Office  de  la  Formation  Professionnelle    et  de  la  Promotion  du  Travail    
OFPPT  
 

 
Direction  Régionale  de  l’Oriental  
 
ISTA  NADOR  
   

   
                               
 
 

 
         MODULE   :  
 
DROIT  SOCIAL  
 
administration  
 

     

Réalisé  par  :      
  M  OUAACHA  Brahim  
 

 
 

 
  

PRESENTATION  DU  MODULE  :  LE  DROIT  SOCIAL  

 

Ø Publics  /  conditions  d'accès  :  

Prérequis  :  Niveau  baccalauréat.  

Ø Masse  Horaire  :        60  H.  

 
 
Ø Objectifs  Pédagogiques  :    
À  l’issue  de  cette  formation,  les  stagiaires  seront  capables  de  :  

§ Identifier  les  principales  règles  du  droit  social  

 
§ Disposer  des  connaissances  de  base  en  droit  du  travail  
 
§ Repérer  les  principaux  éléments  du  droit  du  travail  qui  organisent  la  vie  professionnelle    
 
§ Expliquer  l’organisation  de  la  CNSS  
 
§ Définir  le  contrat  de  travail  
 
§ Identifier  les  Obligations  des  salariés  et  des  employeurs    
 
§ Se  familiariser  avec  les  conditions  générales  propres  au  domaine  du  travail.  
 
 
 
Ø Méthodes  pédagogiques  :  
 
Séances  de  mise  en  pratique  des  connaissances  théoriques  en  droit  de  la  sécurité  sociale  et  en  
droit  du  travail.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
  
 

Contenu  du  Module  :  

 

Chapitre  I  :  Droit  Social  :  

 
Section  I  :  Le  Droit  du  Travail  :  
1. Définition    
2. Finalité        
3. Sources  
4. Champs  d’application  
 

Section  II  :  Le  Droit  de  la  sécurité  sociale  :  

1. LA  CNSS  
2. AMO  
 
 

Chapitre  II  :  Le  contrat  de  travail  :  

 
1. Définition    
2. Conditions  de  validité́  
3. Différents  types  de  contrats  de  travail  
4. Formes  du  contrat  de  travail    
5. Droits  et  obligations  des  parties  
6. Les  conditions  générales  de  travail  
7. La  période  d’essai  
8. Rupture  du  contrat  de  travail  
 

 
 
 

 
 
 Chapitre  I  :  Droit  Social  :  
 
Ensemble   de   règles   qui   s’appliquent   aux   différents   acteurs   du   monde   du   travail.   Le   droit  
social   comporte   deux   branches   du   Droit   :   le   droit   du   travail   et   le   droit   de   la   protection   sociale  
(communément  appelé́  droit  de  la  sécurité́  sociale).  

     

Section  I  :  Le  Droit  du  Travail  :  

 
1-­‐ Définition  :  

Le   droit   de   travail   est     l’ensemble   des   normes   juridiques,   qui   régissent     les   relations   entre   un  
employeur  et  un  salarié.  Il  encadre  normalement,  la  formation,  l’exécution  et  la  rupture  du  contrat  
de  travail.  

2-­‐ Finalité  du  Droit  de  travail  :  

La   Finalité   du   Droit   de   travail   est   de   réglementer   les   relations   entre   salariés   et   employeurs   (depuis  
l’embauche  jusqu’à  la  fin  de  la  relation  de  travail  et  même  après).      

Ainsi  le  droit  de  travail  a  pour  but  d’organiser  tous  les  aspects  des  relations  de  travail  :  Contrat  de  
travail,  conditions  de  travail,  salaire,  durée,  accidents  de  travail  et  maladies  professionnelles,  grève,  
relations  individuelles  et  collectives...  

3-­‐ Sources  :  
3.1-­‐  Les  sources  internes  :  

§ Sources  classiques  :    
 
o La   constitution   :   reconnaît   les   droits   fondamentaux   (droit   au   travail   et   à   l’emploi,  
droit  à  la  protection  sociale,  droit  de  grève,  liberté  syndicale…).  
 
o La  loi  :  dont  le  domaine  est  strictement  limité  détermine  les  principes  fondamentaux  
du  droit  du  travail.  
o La  jurisprudence  :  regroupe  l’interprétation  des  lois  et  règlements  par  les  tribunaux  
lors  du  jugement  des  litiges.  
 
§ Sources  professionnelles  :    
 
o Les  usages  professionnels   :   même   limités   à   l’entreprise,   fondés   sur   des   pratiques   de  
longue  date,  sont  une  source  importante  à  laquelle  renvoie  parfois  la  loi.  

 
 o Les  conventions  et  accords  collectifs  :  est  un  contrat  collectif  régissant  les  relations  de  
travail  conclu  entre  d’une  part  par  les  représentants  d’un  ou  plusieurs  organisations  
syndicales   des   salariés   et   d’autre   part   soit   par   un   ou   plusieurs   employeurs,   soit   les  
représentants   des   organisations   professionnelles   des   employeurs.   Elles   permettent  
d’améliorer   les   conditions   de   travail   et   les   avantages   sociaux   prévus   par   le   code   de  
travail.  
 
o Le  règlement  intérieur  :  l’entreprise  est  autorisée  à  élaborer  son  propre  droit  interne  
qui   est   contenu   dans   un   document   qui   porte   le   nom   de   «  règlement   intérieur  ».   Ce  
dernier  détermine  les  modalités  d’application  des  principes  du  droit  du  travail.  
 

3.2-­‐  Les  sources  externes  :  

§ Conventions  et  recommandations  de  l’OIT  (Organisation  International  de  Travail).  

§ Conventions  et  traités  internationaux.  
 
4-­‐ Champs  d’application  :            «  LES  ARTICLES  1  À  5  DU  CODE  DU  TRAVAIL  »  

Les  dispositions  du  code  du  travail  s’appliquent  :    

§ aux  personnes  liées  par  un  contrat  de  travail  ;    

§ aux   entreprises   et   établissements   à   caractère   industriel,   commercial   ou   agricole   relevant   de  
l’Etat  et  des  collectivités  locales  ;    
§ aux  coopératives,  sociétés  civiles,  syndicats,  associations  et  groupements  de  toute  nature  ;    
§ aux  employeurs  exerçant  une  profession  libérale  ;    
§ au  secteur  des  services  et,  de  manière  générale,  aux  personnes  liées  par  un  contrat  de  travail  
dont  l’activité  ne  relève  d’aucune  de  celles  précitées  ;  
§ aux  personnes  chargées  par  une  seule  entreprise,  de  procéder  à  des  ventes  de  toute  nature  
et   de   recevoir   toutes   commandes,   lorsque   ces   personnes   exercent   leur   profession   dans   un  
local  fourni  par  cette  entreprise  en  respectant  les  conditions  et  prix  imposés  par  celle-­‐ci  ;  
§ aux  salariés  travaillant  à  domicile.    

 
 
 
 
 Section  II  :  Le  Droit  de  la  sécurité  sociale  :  
 
Le   régime   marocain   de   protection   sociale   couvre   les   salariés   du   secteur   public   et   ceux   du  
secteur   privé.   Il   assure   aux   intéressés   une   protection   contre   les   risques   de   maladie   maternité,  
invalidité,  vieillesse,  survie,  décès  et  il  sert  les  prestations  familiales.  

Depuis   novembre   2002,   l'assurance   accident   du   travail   -­‐   maladies   professionnelles   est  
obligatoire  pour  tous.  Les  entreprises  doivent  souscrire  une  police  d'assurances  pour  le  compte  de  
leurs  employés  auprès  d'une  Société  d'Assurance  et  de  Réassurances.  
 

NB  :    

Les  salariés  du  régime  public  sont  gérés  par  la  caisse  nationale  des  organismes  de  prévoyance  
sociale  (CNOPS)  et  ceux  du  régime  privé  par  la  caisse  nationale  de  sécurité  sociale  (CNSS).  

1-­‐ LA  CNSS  :  La  Caisse  Nationale  de  Sécurité  Sociale  :  

1.1  –  Présentation  :  

La   caisse   nationale   de   sécurité   sociale  ou  CNSS  est   un   établissement   public  marocain,   à  
vocation  de  sécurité  sociale  créé  en  1959  et  placé  sous  la  tutelle  administrative  du  ministre  chargé  
de   l’Article   1   du   Dahir   portant   loi   n°   1-­‐72-­‐184.   Il   est   un   régime   de   sécurité   social   au   Maroc  
obligatoire  pour  les  salariés  de  l’industrie,  des  services,  et  des  professions  libérales.  

Le   régime   de   sécurité   sociale   a   pour   but   d’assurer   aux   salariés   du   secteur   privé   et   aux   membres   de  
leurs   familles,   un   revenu   de   remplacement   en   cas   de   maladie,   de   maternité,   d’invalidité,   de  
vieillesse  ou  de  décès  de  l’assuré.  
 
       1.2  –  Les  différentes  Prestations  :  

§ Allocations  familiales  :  

Les   allocations   familiales   sont   des   prestations   basées   sur   un   principe   d’aide   sociale.   L’assuré  
domicilié   au   Maroc,   qui   justifie   de   108   jours   continus   ou   discontinus   de   cotisations   pendant   une  
période  de  6  mois  civils  d’immatriculation,  bénéfice  d’une  allocation  pour  chaque  enfant  à  charge  
résident   au   Maroc.   Pour   chaque   enfant   à   charge   et   pour   6   enfants   maximum,   la   CNSS   verse,   par  
mois,  des  allocations  familiales  de  :  

o 200  DH  par  enfant  pour  les  3  premiers  enfants  ;  

o 36  DH  pour  les  3  suivants.  
 
§ Congé  de  naissance  :  

Le   remboursement   du   congé   de   naissance   est   une   prestation   qui   est   versée   à   l’employeur   à   chaque  
naissance   survenue   au   foyer   de   l’assuré,   ce   dernier   a   le   droit   à   un   congé   de   3   jours   payé   par   son  
employeur.  

La   rémunération   afférente   à   ces   trois   jours   de   congé   est   égale   au   salaire   qu’aurait   perçu   l’intéressé  
s’il  était  resté  à  son  poste  de  travail  dans  la  limite  du  plafond  du  salaire.  Le  montant  remboursé  à  
l’employeur  est  au  plus  égal  à  692,30  DH.  

§ Indemnités  journalières  de  maternité  :  

La   femme   salariée   qui   cesse   toute   activité   salariale   à   l’occasion   de   l’accouchement   et   qui     justifie  
d'au   moins   54   jours   de   cotisations   pendant   les   10   derniers   mois   d'immatriculation   précédant   la  
date   de   l’arrêt   de   travail   pour   accouchement,   bénéficie   d’indemnités   journalières   pendant   14  
semaines.  

Le   montant   est   100%   du   salaire   journalier   moyen   soumis   à   cotisation   et   perçu   pendant   les   six  
derniers  mois  précédant  l’arrêt  du  travail  rendu  nécessaire  par  la  proximité  de  l’accouchement.  

§ Indemnités  journalières  de  maladie  :  

En   cas   d’incapacité   physique   dûment   constatée   par   un   médecin   désigné   ou   agrée   par   la   CNSS,  
l’assuré   peut   bénéficier   d’une   indemnité   journalière   de   maladie.   Le   montant   est     2/3   du   salaire  
journalier  moyen  soumis  à  cotisation  et  perçu  durant  les  six  derniers  mois  précédant  le  début  de  
l’incapacité.  

§ Pension  de  vieillesse  :  

La   pension   de   vieillesse   (retraite)   est   une   prestation   mensuelle   qui   est   allouée   à   l’assuré   qui   a  
atteint  l’âge  légal  de  départ  en  retraite.  Les  conditions  pour  bénéficier  de  cette  pension  sont  :  

o Avoir   atteint   l’âge   de   60   ans   (ou   de   55   ans   pour   les   mineurs   qui   justifient   avoir  
travaillé  au  fond  pendant  5  années  au  moins)  ;  
o Avoir  cessé  toute  activité  salariée  ;  
o Avoir  cotisé  au  minimum  3240  jours.  

NB  :  Le  montant  mensuel  minimum  de  la  pension  de  vieillesse  est  fixé  à  1000  DH.  

 
 § Pension  d’invalidité  :  

La  pension  d’invalidité  est  attribuée  à  l’assuré  présentant  une  invalidité  présumée  permanente  le  
rendant   incapable   d’exercer   une   activité   lucrative   quelconque.   Pour   bénéficier   le   travailleur   doit  
totaliser  un  minimum  de  1080  jours  de  cotisations,  dont  108  jours  pendant  les  12  mois  civils  qui  
précèdent  le  début  de  l’incapacité  de  travail.  

Le   taux   de   la   pension   est   fixé   à     50%   du   salaire   mensuel   moyen   de   référence   pour   l’assuré   qui  
justifie  d’un  nombre  de  jours  d’assurance  compris  entre  1080  et  3240.  

§ Retraite  anticipée  :  

Cette   pension   est   introduite   à   partir   de   55   ans   moyennant   le   paiement   d’une   prime   unique   par  
l’employeur   dont   3240   jours   de   cotisations.   Celle-­‐ci   est   en   fonction   de   l’âge   de   l’assuré   et   de  
l’annuité  de  la  pension.  

§ Allocations  au  décès  :  

L’allocation  au  décès  garantit  aux  proches  de  l’assuré  décédé  un  capital  destiné  à  leur  permettre  de  
faire   face   aux   premières   dépenses   à   la   suite   de   la   disparition   de   ce   dernier.   Généralement,   le  
montant  de  l’allocation  au  décès  varie  de  10.000  à  12.000  Dh.  

§ Indemnité  pour  perte  d’emploi  :  

La   CNSS   assure   au   salarié   qui   perd   de   manière   involontaire   son   emploi,   et   qui   est   en   recherche  
active  d’un  nouvel  emploi,  un  minimum  de  revenu  appelé  Indemnité  pour  Perte  d’Emploi  (IPE),  et  
ce   pendant   une   période   pouvant   aller   jusqu’à   6   mois.   Cette   indemnité   constitue   l’un   des  
mécanismes   mis   en   œuvre   pour   accompagner   le   bénéficiaire   à   réintégrer   de   nouveau   le   marché   du  
travail.  

Les différentes Prestations  

 
 
     2  -­‐  Assurance  maladie  obligatoire-­‐AMO  :  
La  Caisse  Nationale  de  sécurité  sociale  gère  l’assurance  maladie  obligatoire  (AMO)  pour  les  salariés  
et  pensionnés  du  secteur  privé.  Ce  régime  qui  est  entré  en  vigueur  le  18  août  2005  a  été  institué  en  
2002  par  la  loi  65.00  portant  code  de  la  couverture  médicale.  
2.1  –  Conditions  :  

Les  salariés  du  privé  sont  soumis  obligatoirement  à  l'assurance  maladie  obligatoire  sauf  les  
salariés  dont  les  employeurs  assuraient,  au  moment  de  l'entrée  en  vigueur  de  la  loi  sur  l'AMO,  une  
couverture  médicale  facultative.    
 
L'ouverture   du   droit   aux   prestations   d'AMO   de   base   est   subordonnée   à   la   réalisation   d'une   période  
de  cotisation  de  54  jours  ouvrables  successifs  ou  non  pendant  les  6  mois  précédant  la  maladie,  du  
paiement  effectif  des  cotisations  par  l'employeur,  de  l'identification  des  membres  de  la  famille  de  
l'assuré  ou  du  pensionné  auprès  de  la  CNSS  et  de  la  déclaration  des  maladies  longues  et  coûteuses  à  
la  CNSS.  
 
2.2  –  Couverture  :  

§ Panier  de  soins  

 
Au   démarrage,   le   panier   de   soins   couvert   par   la   CNSS   était   limité   au   suivi   des   maladies  
graves   ou   invalidantes   nécessitant   des   soins   de   longue   durée   ou   particulièrement   coûteux,   au   suivi  
de  l’enfant  de  moins  de  12  ans,  au  suivi  de  la  maternité  et  aux  hospitalisations.  A  partir  de  février  
2010,   ce   panier   de   soins   a   été   étendu   aux   soins   ambulatoires   au   profit   de   tous   les   bénéficiaires  
AMO.  C’est  ainsi  que  le  panier  de  soins  actuel  couvre  les  prestations  suivantes  :  
 
o Soins  préventifs  et  curatifs  liés  au  programme  prioritaire  de  l’Etat  ;  
o Soins  relatifs  au  suivi  de  la  grossesse,  à  l’accouchement  et  à  ses  suites  ;  
o  Soins  liés  à  l’hospitalisation  médicale  et  chirurgicale  y  compris  les  actes  de  l’hôpital  
tel  que  fixés  par  l’arrêté  ministériel  ;  
o Analyses  de  biologie  médicale  ;  
o Radiologie  et  imagerie  médicale  ;  
o Explorations  fonctionnelles  ;  
o Médicaments  admis  selon  la  liste  des  médicaments  remboursables  ;  
o Poches  de  sang  humains  et  dérivés  de  sanguins  ;  
o Dispositifs  médicaux  et  implants  nécessaires  aux  différents  actes  médicaux  ;  
o Appareils  de  prothèse  ou  d’Orthèse  médicales  admis  au  remboursement  ;  
o Lunetterie   médicale   selon   la   fréquence   définie   par   voie   réglementaire   (Loi-­‐65-­‐00-­‐
AMO)  ;  
o Soins  bucco-­‐dentaire  ;  
o Orthodontie  faciale  (ODF)  pour  les  enfants.  
 
NB  :  Sont  exclus  du  champ  des  prestations  garanties  par  l’AMO  :  
 
Ø Les   interventions   de   chirurgie   esthétique,   les   cures   thermales,   l’acupuncture,   la  
mésothérapie,  la  thalassothérapie,  l’homéopathie  et  les  prestations  dispensées  dans  le  cadre  
de  la  médecine  dite  douce  ;  
Ø Les  soins  consécutifs  aux  accidents  de  travail  et  maladies  professionnelles.  
 
 
 
  

 
§ Taux  de  couverture  
 
Le  taux  de  couverture  AMO  est  fixé  à  :  
 
o 70%  de  la  tarification  nationale  de  référence  
o 90%   de   la   tarification   de   référence   pour   les   maladies   graves   et   invalidantes  
nécessitant   des   soins   de   longue   durée   ou   particulièrement   coûteux   lorsque   les  
prestations  y  afférentes  sont  dispensées  dans  les  établissements  publics.  
 

 
 CHAPITRE  II  :  Contrat  de  travail  :  

1-­‐ Définition  ‘1’  :  

«  Le   louage   de   services   ou   de   travail   est   un   contrat   pour   lequel   l’une   des   parties   s’engage,  
moyennant   un   prix   que   l’autre   partie   l’oblige   à   lui   payer,   à   fournir   à   cette   dernière   ses   services  
personnels  pour  un  certain  temps  à  accomplir  un  fait  déterminé.  
Le   louage   d’ouvrage   est   celui   pour   lequel   une   personne   s’engage   à   exécuter   un   ouvrage  
déterminé,  moyennant  un  prix  que  l’autre  partie  s’engage  à  lui  payer.    
Lorsque  le  contrat  est  constaté  par  écrit,  il  est  exempt  des  droits  de  timbre  d’enregistrement  ».    
 
N.B  :    
§ L’engagement  ne  peut  être  à  vie,  toute  clause  allant  dans  ce  sens  est  nulle.    
§ L’engagement   ne   peut   concerner   des   faits   contraires   à   la   loi   et   aux   bonnes   moeurs,   ni  
impossibles  physiquement.    
§ Enfin  le  prix  (ou  salaire)  doit  être  déterminé  ou  susceptible  de  détermination.  
 
2-­‐ Conditions  de  validité  :    

2.1  -­‐  Les  conditions  de  fond  

§ Capacité  :  le  contrat  de  travail  ne  peut  être  conclu  par  un  mineur  ou  un  aliéné  mental.  
§ Consentement  :  il  doit  être  libre  et  sans  contraintes.  
§ Objet  
§ Cause  ;  

2.2  -­‐  Les  conditions  de  forme  

§ Pas  d’écrit  nécessaire.  

§ L’écrit  n’est  qu’un  moyen  de  preuve.  
§ Si  il  y  a  un  écrit,  il  doit  être  établi  en  deux  exemplaires  signés  et  légalisés.  
 
3-­‐ Différents  types  de  contrats  de  travail  

Le  contrat  de  travail  est  conclu  pour  :    

§ Une  durée  indéterminée  (CDI)  ;    

§ Une  durée  déterminée  (CDD)  ;    
§ Accomplir  un  travail  déterminé.    

                                                                                                                         
1  Art  723  Dahir  des  Obligations  et  des  contrats.    

 
       3.1  -­‐  Le  Contrat  de  travail  à  durée  indéterminée  :  CDI  

Le  contrat  de  travail  est  généralement  à  durée  indéterminée,  c’est  la  formule  de  droit  commun.  En  
l’absence  d’indication  de  fin  de  contrat  de  travail  celui-­‐ci  est  considéré  comme  un  contrat  à  durée  
indéterminée.   Cette   formule   est   de   moins   en   moins   utilisée   à   travers   le   monde,   étant   donné   les  
bouleversements   rapides   que   peuvent   connaitre   certains   secteurs   ou   activités   économiques.   Au  
Maroc   la   loi   est   encore   rigide   sur   ce   point,   le   CDI   constitue   la   règle   générale,   alors   que   le   CDD   reste  
l’exception,  il  n’est  permis  que  dans  certains  cas.    

3.2  -­‐  Le  contrat  de  travail  à  durée  déterminée  :  CDD    

Il  peut  être  conclu  dans  les  cas  où  la  relation  de  travail  ne  pourrait  avoir  une  durée  indéterminée,  
notamment  dans  les  cas  suivants  :    

§ Le  remplacement  :  d’un  salarié  par  un  autre  dans  le  cas  de  suspension  du  contrat  de  travail  
de  ce  dernier,  sauf  si  la  suspension  résulte  d’un  état  de  grève.    
§ L’accroissement    temporaire  de  l’activité  de  l’entreprise.    
§ Le  travail  à  caractère  saisonnier.    

Le   contrat   de   travail   à   durée   déterminée   peut   être   conclu   dans   certains   secteurs   et   dans   certains  
cas  exceptionnels  fixés  par  voie  de  réglementaire.    

L’ouverture   d’une   nouvelle   entreprise,   d’un   établissement   ou   le   lancement   d’un   nouveau   produit  
peut   se   faire   avec   des   contrats   de   travail   à   durée   déterminée   pour   une   période   maximale   d’une  
année.  Lorsqu’il  est  maintenu  au  delà  le  contrat  devient  à  durée  indéterminée.    

3.3  -­‐  Le  contrat  de  travail  à  temps  partiel.    

 Il   s’agit   d’un   contrat   pour   une   durée   hebdomadaire   inférieure   à   44h.   Il   est   justifié   par   la   nature   du  
travail  à  accomplir.  Il  est  soumis  à  toutes  les  conditions  d’un  contrat  de  travail  de  droit  commun,  
sauf  pour  le  nombre  d’heures  de  travail  quotidiennes  ou  hebdomadaires.    

Ce  contrat  doit  être  fait  par  écrit.    

3.4  -­‐  Le  Contrat  de  travail  intérimaire.    

Il   s’agit   d’un   contrat   qui   lie   le   travailleur   à   une   agence   intermédiaire   (d’intérim),   laquelle   met   le  
travailleur  à  la  disposition  d’une  entreprise  utilisatrice.    

L’entreprise   utilisatrice   paie   une   redevance   à   l’agence   d’intérim,   et   cette   dernière   paie   le   salaire   au  
travailleur.    

 
 3.5  -­‐  Le  contrat  d’apprentissage  (Dahir  du  19  mai  2000).    

Ce   contrat   concerne   les   jeunes   travailleurs   ayant   atteint   l’âge   de   15   ans.   Il   leur   permet   d’apprendre  
un  métier  ou  une  profession,  tout  en  rendant  un  service  rémunéré  à  l’employeur.    

3.6  -­‐    Le  contrat  d’insertion    

Il   s’agit   d’encourager   l’embauche   des   diplômés   à   travers   ce   contrat,   en   diminuant   les   charges  
supportées   par   l’employeur   et   le   salarié,   grâce   à   l’exonération   de   l’IR,   des   cotisations   de   la   CNSS,   et  
de  la  taxe  de  formation  professionnelle.  Ce  type  de  contrat  est  soumis  à  l’approbation  de  l’ANAPEC.  
Il  a  une  durée  de  trois  années  et  l’exonération  est  plafonnée  à  un  salaire  de  6000   dhs/mois.  Pour  
les  diplômés  de  l’enseignement  supérieur.    

4-­‐  Formes  du  contrat  de  travail  :    

Le  contrat  de  travail  peut  revêtir  plusieurs  formes  :    

§ La  forme  classique  d’engagement  écrit,  contresigné  par  les  deux  parties.    

§ Le   contrat   des   voyageurs,   représentants   et   placiers   de   commerce   répondant   à   certaines  
caractéristiques  de  cette  catégorie  de  salariés.    
§ Le  contrat  immigration  qui  nécessite  le  visa  du  ministère  du  travail  ;    
§ Le  contrat  d’apprentissage,  
§ La  lettre  d’engagement,    
§ La  carte  de  travail  qui  constitue    une  formalité  obligatoire  si  aucune  autre  forme  de  contrat  
n’a  été  retenue.  
 
5-­‐ Obligations  des  salariés  et  des  employeurs  :  
5.1-­‐  Obligations  des  salariés  ‘2’  :  
§ Le   salarié   est   responsable   de   son   acte,   de   sa   négligence,   de   son   impéritie   et   de   son  
imprudence.    
§ Le  salarié  est  soumis  à  l’autorité  de  son  employeur  dans  le  cadre  de  la  réglementation.  
§ Le  salarié  est  soumis  aux  dispositions  réglementant  la  déontologie  de  la  profession.    
§ Le   salarié   est   responsable   des   choses   et   des   moyens   qui   lui   ont   été   remis   pour  
l’accomplissement  du  travail  dont  il    a  été  chargé.  Il  répond  de  leur  perte  ou  détérioration,  
sauf  cas  fortuit  ou  de  force  majeure.  
§ En   cas   de   changement   de   lieu   de   résidence,   le   salarié   doit   informer   l’employeur   de   sa  
nouvelle  adresse  soit  en  main  propre,  soit  par  lettre  recommandée  avec  accusé  de  réception.  

                                                                                                                         
2  Art  22  du  code  de  travail    

 
  
 
5.2-­‐  Obligations  de  l’employeur  ‘3’  :  
 
§ Préserver  la  sécurité,  la  santé  et  la  dignité  des  salariés.    
§ Veiller  au  maintien  des  règles  de  bonne  conduite,  de  bonnes  moeurs  et  de  bonne  moralité  
dans  son  entreprise.    
§ Délivrer   au   salarié   une   carte   de   travail,   qui   doit   être   renouvelée   en   cas   de   changement   de  
la  qualification  professionnelle  du  salarié  ou  du  montant  du  salaire  ‘4’.  
§ Faciliter   pour   les   salariés,   le   droit   de   bénéficier   des   programmes   de   lutte   contre  
l’analphabétisme   et   de   formation   continue.   Les   conditions   et   les   modalités   du   bénéfice   de  
ces  formations  sont  fixées  par  voie  réglementaire  ‘5’.    
§ Communiquer  aux  salariés  par  écrit  lors  de  l’embauchage,  les  dispositions  relatives  :    
o La  convention  collective  de  travail,    
o Le  règlement  intérieur,    
o Les  horaires  de  travail,  
o Les  modalités  d’application  du  repos  hebdomadaire,    
o Les  dispositions  légales  et  les  mesures  concernant  la  préservation  de  la  santé  et  de  la  
sécurité,  et  la  prévention  des  risques  liés  aux  machines.  
o La  date,  l’heure  et  le  lieu  de  paie.    
o Le  numéro  d’immatriculation  à  la  CNSS.  
o L’organisme  d’assurance  les  assurant  contre  les  accidents  de  travail  et  les  maladies  
professionnelles.  
 
6-­‐ La  période  d’essai  :    
6.1  -­‐    Définition  :    
«  La   période   d’essai   est   la   période   pendant   laquelle   chacune   des   parties   peut   rompre  
volontairement  le  contrat  de  travail,  en  principe  sans  préavis  ni  indemnité  ».  
 
Cependant  après  une  semaine  de  travail,  un  préavis  doit  être  accordé  lors  de  la  rupture  soit  :    
• Deux  jours  pour  les  salariés  payés  à  la  journée,  à  la  semaine  ou  à  la  quinzaine.    
• Huit  jours  pour  les  salariés  payés  au  mois.    
• Huit  jours    pour  tout  salarié  licencié  après  l’expiration  de  la  période  d’essai.  
                                                                                                                         
3  Art  24  du  code  de  travail    
4  Art  23  du  code  de  travail    
5  Art  23  du  code  de  travail  

 
 6.2  -­‐  Durée  de  la  période  d’essai  

§ Pour  les  contrats  à  durée  indéterminée  (CDI)  la  période  d’essai  est  de  :    
o Trois  mois  pour  les  cadres  et  assimilés  ;    
o Un  mois  et  demi  pour  les  employés  ;    
o Quinze  jours  pour  les  ouvriers.    

N.B  :  Les  périodes  d’essai  peuvent  être  renouvelés  une  seule  fois  pour  les  contrats  à  
durée  indéterminée.    

§ Pour  les  contrats  à  durée  déterminée  (CDD)  la  période  d’essai  ne  peut  dépasser  :    
o Une   journée   au   titre   de   chaque   semaine   de   travail   prévue   dans   le   contrat,   dans   la  
limite   de   deux   semaines   lorsqu’il   s’agit   de   contrats   d’une   durée   inférieure   à   six  
mois  et  Un  mois  lorsqu’il  s’agit  de  contrats  d’une  durée  supérieure  à  six  mois.    
N.B  :    
     Des  périodes  d’essai  inférieures  à  celles  mentionnées  ci-­‐dessus  peuvent  être  prévues  par  le  
contrat  de  travail,  convention  collective,  règlement  intérieur.  
 
7-­‐ Les  conditions  générales  de  travail  :  
7.1-­‐  La  durée  normale  de  travail    

La  durée  normale  de  travail  des  salariés,  dans  les  activités  non  agricoles,  est  fixée  à   44   heures  
par  semaine  ou  à  2288  heures  par  année.    
La  durée  normale  de  travail  des  salariés,  dans  les  activités  agricoles,  est  fixée  à  2496   heures   par  
année.    
Le  but  de  ces  limitations  étant  :    
§ Permettre   au   travailleur   d’avoir   un   rythme   horaire   supportable   à   la   journée,   un  
repos  hebdomadaire,  durée  de  travail  annuelle  raisonnable.    
§ Déterminer   le   nombre   d’heures   supplémentaires   effectuées   en   sus   d’horaire  
normale  de  travail.    

7.2  -­‐  Les  heures  supplémentaires    

«  Sont   considérées   comme   heures   supplémentaires,   les   heures   de   travail   effectuées   au-­‐delà   de   la  
durée  normale  de  travail  applicable  dans  l’établissement,  lorsque  les  entreprises  doivent  faire  face  
à  des  travaux  d’intérêt  national    ou  à  des  surcroîts  exceptionnels  de  travail  »6.    

 
                                                                                                                         
6  Art  196  /  CT    

 
 7.3  -­‐  Le  congé  payé  :  
§ Conditions  générales  ‘7’  :    
Après   six   mois   de   service   continu   dans   la   même   entreprise   ou   chez   le   même   employeur,   le  
salarié  a  droit  à  un  congé  annuel  payé  dont  la  durée  est  fixée  comme  suit  :    
o Un  jour  et  demi  de  travail  effectif  par  mois  de  service  ;  
o Deux  jours  de  travail   effectif   par   mois   de  service   pour   les   salariés   âgés   de   moins   de  
18  ans  ;    
o Un   jour   et   demi   de   travail   effectif   par   période   entière,   continue   ou   non,   de   cinq  
années  de  service   (cette  augmentation  ne  peut  porter  la  durée  de  congé  totale  à  plus  
de  30  jours  de  travail  effectif).    
 
§ Les  éléments  du  calcul  de  la  durée  du  congé  ‘8’  :  
o Jours   de   travail   effectif  :  les  jours  autres  que  les  jours  de  repos  hebdomadaire,  les  
jours  de  fêtes  payés  et  les  jours  fériés  chômés  dans  l’établissement  (art  236  du  CT  )  ;  
o Durée   de   service   continue  :  elle  signifie  la  période  pendant  laquelle  le  salarié  est  lié  
à  son  employeur  par  un  contrat  de  travail,  même  s’il  y  a  une  suspension  ;    
o Un   mois   de   travail  correspond  à  toute  période  de  travail  continue  ou  discontinue  de  
191   heures   dans   les   activités   non   agricoles,   ceci   lorsqu’il   y   a   répartition   inégale   de   la  
durée  de  travail.    

Doivent  être  rajoutés  au  congé  annuel  :    

o Un   jour   et   demi   (de   travail   effectif)   pour   chaque   période   entière   de   5   années   de  
service  continue  ou  non,  sans  dépasser  un  total  de  congé  maximum  de  30  jours.    
o Une  journée  chaque  fois  qu’un  des  jours  supplémentaires  de  congé  coïncide  avec  un  
jour  normalement  chômé  dans  l’établissement.    
o Tous   les   jours  de  fête  payés  et  les  jours  fériés  pendant  la  période  du  congé  annuel  
payé.    
o Les   jours     de   repos   compensateur   peuvent   éventuellement   être   rajoutés   au   congé  
annuel.    

                                                                                                                         
7  Art  231  &  232  du  code  de  travail  
8  Art  236,  238  du  code  de  travail  

 
 8-­‐ Rupture  du  contrat  de  travail  
Le   contrat   de   travail   peut   prendre   fin   pour   divers   motifs   imputables   soit   à   l’employeur,   soit   au  
salarié,  soit  enfin  à  des  motifs  étrangers  à  la  volonté  des  parties  :  

Ø Suspension    
Ø Démission  
Ø Licenciement  
 
8.1  -­‐  La  suspension  du  contrat  de  travail  
Le   contrat   de   travail   peut   dans   certains   cas   prévus   à   l’article   32   du   Code   du   travail   être  
suspendu.  Une  fois  les  motifs  de  suspension  disparus,  le  contrat  reprend  sa  vigueur.  
 
Les  cas  de  suspension  provisoire  sont  les  suivants  :    
§ pendant  la  durée  de  service  militaire  obligatoire  ;  
§ pendant  l'absence  du  salarié  pour  maladie  ou  accident  dûment  constaté  par  un  médecin    
§ pendant  la  période  qui  précède  et  suit  l'accouchement  dans  les  conditions  prévues  par  
les  articles  154  et  156  du  code  de  travail  ;  
§ pendant  la  période  d'incapacité  temporaire  du  salarié  résultant  d'un  accident  du  travail  
ou  d'une  maladie  professionnelle  ;  
§ pendant   les   périodes   d'absence   du   salarié   prévues   par   les   articles   274,   275   et   277   du  
code  de  travail  ;  
§ pendant  la  durée  de  la  grève  ;  
§ pendant  la  fermeture  provisoire  de  l'entreprise  intervenue  légalement.  

NB  :    «  Le  cas  particulier  du  contrat  à  durée  déterminée  »  

o Le  contrat  de  travail  à  durée  déterminée  prend  fin  automatiquement  au  terme  fixé  par  le  
contrat  ou  par  la  fin  du  travail  qui  a  fait  l’objet  du  contrat.  
o La   rupture   avant   terme   du   contrat   du   travail   à   durée   déterminée   provoquée   par   l'une  
des   parties   et   non   motivée   par   la   faute   grave   de   l'autre   partie   ou   par   un   cas   de   force  
majeure  donne  lieu  à  dommages-­‐intérêts.  
o Le  montant  de  ces  dommages-­‐intérêts  équivaut  au  montant  des  salaires  correspondant  à  
la  période  allant  de  la  date  de  la  rupture  jusqu'au  terme  fixé  par  le  contrat.  

 
 8.2  -­‐  La  démission  

C'est  la  résiliation  unilatérale  du  contrat  de  travail  par  le  salarié.  La  demande  de  démission  
doit  être  écrite.  

Il   faut   distinguer   entre   la   démission   normale   est   celle   provoquée   par   une   faute   grave   de  
l’employeur.   Sont   considérés   comme   fautes   graves   commises   par   l'employeur,   le   chef   de  
l’entreprise  ou  de  l’établissement  à  l’encontre  du  salarié  :  

§ l'insulte  grave  ou  toute  forme  de  violence  ou  d'agression  dirigée  contre  le  salarié  ;    
§ le  harcèlement  sexuel  ;  
§ l’incitation  à  la  débauche.  

En  cas  de  faute  grave  de  l’employeur,  la  démission  du  salarié  est  assimilée  à  un  licenciement  abusif,  
c'est-­‐à-­‐dire   que   le   salarié   aura   droit   dans   ce   cas   aux   mêmes   indemnités   du   licenciement   abusif                
(1  mois  et  1⁄2  de  salaire  par  an  avec  un  plafond  de  36  ans).  

8.3    Le  licenciement  

C'est  la  rupture  du  contrat  de  travail  par  l’employeur  qui  exerce  son  droit  de  résiliation  unilatéral.  

Trois  types  de  licenciement  :  

Ø Le  licenciement  normal,  
Ø Le  licenciement  par  mesure  disciplinaire  ou  pour  faute  grave,  
Ø Le  licenciement  pour  motifs  technologiques,  structurels  ou  économiques  et  de  la  fermeture  
des  entreprises.  
 
§ Le  licenciement  normal  

L’employeur   est   tenu,   en   cas   de   licenciement   normal,   de   verser   au   salarié   une   indemnité   de  
licenciement  lorsque  ce  dernier  a  effectué  au  moins  six  mois  de  travail  avec  cet  employeur.  

Cette  indemnité  est  calculée  comme  suit  :  le  montant  de  l'indemnité  de  licenciement  pour  chaque  
année  ou  fraction  d'année  de  travail  effectif  est  égal  à:  

o 96  heures  de  salaire  pour  les  cinq  premières  années  d'ancienneté  ;  

o 144  heures  de  salaire  pour  la  période  d'ancienneté  allant  de  6  à  10  ans  ;    
o 192  heures  de  salaire  pour  la  période  d’ancienneté  allant  de  11  à  15  ans  ;    
o 240  heures  de  salaire  pour  la  période  d'ancienneté  dépassant  15  ans.  

Des   dispositions   plus   favorables   au   salarié   peuvent   être   prévues   dans   le   contrat   de   travail,   la  
convention  collective  ou  le  règlement  intérieur.  

L'indemnité  de  licenciement  est  calculée  sur  la  base  de  la  moyenne  des  salaires  perçus  au  cours  des  
cinquante  deux  semaines  qui  ont  précédé  la  rupture  du  contrat.  
 
 § Le  licenciement  par  mesure  disciplinaire  ou  pour  faute  grave,  

Il  survient  soit  à  la  suite  d’une  faute  grave  soit  à  la  suite  d’une  insatisfaction  de  l’employeur  à  cause  
de  l’incompétence  du  salarié.  

Les  cas  de  faute  grave  pouvant  donner  lieu  au  licenciement  sont  énumérées  par  l’article  39  du  Code  
du  travail.  Il  s’agit  de  :  

o Le   délit   portant   atteinte   à   l'honneur,   à   la   confiance   ou   aux   bonnes   mœurs   ayant  

donné  lieu  à  un  jugement  définitif  et  privatif  de  liberté  ;  
o La  divulgation  d’un  secret  professionnel  ayant  causé  un  préjudice  à  l’entreprise  ;  
o Le  fait  de  commettre  les  actes  suivants  à  l’intérieur  de  l’établissement  et  pendant  le  
travail  :  
• le  vol;  
• L'abus  de  confiance  ;  
• l'ivresse  publique  ;  
• la  consommation  de  stupéfiants  ;  
• l’agression  corporelle  ;  
• l'insulte  grave  ;  
• le  refus  délibéré  et  injustifié  du  salarié  d'exécuter  un  travail  de  sa  compétence    
• l’absence   non   justifiée   du   salarié   pour   plus   de   quatre   jours   ou   de   huit   demi-­‐
journées  pendant  une  période  de  douze  mois  ;  
• la   détérioration   grave   des   équipements,   des   machines   et   des   matières  
premières  causée  délibérément  par  le  salarié  ou  suite  à  une  négligence  grave  
de  sa  part  ;  
• La   faute   du   salarié   occasionnant   un   dommage   matériel   considérable   à  
l'employeur  ;  
• l'inobservation  par  le  salarié  des  instructions  à  suivre  pour  garantir  la  sécurité  
du  travail  ou  de  l'établissement  ayant  causé  un  dommage  considérable  ;  
• l'incitation  à  la  débauche  ;  
• Toute  forme  de  violence  ou  d’agression  dirigée  contre  un  salarié,  l’employeur  
ou  son  représentant  portant  atteinte  au  fonctionnement  de  l’entreprise.  

NB  :    

En  cas  de  faute  grave,  le  salarié  peut  être  licencié  sans  préavis  ni  indemnité  ni  versement  de  
dommages-­‐intérêts.  

 
  

Terminologie  :  

ü Le  travail  ‘9’  :    

Au  sens  économique  usuel,  le  travail  est  l'activité  rémunérée  qui  permet  la  production  de  biens  et  
services.  Avec  le  capital,  c'est  un  facteur  de  production  de  l'économie.  Il  est  essentiellement  fourni  
par   des   employés   en   échange   d'un   salaire.   Le   processus   d'entrée   et   de   sortie   de   l'emploi   se   fait   par  
le  marché  du  travail.  

Au   sens   le   plus   large,  le  travail  correspond  à  toute  activité  humaine  de  production  de  biens  et  de  
services.   Le   bricolage,   les   travaux   ménagers,   la   toilette   ou   les   devoirs   scolaires   entrent   dans   ce  
champ.  

Dans   un   sens   plus   restreint,  seuls  les  biens  et  services  ayant  de  la  valeur  pour  autrui  sont  pris  en  
compte.  Ce  périmètre  conserve  les  travaux  ménagers,  mais  exclut  par  exemple  la  toilette.  

ü Le  salarié  ‘10’  :      

Toute  personne    qui  s’est  engagée  à  exercer  son  activité  professionnelle  sous  la  direction  d’un  ou  
plusieurs   employeurs   moyennant   rémunération,   quels   que   soient   sa   nature   et   son   mode   de  
paiement.    

ü L’employeur  :      

Toute  personne  physique  ou  morale,  privée  ou  publique,  qui  loue  les  services  d’une  ou  plusieurs  
personnes  physiques.    

ü Le  Contrat  ‘11’  :    

«  Le  contrat  est  une  convention  qui  crée  des  obligations,  ce  qui  suppose  un  accord  de  volonté  entre  
au  moins  deux  personnes  ».  Dans  cette  mesure  il  faut  souligner  que  le  contrat  se  différencie  d'une  
figure  voisine  qualifiée  d’engagement  unilatéral  de  volonté.  

ü Le  salaire  ‘12’  :    

Est   une   somme   d'argent   versé   à   un   salarié   en   contrepartie   de   son   travail.   Le   salarié   peut   travailler  
dans  le  secteur  privé  ou  public.  
                                                                                                                         
9    Source  :  www.wikipedia.org    
10    Source  :  Guide  pratique  de  législation  du  travail  2ème  édition  Octobre  2008  
11    Source  :  http://www.cours-­‐de-­‐droit.net    
12    Source  :  http://definition.actufinance.fr/salaire-­‐599/