Droit Du Travail Ucao 23.24

UCAO – UUT
Université Catholique de l‟Afrique de l‟Ouest

Unité universitaire du Togo
Foi – Science - Action
Droit social
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droit du travail
Sr. Dr. AGNON Akouwavi Mbonè, BP: 8019 S/C ESAG-NDE, Lomé Tokoin, Tel: 92475953, e-mail: cecile125espoir@yahoo.fr
UE : Titre du Cours : CODE :
DROIT SOCIAL : Droit du travail
NOMBRE DE
Jours/Heure :
CRETITS :
Chargée : Dr. AGNON Akouwavi Mbonè
Grade académique : Assistant
Spécialité : Droit privé/Civil
Contacts : 92 47 59 53 / 93 46 33 48
● Classe : S3 Matière : Volume Horaire : 33H
Semestre 3 DROIT CT : TD /TP :
●Objectif du cours :
Objectif spécifique : compétences attendues

A l‟issue de ce module, l‟étudiant, doit être capable de : identifier les différents types de contrats
de travail ; faire comprendre les rapports entre employeur et employé ; cerner les critères à réunir
pour contracter en droit du travail ; cerner les différentes règles régissant les contrats de travail ;
tirer les conséquences juridiques liées à la rupture d‟un contrat de travail.
● Prérequis : Introduction au droit ; droit des affaires.
● Description de l’enseignement :
Le droit social étudie à la fois le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Il régit ainsi
les rapports du salarié avec l‟employeur et ceux du salarié avec le régime de protection sociale
auquel il a droit.
● Contenu du cours
INTRODUCTION GENERALE
Chapitre 1/ Notion de contrat de travail

Chapitre 2/ La formation du contrat de travail
Chapitre 3/ L‟exécution du contrat de travail
Chapitre 4/ Les modifications des relations de travail
Chapitre 5/ La rupture du contrat de travail et les causes
● Langue d’enseignement : Français
● Méthode d’enseignement :
- Exposés théoriques suivis d‟explications
-Travaux de groupes et exercices sous forme de travaux dirigés en classe ; Brainstorming
● Matériels pédagogiques
-Notes de cours disponibles

-Vidéo projecteur
● Evaluation :
- Contrôle continu : DST ; Devoir de maison ; Etude de cas ;
Bibliographie : (TEXTES DE REFERENCE)
BIBLIOGRAPHIE :
• Jean François … ; Christine A …. ; Droit social, UNOD, 2019-2020

• Paulette Bauvert ; Nicole SIRET, Droit social, Tout – EN – UN, DUNOD, 2019
• Grandguillot, dominique 2022, Tout sur le droit du travail et de la protection sociale en
2022, Edition Gualino
• Grandguillot, dominique 2022, Droit du travail- droit de la protection sociale- véritable
outil de travail pour apprendre et maitriser les règles du droit social
• Lyon-Caen-Gérard, Droit du travail, 1998
• -Rodière René, Droit social international et européen, les cours de droit, 1990
• Lemesle, Raymond, Le Droit du travail en Afrique francophone, EDICEF ; 1989
• Hess-Fallon, Brigitte, Dossiers de droit : notions essentielles et travaux, Sirey, 1990
• NDiaye, Isaac ankhoba, Code du travail annoté [du Sénéga], Editions juridiques
africaines ; 1995
• Prétot, Xavier, Les Grands arrêts du droit de la sécurité sociale, Sirey ; 1988
• CABANEL, Jean, Droits des contractuels : vacataires, auxiliaires, non titulaires,
Economica ; 1988
• SAMB, Moussa, Les Conventions collections nationales et interprofessionnelles en
Afrique noire francophone,
• DIENG, Déguène, La Nullité du contrat de travail, UCAD ; 1990
• TOURE, N'dèye Fatou, La période précontractuelle, Université de Dakar ; 1984
• LANNEREE, Suzanne, Principes et pratique des contrats de travail, Masson ; 1987
• Kirsch, Martin, Les Aspects juridiques et pratiques du licenciement au Sénégal, EDITM ;
1982
• Sojcher-Rousselle, Monique, Droit de la sécurité et de la santé de l'homme au travail :
essai à partir d'une analyse critique du règlement général pour la protection du travail,
Bruylant ; 1979
• Conventions Collectives Interprofessionnelles du Togo, 2012
• Code du Travail du Togo, 2021
• GRATUMEL D., Le droit du travail en France, Francis Lefebvre, 2010
• RAY J-E, Droit du travail, droit vivant, 17e édition, Liaisons, 2008-2009
• LEFEBVRE Francis, Encyclopédies de droit du travail, Mémento social
• GIANCARLO Perrone, « Lineamenti di diritto del lavoro », Giappichelli editore, Torino,
1999
•
INTRODUCTION GENERALE
Le droit social est le droit qui étudie à la fois le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Il
régit ainsi les rapports du salarié avec l’employeur et ceux du salarié avec le régime de
protection sociale auquel il a le droit. C‟est un droit extrêmement vaste qui trouve son cadre légal
dans le Code du Travail et dans le code de protection sociale. Précisons qu‟il va s‟agir d‟un droit dont
l‟existence trouve son fondement dans le salariat, qui est à distinguer de la notion de “travailleur”.
Travailler tout simplement, dans l‟informel ne donne pas droit au bénéfice de la couverture protectrice
offerte par le législateur. Il faut, en effet, être lié par un contrat de travail dont la durée peut être
amenée à varier. Par ailleurs, il serait intéressent de savoir dès le début la nature juridique du contrat de
travail dont est lié à un employeur. (CDI, CDD, C.de Projet, C. d‟Entreprise, C. saisonnier, etc.)
Le droit social est de ce fait le terme retenu pour désigner à la fois le droit du travail et le droit
de la protection sociale. Il s‟applique à toute personne qui travaille pour le compte d‟autrui sous un lien
de subordination, en échange d‟une rémunération appelée salaire. Il est constitué des règles légales
mais aussi conventionnelles (conventions et accords collectifs notamment). Les connaître est
indispensable pour respecter les obligations qui s‟imposent à l‟employeur et ainsi éviter les risques liés
aux contestations des salariés et aux contrôles de l‟administration.
Le droit social est en constante évolution (modification des taux de cotisation, réévaluation du
salaire minimum, négociations collectives …..). La veille sociale est nécessaire et nécessite des
qualités d‟organisation. Elle exige de consulter différentes sources d‟informations précises et à jour.
La jurisprudence et notamment celle de la Chambre sociale de la Cour de cassation doit être suivie
avec attention car elle apporte des précisions utiles sur le sens à donner à des textes ou à des termes
parfois imprécis.
Le droit du travail est l‟ensemble des règles régissant les relations de travail individuelles et collectives
existant entre employeurs et salariés. Le salarié exécute un travail pour le compte d‟un employeur et
sous sa subordination juridique en contrepartie d‟un salaire.1
Quant au droit de sécurité sociale, il est un ensemble de règles de prévoyance collective qui garantit les
travailleurs et leur famille contre les risques de nature à réduire ou supprimer leur capacité de gain à
l‟exception du chômage. La protection sociale assure le service des assurances maladie, maternité,
invalidité, vieillesse ; on y trouve aussi la protection des risques professionnels tels que accidents du
travail et maladie professionnelle, la protection de la famille (prestations familiales)
En somme, certains principes du droit de travail et du droit de la sécurité sociale, ont une valeur
constitutionnelle. (….)2
11
Paulette BAUVERT ; Nicole SIRET, Droit social ; Dunod édition, France, 2019
CHAPITRE INTRODUCTIF
Ce chapitre présentera les origines, l‟évolution dans le temps et dans l‟espace, les caractères, voire
même les sources du droit du travail.
Section 1/ Origine et évolution du droit du travail
L‟historique du droit de travail nous permettra de connaitre l‟origine de cette discipline, le parcours
effectué et surtout son évolution jusqu‟à nos jours.
§1. Origine du droit de travail
Le Droit de travail est une discipline relativement récente. Il est une conséquence de l‟émergence du
salariat qui correspond elle-même à une étape de l‟évolution de l‟histoire du travail. En effet,
l‟essentiel du travail dans le monde antique était assuré par les esclaves. Et la condition servile excluait
tout rapport juridique de personne à personne entre le maitre et l‟esclave. Les cas dans lesquels
l‟homme libre était emmené à mettre à la disposition d‟autrui sa force de travail moyennant
rémunération étaient trop rares et ne suscitaient guère l‟attention des juristes. Cependant, l‟évolution
des mentalités allait permettre la disparition progressive de l‟esclavage et entraîner de nouveaux types
de rapports sociaux dans les mécanismes de production.
C‟est la révolution qui jettera les bases juridiques du capitalisme en France ; elle libère l‟activité
économique et le recours au travail d‟autrui, autorisant ainsi la constitution d‟un marché du travail. Il
en résulte que tout travailleur est libre de s‟engager et tout entrepreneur libre d‟engager qui il veut.
La révolution interdit également les groupements professionnels et coalitions. En effet, aux termes de
la Loi le Chapelier des 14 – 17 juin 1791, « les ouvriers…. ne pourront former les règlements sur leurs
prétendus intérêts communs… si les citoyens faisaient entre eux des conventions tendant à refuser de
concert ou à n‟accorder qu‟à un prix déterminé le secours de leur industrie, …lesdites conventions sont
déclarées inconstitutionnelles… ». Ces dispositions ont pour objet de s‟opposer à la reconstitution des
corporations.
Le code civil de 1804, héritier des principes révolutionnaires, laisse le contrat de travail qualifié de
« louage de service » à la volonté des parties. Le droit de travail n‟était donc que le droit d‟un contrat
civil. La liberté théorique des parties est totale ; à l‟employeur et au travailleur de définir comme ils
2
Paulette BAUVERT ; Nicole SIRET, Droit social ; Dunod édition, France, 2019
l‟entendent leurs obligations réciproques, l‟étendue de la prestation de travail et le salaire qui en est la
contrepartie.
Cependant, la situation d‟infériorité économique du salarié rendait le principe de la liberté

contractuelle illusoire puisqu‟en fait, l‟employeur, fort de sa supériorité, dictait sa loi au salarié. Le
contrat qui liait l‟employeur au salarié était un contrat d‟adhésion par lequel l‟employeur imposait sa
loi au salarié. Il en résulta une incroyable misère de la classe ouvrière : des journées de travail
démesurées (14 à 15 heures par jour), le travail des enfants dès l‟âge de cinq ans etc.
§2. L’évolution dans le temps et dans l’espace
A partir de 1840, la misère ouvrière et l‟ampleur prise par le problème qu‟elle pose vont préparer une
nouvelle période, celle de l‟intervention de l‟Etat.
La première loi sociale date du 22 mars 1841. Elle interdit le travail des enfants de moins de 8 ans.
Plusieurs textes interviendront en la matière. C‟est la période de « la loi qui affranchit », par opposition
à « la loi qui opprime ».
La loi du 25 mai 1864 supprima le délit de coalisions rendant ainsi licite la grève ; celle du 21 mars
1884 reconnut la liberté d‟association syndicale. Toutes ces lois seront reprises dans le code du travail
de 1910.
Au regard de ce qui précède, on peut affirmer que l‟élaboration d‟un corps de règles propres aux
relations de travail procède du constat que « entre le travailleur et l‟utilisateur de la force de travail le
rapport est inégalitaire ». C‟est la prise de conscience de cette inégalité qui a suscité le développement
d‟un droit de travail dont la plupart des règles s‟inscrivent dans un effort de rééquilibrage.
En Afrique,
 La conférence de Brazzaville (convoquée par le General De Gaulle)
Convoquée en 1944, la conférence de Brazzaville à laquelle assistaient les gouverneurs généraux de

l‟AOF et de l‟AEF, les administrateurs des colonies et des hommes politiques, traduira rapidement la
préoccupation des participants sur un triple but : sur le plan économique, sur le plan social et sur le
plan politique. Sur le plan social des reformes ont été proposées : liberté du travail, repos
hebdomadaire, journée de 8 heures, développement du syndicalisme, création d‟un corps de contrôle
de l‟application des lois sociales.
 Le code Moutet
Le Ministre des colonies Marius Moutet essaya de faire adopter en 1947 un code de travail, mais ce
texte n‟a jamais été appliqué à cause de la réticence des parlementaires, des hommes politiques et des
hommes d‟affaires en France.
 Le code de travail de 1952
La loi du 1er décembre 1952 institue un code de travail dans les territoires africains et malgache. Ce
code va être appliqué jusqu‟à l‟indépendance des Etats africains et même au-delà pour certains Etats.
 Juste après leur accession à l‟indépendance, les Etats africains vont se doter d‟un code de
travail qui ne sera pas diffèrent de celui de 1952. Le premier code du travail togolais a été
promulgué le 8 mai 1974. Ce code du travail a été abrogé par la loi 2006-010 du 13
décembre 2006 portant code du travail.
Par ailleurs, le droit de la protection sociale permet de protéger un individu, une famille ou un groupe
de personnes quel qu‟il soit, contre un certain nombre d‟événements, qualifiés de risques. La
protection sociale est donc l‟ensemble des régimes qui assurent ou complètent une couverture sociale,
ainsi que diverses prestations à caractère familial ou social.
La protection sociale obéit à trois logiques : une logique d‟assurance sociale consistant en le versement
d‟une prestation en contrepartie d‟une cotisation, une logique d‟assistance fondée sur la solidarité et
une logique de protection universelle voulant que tous les individus soient protégés, sans condition de
ressources ni de cotisations.
Le droit social est un droit complexe en constante évolution ; il est un droit jeune et une réalité, datant
du début du XXe siècle. Il est en constante évolution. Il s‟attache plus à ce que font les acteurs qu‟à
leurs déclarations (droit réaliste). Un droit autonome et particulier, adapté aux diverses situations
professionnelles, il tient compte de rapports juridiques asymétriques pour tenter de les rééquilibrer. Un
droit extensif et dynamique, ses domaines d‟application évoluent régulièrement et il s‟adapte aux
nouvelles attentes des partenaires grâce, notamment, à la négociation collective. Un droit impératif, il
s‟agit d‟un droit d‟ordre public (rares dérogations).
Le droit du travail est donc appelé à l‟origine à sortir les prolétaires de la misère. Il conviendra de
mieux centrer ce qu‟est le Droit du travail.
Section 2/ Notion du droit du travail
Malgré sa dénomination, le droit du travail ne saisit pas toute forme de travail. En revanche, son objet
ne se limite pas aux relations du travail proprement dites.
§1. Travail indépendant et travail pour autrui. Art. 1er ; 2 et 3 Code du travail
Le droit du travail ne régit pour l‟essentiel que le travail effectué pour le compte et sous l‟autorité
d‟autrui. Il ne concerne pas le travail personnel de celui qui œuvre pour son propre compte et que l‟on
appelle travailleur indépendant (ex : commerçant, médecin, avocat exerçant à titre de profession
libéral).
Le travail subordonné est le rapport qui s‟établit entre d‟une part un employeur propriétaire des
moyens de production, qui donne des ordres, contrôle l‟activité ou ses résultats, rémunère et d‟autre
part un travailleur (salarié) tenu d‟exécuter en obéissant.
Le droit du travail règle les relations entre les employeurs et les salariés de tous les secteurs d‟activité à
l‟exception de l‟Administration. Les fonctionnaires relèvent en effet du droit administratif,
spécialement du statut de la fonction publique. (Art. 3 Code du travail)
En effet, l‟art 1er de l‟ordonnance du 04 janvier 1968 portant statut général des fonctionnaires
définit « le fonctionnaire comme une personne qui, nommée dans un emploi permanent a été titularisée
dans un grade de la hiérarchie des administrations centrales de l‟Etat, des services extérieurs
indépendants ou des établissements publics administratifs de l‟Etat. » Il en va autrement lorsque le
travailleur est lié à l‟administration par un simple contrat de travail. Dans ce cas les relations seront
régies par le droit du travail.
Le droit de travail a pour objet d‟établir un certain ordre dans les relations du travail en contribuant à
créer la paix sociale.
Le Code du travail dit que ses dispositions sont applicables aux rapports professionnels entre
employeurs et employés. Il conviendrait alors définir la notion de travailleur. Selon l’art 2 du Code
du travail, est « travailleur, toute personne qui s‟engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l‟autorité d‟une autre personne physique ou morale,
publiques ou privée appelée employeur» « pour la détermination de la qualité de travailleur, il n‟est
tenu compte ni du statut juridique de l‟employeur, ni de celui du travailleur». Ce qui signifie en fait,
quels que soient le sexe et la nationalité de l‟une ou de l‟autre partie.
§2. Rapports individuels et collectifs
Dans le cadre du travail subordonné, les salariés et employeurs sont organisés en groupement ou
syndicats sur le plan national ou régional, dans la profession ou dans une branche d‟activité. Ces
organisations dialoguent et négocient entre elles les conditions de travails, les salaires etc.
Le droit de travail régit les relations professionnelles, qui, parfois, sont d‟une part des relations
individuelles et d‟autres fois collectives. Les relations individuelles concernent des rapports de travail
unissant l‟employeur et ses travailleurs. Les relations collectives prennent en compte la vie de
l‟entreprise, la collectivité des travailleurs. Les relations collectives ont pour objet d‟organiser la
représentation du personnel, la négociation collective et éventuellement les conflits collectifs du
travail.
Ainsi, à la relation individuelle entre employeurs et salarié s‟ajoutent ces rapports collectifs qui font
aussi l‟objet du droit du travail.
Le droit du travail est complété par le droit de sécurité sociale. Les deux constituent le droit social.
§3. Droit du travail et droit de l’emploi
Faut-il distinguer le droit du travail du droit de l‟emploi ?
Il existe certes une politique publique de l‟emploi qui se manifeste par des actions visant à fournir aux
entreprises la main d‟œuvre nécessaire et aux individus, un travail utile et correspondant à leurs
aptitudes. Cependant, ces dispositions législatives qui traduisent la préoccupation de l‟emploi
s‟inscrivent aussi dans le droit du travail. Il suffit de songer par exemple à la réduction du temps de
travail visant à favoriser les embauches. Inversement, la légitimité des règles en droit du travail dépend
largement de leurs effets attendus ou avérés sur l‟emploi.
Il résulte de tout ce qui précède que le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports
individuels (contrat de travail, congés…) et collectifs (grève, conventions collectives…) qui naissent
entre les employeurs privés ou assimilés et les travailleurs salariés qui travaillent pour leur
compte et sous leur autorité moyennant une rémunération appelé salaire.
§4.Finalité du droit du travail
Le droit du travail a une triple finalité : protection du salarié, protection de l‟emploi ; aménagement des
relations collectives.
 La protection du salarié
Le salarié étant de fait dans l‟incapacité de discuter d‟égal avec l‟employeur, il convient de le protéger
par des règles d‟ordre public auxquelles on ne peut déroger sauf dans un sens favorable au salarié.
 La protection de l‟emploi
Il faut cependant éviter que la protection de l‟emploi ne se fasse au détriment de la protection du

salarié.
 L‟aménagement des relations collectives
Le droit du travail permet d‟aménager les conditions d‟une concertation entre employeurs et salariés de
l‟entreprise.
Section 3/ Les sources du Droit du travail
On entend par sources d‟un droit les divers procédés d‟élaboration des règles dont l‟ensemble forme ce
droit. Les sources du Droit du travail sont diverses et quelques unes lui sont propres. Nous
distinguerons les sources internationales, les sources étatiques et les règles d‟origine professionnelle.
§1. Les sources internationales
Elles sont de deux sortes : les traités bilatéraux et les traités multilatéraux
- Les traités bilatéraux conclus entre le Togo et un pays étranger. Ils fixent les conditions
applicables dans chaque pays aux travailleurs en provenance de l‟autre.
- Les traités multilatéraux adoptés dans le cadre de l‟Organisation Internationale du Travail (O
I T) et ratifié par le Togo. L‟OIT élabore des conventions internationales qui sont adoptées à la
majorité des 2/3 au sein de la conférence générale et soumis à la ratification des Etats membres.
Cette Assemblée générale est composée des représentants de l‟Etat, ceux des employeurs
(patronat) et des organisations syndicales des salariés. L‟OIT fait également des
recommandations aux Etats. Les conventions de l‟OIT couvrent un vaste champ à savoir les
libertés fondamentales (Convention n° 111 sur l‟interdiction des discriminations en matière
d‟emploi), les conditions de travail, l‟emploi et le chômage, l‟inspection du travail etc.
La ratification d‟une convention par un Etat lui impose de modifier ou d‟enrichir son droit afin qu‟il
assure au moins les droits ou garanties que prévoit l‟instrument. Tendant à diffuser quelques standards
sociaux, minimaux, le droit de l‟OIT a vocation à régler la concurrence internationale et prévenir le
« dumping social »
§2. Les sources étatiques
Elles résultent de la Constitution togolaise, de la loi et des règlements et de la jurisprudence.
a) La Constitution : arts 37 et 39
La constitution est l‟ensemble des règles écrites ou coutumières qui déterminent la forme de l‟Etat, la
dévolution et l‟exercice du pouvoir.
Certains rapports de travail ont des fondements constitutionnels. Il en est ainsi de l‟interdiction de
toute discrimination dans le travail en raison du sexe, des origines des croyances et opinions, du droit
de grève (qui s‟exerce néanmoins dans le cadre des lois qui la règlementent), de la liberté syndicale.
Ces dispositions sont contenues dans les articles 37 et 39 de la constitution du Togo.
b) La Loi et les règlements Art. 1er et 6 Code du travail
Il résulte de la constitution togolaise que c‟est la loi qui fixe les règles concernant le Droit du travail, le
droit syndical et des institutions sociales. La loi demeure donc la source essentielle du droit du travail.
Les relations du travail sont régies sur le territoire togolais par la LOI N° 2021-012 du 18/06/21
PORTANT CODE DU TRAVAIL.
La loi Togolaise à vocation à régir tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Togo, quels que
soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l‟une des parties. Un tel contrat ne peut être
régi par une autre loi que si celle-ci est plus favorable au salarié.
Le pouvoir réglementaire occupe une place non négligeable à côté de la loi au sens strict qui renvoie
d‟ailleurs très souvent aux arrêtés du Ministre du travail. Ainsi, les conventions collectives peuvent
être étendues par arrêté du ministre du travail (art. 6 Code du travail).
c) La jurisprudence
Le juge, en principe, ne crée pas directement la règle de droit puisqu‟il ne statue que sur des cas
particuliers. Mais en fait, les règles énoncées par lui à l‟appui de ses décisions prennent valeur
obligatoire au moins lorsqu‟elles émanent des juridictions suprêmes. Cependant ; ces dernières n‟étant
jamais totalement liées par les règles qu‟elles énoncent, certains auteurs répugnent à considérer la
jurisprudence comme une source de droit. Ils parlent plutôt d‟une autorité.
§3. Les règles d’origine professionnelle
Il s‟agit des conventions collectives, des usages et du règlement intérieur ;
a) Les conventions collectives Art. 131 à 162 Code du travail
La convention collective est un accord conclu entre d‟une part, les représentants d‟un ou de plusieurs
syndicats ou groupements professionnels de travailleurs, et, d‟autre part une ou plusieurs organisations
syndicales d‟employeurs ou tout groupement d‟employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement, ayant pour objet de déterminer les conditions auxquelles seront conclus les contrats
individuels de travail, de fixer les droits et les devoirs des parties et d‟uniformiser les conditions de
travail.
A peine de nullité, la convention collective doit être écrite dans la langue officielle de la République
togolaise.
La convention peut être conclue pour une période déterminée ou indéterminée ; lorsqu‟elle est conclue
pour une période indéterminée, sa durée ne peut excéder 5ans.
On distingue les conventions nationales interprofessionnelles (applicable à toutes les activités sur le
territoire), les conventions de branche qui ne concernent qu‟un secteur d‟activité et des conventions
ou accords d’entreprises. Les accords d‟établissement ou d‟entreprise ont pour objet d‟adapter aux
conditions particulières de l‟établissement considéré les clauses des conventions collectives nationales,
régionales ou locales. Ils peuvent prévoir des clauses plus favorables aux travailleurs. Les accords
d‟entreprises peuvent être conclus entre un employeur et les délégués du personnel de l‟établissement
ou des établissements concernés).
Les conventions collectives présentent l‟avantage d‟éviter l‟arbitraire d‟une intervention étatique et
celui d‟une détermination unilatérale des conditions de travail par l‟employeur. Elles apparaissent en
raison de leur flexibilité comme la meilleure méthode de fixation des conditions de travail.
Les conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables aux travailleurs que
celles des lois et des règlements. Mais elles ne peuvent déroger aux dispositions relevant de l‟ordre
public absolu.
La conclusion des conventions collectives se fait à la demande de l‟une des organisations syndicales
ou l‟un des groupements professionnels des travailleurs ou des employeurs, intéressés, considérés
comme les plus représentatifs, soit à l‟initiative du Ministre du Travail. Dans tous les cas, la réunion de
la commission mixte est provoquée par Arrêté du Ministre du travail.
En vertu d‟un processus récent et commun à la plupart des pays, il s‟ajoute au Droit bilatéral un droit
résultant d‟une concertation à trois (Etat, patronat, syndicat des salariés). La loi sanctionne ce que les
interlocuteurs sociaux ont préalablement décidé.
Une convention collective peut également par Arrêté et après consultation des organisations
professionnelles, être étendue à l‟ensemble des travailleurs compris dans le champ d‟application
professionnelle et territorial de ladite convention.
Les travailleurs et employeurs concernés par la convention collective sont tenus de l‟exécuter
loyalement.
b) Les Usages
Les Usages comportent un élément objectif qui se manifeste par une habitude suivie et pratiquée de
longue date dans la profession et un élément psychologique qui est la croyance en la force obligatoire
de cette pratique. On distingue parmi eux, les usages qui ont l‟autorité de véritables coutumes
caractérisés par la croyance que cette habitude s‟impose et les usages dits conventionnels qui reposent
sur une acceptation tacite et peuvent être écarté par une disposition expresse des parties.
c) L’engagement unilatéral
Il convient de signaler également les engagements unilatéraux de l‟employeur qui se rapprochent des
usages mais s‟en distinguent.
En effet, l‟engament unilatéral de l‟employeur suffit à l‟obliger et les salariés peuvent s‟en prévaloir.
Ces engagements sont pris au cours des réunions avec le comité d‟entreprises ou les délégués du
personnel et inscrits au procès-verbal. Ils peuvent également figurer dans les notes de service rendues
publiques dans l‟entreprise ou des courriers adressés aux salariés.
d) Le règlement intérieur. Art. 114 à 117 Code du travail
Le règlement intérieur est obligatoire dans les établissements où travaillent au moins 11 salariés. Il doit
contenir les règles relatives à l‟organisation technique du travail et à la discipline et aux prescriptions
concernant l‟hygiène, la sécurité et la santé nécessaire à la bonne marche de l‟entreprise. Toute autre
clause est considérée comme nulle. Néanmoins, il peut être prévu dans le règlement intérieur les
heures auxquelles les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leur salaire.
Le règlement intérieur est élaboré par le chef d‟entreprise qui doit le communiquer aux délégués du
personnel, s‟il en existe, pour avis. Ce document est ensuite communiqué à l‟inspecteur du travail
accompagné de l‟avis des délégués du personnel. L‟inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la
modification des dispositions contraires aux loi et règlements ou conventions collectives en vigueur.
L‟inspecteur délivre le visa dans un délai d‟un mois. Le règlement intérieur fixe la date à partir de
laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d‟au moins deux mois de la date du dépôt
auprès de l‟inspecteur du travail et des lois sociales.
§4. La hiérarchie des sources en Droit du travail
Au sommet prennent place la Constitution togolaise. Viennent ensuite les Traités internationaux
régulièrement ratifiés. Ils ont une autorité supérieure aux lois internes. Lorsqu‟un Traité n‟est pas
conforme à la constitution, il ne peut être régulièrement ratifié qu‟autant que la constitution a été
préalablement modifiée. A défaut il sera déclaré contraire à la constitution.
La convention collective peut déroger à une loi non impérative mais ne peut méconnaitre les
dispositions relevant de l‟ordre public absolu.
La jurisprudence est nécessairement subordonnée à la loi.
Le règlement intérieur est toujours subordonné aux sources de droit. Au-delà de ce schéma classique, il
faut retenir que le conflit de norme en droit du travail est essentiellement réglé par le « principe de
faveur » ou le « principe du plus favorable ». Selon ce principe, « en cas de conflit de norme, c‟est la
plus favorable au salarié qui doit recevoir application » ; ce qui est conforme aux exigences de l‟ordre
public social. L‟ordre public social est cette faculté pour une norme de droit inferieure de déroger à
une norme supérieure d‟ordre public mais exclusivement dans un sens favorable au salarié.
§4. Caractères du droit du travail
Le droit du travail est un droit d‟ordre public, présentant un particularisme, réaliste, exposé au risque
de l‟ineffectivité, un droit instrumentalisé et instable.
1) Un droit d’ordre public
Ce caractère d‟ordre public explique la place faite au droit pénal et l‟intervention de l‟inspecteur du
travail et des lois sociales. En effets, diverses dispositions du droit du travail sont assorties de sanctions
pénales. Il en est ainsi notamment des atteintes à la liberté syndicale, les violations des règles
d‟hygiène et de sécurité. Les incriminations pénales peuvent être mobilisées non seulement par les
salariés mais aussi les syndicats et l‟inspecteur du travail. L‟inspecteur du travail est chargé de veiller
au respect de la législation et la règlementation du travail et des conventions collectives. Les
inspecteurs du travail ont notamment pour pouvoir de constater par procès-verbaux les infractions aux
dispositions légales. Ils peuvent aussi faire des injonctions.
Il faut néanmoins souligner que l‟ordre public en droit du travail est un ordre public singulier. Aussi
distingue –t-on l‟ordre public social et l‟ordre public absolu. En effet, l‟ordre public en droit du travail
supporte parfois des dérogations en ce qu‟il est permis aux parties de déroger à ces dispositions mais
seulement dans un sens favorable au salarié. Ces dispositions garantissent ainsi un minimum aux
salariés. Ni l‟accord des parties, ni les conventions collectives ne peuvent restreindre ces droits mais
peuvent améliorer la situation du salarié.
A côté de cet ordre public social, il existe l‟ordre public absolu. Ce sont des dispositions qui ne
supportent aucune dérogation conventionnelle, même dans un sens favorable au salarié.
2) Un droit particulariste (particulier)
Le droit du travail fait une large part au collectif (le personnel de l‟entreprise, les syndicats, la
négociation collective…). Ce caractère résulte de la conviction que les salariés ne peuvent équilibrer le
pouvoir des employeurs que par une action collective. En raison de l‟inégalité inhérente au lien de
subordination, le droit du travail engendre des rapports asymétriques. Employeurs et salariés n‟ont pas
un droit identique ou équivalent. A titre d‟exemple, le régime du licenciement est plus exigeant que
celui de la démission du salarié.
3) Un droit réaliste
Le réalisme ne s‟entend pas ici de la soumission des règles juridiques à une réalité socio-économique.
Plutôt, dans la mise en œuvre des règles du droit du travail, il a une tendance à s‟attacher à ce que les
acteurs font et non à ce qu‟ils disent ou ont déclaré vouloir faire.
Ainsi, la cour de cassation décide que « l‟existence d‟une relation de travail (contrat de travail) ne
dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu‟elles ont donnée à leur
convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l‟activité des travailleurs »3. La cour
décide également que la qualification professionnelle du salarié dépend en principe de la tâche
effectivement confiée au salarié et non des mentions des documents contractuels.
4) Un droit exposé au risque d’ineffectivité

Les dispositions du droit du travail paraissent particulièrement exposées à l‟ignorance, au refus
d‟application dans un espace ou s‟impose le plus souvent le pouvoir sans partage de l‟employeur. Les
situations d‟ineffectivité se manifestent par le paiement de salaire inferieurs à ce qui est légalement dû,
le non-respect du régime du contrat à durée déterminée, la méconnaissance des normes d‟hygiène et de
sécurité etc. Les causes de cette ineffectivité sont multiples. L‟ignorance des normes, l‟insuffisance des
moyens de contrôle de l‟inspecteur du travail, l‟absence des institutions représentatives et des
syndicats dans nombre d‟entreprises etc.
5) Un droit instrumentalisée et instable

L‟Etat n‟hésite pas à modifier le droit du travail pour agir sur l‟activité économique. Le droit du travail
subit donc une instrumentalisation dans le cadre des politiques publiques, ce qui accroit son instabilité.
Pour améliorer par exemple la compétitivité des entreprises ou inciter les employeurs à embaucher, il a
été créé des formes atypiques de contrat de travail, ou encore des règles nouvelles sur la révision des
conventions collectives ou leur rapport avec les dispositions législatives.
Ce module sera organisé autour de deux idées essentielles à savoir le contrat du travail (1 ère Partie) et
les relations collectives de travail (2ème Partie).
3
Soc. 19 décembre 2000, Dr. Soc. 2001, p. 228
1ère PARTIE
LE CONTRAT DU TRAVAIL
L‟accès à l‟emploi est précédé ou se matérialise par la stipulation et signature d‟un contrat de travail.
Nous verrons en premier la notion du contrat de travail ; ensuite le contrat du travail et les contrats
similaires et enfin les principales formes du contrat de travail.
CHAPTRE 1
NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Arts. 36 à 43 Code du travail
L‟accès à l‟emploi passe par un contrat de travail. L‟arrivée d‟un salarié dans l‟entreprise provoque la
signature d‟un contrat de travail. Dès lors la relation qui va s‟établir entre l‟employeur et son nouveau
salarié va être régie par les règles de droit de travail.
Section 1/ Définition du contrat de travail
Le code de travail du Togo définit le contrat du travail en son art 36 comme « un accord de volonté
par lequel une personne physique dénommée travailleur s’engage à mettre son activité personnelle
sous l’action ou l’autorité d’une autre personne physique ou morale appelée employeur moyennant
une rémunération appelée salaire. »
En effet, la conclusion d‟un contrat de travail relève du principe de l‟autonomie de volonté. Le

principe de l‟autonomie de volonté est le principe selon lequel les parties sont libres de contracter ou
de ne pas contracter, libre de déterminer l‟objet du contrat, libre de préciser la durée du contrat. Mais
ce principe comporte des limites. C‟est ce que stipule l‟art 37 du code du travail « les contrats de
travail sont conclus librement ». Cependant, à titre exceptionnel et pour des raisons d‟ordres
économique et sociale et notamment dans l‟intérêt de ou de la santé publique certains embauchages
peuvent être interdit ou limiter par arrêté du Ministre chargé du travail, après avis du Conseil national
du travail.
§1. Les critères du contrat de travail /éléments constitutifs
La définition du contrat de travail fait apparaitre nettement 3 critères ou éléments fondamentaux
- La prestation de travail
- La rémunération
- La subordination juridique encore appelée le lien de subordination
A. La prestation de travail
C‟est l‟activité ou le travail prévu dans le contrat, travail qui doit être fait par le salarié. En effet, la
prestation peut avoir pour objet les tâches les plus diverses : il peut s‟agir donc des travaux manuels,
industriels, artistiques ou intellectuels effectué dans tous les secteurs professionnels notamment le
secteur artisanal, le secteur industriel, agricole, administratif. La prestation de travail doit être licite.
B. La rémunération ou le salaire. Art. 163 et ss. Code du travail
Par rémunération, il faut entendre le salaire, la contrepartie de la prestation de travail, le prix payé par
l‟employeur au salarié du fait du travail effectué. Le salaire constitue un élément nécessaire du contrat
de travail. Il peut être calculé au temps, aux pièces ou à la commission ; il peut également être versé au
salarié en espèces ou en nature. Toutefois l‟art 163 du code de travail précise que « le payement de tout
ou partie du salaire en alcool ou boisson alcoolisé est formellement interdit, le payement de la totalité
en nature est totalement interdit ».
C. La subordination juridique
La subordination est l‟état de soumission du salarié à l‟employeur. En effet, dans le contrat de travail
il existe un lien de subordination juridique et même économique entre le salarié et son employeur. Le
premier exécutant sous la direction, l‟autorité é, le contrôle, les ordres du second, le travail à faire.
Ainsi la subordination juridique se manifeste dans le contrat de travail par le fait que le salarié exécute
le travail sous le contrôle de l‟employeur.
§ 2. Les qualifications (caractéristiques) du contrat de travail
A. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique à titre onéreux
Dans le contrat les deux parties s‟obligent réciproquement, le travailleur fournit le travail le et on
contrepartie l‟employeur lui verse une rémunération.
B. Le contrat de travail est un contrat intuitu personae (conclu en considération de la

personne)
Le travailleur doit fournir personnellement le travail. Ce qui suppose que le travailleur en cas
d‟empêchement de fournir son travail, ne peut pas se faire remplacer par un parent ou un ami.
C. Le contrat de travail est un contrat à exécution successive
Les prestations échangées par les parties s‟échelonnent nécessairement dans le temps.
D. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion
Le travailleur en entrant dans l‟entreprise adhère à un contrat préétabli suivant la loi, la convention ou
l‟accord d‟entreprise. Cependant, l‟adhésion reste libre.
Section 2 / Contrat de travail et contrats similaires
Le lien de subordination apparait ainsi comme le critère décisif du contrat de travail car à l‟absence de
ce critère, il n‟y a pas de contrat de travail mais contrat d‟entreprise.
§1. Le Contrat d’entreprise : c‟est la convention par laquelle l‟entrepreneur s‟engage à

accomplir pour le compte du maitre d‟ouvrage un travail déterminé (construction d‟un pont, une route
ou d‟un immeuble) moyennant un prix convenu, en dehors de tout lien de subordination. Dans le
contrat d‟entreprise, l‟entrepreneur exécute de façon indépendante le travail qui lui est confié ; il
s‟engage seulement à remettre un ouvrage déterminé à une date précise convenue dans le contrat. Il
conserve une totale indépendance en ce qui concerne les modalités d‟exécution du contrat.
§2. Le contrat de mandat et le contrat de travail
Le contrat de mandat est un contrat par lequel une personne appelée mandataire reçoit le pouvoir de
faire des actes juridiques pour le compte d‟une autre personne appelée le mandant. Le mandataire est
tenu de respecter la volonté du mandant lorsqu‟il le représente mais il ne se trouve pas sous son
autorité pour la conduite générale de son activité. Toutefois, il y a des cas où une seule personne peut
relever à la fois du contrat de mandat et du contrat de travail. C‟est la situation dans laquelle se trouve
le PDG d‟une Société qui est le mandataire des associés et le salarié de la société.
§3. Le contrat de société et le contrat de travail
Le contrat de société est un contrat par lequel deux ou plusieurs personnes mettent quelque chose en
commun en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter ; dans le contrat de société, aucun
lien de subordination juridique ne lie les associés. Alor que le travailleur ne participe pas à la direction
de la société ni n‟en supporte les pertes en fin d‟exercice, l‟associé lui par contre a un droit de regard
sur la marche de la société.
En dehors de ce contrat, il existe certaines professions dont l‟exercice n‟est pas règlementé e qui
prêtent à ambigüité sur les natures des relations professionnelles qui peuvent exister entre les parties.
Dans ces cas, il appartient au tribunal du travail d‟analyser ces professions avant de se prononcer sur
leur nature juridique et ainsi dire qu‟il s‟agit ou non d‟un contrat de travail. Il s‟agit notamment de :
chauffeur du taxi ; l‟acheteur de produits ; le représentant de commerce
Section 3/ Les principales categories (formes) de contrat de travail
Le contrat de travail peut prendre differente
Section 2/ La formation du contrat du travail
La loi impose deux séries de conditions quant à la formation du contrat de travail
§1. Les conditions de fond. Art. 1128 Code civil
Quatre conditions sont indispensables pour la conclusion du contrat de travail : le consentement, la

capacité ; l‟objet et la cause.
A. Le consentement (l‟accord des parties ; l‟expression de la volonté donnée par chacune des
partie)
C‟est la personne qui engage ses services qui doit personnellement donner son accord aux conditions
de travail qui lui sont proposées par l‟employeur. Ce consentement doit être librement donné et exempt
de certains vices : l‟erreur, le dol, la violence
1) L’erreur : c‟est une fausse représentation d‟une de la réalité. Elle doit porter sur un
élément déterminant du contrat de travail. Il peut s‟agir de la personne du contractant ou de
la qualité professionnelle.
Ex : on pense avoir embauché une infirmière alors qu‟elle n‟est qu‟une aide-infirmière
2) Le dol : manœuvres frauduleuses ou tromperie en vue d‟amener une personne à contracter ;

ex : l‟utilisation de faux diplômes
3) La violence : elle peut être physique ou morale. Généralement ; il s‟agira d‟une violence
morale ; Il y aura violence morale quand l‟employeur, abusant de son autorité, exerce lui-
même une pression personnelle sur e travailleur ; pour l‟inviter à renoncer à son contrat de
travail et à accepter un moins avantageux de mandat.
B. La capacité
L‟employeur et le travailleur doivent avoir la capacité de contracter. En ce qui concerne le travailleur,

il faut examiner la situation des différents incapables. (Incapables en tutelle, en curatelle ou en
sauvegarde de justice) Le mineur non émancipé ne peut contracter qu‟avec l‟autorisation de ses père et
mère ou celle de son tuteur. Le mineur émancipé peut seul engager ses services.
C. L’objet du contrat
L‟objet du contrat de travail ; c‟est essentiellement la fourniture de service moyennant rémunération. Il

sera contraire à l‟ordre public si les travailleurs sont engagés pour accomplir des travaux interdits.
D. La cause du contrat de travail
La cause et le mobile déterminant les partie ; elle sera suivant les circonstances jugées correctes ou en
opposition avec l‟ordre public. La cause contraire aux bonnes mœurs entrainera la nullité du contrat.
§2. Les conditions de forme. Art. 37 al.2 et 3 Code du travail
A. Le principe
Le code du travail n‟impose pas une forme particulière pour la conclusion du contrat de travail. Le
contrat de travail peut être écrit ou verbal et les deux formes sont valables. Cependant, les conventions
collectives du travail exigent que les contrats du travail revêtent la forme écrite.
B. Les exceptions
Certains contrats de travail doivent être obligatoirement conclus par écrit :
- Contrat de travail comportant une période d‟essai

- Le contrat de travail à durée déterminée
- Les contrats de travail des travailleurs de nationalité étrangère, qui doivent être soumis au visa
du Directeur Général du travail
- Les contrats de travail des togolais recrutés pour l‟étranger et muté hors de leur lieu de
résidence habituelle.
§3. La preuve du contrat de travail Art. 37 al.3 Code du travail
Aux termes de l‟article 37 du Code du travail, la preuve du contrat peut être rapportée par tout moyen.
Outre la rédaction d‟un contrat écrit et le plus souvent la lettre d‟engagement du travailleur, la preuve
du contrat de travail s‟établit par la production des bulletins de paie, par témoins ou par présomptions.
Section 3. La durée du contrat de travail
On examinera les contrats à durée déterminée ; les contrats à durée indéterminée et les contrats à
l‟essai
§1. Le contrat à durée déterminée Art. 48 et ss. Code du travail
A côté des contrats de travail à durée déterminée proprement dits, il existe une variante du contrat de
travail à durée déterminée dénommée contrat de travail temporaire.
A. Le contrat de travail à durée déterminée proprement dit
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat par lequel les parties ont prévu un terme à
l‟arrivée duquel le contrat prendra fin et sans se réserver la faculté de devancer ce terme. Le terme doit
être certain ; prédéterminé jusqu‟à son échéance. Le contrat à durée déterminée ne peut offrir aux
parties une faculté de résiliation réciproque ou unilatérale. Cependant il est admis que les parties d‟un
commun accord peuvent mettre fin au contrat de travail à durée déterminée. Lorsque le contrat de
travail à durée déterminée se prolonge au-delà du terme fixé, il se transforme en un contrat de travail à
durée indéterminée. La durée maximum d‟un contrat à durée déterminée est de quatre (4) ans, tout
renouvellement compris. Cfr art 48 al. 2 du Code du travail.
Lorsque le contrat de travail doit avoir une durée supérieure à un mois, ou entrainer l‟installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être constaté par écrit après visite médicale et visé par
le Directeur General du Travail.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour effet i pour objet de pourvoir
durablement à un emploi lié à l‟activité normale de l‟entreprise.
B. Le contrat de travail temporaire (art. 2 al. 2 de l’arrêté N°002/METSS/CAB/DG TLS

du 21 janvier 2010
Le contrat de travail temporaire est un contrat type à durée déterminée. Le travailleur temporaire est un
travailleur qui est embauché et rémunéré par l‟employeur pour faire face à un surcroit de travail ; à des
travaux urgents ou saisonniers et qui cesse le travail une fois les travaux terminés.
1) Les cas de recours au travail temporaire
Ils sont prévus par l‟article 2 alinéa 2 de l‟arrêté N°002/METSS/CAB/DG TLS du 21 janvier 2010. Il
s‟agit :
- Remplacement d‟un salarié pour absence temporaire
- Du surcroit temporaire d‟activité
- Remplacement sur un poste appelé à être supprimé
- L‟exécution d‟un travail exceptionnel
- L‟attente d‟un recrutement
- L‟exécution d‟un travail saisonnier.
2) Les interdictions de recours
L‟employeur ne peut recourir à un contrat de travail temporaire dans les cas suivants :
- Pour pourvoir au remplacement des travailleurs grévistes

- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux
- Pour pourvoir à un poste supprimé depuis moins de 6 mois pour licenciement économique.
§2 Le contrat de travail à durée indéterminée /Contrat de droit commun Art. 47 Code du travail
Le contrat à durée indéterminée est un contrat dont les parties n‟ont pas n‟ont fixé aucune échéance.
Ce contrat est caractérisé par un droit de résiliation unilatérale et réciproque des parties.
NB : Si l‟initiative de résiliation vient de l‟employeur, il doit justifier sa décision mais si elle vient de
l‟employer, il n‟est pas exigé de justification.
NB : généralement, le contrat verbal correspond au contrat à durée indéterminée.
§3. Les contrats à l’essai. Art. 44 à 46 Code du travail
Le contrat à l‟essai est un contrat provisoire conclu entre un employeur et un travailleur en vue de
permettre d‟apprécier la qualité des services du travailleur et au travailleur d‟apprécier les conditions
de travail, de vie ; de rémunération ; d‟hygiène et de sécurité dans l‟entreprise.
Le Code du travail soumet le contrat de travail à l‟essai à un écrit. Il est un contrat sous condition
résolutoire au cas où l‟essai n‟est pas jugé satisfaisant.
La durée de l‟essai est prévue par les conventions collectives de travail. Cette durée est de :
- 30 jours pour les ouvriers payés au mois, employeurs assimilés, renouvelable une (1) fois
- 3 mois pour les agents de maitrise, techniciens et assimilé, renouvelable une (1) fois
- S‟agissant des cadres et assimilés, la durée de l‟essai est fixée à six (6) mois non renouvelable.
- Pour les travailleurs payés à l‟heure, elle est de huit (8) jours renouvelable une (1) fois.
Le contrat à l‟essai peut être rompu à tout moment sans que la partie qui prend l‟initiative de la rupture
ait à observer un délai de préavis. Le renouvèlement du contrat à l‟essai doit faire l‟objet d‟un écrit. La
prorogation du contrat à l‟essai équivaut à un engagement définitif.
CHAPITRE 3
LE MAINTIEN DE L’EMPLOI
LES CONDITIONS D’EXCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
L‟exécution du contrat de travail fait naitre à l‟égard des parties des obligations. Si l‟obligation de
fournir la prestation de travail pèse sur le travailleur, l‟employeur est assujetti à payer le salaire. Non
seulement le contrat de travail ait l‟obligation u travailleur de fournir la prestation de travail, mais
encore de l‟exécuter dans certaines conditions et à l‟employeur de rémunérer le travail fourni ; mais
aussi de garantir le travailleurs contre certains risques.
Section 1/ Les obligations
Les parties au contrat ont des obligations réciproques.
§1. Les obligations du travailleur
- Le travailleur et tenu de fournir personnellement le travail.

- Il ne peut en cas d‟empêchement se faire substituer par un tiers. (caractère intuitu personae).
- Il doit agir avec tous les soins qu‟exige la tâche qui lui a été confiée selon ses aptitudes
professionnelles. (obligations de moyen).
- Il doit exécuter les ordres de son employeur et respecter les mesures relatives au travail qui ont
été édictées par le règlement intérieur (lien de subordination juridique).
- Le travailleur est tenu au secret professionnel. Il ne peut divulguer les secrets de fabrication de
son usine ou les renseignements confidentiels dont il pourrait avoir connaissance.
- Le travailleur ne peut recevoir des rémunérations occultes ou « pot de vin » de la part des tiers.
- L‟employé de banque qui communiquerait la liste des « gros » clients de sa banque à une autre
banque moyennant « un cadeau » tombe sur le coup de la loi.
§2. Les obligations de l’employeur
- L‟employeur doit respecter les clauses du contrat et spécialement occuper le travailleur

conformément à ce qui a été convenu et ne pas lui donner à exécuter du travail qui ne relève
pas du contrat.
- Il doit traiter le travailleur dignement et humainement avec le souci de sa sécurité physique et
morale
- Il doit payer la rémunération convenue
- Il doit à la demande du travailleur délivrer à la fin du contrat un certificat de travail
Cependant, les obligations patronales imposées par la loi sont plus nombreuses que celles
découlant du contrat. Elles ont pour but de protéger le travailleur qui se trouve dans un état
d‟infériorité et qui risque d‟être soumis à des conditions de travail préjudiciables à sa santé, à sa
moralité. Ces meurs tendent :
- A fixer le taux de salaire minimum

- A limiter les retenus sur les salaires, la durée du travail
- A interdire d‟occuper de nuit les femmes et les enfants, dans les usines
- A rendre obligatoire les repos hebdomadaires et es congés annuels,
- A imposer des règles d‟hygiène et de sécurité
- A imposer l‟usage d‟un registre de l‟employeur (document à trois volets concernant le nom et
les renseignements sur le travailleur, sa carrière, sur le fonctionnement du travail et sur
l‟inspection du travail).
CHAPITRE 4
LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art. 64 à 70 Code du travail
Pour éviter une rupture du contrat de travail lorsque certains évènements empêchent momentanément
l‟exécution du contrat de travail, le code de travail recours à la suspension du contrat de travail. Cette
suspension peut être du fait de l‟employeur ou du fait du travailleur. La suspension du contrat est une
cessation momentanée des relations professionnelles lorsque certains évènements empêchent
l‟exécution des obligations de chacune des parties.
Section 1. La suspension du contrat de travail du fait du travailleur
§1. Les cas de suspension Art. 65 Code du travail
L‟article 65 du Code du travail a prévu les cas de suspension du contrat de travail du fait du
travailleur :
- Lorsque le travailleur effectue son service militaire
- En cas de maladie non professionnelle du travailleur. Cette maladie doit être constatée par un
médecin agréé. La durée de cette suspension ne peut excéder six (6) mois. Au-delà des six
mois, le travailleur peut être remplacé après avis du médecin inspecteur du travail. Dans ce cas
le travailleur licencié qui aura au moins un an d‟ancienneté bénéficiera d‟une indemnité dont le
montant est égal à celui de l‟indemnité de licenciement sans que celui-ci puisse être inférieur à
un mois de salaire.
- Pendant la période d‟indisponibilité du travailleur résultant d‟un accident du travail ou d‟une
maladie professionnelle. Le contrat de travail est suspendu jusqu‟à la consolidation de la
blessure ou jusqu‟à la guérison du travailleur.
- Pendant la période de grossesse ou de couche de la femme. A l‟occasion de sa grossesse et de
son accouchement, la femme doit suspendre le contrat de travail pendant 14 semaines dont 6
postérieurement à la délivrance. Lorsque l‟employeur est informé de l‟état de grossesse de la
femme, il ne peut pas la licencier sauf lorsque la femme commet une faute lourde ou en cas de
licenciement collectif ou de suppression d‟emploi.
- Pendant la période de grève déclenché après épuisement des moyens de règlement de conflit
collectif.
- Pendant la mise à pied du travailleur. La dure de la mise à pied ne peut excéder 8jours.
- Pendant la période de détention préventive du travailleur et dans la limite de 6 mois (détention
temporaire du travailleur, le temps de l‟enquête lors d‟un délit ou de crime)
- Pendant les périodes d‟absence autorisée du travailleur
- Pendant la durée du congé
- Pendant la période de l‟exercice par le travailleur d‟un mandat régulier politique ou syndical
incompatible avec l‟exercice d‟une activité professionnelle rémunérée.
NB : maladie professionnelle est la maladie que l‟employer contracte du fait de l‟exécution (ou la
réalisation) de l‟activité, (ou prestation) objet du contrat. Autrement dit c‟est la conséquence de
l‟exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l‟exercice habituelle de la
profession.
Section 2. La suspension du contrat du fait de l’employeur
§1 Quatre cas peuvent se présenter : Art. 65 Code du travail
- En cas du départ de l‟employeur sous les drapeaux. Cette situation n‟est possible que lorsqu‟il
s‟agit d‟une entreprise individuelle
- En cas de force majeure : le contrat est suspendu jusqu‟à ce que l‟évènement ayant constitué le
cas de force majeur ait disparu. L‟article 65 n‟a pas prévu ce cas. Mais généralement il est
admis qu‟en cas de force (évènement imprévisible, irrésistible, insurmontable ; au-dessus de la
volonté humine) majeure le contrat est suspendu.
- Pendant la période de lock-out : le lock-out est l‟interdiction de l‟accès des lieux du travail faite
aux travailleurs par l‟employeur soit pour briser une menace de grève, soit pour répondre à un
mouvement de grève désorganisant l‟entreprise. L‟employeur ne peut recourir au lock-out
qu‟après épuisement de la procédure de règlement de différents collectifs. C‟est –à-dire comme
grève des employeurs.
- Pendant la période de chômage technique qui ne peut excéder 3 mois renouvellement compris.
Art.66. (période de pénurie de matière première, panne des machines etc.)
NB : Mesures à prendre en cas de chômage technique en vue de sauvegarder l‟activité économique de

l‟entreprise (à titre indicatif) confère art.67 CTT
Section 3. Les effets de la suspension du contrat de travail
§1. Les effets sur les salaires. Art. 69 Code du travail ; art. 14 CIPT)
Lorsque le contrat est suspendu, employeurs et employé ne sont plus obligés en principe de remplir
leurs obligations et par voie de conséquence l‟employeur ne doit plus verser une rémunération pendant
toute la période de suspension du contrat de travail. Cependant, l‟art. 69 du Code du travail ordonne le
paiement d‟une indemnité dans les cas suivants :
a) En cas de fermeture de l‟établissement par suite du départe l‟employeur sous les drapeaux ou
pour une période d‟instruction militaire.
b) En cas de départ du travailleur sous les drapeaux ou pour une période d‟instruction militaire.
Dans ces deux cas, le Code du travail prévoit :
- 30 jours au maximum de demi-salaire si le travailleur a moins d‟un an d‟ancienneté

- Deux mois au maximum de demi-salaire si le travailleur a plus d‟un an et moins de cinq ans
d‟ancienneté.
- Quatre mois au maximum de demi salaire si le travailleur a au moins cinq ans d‟ancienneté
c) En cas de maladie non professionnelle du travailleur : art 14 de la convention collective
interprofessionnelle du Togo.
Selon l‟art 14 de la convention interprofessionnelle du Togo, le travailleur malade a droit aux

indemnités suivantes :
- Jusqu‟à 12 mois de service, 1 mois de salaire

- De 12 mois jusqu‟à 5ans de service ; 1 mois de salaire entier et 3mois de demi-salaire
- Plus de 5ans jusqu‟à 10 ans de service, 2 mois de salaire entier et 4 mois de demi-salaire.
- Après dix (10) de service, 4 mois de salaire entier et 2 mois de demi-salaire.
Le total des indemnités ci-dessus indiqué représente le maximum des sommes auxquelles pourra
prétendre le travailleur pendant une année civile, quelques soient le nombre et la durée de ses absences
pour maladie au cours de ladite année.
En outre, pendant la période de maladie professionnelle, l‟employeur prend en charge 50% des frais
d‟hospitalisation facturés par les hôpitaux publics ou formations sanitaire de l‟administration togolaise.
Il se porte également garant (caution) auprès de l‟établissement hospitalier pour le paiement des frais
d‟hospitalisation du travailleur dans la limite des sommes qui pourront être dues à ce dernier. Ex :
INAM (Institut National de l‟Assurance Maladie)
d) En cas d‟accident de travail et de maladie professionnelle, le travailleur accidenté du travail en

état d‟incapacité temporaire perçoit de son employeur une allocation temporaire calculée de
manière à lui assurer son ancien salaire ; heures supplémentaires non compris, défalcation faite
de la somme qui lui est due par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
§2 Les effets sur l’ancienneté et les congés. Art. 65 Code du travail
S‟agissant de l‟ancienneté, la période de service militaire du travailleur n‟est pas prise en compte.
S‟agissant du droit au congé payé, les périodes de service militaire, de détention préventive et
d‟absence du travailleur autorisé par l‟employeur ne sont pas considérés comme temps effectif pour la
détermination du droit du congé payé. Toutefois, les conventions collectives de travail assimilent la
période d‟absence autorisée du travailleur à un temps effectif pour la détermination du droit au congé
payé.
CHAPITRE 5
LA PERTE DE L’EMPLOI : RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVIL
Lorsque la résiliation du contrat de travail est du fait de l‟employeur, on parle de licenciement et quand
la rupture vient du travailleur li s‟agit d‟une démission. Les modalités de rupture différent selon qu‟on
soit en présence d‟un contrat à dure déterminée ou d‟un contrat à dure indéterminée.
Section 1. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Art. 74 à 97 Code du travail
Cette rupture est caractérisée par un droit unilatéral et réciproque de résiliation. Conclu sans échéance,
le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l‟initiative de chacune des parties.
Cependant, l‟exercice de ce droit est subordonné à un préavis donné par la partie auteur de la rupture.
Toutefois, en cas de licenciement par l‟employeur, celui-ci doit justifier le licenciement d‟un motif
légitime. Cependant, il existe des cas où l‟auteur de la rupture est dispensé du préavis. Il en est ainsi :
- En cas de faute lourde du travailleur ou de l‟employeur,

- En cas de force majeure
- En cas de grossesse : la femme enceint peut quitter l‟entreprise sans respecter le préavis.
§1 Le préavis de rupture Art. 74 ; 81 ; 82 ; 83 ss Code du travail
A. Définition
La notion de préavis revêt deux aspects. D‟une part il représente le délai que chacune des parties doit
respecter pour notifier sa volonté de mettre fin au contrat de travail pour une date donnée ; d‟autre part
le préavis s‟analyse comme le versement par la partie qui n‟a pas observé le délai de préavis ; d‟une
somme d‟argent correspondant au salaire et autres avantages dont qui subit la rupture pourrait
bénéficier pendant la durée du préavis ;
L‟expiration du préavis marque le terme ultime du contrat. Cette date doit être certaine ; l‟employeur
ne saurait donner congé pour la fin d‟un chantier. Le préavis existe aussi bien dans l‟intérêt de celui
qui prend l‟initiative de la rupture que dans l‟intérêt de celui qui la subit. En présence d‟une démission
du travailleur, l‟employeur ne peut lui imposer une cessation immédiate de son contrat sans indemnité
compensatoire de préavis.
B. La durée du préavis
Elle varie suivant les catégories professionnelles des travailleurs ; S‟agissant de travailleurs payés à
l‟heure elle est de 15jrs. Pour les travailleurs payés au mois et les employés de bureaux et assimilés, la
durée du préavis correspond à un mois. Par contre les cadres, les agents de maitrise, les techniciens,
bénéficient d‟un délai de préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, le travailleur est autorisé à s‟absenter soit 1 heures par jour soit 2 jours par
semaine pour chercher un nouvel emploi. Lorsque l‟employeur n‟accorde pas ces heures ou ces jours
de recherche d‟emploi au travailleur, celui-ci bénéficiera d‟une indemnité correspondant au nombre
d‟heures ou jours non pris. Lorsque l‟une des parties souhaite rompre le contrat avant le départ, elle
doit notifier cela à l‟autre partie 15 jours avant la date du départ.
En cas d‟inobservation de cette clause ; l‟indemnité représentative du préavis sera majorée de 15 jours
pour les travailleurs payés à l‟heure, d‟un mois pour les travailleurs payés au mois et trois mois pour
les agents de maitrise, cadre et assimilés. Les mêmes indemnités sont accordées lorsque la rupture
intervient pendant le congé.
Le point de départ est déterminé par la notification de la rupture. Il se situe à la date où la déclaration
de volonté de la partie qui rompt le contrat parvient à la connaissance de l‟autre. C‟est ainsi qu‟une
démission dès lors qu‟elle est expressément et personnellement donnée, prend effet irrévocablement
sans que l‟employeur ait donné son accord.
NB : Le contrat de travail prend fin à la fin du préavis. Le point du départ du préavis est le jour où la
lettre du préavis parvient à l‟autre.
Le préavis fixé par les conventions collectives, les contrats de travail, ne constitue qu‟un minimum.
Rien n‟interdit au travailleur de prévenir son employeur en observant un délai plus long et l‟employeur
ne saurait prétendre réduire ce délai de prévoyance sauf à prononcer un licenciement lui-même soumis
au délai de préavis s‟imposant à l‟employeur en pareille circonstance.
C. L’exécution du préavis
1. Maintien des obligations et droits réciproques
- Le contrat va prendre fin mais il ne subit aucune altération pendant le préavis.

- L‟employeur doit le salaire ; le travailleur doit fournir un travail normal. L‟employeur peut
toutefois, sans rompre immédiatement le contrat de travail dispenser le salarié de la prestation
de travail tout en lui maintenant son salaire. Le travailleur continue à faire partie du personnel
jusqu‟au terme du préavis ; cette dispense d‟accomplir la prestation de travail peut- être
considérer comme une modification des conditions du contrat de travail, autorisant ainsi le
travailleur à prendre acte de la rupture immédiate du contrat de travail.
- L‟employeur ne peut modifier pendant le préavis les conditions d‟exécution du travail. Il ne
peut imposer au travailleur un emploi relevant d‟une catégorie inferieure.
- De même, le travailleur sera tenu aux mêmes obligations que pendant le cours normal du
contrat de travail ;
- La faute lourde de l‟une des parties justifierait la rupture immédiate.
Le caractère préfix du préavis (Rien n’interrompt le préavis)
Le préavis est un délai préfix qui ne supporte ni suspension, ni interruption.
Si le travailleur tombe malade ou est victime d‟un accident en cours de préavis, la date de cessation du
contrat ne se trouve pas reportée. De même une grève en cours de préavis n‟a pas pour effet de reporter
le terme du contrat.
De même, le préavis ne saurait se confondre avec le congé annuel à la place du préavis. L‟employeur
ne peut imposer au salarié de prendre son congé annuel. Le travailleur ne peut lui aussi compenser son
congé par son préavis.
La faute privative du préavis (faute lourde qui dispense du préavis)
La faute privative du préavis est celle qui par sa nature rend impossible la continuation des rapports de
travail, même pendant le temps limité du préavis. C‟est au moment où il prononce le licenciement que
l‟employeur doit invoquer la gravité de la faute pour justifier un licenciement immédiat. Il ne peut
revenir en cours de préavis sur l‟appréciation qu‟il avait émise sur la gravité de la faute lors du
licenciement ; ayant reconnu au travailleur le droit au préavis, il ne peut ultérieurement pour justifier
l‟interruption du préavis soutenir que ces mêmes faits constituaient une faute lourde. Une faute loure
commise antérieurement au licenciement autoriserait l‟interruption du préavis.
Les fautes privatives de préavis de la part du travailleur
- Absence prolongée du travailleur sans autorisation préalable

- L‟état d‟ébriété répété
- La violation du secret professionnel
- Le refus d‟obéissance
- Risques ou scandale sur les lieux de travail
- Vol commis au préjudice de l‟employeur
Les fautes privatives de préavis de la part de l’employeur
- Le harcèlement sexuel
- Paiement des salaires à intervalle irréguliers
- Violation des règles de sécurité et d‟hygiène rendant dangereuse l‟exécution du travail
L’indemnité compensatrice de préavis
L‟employeur peut dispenser d‟effectuer le préavis au sein de l‟entreprise. De même le travailleur lors
de sa démission peut manifester son désir de ne pas effectuer le préavis dans l‟entreprise. Dans l‟un ou
l‟autre cas, employeur ou travailleur doit verser à l‟autre partie une indemnité compensatrice de
préavis équivalant à la rémunération qu‟aurait perçue le travailleur s‟il avait effectivement effectué le
préavis. Le travailleur licencié qui se trouve dans l‟obligation d‟occuper immédiatement un emploi
peut, s‟il a effectué la moitié du préavis, quitter l‟établissement après avoir fourni toutes les
explications sans avoir à payer l‟indemnité compensatrice de préavis.
§2. L’existence d’un motif légitime
Les dispositions législatives soumettent la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par
l‟employeur à l‟existence d‟un motif légitime. Constituent motifs légitimes les cas suivants :
a) L’incapacité professionnelle
La faute professionnelle due à l‟incapacité du travailleur n‟est pas une faute lourde mais constitue un
motif légitime de licenciement. Cette incapacité peut résulter d‟une négligence, la mauvaise manière
de servir, de l‟insuffisance de rendement. Cette incapacité professionnelle peut aussi prendre la forme
d‟une inadaptation aux nouvelles techniques de production.
b) L’organisation économique de l’entreprise
La situation économique a une influence directe sur le contrat de travail, de même que une restauration
de l‟entreprise. Ces situations amènent souvent l‟employeur à rompre le contrat de travail de certains
travailleurs.
c) Les fautes disciplinaires
La violation des règles disciplinaires contenues dans le règlement intérieur peut être un motif légitime
de licenciement (refus d‟obéissance, activité concurrentielle, refus d‟exécuter les heures
supplémentaires, les heures de récupération etc.). Cependant, lorsque le licenciement n‟est pas
légitimement motivé, cela donne lieu à des cas de rupture abusive.
En effet, peut être considéré comme abusif les licenciements intervenus dans les conditions
suivantes :
- Les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou son non
appartenance à un syndicat
- La maternité de la femme salariée
- Etc.
§3. Les exceptions au principe du droit de résiliation
La liberté de licenciement de certaines catégories de travailleurs est limitée.
- Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans
l‟autorisation préalable de l‟inspecteur du travail et des lois sociales.
- La femme enceinte ou en couche ne peut être licencié par l‟employeur. La grossesse ne peut
constituer un prétexte de licenciement. Le licenciement ne peut intervenir qu‟en cas de faute
lourde de la femme ou en cas de licenciement collectif ou de suppression d‟un emploi.
- Lorsqu‟un cas de suspension du contrat de travail se présente.
§4. Les effets de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée
La rupture de contrat à durée indéterminée entraine certaines conséquences pour l‟employeur et pour le
travailleur
A. Les obligations du travailleur
Le travailleur peut se voir proposer une obligation résultant de son contrat de travail : celle de ne pas
concurrencer son employeur. En effet, aux termes de l‟art. 91 anc. du Code du travail, il peut être
interdit au travailleur, lorsque la rupture du contrat est de son fait ou résulte d‟une faute lourde de sa
part, d‟exercer une activité de nature à concurrencer l‟employeur pendant un an et dans un rayon de 35
km autour du lieu de travail.
B. Les obligations de l’employeur
Avant son départ de l‟entreprise, l‟employeur est tenu de payer au travailleur :
1) Le salaire dû au moment de la rupture

2) L‟indemnité comparatrice de préavis si celui-ci n‟est pas effectué
3) L‟indemnité comparatrice de congé
4) L‟indemnité pour la recherche d‟un emploi au cas où le travailleur n‟a pas bénéficié de ce
temps.
5) L‟indemnité de licenciement lorsque le travailleur a effectué au moins un an de service effectif
et s‟il n‟a pas commis de faute lourd.
C. L’indemnité de licenciement
L‟indemnité de licenciement est égale par année d‟ancienneté à un pourcentage du salaire mensuel
global moyen des 12 mois à taux progressif selon les tranches d‟ancienneté. Ces pourcentages varient
selon les conventions collectives du travail. A titre indicatif voici les taux de l‟indemnité de
licenciement fixés par la convention collective interprofessionnelle du Togo.
De 1 à 5 ans : 35% du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les cinq premières
années
De la 6ème à la 10ème année : 40% du salaire global mensuel moyen par année
Au-delà d la 10ème année : 45% du salaire global mensuel moyen par année.
Pour le calcul de l‟indemnité de licenciement, il est tenu compte des fractions d‟année.
6) En outre, l‟employeur peut faire signer au travailleur à l‟occasion du paiement de divers droits
et indemnité un « reçu pour solde de tout compte ». C‟est document par lequel le travailleur
reconnait avoir reçu ce que l‟employeur lui doit ; il n‟a aucune valeur juridique pour le
travailleur.
Section 2. La rupture du contrat de travail à durée déterminée
La rupture du contrat de travail à durée déterminée intervint dans les conditions suivantes :
§1. Les cas de rupture Art. 98 ; 99 Code du travail
- L‟expiration du terme convenu (arrivée à l‟échéance du contrat). Le contrat de travail à durée

déterminée prend fin normalement à la date d‟échéance. Art.98
Avant l‟échéance, il peut être rompu dans les cas suivant : art.99
- Par accord des parties

- En cas de faute lourde de l‟une des parties
- En cas de force majeure
- Par résolution
§2. Les effets de la rupture du contrat de travail à durée déterminée
Lors de la rupture du contrat de travail à durée déterminée, l‟employeur doit payer au travailleur le
salaire dû au moment de la rupture ainsi que l‟indemnité compensatrice de congé payé et les
différentes primes qui sont habituellement payée dans l‟établissement. Il doit en outre délivrer à la
demande du salarié un certificat de travail.
Section 3. Le licenciement collectif (art. 21 CCIPT)

L‟art.21 de la Convention Collective Interprofessionnelle du Togo stipule « Si en raison d‟une
diminution ou d‟une réorganisation interne ; l‟employeur est conduit à procéder à de licenciement
collectifs, il doit se conformer à la procédure légale en vigueur ». Le licenciement collectif et défini
par la convention n*158 de l‟OIT comme « la cessation de la relation de travail sur l‟initiative de
l‟employeur pour motif économique».
Le licenciement collectif, s„il se traduit nécessairement par licenciements individuels simultanés, est
caractérisé par le fait qu‟il répond à des motifs au-delà des rapports individuels, tiennent à la marche
générale de l‟entreprise et qui par conséquent implique un choix entre des travailleurs de la même
catégorie. Le domaine du licenciement collectif et celui de la compression du personnel. En effet, la
situation économique a une influence directe sur le contrat de travail ; ce phénomène est
particulièrement à l‟ordre du jour en période de fluctuation dans l‟activité économique.
L‟employeur est amené à cette solution par suite d‟un ralentissement d‟activité ou d‟autres
circonstance économique modifiant la composition du personnel, telle que la reconversion de l‟activité
de l‟entreprise, le transfert éventuel dans une autre localité, une opération de fusion, une modification
des structures de l‟organisation ou enfin l‟introduction de procédé plus mécanisés de production. Bien
que l‟initiative de licenciement collectif soit laissée à la libre appréciation de l‟employeur, il ne peut
choisir arbitrairement les travailleurs à licencier. Il est obligé de se soumettre à de règles strictes
prévues par la Convention Collective du Travail et par le Code du travail.
§1. Les causes du licenciement collectif
D‟une manière générale les causes du licenciement collectif sont multiples. Il peut s‟agir d‟une
diminution des activités, de la réorganisation interne de l‟entreprise, de fusion et de concentration
d‟entreprise, de force majeure, de la grève etc.
La diminution des activités et la réorganisation interne de l’entreprise
En effet, une crise économique engendre de graves incidences sur l‟entreprise ; elle ne peut plus
fabriquer ou écouler ses produits, payer les salaires, son chiffres d‟affaires baissant et les bénéfices
devenant faibles. De même l‟introduction dans l‟entreprise de nouveaux procédés de fabrication et la
modernisation du matériel de production peuvent engendrer des perturbations sociales. Face à ces
situations, l‟employeur peut être amené à procéder à des licenciements collectifs.
A. La fusion et la concentration d’entreprise
Sur le plan économique, la concentration apparait comme une technique pouvant permettre aux
entreprises de se regrouper afin d‟obtenir la taille nécessaire pour lutter à l‟intérieur des marchés de la
CEDEAO e de l‟UEMOA. Quant aux mécanismes de la fusion, elle permet à une ou plusieurs
entreprises soit d‟être absorbées par une société plus importante soit de donner à une société
entièrement nouvelle.
Si la concentration et la fusion ne constituent pas des causes directes de licenciement collectif, puisque
pendant ces opérations, l’art 71-72 du code du travail assure le maintien provisoire des contrats de
travail des travailleurs en place, il est évident que sur le plan social, la concentration et la fusion
entrainent nécessairement des modifications dans les structures et les techniques de production qui se
traduisent par des changements dans les statuts du personnel, des mutations de poste ou
d‟établissement ou même des licitement collectifs.
B. La force majeure
Elle est la seule cause de licenciement collectif qui ne dépend ni de l‟employeur, ni des travailleurs et
qui rend impossible la continuation des relations de travail. Elle se définit comme un événement
soudain, irrésistible, imprévisible et insupportable entrainant une impossibilité absolue d‟exécution du
contrat. Lorsque la force majeure est invoquée par l‟employeur et établie, elle peut entrainer soit une
fermeture définitive de l‟entreprise, soit une compression du personnel c‟est-à-dire un licenciement
collectif. Une situation analogue, celle du « fait du prince » peut également conduire à la fermeture
définitive de l‟entreprise.
Ex : Le retrait d‟agrément à une banque suit à une faute commise par les dirigeants.
C. La grève
La grève peut être à l‟origine d‟une mesure de licenciement collectif. Il faut cependant souligner que la
grève ne met pas fin au contrat de travail puisque le droit de grève est reconnu par le code du travail.
Ainsi lorsque la grève est déclenchée après épuisement de la procédure de règlement à l‟amiable des
différends collectifs l‟employeur ne peut prendre aucune mesure contre les travailleurs grévistes mais
s‟il s‟agit d‟une « grève illicite », l‟employeur peut être amené à prendre une mesure de licenciement
collectif à l‟égard des travailleurs grévistes. De même le lockout peut entrainer la fermeture de
l‟entreprise.
§2. La procédure de licenciement collectif (art. 21 CCIPT ; art. 90 à 95 Code du travail
En fait, ce sont les Conventions Collectives du Travail et le Code du Travail qui ont défini la
procédure du licenciement collectif. Selon l’art. 21 de la Convention Collective Interprofessionnelle
du Togo, le licenciement collectif implique un choix entre les travailleurs basé sur des critères de
qualification professionnelle, de l‟ancienneté et des charges de familles des travailleur. D‟autre part,
l’art.268 al. 5 du Code du travail dispose : « les délégués du personnel sont obligatoirement
consultés sur toute décision de réduction du personnel, de réorganisation entrainant une diminution
d‟effectif et de fermeture d‟établissement au moins un mois avant la décision.
A. L’ordre de licenciement
Le licenciement collectif implique un choix entre travailleurs. L‟employeur est donc tenu de respecter
les dispositions conventionnelles qui énumèrent les critères de choix des travailleurs ; La qualification
professionnelle constitue le premier critère. Lorsque l‟employeur envisage de procéder à un licencient
collectif, il se débarrasse en premier lieu des travailleurs les moins productifs. Mais lorsque deux
travailleurs ont les mêmes qualifications, la même ancienneté et les mêmes charges de famille,
l‟employeur usant de son pouvoir de chef d‟entreprise gardera le travailleur qui répond à ses désirs, et
qui selon lui peut faire convenablement le travail.
B. La consultation de délégué du personnel
Selon l’art.91 du code du travail et l‟art. 21 de CCIPT les délégués du personnel sont appelés à
intervenir en matière de licenciement collectif. Ils sont obligatoirement consultés par l‟employeur sur
toute réduction du personnel ou de fermeture d‟établissement un (1) mois avant la prise de décision. Ils
émettent un avis sur l‟opération projetée et cet avis est transmis à l‟inspecteur du travail et de lois
sociales.
L‟information doit être donnée avant la prise de décision. Il ne fut pas que les délégués du personnel
soient mis devant le fait accompli, parce qu‟ils doivent pouvoir suggérer ave suffisamment de recul les
meures ou les moyens permettant d‟éviter le licenciement collectif ou limiter ses effets. L‟absence de
consultation des délégués du personnel caractérise le dédit d‟entrave au fonctionnement des délégués
du personnel et rend abusif le licenciement intervenu collectivement. Une fois que les délégués du
personnel ont émis leur avis, l‟employeur doit saisir l‟inspecteur du travail et des lois sociales de son
projet de licenciement collectif motivé, accompagné des suggestions des délégués du personnel.
C. La saisie de l’inspecteur du travail
Dès lors que la consultation avec les délégués du personnel est achevée, l‟employeur est tenu de saisir
l‟inspecteur du travail. Cette obligation est contenue dans l‟art.21 al. 4 de la CCIPT qui dit »la liste
portant l‟ordre de licenciement est ensuite notifié à l‟inspection du travail et des lois sociales du ressort
accompagné d‟un rapport motivé de l‟employeur » Au vu du dossier, l‟inspecteur du travail prend acte
du licenciement qui ne peut intervenir que 21 jours après que l‟inspecteur ait été saisi. Dans la
pratique, l‟avis des délégués du personnel donne lieu à deux hypothèses suivantes :
- Ou bien ils donnent un avis favorable au licenciement et dans ce cas aucun problème ne se
pose ; l‟employeur effectue le licenciement collectif et paie aux travailleurs comprimés leurs
différents droits.
- Ou bien ils refusent le principe du licenciement collectif et dans ce cas il appartient à
l‟inspecteur du travail de trouver un terrain d‟entente entre les délégués du personnel et
l‟employeur.
Ce qu‟il faut souligner c‟est de procéder à un licenciement collectif. L‟employeur, propriétaire de son
entreprise, reste seul juge des mesures à prendre pour sauvegarder son entreprise en cas de difficultés
conjoncturelles. Mais il faut aussi reconnaitre que très souvent ce ne sont pas les travailleurs qui sont à
l‟origine des déconvenues des entreprises. N‟est-ce pas l‟employeur qui détermine et oriente les
objectifs de l‟entreprise, qui prend les décisions importantes dans la vie de l‟entreprise !
Au lieu de penser très souvent à une diminution du personnel en cas de difficultés conjoncturelles,
d‟autres mesures ne pourraient-elles pas être envisagées, par exemple un accord de diminution des
salaires autres avantages avec le syndicat des travailleurs.
DEUXIEME PARTIE
LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Les relations collectives de travail découlent de l‟exécution du contrat de travail
CHAPITRE 1
LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour éviter que l‟employeur n‟abuse de son pouvoir de direction, le législateur a règlementé les
conditions de travail en fixant notamment la durée de travail, le repos hebdomadaire, les congés payés,
l‟hygiène et la sécurité etc.
Section 1/ La durée du travail /Le temps du travail. Art.180 à 182 Code du travail
Deux considérations sont à la base de l‟approche du temps : la santé du travailleur et la dignité de la

personne humaine. S‟agissant de la considération sanitaire, il est apparu qu‟un travail trop long est
cause de fatigue excessive, d‟épuisements intenses, qui peuvent être à l‟origine des effets néfastes sur
la santé du travailleur et entrainent des accidents de travail. Quant à la dignité humaine, il a été
démontré qu‟une durée excessive de travail n‟est pas compatible avec une vie de famille, l‟éducation
des enfants et ne permettait pas au travailleur d‟accéder au loisir. La fixation de de la durée du travail
embrasse à la fois l‟approche quantitative (amélioration de la durée du travail) et qualitative du temps
(rentabilité du temps par l‟allongement de la durée des équipements) et répond à la nécessaire
amélioration de la condition de travail et la lutte contre le chômage. La crise économique de 1929 n‟est
pas étrangère à la limitation de la durée du travail à 40h et la réduction du temps de travail à 35heures
hebdomadaire en France depuis 2002 est une illustration. Aussi le législateur va-t-il fixé une durée
légale (la durée de la semaine de travail) sans pour autant exclure les heures supplémentaires. Il faut
cependant noter que tout ceci a été rendu possible que grâce à la lutte et aux revendications des
organisations syndicales de travailleurs et leurs représentants sur le plan politique.
§1 La durée légale de travail (le principe de 40 heures) Art. 180 Code du travail
Art 180 « dans toute entreprise, même d’enseignement ou de bienfaisance, à l’exception de

l’entreprise agricole, la durée du travail des employés ou ouvriers, de l’une ou de l’autre sexe, de tout
âge, travaillant à temps, à la tache ou aux pièces, ne put normalement excéder quarante (40) heures
par semaine. »
L‟article 180 du Code de travail s‟est limité à fixer la durée de la semaine de travail sans toutefois fixer
celle de la journée de travail. Ceci nous oblige à examiner le camp d‟application du principe ainsi que
les modalités de répartition des heures de travail, les dérogations au principe des 40 heures, la
récupération des heures de travail perdues et des heures supplémentaires.
A. Le champ d’application du principe
L‟article vise toutes les entreprises même d‟enseignement ou de bienfaisance. Eu égard aux
travailleurs, le principe vise tous les travailleurs quel que soit leur âge, leur sexe, leur mode de
rémunération et l‟emploi occupé.
B. La modalité de répartition des heures de travail
Si la loi fixe la durée de la semaine de travail, elle ne règle pas la répartition de ces heures entre les
jours de la semaine. Une certaine liberté est laissée à ce point à l‟employeur. En fait il a le choix entre
plusieurs possibilités.
- 8h par jour pendant 5 jours

- 6h40mn par jour pendant 6 jours
- 7h par jour pendant 5 jours et une demi-journée de 5h le 6eme jour.
NB : la loi ne fixe pas la durée du travail de l‟entreprise mais plutôt celle du travailleur. L‟employeur
peut faire fonctionner son établissement 24h/24.Est-il que pour chaque travailleur le principe va être
respecté
A. Le problème des équivalences

1- Dans les entreprises non agricoles
Il s‟agit en fait de dérogation apportée au principe de la semaine de 40heures de travail pour tenir
compte des particularités de certaines professions. Particulièrement, on prolongera au-delà de 40
heures la durée hebdomadaire de travail dans certaines professions. Toutefois, la rémunération reste
calculée sur la base de 40 heures. Cette durée est considérée comme équivalente à la durée légale.
Deux critères servaient à déterminer ces équivalences.
- La nature du travail
Il s‟agit du travail peu fatigant ; il en est ainsi du gardiennage, de la surveillance du service

incendie. Pour ces travaux, la durée hebdomadaire de travail est de 56 heures qui équivalent à 40
heures de travail effectif et concerne : les gardiens du jour non logés et spécialement le personnel
affecté aux opérations de gardiennage et de surveillance de même que le personnel domestique et les
gardiens de nuit.
- Le caractère intermittent du travail
Le travail pour cette catégorie de travailleurs comporte des temps morts. Le travailleur reste à la
disposition de son employeur sans toutefois accomplir un travail effectif pendant ce temps. La durée
du travail est alors portée à 45 heures par semaine et vise :
- Le personnel des hôpitaux, cliniques, dispensaires

- Le personnel affecté à la vente au détail, vente des denrées alimentaires
- Le personnel des salons de coiffure et des institutions de beauté
- Le personnel des cuisines des hôtels et restaurants
- Le personnel des pharmacies vendant au détail
Pour d‟autres catégories de travailleurs, cette durée de travail est portée) 56 heures et vise :
- Le personnel de salle et de chambre des hôtels, café et restaurants

- Le personnel domestique etc.
2- Dans les entreprises agricoles
Aux termes de l‟article 180, la durée du travail dans les exploitations agricoles est de 2400 heures par
an. Il revient à l‟employeur de repartir les 2400 heures tout au long de l‟année. En dehors des
équivalences ; il existe des prolongations de la durée du travail qui sont une modalité de l‟équivalence
avec cette différence que l‟heure de prolongement est rémunérée au taux normal.
Les prolongations permanentes visent les travaux préparatoires ou complémentaires qui ne peuvent
s‟effectuer dans le cadre de l‟horaire établi : travail des agents employés à la conduite de fours,
fourneaux, qui doivent être prêts à fonctionner avant le début normal du travail, travail de tous ceux
qui préparent la tâche des ouvriers, travail de garçon de bureau, planton, préposés au nettoyage. Les
prolongations permanentes visent également les travaux urgents dont l‟exécution est nécessaire pour
éviter les accidents, pour organiser des mesures de sauvetage, pour procéder à la réfection des dégâts
survenus aux bâtiments, aux matériels, aux moyens de transport de l‟entreprise. La durée de ces
prorogations permanentes dépend de la nature des travaux à accomplir.
§2. Les heures d’équivalence et les heures de récupération Art. 38 CCIPT ; art. 180 Code du
travail
Toutes les heures effectuées pour le compte d‟un même employeur au-delà des 40 heures ne sont pas
forcément des heures supplémentaires. Il en est ainsi des heures d‟équivalence et des heures de
récupération.
Les heures d‟équivalence : dans certaines professions, il existe des temps morts pendant lesquels le
salarié n‟a rien à faire (absence de clientèle). Lorsque ces temps sont habituels, le législateur prévoit
qu‟un certain nombre d‟heures de présence au travail équivaut à un nombre d‟heures de travail effectif.
Ainsi, 46 heures de présence hebdomadaire au sein de l‟entreprise peuvent être considérées comme
équivalentes à 40 heures de travail effectif et payé comme telles. Ce sont les heures d‟équivalence.
Les heures de récupération : lorsque la durée normale d‟une semaine de travail a été
exceptionnellement réduite, l‟employeur doit organiser la récupération des heures perdues en dessous
de la durée légale de travail. Bien que les heures récupérées obligent le salarié à travailler plus de 40
heures par semaine, elles ne sont pas considérées comme les heures supplémentaires. Les heures
récupérées sont traitées comme les heures normales. Aux termes de l‟art. 38 Convention Collective
Inter Professionnelle (CCIP), l‟employeur conserve la possibilité de récupérer les jours fériés chômés,
compte tenu de la règlementation en vigueur concernant les possibilités et modalités de récupération.
Les circonstances de la récupération de la durée du travail sont de deux sortes :
- Une interruption collective du travail suite à un accident ou à un cas de force majeure : sinistre,
intempéries,
- Chômage des jours de fête.
L‟objectif de la récupération est de maintenir le salaire et la production. Il comprend deux

conséquences : les récupérations sont payées au taux normaux, ensuite les salariés sont contraints de
faire les heures de récupération sous peine de faute lourde justifiant un licenciement sans préavis.
Les conditions de récupération des heures perdues sont les suivantes : il faut qu‟il s‟agisse d‟une
interruption collective du travail non causée par la grève ni par le lock-out. Il faut en outre que
l‟horaire du travail tombe en-dessous de 8 heure par jour ou 40 heures par semaine.
Les heures de récupération s‟effectuent de la façon suite :
- Pour un jour : dans la semaine la suivante

- Pour deux jours : dans la semaine ou les deux semaines suivantes
- Pour trois jours : dans la semaine ou les trois semaines suivantes
L‟Inspecteur du travail et des lois sociales peut autoriser en accord avec les organisations syndicales
l‟employeur à récupérer les heures sur des bases différentes lorsque cela s‟avère indispensable.
L‟employeur qui désire faire effectuer des heures de récupération doit en aviser l‟inspecteur du travail
et des lois sociales en indiquant la nature, la cause et la date de l‟interruption collective du travail, le
nombre des heures perdues, les modifications qu‟il se propose d‟apporter à l‟horaire en vue de
récupérer les heures perdues ainsi que le nombre d‟ouvriers concernés par cette mesure.
§3 Les heures supplémentaires art. 36 al. 5 CCIPT ; Art. 180 Code du travail
Ce sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail (40 heures par semaine) pour le compte
d‟un même employeur. Les heures supplémentaires régulièrement autorisées ont pour les salariés un
caractère obligatoire tout comme les heures légales du travail. (art. 36 al. 5 CCIP). Le recours aux
heures supplémentaires relève donc du pouvoir de direction de l‟employeur. Elles sont décomptées par
semaine. Elles donnent lieu aux termes de l‟art. 142 CTT à une majoration de salaire qui varie selon
qu‟il s‟agit des heures supplémentaires de jour ou de nuit.
A. La rémunération des heures supplémentaires
Il ne peut y avoir d‟heures supplémentaires que si les 40 heures de travail hebdomadaires ou un certain
nombre d‟heures considérées comme équivalentes ont été effectuées. Les taux de rémunération des
heures supplémentaires prévues par la Convention collective inter professionnelle du Togo sont les
suivantes :
1 /Heures supplémentaires du jour
- 20% du taux horaire (Th) de la 41ieme heure à la 48ieme heure

- 40% du Th au-delà de la 48ieme heure
- 65% du Th les dimanches et jours fériés
NB : les heures supplémentaires du jour sont des heures qui sont effectuées au-delà des heures
normales jusqu‟à 22h.
2/ Les heures supplémentaires de nuit (22h à 5h du matin) (art. 144 à 145 CTT)
- 65% du Th en semaine (lundi – samedi)

- 100% du Th dimanches et jour fériés.
Les heures supplémentaires de nuit sont les heures effectuées de 22 heures à 5 heures, aux termes de
l‟art.180 Code du travail. Le travail de nuit est interdit aux travailleurs de moins de 18 ans sauf
dérogation du ministre chargé du travail après avis du Conseil national du Travail, en raison de la
nature particulière de l‟activité professionnelle.
Les heures supplémentaires doivent être payées dans le courant du mois qui suit celui au cours duquel
elles ont été effectuées.
Aux termes de l’art. 181 Code du travail, les heures de travail effectuées de jour comme de nuit sont
rémunérées au taux normal, sous réserve de dispositions plus favorables des conventions collectives.
NB : le Th est obtenu en divisant par 173,33 le salaire mensuel de base du travailleur majoré
d‟éventuel sursalaire à l‟exclusion de toute autre prime ou indemnité.
3/ Pour trouver le salaire de base, il faut multiplier le Th par 173,33

Le Salaire de Base mensuel (SBM) est le salaire de base de la catégorie du travailleur majoré du
sursalaire éventuel inhérent à la nature du poste occupé ou à la qualité particulière du travailleur, à
l‟exclusion de toute autre prime ou indemnité.
4/ Pour déterminer la rémunération des heures supplémentaires, la formule est la
suivante :
RHS ˭ [Th + (n%) Th] x nbre HS effectué
Section 2/ Le repos du salarié
La réglementation en la matière tend à garantir au salarié des journées entières de repos. Ainsi la
législation a-t-elle rendu obligatoire le repos hebdomadaire auquel il faut ajouter les jours fériés et les
congés annuels.
§1. Le repos hebdomadaire Art. 198 Code du travail
En principe, aux termes de l‟art.198 Code du travail, le repos hebdomadaire est rendu obligatoire. Il est
au minimum de 24 heures consécutives par semaine. Cela signifie que tout personnel occupé dans
toute entreprise publique ou privée, doit jouir au cours d‟une période de 7jours d‟un repos de 24 heures
et il en résulte l‟interdiction d‟occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.de chaque entreprise.
Ce repos sera accordé dans la mesure du possible en même temps à tout le personnel. Il coïncidera tant
que faire se peut avec les jours consacrés par la tradition ou les usages. Le repos doit être donné un
dimanche, jour consacré par la tradition chrétienne au Togo. En fait, toutes les entreprises sont
concernées par le principe de repos dominical. Toutefois, certaines entreprises y échappent.
L‟employeur peut ouvrir son établissement ce jour-là pour un salarié.. Aussi dans certaines professions
t pour des motifs bien établis, le repos hebdomadaire peut être donné soit par roulement (cas des
hôtels), soit collectivement d‟autres jours de la semaine que le dimanche. Le roulement est effectué de
manière qu‟aucune semaine ne comporte plus de 6jours
En effet, l‟obligation d‟un repos hebdomadaire vise à protéger le salarié. Il répond à un besoin à la fois
physiologique et sociale (détente de l‟organisme) en même temps qu‟il assure les loisirs indispensables
au développement de la vie familiale et culturelle.
§2 : Les dérogations au principe du repos hebdomadaire
Le repos peut ne pas être dominical : les entreprises concernées sont les entreprise de transport, de
transport ; de presse, les établissements sanitaires, les boulangeries, les hôtels, restaurants etc.
Section 3/ Les fêtes légales (art. 38 CCIPT)
Il s‟agit des fêtes civiles ou religieuses reconnues par la loi. Un jour de fête légale est dit férié. Un jour
est dit chômé quand le travail est suspendu ce jour-là. Certains jours fériés peuvent ne pas être
nécessairement chômés. On parle dans ce cas des jours fériés non chômés. Les jours fériés, chômés et
payés sont ceux prévus par la législation en vigueur (art.38 CCIP).
§1 Régime du travail pendant les jours de fêtes légales Art. 199 Code du travail
La liste et le régime des jours fériés sont déterminés par décret en conseil des ministres et affichés sur
les lieux de travail (art.199 Code du travail). Néanmoins ; toutes les fêtes civiles et religieuses sont
chômées au Togo. Au principe du chômage obligatoire pendant les jours de fêtes légales, il y a deux
exceptions : les agents de maison et les établissements ou services dont le fonctionnement ne peut être
interrompu : entreprise de presse, hôpitaux ; usines à feu continu, etc.
§2. La rémunération des jours de fêtes légales
A. Les travailleurs payés par mois
Ces travailleurs ne subissent aucune retenue sur leur salaire en raison des jours chômés dans le
mois.
B. Les travailleurs payés à l’heure ou à la journée
En principe les travailleurs payés à l‟heure ou à la journée n‟ont droit à aucune rémunération.
Cependant lorsqu‟ils ont accompli à la fois la dernières journée de travail précédant le jour férié et
la 1ère journée de travail qui suit le jour férié sauf absence exceptionnelle préalablement accordée,
les travailleurs sont payés pour le jour férié.
§3. Les jours de fêtes légales
A. Les fêtes civiles

1er janvier ; 27 avril ; 1er mai ; 21 juin ;
B. Les fêtes religieuses
- Lundi de Pâques ; Ascension ; Lundi de pentecôte ; Assomption ; Toussaint ; Noël ; Ramadan ;
Tabaski
§4. Les congés payés. Art. 200 à 202 Code du travail
Aux termes de l’art. 200 Code du travail, le droit au congé payé et acquis après une durée de service
effectif d‟un an. Il garantit au travailleur le bénéfice du repos sans diminution correspondante de
revenus. Cependant, les parties au contrat peuvent convenir d‟une jouissance de ce droit au prorata
temporis après six mois consécutifs de travail. La jouissance effective du congé payé peut être reportée
sans que la durée de service ouvrant droit au congé puisse dépasser deux ans. Sont considérés comme
temps de travail effectif non seulement les périodes réelles d‟activité mais aussi les périodes pendant
lesquelles le contrat a été suspendu pour cause de maladies non professionnelles (durée limitée à six
mois), d‟accident du travail ou maladies professionnelles, de maternité, de grève ou de mise à pied.
A. Modalité d’attribution des congés
Les congés peuvent être accordés par roulement ou par fermeture annuelle de l‟entreprise pour
congé. Lorsque les congés sont accordés par roulement, la date de départ de chaque travailleur est
fixée d‟un commun accord entre l‟employeur et le travailleur. Cette date étant fixe, le départ ne
peut être retardé ou avancée d‟une durée supérieure à 3 mois.
Durée des congés : aux termes de l‟art. 200 al.1 Code du travail, le salarié a droit à la charge de
l‟employeur à un congé de 2 jours et demi (2,5) par mois de service effectif, soit un mois de congé
par an. En cas de rupture ou d‟expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis droit au
congé, une indemnité est accordée au salarié à la place du congé. C‟est l‟indemnité compensatrice
des congés payés. En dehors de ce cas, il est interdit d‟octroyer une indemnité compensatrice au
lieu et place du congé.
L‟allocation de congé : pendant la durée du congé, le salarié bénéficie d‟une allocation dite
indemnité de congé payé. Cette indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des
douze mois précédant la date du départ en congé. L‟indemnité de congé est égale au douzième de
la rémunération.
Les primes de rendement et les indemnités constituant un remboursement de frais professionnels

(somme versée au travailleur en remboursement de dépenses professionnelles) ne sont pas prises
en compte pour le calcul de cette indemnité.
B. Paiement de l’allocation congé
Généralement l‟allocation congé est versée avant le départ en congé. L‟indemnité compensatrice
de congé doit être payée dès que le travailleur cesse ses services. Il est fait obligation au travailleur
de prendre effectivement congé et il est interdit de remplacer les congés par une indemnité ;
C. Les congés spéciaux
En plus du congé annuel, les travailleurs bénéficient dans certains cas de congés spéciaux. Les uns
sont accordés en raison d‟évènements familiaux et les autres concernent la formation syndicale et
la maternité.
D. Permissions exceptionnelles d’absence payées
Il s‟agit de congés spéciaux pour évènements familiaux accordés aux travailleurs. Il faut qu‟il
s‟agisse d‟évènement touchant la famille proche : les ascendants, les descendants, les conjoints, les
frères et sœurs. Ces congés ne sont pas déduits du congé annuel : mariage du travailleur, décès de
l‟un des parents, de l‟époux du travailleur, déménagement etc.
La permission doit faire l‟objet d‟une autorisation écrite préalable sauf cas de force majeure et la
justification de l‟évènement doit être produite.
Les congés spéciaux pour formation syndicale
Il peut être accordé au travailleur désireux de participer à de stages consacrés à la formation, sur
leur demande, des congés dont la durée ne peut être imputée sur celle du congé annuel. De même
des congés spéciaux sont accordés aux représentants dument mandatés des syndicats des
travailleurs à l‟occasion des congrès et autres évènements.
E. Les congés pour maternité
Les femmes en grossesse ou en couche bénéficient d‟un congé spécial de 14 semaines payé
pendant leur maternité. Elles ont droit de même à un repos d‟une journée par jour pour allaitement
pendant 15 mois à compter de ladite de naissance de l‟enfant.
Section 4/ La rémunération
Habituellement on distingue la rémunération du salaire proprement dit. La rémunération désigne

l‟ensemble des sommes que le salarié perçoit en raison de l‟accomplissement de sa prestation de
travail. Le salaire est la contrepartie immédiate de l‟exécution du contrat de travail. La
rémunération comprend donc outre le salaire des compléments tels que les primes, les pourboires,
les indemnités. Toutefois, le Code togolais du travail assimile le salaire à la rémunération. Ainsi,
aux termes de l’art.154, « par salaire, il faut entendre, quel qu’en soient la dénomination et le
mode de calcul, le salaire de base ou minimum et tous autres avantages, payé directement ou
indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce
dernier, et fixé par les dispositions conventionnelles ou règlementaires ». Néanmoins, nous
distinguerons le salaire proprement dit des compléments de salaire.
§1. Le salaire: Art. 163ss
Le salaire doit être un chiffre déterminé non susceptible de variation arbitraire. A conditions égales
de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les
travailleurs quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge et leur statut. Les méthodes
d‟évaluation des emplois doivent reposer sur des considérations objectives basées essentiellement
sur la nature des travaux que ces emplois comportent.
La paye est faite en principe sur le lieu du travail ou au bureau de l‟employeur lorsqu‟il est voisin
du lieu de travail, sauf cas de force majeure. (de nos jours, la paye peut se faire par virement ou par
remise de chèque). Aux termes de l‟art. 163 Code du travail, elle ne peut en aucun cas être faite
dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y exécutent
leur travail.
Le paiement de tout ou partie du salaire en alcool ou en boisson alcoolisées est interdit. De même
le payement de la totalité du salaire en nature est interdit.
Lorsqu‟en raison du lieu de l‟exécution du travail ; le salarié ne peut par ses propres moyens
obtenir un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l‟employeur est
tenu de le lui assurer. Cette prestation constitue alors un élément du salaire.
On rencontre deux modalités de calcul du salaire : le salaire au temps (qui est fonction du temps
passé au travail) et le salaire à la tache ou au rendement (salaire à la pièce, la commission) qui est
fonction des résultats obtenus par le salarié. Le salarié au rendement peut se combiner au temps.
Souvent, d‟autres primes viennent compléter le salaire pour tenir compte soit des qualités propres
aux travailleurs, soit des sujétions particulières de sa tâche.
§2. Les compléments du salaire
On distingue les gratifications, les pourboires, les primes et les indemnités.
A. Les gratifications
La gratification constitue normalement une somme d‟argent remise par l‟employeur pour marquer au
personnel sa satisfaction du travail accompli pour la propriété de l‟entreprise, ou plus rarement à
l‟occasion d‟évènements familiaux touchant personnellement le salarié (naissance, mariage, etc.).
Il faut cependant distinguer les gratifications qui restent libéralités, de celles qui constituent des
compléments de salaire. La gratification de (caractère facultatif, bénévolat et variable) constitue une
libéralité. Elle est sans contrepartie. De ce fait, le taux et les conditions d‟attribution sont lisse à la
discrétion de l‟employeur et le salarié ne peut en exiger le renouvellement. Ch. Réunies, 5 aout 1941,
G.A/J/ Soc. N° 99.
A l‟opposé, selon la Cour de cassation, « le paiement d‟une prime est obligatoire pour l‟employeur
lorsque son versement résulte d‟un usage répondant à des caractères de généralité, constance et
fixité ». La généralité signifie qu‟elle s‟applique à tout le personnel ; la constance exclut qu‟il s‟agisse
d‟un acte occasionnel ; la fixité implique que le montant n‟est pas variable en fonction de la volonté de
l‟employeur. Ces gratifications constituent alors des compléments de salaires et sont soumis au même
régime.
B. Les pourboires
Le pourboire est une somme d‟argent versée non par l‟employeur lui-même mais par le tiers avec
lequel le salarié est entré en relation à l‟occasion de se fonctions. De plus en plus, les rapports entre
clients et salariés sont passés au second plan. Le rapport juridique entre le client et l‟employeur se
substitue aux relations directes entre clients et salariés surtout lorsqu‟il figure dans la note. Le
pourboire tend à s‟intégrer dans le contrat conclu entre client et l‟employeur. Le pourboire perçu par le
personnel ne saurait être confondu avec le salaire fixe et lui être substitué, mais s‟y ajoutent.
C. Les primes
Il s‟agit d‟une somme d‟argent versée au salarié par l‟employeur en guise d‟encouragement. On
distingue : la prime de panier et prime d‟ancienneté.
Prime de panier : elle est accordée aux travailleurs effectuant au moins six heures de travail de nuit
ou aux travailleurs qui effectueront une séance ininterrompue de travail de dix heures dans la journée.
Son montant est égal à trois fois le salaire horaire d‟un manœuvre ordinaire (art.32 CCIP).
La prime d’ancienneté : c‟est une fraction du salaire accordée à tout travailleur après deux années de
service effectif. Elle est de 2% après deux années de présence (art.32 CCIP). A partir de la troisième
année ; la majoration est de 1% jusqu‟à concurrence de 25%. Les périodes d‟indisponibilité résultant
des maladies dument constatées (dans la limite des 6 mois), des congés de maternité, des grèves ou
lock-out sont considérées comme temps de présence effectif dans l‟entreprise.
Les indemnités
Elles sont destinées à rembourser sur justification ou forfaitairement des dépenses liées à l‟activité
professionnelle. Il en est ainsi de l‟indemnité de déplacement. Elle est accordée au travailleur appelé
occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel d‟emploi lorsque le déplacement
entraine des frais supplémentaires (art. 31 CCIP). L‟indemnité est accordée dans les conditions
suivantes :
- Trois fois le taux horaire du salaire de base de la catégorie lorsque le déplacement entraine la
prise d‟un repas principal en dehors du lieu d‟emploi.
- Cinque fois le taux horaire du salaire lorsque le déplacement entraine la prise de deux repas
principaux en dehors du lieu d‟emploi
- Dix fois le même taux lorsque le déplacement entraine la prie de deux repas principaux et le
couchage en dehors du lieu d‟emploi habituel.
§3. Le bulletin de paie. Art. 166 Code du travail
Sauf dérogation accordée par l‟inspecteur du travail et des lois sociales, les employeurs sont tenus de
délivrer, au moment de la paie, aux travailleurs, un bulletin individuel de paye. Ce bulletin de paye
permet au salarié de vérifier l‟exactitude de la somme versée. Il constitue également un élément
d‟information de salarié sur sa situation. L‟acceptation, sans réserve par le salarié d‟un bulletin de paye
ne vaut pas renonciation de sa part au payement de tout ou partie du salaire et indemnité qui lui sont
dus. L‟action en payement du salaire se prescrit par 5ans. Ce délai court du jour où le salaire est
exigible. La prescription est suspendue par une action en justice. Le bulletin de paye comporte les
noms et adresse de l‟employeur, le N° d‟immatriculation à Sécurité sociale, le nom et l‟emploi du
salarié, la nature et le montant des diverses primes, le montant des cotisations sociales, le montant de
rémunération nette.
CHAPITRE 5 : avant les congés de pak
LES CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
Si la loi, les règlements, la jurisprudence sont encore au premier rang des sources du droit de travail,
on constate que ce droit est aussi façonné par les employeurs et les travailleurs sous forme de
conventions collectives de travail. Le Code du Travail dans son article 132 donne la définition suivante
de la convention collectives de travail : « La convention collective du travail est un accord conclu
entre d‟une part, les représentants d‟un ou plusieurs syndicats ou groupements professionnels de
travailleurs, et d‟autre part une ou plusieurs organisations d‟employeurs ou des employeurs pris
individuellement, ayant pour objet de déterminer les conditions auxquelles seront conclus les contrats
individuels de travail, de fixer les droits et les devoirs des parties et d‟uniformiser le conditions de
travail ».
La convention collective du travail ne se substitue pas aux contrats individuels de travail. Cependant,
ses clauses s‟imposent aux parties qui concluent les contrats individuels du travail et limitent en
quelque sorte, le champ de leur liberté contractuelle. La convention collective de travail permet
d‟éviter la concurrence que se font les travailleurs lorsqu‟ils recherchent du travail. Elle uniformise, les
conditions de travail et les rémunérations minimes.
En uniformisant les conditions de travail dans une activité professionnelle ou une branche d‟activité
déterminée, la convention collective de travail tend à égaliser les salaires et les charges sociales des
entreprises. Ce faisant, elle est un facteur d‟organisation professionnelle et de paix sociale.
L‟apparition des conventions collectives de travail est liée à la naissance du syndicalisme. En effet, on
ne peut concevoir un système de convention collective qui ne s‟appuierait pas sur une organisation
professionnelle des travailleurs.
Les travailleurs et les employeurs ne sont pas laissés entièrement libres de créer du droit par voie de
convention collective. La puissance publique se manifeste d‟abord en définissant les droits des
conventions collectives ensuite en intervenant dans l‟élaboration et l‟application de conventions
collectives de travail.
Il existe deux sortes de conventions collectives de travail : la convention collective ordinaire et la

convention collective susceptible d‟extension.
Section 1 / L’élaboration des conventions collectives du travail
§1. L’élaboration des conventions collectives ordinaires (petite conventions) (art. 133 à 138 Code
du travail
A. Les négociateurs
Du coté des travailleurs, l’art. 133 du Code exige que la convention collective ordinaire soit négociée
par une organisation syndicale ou un groupement professionnel. Par contre, du côté des employeurs
dont le poids dans la négociation n‟a pas besoin d‟être renforcé par une organisation syndicale, la loi
permet qu‟ils puissent négocier individuellement.
Lorsque les négociateurs des travailleurs sont des groupements (syndicats ou autre) les personnes qui
les représentent doivent être régulièrement habiletés à négocier. A défaut, le groupement doit ratifier
par délibération spéciale ce qui a été fait en son nom.
A côté des parties originaires, la loi admet que d‟autres organisations professionnelles d‟employeur
adhèrent à une convention antérieurement conclue par d‟autres organisations. L‟adhésion est réalisée
par une simple notification écrite dressée un tribunal du lieu où la convention a été déposée. L‟accord
des parties originaires n‟est donc pas nécessaire.
B. La forme des conventions collectives ordinaires
Elles sont réduites au minimum. La convention collective doit être écrite sous peine de nullité dans la
langue officielle du Togo c‟est-à-dire le Français
En outre, la convention collective doit faire l‟objet d‟une publicité par dépôt au tribunal
territorialement compétant.
C. Le contenu des conventions collectives ordinaire
Le principe est celui de la liberté. Les parties prévoient les formes et l‟époque de la négociation, du
renouvellement, de la révision de la convention et la durée du préavis. Par définition, les clauses de la
convention règlent les conditions de travail, les relations professionnelles. Les parties doivent
respecter les dispositions législatives qui sont d‟ordre public. Enfin, l‟inspecteur du travail et des lois
sociales peut exiger le retrait ou la modification des clauses contraires aux lois et aux règlements en
vigueur. La convention collective peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
§2 L’élaboration des conventions collectives susceptibles d’extension. Art. 139 à 146 Code du
travail
Pour ce qui concerne les conventions collectives susceptibles d‟extension le régime est plus rigoureux,
car leurs effets sont plus étendus que ceux des conventions collectives ordinaires.
A. L’organe d’élaboration
L‟organe d‟élaboration de cette convention est une commission mixte paritaire, composé de
travailleurs et d‟employeurs. Sa composition est fixée par arrêté du ministre du Travail de l‟emploi et
de la sécurité sociale. Mais le Code du Travail exige que le ministre nomme les membres de la
commission parmi les représentants des organisations syndicales les plus représentatives des
travailleurs ou des employeurs. Pour ces derniers, à défaut d‟organisation syndicale représentatives, le
Ministre choisit les employeurs aptes à représenter la branche d‟activité concernée.
L‟administration du travail joue un rôle actif dans la négociation. La commission mixte est présidée
par un Inspecteur du Travail et des lois sociales. C‟est l‟Inspecteur du travail qui intervint sur la
demande d‟une des organisations syndicales lorsque les membres de la commission sont en désaccords
pour faciliter le rapprochement des points de vue.
Le système de la commission mixte ne peut être utilisé que pour les conventions dont le champ
d‟application professionnel est étendu. La convention collective doit viser une ou plusieurs branches
d‟activité c‟est-à-dire de professions similaires ou connexes. En aucun cas elle ne peut viser une seule
profession.
B. Le contenu des conventions collectives susceptibles d’extension.
Le Code du Travail a prévu la nature des clauses qui doivent figurer dans la convention collective. Il
s‟agit d‟une part des clauses obligatoires et d‟autre part de clauses facultatives.
1) Les clauses obligatoires Art. 140 Code du travail
Ces clauses sont impératives c‟est-à-dire que la convention n‟est pas valable si les négociateurs n‟ont
pas réglementé les matières énumérées par le Code. Il s‟agit notamment :
- Du libre exercice du droit syndical

- De la définition des catégories professionnelles et des salaires applicables à chaque catégorie
- Des modalités d‟exécution et des taux de rémunération ou du travail de nuit et des jours non
ouvrables ainsi que des taux de rémunération des heures supplémentaires
- De la durée de la période d‟essai et du préavis
- Des délégués du personnel
- De la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention
collective
- Des congés payés
2) Les clauses facultatives
Elles sont les suivantes :
- Les primes d‟ancienneté et d‟assiduité

- L‟indemnité pour frais professionnel et assimilés
- Les indemnités de déplacement
- L‟indemnité de logement, les indemnités d‟éloignement ou de rapatriement
- Les primes de panier pour travailleurs devant prendre leur repas sur les lieux du travail.
- La majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres
- Les conditions d‟embauchage et de licenciement des travailleurs sans que les dispositions
prévues puisent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur.
- Les conditions générales de la rémunération ou rendement chaque fois qu‟un tel mode de
rémunération sera reconnu possible
- L‟organisation et le fonctionnement de l‟apprentissage et de la formation professionnelle dans
de cadre de la branche d‟activité considérée
- Les conditions particulières de travail des femmes et des jeunes dans certaine entreprises se
trouvant dans le champ d‟application de la convention
- Les modalités de constitution du cautionnement
- L‟emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de
rémunération
- L‟organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médicaux sociaux des
entreprises
- Les conditions particulières du travail, travail par roulement, travail durant le repos
hebdomadaire ou durant les jours fériés.
- Les procédures conventionnelles d‟arbitrage suivant lesquelles seront ou pourront être regelés
les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs
liés par la convention.
Section 2/ L’application des conventions collectives du travail (art. 147 à 153 Code du travail
Trois problèmes sont observés !
- Quel est son domaine d‟application

- Quels sont ses effets
- Quels sont les moyens de contrôle de son application
§1. Les domaines d’application des conventions collectives
Il peut être envisagé à trois niveaux : dans l‟espace, dans le temps et du point de vue des professions
régies par la convention.
A. Le domaine d’application territorial
Le domaine d‟application territorial est déterminé librement par les parties. Il peut donc s‟agir de
l‟ensemble du territoire national ou d‟une fraction du territoire seulement. Généralement les
conventions collectives ordinaires couvrent une partie du territoire alors que les conventions
susceptibles d‟extension embrassent tout le territoire.
B. Dans le temps
Il faut d‟abord fixer le point de départ de l‟application de la convention collective. Il est en fait lié au
dépôt. Quant au point d‟arrivé, il varie selon que la convention est à durée déterminée ou à durée
indéterminée. Dans le premier cas, la liberté des parties n‟est pas entière.
Parfois même cette convention demeure en vigueur jusqu‟à la conclusion d‟une nouvelle convention.
C. Le domaine d’application professionnelle
S‟agissant des professions auxquelles s‟appliquent les conventions collectives, les conventions
ordinaires dépendent exclusivement de la volonté des parties. Par contre les conventions susceptibles
d‟extension doivent nécessairement concerner une ou plusieurs branches d‟activité.
Le code du Travail a prévu que la durée de la convention à durée déterminée ne peut être supérieure à
5 ans. Cette disposition est d‟ordre public. Pour les conventions à durée indéterminée, chaque partie
jouit d‟une faculté de dénonciation unilatérale. Mais cette faculté de dénonciation ne peut être utilisée
pendant une certaine période à partir de la mise en vigueur, de la convention. En outre la dénonciation
ne produit ses effets qu‟à l‟expiration d‟un délai de préavis fixé par la convention.
§2. Les effets des conventions collectives
Ils concernent les personnes et les contrats individuels de travail/
A. Les effets sur les personnes
Les premières personnes concernées par l‟application des conventions collectives sont celle qui les ont
personnellement signés ; ainsi que les membres des groupements u nom desquels la convention a été
signée. Il est très important qu‟ils aient été régulièrement habiletés à négocier et à signer. Ce sont
également les personnes et les groupements qui adhèrent à la convention.
En ce qui concerne les organisations professionnelles d‟employeurs il est important de souligner que la
convention s‟applique aux membres actuels et futurs de l‟organisation. Il n‟est pas possible d‟échapper
aux effets de la convention en démissionnant.
B. Les effets de la convention collective sur les contrats individuels de travail
Les effets de la convention collective susceptible d‟extension sont plus énergétiques. La conséquence
de la mesure d‟extension est de rendre la convention applicable non seulement aux organisations
signataires, mais encore à tous les employeurs qui appartient à la branche d‟activité visée par la
convention. Celle-ci devient la loi de la profession.
C. Les effets sur les contrats individuels de travail
Pour les conventions collectives ordinaires il faut distinguer deux hypothèses :
1) Si les deux parties au contrat du travail sont liées par la convention collective le principe est
que le contrat doit nécessairement être conforme à la convention. Mais il est évident qu‟il faut
toujours prévoir des conditions plus favorables. Inversement si ni l‟une ni l‟autre des parties
n‟est liée par la convention, celle ne s‟applique pas.
2) Si l‟une des parties est liée par la convention collective, la solution est différente selon qu‟il
s‟agit de l‟employeur ou du travailleur. Dans le premier cas, la convention s‟applique
nécessairement. Dans le second cas, les parties peuvent déroger à la convention collective. Ces
deux dispositions sont inutiles pour les conventions collectives étendues.
Naturellement, tous ces effets cessent si la convention elle-même cesse d‟être en vigueur.
§3. Contrôle de l’application des conventions collectives du travail
Le Code du Travail prévoit différents procédés de contrôle. D‟abord l‟Inspecteur du travail doit veiller
à l‟application des conventions collectives comme des règles du droit du travail. En second lieu le
tribunal intervient pour appliquer et interpréter les conventions collectives. Enfin, les syndicats ont la
capacité d‟ester en justice à titre personnel ou pour le compte de leurs membres. Ils peuvent aussi
intervenir à l‟instance. A cette occasion, ils ont la possibilité d‟exiger du juge le respect des
conventions collectives de travail par l‟employeur.
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! FIN !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! FIN !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
LA PROTECTION SOCIALE
La protection sociale englobe :
- La protection contre les aléas de vie

- La protection de la vieillesse
- La couverture des risques professionnels
- La protection familiale
La protection contre les aléas de la vie est organisé par la branche maladie du régime général de
securité sociale qui recouvre l‟assurance-maladie, l‟assurance maternité, l‟assurance invalidité;
l‟assurance décès.
L‟assurance-maladie: elle permet le versement:
- de prestation en nateure: rembourssement partiel ou total des dépenses de maladie des assurés
sociaux et de leurs ayants droit
- de prestation en espèce au salarié absent pour maladie: indemnité journalières constituant un

salaire de subtitution.
Pour beneficier de ces prestations, il faut remplir les conditions suivantes:
. la designantion d‟un medecin référent par l‟assuré (obligatoire)

. couverture maladie universelle, CMU (pour ceux qui ne beneficient pas l‟assurance maladie)
. les étrangers en situation irrégulière et les personnes non résidents accueillies ) titre
humanitaire peuvent beneficier de „aide médicale d‟Etat (AME).
L‟Assurance maternité
Lorsqu‟elle est salarière, la femme peut beneficier:
. prestation en espèces pendant son congé de maternité

. prestation en nature par la prise en charge à 100% des examens medicaux obligatoires durant
sa grossesse et les frais medicaux des quatre derniers mois de sa grossesse
. L‟orsqu‟elle est ayant droit d‟un assuré social (epouse, concubine, descendants, partenaire de
PACS, personne vivant depuis douze mois au foyer de l‟assuré et à sa charge totale, effective et
permanent), elle a seulement droit aux prestations en nature de la sécurité sociale.
L‟assurance invalidité
Est invalide au sens des assurance sociales l‟assuré qui a une réduction definitive de sa capacité de
travail ou gain d‟au moins 66% pour une cause étrangère à un accident du travail. L‟invalidité est
constatée medicalement. Elle est declarée la CPAM. Le taux d‟invalidité determine le montant de la
pension versée à l‟assuré par la CPAM.
L‟assurance décès
L‟assurance décès garantit aux ayants droit de l‟assuré decede le paiement d‟un capital quelle que soit
la cause du décè. Les beneficiaires doivent se manifester dans le delai d‟un mois à defaut le capital est
attribué au conjoint survivant ou au partenaire d‟un pacs.
Le montant du capital décès est forfaitaire.
Lorsque le decès résulte d‟un accident du travail ou d‟une maladie professionnelle, les fairs funéraires
sont remboursés en partie et une rente est octroyée au conjoint survivant et aux orphelins.
Les droits à retraite du defunts font l‟objet d‟une pension de révrsion dans le respect d‟un plafond au
conjoint survivant agé d‟au moins 55 ans .
Les conjoints qui ne beneficient pas d‟une pension de reversion peuvent, sous condition percevoir une
allocation veuvage.

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Université Catholique de l‟Afrique de l‟Ouest

Semestre 3 DROIT CT : TD /TP :

Objectif spécifique : compétences attendues

Chapitre 1/ Notion de contrat de travail

● Langue d’enseignement : Français

-Notes de cours disponibles

• Jean François … ; Christine A …. ; Droit social, UNOD, 2019-2020

Section 1/ Origine et évolution du droit du travail

§1. Origine du droit de travail

Cependant, la situation d‟infériorité économique du salarié rendait le principe de la liberté

§2. L’évolution dans le temps et dans l’espace

Convoquée en 1944, la conférence de Brazzaville à laquelle assistaient les gouverneurs généraux de

Section 2/ Notion du droit du travail

§2. Rapports individuels et collectifs

§3. Droit du travail et droit de l’emploi

Faut-il distinguer le droit du travail du droit de l‟emploi ?

§4.Finalité du droit du travail

Il faut cependant éviter que la protection de l‟emploi ne se fasse au détriment de la protection du

 L‟aménagement des relations collectives

§1. Les sources internationales

§2. Les sources étatiques

Elles résultent de la Constitution togolaise, de la loi et des règlements et de la jurisprudence.

§3. Les règles d’origine professionnelle

Il s‟agit des conventions collectives, des usages et du règlement intérieur ;

a) Les conventions collectives Art. 131 à 162 Code du travail

d) Le règlement intérieur. Art. 114 à 117 Code du travail

§4. La hiérarchie des sources en Droit du travail

La jurisprudence est nécessairement subordonnée à la loi.

§4. Caractères du droit du travail

1) Un droit d’ordre public

2) Un droit particulariste (particulier)

4) Un droit exposé au risque d’ineffectivité

5) Un droit instrumentalisée et instable

Section 1/ Définition du contrat de travail

En effet, la conclusion d‟un contrat de travail relève du principe de l‟autonomie de volonté. Le

§1. Les critères du contrat de travail /éléments constitutifs

La définition du contrat de travail fait apparaitre nettement 3 critères ou éléments fondamentaux

B. La rémunération ou le salaire. Art. 163 et ss. Code du travail

§ 2. Les qualifications (caractéristiques) du contrat de travail

A. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique à titre onéreux

B. Le contrat de travail est un contrat intuitu personae (conclu en considération de la

C. Le contrat de travail est un contrat à exécution successive

Section 2 / Contrat de travail et contrats similaires

§1. Le Contrat d’entreprise : c‟est la convention par laquelle l‟entrepreneur s‟engage à

§2. Le contrat de mandat et le contrat de travail

§3. Le contrat de société et le contrat de travail

Le contrat de travail peut prendre differente

Section 2/ La formation du contrat du travail

La loi impose deux séries de conditions quant à la formation du contrat de travail

§1. Les conditions de fond. Art. 1128 Code civil

Quatre conditions sont indispensables pour la conclusion du contrat de travail : le consentement, la

2) Le dol : manœuvres frauduleuses ou tromperie en vue d‟amener une personne à contracter ;

L‟employeur et le travailleur doivent avoir la capacité de contracter. En ce qui concerne le travailleur,

L‟objet du contrat de travail ; c‟est essentiellement la fourniture de service moyennant rémunération. Il

D. La cause du contrat de travail

§2. Les conditions de forme. Art. 37 al.2 et 3 Code du travail

Certains contrats de travail doivent être obligatoirement conclus par écrit :

- Contrat de travail comportant une période d‟essai

§3. La preuve du contrat de travail Art. 37 al.3 Code du travail

Section 3. La durée du contrat de travail

§1. Le contrat à durée déterminée Art. 48 et ss. Code du travail

A. Le contrat de travail à durée déterminée proprement dit