Master1 Ressources Humaines FI

Cours : Management général 2022-2023

Nom et prénom : AKHERRAZ Asmae

Evaluation de synthèse
DEVOIR n°3 à rendre contient 3 parties (Travail 1, Travail 2 et Travail 3
/synthèse)

PARTIE I
Travail 1 : les théories du
management
En tenant compte des modèles/théories utilisés dans le cours, à travers le support du cours et les documents (textes et
travail de :
vidéos) qui lui sont associés ; il vous est demandé dans ce 1er

• Précisez dans la colonne 3 votre compréhension de l’outil ou modèle (C’est quoi pour vous ce modèle et il
permet quoi ?) ;
• Notez, dans la colonne 4, en quoi cet outil ou modèle est important pour le manager RH.

Séances Outils et modèles C’est quoi, pour vous, ce
étudiés modèle ?
(C’est quoi ?)
1 Modèle de - on peut identifier 10 rôles
Habilités du Manager Mintzberg Les 10 importants d’un manager qui
rôles du manager sont classés sous 3 catégories
: est d'être à l’écoute. Sans cela,
A- Rôles interpersonnels :
1- Rôle cadre symbole:
c’est soigner son image en
interne comme en externe
pour être en cohérence avec
son statut.
2- Rôle du leader c’est
l’écoute, l’empathie, l’utilisation
de l’intelligence émotionnelle
3- Rôle de l’agent de
liaison c’est avoir des
compétences en termes de
management de réseaux de
contacts.
B- Rôles liés à l'information :
1- Rôle de l’observateur
c’est sélectionner les sources,
rechercher et organiser
l’information pertinente,
apprendre à qualifier la valeur
d’une information.
2- Rôle de diffuseur
d’information c’est maîtriser les
outils de partage d’information,
savoir communiquer à l’écrit.
3- Rôle du porte-parole
c’est préparer et réussir des
présentations face à une
assemblée, c’est avoir les
talents d’orateur.
C- Rôles décisionnels :
En quoi ce modèle est
pertinent pour le manager RH
(Pourquoi ?)
-Ce model permet a réussir dans
les Ressources Humaines, en
effet la première des conditions
difficile d’avoir une carrière
prospère.
Savoir anticiper les quiproquos
au sein des équipes et maintenir
un climat social positif.
L’éloquence est aussi un plus, de
façon à capter rapidement
l’attention de son auditoire.
L’empathie permet, bien souvent,
de trouver réponse à tous les
questionnements des
collaborateurs. Dans des
situations délicates telles que
l’annonce d’un licenciement, un
professionnel froid et distant
paraîtrait désagréable.
les managers RH sont là pour
donner confiance aux employés.
L’esprit d’équipe, c’est ce qui
forge l’engagement chez les
membres d’une même équipe. En
se posant à la fois comme un
coéquipier et un coach, le chargé
RH saura fédérer les troupes.
 1- Rôle de l’entrepreneur
c’est maîtriser les techniques
de créativité, utiliser les
méthodes de résolution de
problème, gérer le
changement, élaborer un plan
d’affaires et le mettre en place.
2- Rôle du régulateur
c’est gérer des conflits, les
résistances au changement,
etc.
3- Rôle du répartiteur de
ressources c’est construire un
plan d’affaires, savoir élaborer
un budget, définir des priorités.
4- Rôle du négociateur
c’est savoir préparer et mener
une négociation.
2 Modèle d’Elton Mayo -Son analyse est une réaction -La reconnaissance des salariés est le
Evolution de la et es expériences de contre la conception rationnelle fait de considérer chaque
pensée du l’usine Hawthorne qui oublie la collaborateur etant une partie
management dimension humaine du travailleur. intégrante de l'entreprise.
-ses expériences ont démontré que ‍-Il s'agit de montrer de manière
l’homme a des besoins et active et volontaire, la gratitude de la
des motivations et que le direction et du management envers
rendement augmente quand on les ses effectifs. Mais il peut également
prend en compte. s'agir de la reconnaissance du travail.
L’homme n’est donc pas -le manager doit s'assurer de
seulement un être économique l’épanouissement de son
mais a aussi des motivations liées collaborateur en créant une ambiance
à l’intérêt du travail. de travail favorable et en donnant du
sens à la contribution de chacun.
Théorie de l’analyse -Crozier propose une méthode Cette théorie s’intéresse aux rapports
stratégique de empirique pour comprendre le du pouvoir des acteurs ce qui va etre
Crozier fonctionnement des organisations. benifique pour le manager rh pour qu'il
-Il conseille d'analyser une puisse compremdre et gerer les
organisation en se penchant sur tentions de ses collaborateurs.
les rapports de pouvoir (le jeu des
acteurs).

3. La typologie des -Pour Henry Mintzberg il existe 5 -Quant à son objectif, il permet au
Structure et culture structures modes principaux de coordination manager RH à accompagner ses
organisationnelle d'organisation par pour articuler les tâches qui ont collaborateurs pour les aider à
Mintzberg été divisées et réparties : la comprendre et améliorer eux-mêmes
supervision directe : elle leurs pratiques.
correspond à l'intervention d'un
responsable qui supervise un
ensemble d'opérateurs, leur donne
directement des instructions,
contrôle les réalisations.
 La théorie de la -E.Schein, l’un des pionniers dans
culture d’entreprise : le domaine de la recherche sur la
Modèle de Schein culture d’entreprise.
(Les niveaux de - Il définit la culture d’entreprise
culture et leur sur la base de trois niveaux.
interaction) 1-Artefacts – Niveau de la
symbolique (comportements
visibles):
Langage, rituels, vêtements,
savoir-vivre
2-Valeurs – Niveau des normes et
standards (en partie visibles/en
partie inconscients):
Ligne de conduite, convictions,
maximes, valeurs collectives,
interdits
3-Prémisse – Niveau des
hypothèses (invisibles/souvent
inconscient
4. la matrice de Dave -Cette matrice démontre la
Le manager des Ulrich nécessité d’évolution pour les
ressources humaines DRH, qui ne doit plus être
seulement un poste d’expert
administratif et social. En effet, le
DRH n’est plus un « fonctionnel
», mais un partenaire quiapporte
de la performance, une vision
stratégique, du sens et une image
sociale de l’Entreprise.
5 La théorie de l’équité -Selon cette théorie, chaque
Motivation et John Stacey Adams salarié au travail compare sa
mobilisation situation (salaire ou avantages ou
charge de travail…) avec celle des
autres personnels au sein de
l’entreprise ou en dehors.
La théorie du -la théorie du renforcement insiste -cette théorie ne prend pas en compte
renforcement de sur le fait qu’une personne est
Skinner plus susceptible de répéter un
comportement qui est renforcé de
manière positive, et sera plus
susceptible de répéter ceux qui
sont associés à des stimulis
négatifs.
6. Le modèle Paul -Hersey et Kenneth Blanchard ont -Le manager des ressources
Leadership Hersey et Kenneth développer la théorie du
Blanchard leadership situationnel (ou
management situationnel), selon les autres a adopter notre plan.
laquelle il n’existe pas de bon
style de leadership car un leader
doit adopter le style le plus adapté
à la situation.
-ce model considère toujours que les
managers Rh peuvent gérer la culture
organisationnelle: on la considère en
effet la fois comme une force
d’intégration-cohésion et comme une
force d’adaptation à son
environnement.
-Cette matrice qui pouvait aider les
managers des RH de créer un focus à
l'extérieur sur le « rendement » des
Ressources humaines.
-Elle offre des pistes pour
appréhender le futur de la RH.
-Donner au manager rh une meilleure
visibilité du positionnement et de
l'action de ses ressources humaines.
-D'apres cette theorie l'abscence de
l'equite va pousser le salarié à agir
pour rétablir l’équilibre. La recherche
de la "justice" est donc un moteur
essentiel de la motivation
individuelle.
-Donc le Manager Rh cense assurer l
equite a ses collaborateurs.
les variables cognitives de l’individu
et le considère comme une « machine
». Donc le manager rh doit tenir
comptes Les attitudes et les attentes
des collaborateurs
-cette theorie a provoqué dans des
entreprises où le renforcement était
couplé au (stress, suicides, « burn-out
»...).
humaines doit avoir l'esprit de
leadership et le potentiel d'influencer
 Le leader -Dans le style de leadership
transformationnel transformationnel, le leader
(Bass et Avolio) transcende ses propres intérêts au
profit de ceux du groupe et de ses
suiveurs ou subordonnés.
-Le manager des ressources
humaines peut mettre sur la
stimulation intellectuelle de ses
collaborateurs afin d’accorder
l’innovation et créativité. Il donne la
priorité à la morale et l’éthique
lorsqu’il prend ses décisions afin de
gèrer l’organisation.

Modèle d’intelligence -Daniel Goleman, remet en cause -l'intelligence émotionnelle permet

émotionnelle de la conception traditionnelle de au manager rh de gérer et contrôler
Daniel Goleman l'intelligence. En effet, celle-ci ses émotions et ses impulsions lors
laisse complètement de côté les de la gestion de son équipe.
émotions qui régissent pour une
grande partie le comportement
humain

7. La courbe du deuil -Le modèle de Kübler-Ross, ou -Un manager des ressources

La conduite du d’Elisabeth Kubler- les 5 étapes du deuil, postule unehumaines doit savoir que chaque
changement Ross série d'émotions qui sont : le personne peut passer par le choc,
organisationnel et le déni, la colère, le marchandage, la
déni, colère, peur, tristesse en
processus de dépression et l'acceptation. attendant une ouverture pour passer
décision vers l'acceptation.
Le modèle de -ce modèle presente les trois - ce changement permet au manager
changement de Kurt étapes de changement, rh de motiver ses collaborateurs afin
Lewin symbolisées par la métaphore du de casser la routine, instaurer le
bloc de glace : Unfreeze, Change, changement pour l’installer et puis le
Refreeze. geler.
Le modèle de - Le modèle de Kotter décrit les -Ce modele est un référentiel des
changement de huits étapes de la gestion d'un compétences clés pour un manager
KOTTER changement dans une entreprise, rh, ce qui lui permet de préparer,
regroupées en quatre phases : engager, réaliser et ancrer les
préparer, engager, réaliser puis changements.
ancrer le changement.

8. Le modèle VUCA -VUCA est l'acronyme de -ce model permet au manager

Management de Volatility, Uncertainty, ressources humaines a comprendre et
l’innovation Complexity and Ambiguity. Ce intégrer les situations vécues par
qui signifie en français Volatilité,l'organisation et ses collaborateurs.
Incertitude, Complexité et -C'est un point d'appui pour que le
Ambiguïté. VUCA est utilisé pour manager rh élabore une stratégie
décrire les caractéristiques de cohérente pour se positionner au plus
l'environnement dans lequel amont dans l'expression de leurs
l'entreprise opère. besoins.
-Une ocassion pour le manager rh
pour s'adapter en permanence aux
mouvements de l'environnement et se
réinventant constamment.
Théorie de l'évolution -Pour Schumpeter, l’innovation et -Le rôle du manager rh change et
économique de Joseph le progrès technique sont les évolue. L’entreprise attend de lui des
Schumpeter principaux ressorts des progrès nouvelles compétences qui lui
économiques. Avec la technologie peremet de diffuser une culture de
qui ne cesse d’évoluer, des pans l’innovation et de l’agilité.
entiers de l’économie sont voués à
disparaître et à être remplacés par
de nouvelles opportunités de
développements.

En se basant sur les apprentissages acquis lors des présentations des exposés il vous est demandé, dans ce 2eme travail,
de répondre aux questions suivantes :
Thèmes des exposés
1. Le comportement
organisationnel et la
personnalité
2. Le marketing des ressources -La définition du marketing des ressources humaines en commençant par attirer,
humaines et la marque de
l’employeur
3. La reconnaissance au
travail et la fidélisation des
talents
PARTIE II
Travail 2 : les travaux (exposés)
Quelles sont, selon vous, les principales idées et concepts
formulés dans chacun des exposés
-La personnalité est l’ensemble relativement stable des traits et caractéristiques qui
influencent la motivation et le comportement de l’individu. Elle est aussi
l’ensemble des interactions de plusieurs déterminants à savoir les déterminants
génétiques, biologiques et environnementaux.
- Le comportement organisationnel est l’ensemble des façons et attitudes dont
lesquelles les personnes et communiquent ensemble au sein d’une organisation. Ce
dernier s’analyse sur la base de 3 niveaux puisque l’individu a des comportements,
il travail en groupe et au sein d’une organisation.
- Il faut que le manager étude les différentes sources de motivation de ses
collaborateurs afin d’assurer une meilleure intégration des employés et d’éteindre
les objectifs.
- La personnalité est l’un des facteurs principaux qui affectent le comportement de
l’individu même s’il y a des différents traits.
-Le développement des personnalités des collaborateurs afin de répondre aux
exigences du comportement professionnel
ensuite convertir, puis recruter, et fidéliser les collaborateurs.
-Les collaborateurs ont été au début des visiteurs, puis candidats, et des employés,
et enfin ils deviennent des ambassadeurs à travers l’expérience collaborateurs
- les enjeux du marketing des ressources humaines dont on trouve l’attractivité, la
différenciation, la fidélisation et la marque employeur.
-La définition de la relation entre le marketing des ressources humaines et la
marque employeur (il faut considérer l’employé comme le premier client)
-l’intérêt de la stratégie marque employeur est de réaliser les objectifs et attirer les
candidats…
-L’implication du marketing-mix des ressources humaines (Produit : l’offre et
l’annonce, Prix : la rémunération et le salaire émotionnel, Place : la distribution, et
Promotion : les réseaux sociaux, courrier, ou via l’externe)
-La reconnaissance au travail s'agit notamment de montrer son appréciation pour
le travail fourni par les collaborateurs en valorisant
leurs efforts et leurs résultats. Elle implique une
certaine proximité entre managers et collaborateurs
pour mettre en avant les compétences et qualités de
chacun .
-le talent principalement connue par la performance et le potentiel d'une personne.
Ces deux normes sont indissociables.
-Il ne faut pas utiliser la reconnaissance pour les jeunes uniquement mais aussi les
anciens travailleurs et qui ont une expérience au sein de l’organisation doivent être
reconnus.
-La reconnaissance est un outil de motivation

4. L’intelligence collective et le
management collaboratif
5. La gestion des connaissances
et l’apprentissage organisationnel
-Les managers ont un rôle important dans l’identification des talents
-La reconnaissance permet d’avoir la fidélisation des talents
-La valorisation, le respect et la reconnaissance sont parmi les facteurs de
motivation immatériels qui assurent la performance des talents.
-Le rôle de l’intelligence collectif dans la construction des idées différentes (1+1
supérieur à 2)
-Le rôle du management collaboratif
-Les outils dont la world café joue un rôle important dans la résolution des
problèmes et avoir plusieurs idées
-Les rôles en équipe selon Belbin : les 3 grands types de rôles à savoir orienté
action, orienté réflexion, et orienté humain.
-le rôle de faciliteur afin de faciliter le déroulement d’une action ou d’un
processus. Il porte les outils et la démarche
-Le fait que le management collaboratif appuie sur l’intelligence collectif
-Les limites du management collaboratif : prend du temps, impose du
compromis…
-L’individu peut avoir une formation continue qu’on appelle l’apprentissage
individuel, après il peut former ses collègues dans le cadre de l’apprentissage
collectif, et enfin l’organisation bénéficie des nouvelles compétences
organisationnelles.
-les leviers importants d’apprentissage organisationnel dont les plus importants
sont la culture organisationnelle, la gestion stratégique qui comporte
l’apprentissage organisationnel et le leadership.
-Les types des connaissances : les connaissances explicites qui sont des
consciences tangibles et qui représentent 20% au sein d’une organisation et les
connaissances implicites qui sont des expériences et qui représentent 80% au sein
d’une organisation
-Les organisations apprenantes tentent de développer leurs ressources humaines à
leur plein potentiel en se basant sur l’apprentissage pour améliorer leurs résultats.
-La gestion des connaissance afin de transformer les connaissances implicites aux
connaissances explicites
-les 4 modes de conversion des connaissances à savoir la socialisation,
l’extériorisation, la combinaison, et l’intériorisation.
-Les 5 disciplines de l’entreprise apprenante qui sont la vision partagée, la pensée
systémique, l’apprentissage en équipe, la maitrise personnelle, et la plus
importantes est les modèles mentaux qui servent à changer les croyances
 6. L'innovation - l'innovation participative est une démarche managériale d'intelligence collective
participative et le qui, dans un écosystème ouvert, facilite l'émission d'idées, la mise en œuvre et la
management des diffusion de solutions innovantes par tous les collaborateurs.
idees -Il existe 4 types de l'innovation participative (incrimentale, adjacente, disruptive,
radicale)
-Parmis les outils de l'innovation participative: les boites a idees,le brainstorming,
les 6 chapeaux...
-Le management des idées est un ensemble de pratiques ayant pour but de faire
émerger, de collecter et de réaliser des idées.
-les leviers du management des idees on a la matrice de selection des idees,
processus de decision de vote, mind mapping(carte mentale) et le tableau de bord
de suivi des idees.
-parmis les contraintes qu'on peut affronter en cas de management des idees: le
temps et le cout, la resistance passive, manque de transparence, abscence de suivi
des idees...

PARTIE III

D'apres ce module on a vu que le management est l'art de conduire une organisation, de la

diriger, de planifier son développement et de la contrôler, c'est aussi une science puisqu'il a développé
des connaissances systématisées.
Pour etre un bon manager il faut avoir les trois habiletés a savoir, les habiletés intra-personnelles, les
habiletés interpersonnelles et les habiletés de groupe.
On a conclu que plusieurs grands courants de pensée se dessinent, chacun privilégiant une approche
particulière de l’organisation. De l’école classique à l’école des ressources humaines, chaque mouvement
se développe en réaction à celui qui le précède en l’intégrant plus ou moins partiellement. De ce fait, les
différents mouvements forment un tout.
On a appris que la fonction RH d’une entreprise a pour but d’assurer le management des équipes
salariales. En effet, une bonne gestion des rh depends de motiver de manière efficace ses collaborateurs
pour garantir la productivité de ces derniers. Ainsi que leur proposer les meilleures conditions, surtout
qu’en ce moment, la vie en entreprise est de plus en plus complexe.
On a vu que le leadership permet de valoriser et de motiver les membres de l'équipe, ce qui contribuera
normalement à booster la performance de l'équipe et à développer le potentiel des collaborateurs.
Pourtant la réussite passe obligatoirement par l'acceptation de la nouvelle organisation et des nouvelles
missions/tâches associées. Il est donc essentiel de préparer et accompagner le changement.