La motivation des salariés :

Théories et instruments
Réalisé par : Supervisé par :
BOUSSETA Nouhaila Pr. AMAAZOUL Hassane
ELOTMANI Hanae
SABER Nouhaila Matière : Gestion des Ressources
HIDAG Fatima Zahra Humaines II
OUNBARK Khadija Semestre : S7

Année universitaire : 2022/2023

 PLAN

Introduction
1- Concepts et définitions
2- Les théories de motivations
3- La motivation des salaries et la performance des entreprises
4- les facteurs de motivation
5- Etude de cas
Conclusion
Introduction
“Vous pouvez m’enlever mes usines et bruler
mes édifices, mais laissez-moi mes
collaborateurs et je rebatirai mon entreprise sur
le champ.”

—Henry Ford (1920)

01
concepts et
définitions
 LES THEORIES

02
DE LA
MOTIVATION
AU TRAVAIL
Les théories de l’école
classique :
1) L’organisation scientifique du travail de
Taylor :

Organisation scientifique de travail est basée sur

trois principes:
 Division horizontale du
travail :

01 C’est la parcellisation des tâches où

chaque ouvrier effectue quelques

gestes répétitifs, afin d’automatiser

et d’accélérer les gestes.

 Division verticale du
travail :

02 C’est la séparation entre le travail

d’exécution et le travail intellectuel

de conception, assuré par les

ingénieurs.
 Salaire au rendement
et contrôle des tâches :
Selon Taylor, la seule motivation d’un

03 tel travail ne peut être que l’argent.

Pour cette raison, il pense que le
salaire au rendement (salaire à la
pièce) s’impose.
Le salaire au rendement permet donc
la lutte contre les temps morts et la
flânerie ouvrières.
2) H. Ford: le travail à la chaîne
• H. Ford a inventé le travail à la chaîne permettant de transporter
le produit en cours de fabrication vers l’ouvrier.

• H. Ford pense également que les pièces produites doivent être

standardisée.

• Motivation par salaire 5 dollars

  
Les théories de
l’école des relations
humaines
A. Les théories du contenu

01 02 03
La hiérarchisation des Facteurs d’hygiène et de
L’Homme social motivation de H. Herzberg
besoins

04
La théorie X-Y de
Mac Gregor
B. Les théories du processus :

01 02 03

La théorie du La théorie de l’équité de La fixation des

system V.I.E. J.S. Adams objectifs de Locke
1- la théorie du system V.I.E.
La théorie du système V.I.E. ou encore appelée la théorie des
attentes a été particulièrement étudiée par Vroom, Porter et
Lawler, Le système V.I.E. prend en compte trois paramètres
importants jouant un rôle essentiel dans le processus de
motivation.
Il s’agit de la valence, l’instrumentalité et l’expectation, nous
allons détailler chacun des paramètres de ce système :

• L’instrumentalité ou (l’utilité) : Il s'agit du lien entre l'effort

fourni et les avantages que cet effort va procurer à
l'individu.
• La Valence : la valeur subjective accordée par la
personne aux avantages perçus. L'individus ne produira
l'effort supplémentaire que si les avantages sont
suffisamment importants pour lui.

• L’expectation : Il s'agit des capacités perçues par

l'individus. Il ne se motivera que s'il se sent capable de
fournir l'effort supplémentaire attendu.
2- La théorie de l’équité de J.S. Adams
:
La théorie de l’équité constitue un élément très important dans le
processus de la motivation. Selon J.S. Adams un individu est motivé
lorsqu’il considère que la rétribution de son travail « les avantages du
salarié » est en ligne avec sa contribution « les efforts fournis ».

La rétribution peut être d’ordre financière (rémunération, primes...) ou

non (reconnaissance, fierté, sécurité de l’emploi, promotion...).

La contribution se fait par le biais non seulement du travail fourni mais

aussi par d’autres biais tels que la compétence, les aptitudes
personnelles, la confiance dans le chef...
Le Ratio d’Equitté c’est la différence entre la rétribution et
la contribution.

Chaque salarié a tendance de comparer sa situation (salaire,

charges de travail, avantages…) avec celle des autres salariés au
sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci. La comparaison
conduit à 3 sentiments :
• Situation d’équité (Ratio personnel = Ratio autrui) : l’individu
ressent que sa contribution équivaut à niveau d’implication dans
l’organisation. Il ne sent pas désavantagé par rapport à ses
collaborateurs.

• Situation d’iniquité favorable (Ratio personnel > Ratio autrui) :

l’individu se sent ‘’surpayé ‘’, en situation avantageuse vis- à -vis de
ses collaborateurs.

• Situation d’iniquité défavorable (Ratio personnel < Ratio autrui) :

l’individu se sent ‘’sous-payé ‘’, en situation désavantageuse vis-à-vis
de ses collaborateurs.
 Alors, Le sentiment d’équité serait
moteur de la motivation et le
sentiment d’iniquité serait un frein à la
motivation.
3. La théorie de la fixation des
objectifs de Locke :
La théorie de la fixation des objectifs a été développée par Edwin
A. Locke, Pour faire simple la théorie stipule que des objectifs
clairs, bien définis et mesurables sont source d'amélioration des
performances, contrairement aux objectifs vagues. Par la suite
Locke a travaillé avec Latham et Ils ont précisé les conditions
pour qu’un objectif soit motivant pour le salarié.
 Clarté : Les objectifs doivent être clairs et mesurables.

 Complexité : (restez simple) Pour qu'un objectif soit efficace, il doit

être simple à comprendre.

 Challenge : L’objectif doit représenter un défi.

 Engagement : Pour que tout le monde adhère au projet, il faut que

chacun accepte les différents objectifs.

 Feed-back : Un feedback régulier et approprié est indispensable

pour maintenir la motivation.
 LA MOTIVATION
DES SALARIES ET

03 LA
PERFORMANCE
DES
ENTREPRISES
Une équation fondamentale de la performance a d’ailleurs été
proposée par Emmanuel MAIRE et Matthieu DUBOST pour mieux
cerner cette notion :

Performance = compétence * motivation * détermination des objectifs

Alors la performance résulte d’une juste combinaison de ces différents

facteurs, les compétences, la motivation et la détermination des
objectifs.
 LES FACTEURS

04 DE LA
MOTIVATION
AU TRAVAIL
1- AGIR SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Il existe trois
composantes des conditions de travail :
2- AGIR SUR LA COMMUNICATION INTERNE

La communication interne est un ensemble de principes d’actions et de pratiques visant à

donner du sens pour favoriser l’appropriation, donner une âme pour favoriser la cohésion,
inciter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun” P. Détrie, C. Meslin
3- AGIR SUR LA CULTURE DE L’ORGANISATION
La culture est un ensemble de savoirs, de pratiques et de normes, de croyances et de valeurs qui se transmettent à
l’intérieur d’un groupe social.
 4- AGIR SUR LA GESTION DES COMPÉTENCES

• La formation professionnelle
• La promotion interne
5- AGIR SUR LA RÉMUNÉRATION
La rémunération est la principale motivation des salariés. Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié
sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.
05 ETUDE DE CAS
Chapitre 5 : ETUDE DE CAS « LE GROUPE OCP »
* zones minières:
Khouribga, Gantour et
Boucraa
* sites industriels chimiques:
Safi et El Jadida

*siège à:
Casablanca

L’Office Chérifien des Phosphates

 Une brève Histoire de l’OCP
Source : https://www.ocpgroup.ma/fr
Outils de motivation utilisés par l’OCP
Les indemnités
- De logement
- De scolarité
- De transport
- etc.
Les primes Les actions sociales de
- De performance l’OCP envers le
- De responsabilité
- De rendements personnel
- etc.
Les actions sociales de l’OCP envers le personnel
Promotion des actions et Infrastructures sociales
01 coopération sociale 02 - Etablissements sociaux
- Bourses scolaires - Installations sportives
- Mécénat

03 Centres de loisirs 04 Centres de vacances

- 3 centres de loisirs équipés de chalets - 3 centres de vacances:
meublé: El Jadida, Pont Blondin et Ifrane
Mohammedia, Immouzer et Essaouira
Témoignage :
Le responsable du suivi des marchés et
budget du laboratoire central à
l’OCP JORF LASFAR

Monsieur Rhanem Karim

Conclusion
Merci pour votre attention

AVEZ-VOUS DES
QUESTIONS?