EXPOSÉ:

LA MOBILITÉ SALARIALE ET LA PERFORMANCE

ORGANISATIONNELLE

ELABORÉ PAR :

ASMA BEN KHALIFA HANEN CHAOUATE

HASNA ZAMMOURI

2023-2024
INTRODUCTION :

 La mobilité salariale et la performance organisationnelle sont des concepts

clés dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de
l'organisation du travail.

 La mobilité salariale se réfère à la capacité des individus à évoluer au sein

d'une organisation ou à travers différents postes dans le marché du travail,
tout en bénéficiant d'une progression de rémunération.

 Elle constitue un indicateur de l’evolution des carrières au sein d'une

entreprise ou dans le cadre d'un parcours professionnel global.
 La performance organisationnelle englobe l'ensemble des résultats et des réalisations d'une
entreprise par rapport à ses objectifs stratégiques.

 Elle prend en compte non seulement les aspects financiers, mais aussi les indicateurs de
productivité, de qualité, d'innovation et de satisfaction des parties prenantes.

 En Tunisie, la mobilité salariale et la performance organisationnelle revêtent une importance

particulière dans le contexte économique et social du pays.
Sur le plan théorique, la mobilité salariale est étroitement liée aux théories de la motivation au

travail et de l'économie du travail, tout en tenant compte :

les spécificités du marché tunisien

la législation du travail et

les normes sociales.

Dans la pratique, la gestion de la mobilité salariale en Tunisie est influencée par des facteurs tels

que:

 la structure du marché du travail

 la disponibilité des compétences

 les politiques de rémunération.

Les entreprises tunisiennes cherchent à mettre en place des systèmes de rémunération et des

politiques RH qui encouragent la progression professionnelle tout en tenant compte des contraintes

budgétaires et des exigences de performance.

L'étude de la mobilité salariale et de la performance organisationnelle permet de mieux appréhender

 les dynamiques du marché du travail

 les défis de gestion des ressources humaines

 et les enjeux de compétitivité auxquels font face les entreprises à travers le temps et l'espace.

Sur le plan historique, l'évolution de la mobilité salariale en Tunisie reflète les changements politiques,

économiques et sociaux, notamment les réformes économiques, les politiques d'emploi et les mouvements

syndicaux.

 Ces facteurs ont façonné les dynamiques du marché du travail et ont eu un impact sur les opportunités de

mobilité professionnelle pour les travailleurs tunisiens.


Comment la gestion de la mobilité salariale impacte-t-elle la performance
organisationnelle?
 PLAN

1 INTRODUCTION

2 Mobilité Salariale: définition et formes

3 L’impact

4 Conclusion
1- Définition de la mobilité professionnelle

 La mobilité professionnelle se définit comme une transformation et un

changement de situation dans le cadre du travail. Cela correspond à tous les

mouvements qu’effectue un salarié au cours de sa carrière. Dès le

commencement de son activité jusqu’à sa cessation, l’individu peut choisir ou

subir une mobilité professionnelle.

 Pourquoi faire le choix d’une mobilité professionnelle ?

 De nombreuses raisons peuvent motiver le choix d’une mobilité professionnelle.

Elle peut résulter de la volonté du salarié tout comme de la proposition ou de

l’imposition de l’employeur.

Une mobilité professionnelle à la demande du salarié

 Concernant le salarié, le choix d’une mobilité professionnelle découle des

besoins de la personne comme :

- Monter en grade et avoir plus de responsabilités ;

- Avancer dans la carrière professionnelle ;

 Une mobilité professionnelle issue de l’employeur

Parfois, la mobilité professionnelle ne découle pas d’un choix personnel mais

provient du besoin de l’entreprise. En effet, nombreux sont ceux qui doivent suivre

les décisions de leurs supérieurs à cause de l’évolution du secteur ou du marché

- D’éviter d’avoir recours à des ressources extérieures ;

-D’épanouir professionnellement ses collaborateurs

 2-Types de mobilité
 A - La mobilité interne

a-verticale : Si la mobilité interne du salarié s'apparente à une “promotion”,

c’est-à-dire si elle est accompagnée d’une évolution hiérarchique ou d’une prise

de responsabilités significative, on parle alors de mobilité interne verticale

b-horizontale‍

 La mobilité interne horizontale définit un changement de poste au sein de la

même classe d’emploi, et par conséquent sans nouvelles responsabilités pour

le salarié qui en fait l’objet

 c-temporaire :. C’est le cas notamment dans le cadre d’un accroissement ou

d’une diminution de l’activité de l’entrepris (econgé maladie, congé parental,

activité saisonnière… )

d-Géographique : Lorsque la mobilité interne du salarié induit un changement

de son environnement de travail, on parle de mobilité interne géographique ex

ouverture d une nouvelle entreprise dans une autre zone

 B- La mobilité externe

La mobilité externe concerne le changement de métier, d’entreprise ou de statut.

Celle-ci comprend diverses catégories telles que la mobilité externe sectorielle ou

externe socio-professionnelle

3- Les enjeux de la mobilité interne

*- Renforcer la fidélité des collaborateurs : repondre a leurs attentes

*-Augmenter la productivité des équipes ; la competitivité

*-Faciliter le recrutement : gagne du temps et de l’argent

*-Capitaliser sur les compétences des collaborateurs : maintien des competences

4 – Comment optimiser la mobilité en entreprise

*- Intégrez pleinement la mobilité dans la gestion des emplois et compétences

*- Estimez l’impact de la mobilité sur votre entreprise

*- Identifiez les freins à la mobilité

II. Impact de la mobilité sur la
performance organisationnelle
II. 1. définition de la performance
organisationnelle
 un concept complexe et multidimensionnel
II. 1. définition de la performance
organisationnelle
 Indicateurs:
 Productivité
 Rentabilité
 Concurrence
II. 1. définition de la performance
organisationnelle

La capacité de l'entreprise à mettre en œuvre des

processus efficaces pour atteindre ses objectifs
stratégiques et opérationnels.
II.2. L’impact des pratiques RH sur la
performance organisationnelle
 La performance organisationnelle dépend largement d'une gestion efficace des
ressources humaines et de la valorisation du capital humain.

 L’objectif principal de la GRH est de développer des opportunités de développement et

d’avantages compétitifs.
II.2. L’impact des pratiques RH sur la
performance organisationnelle
La GRH est confrontée à

Changements
économiques

Changements Changements
technologiques socioculturels

Départ
II.3. Impacts de la mobilité sur la
performance organisationnelle
a. impacts positifs
Augmentation de la motivation du nouveau recruté

Éliminer la source de conflit et se concentrer davantage sur le travail demandé

II.3. Impacts de la mobilité sur la
performance organisationnelle

Adapter
Résoudre les problèmes liés à
l’organisation à son
l’échec de recrutement
environnement
II.3. Impacts de la mobilité sur la
performance organisationnelle
b. Impacts négatifs:

La faible productivité
Le manque d’harmonisation entre les salariés
La perte d’innovation
Le stress au travail
 Perte de la
motivation
personnelle

Diminution de la
performance
individuelle

Diminution de la
performance
collective

Performance
organisationnelle
diminuée
II.3. Impacts de la mobilité sur la
performance organisationnelle
 Dégâts économiques:

 Des coûts lés au processus de recrutement (entretien, présélection, sélection,

intégration, formation)
Liste bibliographique
CONCLUSION

La mobilité Salariale est une action essentielle dans la gestion

de carrière des ressources humaines. Elle est destinée à mettre
en œuvre une politique motivante en matière d’évolution de
carrière et de mobilité professionnelle.

La mobilité salariale fondée sur une appréciation rigoureuse et

équitable des compétences a pour objet de veiller à une
rémunération adaptée à chaque métier et fonction afin
d’améliorer la performance de l’organisation.