Dossier Attractivité de la profession
L’attractivité
de la profession
à travers les mémoires
d’expertise comptable
Le sujet de l’attractivité de la profession d’expertise comptable,
qu’elle soit vis-à-vis des collaborateurs, actuels ou futurs,
ou des clients, a été souvent abordé dans les mémoires
d’expertise comptable. Retour sur quelques-uns d’entre eux,
qui donnent des pistes de réflexion pour certains
et des solutions opérationnelles pour d’autres.
L’attractivité
par le recrutement
Mieux recruter permet aux professionnels de
l’expertise comptable de meilleures perfor-
mances pour leur cabinet et un rayonnement
plus intense de la profession, dixit Marjorie
Starck, dans son mémoire « Le recrutement,
facteur clé de succès au sein des cabinets
comptables : bilans, enjeux et guide métho-
dologique afin d’optimiser le renouvellement
du capital humain et assurer la pérennité du
cabinet » 1. Forte de ce constat, elle propose
une méthodologie de recrutement pour
accompagner le professionnel :
• en amont, en construisant une image
attractive du cabinet tout en structurant
le pôle RH : formalisation de la fiche de
poste, du profil, des canaux de diffusion,
de l’annonce… ;
• pendant le recrutement, avec notamment
l’entretien, qui constitue le point d’orgue du
processus. Il s’agit de l’ultime moment pour
vérifier l’adéquation du candidat au poste
et inversement ;
• en aval, avec l’accueil et l’intégration des
nouvelles recrues.
L’attractivité
par le management
Melissa Demandre, auteur du mémoire
« Intelligence collective : attractivité et
performance d’un cabinet d’expertise
comptable, grâce à un nouveau paradigme,
le neuro-management » 2, propose des
éléments de réponse aux problématiques
d’attractivité et de performance des cabinets
en s’appuyant sur les neurosciences et le
neuro-management.
48 Juillet-août 2021 N° 555 Revue Française de Comptabilité
MÉMOIRES
Elle estime en effet que les neurosciences
apparaissent comme une solution opéra-
tionnelle pour :
• attirer les collaborateurs en cabinet ;
• accroître les performances de chacun de
ses membres ;
• mettre en place des techniques pertinentes
d’intelligence collective afin que l’expert-
comptable fasse que les ambitions de ses
collaborateurs puissent servir les siennes.
D’autres estiment que le management
par les objectifs (MPO) peut rendre plus
attractif le cabinet. Concept développé par
Peter Drucker il y a plus de 60 ans, le MPO a
rapidement été utilisé dans des multinatio-
nales américaines, mais en se concentrant
principalement sur la fixation des objectifs.
Cette perversion du modèle a transformé le
MPO en un système rigide et bureaucratique,
éloigné des principes d’origine de liberté
individuelle, d’autocontrôle et de souplesse
imaginés par son concepteur. En effet, l’un
des fondements du MPO vise à redonner au
collaborateur le contrôle de son travail et à
générer du sens, une valeur qui fait souvent
défaut dans les organisations actuelles mais
pour autant recherchée par beaucoup. Selon
Jean Schuller, auteur du mémoire « La mise
en place d’un management par les objectifs
dans un cabinet d’expertise comptable :
une réponse au déficit d’attractivité de la
profession » 3, la méthode est donc pleine-
ment applicable aux cabinets d’expertise
comptable. En proposant un mode de
management basé sur la confiance et la
responsabilité individuelle, les cabinets
devraient être mieux équipés pour attirer
Par Éric Ferdjallah-Chérel
Directeur de la stratégie métier
au CSOEC
Diplômé d’expertise comptable
de nouveaux profils et conserver les colla-
borateurs actuels. Ils seront également plus
à même de s’adapter à un environnement
turbulent, en promouvant l’innovation et la
réactivité face aux mutations de la société.
L’attractivité
par le développement
du capital humain
Dans son mémoire « Développer le capital
humain de la structure d’exercice profession-
nel : les moyens disponibles pour accueillir,
évaluer et intégrer un jeune talent » 4,
Adeline Delolme-Conrad rappelle que le
capital humain est la première richesse au
service du cabinet, et qu’à ce titre sa gestion
représente un investissement générateur de
compétitivité.
Ainsi, pour attirer les jeunes talents et créer
des conditions favorables à leur implication
durable, l’organisation doit apprendre à
répondre aux nombreuses attentes caracté-
ristiques des nouvelles générations. L’objectif
est de les accueillir dans un cadre de commu-
nication et de travail favorisant l’expression
et le développement de leur potentiel. Les
moyens mobilisés pour la gestion des jeunes
talents doivent ainsi permettre d’entretenir
le contrat tacite « gagnant-gagnant » et de
mesurer le degré d’évolution et de motiva-
tion du jeune profil.
1. Mai 2017.
2. Novembre 2019.
3. Mai 2019.
4. Mai 2015.
L’objectif final des préconisations formulées est de favoriser
la performance du cabinet par le développement d’un cycle
vertueux : attirer les futurs experts du cabinet de demain,
optimiser leur processus de sélection, bien mener leur
période d’intégration et ainsi enrichir les compétences au
service des clients, tout en véhiculant une image positive
qui attire les clients et les candidats.

Le développement du capital humain au service de l’attrac-

tivité passe également par la satisfaction des collaborateurs,
comme le suggère Celia Vandamme dans son mémoire « La
mise en place d’une stratégie de satisfaction collaborateur
au service des cabinets : proposition d’une démarche à
destination de cabinets d’expertise comptable de petite
taille » 5. Selon elle, recentrer la stratégie du cabinet autour
du capital humain permet de s’adapter aux nouveaux
concepts managériaux pour répondre, notamment, aux
attentes de la nouvelle génération arrivant sur le marché
du travail, dont les besoins et aspirations bouleversent les
pratiques actuelles : les milléniaux. Pour les séduire et les
satisfaire, l’organisation du travail doit être repensée. Ainsi,
faire de la satisfaction des collaborateurs une partie centrale
de l’organisation optimise la performance individuelle et
collective. Cela permet également le développement d’une
image de marque par la mise en place d’une stratégie au
service de la satisfaction de toutes les parties prenantes :
client, collaborateur et cabinet.

L’attractivité par la qualité de vie

au travail
Selon Emma Desmis, auteur du mémoire « La gestion des
relations intergénérationnelles par la qualité de vie au travail
et les nouvelles pratiques de management : une stratégie
pour l’attractivité des cabinets d’expertise comptable » 6,
l’expert-comptable qui saura reconnaître l’importance de la
qualité de vie au travail, par un lien fort entre ses collabo-
rateurs, quelle que soit leur génération, et un lien fort entre
son cabinet et ses collaborateurs, se démarquera de ses
confrères et consolidera sa stratégie pour assurer son avenir,
sa réussite et son attractivité. Si la qualité de vie au travail est
souvent réduite à des services offerts aux salariés (massages,
service de conciergerie, garderie…), d’autres champs, plus
novateurs, sont exposés dans ce mémoire, pour permettre de
répondre aux aspirations de chaque génération, en prenant
en compte leur rapport au travail. Les moyens et méthodes
pour la mise en place d’un projet de qualité de vie au travail
et la structuration de la démarche de la direction y sont
également proposés.

5. Novembre 2019.
6. Novembre 2019.