REPUBLIQUE TOGOLAISE

Travail-Liberté–Patrie

ECOLE NATIONALE SUPERIEURE

D’INGENIEURS

Thème : L’INNOVATION CENTREE SUR L’ENTREPRISE

(PERSPECTIVE INSTRUMENTALE ET PERSPECTIVE
NON INSTRUMENTALE)

UE : SOC 2329

Parcours : MP-GE

GROUPE : I

Tuteur du Cours : Mr KPOTCHOU

Etablissement : ENSI - UL
 Les Membres du Groupe

• ADJOLO James
• AKOUZOU Komlan Thierry
• ARAGAH Marcel
• AVOUSSOU Djimedo Komlanvi
• BAKPO Yawo Amen
• GBOGBO Hans Oscar
• KPAPOU Kpante
• KUDAWOO Kossi Denis
• LARE Fieltoa
• GBANDI Napo
SOMMAIRE
SOMMAIRE ......................................................................................................... 1
INTRODUCTION................................................................................................. 2
I. LES INNOVATIONS SOCIALES AU SEIN DES ENTREPRISES ............ 3
I.1. Définitions.................................................................................................... 3
I.2. La perspective instrumentale ....................................................................... 4
I.3. La perspective non instrumentale ................................................................ 7
I.4. L’innovation sociale en entreprise ............................................................. 14
II. Synthèse : 7 IDEES POUR CULTIVER L’INNOVATION ......................... 19
CONCLUSION ................................................................................................... 21
BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................. 23

1
INTRODUCTION

Loin d'être limité aux laboratoires de recherche, le champ de l'innovation englobe

l'ensemble des utilisateurs, des fournisseurs et des consommateurs – que ce soit dans les
administrations publiques, les entreprises ou les organismes à but non lucratif – et elle
transcende les frontières entre pays, secteurs et institutions.

Quand on parle d’innovation, on pense souvent aux innovations scientifiques ou aux

inventions révolutionnaires. Mais l’innovation ne s’arrête pas là. Selon le manuel
d’Oslo, l’innovation est : « la mise en œuvre, la commercialisation ou l’implantation,
par une entreprise, et pour la première fois, d’un produit (bien ou service) ou d’un
procédé (de production) nouveau ou sensiblement amélioré, d’une nouvelle méthode de
commercialisation ou d’une nouvelle méthode organisationnelle dans les pratiques
d’une entreprise, l’organisation du lieu de travail ou les relations avec l’extérieur. »

Donc, pour donner des exemples, l’innovation peut être :

• Un nouveau produit ou service

• Un aménagement de votre atelier optimisé pour réduire vos délais de production
ou vos déchets
• Une nouvelle manière de vendre
• Une nouvelle manière de communiquer.

L’innovation peut permettre à l’entreprise de se démarquer sur son marché. Elle peut
également vous permettre d’améliorer la productivité, réduire les couts ou encore établir
de nouveaux partenariats.

Mais l’innovation est aussi un état d’esprit, une volonté d’amélioration continue. Pour
être innovant, il faut être créatif, avoir toujours de nouvelles idées, faire des recherches,
savoir se remettre en question, ajuster et avoir de l’audace.

Ce dernier cas de figure est très important dans l’évolution de l’entreprise dans le
processus de l’innovation puisqu’elle est constituée de personnes sans qui elle
n’existerait pas. Ce qui nous amène donc à étudier les différentes formes d’innovation
sociale au sein l’entreprise.

2
I. LES INNOVATIONS SOCIALES AU SEIN DES ENTREPRISES

Les innovations sociales dans les entreprises s’inscrivent dans le développement des
structures de production, et font particulièrement référence aux nouvelles formes
d’organisation du travail. L’examen des écrits scientifiques sur le sujet fait ressortir deux
(2) principales perspectives d’analyse qui sont : la perspective instrumentale et la
perspective non instrumentale. La première, la perspective instrumentale, pose la
réorganisation du travail comme un facteur déterminant de la capacité d’innover, sans
toutefois que la question du mieux-être des salariés ne soit abordée. L’innovation sociale
fait ici référence à un nouvel arrangement social qui favorise la création de
connaissances et l’innovation technique. La deuxième perspective, la perspective non
instrumentale, considère les nouvelles formes d’organisation du travail à titre
d’innovation sociale parce qu’elles permettent d’améliorer la qualité de vie au travail.

I.1. Définitions

Les quatre définitions de de l’innovation selon le manuel d’Oslo (le manuel d’Oslo est
la principale source internationale de principes directeurs en matière de collecte et
d’utilisation d’informations sur les activités d’innovation).

L’innovation de produit

L’introduction d’un bien ou d’un service nouveau. Cette définition inclut les
améliorations sensibles des spécifications techniques, des composants et des matières,
du logiciel intégré, de la convivialité ou autres caractéristiques fonctionnelles.

L’innovation de procédé

La mise en œuvre d’une méthode de production ou de distribution nouvelle ou

sensiblement améliorée. Cette notion implique des changements significatifs dans les
techniques, le matériel et ou le logiciel.

L’innovation de commercialisation

La mise en œuvre d’une nouvelle méthode de commercialisation impliquant des

changements significatifs de la conception ou du conditionnement, du placement, de la
promotion ou de la tarification du produit.
3
L’innovation d’organisation
La mise en œuvre d’une nouvelle méthode organisationnelle dans les pratiques,
l’organisation du lieu de travail ou les relations extérieures de la firme.
Définition de l’entreprise
D’après l’INSEE, l’entreprise est une « unité économique, juridiquement autonome dont
la fonction principale est de produire des biens ou des services pour le marché ».
Autrement dit, il y a entreprise dès que des personnes mobilisent leur talent et leur
énergie, rassemblent des moyens matériels et de l’argent pour apporter un produit ou un
service à des clients.
L’innovation dans l’entreprise
L’innovation est : « la mise en œuvre, la commercialisation ou l’implantation, par une
entreprise, et pour la première fois, d’un produit (bien ou service) ou d’un procédé (de
production) nouveau ou sensiblement amélioré, d’une nouvelle méthode de
commercialisation ou d’une nouvelle méthode organisationnelle dans les pratiques
d’une entreprise, l’organisation du lieu de travail ou les relations avec l’extérieur. »
L’utilité de l’innovation dans l’entreprise
L’innovation permettre à l’entreprise de se démarquer sur son marché. Elle peut
également vous permettre d’améliorer la productivité, réduire les couts ou encore établir
de nouveaux partenariats.

I.2. La perspective instrumentale

Pour DeBresson (1993), l’innovation sociale fait référence à l’organisation sociale de la

production à l’intérieur d’un système où l’organisation sociale et le système technique
s’harmonisent de façon optimale. Il dira également de l’innovation sociale qu’elle
constitue une condition liée à la maîtrise du changement technique : Si nous avons des
raisons de penser que les organisations sociales jouent un rôle clé dans l’évolution de la
technique, nous devons tenter de former de nouvelles institutions sociales qui
influenceront les conceptions techniques [1]. Pour contrôler, et peut-être orienter la
technologie, nous devrions donc porter attention aux rapports sociaux, aux
organisations, surtout de production, en particulier en usine. Cela suppose évidemment
que nous dépassions les rapports de propriété dans la production pour examiner la

4
hiérarchie de l’organisation de production car les rapports sociaux et les relations
interpersonnelles y conditionnent les configurations techniques [2] ».

Dans le même ordre d’idées, l’innovation sociale est, pour Gordon (1989), une condition
essentielle de la création et de la mise en œuvre de l’innovation technologique. Partant
du principe que « l’innovation (technologique) résulte d’abord d’un processus de
production sociale [3] », l’innovation sociale se pose comme l’organisation sociale
nécessaire à la production d’innovation technologique. L’innovation sociale fait
référence au processus d’innovation technologique, parce qu’il s’agit de la « production
sociale de l’innovation ». Plus précisément, l’innovation sociale fait référence « à la
capacité d’inventer et d’adopter de nouveaux modes de coopération [4] ». Gordon
(1989) pose donc l’innovation sociale en termes de processus dans une logique purement
instrumentale où le mieux-être des individus est occulté de la problématique.

Alors que Bencheikh (1986) [5] a montré que la structure des rapports sociaux à
l’intérieur des équipes de travail exerçait une influence sur la création d’innovations
technologiques, Gordon (1989) met également l’accent sur la formation d’« alliances
stratégiques » qui transcendent les frontières de l’entreprise, en soulignant l’importance
de la diversité des partenaires.
L’innovation est produite (créer/développer) à l’intérieur de réseaux de relations.
L’innovation est de plus en plus engendrée par de nouvelles formes d’interdépendances
qui transcendent à la fois l’entrepreneurialisme et l’intégration verticale [3]. Le
développement de nouvelles technologies présuppose une réorganisation des processus
de production existants – nouvelles formes d’organisation du travail, coordination des
flux entrées-sorties, articulations entre les différentes phases de production - obligeant
ainsi l’entreprise à repenser ses relations avec le monde extérieur. La réalisation finale
d’une innovation particulière dépend couramment d’innovations distinctes dans d’autres
secteurs industriels. Le transfert d’information nécessaire à l’innovation dépend
beaucoup moins d’échanges de biens formels que de liaisons informelles : mobilité des
salariés, réseaux interpersonnels professionnels et connaissance indirecte des activités
concurrentes acquise dans l’espace proche. Puisque les entreprises innovantes tendent à
être hautement spécialisées, la mise en œuvre d’une séquence de production entière est

5
essentiellement un effort collectif, requérant d’entreprises indépendantes, œuvrant dans
un processus d’innovation réciproque, des mécanismes d’alliance à la fois formels et
informels [4].
La formation d’un milieu innovateur est donc fondamentalement dépendante des
caractéristiques des liaisons coordonnant la création de connaissances informelles, le
transfert d’information, la spécialisation complémentaire et l’« espace de soutien » dans
une région ».
L’innovation sociale renvoie aux réseaux d’échange et de création de connaissances : on
passe, ainsi, de l’entreprise apprenante aux réseaux apprenants. L’innovation
technologique résulte de la création de réseaux interentreprises cohérents : Les processus
de transformation c’est-à-dire l’innovation technologique sont de plus en plus
dépendants de processus de transfert efficaces l’innovation organisationnelle. L’échelle
de l’entreprise individuelle importe moins que l’organisation d’un système indépendant
d’entreprises capables de transférer réciproquement leur spécialisation au travers des
différents composants de l’ensemble du réseau [3].

Dans la même veine, l’innovation sociale se révèle, selon Kanter (1999), une occasion
d’affaire : « un partenariat entre l’entreprise privée et l’intérêt public, qui produit des
changements durables et profitables pour les deux parties » [6]. La satisfaction des
besoins sociaux est ici approchée comme une stratégie de développement
organisationnel (développement d’un savoir-faire, de nouveaux marchés, de nouveaux
produits/services). Toujours selon Kanter (1999), l’innovation sociale exige un
partenariat entre différents acteurs, par exemple : des instances et organismes
gouvernementaux, le secteur associatif, les institutions de recherche et les fournisseurs.

Sans aborder directement la question des innovations sociales, Hall (1977) s’est
intéressé aux innovations en matière d’« organisation sociale du travail » dans le secteur
des services hospitaliers en vue d’en accroître la qualité.[7] De nature empirique, son
étude fait ressortir l’influence significative qu’exerce l’introduction d’une nouvelle
fonction (profession) dans l’organisation des services de santé. On assiste alors à la
restructuration des relations de pouvoir et de dépendance (largement tributaire du
contrôle sur l’acquisition de l’information et sa diffusion), à une redéfinition des rôles

6
et des champs de pratique, et à une remise en question des statuts (prestige associé à la
profession).

I.3. La perspective non instrumentale

Pour Dadoy (1998), l’innovation sociale concerne la réorganisation du travail et

conséquemment, l’administration des personnels. C’est « la déstruction-restructuration
de l’appareil de production de biens et de services » en vue d’améliorer les formes de
coopération interne au système de travail, pour une plus grande efficience du système
de production [8](Dadoy, 1998 : 42).

La notion d’innovation sociale s’inscrit dans le prolongement de la théorie de la

rationalité limitée qu’ont développée March et Simon (1958) et de l’approche «
sociotechniques » du Tavistock Institute de Londres. Ainsi, l’innovation sociale « est
celle de la prise en compte du système social qui caractérise une unité de travail ou une
organisation ». Elle exige de tenir compte des logiques d’action des employés.
L’innovation sociale consiste donc en de nouvelles formes d’organisation du travail qui,
en tenant compte des intérêts des individus et en assurant la satisfaction de leurs besoins,
les amènent à coopérer en vue de réaliser les objectifs de l’entreprise.

La notion d’innovation s’oppose à celle de changement, en cela qu’elle est forcément

d’envergure.[8] Elle demande à toutes les catégories de personnel de réinventer leur
travail à travers un processus d’apprentissage de nouvelles compétences. L’innovation
sociale se distingue par l’étendue des changements apportés à travers l’unité de travail
ou l’entreprise, et par la profondeur des changements apportés au poste de chaque
employé. Au-delà du changement pratiquement permanent dans les systèmes de
production et les situations de travail, la véritable innovation sociale est souvent plus
rare que ne semblerait l’indiquer la fréquence d’usage du terme.

Elle représente un moment exceptionnel pour l’entreprise où, dans l’angoisse et

l’excitation, toutes les catégories de personnel doivent se mobiliser, au prix d’efforts
considérables, pour conduire l’expérience à son terme. La notion d’innovation sociale
porte en elle-même l’idée que l’introduction d’un nouvel élément dans le processus de

7
production ne peut se faire « par décret » selon l’excellente formule de Michel Crozier.
Si, sans doute, elle ne peut se produire sans la forte impulsion de la direction et sans une
vigoureuse détermination de l’ensemble de l’encadrement, elle ne peut non plus se
réaliser sans la mobilisation et la coopération de l’ensemble du collectif de travail,
notamment pour construire les capacités nécessaires. [8] En outre, en raison de
l’accélération du rythme des changements dans le procès de production, il n’est plus
possible d’attendre patiemment que se constituent spontanément, sur le tas, à partir de
la réflexion sur l’expérience, les savoirs et savoir-faire sollicités par l’acte de travail. Les
entreprises sont donc obligées de précipiter le mouvement, en mettant en place des
processus d’aide à la construction des compétences nécessaires. Il ne peut y avoir
d’efficience du procès de production sans construction de compétences appropriées à
chaque poste de travail. Le fait de réinventer son travail exige, par définition, la
participation active des employés. Tout nouveau système de travail concret oblige à
inventer les règles et les procédures des nouvelles tâches. Et cette élaboration qui
mobilise la totalité des forces de l’entreprise, exige la collaboration de chaque
travailleur, quels que soient son emploi, sa fonction et son niveau de qualification.

L’innovation sociale implique forcément l’adoption de nouvelles pratiques de gestion

des ressources humaines destinées à soutenir la nouvelle organisation du travail.

L’innovation sociale fait également référence à l’aménagement du temps de travail lié à

l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Sans que l’aménagement du temps de travail
ne bouleverse nécessairement l’organisation du travail dans toutes ces dimensions
(division du travail, structure de pouvoir et de coordination), il est reconnu à titre
d’innovation sociale en raison de ses conséquences positives sur les conditions de vie
de la population. Dadoy (1998) cite, à titre d’exemple, la troisième semaine de congé
payé accordée par Renault en 1955. Comme l’a souligné cet auteur, les innovations
sociales sont également celles qui entraînent des dynamiques positives pour l’ensemble
de la population. Il y aurait donc lieu d’y inscrire les pratiques qui contribuent à
améliorer de façon significative la santé et la sécurité des employés.

8
Les réflexions que livre Drouin (1991) sur les innovations dans le monde minier, laissent
entendre qu’il s’agit effectivement d’un des principaux champs d’action de l’innovation
sociale.[9]

Enfin, Dadoy (1998) fait ressortir ce que l’on pourrait désigner comme le paradoxe de
l’innovation sociale. L’innovation sociale poursuit l’objectif d’améliorer la performance
des systèmes de production à travers la satisfaction des besoins des individus. Pourtant,
cela en fait « l’un des premiers mécanismes d’exclusion d’une partie de la main-d’œuvre
de son statut de travailleur » [8], principalement la main-d’œuvre âgée. À ce chapitre,
Moati (1998) précise que les nouvelles formes d’organisation du travail qui découlent
des deux principales logiques productives contemporaines, à savoir la logique «
taylorienne flexibilisée» et la logique cognitive, sont destructrices d’emplois et font de
la main-d’œuvre peu qualifiée et présentant de faibles capacités d’apprentissage leurs
premières victimes. En effet, ces nouvelles formes d’organisation du travail reposent,
tantôt sur le développement d’une flexibilité logistique (enrichissement et qualification
du travail, responsabilisation), tantôt sur la capacité d’apprentissage et la création
d’innovations technologiques (produits / techniques) (qualification du travail,
développement de compétences, responsabilisation). Les modifications intervenues
dans l’environnement (la versatilité des marchés, la mondialisation de la concurrence,
l’approfondissement du progrès technique qui accordent notamment de nouvelles
possibilités en matière d’organisation du travail) agissent sur l’organisation des systèmes
internes de production à travers une recherche de la flexibilité (accélération des flux,
engagement dans les démarches « qualité », adoption de technologie de l’information,
décentralisation, enrichissement du travail) et agissent également sur les relations
interentreprises à travers la mise en œuvre de mécanismes de coordination (livraison
juste à temps, transmission d’informations, relations verticales « partenariales »,
multiplication des alliances stratégiques « accords horizontaux »).[10]

L’organisation d’ensemble de l’entreprise est structurée en vue de stimuler l’innovation

et l’apprentissage, ce qui implique bien sûr une activité de R&D intense, mais également
une implication de tous les services de l’entreprise dans une logique d’apprentissage,
passant notamment par l’adoption de structures favorisant la communication et la

9
production d’interaction entre ses membres, y compris en dehors de lignes hiérarchiques
[10].

En somme, les innovations sociales au sein des entreprises (innovations visant le mieux-
être des employés) sont susceptibles de priver une catégorie d’employés de leur emploi
(conséquences négatives sur les conditions de vie). Les innovations sociales au sein des
entreprises contribueraient-elles alors à créer une « clientèle » pour les innovations
sociales centrées sur l’individu ?

Pour Warnotte (1985), l’innovation sociale, et plus précisément l’« innovation en

matière de gestion sociale », est destinée à favoriser le mieux-être des employés afin
d’améliorer l’efficacité et l’efficience de l’entreprise, à travers le renforcement du lien
entre la direction et les travailleurs. [11] Warnotte cible trois (3) zones d’innovation
sociale :

• L’aménagement du temps de travail, par exemple, l’adoption d’horaires

flexibles, la réduction du temps de travail, la retraite flexible,

• La (re)qualification du travail, par exemple l’élargissement et l’enrichissement

des tâches, les groupes semi autonomes, les cercles de qualité, et

• L’aménagement des rapports hiérarchiques, Il s’agit de la « déhiérarchisation »

: information, participation, formation.

Il semble donc que, chez cet auteur, l’innovation sociale consiste en une réorganisation
du travail permettant la réalisation de trois objectifs : un meilleur équilibre vie
professionnelle / vie personnelle et familiale, une amélioration des possibilités
d’accomplissement personnel et social, et l’empowerment (réappropriation du pouvoir).

Dans la même veine, la notion d’innovation sociale renvoie, chez D’Iribarne (1987), aux
nouvelles formes d’organisation du travail (ex. : organisation matricielle), lesquelles
s’inscrivent dans le sillage de la flexibilité des systèmes de production. En effet, la
nécessité croissante d’améliorer la qualité et la diversité des produits et services et

10
l’exigence de réduire les coûts de production, jumelées à la mondialisation des marchés,
réclament une réorganisation des entreprises à la recherche de la flexibilité. « Cela oblige
à réfléchir conjointement sur les dimensions technologiques et socio-organisationnelles
» [12].

La transposition des innovations technologiques en des systèmes de production flexibles

(ex. : stock zéro) exige de remettre en question l’organisation du travail. À ce chapitre,
D’Iribarne souligne que « c’est finalement la « matrice sociale » qui fait la force et la
capacité compétitive des systèmes techniques que l’on met en place ». Les nouvelles
formes d’organisation du travail reposent sur l’intensification des liens sociaux (ex. :
équipes de travail), une nouvelle division du travail, et une modification des rapports de
pouvoir. La culture organisationnelle devient alors le principal mécanisme de
régulation.[12]

Adoptées à grande échelle, les nouvelles formes d’organisation du travail, en raison des
caractéristiques des emplois qu’elles proposent et des conditions de travail qui leur sont
associées, pourraient se révéler l’origine de transformations sociales : les formes
d’organisation du travail, les conditions d’accès aux différents types d’emploi qui en
résultent, en particulier en fonction de la formations suivies, les rémunérations et les
statuts sociaux relatifs qui leur sont associés, sont autant d’éléments qui peu à peu
concourent à structurer une société dans son ensemble au-delà des lieux de travail eux-
mêmes, qui contribuent à la formation des groupes sociaux et des classes sociales [12].

Pour Brooks (1982), l’innovation sociale (de type managérial) consiste en de nouvelles
formes d’organisation du travail visant à améliorer, à la fois, la productivité et la qualité
de vie au travail (QVT) des employés. En fait, l’innovation sociale en entreprise vise à
améliorer la productivité à travers l’amélioration de la QVT. Comme le rappelle Brooks
(1982), l’innovation sociale repose sur la philosophie de l’approche sociotechnique,
c’est-à-dire l’harmonisation de l’être humain et du système technique ; qui respecte
pleinement les aspirations, la dignité personnelle et l'épanouissement de toutes les
personnes engagées dans le processus, du plus bas au plus élevé [13]. Cela implique
presque certainement une rupture avec les hiérarchies rigides et une plus grande

11
implication de tous les niveaux de la main-d'œuvre dans la planification du processus de
travail.

Selon Brooks (1982), dans le cadre normal du travail l’innovation sociale fait non
seulement référence à la responsabilisation des employés, mais également à leur
participation active au cours du processus de conception et de mise en œuvre de la
nouvelle organisation du travail. De plus, l’auteur insiste sur l’adaptation des pratiques
de gestion des ressources humaines en vue de favoriser la coopération et l’engagement.
Enfin, le succès de la réorganisation du travail reposerait sur deux principes
fondamentaux :

• les gains de productivité ne doivent pas menacer la sécurité d’emploi, et

• la coopération ne se concrétiser qu’à travers la notion de justice.

Brooks (1982) voit dans le changement technologique le moteur de l’innovation sociale.

En effet, la mise en œuvre de nouvelles technologies implique presque toujours une
réorganisation sociale et managériale en vue de soutenir l’utilisation de la nouvelle
technologie. Par exemple : la flexibilité des systèmes de production moderne et la
nouvelle technologie de l’information offrent de meilleures possibilités de modifier
l’organisation du travail pour améliorer l’environnement humain et réaliser le plein
potentiel humain des organisations.

Chez Kozlowski (1987), l’innovation sociale fait référence à la réorganisation du travail,

à l’instar de la conception de Brooks (1982) dont il s’est fortement inspiré [14].
Cependant, l’innovation sociale ne concerne ici que l’organisation du travail mise en
œuvre, et non le processus qui lui a permis de voir le jour.

L’implantation d’une nouvelle technologie est susceptible d’exiger une réorganisation

du travail et une restructuration des rapports sociaux. Cependant, le potentiel de la
technologie offre un éventail de possibilités quant à sa forme concrète, c’est-à-dire quant
à la façon de diviser et coordonner le travail. Par conséquent, l’innovation sociale (i.e. :
nouvelle organisation du travail) tire son importance du fait qu’elle soutient l’utilisation
de la nouvelle technologie, qu’elle en détermine l’efficience. L’auteur souligne

12
l’importance d’adapter les pratiques de gestion des ressources humaines à la nouvelle
organisation du travail.[14]

Ceci dit, l’innovation sociale n’est pas considérée uniquement dans une perspective
instrumentale. L’optimisation du système de production est intimement liée au bien-être
des individus : la modification du contenu des emplois à travers la diversification des
tâches et la responsabilisation, notamment, exige l’acquisition de nouvelles
compétences, favorise le développement et l’accomplissement personnel, et accroît le
sentiment de contrôle sur l’environnement.

Enfin, Swyngedouw (1987) tente de tisser des liens entre les innovations technologiques,
les systèmes flexibles de production, l’organisation du travail (i.e. : l’innovation
sociale), la création de partenariat et le développement local.[15]

Les innovations technologiques (ex. : les robots et dispositifs de production contrôlés

par ordinateur, la technologie de l’information) ont permis la modification des processus
de production (technostructure) pour en faire des systèmes de fabrication flexible
(Flexible manufacturing system – FMS ; par exemple : le Just-in-Time). Par opposition
au système fordist, le FMS détermine le niveau de la production d’après les variations
de la demande, favorise la fabrication de produits diversifiés en quantité réduite. Pouvant
devenir très performants, ces systèmes montrent néanmoins rapidement leurs limites en
l’absence d’innovations sociales, c’est-à-dire en l’absence d’une nouvelle organisation
sociale du processus de production [15]. En effet, maîtriser une technologie est une
chose, mais la traduire en innovation sociale en est une autre. Les innovations sociales,
se révèlent une condition sine qua non de l’optimisation des FMS.

Précisément en raison de leur caractère flexible (niveau de la demande / types de

produits), les
FMS exigent l’acquisition d’une main-d’œuvre dont les connaissances et les habiletés
sont variées (polyvalence), capable de réaliser de multiples tâches et d’apprendre de
façon continue. Les FMS misent sur l’autonomie et la responsabilisation des employés,
le contrôle étant assuré par la motivation et l’implication que s’efforcent de faire naître
et croître les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment les pratiques de
rémunération [15]. Ainsi, la réorganisation du travail (i.e. : innovation sociale) et son
13
incidence positive sur la qualité de vie au travail (ex. : possibilités de mettre à
contribution ses talents et habiletés, développement de compétences, amélioration du
contrôle sur l’environnement, etc.) permet de tirer le meilleur profit des innovations
technologiques.

Les FMS et les innovations sociales auraient, non seulement pour effet d’améliorer la
qualité de vie des employés, mais entraîneraient également des conséquences positives
dans le milieu, à savoir le développement économique du territoire. En effet, la mise en
œuvre d’un processus de production tel que le FMS exige le développement d’un réseau
de petits fournisseurs et soustraitants fidèles et capables d’offrir des produits de haute
qualité (intégration quasi-verticale80), et la création d’un partenariat avec les entreprises
du milieu. D’une part, ces deux formes de partenariat résultent en une capacité
extraordinaire d’innovation. D’autre part, soumises à l’exigence de la proximité des
fournisseurs, les FMS favorisent la concentration d’entreprises indépendantes dans un
même secteur. L’existence et la poursuite de relations de sous-traitance est une condition
préalable nécessaire à la survie concurrentielle de l'entreprise principale. A cet égard,
une aide financière, managériale et technologique est souvent fournie par l'entreprise qui
intègre. De ce fait, la diffusion spatiale des pratiques d'innovation est intégrée au
système. (…) une structure économique régionale relativement stable et diversifiée est
créée, reliant un large éventail d'entreprises diverses dans un réseau de production. [15]

I.4. L’innovation sociale en entreprise

L’innovation sociale au sein des entreprises fait référence à la (ré) organisation du

travail, c’est-à-dire à une nouvelle division du travail et à la modification des structures
de pouvoir (Brooks,
1982 ; Dadoy, 1998 ; D’Iribarne, 1985 ; Gordon, 1989 ; Hall, 1977, Kozlowski, 1987 ;
Swyngedouw, 1987 ; Warnotte, 1985). L’innovation sociale concernerait également le
réaménagement du temps de travail (Dadoy, 1998 ; Warnotte, 1985), notamment en
raison de ses conséquences sur les conditions de vie (Dadoy, 1998). En définitive,
l’innovation sociale en tant qu’objet est définie avec précision.

14
De façon générale, l’innovation sociale a pour objectif général le mieux-être des salariés,
c’est-à-dire la satisfaction de leurs besoins, en vue d’améliorer la productivité de
l’entreprise. Notons que certains auteurs ne l’envisagent que dans une perspective
instrumentale (Kanter, 1999 ; Gordon, 1989 ; Hall, 1977), c’est-à-dire que la nouvelle
organisation du travail est destinée à accroître les capacités d’innovation et la
productivité. C’est dire que dans cette seconde perspective, l’innovation sociale ne
répond pas à ce titre en raison des conséquences sociales qu’elle pourrait entraîner,
puisque cette question a été occultée de la problématisation. Ici, l’innovation est dite
sociale parce qu’elle concerne un arrangement social particulier qui favorise les relations
d’échange créatrices de savoir et d’innovations techniques.

Afin de satisfaire les besoins des individus, l’innovation sociale se traduit par un
changement positif de la structure de production : une modification du contenu des
emplois et des liens qui les relient les uns aux autres de façon à accroître, par exemple,
l’autonomie rattachée au poste, les possibilités qu’il offre sur le plan de
l’accomplissement personnel et social, et ses possibilités de croissance et de
développement. L’innovation sociale conduit à la prise du pouvoir sur l’acte de
production et sur l’existence en soi dans l’acte de production.

La plupart des auteurs n’ont pas défini l’innovation sociale par rapport à son processus
de création et de mise en œuvre. Par exemple, Gordon (1989), ne s’intéresse qu’à
l’organisation du travail mise en œuvre (i.e. : l’innovation sociale), qu’il considère, par
ailleurs, comme une dimension du processus de création d’innovations technologiques.
En revanche, pour Brooks (1982) et Dadoy (1998), l’innovation sociale résulte d’un
processus de création et d’implantation dont sont partie prenante les salarié(e)s
appelé(e)s à produire dans la nouvelle structure. Enfin, Swyngedouw (1987) et Dadoy
(1998) envisagent le processus d’innovation sociale comme un processus
d’apprentissage (savoir, savoir-être, savoir-faire).

Finalement, pour Dadoy (1998), la présence d’une innovation sociale par opposition à
la notion de changement, se mesure non par son caractère novateur, mais bien par
l’étendue des changements au sein de l’unité de travail ou de l’entreprise, et leur
profondeur. Dans la même veine, l’importance des changements en matière

15
d’organisation du travail pourrait s’exprimer à travers la modification du cadre
institutionnel. Celle-ci serait alors révélatrice de la présence d’une innovation sociale,
au-delà de la simple modification de l’organisation du travail. En effet, Brooks (1982),
Dadoy (1998), D’iribarne (1987), Kozlowski (1987) et Swyngedouw (1987) soulignent
que la mise en œuvre d’innovations sociales en entreprises exige forcément de revoir les
mécanismes de contrôle, notamment d’adapter les pratiques de gestion des ressources
humaines.

TABLEAU DE RECAPITULATION
Auteurs Objet « Processus « Objectifs de Objectif
Quoi ? » Comment ? » changement général
« Pourquoi ? »
DeBresson Organisation du Harmonisation du Amélioration
(1993) travail système sociale et des moyens
du système techniques et
technique optimisation
de la
productivité
Gordon Organisation du Création et
(1989) travail •(division mise en œuvre
du travail et d’innovations
nouveaux modes technologiques
de coopération)
•Alliances
stratégiques
internes et
externes

16
Hall (1977) Organisation du •Restructuration Amélioration
travail des relations de de la qualité
pouvoir et de des services de
dépendance santé
•Redéfinition des
rôles •Remise en
question des
statuts
Dadoy (Ré) organisation •Participation Tenir compte des Satisfaction
(1998) du travail et active des logiques d’action des besoins
l’administration employés à la des individus des individus
des personnels création et la Intervention en vue
•Répartition du mise en œuvre fondée sur : d’accroître
travail •Structure •Processus •Rationalité la productivité
de coordination d’apprentissage limitée Conséquences
•Aménagement (savoir, savoir •Approche positives sur
du temps de être, sociotechnique les conditions
travail savoirfaire) de vie
Warnotte Ré (organisation •Équilibre travail / Mieux-être des
(1985) du travail) famille employés en
•Aménagement •Accomplissement vue d’accroître
du temps de personnel et social la productivité
travail •Sentiment de
•(Re)qualification contrôle
du travail
D’Iribarne •Aménagement •Intensification Satisfaction
(1987) des rapports des liens sociaux des besoins
hiérarchiques (équipes de des individus
travail) •Nouvelle en vue
division du travail

17
 d’accroître la
productivité

•Nouvelles •Modification des

formes rapports de
d’organisation du pouvoir
travail
Brooks Nouvelles formes •Participation Fondés sur Améliorer la
(1982) d’organisation du active des l’approche qualité de vie
travail employés sociotechnique au travail
•Accomplissement (QVT) et la
personnel productivité
•Croissance et
développement
•Sentiment de
contrôle
Kozlowski (Ré) organisation •Croissance et Amélioration
(1987) du travail développement de la qualité
•Sentiment de de
contrôle vie au travail
(QVT)
Swyngedouw (Ré) organisation •Processus •Accomplissement Améliorer la
(1987) du travail d’apprentissage personnel qualité de vie
•Croissance et au travail
développement (QVT) en vue
•Sentiment de d’améliorer la
contrôle productivité
(autonomie)
Tableau 1 : récapitulatif sur l’innovation sociale en entreprise

18
II. Synthèse : 7 IDEES POUR CULTIVER L’INNOVATION

Les entreprises ont désormais intégré l’importance et la nécessité d’innover pour rester
compétitives. Mais le poids des procédures ne simplifie pas la tâche, surtout dans les
ETI et les grandes entreprises, où les projets mettent plus de temps à aboutir. Voici 7
idées pour cultiver l’innovation en s’appuyant sur son actif le plus précieux : ses
collaborateurs.

« L’innovation n’est pas un flash de génie. C’est un travail difficile. Et ce travail devrait
être organisé comme une activité régulière de chaque unité de l’entreprise et ce à
chaque niveau du management », écrivait le « Pape du management » Peter Drucker.
Face à la créativité des start-ups, les grands groupes n’ont d’autre choix que d’innover,
continuellement, pour conserver leur compétitivité. Jusqu’à transformer leur culture
d’entreprise ?

Idée n° 1 : Une start-up dans l’entreprise

Héberger une start-up dans l’entreprise peut être un bon moyen pour stimuler
l’innovation. C’est ce que propose Whyers, qui met en relation des startupers avec des
grandes sociétés pour répondre à leurs problématiques, et développer des prototypes de
manière rapide.

Idée n° 2 : Intelligence collective et design thinking

Le design thinking constitue une méthode de management qui favorise l’innovation. Elle
fait appel à l’intelligence collective en rassemblant autour d’un projet des collaborateurs
de l’entreprise aux compétences diverses. Cette démarche est réalisée en 4 étapes :

Définir une problématique, Analyser les solutions possibles, Développer un prototype,

Soumettre le prototype aux utilisateurs finaux pour valider le projet.

Pour la Française des Jeux, les collaborateurs représentent la première source de richesse
de l’entreprise. Dans cette optique, elle a mis en place en 2010 une démarche de design
thinking appelée ZINC (Zone d’Intelligence Collective), dans le but de développer la
capacité d’innovation de chacun.

19
Idée n° 3 : L’esprit de compétition

L’organisation des compétitions est un bon moyen pour encourager l’innovation au sein
d’une entreprise. Par exemple, organiser tous les ans les Trophées de l’innovation : une
compétition ouverte à tous les collaborateurs de l’entreprise dans le monde, qui peuvent
y participer en équipe ou en solo. Cette compétition va permettre à l’entreprise de
recevoir plusieurs idées innovantes à exploiter et une preuve du dynamisme créatif de
ses collaborateurs.

Idée n° 4 : La participation des clients

Inclure les clients dans le processus d’innovation, tel est le nouvel enjeu des entreprises.
on décloisonne les équipes, on partage ses expériences… pourquoi ne pas donner la
parole aux clients ? À l’exemple du groupe Oxylane, propriétaire de Décathlon, qui a
mis en place une plateforme, Open Oxylane, qui permet aux particuliers de partager
leurs idées pour créer de nouveaux produits sportifs. Tous les mois, les équipes de
Décathlon sélectionnent les meilleurs projets qui sont soumis au vote du public.
L’émetteur de l’idée retenue participe à la réalisation de son projet en collaboration avec
les équipes, jusqu’à sa commercialisation.

Idées n° 5 : Les Hackathons

Ce nouveau mode d’innovation, particulièrement répandu dans le numérique, est un

événement qui peut s’étaler sur un week-end entier où des équipes conçoivent leurs
projets. Des groupes tels que Axa, Pernod Ricard ou Orange l’ont déjà adopté. Les
projets présentés lui permettent des services numériques innovants.

Idée n° 6 : Oublier la hiérarchie

C’est important de s’affranchir de la hiérarchie en matière de recherche d’idées. Cela

permet à chacun dans l’entreprise d’être libre d’exprimer un besoin ou une idée
d’innovation, quel que soit son service ou sa fonction. Les collaborateurs dans ce sens,
peuvent même échanger avec le PDG en personne. Cette démarche favoriserait le
sentiment d’appartenance, en plus du recueil d’idées créatives.

Idée n° 7 : Un environnement propice

20
Le bien-être au travail serait propice aux actions positives, et aux idées innovantes. C’est
raison suffisante pour donner à ses collaborateurs un cadre propice à l’épanouissement
collectif et personnel.

CONCLUSION

L'innovation renvoie vraiment à une façon imaginative de faire face au changement. Il

s'agit de générer de nouvelles idées, d'effectuer de la recherche et du développement,
d'améliorer les processus ou de renouveler les produits et services. À un autre niveau,
l'innovation fait également référence à un état d'esprit dans l’entreprise ; un état où le
personnel, qui œuvre dans les bureaux administratifs ou dans l'atelier, vise toujours
l'amélioration continue et pense constamment à des solutions qui sortent des sentiers
battus.

Si l’entreprise est incapable d'innover, elle risque un retard dans sa productivité, la perte
de clients et de parts de marché ou tout simplement la disparition.

Que faire donc pour innover au sein d’une entreprise

Une des premières étapes consiste à faire le point sur la créativité de l’entreprise et de
voir dans quelle mesure on peut l'améliorer. S’il y a un réel potentiel d’innovation dans
l’entreprise, il faut trouver l’idée ou les idées. Le brainstorming ou remue-méninges est
une technique permettant de générer des concepts, des idées. Le but est de regrouper
les salariés de l’entreprise ou de personnes connaissant bien l’entreprise et de noter
toutes les idées sans y apporter aucun jugement. Une fois les idées collectées, il faut les
trier, les rapprocher, les organiser pour en ressortir les principales.

Pour cela il faut mettre en place une stratégie, planifier, impliquer les acteurs autour de
vous et voir pour comment la financer.

En second lieu définir une stratégie :

Une fois que le point sur le potentiel d'innovation est fait, il faudra rassembler les
membres de l’équipe, déterminer les stratégies précises et trouver ce qu’il faut faire pour
devenir plus innovateur.
21
 • Trouvez quelles interventions produiront le meilleur rendement du capital
investi, et déterminez les ressources dont nous avons besoin
• Modifiez les produits et services à partir des recherches effectuées
• Développez de meilleurs processus d'affaires pour satisfaire les besoins
• Procurez de meilleurs outils aux employés pour qu'ils travaillent de façon plus
ingénieuse
• Formez les gens afin qu'ils puissent apprendre les nouveaux processus et les
mettre en œuvre
• Évaluez des questions précises comme celles qui portent sur la propriété
intellectuelle

Le fondement de l'innovation dans l’entreprise repose réellement sur les membres du

personnel et leur attitude. Les entreprises intelligentes encouragent toujours la pensée
créatrice de leurs employés. Par exemple, mettre en place un moyen qui permet aux
employés d'exprimer leurs idées novatrices, qu'il s'agisse d'une boîte à suggestions, de
forums de discussion pour les employés ou de séances de remue-méninges en personne.
Ou encore, nommez un « champion de l’innovation » pour diriger les projets
d'innovation et en faire le suivi, ce qui favorise la responsabilisation des employés.

Il est donc essentiel de permettre aux membres de l’équipe de prendre des risques
calculés et de penser à des solutions de rechange, car les gens ont besoin de savoir que
l'entreprise les appuie lorsqu'ils exposent des idées qui sortent des sentiers battus. Par
exemple, lorsqu'un employé met à l'essai un nouveau processus, l'entreprise doit être
prête à faire face à la réussite comme à l'échec. Cela fait partie du processus de créativité.
Les projets d'innovation réussis doivent aussi être récompensés par des incitatifs, comme
des primes ou d'autres formes de rémunération. Ces moyens contribueront à la
fidélisation du personnel créatif et novateur.

22
BIBLIOGRAPHIE

[1], [2] DEBRESSON, Christian (1993), Comprendre le changement technique. Ottawa

: Presses de l’Université d’Ottawa, p.37 et 38.

[3], [4] GORDON, Richard (1989), “Les entrepreneurs, l’entreprise et les fondements
sociaux de l’innovation”. Sociologie du travail, vol.31, no.1, p.107-124.

[5] BENCHEIKH, Touhami (1986), « Construit social et innovation technologique

». Sociologie du travail, vol.28, no.1, p.41-57.

[6] KANTER, Rosabeth (1999), “From spare change to real change: The social
sector as beta site for business innovation”. Harvard Business Review, vol.77, no.3,
p122-133.

[7] HALL, David J. (1977), Social relations and innovation. London: Routledge and
Kegan Paul Ltd.

[8] DADOY, Mireille (1998), « L’innovation sociale, mythes et réalités :

l’innovation en question ». Éducation Permanente, vol.134, p.41-53.

[9] DROUIN, Claude (1991), « Quelques réflexions sur les innovations dans le
monde minier ». In Gilles Saint-Pierre, Gratien C. Gélinas et Marcel Vallée, Les
innovations dans le monde minier québécois, Boucherville : Gaëtan Morin Éditeur.

[10] MOATI, Philippe (1998), « Les nouvelles logiques productives, le travail et

l’emploi » Économies et Sociétés, Série Débats, no.3, p.281-299.

[11] WARNOTTE, Gérard (1985), Innovation sociale et entreprise : Bilan

d’expériences, analyse des enjeux. Belgique : Presses Universitaires de Namur.

[12] D’IRIBARNE, Alain (1987), Innovation technique et innovation sociale : les

enjeux de la compétitivité économique ». Économie et Humanisme, no.294, mars-avril,
p.66-79.

23
[13] BROOKS, Harvey (1982), « Social and technological innovation ». In Sven B.
LUNDSTEDT et E. WILLIAM Colglazier, jr. Managing innovation: the social
dimensions of creativity, invention and technology. New York: Pergamon Press.

[14] KOZLOWSKI, Steve W. (1987), “Technical innovation and strategic HRM:

Facing the challenge of change”. Human Resource Planning, vol.10, no.2,

[15] SWYNGEDOUW, Erik A. (1987), « Social innovation, production organization

and spatial development: The case of japonese style manufacturing », Revue
d’Économie Régionale et Urbaine, no.3, p.487-509.

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