MODULE :

EVALUATION DES
EFFETS ET DES
EFFORTS DE LA
FORMATION
 L’évaluation de la formation n’est pas une perte de
temps mais constitue une compilation
d’informations pour l’organisation.

Pourquoi
En pratique, 90 % des entreprises évaluent la
évaluer une satisfaction des participants à l’issue d’une action
formation ? de formation (EVALUATION A CHAUD) mais très
peu ont recours à l’EVALUATION A FROID.

Toutefois, il est indispensable de mesurer les

efforts consentis et les effets ou résultats sur
l’organisation
A Quoi sert l’évaluation?

L’évaluation permet de :

Mesurer l’écart entre les objectifs de

départ et les résultats obtenus ;

Interpréter et Analyser les écarts pour

en comprendre les raisons ;

Procéder aux ajustements nécessaires.

EVALUATION DES EFFORTS DE
FORMATION

L’EFFORT DE FORMATION
CORRESPOND A IL EST SOUVENT EVALUE
NOMBRE DE JOURS OU
L’INVESTISSEMENT DE FAÇON QUANTITATIVE A LA MASSE SALARIALE
D’HEURES
CONSACRE A LA PAR RAPPORT :
FORMATION

A L’ACCES A LA
A LA REPARTITION DE LA
FORMATION OU LA
COÜT DE LA FORMATION FORMATION : Présentiel, ETC.
COUVERTURE : nombre
E-learning,
de salariés formés
 INDICATEURS DE MESURE DE L’EFFORT DE
L’INVESTISSEMENT
• TAUX D’ACCES A LA FORMATION OU TAUX DE COUVERTURE
(nombre de collaborateurs ayant suivi une formation /
effectif total) x 100
Cet indicateur permet de connaître sur une période donnée le
pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une
formation, de voir les écarts entre les catégories sur la base de la
concentration et le niveau d’implication de l’entreprise dans le
développement des compétences de ses collaborateurs.
• DURÉE MOYENNE D’UNE FORMATION
nombre de formations suivies/ nombre d’heures de
formation
 INDICATEURS DE MESURE DE
L’EFFORT DE L’INVESTISSEMENT
• NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR SALARIÉ
= (nombre d’heures de formation / effectif total)
• Il s’agit du nombre d’heures dont les collaborateurs bénéficient en
moyenne chaque année. Cet indicateur, également permet de voir
l’implication de l’entreprise dans le développement des
compétences.
• RÉPARTITION DE LA FORMATION
Compter les heures des différents types de formation pour voir la
répartition entre le présentiel, le e-learning et l’action de formation
en situation de travail (approche par compétences)
 INDICATEURS DE MESURE DE
L’EFFORT DE L’INVESTISSEMENT
• QUALITÉ DE L’ACCOMPAGNEMENT (Time to Learn)
= durée entre la demande et la formation (en jours)
C’est la durée moyenne entre la demande et le suivi de la formation. Il est
important de suivre cet indicateur et de tenter de le réduire au maximum.
 INDICATEURS DE MESURE DE
L’EFFORT DE L’INVESTISSEMENT
COÛTS DE FORMATION
• investissement en formation par salarié
= dépenses de formation / effectif formé
Il permet de connaître l’effort financier par collaborateur sur une année.
• Taux de Participation Financière ou Investissement global
= dépenses de formation (Budget de Formation) / masse salariale
• Cet indicateur est souvent utilisé pour évaluer l’effort de formation
d’une entreprise
EVALUATION DES EFFETS
DE LA FORMATION
APPROCHE CLASSIQUE
LES ÉVALUATIONS AVANT LA FORMATION

EVALUATION DES BESOINS

• Elle permet de définir les formations nécessaires, les salariés concernés et les
objectifs visés. Elle est menée par le Responsable de la Formation
ÉVALUATION DES PRÉREQUIS
• Elle est menée par le formateur quelques semaines avant la formation afin de
connaitre les compétences et les connaissances des stagiaires. L’outil privilégié par le
formateur est en général l’entretien
 LES ÉVALUATIONS PENDANT
LA FORMATION

EVALUATION DES ATTENTES DES STAGIAIRES

Cette évaluation des attentes vis-à-vis de la formation est menée par le
formateur. Au début de la formation, les stagiaires peuvent s’exprimer lors d’un
tour de table ou grâce à un questionnaire sur ce qu’ils attendent de la formation
en termes d’outils, de contenus, d’apports.
ÉVALUATION DES ACQUIS/DES APPRENTISSAGES
Menée par le Formateur, elle porte sur les connaissances assimilées par le
stagiaire tout au long de la formation. Le formateur s'assure de l'assimilation des
connaissances à travers des tests, exercices, études de cas et simulations.
LES ÉVALUATIONS
APRÈS LA FORMATION

• L’évaluation de satisfaction ou
« ÉVALUATION À CHAUD »

• L’ÉVALUATION À FROID
LES ÉVALUATIONS APRÈS LA FORMATION

Elle est mise en place

L’évaluation de rapidement après la fin
satisfaction ou de la formation. Près de
« ÉVALUATION À 90 % des entreprises
CHAUD » pratiquent cette
évaluation.
 EVALUATION A CHAUD

• Elle est mise en place

rapidement après la fin
de la formation. Près de
90 % des entreprises
pratiquent cette
évaluation.
 EVALUATION A CHAUD
• RAPPEL MODELE DE KIRKPATRICK
L’EVALUATION A ENVIRONNEMENT PHYSIQUE
ELEMENTS DE

MOYENS PEDAGOGIQUES

CONTENUS
CHAUD

QUALITES DU FORMATEUR
 QUESTIONNAIRE

ENTRETIEN
OUTILS
L’ÉVALUATION À
• Elle est appliquée au moins 3
mois après la formation. Elle
FROID
insiste sur le transfert des
compétences sur le lieu de
travail, sur l’efficacité du
formé, son équipe et son
organisation.
L’EVOLUTION A • Capacité à utiliser les
compétences
TRANSFER (SAVOIR, SAVOIR
T EN FAIRE et SAVOIR ETRE)
EFFETS DE

SITUATION •
Maîtrise des nouvelles
DE
compétences acquises
TRAVAIL
FROID

• Réaliser des actions

ou tâches autrement
ACCROÎTRE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE
DU SALARIE FORME :
 Motivation et Productivité : en permettant
aux employés de se perfectionner dans leur
domaine d’expertise, la formation
professionnelle les rend plus motivés et
engagés dans leur travail. Cela se traduit par
une augmentation de leur performance et de
leur productivité.
 Rendement: atteinte des objectifs
individuels en termes CA, temps de travail,
tâches réalisées, qualité du service rendu
travail
ACCROITRE LA PERFORMANCE DE
L’ORGANISATION
Réduction des erreurs et des accidents : compréhension
des risques professionnels et connaissance des bonnes
pratiques pour éviter les accidents et les erreurs. Ainsi, une
réduction du nombre d’accidents de travail et d’erreurs
commises, ce qui contribue à améliorer la productivité de
l’entreprise.
Réduire le taux de turnover (taux de rotation du
personnel) : La formation professionnelle permet enfin
aux entreprises de réduire leur taux de turnover. En effet,
les salariés formés sont plus satisfaits de leur travail et
sont donc moins enclins à chercher un emploi ailleurs.
Productivité globale, Compétitivité et rentabilité de
l’organisation: atteinte des objectifs globaux en termes
CA, temps de travail, tâches réalisées, qualité du service
rendu travail
 • TURNOVER

Arrivées : Recrutements
Départs ou sorties

Turnover : ((Départs + Arrivées)/2/Effectif total)) X 100

Taux inférieur à 15% acceptable
 QUESTIONNAIRE

OUTILS ENTRETIEN

OBSERVATIONS
 CAS
PRATIQUES
 CAS PRATIQUE

• Effectif Total : 200

• Nombres d’heures de formation : 2000H dont 1800H en présentiel et
200H en E-learning
• Nombre de salariés formés : 170
• Dépenses en formation : 100 000 000
• Masse salariale : 2 500 000 000
• Délai entre la demande et l’exécution de la formation : 2 mois
• Nombre de formations suivies : 200
• TAF : Déterminer le taux de couverture, nombre d’H par salarié, la
répartition, la durée moyenne d’une formation, la qualité de
l’accompagnement, l’investissement par salarié, investissement global
 Réponses globales cumulées de participants dans le cadre d’une
évaluation à chaud

ELEMENTS SATISFAISANT PAS SATISFAISANT

SALLE 90% 10%
EQUIPEMENTS 60% 40%
PAUSE CAFE ET REPAS 30% 70%
ANIMATEUR 75% 25%
RYTHME 40% 60%
CONTENUS 75% 25%
Réponses évaluation à FROID : Mise en place d’1 SIRH par 1 INFORMATICIEN

Appréciation du Chef de Service Pas de progression. Reprise de la formation

Maîtrise de l’outil Moyenne

Erreurs et omissions Multipliées par 3

Retards Nombreux

Qualité du service Médiocre

Reprise du système manuel 80%

Satisfaction globale des utilisateurs 10%

APPROCHE PAR COMPETENCES
 ENTRETIEN DIRECT AVEC LE SALARIE TOUT
DE SUITE APRES LA FORMATION EN
COLLABORATION AVEC LE SUPERIEUR
HIERARCHIQUE
EVALUATI
ON OBSERVATIONS SUR LE LIEU DE TRAVAIL ET
INTERROGATIONS DU PERSONNEL ET DES
UTILISATEURS EXTERNES

COMPARAISON AVEC LES RESULTATS

ATTENDUS
 capacité d’utilisation des
GUIDE compétences,
D’ENTRETIEN
: DES
les actions ou tâches
QUESTIONS accomplies,
SUR LA
les résultats obtenus
 La maîtrise des concepts et outils de base,
Le comportement au travail : assiduité,
engagement, motivation

L’utilisation des compétences : la méthode,

le temps de réalisation des actions, la
qualité du travail rendue

Le transfert à l’équipe : compétences,

OBSERVATIONS
coordination,
DIRECTES DU SALARIE
EN COMPAGNIE DU
SUPERIEUR la mesure de la performance individuelle:
HIRERARCHIQUE SUR productivité, rendement, atteinte des
LE LIEU DE TRAVAIL
objectifs

La mesure de la performance de l’équipe et

de l’organisation : qualité globale,
rendement global...
 GRILLE D’EVALUATION

Résultats SAVOIR : Maîtrise

concepts et Outils de base :
GRILLE
D’EVALUATION Résultats attendus SAVOIR
FINALE FAIRE : les actions ou tâches
accomplies,
Résultats attendus SAVOIR ETRE :
les “softs skill” : comportement :