ANNEE 2019 2020

Master AUDIT ET CONTROLE DE GESTION

Elément constitutif Audit social
Méthode TD : Groupe de travail
Titre du document Audit de la paie.

AUDIT DE LA PAIE DE SENTELCOM.

Une paie erronée et/ou une formalité administrative omise peuvent avoir des impacts significatifs. En effet,
les principaux risques redoutés par les entreprises sont les suivants:
1. Risques financiers liés aux sanctions légales
2. Risques financiers en cas de litige salarial;
3. Risque opérationnel conduisant à l’arrêt de l’outil de production;
4. Risque de "confiance" des salariés et des institutions représentatives du personnel;
-etc.
Dans ce contexte, il s’avère primordial pour tout chef d’entreprise de disposer d’une assurance raisonnable
quant au bon fonctionnement de son service de Paie interne ou d’être en mesure de juger la qualité des
services rendus par son prestataire externe.

INSTRUCTIONS GENERALES

Première phase : Le travail consiste à lire individuellement les documents 30 mn

Deuxième phase : Le travail consiste à se retrouver en équipe de travail et proposer la méthodologie de
l’audit à partir des éléments donnés dans le présent document 1h
Troisième phase : Le travail consiste à restituer un document de synthèse par le groupe 1h
Durée : 2h

1
METHODOLOGIE DE L’AUDIT DE LA PAIE

Phase de préparation
1. La Prise de Connaissance de l’Environnement de la Paie
L’environnement de la paye comprend, outre les structures chargée de son élaboration dans l’entreprise,
les administrations fiscales, les institutions, de sécurité sociale, les banques et les autres agents
économiques.
Lecture des rapports antérieurs des audits interne et externe

Afin d'avoir une connaissance plus approfondie de la paie à auditer, il convient de faire une lecture des
points relevés dans les rapports d'audit interne et externe des années dernières. Ce qui aidera l'auditeur à
cerner les zones de risque et à faire une bonne répartition du budget temps prévu pour la réalisation de la
mission.

L'interview de prise de connaissance

L'interview est une technique de recueil d'informations qui permet d'expliquer et de commenter le
déroulement des opérations afférentes à un processus.
L'interview permet de faire une description narrative des procédures par une reconstitution de l'ensemble
des tâches et des opérations qui les composent ainsi que l'enchevêtrement et l'enchaînement des
procédures et des tâches et opérations qui les constituent. Elle est effectuée auprès des responsables des
services à auditer. Pour être mené à bien, l'interview doit être organisée à l'aide d'un guide opératoire et
avec des bonnes capacités d'écoute active, en se concentrant sur ce que dit l'audité et le laisser
s'exprimer. Ce guide renferme une liste des questions ouvertes qui réunissent les principales interrogations
permettant de décrire les procédures de façon ordonnée. Lors de cette interview, l'auditeur collecte le
maximum d'informations qui sont difficile à avoir par des questionnaires. Ces informations seront d'une
grande valeur pour l'auditeur lors de l'élaboration du questionnaire de contrôle interne et l'identification des
risques éventuels.
Les questions de prise de connaissance

Les questions de prise de connaissance sont généralement des questions ouvertes qui partent du plus
général au plus spécifique et du plus facile au plus délicat, ou hypothétiques. Exemples de questions
posées : Comment sont payés les travailleurs ? Comment suivre la paye des travailleurs ? Que se passe-
t-il si la paye n’est pas conforme ?

Ces questions doivent couvrir les trois volets suivants :

- Connaissance du contexte socio-économique : taille et activité du domaine audité, situation budgétaire et
commercial, effectifs et environnement de travail,.......

-Connaissance du contexte organisationnel : organisation générale et structure, organigrammes et

relations de pouvoir, environnement informatique,......

- Connaissance du fonctionnement : méthodes et procédures, informations réglementaires, système

d'information,

L’auditeur va chercher à s’approprier autant qu’il pourra

1
  des rapports de tous ces éléments avec l’entreprise et ses travailleurs d’une part et
 des règles relatives à la conduite des opérations de paye d’autre part.
Il s’informera notamment sur :
 -Les règles fiscales applicables à la société en matière detraitement des salaires;
 -Les lois et textes réglementaires régissant les relations detravail et les salaires;
 -Le manuel des procédures de l’entreprise;
 -Les conventions auxquelles l’entreprise est affiliée ainsi queles accords d’établissement qu’elle
aura passé avec ses partenaires sociaux (syndicats);
 -Les décisions et notes de service relatives à des mesures collectives prises par la direction
générale et qui ont, directement ou indirectement des incidences sur les salaires;
 -Tous rapports et documents susceptibles de l’édifier davantage sur le processus d’élaboration, de
règlement et de comptabilisation de la paie.
L’équipe d’audit procède à la prise de connaissance des documents existants :
 Fichier du personnel
 Dossiers du personnel
 Les bulletins de paie
 Les textes légaux et réglementaires, contractuels
 Les registres d’enregistrements des cheques
 Les registres d’enregistrements des virements
 Les registres d’enregistrements des billetterie
 Les registres des charges sociales
 Les registres des charges fiscales
 Les états bancaires
 Les états de préparation, d’approbation, de calcul, de règlement des salaires
 Manuel de procédures
L’auditeur construit un questionnaire de prise de connaissance comprenant (à titre indicatif) les
informations suivantes:
* Données quantitatives
Montant des frais de personnel de l’année;
Réparation par catégorie de personnel;
Nombre d’employés rémunérés;
Nombre de bulletin de paye;
Les banques concernées;
Les nombres de centre de paiement;
Salaires payés :
* en espèce
* par chèque
* par type de virement
* Information Réglementaires
Dispositions des statuts et règlement intérieur
Règles et procédures
* fixation des niveaux de rémunération
* prêts et avances
* autorisation de paiements ou virements
* régime des heures supplémentaires

1
 Procédures
* Procédure de préparation de la paie
* Procédure de calcul
* Procédure de paiement
* Organisation des services qui interviennent
Organisation du service ordonnancement de la paie
Noms des personnes concernées

L’équipe s’entretient avec le chef du service de la paie, ses différents travailleurs( chargés du calcul de la
paie), ( chargés des règlements)Le chef du service du personnel et les travailleurs qui interviennent dans le
processus de la paie (préparation de la paie
Détermination des points de contrôle et les risques associés
Afin de mieux identifier les risques, il est recommandé de procéder à un découpage de la fonction RH pour
cerner les zones qui présentent des risques.
Pour chaque rubrique on identifie les points de contrôle interne sans faire de tests ni vérifications.
On observe si les procédures de contrôle sont bien documentées, et ne présentent aucune faiblesse
apparente, si non il s’agit d’un risque potentiel à étudier.
Il s’agit de verifier si:
Les procédures sont claires et explicites
Les procédures sont toutes utiles pour’ contribuer à l’accomplissement de la mission de l’unité
Les activités où il existe des doubles emplois ou des fonctions incompatibles identifiées à la première vue
La coordination et la collaboration entre les différents services sont établies
L’information communique normalement....
Il faut faire le tableau d’identification des Risques (T.I.R.)
Les premiers constats de l’auditeur peuvent être présentés dans un tableau qui aide à l’identification de
certains points de contrôle

TIR Dans le tableau d'identification des risques de récapituler les points de contrôle de chaque volet et
qualifier le risque s'y rattachant, afin de mieux identifier les risques liés à la gestion, on procéde à un
découpage de la fonction ou du processus pour cerner les zones des risques.

Thème Point de contrôle Risques Niveau de risque Procédure de contrôle

N.B : L’équipe procède à une évaluation sommaire du risque : important moyen faible
Par cette démarche, l’équipe évalue l’impact que peut avoir sur la tache élémentaire si elle est mal faite ou
non réalisée.
L’équipe va après rapprocher cette évaluation du risque les dispositifs spécifiques de contrôle interne dont
la présence est nécessaire.

1
L’équipe constate l’absence ou la présence des dits dispositifs. Elle établit le constat de l’existence ou
l’absence. Attention, il ne s’agit pas de constate un dysfonctionnement ou une anomalie mais de constater
l’existence ou l’absence, l’état de l’existence. Un dispositif défaillant ou inexistant, elle conclue qu’il existe
une faible apparente
EVALUATION DU CI DE LA PAIE
Les composantes du contrôle interne
Le contrôle interne de la fonction paie doit, pour être efficace, satisfaire à l'intégralité des
composantes du contrôle interne , à savoir :

A - L'environnement de contrôle
Respect des règles de déontologie et d'éthique applicables à la fonction paie
Les règles d'éthique en matière de paie concernent :
la confidentialité des éléments constitutifs de la rémunération et la liquidation qui en résulte,la rigueur dans
la gestion de la situation administrative de l'agent dont l'absence peut entraîner une liquidation indue de
rémunération,l'intégrité et la probité, en matière de paiement d' indemnités éventuelles ou frais
dedéplacement et d'octroi d'acomptes sur traitement, par exemple.
Détermination des responsabilités de chacun au travers d'organigrammes clairs, de descriptions de poste
tenues à jour, du suivi des habilitations en matière d'accès informatique ou de signatures.

Les objectifs du contrôle interne devront être fixés à tous les niveaux de la ligne hiérarchique à l'occasion
des entretiens d'appréciation et de management de la performance.

B - La détermination des risques et leur évaluation

À ce titre, chaque processus de paie doit, lors de son élaboration, faire l'objet d'uneanalyse en ce sens, afin
de dégager les points de contrôle à intégrer lors de la mise en oeuvre de l'opération.
Le rôle du contrôle interne est de vérifier que chaque acteur du processus de paie réaliseles actes de
gestion dans le cadre des lois et des règlements.
L'objectif final est de verser à chacun le montant de la rémunération ou du salaire qui luirevient, ni plus, ni
moins.
C - Les activités de contrôle
Les activités de contrôle sont des opérations de vérification permettant de s'assurer que les mesures
nécessaires sont prises en vue de maîtriser les risques susceptibles d'affecter la réalisation des objectifs
de l'activité.
Le responsable de l'entité est chargé de vérifier que les points de contrôle sont correctement mis en
application. Il lui appartient notamment de mettre en place des modes opératoires spécifiques s'il existe
des risques propres à l'entité. Chaque agent, quelle que soit sa fonction, effectue le contrôle de l'exécution
des tâchesdont il a la charge en s'appuyant sur des procédures et des modes opératoires. Des points de
contrôle permettent de s'assurer, au sein de chaque entité, qu'ils sont bienrespectés. En cas de
dysfontionnement, les postiers concernés veillent à la mise en place desmesures correctives.
Elles permettent la garantie d'un déroulement sans faille des opérations de paie ainsi quela qualité et la
fiabilité des résultats produits
exemples :
- vérification de la présence des signatures sur les documents, et de l'habilitation des signatures ainsi que
leuractualisation,
- ou contrôle de fond et de forme des informations avant saisie
- ou contrôle des bulletins de salaire par les responsables d'entité ou leur délégué habilité (lors de
changementde situation, notamment)

1
Les activités de contrôle peuvent se définir comme l’ensemble des politiques et des procédures mises en
place pour maîtriser les risques et réaliser les objectifs de l’organisation.

Pour être efficaces, les activités de contrôle doivent répondre à plusieurs critères :

 être appropriées (c’est-à-dire le bon contrôle, au bon endroit et dans une juste proportion par
rapport au risque encouru);
 fonctionner conformément aux plans et de manière cohérente tout au long de la période (c’est-à-
dire qu’elles doivent être scrupuleusement respectées par tous les agents concernés et qu’elles ne
doivent pas être transgressées quand les principaux responsables sont absents ou la charge de
travail élevée);
 respecter un équilibre entre coût et bénéfices (c’est-à-dire que le coût de mise en œuvre du
contrôle ne doit pas dépasser les bénéfices qui en sont tirés);
 être exhaustives, raisonnables et directement liées aux objectifs du contrôle.
Les activités de contrôle comprennent un large éventail de politiques et de procédures aussi diverses que:

La nature du contrôle des rémunérations :

Elle est caractérisée, pour chaque élément de rémunération, par :
- la désignation de l'acteur chargé du contrôle au sein de l'entité,
- les modalités du contrôle,
- la matérialisation du contrôle.
Le contrôle hiérarchique de la fonction paie et le pilotagedu contrôle interne
Le rôle respectif de chaque responsable d'entité en matière de contrôle hiérarchique
Il s'agit de s'assurer que l'ensemble des composantes du contrôle interne est bien mis enoeuvre et plus
particulièrement les points de contrôle fixés par les textes décrivant laprocédure
Le processus de paie, pour sa maîtrise, doit faire l'objet d'un pilotage par l'ensemble de laligne
hiérarchique. Ce pilotage se compose du contrôle de premier degré et du contrôlede second degré. Il doit
intégrer une planification et un suivi du redressement des dysfonctionnementsrelevés pour les contrôles de
1er degré et 2ème degré, ainsi que ceux préconisés par lesaudits internes et externes. Les contrôles de
1er degré et de 2ème degré, contrairement aux "activités decontrôle", sont toujours réalisés a posteriori Le
contrôle interne sur les opérations relatives au personnel doit notamment donner l'assurance que :

1. Les employés sont régulièrement embauchés et font toujours partie du personnel ;

2. Le personnel est payé conformément aux décisions de la direction ;

3. L'entreprise s'acquitte normalement des charges sociales ;

4. L'entreprise s'acquitte normalement des impôts sur les salaires.

Ces points seront repris après avoir mentionné les services intervenants.
1Les fonctions ou services intervenants.
Un bon contrôle interne suppose généralement les services ou fonctions suivants :
1. Embauche et suivi du personnel. Ce service a la charge de la gestion administrative des dossiers
du personnel. En relation avec les autres services de l'entreprise, il procède au recrutement,
participe aux évaluations des postes, aux promotions ;

1
 2. Saisie des temps. Lorsque les salaires sont payés sur la base d'heures travaillées (et non de
montants fixes mensuels) , la saisie des temps s'avère nécessaire. Elle peut être effectuée soit à
l'aide de relevés d'heures établis par les intéressés et vérifiés par les contremaîtres, soit à l'aide
d'une horloge pointeuse. La responsabilité de cette fonction peut être confiée au responsable des
prix de revient qui utilise les informations ainsi recueillies.

3. Etablissement de la paie. Elle est faite à partir des relevés d'heures mentionnés ci-dessus ou sur
des bases mensuelles. Les opérations relatives au calcul des charges sociales y sont
généralement rattachées.

4. Enregistrement de la paie. Cette fonction est généralement prise en charge directement par le
service comptable.

5. Paiement des salaires. Il est effectué par le service « Trésorerie » sur la base des autorisations de
paiement.

.2.1.Les objectifs du système de contrôle interne du cycle paie

De façon générale, les objectifs du contrôle interne du cycle paie personnel sont :
1. -Assurer une séparation suffisante des fonctions;
2. -Assurer une bonne gestion du fichier personnel;
3. -Permettre une meilleure administration du personnel;
4. -Assurer un bon traitement comptable des opérations de paie;
5. S’assurer que les séparations de fonctions sont suffisantes entre service de la paie et service du
personnel ;
6. ⌂ S’assurer que les personnes figurant sur le journal de paie ont bien droit à leur
7. rémunération ;
8. ⌂ S’assurer que le temps payé correspond au temps du;
9. ⌂ S’assurer de l’exactitude des calculs ;
10. ⌂ S’assurer que les niveaux de rémunérations ont été approuvés ;
11. ⌂ S’assurer que le paiement est effectué dans des conditions de sécurité suff
Tout comme les activités, les objectifs globaux ci-dessus énumérés sont éclatés en sous objectifs de
recrutement, d’administration du personnel et de paie.

Tableau de risques
Tâches Objectifs Risques Evaluation Dispositif de Constats
contrôle
interne

1
Phase de réalisation

DEMARCHE GENERALE D'EVALUATION DU CONTROLE INTERNE


L’analyse et l’évaluation du contrôle interne du cycle paie-personnel
L’appréciation du contrôle interne de ce cycle consiste, de façon pratique, à :
 -Saisir les différentes procédures relatives au cycle paie personnel et à les examiner;
 -Réaliser des tests de conformité;
 -Faire une évaluation préliminaire des différentes procédures au regard des objectifs assignés à
chaque sous-système;
 -Effectuer des entretiens avec les responsables pour s’assurer de l’existence ou non de contrôles
compensatoires par rapport aux faiblesses constatées;
 -Effectuer des tests de permanence sur les points forts relevés dessous-systèmes;
 -Faire une évaluation définitive du système global de contrôle interne du cycle.

On peut distinguer plusieurs phases dans l'évaluation du contrôle interne.

1.1 : Description des systèmes et des procédures

L'auditeur prend connaissance du contrôle interne de l'entreprise en s'efforçant de saisir l'ensemble des
méthodes et des procédures qui ont trait à son organisation. Il utilise à cette fin, un mémorandum descriptif
ou des diagrammes de circulation.

1.2 : Confirmation de la compréhension du système

L'auditeur s'assure qu'il a bien compris le système en vérifiant la description qu'il en a reçu : il met en
oeuvre à cette fin des tests de conformité (ou tests de compréhension).

1.3 : Evaluation préliminaire du contrôle interne

L'auditeur procède à une première évaluation du contrôle interne ; il le fait normalement sur la base du
questionnaire et de la grille d'analyse. Il détermine à ce stade :

· Les points forts théoriques du contrôle interne,

· Les points faibles du contrôle interne.

1.4 : Confirmation de l'application des points forts du système

1
L'auditeur cherche à s'assurer que les points forts sont appliqués de manière permanente. Il met en oeuvre
à cette fin, des tests de permanence.

1.5 : Evaluation définitive du contrôle interne

A ce stade, l'auditeur est à même de faire la distinction, les points forts et les faiblesses ; l'ensemble de ces
éléments lui fournit les bases de son évaluation définitive du contrôle interne qu'il porte dans un document
de synthèse (ou le tableau d'évaluation du système).
1.6 : Rapport d'évaluation du contrôle interne
Pour conclure sur l'évaluation du contrôle interne, l'auditeur rédigera un rapport d'évaluation qui mettra en
exergue :
· Les constats effectués
· Les forces et les faiblesses
· Les risques
· Les incidents sur les résultats.
Ce rapport lui servira de base pour établir son programme de vérification.

Comment faire l’évaluation du contrôle interne

Le Questionnaire de Contrôle Interne est un outil indispensable pour concrétiser la phase de réalisation de
la mission d’audit. C’est une grille d’analyse dont la finalité est de permettre à l’auditeur d’apprécier le
niveau et d’apporter un diagnostic sur le dispositif de contrôle interne, de l’entité ou de la fonction auditée.
Ces questionnaires permettent à l’auditeur de réaliser sur chacun des points soumis à son jugement
critique, une observation qui soit la plus complète possible. Pour ce faire, le QCI devra se composer de
bonnes questions à poser pour réaliser cette observation complète.
Le Questionnaire de Contrôle Interne va donc être le guide de l’auditeur pour que ce dernier puisse réaliser
son programme de travail. C’est un véritable outil méthodologique permettant d’identifier :
  les contrôles internes mis en place pour se protéger contre les risques et erreurs potentiels,
  les objectifs d’audit pour vérifier qu’ils sont bien respectés

Les questionnaires de Contrôle Interne servent de guide lors d’un audit interne ; Ils permettent par ailleurs
un gain de temps surtout quand les contrôles sont répétitifs.
Structure :
Le Questionnaire de Contrôle Interne va permettre de passer du général au particulier et d’identifier pour
chaque fonction quels sont les dispositifs de contrôle essentiels. C’est pourquoi il y a autant de
Questionnaire de Contrôle Interne que de missions d’audit.
L’utilisation de la piste d’audit peut être utile pour suivre, comprendre et apprécier toute une chaîne de
traitement.
Dans l’élaboration des Questionnaire de Contrôle Interne, ces 5 questions fondamentales constituent la
trame commune avec laquelle vont se décliner les questions spécifiques pour chaque tâche élémentaire. Il
s’agit, en fait, de formuler la meilleure question pour savoir si la tâche élémentaire est bien faite et bien
maîtrisée.

1
L’auditeur est aidé dans sa démarche en répondant aux cinq questions fondamentales qui regroupent
l’ensemble des interrogations concernant les points de contrôle et qui permettent de couvrir tous les
aspects :
  Qui ? : Questions qui permettent d’identifier l’acteur concerné. Pour répondre à ces questions,
l’auditeur utilise organigrammes hiérarchique et fonctionnel, analyses de postes, grilles d’analyse
de tâches…
  Quoi ? : Questions permettant d’identifier les tâches et les opérations (Nature des tâches
effectuées, Personnes concernées…).
  Où ? : Questions permettant d’identifier le lieu où se déroule l’opération et son emplacement
  Quand ? : Questions permettant d’avoir des réponses quant aux budgets et cycles de temps
nécessaires pour la réalisation des opérations (début, fin, durée, planning,…).
  Comment ? : Questions permettant de décrire le mode opératoire des opérations.

QCI DE LA PAIE
1°) Fixation des salaires
1Qui le fixe ? qui l’autorise ?, quand ?, comment ?
2 Modification : qui le décide ? qui autorise ? quand ? comment ?.
2°) Préparation de la paie
Où la paie est-elle préparée ? , par qui ? , quand ?, comment ?.
3°) Paiement
Qui le déclenche ? , qui paie ?, ou ?, quand ?, comment ?
4°) contrôles et rapprochements
Qui effectue les rapprochements prévus,quand, quels sont les rapprochements prévus réalisés, ses
bulletins de paie éviter. Etat des salaires et état de la banque, comment sont réalisés les sondages,
rapprochement.
5°) Organisation du service
Qui ?, comment ?, qui fait quoi ?, localisation ( sécurité), méthode de travail.

1
Les outils qui peuvent etre utilisés
PRESENTATION DU QCI MODELE

ELEMENTS CLES ANALYSE CONTROLE INTERNE O N OBSERVATIONS

La grille de séparation des fonctions est-elle remplie ?

Existe-t-il une procédure d'embauche du personnel ?

Existe-t-il un système fiable de contrôle et de suivi des heures de

présence?
Les paramètres retenus pour l'établissement et la modification de la
paie font-ils l'objet d'un contrôle adéquat et du visa d’une personne
indépendante ?
Les éléments de paie et les charges sur salaires sont-ils correctement
comptabilisés ?
Existe-t-il une intégration directe des éléments de la gestion des
salaires dans la comptabilité? La fiabilité de la procédure est-elle
vérifiée ?
La procédure de paiement inclut-t-elle le contrôle du montant payé à
chaque salarié par une personne indépendante du suivi de la paie ?
Y-a-il des virements automatiques ? la création ou le changement des
RIB fait-elle l’objet de l’approbation d’un responsable ?
L’entreprise est-elle attentive au respect des règles réglementaires :
affichage obligatoire, registres, convention collective, représentation du
personnel, hygiène et sécurité ?
Y a-t-il une procédure de collecte des informations liées au cut off
(congés, primes, etc ...) confirmée par le service social et le service
comptable ?
Les contrats de travail des dirigeants et des cadres dirigeants
comportent-ils des clauses particulières (bonus spécifiques, avantages
en nature, …) ?

Existe-t-il des contrats d’assurance « homme clé » ?

Les avantages en nature sont-ils correctement déclarés ?

1
 ELEMENTS CLES ANALYSE CONTROLE INTERNE O N OBSERVATIONS

Type d’erreurs relevées

Conclusion : évaluation générale du risque

PRINCIPALES QUESTIONS A SE POSER

Elles se regroupent autour de trois questions essentielles :
1. Toutes les charges et dettes de personnel ont-elles été enregistrées ?
2. Toutes les charges et dettes enregistrées concernent-elles bien l'entreprise ?
3. Les charges de personnel sont-elles enregistrées dans le bon exercice ?
Nous verrons pour chacune d'elles les risques susceptibles de se réaliser, l'examen des procédures de
l'organisation propre à chaque entreprise devant permettre de répondre :
o Soit non cela ne peut pas se produire, parce que telle procédure existe ;
o Soit oui cela peut se produire, parce que pas de procédures, procédure inadaptée, etc.
1Toutes les charges et dettes de personnel sont-elles enregistrées ?
(Exhaustivité des enregistrements)
a) Les risques pouvant exister
 Non enregistrement de salaires et / ou de rémunérations dues au personnel.
 Non enregistrement des charges sociales sur les rémunérations du personnel.
Ce dernier risque est particulièrement grave car il peut entraîner le non-paiement de charges sociales et
par suite des pénalités.
Mentionnons également que le non-paiement de charges sociales peut, dans certains cas particuliers, être
assimilé à une cessation des paiements. Il peut en résulter des risques spécifiques sur la continuité de
l'entreprise ou des obligations de signaler la situation anormale (déclaration de cessation de paiements)
b) Exemples de dispositifs à examiner :
o Conditions de comptabilisation des rémunérations ;
o Prise en compte de tous les éléments des contrats (en particulier : primes, indemnités) ;
o Procédure de constitution des charges à payer en fin d'exercice pour les frais de
personnel ;
o Liaisons entre les services du personnel, de la paie et de la comptabilité ;
o Procédure d'établissement des déclarations suivie pour s'assurer qu'aucune n'est oubliée
et que le dépôt en est effectué en temps utile ;
o Procédure d'information du service « comptabilité » pour les charges sociales à
enregistrer, provisionner et payer.
c) Quelques tests pour s'assurer du bon fonctionnement :
o Sélectionner les dossiers de personnel et s'assurer que toutes les rémunérations prévues
sont enregistrées ;
o Sélectionner certains avantages accordés au personnel (primes, indemnités, etc.) et
s'assurer qu'ils sont enregistrés en temps utile :
o Vérifier pour plusieurs mois l'enregistrement effectif des charges sociales.
2Toutes les charges et dettes enregistrées concernent-elles bien l'entreprise ?
(Réalité des enregistrements)
a) Les risques pouvant exister

1
  Paiement de personnel fictif ;
 Paiement de salaires pour des travaux non effectués ;
 Paiement de salaires à des conditions non autorisées ;
 Erreur dans le calcul ou l'enregistrement de la paie.
b) Exemples de dispositifs à examiner :
o Séparation des taches entre l'embauche, l'établissement de la paie, l'enregistrement des
charges, le paiement et l'enregistrement des opérations de trésorerie ;
o Rotation du personnel dans le service de paie ;

o Existence de dossiers individuels et de lettres d'engagement ou de contrats comprenant

les rémunérations autorisées ;

o Notification systématique au service « paie » des engagements et des licenciements ;

o Contrôle des salaires non réclamés ;

o Contrôle sur les différents lieux ou les paies sont effectuées ;

o Rapprochements avec les paies des mois précédents ;

o Procédures de contrôle des effectifs ;

o Impression des noms sur les journaux de paie et contrôles effectués avec les dossiers ;
- Conditions de paiement de la paie (signature des chèques ou virements, comparaison de la liste des
chèques et virements avec le journal de paie et rapprochements de banque par des personnes
indépendantes de la paie ;
o Procédure d'octroi de primes ;
o Suivi des heures supplémentaire ;

o Suivi des absences ;

o Procédure retenue pour les déductions à opérer ;

o Contrôles sur les paies au service « paie » ;

o Contrôles éventuels par les chefs de service avant distribution de la paie ;

o Vérification des paies avec les informations détenues au service du personnel.

c) Quelques tests pour s'assurer du bon fonctionnement :
o Sélectionner des personnes figurant sur les listes de paie mensuelle (ou hebdomadaires)
et se faire confirmer par un responsable la présence effective de chacune des personnes
choisies ; la cas échéant, utiliser des moyens de recoupement divers pour contrôler
l'existence de ces personnes (relevés d'effectifs, signature éventuelle des reçus de paie,
etc.) ;
o Assister à la remise de la paie ;

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 o Sélectionner, à partir d'informations détenues dans certains services, des personnes ayant
quitté l'entreprise et vérifier qu'elles ne figurent plus sur les listes de paie mensuelles ;
o Contrôler la concordance entre la date de départ des employés et la date portée sur le
dernier bulletin de paie ;
o Contrôler les temps enregistrés avec les relevés d'horloge, les temps standards, les
contrats, les absences et les vacances ;
o Contrôler les heures supplémentaires payées avec les relevés d'horloge et les
autorisations nécessaires ;
o Contrôler les salaires à la pièce avec les approbations des contremaîtres ;

o Rapprocher les commissions payées et les ventes effectuées ;

o Sélectionner des dossiers de personnel et vérifier que toutes les autorisations de

modifications y figurent pour justifier le dernier salaire apparaissant sur la liste de paie ;

o Relever les conditions de salaire figurant dans certains dossiers et les faire certifier par les
personnes compétentes (chef de service, directeur, etc.) ;

o Contrôler des fiches de paie, vérifier ou refaire les calculs concernant : la rémunération
brute à partir du contrat ; les heures supplémentaires ; les primes ; les déductions;

o Contrôler le récapitulatif des paies : selon leur importance, vérifier soit quelques pages et
le récapitulatif, soit l'ensemble ;

o Contrôler les reports des journaux de paie ;

o Contrôler l'enregistrement comptable avec le récapitulatif des journaux de paie.

Autres RISQUES
 - les frais de déplacement,
 - les avances sur frais de déplacement,
 - la rémunération des agents contractuels,
 - les heures supplémentaires des agents contractuels,
 - les charges sociales,
 - les acomptes sur traitement,
 - les dettes de rémunération et leur suivi,
 - les avantages en nature.
QUESTIONS RELATIVES A LA CONFORMITE DE LA PAIE
Décrire le circuit de cheminement administratif de la procédure paie, les intervenants au niveau de chaque
étape et les points de contrôles correspondants „
S’assurer que les pratiques pour le calcul de la paie sont conformes à la procédure en vigueur
-Procéder à une analyse descriptive par catégorie de personnel (sur la base d’un échantillon) et
s’assurer que le traitement de la paie est identique pour chacune des catégories et conforme à la
procédure
-Procéder à une analyse descriptive et comparative Homme/femme d’une même catégorie
Si des écarts sont constatés, les relever et les argumenter

1
S’assurer du respect des mentions légales :
 -les bulletins de paie sont-ils régulièrement édités et remis aux salariés concernés ?
 -les calculs et états préparatoires de la paie sont-ils corrects et conformes (Congés, absences,
heures supplémentaires, retraite, ...)? sur la base d’un échantillon représentatif, quel est le nombre
de paies non conformes ?
-est ce que tous les autres documents légaux sont tenus à jour (situation familiale, prêts, date
d’engagement, détail de rémunération et retenue à opérer, frais de déplacement, pensions et indemnités
dues , ...) -les déplacements enregistrés en note de frais sont-ils justifiés et autorisés par des personnes
habilitées ? -les documents relatifs à la paie sont-ils archivés de façon légale ? l’enregistrement comptable
de la paie est-il fait correctement ? -le calcul de la paie est-il automatisé ou manuel ? S’il est automatisé,
l’application est-elle sécurisée (et les accès y sont-ils restreints aux seules personnes habilités) ?
QUESTIONS RELATIVES A M L’efficacite de la PAIE
Les règlements de la paie sont-ils corrects ?
faire la distinction entre les régularisations normales (heures supplémentaires, retenus, ...) et autres dues
par exemple à des erreurs de saisie
 -y a-t-il des doublons, vérifier pour cela, les paiements par virements et ceux opérés en espèces ?
si oui, les mentionner et les expliquer ?
 -y a-t-il un suivi des erreurs et des corrections ? si non, expliquer pourquoi ?
 -y a –t-il des régularisations ? combien y en a –t-il tous les mois ?
 -y a –t-il un suivi et un contrôle des autorisations d’avance sur salaire, de prêts ou d’acompte ? qui
est habilité à accorder cette autorisation ?
 -Y a-t-il une équipe spécialisée capable d’intervenir immédiatement, en cas de problème de
l’application paie (équipe interne ou externe)?
S’assurer d’une bonne gestion des Salaires
 Toute modification sur les données de base des travailleurs est autorisée;•tout changement de
salaire brut ou taux horaire est autorisé;•la conciliation des heures travaillées et payées est
faite;•les dossiers du personnel sont à jour;•la corroboration entre les chèques de paye, les
dossiers dupersonnel et les endossements des chèques est réalisée;•il existe un compte de
banque distinct pour les salaires detous les employés;
 •la distribution des chèques de paye est assurée par une personne responsable et un contrôle
particulier est exercé pour les chèques des employés absents;•le dossier et les conditions d'emploi
d'un nouvel employé sont autorisés avant d'être intégrés au système;•les heures supplémentaires
et autres règlements spéciaux sont autorisés avant d'être payés;•il y a conformité entre la paye
nette et le total des chèques individuels;
 •les chèques sont prénumérotés et la séquence contrôlée;• les déductions à la source sont en
conformité avec les régimes et les avantages sociaux de l'entreprise;
 •les autres formes de rémunération (commissions, bonis) sont contrôlées en fonction des politiques
internes autorisées;

L'entretien

Elle consiste en une conversation avec les responsables et leurs collaborateurs sur la base d'un guide
d'entretien. Il s'agit pour l'auditeur de connaître les étapes des procédures en interrogeant les différents
interlocuteurs sur les moindres détails concernant la réalisation de leurs tâches respectives.
L'analyse des circuits par diagrammes

1
 Un diagramme est un mémorandum descriptif. Il permet de schématiser les cycles d'opérations par des
symboles suivants l'organisation administrative. Il affiche une suite d'opérations faisant apparaître les
différents documents, postes de travail, les décisions, les responsabilités et les opérations.
C'est la rédaction schématisée de la procédure qui constitue une base pour les tests de conformité. Les
tests de conformité faut il le rappeler, servent à vérifier que les procédures sont bien appliquées.
Bien que la présentation du diagramme puisse varier d'un auteur à un autre, l'on retiendra deux modèles
de présentation :
· Le diagramme vertical
· Le diagramme horizontal
Le diagramme vertical le circuit des documents est présenté verticalement et les services, séparés par un
trait horizontal, sont placés les uns en dessous des autres.
Le circuit du document est fait selon l'ordre chronologique, c'est-à-dire, depuis sa création jusqu'à son
archivage ou sa destruction.
Le diagramme horizontal la présentation suit le même principe que celui du diagramme vertical. Toutefois,
la circulation des documents entre les services qui sont juxtaposés les uns à côté des autres se fait
horizontalement.

2.4 : Les grilles d'analyse de contrôle interne

Les grilles d'analyses de contrôle interne servent à détecter les cumuls de fonction. Il s'agit des tableaux à
double entrée qui permettent de décomposer la procédure en différentes opérations assumées par les
agents ou les services de l'entreprise. Dans la démarche de l'auditeur, cette étape revient à identifier les
forces et les faiblesses du système examiné.
Cette évaluation peut se faire soit dans un rapport de synthèse, soit par un tableau d'évaluation du
système précisant l'impact des faiblesses sur les états les procedures ……, les recommandations à faire
pour améliorer le système.
Elle est la photographie à l'instant T de la répartition du travail, elle permet également de faire le premier
pas dans l'analyse des charges de travail de chacun.
Pour chaque grande fonction ou chaque processus élémentaire, on peut concevoir une grille qui va
comporter le découpage unitaire de toutes les opérations relatives à la fonction ou au processus concerné.
C’est un outil de diagnostic qui permet de remarquer sans erreur possible les manquements au principe de
séparation des tâches, d'analyser la charge de travail par agent, d'identifier sa structuration et la manière
dont elle est remplie et pour détecter les fonctions incompatibles.
Les fonctions incompatibles sont :
· Les fonctions opérationnelles;
· Les fonctions de conservation
· Les fonctions d'enregistrement;
· Les fonctions de contrôle

PERSONNEL CONCERNE
Responsa Responsa Autre Service Chef Audit Service Service Contrôle DA DR D
FONCTIO
ble ble demande comptab comptab intern financi informatiq ur F H G
NS
ur le le e er ue

1
Le test de conformité ou de compréhension
Le test de conformité ou de compréhension des procédures et des points clés mis en place est juste. Il
consiste à:
· mettre en oeuvre des tests de cheminement permettant de dérouler une procédure complète à partir de
quelques opérations sélectionnées ;
· réaliser des tests spécifiques sur des procédures particulières paraissant peu claires ;
· opérer en présence des acteurs intéressés la restitution de la description, en vue de recueillir leurs
commentaires. Cette formule présente l'avantage de la simplicité et implique d'avantage les audités aux
travaux de l'auditeur. Elle permet de surcroît, de garantir à l'auditeur qu'il n'a pas oublié un point important.
Après avoir évalué l'existence d'un dispositif de contrôle interne, l'auditeur testera si ce dispositif est
appliqué de manière permanente.

Le tableau d'évaluation du système

Ce tableau qui résume l'ensemble des constats (forces et faiblesses) décelés à l'aide des différents outils
développés plus haut (les tests de conformité, mémorandums descriptifs, le diagramme de circulation, les
questions et guides opératoires, les grilles d'analyse) intègre les analyses suivantes :
· Les forces du système de contrôle,
· Les faiblesses du système de contrôle,
· Les effets possibles de ces faiblesses,
· L'incidence des faiblesses sur les états financiers,
· L'incidence des faiblesses sur le programme d'audit des comptes,
· Les recommandations à faire à l'entreprise
Evaluation définitive du contrôle interne
Points forts définitifs du système
Apparemment, le système mis en place au sein de laisse transparaître des points forts, tels que:
Points faibles définitifs du système
En effet, des analyses précédentes, on constate:
Tableau d'évaluation définitif du contrôle interne
Points forts Points forts non appliqués Points faibles

Comment élaborer une FRAP Feuille de Révélation et d’Analyse de Problème

1) production après chaque problème

2) validation les constaté = doivent être valider
3) superviser le chef de mission = degré d’importance
explorer d’avantage ou parfaire les analyses. Cette supervision, permet de redresser éventuellement
certain déviation un constat qui ne serait pas suffisante établi ou validé une analyse qui n’a pas été mener
a terme des recommandations qui ne sont pas en phase avec les causes analysées.
5) problème, synthèse de ce qui précède en deux lignes

1
 - L’énoncé permet de situer, l’importance au problème pour l’audité, et l’auditeur, le chef de
mission
- Son actualité.
STRUCTURE (CONTENU) :
PROBLEME
Formulation synthétique, autonome et percutante du dysfonctionnement (ou anomalie) constaté
C’est un dysfonctionnement important qui compromet le ou les résultats attendus
FAITS L’événement symptomatique constaté (cet événement se voit et se constate)
Ce sont les dysfonctionnements qui se manifestent par tels incidents ou telles anomalies et qui ont été
constatées
CAUSES La condition non remplie ou facteur de risque : observée ou déduite, elle explique la survenance
du fait (dysfonctionnement ou anomalie))
Les causes dont la ou les origine(s) sont les mauvaises conditions de fonctionnement
CONSEQUENCE Elle est constatée par l’auditeur et / ou l’audité ou supputé (risque)
Les conséquences ont pour impact certains ou probables une sous performance ou une perte de valeurs
suffisamment importantes
SOLUTION / RECOMMANDATIONLa recommandation proposée pour remédier au problème
(dysfonctionnement ou anomalie)
La recommandation nécessite une action précise visant à éliminer les conséquences engendrées par les
causes
Etablie par : Approuvé par : Validé avec :
Le …../…../…… le ……/……… le……./……./…..
Fiche de Suivi d’une Recommandation
Fiche à remplir et à retourner à l...... au plus tard le …………./…………./…………
Recommandation N°
Réponse Etablie par : Nom (s) Réalisé
Fonction (s) : Retenue à l’étude
Refusée Date :………………………………………………………………………………..
Dates prévues
Plan d’action (détail concernant la recommandation)
Raisons pour lesquelles la recommandation est mise à l’étude (date de prise de décision définitive)
Raisons pour lesquelles la recommandation a été refusée
Réponse du responsable de la recommandation

Modèle de FRAP :
Modèle de FRAP
Référence du papier de travail FRAP N°
Problème :

Critère :

Faits :

1
 Causes :

Conséquences :

Recommandations :

Auditeur :
Approuvé par :

Comment analyser les procédures de la paie

Procédure de préparation de la paie
A ce niveau, la vérification va s’assurer que la procédure mise en place permet de donner l’assurance
que :
 les éléments relatifs à la paie sont correctement déterminés ( sans possibilités de falsification),
 Les éléments de la paie sont rapidement et correctement traités par les services concernés.
 Les éléments de la paie sont périodiquement revus et traités avant leur traitement.
 Les éléments des acomptes et autres prêts sont correctement traités en suivant les comptes
individuels des travailleurs.
 Les éléments des retenues fiscales et sociales sont correctement traités par les services
concernés.
 Les éléments de retenues saisie arrêt ou cession volontaire de salaires

Procédure d’approbation de la paie

A ce niveau, la vérification va s’assurer que la procédure mise en place permet de donner l’assurance
que :
 les éléments relatifs à la paie sont correctement approuvés ( sans possibilités de falsification), par
les personnes habilités et leurs visas
 Les éléments des acomptes et autres prêts sont correctement approuvés en suivant les comptes
individuels des travailleurs.
 Les éléments des retenues fiscales et sociales sont correctement approuvés par les services
concernés.
 Les éléments de retenues saisie arrêt ou cession volontaire de salaires sont approuvés.

Procédure de calcul de la paie

A ce niveau, la vérification va s’assurer que la procédure mise en place permet de donner l’assurance
que :
 les éléments relatifs à la paie sont correctement déterminés (sans possibilités de falsification),
 Les retenues (acomptes à opérer sont faites conformément aux règles établis et applicables dans
l’entreprise.
 Les retenues au titre de saisie arrêt ou de cession volontaire de salaire
 Les retenues fiscales et sociales sont faites en fonction des éléments de la préparation et
approuvés par les services concernés

1
  Les charges encourues au titre du personnel et comptabiliser à la fin de l’exercice social sont
prises en compte dans le calcul

Procédure de paiement
A ce niveau, la vérification va s’assurer que la procédure mise en place doit garantir que
 les montants à régler aux travailleurs sont déterminés sur la base stricte des montants
préalablement approuvés et que les possibilités de fraude sont inexistantes.
 Le règlement des salaires est faits pour seulement les ayants droits, et pour les montants
précédemment déterminés et approuvés
 La délivrance des bulletins de paie
 Le reversement systématique des salaires non réclamés.
N.B : simples et spécifiques écrites, pertinentes, communiquées……
L’équipe d’audit vérifie si les contrôles suivants sont effectués :
 Le fichier du personnel est –il régulièrement mis à jour, en fonction des embauches, des départs
en congés, des démissions, des licenciements, admissions à la retraite et autres ?
 Les éléments de la rémunération sont-ils fixés en conformité avec les dispositions légales et
réglementaires en général et les dispositions particulières de l’entreprise, en particulier ?
 Les éléments de la paie sont –ils établis sur la base de documents de paie approuvés par les
responsables concernés ?
 Le contrôle de la paie est-il assuré par les responsables distincts de ceux qui ont préparé les
éléments de la paie ; ce contrôle est-il exercé par rapprochement avec les éléments contenus
dans le fichier du personnel ?
 S’assure t-on que toutes les retenues légales et les retenues au titre de remboursement des
avances et des prêts au personnel sont systématiquement déduites ?
L’équipe procède à des tests de conformité des procédures telles que décrites par le manuel de
procédures de l’entreprise
L’équipe d’audit procède à des tests de permanence d’utilisation des méthodes de travail qui ont été
arrêtés et mises en place pour le processus de la paie. :
 Le reversement des cotisations sociales aux dates prévues par les dispositions légales et
réglementaires
 Le calcul des charges conformément aux dispositions légales et réglementaires
 Le niveau de salaires est conforme aux dispositions réglementaires
 Les bulletins de paie sont établis conformément aux dispositions légales et réglementaires…
L’équipe d’audit apprécie l’Organisation du service de la paie sur les points suivants :
 Organisation des lieux de paie :
 centres de paie,
 guichet de paie
 Noms de personnes chargés de la paie
 Les matériels :
 coffre fort…
 Clés des portes..
 L’environnement du service : localisation : sécurité,…..
L’équipe d’audit va apprécier le dispositif Informatique relatif à la paie :

1
  Hard et le soft
 Logiciels
 Etat
 Fonctionnalité
 Mots de passe…..
L’équipe d’audit va procéder à des Rapprochement bulletins/effectif
pour s’assurer que les bulletins sont exacts avec l’effectif

L’équipe va analyser les états de préparation, d’approbation, de calcul et de règlement

pour vérifier exactitudes des montants et d’éventuels erreurs sur les états sur les personnes

L’équipe vérifie si les niveaux de rémunération bien établis pour voir s’il n’existe pas :
 Distorsions salariales non-conformes à l’échelle des rémunérations
 Infraction aux conventions collectives

Phase de restitution
Projet de rapport
Rapport final