Décider comment décider

Reed Hastings, PDG de Netflix, a une approche inhabituelle pour la

prise de décision. Il préfère éviter de prendre des décisions autant que
possible, même pour de longues périodes. Cette approche, appelée
"avoidant decision making", semble étrange mais repose sur des
principes clairs et a bien fonctionné chez Netflix, favorisant la
satisfaction des collaborateurs.
En réalité, il existe diverses façons de prendre des décisions en
entreprise :
• Décider seul (autocratique) : rapide mais risque d'ignorer des
informations importantes et d'exclure les membres de l'équipe.
• Déléguer une décision : permet de gagner du temps mais peut
varier par rapport à la vision initiale.
• Consulter pour décider : recueillir des avis sans perdre le contrôle
de la décision finale.
• Décider par vote (démocratique) : transparent mais peut exclure
les opinions minoritaires.
• Atteindre un consensus : processus long mais implique fortement
tous les participants.
• Consentement sans objection majeure : rapide mais peut manquer
de collaboration.
• Hasard (stochastique) : décider au hasard dans des situations où
toutes les options semblent équivalentes.

Chaque méthode a ses avantages et inconvénients, et il est important

de s'adapter au contexte spécifique de l'entreprise. La flexibilité et
l'expérimentation sont essentielles pour trouver la méthode la plus
adaptée. Certaines entreprises innovent même en créant leurs propres
méthodes de prise de décision pour répondre à leurs besoins uniques.
Pourquoi les grandes entreprises s’acharnent-
elles à promouvoir des managers qui ne savent
pas décider ?

Au 20e siècle, les grandes entreprises avaient pour objectif de limiter

l'impact des décisions individuelles en mettant en place des structures
rigides de planification. Cependant, les nouvelles générations de
travailleurs préfèrent l'autonomie, le test and learn et le droit à l'erreur,
ce qui remet en question cette rigidité.
Les entreprises doivent désormais recruter, former et promouvoir des
personnes capables de prendre des décisions. Les managers de
transition, par exemple, sont choisis pour leur capacité à décider
rapidement dans des situations délicates. Recruter des décideurs
signifie rechercher des individus capables de s'imprégner du contexte,
d'être courageux et de prendre des décisions indépendamment des
plans établis.
Former des décideurs implique le développement du discernement, la
connaissance de soi, la compréhension des biais cognitifs et une écoute
active. Ces compétences peuvent être enseignées et devraient faire
l'objet de formations en entreprise.
Promouvoir les décideurs nécessite de reconnaître et de valoriser
l'aptitude à prendre des décisions. Cela signifie abandonner la
promotion basée uniquement sur l'ancienneté ou la qualité de
l'exécution, et privilégier ceux qui savent prendre des décisions dans
des environnements incertains.
Cependant, cette approche de recrutement, de formation et de
promotion des décideurs peut échouer si l'entreprise reste rigide dans
son processus de prise de décision global. La promotion d'une culture
de décision dans une entreprise peut être rapide et libératrice si elle est
encouragée par les dirigeants et correspond à la réalité opérationnelle
de l'entreprise.
❖ Pourquoi la façon de prendre des décisions est-elle essentielle
pour façonner la culture d'entreprise ?

❖ Comment l'innovation dans les méthodes de prise de décision

peut-elle être bénéfique pour les organisations ?

❖ Quels sont les risques associés à la prise de décision consultative

?

❖ Quels sont les avantages et les inconvénients de la prise de

décision autocratique ?

❖ Qu'est-ce que la prise de décision démocratique et quels sont ses

défis potentiels ?