L2: INITIATION A LA GRH

Plan du cours
 PLAN DU
COURS

• CHAPITRE I: INTRODUCTION À LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

• CHAPITRE II : LES MISSIONS DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

• CHAPITRE III : LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

• CHAPITRE IV : ORGANISATION ET PILOTAGE DES RH

 INTRODUCTION GENERALE

DANS LE DOMAINE DE LA GESTION D’ENTREPRISE, IL EST ASSEZ RÉPANDU QU’UNE BONNE

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES REPOSE AVANT TOUT SUR UNE
UTILISATION EFFICIENTE ET OPTIMALE DES RESSOURCES HUMAINES. CETTE POLITIQUE
EST BASÉE SUR DES ACTIVITÉS TOURNÉES VERS LE MANAGEMENT. CES DERNIÈRES SONT
ENTRE AUTRES :

LE RECRUTEMENT D'EMPLOYÉS, L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL, LE

DÉVELOPPEMENT, LE RENFORCEMENT DES RELATIONS INTERPERSONNELLES ET
INTRAGROUPES QUI SONT, SOURCE D'INSPIRATION MUTUELLE. CELA IMPLIQUE LA MISE
EN ŒUVRE DE FONCTIONNEMENT CORRECT DES PROCESSUS ET SYSTÈMES UTILISÉS PAR
DES INDIVIDUS OU DES GROUPES.
 INTRODUCTION GENERALE
PAR AILLEURS, LA GESTION DU PERSONNEL S’OCCUPE DU DÉVELOPPEMENT DES
RESSOURCES HUMAINES ET JOUE LE RÔLE DE MULTIPLICATEUR DE L’UNE DES
RESSOURCES DONT L’ORGANISATION A ABSOLUMENT BESOIN POUR FONCTIONNER : LES
RESSOURCES HUMAINES. LE PRINCIPAL OBJECTIF DE LA GRH REPOSE SUR LA
PRÉPARATION DES DESCRIPTIONS DE POSTES ET SUR L’ÉTABLISSEMENT DE CONDITIONS
DE TRAVAIL NÉCESSAIRES AU DÉVELOPPEMENT DU POTENTIEL DES RESSOURCES
HUMAINES.

C’EST LE GENRE DE CONTRIBUTION QUI PREND EN CONSIDÉRATION DES CHANGEMENTS

DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE AINSI QUE DANS SA PHILOSOPHIE ET POUSSE LES
EMPLOYÉS À ÊTRE BEAUCOUP PLUS IMPLIQUÉS DANS LE PROCESSUS D’ATTEINTE DES
OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE ET À S’IDENTIFIER À SA CULTURE.
 INTRODUCTION GENERALE
LES EMPLOIS DOIVENT AUJOURD’HUI PLUS QUE JAMAIS RÉPONDRE AUX
VARIATIONS D’ACTIVITÉS ET ÊTRE COMPATIBLES AVEC LA POLITIQUE DES
RESSOURCES HUMAINES.

AUPARAVANT CONNUE SOUS PLUSIEURS APPELLATIONS, ENTRE AUTRES

ADMINISTRATION DU PERSONNEL, GESTION DU PERSONNEL, DIRECTION DU
PERSONNEL, LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES N’A PAS EU
D’AUTRE CHOIX QUE DE S’ADAPTER À CES NOUVELLES EXIGENCES MAIS
AUSSI ET SURTOUT D’ACCOMPAGNER L’ENTREPRISE DANS LA RÉALISATION
DE SA STRATÉGIE GLOBALE.
 CHAPITRE I: INTRODUCTION À LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
LA DISTINCTION ENTRE UNE ENTREPRISE PERFORMANTE DE CELLE QUI NE L’EST PAS, C’EST
LA QUALITÉ DES HOMMES QUI Y TRAVAILLENT, LEUR ENTHOUSIASME, LEUR CRÉATIVITÉ… ;
CETTE QUALITÉ EST À L’ORIGINE DE LA CRÉATION DE VALEUR.
PAR CONTRE, TOUT LE RESTE POURRAIT S’ACHETER, S'APPRENDRE OU MÊME SE COPIER.
AINSI, TOUTE DÉCISION EN MATIÈRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A DONC DES
IMPLICATIONS SUR LA VIE ET LA SURVIE DE L'ENTREPRISE.
PLUS QUE JAMAIS, L’HOMME EST AUJOURD’HUI AU CŒUR DU DÉVELOPPEMENT ET DE LA
COMPÉTITIVITÉ DE L’ENTREPRISE. AINSI, TOUTE ENTREPRISE CHERCHE À OPTIMISER LA
GESTION DE SES RESSOURCES TOUT EN UTILISANT LES MEILLEURES MÉTHODES POSSIBLES
ET LES MEILLEURS SAVOIR-FAIRE. POUR CE FAIRE IL EST NÉCESSAIRE DE SE DOTER DE
RESSOURCES HUMAINES QUALIFIÉES.

PARLANT DE « RESSOURCES HUMAINES » DE QUOI S’AGIT-IL EXACTEMENT ?

I. QUELQUES DEFINITIONS
AVANT D’ALLER PLUS LOIN DANS LE CADRE DE CETTE FORMATION, IL EST PRIMORDIAL DE DÉFINIR CERTAINS
CONCEPTS DE BASE ET CERTAINS MOTS CLÉS.
1. GERER
GÉRER C’EST ADMINISTRER, C’EST CONSTITUER LES SERVICES D’UNE ENTREPRISE, EN DONNANT À CHACUN
L’IMPORTANCE QU’IL DOIT AVOIR, DE FAÇON QU’ELLE DISPOSE, EN TEMPS VOULU ET AU MOINDRE COÛT, DE TOUT CE
QUI EST UTILE À SON FONCTIONNEMENT.
SELON HENRY FAYOL, RECONNU COMME L’UN DES PÈRES DE LA GESTION, ADMINISTRER SE RÉSUME EN 5 PRINCIPAUX
VERBES QUE SONT : PRÉVOIR, ORGANISER, COMMANDER, COORDONNER ET CONTRÔLER IN FINE.
2. ORGANISER
C’EST L’ACTION DE COMBINER, DE DISPOSER POUR FONCTIONNER. C’EST L’ACTION DE METTRE DE L’ORDRE POUR
ÊTRE EFFICACE. L’« ORGANISATION » SE DÉCLINE SUR 03 AXES FONDAMENTAUX :
• ENTITÉ : LE MOT « ORGANISATION » PEUT ÊTRE ENVISAGÉ EN TANT QU’ENTITÉ ET S’APPLIQUER À TOUT
REGROUPEMENT PERMANENT VISANT À LA RÉALISATION D’OBJECTIFS DÉTERMINÉS (EX : UNE ENTREPRISE EST UNE
ORGANISATION, AUTANT QU’UN SYNDICAT)
• STRUCTURE : UNITÉS ADMINISTRATIVES VISIBLES DANS UN ORGANIGRAMME, QUI RÉPARTIT LES TÂCHES, LES
POUVOIRS ET LES RESPONSABILITÉS.
• FONCTION ADMINISTRATIVE : PROCESSUS D’ACTION METTANT EN INTERRELATION LES PERSONNES ET LES
TÂCHES À ACCOMPLIR EN FONCTION D’UN OBJECTIF PRÉCIS ET D’UNE STRUCTURE DONNÉE
3. STRATÉGIES

DANS LE CONTEXTE D’UNE L’ORGANISATION, CE SONT LES PLANS D’ACTIONS DES

ORGANISATIONS. C’EST L’ART DE DIRIGER UN ENSEMBLE DE DISPOSITIONS.

4. RESSOURCES HUMAINES

IL S’AGIT DU CAPITAL HUMAIN (DIFFÉRENT DU CAPITAL FINANCIER OU TECHNIQUE, MATÉRIEL

OU TECHNOLOGIQUE…), L’ENSEMBLE DES RESSOURCES HUMAINES, L’ENSEMBLE DES SALARIÉS
D’UNE ENTREPRISE, DE L’ÉQUIPE DIRIGEANTE AUX SALARIÉS DE BASE.

5. DÉFINITION DE LA GRH

LA GRH EST À LA FOIS UNE PRATIQUE, UN ENSEMBLE D’ACTIVITÉS ET UNE DISCIPLINE, UN

DOMAINE DE CONNAISSANCE, UN ENSEMBLE DE SAVOIR VARIÉS. LA GRH CONSISTE EN DES
MESURES (POLITIQUES, PROCÉDURES, ETC.) ET DES ACTIVITÉS (RECRUTEMENT, …) IMPLIQUANT
DES RESSOURCES HUMAINES ET VISANT À UNE EFFICACITÉ ET UNE PERFORMANCE OPTIMALE
DE LA PART DES EMPLOYÉS ET DE L’ENTREPRISE.
5. DÉFINITION DE LA GRH

-LA GRH PEUT ÊTRE DÉFINIS COMME « L’ENSEMBLE DES ACTIVITÉS QUI VISENT À
DÉVELOPPER L’EFFICACITÉ COLLECTIVE DES PERSONNES QUI TRAVAILLENT POUR
L’ENTREPRISE. L’EFFICACITÉ ÉTANT LA MESURE DANS LAQUELLE LES OBJECTIFS SONT
ATTEINTS.

- LA G.R.H. AURA POUR MISSION DE CONDUIRE LE DÉVELOPPEMENT DES R.H. EN VUE DE LA

RÉALISATION DES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE.

- LA G.R.H. DÉFINIT LES STRATÉGIES ET LES MOYENS EN RH, LES MODES DE

FONCTIONNEMENT ORGANISATIONNELS ET LA LOGISTIQUE DE SOUTIEN AFIN DE
DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES NÉCESSAIRES POUR ATTEINDRE LES OBJECTIFS DE
L’ENTREPRISE. »
II. LES GRANDES PHASES DE L’EVOLUTION DE LA GRH

IL N’EXISTE PAS DE CONSENSUS SUR LE NOMBRE DE PHASE QU’A CONNU LA GESTION DES RH DANS
SON ÉVOLUTION ; D’UNE FAÇON GÉNÉRALE IL EXISTE DEUX APPROCHES QUE SONT L’APPROCHE
CHRONOLOGIQUE ET L’APPROCHE SELON LES COURANTS DE PENSÉE. DANS UN PREMIER LIEU NOUS
NOUS ATTARDERONS SUR L’APPROCHE DITE DE L’ÉVOLUTION CHRONOLOGIQUE. SELON CETTE
APPROCHE, CETTE ÉVOLUTION EST MARQUÉE PAR QUATRE PRINCIPALES ÉTAPES CI-APRÈS :

1. LA PHASE DE LA GESTATION : DE LA FIN DU XIX ÈME A LA PREMIÈRE GUERRE MONDIALE

C’EST LA PHASE OÙ LA FONCTION « PERSONNEL » EST NON ENCORE IDENTIFIÉE.

CETTE ÉTAPES EST MARQUÉE PAR LA RÉVOLUTION INDUSTRIELLE QUI A FAVORISÉ L’ESSOR DE
L’INDUSTRIALISATION ET LA CRÉATION DES PREMIÈRES USINES AVEC DE NOUVELLES TECHNIQUES,
LE DÉVELOPPEMENT DE NOUVELLES BRANCHES D’ACTIVITÉS, UNE FORTE CROISSANCE
• PAR CONSÉQUENT, IL FALLAIT RECRUTER LA MAIN D’ŒUVRE ET ASSURER
L’ORDRE DU TRAVAIL DES OUVRIERS; CES TACHES ÉTAIENT EFFECTUÉES PAR
LES DIRECTEURS ET LES CONTREMAITRES. L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
ÉTAIT MARQUÉ À CETTE ÉPOQUE PAR:
-INTERDICTION DU TRAVAIL DES ENFANTS DE MOINS DE HUIT ANS (LA LOI DE
1841)
-LA JOURNÉE DE TRAVAIL LIMITÉE À 8 HEURES POUR LES 8 À 12 ANS ET 12
HEURES DE 12 À 16 ANS.
- LE TRAVAIL DE NUIT ( 21H À 05 H DU MATIN) EST INTERDIT AUX MOINS DE 13
ANS.
-CRÉATION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL, CHARGÉE DE VEILLER AU RESPECT
DES LOIS SOCIALES (1874)
-LA PROMULGATION D’UNE LOI INTERDISANT LE TRAVAIL DES ENFANTS.
• NB : A PARTIR DE 1880 : TOUT PREMIERS SERVICES DU PERSONNEL DANS LES
USINES. LEUR RÔLE SE LIMITAIT UNIQUEMENT AU RECRUTEMENT ET À
-1890 : LA CREATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

-1892 : LA LOI QUI LIMITE LE TRAVAIL DES FEMMES ET DES ENFANTS ET

ORGANISE LE CORPS DES INSPECTEURS DU TRAVAIL

-1893 : PROMULGATION D’UNE LOI SUR LA SECURITÉ ET L’HYGIÈNE AU

TRAVAIL

-EN 1906 ON ASSISTE À LA CREATION DE LA FONCTION « RESPONSABLE DU

RECRUTEMENT » DANS PLUSIEURS USINES AVEC UNE MISSION PRINCIPALE DE
NE PAS EMBAUCHER LES OUVRIERS POLITIQUEMENT ENGAGÉS. CETTE MÊME
ANNÉE, ON ASSISTE À L’INSTAURATION DU REPOS HEBDOMADAIRE
OBLIGATOIRE DE 24H
2. DEUXIÈME PHASE : NAISSANCE DE LA FONCTION « PERSONNEL » (1914-
1945)

ELLE SE SITUE DANS LA PERIODE DE LA PREMIÈRE GUERRE MONDIALE (1914-

1918), OÙ LA MAJORITÉ DES HOMMES VONT PARTIR À LA GUERRE. APRÈS QUOI,
ON ASSISTE À LA CREATION DE LA FONCTION « RESPONSABLE DU PERSONNEL »
DANS UN CONTEXTE OÙ LES SALAIRES SONT TRÈS BAS, LE TRAVAIL TRÈS PEU
REGLEMENTÉ ET UNE PÉNURIE DE LA MAIN D’ŒUVRE..

AFIN DE PALIER CETTE CRISE DU PERSONNEL, LES SERVICES DU PERSONNEL

VONT ÊTRE GÉNÉRALISÉS DANS LA MAJORITÉ DES GRANDES ENTREPRISES. ELLE
ONT POUR PRINCIPALE MISSION DE :

ORGANISER LE TRAVAIL, CONTRÔLER LE TRAVAIL, GARANTIR LA BONNE

• 1919-1939 : LIMITATION DES HEURES JOURNALIÈRES DE TRAVAIL À 8 HEURES,
HEBDOMADAIRE 40 HEURES, ASSURANCES SOCIALES , CONVENTIONS
COLLECTIVES, CONGÉS PAYÉS…

• APRÈS LA DEUXIÈME GUERRE MONDIALE, LES SERVICES PERSONNELS VONT

SE DÉVELOPPER ET S’ÉTOFFER POUR DONNER NAISSANCE À LA FONCTION
PERSONNELLE. LES ACTIVITÉS PRINCIPALES SERONT :

-LE RECRUTEMENT

-L’AFFECTATION DES PERSONNES DANS LES ATELIERS

-LA CENTRALISATION DE LA FONCTION ET LA RECHERCHE

D’HARMONISATION DES PROCÉDURES DE PAIES ET DE NOTATION . ON OPTE
3. PHASE 3 : DÉVELOPPEMENT DE LA FONCTION PERSONNEL (1960-1980) LA
PÉRIODE DES 30 GLORIEUSES

PÉRIODE QUI BOULEVERSE PROFONDÉMENT LES MODES DE VIE ET LES

STRUCTURES DE LA SOCIÉTÉ. CE FUT DONC UNE PÉRIODE PROPICE À LA
PÉRENNISATION DES PRATIQUES DE GESTION DES RH DANS LE PROLONGEMENT
DES APPORTS DU FORDISME, MAIS SURTOUT CELLE DE LA BUREAUCRATIE. PAR
AILLEURS, À CETTE ÉPOQUE SE DÉVELOPPE AUSSI LE COURANT DES RELATIONS
HUMAINES QUI MET L’ACCENT SUR LA PRISE EN COMPTE DU FACTEUR HUMAIN
ET SURTOUT QUE LA MOTIVATION ET LA PERFORMANCE SONT ÉTROITEMENT
LIÉES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES HOMMES AINSI QU’À LA QUALITÉ DES
RELATIONS HUMAINES DANS L’ENTREPRISE. CETTE PHASE EST MARQUÉE PAR UN
DÉVELOPPEMENT REMARQUABLE DE LA FONCTION PERSONNEL ET LA
• CENTRALISATION ET HOMOGÉNÉISATION DES STATUTS

• PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION ET UNE RECHERCHE DE

COHÉRENCE AVEC LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE POUR LA PREMIÈRE FOIS

CEPENDANT, LE COUT IMPORTANT QUE VA REPRÉSENTER LES SALAIRES AU

DÉBUT DES ANNÉES 80, POUR LES ENTREPRISES VA CONSTITUER UN HANDICAP
POUR CELLES-CI ET FAVORISER UNE ÉVOLUTION DE LA FONCTION.

4. PHASE 4 :LA RECONNAISSANCE ACCRUE DE LA FONCTION RH (1980-

2000)

ALORS, SUITE À L’ÉVOLUTION MÊME SÉMANTIQUE ( FONCTION RH), CETTE

NOUVELLE FONCTION RH VA SE PENCHER SUR LA FAÇON RECRUTER, DE
LA FONCTION RH VA PARTICIPER DÉSORMAIS AUX RÉFLEXIONS STRATÉGIQUES
DE L’ENTREPRISE. L’ANNÉE 90 MARQUE LA VÉRITABLE NAISSANCE DE LA
DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA RH. L’ENVIRONNEMENT CONCURRENTIEL
OBLIGE LES ENTREPRISES À PLUS DE CRÉATIVITÉ ET D’INNOVATION. PAR
CONSÉQUENT LES ENTREPRISES DOIVENT DISPOSER DE SALARIÉS AUX
COMPÉTENCES RARES. ELLE A POUR MISSION DE DÉVELOPPER LE CAPITAL
HUMAIN DE L’ENTREPRISE POUR LUI ASSURER UN AVANTAGE COMPÉTITIF
DURABLE À TRAVERS DES RECRUTEMENT PLUS TALENTUEUX, DES FORMATIONS
RÉGULIÈRES ET LES PRATIQUES DE FIDÉLISATION.
VI. ANALYSE COMPARATIVE ENTRE LA FONCTION DU DIRECTEUR DU PERSONNEL ET CELLE DU
DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

ALORS QUE LES SERVICES DU PERSONNEL ÉTAIENT PRINCIPALEMENT CENTRÉS SUR DES
ACTIVITÉS ADMINISTRATIVES (PAIE, GESTION DES RELATIONS SOCIALES,
RECRUTEMENT), LE DÉVELOPPEMENT DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES A
PROGRESSIVEMENT PERMIS LE DÉVELOPPEMENT STRATÉGIQUE DES RESSOURCES
HUMAINES ; LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES NE SE CONTENTE PLUS
SEULEMENT DE GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES MAIS CONTRIBUE AU
DÉVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN DANS L’ENTREPRISE.

DE CE FAIT, LES MISSIONS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

S’ÉLARGISSENT : GESTION DES EFFECTIFS, DES SAVOIR-FAIRE, DES COMPÉTENCES, DE LA
FORMATION, DES RÉMUNÉRATIONS, DES CARRIÈRES, MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITÉ…
EN LIEN À LA FOIS AVEC LA DIRECTION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE ET LES

DIRECTIONS OPÉRATIONNELLES, LES ÉQUIPES RH LES ASSISTENT DANS

L’ORGANISATION, L’ADMINISTRATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE. LES DRH SONT PROGRESSIVEMENT

DEVENUS DES PARTENAIRES STRATÉGIQUES COMME EN TÉMOIGNE LEUR

PRÉSENCE ACCRUE AU SEIN DES COMITÉS EXÉCUTIFS DES ENTREPRISES

 Rôles et missions Fonction
Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines
Recrutement - Prise en charge de -Définition de la politique de recrutement
certains recrutements - Gestion de certains recrutements
- Suivi des opérationnels
stratégiques
dans leurs recrutements
et gestion de la phase - Coordination des autres recrutements gérés
administrative (salaire, par un cadre spécialiste (chargé de
contrat de travail) recrutement, responsable de recrutement) ou
par des opérationnels
- Prise de décisions stratégiques
Formation - Définition du plan de - Impulsion de la politique de formation
formation et suivi de la - Pilotage des process de formation, la
réalisation réalisation étant le plus souvent confiée à
- Choix des prestataires un cadre spécialiste chargé ou
responsable de la formation
 Rôles et missions Fonction
Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines
Gestion des carrières - Peu d’actions dans ce domaine - Pilotage des projets de développement
- Mise en place éventuelle d’outils de gestion des carrières
d’entretiens annuels - Mise en place d’outils de gestion
- Gestion des demandes de mutation prévisionnelle des compétences

Relations sociales - Gestion au plus près des relations - Supervision des négociations et de la mise
avec les partenaires sociaux en place d’accords
- Gestion des litiges individuels - Prise en main de certaines négociations
sensibles
 Rôles et missions Fonction
Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines
Etudes RH - Peu d’implication dans les études - Définition des champs d’étude, en fonction
RH notamment des demandes de la direction
générale
- Mise en place et analyse des études
qualitatives et quantitatives

Gestion des carrières - Peu d’actions dans ce domaine - Pilotage des projets de développement
- Mise en place éventuelle d’outils de gestion des carrières
d’entretiens annuels - Mise en place d’outils de gestion
- Gestion des demandes de mutation prévisionnelle des compétences

Relations sociales - Gestion au plus près des relations - Supervision des négociations et de la mise
avec les partenaires sociaux en place d’accords
- Gestion des litiges individuels - Prise en main de certaines négociations
sensibles
V- LES OBJECTIFS DE LA GRH

LA FONCTION « RESSOURCES HUMAINES » VISE À ATTEINDRE LES OBJECTIFS SUIVANTS :

- LA MISE À DISPOSITION DU PERSONNEL EN QUALITÉ ET EN QUANTITÉ SUFFISANTES POUR

OCCUPER LES POSTES EXISTANTS OU À CRÉER.

- LE MAINTIEN DES EFFECTIFS PRODUCTIFS QUI SOIENT RENTABLES À L’ORGANISATION.

- LA CRÉATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL CONCOURANT AU MAINTIEN D’UN

MILIEU ET D’UN CLIMAT DE TRAVAIL SATISFAISANT, VALORISANT ET MOTIVANT

• LA FONCTION « RESSOURCES HUMAINES » VISE À ATTEINDRE LES OBJECTIFS SUIVANTS :

• LA MISE À DISPOSITION DU PERSONNEL EN QUALITÉ ET EN QUANTITÉ SUFFISANTES POUR
OCCUPER LES POSTES EXISTANTS OU À CRÉER.
• LE MAINTIEN DES EFFECTIFS PRODUCTIFS QUI SOIENT RENTABLES À L’ORGANISATION.
• LA CRÉATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL CONCOURANT AU MAINTIEN D’UN
MILIEU ET D’UN CLIMAT DE TRAVAIL SATISFAISANT, VALORISANT ET MOTIVANT.
1) LE MICROENVIRONNEMENT

AU PLAN DU MICROENVIRONNEMENT, IL S’AGIT DES FACTEURS INTERNES À

L’ORGANISATION QUI PERMET INFLUENCER LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES EN TERME DE :

 LA PHILOSOPHIE DE LA GESTION QUI EST RELATIVE AUX DIRIGEANTS, LEUR

CONCEPTION DES INDIVIDUS AU TRAVAIL.

 LE NIVEAU DE RESPONSABILITÉ SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE

 LA MOTIVATION DES RELATIONS INTERPERSONNELLES AU SEIN DE L’ÉQUIPE DE

DIRECTION, LE CONFLIT OU LE MANQUE DE COLLABORATION POUVANT
DÉBOUCHER SUR LA DÉTÉRIORATION DU CLIMAT SOCIAL DANS
L’ORGANISATION.

 LA PRÉSENCE D’UN SYNDICAT À CHEVAL SUR L’APPLICATION DE LA

CONVENTION COLLECTIVE

 LA TECHNOLOGIE UTILISÉE DANS L’ENTREPRISE QUI DÉTERMINE LA NATURE

1) LE MACRO-ENVIRONNEMENT

• AU PLAN DE L’ENVIRONNEMENT MACRO, IL S’AGIT DES FORCES QUI PRÉSIDENT AUX

TRANSFORMATIONS SOCIOCULTURELLES ET ÉCONOMIQUES DE LA SOCIÉTÉ EN TERMES DE :

 LA CONCEPTION CULTURELLE DE LA VALEUR DU TRAVAIL COMME UNE DÉPENSE D’ÉNERGIE

DANS LA PRODUCTION DES BIENS ET SERVICES AYANT UNE VALEUR D’ÉCHANGE

 LE DÉVELOPPEMENT ET LA DIFFUSION DES CONNAISSANCES À TRAVERS L’UTILISATION

EFFICACE ET VALORISANTE DES RH.

 L’INFLUENCE DES INSTITUTIONS DU TRAVAIL TELLES QUE L’ETAT, LE PATRONAT ET LES

SYNDICATS

 LES CHANGEMENTS DANS LA COMPOSITION DE LA MAIN-D’ŒUVRE AU DÉVELOPPEMENT DU

SECTEUR DE SERVICES ET L’AUTOMATISATION DE LA PRODUCTION ET LE NIVEAU DE
SCOLARISATION DE LA MAIN D’ŒUVRE.
• V- LES MÉTIERS RH

• AU SEIN DES ENTREPRISES, LES DIRECTIONS DES RESSOURCES HUMAINES PEUVENT OFFRIR
UNE GRANDE VARIÉTÉ DE POSTES, CERTAINS PLUS GÉNÉRALISTES, D’AUTRES DE
SPÉCIALISTES D’UN DOMAINE RH :

 POSTES GÉNÉRALISTES ET / OU STRATÉGIQUES

- DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES*

- RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES*

 ADMINISTRATION DES RH

- RESPONSABLE ADMINISTRATION DU PERSONNEL*

- RESPONSABLE PAIE*

- JURISTE DROIT SOCIAL*

- RESPONSABLE DES RELATIONS SOCIALES

DÉVELOPPEMENT DES RH

- RESPONSABLE DÉVELOPPEMENT DES RH*

- RESPONSABLE RECRUTEMENT

- RESPONSABLE RELATIONS SOCIALES*

- RESPONSABLE MOBILITÉ*

- RESPONSABLE FORMATION*
 LE CONSEIL EN RH (PRESTATIONS EXTERNES)

- DIRECTEUR DE DÉPARTEMENT CONSEIL*

- CHARGÉ D’ÉTUDES RH*

- CONSULTANT RH

- CONSULTANT FORMATEUR*

- CONSULTANT EN ACCOMPAGNEMENT *

- CONSULTANT EN RECRUTEMENT*

- ERGONOME

- CHARGÉ DE RECHERCHE
• CONCLUSION

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) CONSTITUE AUJOURD’HUI

L’UNE DES ACTIVITÉS STRATÉGIQUES DE TOUTE ENTREPRISE QUI DÉSIRE
S’INSCRIRE DANS LA PÉRENNITÉ. CEPENDANT, POUR APPUYER ET
ACCOMPAGNER VÉRITABLEMENT LA STRATÉGIE GLOBALE DE L’ENTREPRISE,
ELLE SE DOIT DE RELEVER DIVERS DÉFIS DUS AUX TRANSFORMATIONS
RAPIDES DE L’ENVIRONNEMENT AINSI QU’AUX NOUVELLES EXIGENCES
LIÉES AU PERSONNEL. CES PROBLÉMATIQUES, SI ELLES NE SONT PAS GÉRÉES
CORRECTEMENT PEUVENT CONSTITUER UN SÉRIEUX HANDICAP
À L’ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION, DONT L’AVANTAGE CONCURRENTIEL LE
PLUS ÉVIDENT EST REPRÉSENTÉ PAR SON CAPITAL HUMAIN.
MERCI POUR VOTRE ATTENTION
 CHAPITRE 2 : LES MISSIONS DE LA
FONCTION RESSOURCES HUMAINES

BIEN QU’IL EXISTE PLUSIEURS APPROCHES RELATIVES AUX MISSIONS ATTRIBUÉES

À LA FONCTION DES RH AU SEIN DES ORGANISATIONS, CELLE PROPOSÉE PAR DAVE
ULRICH (1996) SE DÉMARQUE DES AUTRES. EN EFFET, AVANT DE PRÉSENTER SON
MODÈLE DÉFINITIF, ULRICH A INTERROGÉ DES MILLIERS DE PERSONNES DANS LE
BUT DE DÉTERMINER AU MIEUX LES RÉELLES COMPÉTENCES REQUISES POUR LES
PROFESSIONNELS DES RH AFIN D’OBTENIR DU SUCCÈS (ULRICH ET AL., 1995).

AINSI, NOUS NE SAURIONS ABORDER CETTE PRÉSENTE THÉMATIQUE SANS

L’EXPOSER ET L’EXPLICITER. PAR AILLEURS, NOUS PRÉSENTERONS AVEC PLUS DE
DÉTAILS, LES DOMAINES D’INTERVENTION ET LES ACTIVITÉS DE LA FONCTION RH
EN ENTREPRISE.
 I. LES MISSIONS DE LA FONCTION AU SENS DE DAVE ULRICH (1996)

LE MODÈLE DE DAVE, REPARTIT CES MISSIONS SUIVANT DEUX PRINCIPAUX AXES QUI
PARTAGENT LE TABLEAU EN QUATRE CADRANS CI-APRÈS :
1. SUR LE PLAN STRATÉGIQUE

LA STRATÉGIE DÉSIGNE L'ENSEMBLE DES CHOIX D'ALLOCATION DE RESSOURCES QUI

DÉFINISSENT LE PÉRIMÈTRE D'ACTIVITÉ D'UNE ORGANISATION. UNE STRATÉGIE
D’ENTREPRISE EST UN MOYEN DE DÉFINIR LES BUTS DE L’ENTREPRISE À TRAVERS DES
OBJECTIFS DE LONG TERME ET SES PRIORITÉS D’ALLOCATION DES RESSOURCES. UNE
STRATÉGIE D’ENTREPRISE EST L’EXPRESSION D’UN PROJET D’ENTREPRISE. C’EST LA
RÉPONSE AUX OPPORTUNITÉS ET AUX MENACES DE L’ENVIRONNEMENT (MACRO
ENVIRONNEMENT ET MICRO ENVIRONNEMENT) AINSI QUE LA RÉPONSE AUX FORCES
ET AUX FAIBLESSES DE L’ENTREPRISE POUR OBTENIR, ET POUR DÉFENDRE SES
AVANTAGES CONCURRENTIELS.
UNE STRATÉGIE D’ENTREPRISE ENTRAÎNE DES MODIFICATIONS STRUCTURELLES, C’EST-À-DIRE DES
CHANGEMENTS DURABLES ET IRRÉVERSIBLES. CE N’EST PAS SEULEMENT UNE RÉACTION AUX
VARIATIONS CONJONCTURELLES.

UNE STRATÉGIE D’ENTREPRISE EST DÉFINIE PAR LA DIRECTION GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE QUI FIXE
LE CAP À SUIVRE.

SOUS L’ANGLE DE LA STRATÉGIE, LE PERSONNEL DOIT ÊTRE UN PARTENAIRE STRATÉGIQUE ET UN

ACTEUR DE CHANGEMENT TANT POUR L’ORGANISATION QUE POUR LE PERSONNEL. CELA SIGNIFIE
QUE LES PROFESSIONNELS DES RH DOIVENT AVOIR UNE VISION TOURNÉE VERS LE FUTUR. LE RÔLE DE
PARTENAIRE STRATÉGIQUE, SE RÉSUME EN LA CAPACITÉ DE TRADUIRE LA STRATÉGIE D’AFFAIRES EN
PRIORITÉS ET PRATIQUES RH. CE RÔLE SOUS-ENTEND QU’IL FAUT ANALYSER L’ENVIRONNEMENT DANS
LE BUT DE DÉCELER LES ÉLÉMENTS SUSCEPTIBLES D’AVOIR UN IMPACT SUR LA GRH. IL DÉBUTE PAR
LA PARTICIPATION À L’ÉLABORATION DE LA STRATÉGIE D’AFFAIRES DE L’ENTREPRISE. ENSUITE, IL EST
QUESTION DE TRADUIRE LA STRATÉGIE EN PLANS D’ACTIONS ET PRATIQUES RH QUI S’Y ALIGNENT.
PAR AILLEURS, LE RÔLE D’ACTEUR DE CHANGEMENT SUPPOSE QUE LES
PROFESSIONNELS DES RH DOIVENT ÊTRE À MESURE D’IDENTIFIER ET D’IMPLÉMENTER
DES OUTILS OU PROCESSUS PERMETTANT DE GÉRER OU DE S’ADAPTER AUX
CHANGEMENTS.

ILS DOIVENT ACCOMPAGNER LES EMPLOYÉS EN FACILITANT LEUR ADHÉSION ET EN

RÉDUISANT LES TENSIONS INHÉRENTES AU CHANGEMENT. ILS DOIVENT ÉGALEMENT
AIDER LES CADRES À PRENDRE LE VIRAGE DU NOUVEAU MANAGEMENT EN IDENTIFIANT
LES PROBLÈMES POTENTIELS, EN CRÉANT UNE RELATION DE CONFIANCE, EN PROPOSANT
DES MÉCANISMES DE RÉSOLUTION DE CONFLITS TOUT EN DÉVELOPPANT ET
IMPLANTANT DES PLANS D’ACTION APPROPRIÉS.
2. AU NIVEAU OPÉRATIONNEL

D’UN POINT DE VUE OPÉRATIONNEL, IL EST QUESTION DES RÔLES ASSIGNÉS À COURT
TERME. EN D’AUTRES TERMES, IL S’AGIT DE LA GESTION DES ACTIVITÉS QUOTIDIENNES.
LE SECOND AXE DISTINGUE LES ACTIVITÉS ORIENTÉES VERS LA GESTION DES INDIVIDUS
DE CELLES À DIRIGÉES VERS LA GESTION DES PROCESSUS TELS QUE LES OUTILS ET LES
SYSTÈMES RH. VU SOUS CET ANGLE, LES SERVICES ET LES PROFESSIONNELS RH DOIVENT
AVOIR UN SOUCI AUSSI IMPORTANT POUR LES EMPLOYÉS (INDIVIDUS) QUE POUR
L’ENTREPRISE (PROCESSUS).

LE MODÈLE DE DAVE, À PARTIR DE CES DEUX AXES PRÉSENTE QUATRE (04) RÔLES
DISTINCTS QUE DOIVENT ASSURER LES PROFESSIONNELS DES RH À SAVOIR :
• LE RÔLE DE PARTENAIRE STRATÉGIQUE
• AGENT DE CHANGEMENT
• EXPERT ADMINISTRATIF
• ET CHAMPION DES EMPLOYÉS
Agent de changement Partenaire stratégique

Champion des Expert administratif

employés
• LE DÉCOUPAGE DE DAVE ULRICH (1996), RÉSUME LES MISSIONS DES RH À QUATRE PRINCIPALES MISSIONS :

 ADMINISTRER EFFICACEMENT (ÊTRE UN ACTEUR OPÉRATIONNEL EFFICACE)

 MOTIVER LES SALARIÉS (À TRAVERS LES 5 E : ÉPANOUISSEMENT, ÉCOUTE, ÉTHIQUE, EMPLOYABILITÉ ET ÉQUITÉ)

 METTRE EN ŒUVRE LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

 CULTIVER LE CHANGEMENT

I. LES PRINCIPALES ACTIVITÉS DE LA FONCTION RH

• LES ACTIVITÉS DE LA FONCTION SONT DIVERSES, TOUTEFOIS NOUS SYNTHÉTISERONS ICI LES PLUS RÉCURRENTES
ET LES PLUS BASIQUES.

1. L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

• ADMINISTRER LE PERSONNEL C’EST D’ABORD APPLIQUER LA LOI, LA RÉGLEMENTATION ET LES DISPOSITIONS

CONTRACTUELLES (PAIE, CONGÉS, …). CETTE APPROCHE ADMINISTRATIVE QUI A LONGTEMPS PRÉVALU, DEMEURE
NÉCESSAIRE, MAIS NE SUFFIT PLUS.
• DE FAÇON PLUS PRÉCISE, L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL CONSISTE À :

 L’ENREGISTREMENT, SUIVI ET CONTRÔLE DES DONNÉES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DU

PERSONNEL

 VEILLER À LA TENUE DES DOCUMENTS ET REGISTRES IMPOSÉS PAR LA RÉGLEMENTATION EN VIGUEUR

 APPLIQUER LES DISPOSITIONS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES DANS L’ENTREPRISE

 ASSURER LES RELATIONS AVEC LES SERVICES ADMINISTRATIFS DE L’EMPLOI, DE L’INSPECTION DU

TRAVAIL, LES SERVICES D’INFORMATION OU DE DOCUMENTATION EXTÉRIEURS…

 DÉVELOPPEMENT DES SUPPORTS INFORMATIQUES DE LA FONCTION

 ADMINISTRATION DES RÉMUNÉRATIONS : FIXATION, HARMONISATION, SUIVI, PRIME, STATISTIQUE

 CALCUL DES CHARGES SOCIALES ET FISCALES

 CALCUL ET RÉPARTITION DES AVANTAGES SOCIAUX (ENTREPRISE),

• GESTION DE L’ASSISTANCE AU PERSONNEL

2. LA FORMATION

 RECUEILLIR LES BESOINS DE FORMATION

 EVALUER LE PERSONNEL AFIN DE DESCELLER LES BESOINS DE FORMATION

 ANALYSER LES BESOINS DE FORMATION ET S’ASSURER DE LA PERTINENCE

AINSI QUE DE LA COHÉRENCE AVEC LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE.

 ÉLABORATION DU PLAN DE FORMATION

 RECHERCHER LES ORGANISMES IDOINES POUR EXÉCUTER LES

FORMATIONS EXTERNES EN FONCTION DU BUDGET.

 EVALUER L’IMPACT DE LA FORMATION

3. LE DÉVELOPPEMENT SOCIAL
 VEILLER AU BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE ET SOCIAL DES SALARIÉS

 TROUVER LES COMPROMIS POUR L’ÉQUILIBRE

 TRAVAILLER À PERMETTRE À CHACUN DES SALARIÉS DE S’INTÉGRER DANS LA POLITIQUE DE

L’ENTREPRISE

 ELABORER DES POLITIQUES CADRANT AVEC LES OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE TOUT EN VEILLANT AU
BIEN-ÊTRE DES SALARIÉS

 LE DRH PRÉSIDE LE COMITÉ D’ENTREPRISE (DANS LES ENTREPRISES OÙ LE N DES PERMANENTS ≥300),
LES RÉUNIONS AVEC LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL, LES SYNDICATS, MÈNE LES NÉGOCIATIONS.

 PROCÉDURES ET MÉTHODES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

 TRAITEMENT DES CAS INDIVIDUELS

 SOLUTIONS DES CONFLITS INDIVIDUELS OU COLLECTIFS

4. L’INFORMATION ET LA COMMUNICATION

 INSPECTION DU TRAVAIL

 SÉCURITÉ SOCIALE

 CONSEIL DES PRUD’HOMMES ET AVOCATS…

 SYNDICAT PATRONAL

 ENSEIGNEMENT

 HOMOLOGUES

 ORGANISMES SPÉCIALISÉS OU LOCAUX

 PRESSE SOCIALE

 DÉFINITION DES PUBLICS ET CONCEPTION DES MESSAGES

 GESTION DES MOYENS

5. L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

6. LE CONTRÔLE…

• TAF : FAIRE LA DESCRIPTION DES ACTIVITÉS CITÉES CI-DESSUS.

III. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE CADRE D’UNE POLITIQUE

COHÉRENTE

1. LA GESTION DES RH

GÉRER LES RESSOURCES HUMAINES, C’EST EXERCER LES DIFFÉRENTES MISSIONS DE LA

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (LES DÉMARCHES DE RECRUTEMENT,
D’APPRÉCIATION OU D’ÉVALUATION, DE FORMATION, DE RÉMUNÉRATION, …) DANS LE
SENS DES ORIENTATIONS POLITIQUES CHOISIES. LE DROIT DU TRAVAIL (ET
ÉVENTUELLEMENT LES CONVENTIONS COLLECTIVES) DÉTERMINE LE CADRE GÉNÉRAL
DE CETTE GESTION.
2. LA POLITIQUE DE GESTION DES RH

LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES QUANT À ELLE DÉFINIT LES

GRANDS AXES QUI ORIENTENT LES CHOIX DE GESTION. ELLE PERMET AUSSI DE LES
COORDONNER, ÉVITANT QUE LES CHOIX EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT NE VIENNENT
CONTREDIRE LES CHOIX EN MATIÈRE DE CLASSIFICATION OU DE RÉMUNÉRATION, ETC…

LA STRATÉGIE GLOBALE DOIT ADOPTER UNE APPROCHE FONDÉE SUR LA « THÉORIE DE LA

RESSOURCE ».

LA POLITIQUE EXPLICITE LE BUT UNIFICATEUR DES ACTES MULTIPLES DE LA GESTION, ET

EN FONDE LA COHÉRENCE (VOIR SCHÉMA CI- APRÈS).
3. La culture d’entreprise

Il s’agit de connaître la culture d’entreprise. La culture d’entreprise est un système structuré de

valeurs fondamentales, de codes et de représentations. Les drh repèrent les matériaux de base pour
identifier la culture puis en testent la cohérence, synonyme de culture forte.

 Les fondateurs
 Données personnelles
 Origine sociale
 Défi initial
 L’histoire
 Les hommes
 Les structures
 Les grandes dates
 CHAPITRE 3 : LES ACTIVITES DE LA
FONCTION RH

SECTION 1: DEFINITION DES ACTIVIVES FONDAMENTALES

SECTION 2: MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

 GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

LES PRINCIPALES ACTIVITÉS DE LA GESTION DES RH SE RÉSUMENT AUTOUR DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL,

L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA GESTION DES RELATIONS SOCIALES ET EXTERNES, LA GESTION DE LA FORMATION

1-L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

ELLE CONSISTE À VEILLER À L’APPLICATION DES DISPOSITIONS LÉGALES, CONVENTIONNELLES ET RÉGLEMENTAIRES.

L’ADMINISTRATION COURANTE (ENREGISTREMENT ET SUIVI DES DONNÉES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES, TENUE DES

DOSSIERS DU PERSONNEL..) ;

LA TENUE DES DOCUMENTS IMPOSÉS PAR LA RÉGLEMENTATION ;

LA GESTION DES RELATIONS AVEC LES SERVICES ADMINISTRATIFS DE L’EMPLOI, DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ;

LE DÉVELOPPEMENT DES OUTILS INFORMATIQUES DE LA FONCTION EN COLLABORATION AVEC LES RESPONSABLE SI ;

LE TRAITEMENT DE LA PAIE ;

L’ÉTABLISSEMENT DES DÉCLARATIONS SOCIALES ;

 LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

2-L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

IL S’AGIT DE VEILLER AU RESPECT DES RÈGLES D’HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ

(ART. 42).
VEILLER AU RESPECT DES CONDITIONS DE TRAVAIL.
EFFECTUER UN AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE RENDRE
ÉPANOUISSANT
IL FAUT Y AJOUTER EGALEMENT LA GESTION DES ACTIVITÉS SOCIALES
( RESTAURANT, CENTRES DE VACANCES , LOISIRS, VOYAGE À LA
MECQUE…).
 LES ACTIVITES DE LA FONCTION RH

3-LES RELATIONS SOCIALES

IL S’AGIT LA GESTION DES RELATIONS AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL. (DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL, ART. 61;
ART 2 DEC RELATIF AU DEL…)
LA GESTION DES RELATIONS AVEC LES SYNDICATS.
LA CONDUITE DES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES.

4-LES RELATIONS EXTERNES

ELLE CONCERNE LA GESTION DES RELATIONS AVEC LES ENTITÉS EXTERNES À L’ENTREPRISE
LA GESTION DES RELATIONS AVEC LA SÉCURITÉ SOCIALE (CNPS), DGI, FDFP, ASSURANCES…
LA GESTION DES RELATION AVEC L’INSPECTION DE TRAVAIL.
LA GESTION DES RELATIONS AVEC LES AVOCATS.
LA GESTION DES RELATIONS AVEC LES ORGANISMES SPÉCIALISÉS ( AGENCE EMPLOI JEUNE- CABINETS DE PLACEMENT-
MINISTÈRE DE L’EMPLOI, BIT, MINISTÈRE DE LA SANTÉ ETC).
 II- MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA GRH

administration du personnel
1-OBJET
DÉFINIR LES RÈGLES DE TRAITEMENT DES ABSENCES INJUSTIFIÉES, DES
DEMANDES D’ATTESTATION ADMINISTRATIVES AINSI QUE LES DEMANDES
D’AVANCES ET PRÊTS.
2-OBJECTIFS
S’ASSURER QUE LES ABSENCES INJUSTIFIÉES SONT TRAITÉES CONFORMÉMENT AUX
DISPOSITIONS DU STATUT DU PERSONNEL ET DE LA LÉGISLATION EN VIGUEUR.
S’ASSURER QUE LES DEMANDES D’ATTESTATION ADMINISTRATIVES SONT TRAITÉES
DANS LES MEILLEURES CONDITIONS DE QUALITÉ ET DE DÉLAIS.
S’ASSURER QUE LES DEMANDES D’AVANCE ET DE PRÊT ÉMISES PAR LE PERSONNEL
SONT TRAITÉES CONFORMÉMENT AUX DISPOSITIONS EN VIGUEUR ET AUTORISÉES
PAR LES RESPONSABLES HABILITÉS.
3-PROCÉDURES
GESTION DES ABSENCES.
GESTION DES DEMANDES D’ATTESTATIONS ADMINISTRATIVES.
GESTION DES DEMANDES D’AVANCE ET DE PRÊTS.
 II- MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA GRH

GESTION DES CONGES

• 1-OBJECTIFS

DÉFINIR LES RÈGLES DE TRAITEMENT DES DEMANDES DE CONGÉ ANNUEL ET DE SUIVI DES
CONGÉS EXCEPTIONNELS.
2-OBJECTIFS
S’ASSURER QUE LE CONGÉ ANNUEL EST PLANIFIÉ ET AUTORISÉ.
S’ASSURER QUE LES DURÉES DE CONGÉ ANNUEL TIENNENT COMPTE DU RELIQUAT DE CONGÉS SUR
2 ANS AU MAXIMUM.
S’ASSURER QUE LES CONGÉS EXCEPTIONNELS SONT JUSTIFIÉS ET AUTORISÉS.
S’ASSURER DU RESPECT DES DISPOSITIONS DU STATUT DU PERSONNEL ET DE LA RÉGLEMENTATION
SOCIALE EN VIGUEUR.
3-PROCÉDURES
GESTION DES CONGÉS ANNUELS .
GESTION DES CONGÉS EXCEPTIONNELS.
 II- MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA GRH

GESTION SOCIALE

• 1-OBJECTIFS

DÉFINIR LES RÈGLES DE PRISE EN CHARGE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL AINSI QUE LE DISPOSITIF DE SANTÉ ET SÉCURITÉ
AU TRAVAIL EN VIGUEUR AU SEIN DE L’ORGANISATION.

2-OBJECTIFS
S’ASSURER QUE LE PERSONNEL ACCIDENTÉ EST PRIS EN CHARGE EN URGENCE ET DANS LES MEILLEURES CONDITIONS DE
QUALITÉ ET DE SÉCURITÉ.
S’ASSURER QUE LES ACCIDENTS DE TRAVAIL FONT L’OBJET DE DÉCLARATIONS AT ÉTABLIS, CONFORMÉMENT À LA
RÉGLEMENTATION EN VIGUEUR.
S’ASSURER DU RESPECT DES RÈGLES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL EN VEILLANT À LA PRÉSERVATION DU
PERSONNEL CONTRE LES RISQUES PROFESSIONNELS

3-PROCÉDURES
GESTION DES ACCIDENTS DE TRAVAIL.
GESTION DE LA SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL.
 II- MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA GRH

SANCTIONS ET MESURE DISCIPLINAIRES

• 1-OBJECTIFS
DÉFINIR LES RÈGLES DE TRAITEMENT DES FAUTES PROFESSIONNELLES ET MISE OEUVRE DES
SANCTIONS QUI EN RÉSULTENT
2-OBJECTIFS
S’ASSURER QUE LES FAUTES PROFESSIONNELLES FONT L’OBJET DE RAPPORTS ÉTABLIS PAR LES
RESPONSABLES HIÉRARCHIQUES.
S’ASSURER QUE LES SANCTIONS SONT FORMALISÉES ET SOUMISES À L’APPROBATION DU DIRECTEUR
GÉNÉRAL.
S’ASSURER QUE LES SANCTIONS SONT MISES EN APPLICATION, CONFORMÉMENT AUX DÉCISIONS
ENTREPRISES.
3-PROCÉDURES (ART.17)
TRAITEMENT DES FAUTES NON GRAVES.
TRAITEMENT DES FAUTES GRAVES.
 II- MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA GRH

GESTION DU SYSTÈME DE LA REMUNERATION ET DE LA

PAIE
• 1-OBJECTIFS

DÉFINIR LES RÈGLES D’ÉTABLISSEMENT , DE CONTRÔLE ET DE JUSTIFICATION DE LA PAIE DU PERSONNEL.

2-OBJECTIFS
S’ASSURER QUE LA PAIE EST BASÉE SUR LE PERSONNEL EXISTANT AU SEIN DE L’ENTREPRISE.
S’ASSURER QUE LA PAIE EST ÉTABLIE EN TENANT COMPTE DES DONNÉES FIXES ET VARIABLES DU
PERSONNEL.
S’ASSURER QUE LA PAIE EST JUSTIFIÉE ET CONTRÔLÉE AU PRÉALABLE AVANT ÉDITION DES ÉTATS ET
PAIEMENT DES SALAIRES.
S’ASSURER QUE LES VIREMENTS EFFECTUÉS SONT CONFORMES AUX SALAIRES ARRÊTÉS PAR LA PAIE DU
PERSONNEL.
3-PRINCIPALES ÉTAPES
PRÉPARATION DE LA PAIE.
TRAITEMENT DE LA PAIE ET PAIEMENT DES SALAIRES.
 II- MISE EN ŒUVRE DES ACTIVITES DE LA GRH

GESTION DE LA RETRAITE

• 1-OBJECTIFS

DÉFINIR LES RÈGLES DE TRAITEMENT ET SUIVI DES DOSSIERS DE DÉPARTS EN RETRAITE.

2-OBJECTIFS
S’ASSURER QUE LES DÉPARTS EN RETRAITE SONT PLANIFIÉS ET SOUMIS À L’APPROBATION
DU DIRECTEUR GÉNÉRAL.
S’ASSURER QUE LES DOSSIERS DE RETRAITES SONT CONTRÔLÉS ET SOUMIS À
L’APPROBATION DU DIRECTEUR GÉNÉRAL AVANT TRANSMISSION À L’ORGANISME DE
RETRAITE.
S’ASSURER DE L’EFFICACITÉ DU MODE DE SUIVI ET GESTION DES DOSSIERS DES AGENTS
PENSIONNÉS
3-PROCÉDURE
GESTION DE LA RETRAITE .