PROCEDURE GESTION DE FORMATION, COMPETENCE ET

SENSIBILISATION

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Responsable Ressources Humaines

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1. Objet

Pour s'assurer que l'organisation est constituée de manière à répondre aux besoins des clients et que le
personnel : de la supervision ou de l'exécution dans les activités de fabrication ou de contrôle ont l'éducation,
la formation et/ou d'expérience pour s'acquitter de leurs fonctions.

2. Domaine d'application

Cette procédure s’applique à l’ensemble du personnel : de la production et de l’administration.

3. Documents de références

 Norme ISO 22716, chapitre 3

4. Responsabilités

Notre organisation programme des formations afin de s'assurer que tous les membres du personnel sont
convenablement informés et formés à tous les aspects de leurs fonctions, et aux responsabilités de leurs
métiers, et au système de management.

Le responsable des ressources humaines et les responsables hiérarchiques sont responsables de :

 L'identification des besoins de formation

 L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de formation annuelle

Les responsables et superviseurs sont responsables de :

 Signaler toute mise en évidence des besoins de formation

 S'assurer que les employés sous leur contrôle sont formés pour accomplir leurs tâches

 S'assurer que les employés soient affectés uniquement à des tâches pour lesquelles ils sont qualifiés
pour exécuter

5. Mode opératoire

5.1. Plan de formation et objectifs

Le plan de formation de Star Cosmetic, résume les principales initiatives et activités de formation prévues
pour un exercice budgétaire donné. Les Ressources Humaines est chargée d’exécuter et de mettre à jour le
plan.
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5.2. Formation d’initiation

Tous les nouveaux membres du personnel, sont mis sous un contrat d’essai d’un (1) mois. Tout au long du
contrat d’essai, le nouvel employé est formé et cette formation appelée « formation d’initiation » se fait selon
un programme d’intégration :

 La présentation de l’entreprise ;

 Le contrat d’emploi ;

 Le pack d’initiation : un programme de visite des services de l’entreprise est donné au nouvel
employé. Ce dernier passera dans chaque service afin d’être initié aux différentes fonctions de
l’entreprise, ensuite être formé sur les fonctions liées à son poste et enfin sur la santé, la sécurité et
l'environnement de travail.

Le dossier de formation après la finalisation du programme d’intégration est conservé comme information
documentée au niveau des RH.

5.3. Evaluation des besoins de formation

Le formulaire d'expression des besoins de formation est rempli par le R.U pour chaque employé de
l’usine et par les responsables de département pour le personnel administratif.

Les employés seront évalués par le formateur pour s’assurer qu'ils ont appris théoriquement le sujet de la
formation, selon le formulaire d'évaluation de la formation et la présence est enregistrée dans la
liste de présence.

5.4. Développement des compétences

Le département des ressources humaines et les managers sont responsables de l'approvisionnement de

formation adaptée à partir d'un fournisseur approuvé.

La formation est dispensée selon un plan. L'efficacité de la formation est surveillée et examinée au cours des
processus annuels d'évaluation et moyennant les formulaires d'évaluation de la formation.

Les compétences sont gérées dans une matrice : gestion des compétences. Cette matrice est tenue à jour en
fonction des besoins de l’entreprise.

5.5. Système de gestion de la formation / sensibilisation

Tout le personnel reçoit des séances d'information et de sensibilisation périodique (Quart d’heure QHSE) au
système de management pour s'assurer qu’ils sont au courant de :
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 L'importance de se conformer aux politiques de l'entreprise, aux objectifs, aux cibles et aux
procédures en terme de sécurité sanitaire des produits

 Les impacts importants, réels ou potentiels, de leurs activités de travail sur le client final

 Leurs rôles et responsabilités dans la réalisation des objectifs, des cibles

 Les conséquences potentielles des procédures de fonctionnement spécifiées sur le client final.

À l'issue de toute formation, la liste de présence à la formation est arrêtée, signée par chaque employé et
envoyée au responsable des ressources humaines. À l'issue de toute formation, le formulaire d’évaluation
de la formation est rempli par chaque responsable aux fins de la détermination de sa pertinence.

Les dossiers de formation sont mis à jour lorsqu'une compétence est atteinte.

 Le plan de formation de base : élaboré par le RH

 S'assurer que la formation est fournie : les RH

 Evaluer l'efficacité de la formation (au cours du processus d'évaluation) : le supérieur hiérarchique

5.6. Examen de l’efficacité

L'examen annuel de l’efficacité est effectué par les RH pour que :

 Les besoins de formation continue soient identifiés et enregistrés sur le plan de formation de
l'entreprise

 Le plan de formation soit mis à jour sur une base régulière par le responsable RH pour refléter l'état
d’avancement

5.7. Évaluation de la formation

La formation dispensée par un organisme extérieur est examinée à la fin pour déterminer si la formation a été
efficace dans la réalisation de ses objectifs. Trois (3) mois après la fin de la formation, le responsable de
l'employé pourra évaluer l'efficacité de la formation en se basant sur la performance de l'employé.

Les formulaires d'évaluation de la formation sont collectés et traités par le responsable des ressources
humaines pour déterminer si d'autres mesures sont nécessaires ; par exemple répéter la formation, améliorer
le programme de formation ou de changer de fournisseur de formation.
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5.8. Revue

Le responsable qualité pourra se présenter à la formation, et collectera les données pour examen. Il examine
les exigences des clients afin d'identifier tout de nouvelles exigences de formation, par exemple la formation
pour les nouveaux équipements, outils ou processus.

6. Documents connexes
 Formulaire d'évaluation de la formation
 Formulaire d'expression des besoins de formation
 Plan de formation
 Matrice gestion des compétences

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