Marque employeur

et recrutement 2.0
exemples et bonnes pratiques

INTRODUCTION

Marque employeur et rseaux sociaux. Ces deux notions sont fortement

lies et ont fait couler beaucoup dencre en 2011. Elles devraient continuer
animer les conversations entre recruteurs en 2012 ! Attirer les talents,
notamment sur les postes pnuriques, est en effet un dfi quotidien pour les
RH des PME comme des grandes entreprises. Les rseaux sociaux peuvent
permettre de travailler sur son attractivit et dengager un dialogue qualitatif
avec les candidats. Cette composante du recrutement a commenc
prendre forme ces derniers mois. Aprs une longue priode dobservation et
de discours volontaristes, il est temps de commencer les choses srieuses.
Si beaucoup dentreprises nont pas encore pris ce virage, certaines ont
mis en place une politique forte en matire de mdias sociaux. Nous avons
cherch travers cet ebook en savoir plus sur ces exprimentations.
Les tmoignages sont nombreux et riches, ils devraient vous permettre de
vous faire une ide sur les possibilits offertes par ces nouveaux outils et
sur la manire dont ils viennent complter les outils de recrutement dj
votre disposition. Il ny a en effet pas de cannibalisation par rapport aux
outils actuels (lettres de motivation, jobboards, cabinets) mais bien une
complmentarit trouver.
Nous vous proposons galement dans cet ouvrage plusieurs analyses sur
la marque employeur, la veille ou encore lintrt des mdias sociaux dans
le recrutement. Enfin, nous avons dress une liste doutils pratiques pour
commencer cette dmarche. Nous esprons que lebook Marque employeur
et recrutement 2.0, exemples et bonnes pratiques sera instructif et utile.
Un grand merci toutes les personnes qui ont contribu son laboration.
Bonne lecture !




Anne-Laure Raffestin & Flavien Chantrel

SOMMAIRE

Tmoignages
Sephora fait le pari de Facebook pour sa marque employeur

p4

Danone et recrutement 2.0 : utiliser Facebook pour changer avec

les tudiants

p7

Retour sur Backstage, la plateforme RH communautaire de BNP-Paribas

p9

Socit Gnrale et marque employeur

p 12

Expectra mise sur la proximit et les relations blogueurs sur

les mdias sociaux

p 16

Quand Wyplay fait appel Star Wars

p 18

Analyses
Recrutement 2.0 : mieux comprendre le pass pour mieux envisager
lavenir, par Arnaud Pottier Rossi

p 20

Moi 2.0, le livre de Fadhila Brahimi

p 23

Limportance de la marque employeur : les candidats de plus en plus

en recherche dinformations

p 26

Les ides reues sur le recrutement et les mdias sociaux,

avec la participation de Franois Combes

p 28

Lintrt de la veille pour les recruteurs et les candidats,

avec la participation de Franck La Pinta

p 30

Outils
Dployer sa marque employeur sur Facebook : les outils et services

p 35

Des outils simples et utiles pour grer la prsence de son entreprise

sur Twitter

p 37

Des outils pour une veille simple en matire de marque employeur

p 40

Sephora fait le pari de Facebook pour sa marque

employeur
Certaines entreprises sont bien plus avances que dautres quant leur politique de marque employeur, et de son dploiement
sur les mdias sociaux. Sephora, avec son blog RH trs complet, tait un exemple en la matire. Contenus riches et varis,
nombreuses interactions, animations pertinentes, conseils pour postuler... Un blog de rfrence pour qui sintresse au recrutement
2.0 ! Il y a quelques semaines, lintgralit du blog a t bascul sur une page fan Facebook ddie, intitule Sephora, the Unique
Job Experience, sur laquelle de nombreuses applications permettent de retrouver tous les contenus utiles. Peut-on communiquer
efficacement au sujet de sa marque employeur sur ce rseau social ? Un pari audacieux, que nous explique Marine Voron,
responsable du dveloppement RH Sephora. Merci davoir accept de rpondre nos questions !

Pourquoi avoir bascul le blog RH vers la page Facebook ?

Ctait assez audacieux ! Effectivement, nous avions un bon niveau daudience et de connaissance de ce blog. Mais un
moment donn, nous nous sommes dit quil fallait passer la vitesse suprieure. Ce blog existait dj depuis plus de 3 ans. En
matire de technologies, de communication et dinformation, il faut savoir se renouveler ! Nous avions envie de continuer faire
la course en tte au niveau de la marque employeur, et de coller encore un peu plus qui nous sommes rellement en termes
de structure, dADN, de valeurs etc. Nous nous sommes dit que Facebook tait un bon moyen. Pourquoi? Principalement, le blog
tait l principalement pour discuter et changer, que ce soit entre nos collaborateurs, mais surtout de linterne vers lexterne
et vice et versa. On lutilisait galement pour raconter nos challenges internes, sous forme de vidos, photos etc. Passer sur
Facebook tait donc assez naturel, mais signifie pousser un peu plus loin le concept de transparence : sur le blog, il y avait un
modrateur qui recevait tous les posts en amont. En termes de transparence, on pousse un peu plus loin lexercice. Nous avons
acquis une certaine maturit et matrise de notre discours pour pouvoir sautoriser ce genre de choses.
Il ntait pas possible de conserver les deux supports en mme temps ?
Non, car cest trs redondant ! Tous les dossiers de fond ont t transfrs sur la Fan page (les onglets gauche : des dossiers
sur la Sephora University, la mobilit etc). Une actualit plus rapide, en phase avec nos moyens de communications actuels,
dfile sur le Mur. Un autre aspect : le blog tait simplement franco-franais. Maintenant, en fonction de la langue que vous
choisissez pour naviguer sur Facebook, vous aurez lactualit et le contenu qui correspond votre langue et votre pays : cest
disponible pour la Pologne, lItalie et lEspagne. Ce qui est intressant, cest que ce ne sont pas seulement des traductions, mais
bien de lactualit adapte. Ces contenus sont crits par les DRH locaux.
Avez-vous eu loccasion de comparer les statistiques des diffrents onglets Facebook par rapport au blog ?
Nous navons pas encore assez de recul. Ce qui minquitait un petit peu, cest quon sait aujourdhui que Facebook, ce sont
majoritairement les 13 - 25 ans qui sont les plus assidus, qui partagent linformation... : un public intressant pour nous, mais je
ne voulais pas priver les personnes qui nont pas de compte Facebook davoir un oeil et de comprendre ce qui se dit sur nous,
notre culture dentreprise, ce qui se dit sur la page. Du coup, au sein du site Corporate, on a un encapsulage de notre Fan page
: vous pouvez avoir une visibilit de ce qui schange, voir des photos, voir des vidos. Evidemment, vous ne pouvez pas poster
un commentaire si vous ntes pas connect Facebook, mais vous avez quand mme la possibilit daccder ce qui se dit
sur nous. Pour moi, ctait important de ne pas devenir limitant.
Par rapport la communication RH sur les mdias sociaux, ya-t-il une valeur ajoute tre sur Facebook, qui a peuttre une image un peu plus jeune ?
Tout fait ! Je pense quaujourdhui, la marque employeur se gre grce aux mdias sociaux. Aujourdhui, plusieurs types
de profils vont sintresser Sephora et sa marque employeur. Il sagit soit des candidats potentiels, soit des clients qui
ont envie de sintresser lenvers du dcor, qui sont fans du produit et ont envie de savoir comment a fonctionne. Parce
quaujourdhui, de plus en plus, le consommateur est responsable dans son acte dachat : il a envie de comprendre comment
a se passe dans lentreprise, de connatre ses valeurs, comment on y travaille etc. Il y a aussi le prospect, le leader dopinion,
qui a envie davoir de linformation et que nous avons envie de sensibiliser notre culture, nos valeurs. Mon objectif, avec ce
dploiement de la marque employeur notamment sur les mdias sociaux, cest de me servir de canaux les plus larges possibles
de communication, et dtre transparent sur la faon dont nous travaillons, ce que a revt de travailler chez nous, ce quon est
capable doffrir en matire de carrire et de dveloppement des collaborateurs : si tout a vous intresse, cest que vous tes
un bon candidat, venez postuler ! Lobjectif, par ce biais l, cest attirer les bonnes personnes qui vont tre panouies et qui vont
se retrouver dans ce que nous faisons. Car je pense que notre culture dentreprise est une culture forte, et pas anodine. Cest
dautant plus important de donner les cls pour comprendre cette culture.

Pourquoi avoir choisi Facebook par rapport dautres supports, Twitter par exemple ?
Javais envie de dmocratiser : je navais pas envie de rester sur du pro et uniquement du pro. Cest un vrai dfi pour nous tous les
jours ! On sait que sur Facebook, les gens sont avant tout entre amis, quils se partagent du contenu en gnral pas professionnel...
Cest donc un vrai challenge en termes de rflexion sur le contenu : rester sexy, un peu ludique (on est sur Facebook, pas sur
LinkedIn), mais avec un fond vrifiable et qui ait du sens pour des personnes fans de notre page. Cest un vrai travail de rflexion,
pas toujours facile et vident.

On est davantage dans le cadre dune communication RH, plus que dune stratgie de sourcing et recrutement.
Tout fait ! Evidemment, la finalit un moment donn sera de recruter, de sourcer les bons collaborateurs pour Sephora. Mais
aujourdhui, on est dans une logique dattirer les bonnes personnes, dans le bon environnement, sur un bon poste.
Lide, cest de dvelopper une bonne marque employeur, une bonne communaut pour pouvoir y puiser des candidats,
ou cest parce que vous pensez que lintrt est moins fort pour le sourcing que pour la marque employeur ?
La logique marque employeur est une globalit. Lune des finalits de la gestion et du dploiement dune marque employeur cest
par exemple le recrutement, mais cest aussi servir la rputation dune marque, dun employeur en tant que dveloppeur de talent.
On sest un peu renseign de ce quil se faisait sur Facebook en matire de RH avant dy aller, et il y a plthore de sites qui font
seulement du job posting sur leur Fan page. Cest vou lchec pour moi, cest inefficace, a na aucune raison dtre. Ca ne
peut quimportuner le Facebookien, on nest pas du tout dans une logique de rseau social. Je nai pas besoin de me servir de
Facebook comme dune boite aux lettres ! Ma dmarche est beaucoup plus globale.
Il y a plusieurs pages Sephora sur Facebook : celle consacre la marque employeur (3500 fans), la page Sephora
internationale, la page Sephora France... Avez-vous des objectifs aussi hauts pour la marque employeur que pour les deux
autres, et est-ce que vous avez mis en place des synergies entre ces diffrentes pages ?
La page globale, Sephora US, existe depuis trs longtemps. Nous avons lanc la page Sephora France, tourne vers les produits,
la marque, en mme temps que la page Sephora Marque employeur. Il y a eu un total alignement en interne parce quon tait prt:
on trouvait intressant quil y ait un message commun, et une certaine lisibilit. En interne, la communication a t compltement
conjointe et double, et nous lavons relaye au niveau de lexterne.

On peut imaginer des synergies. Par exemple, la page Facebook globale travaille sur des petites vidos astuces beaut pour
accompagner les clients sur lapplication dun maquillage. On sert l purement le produit, la marque-enseigne. Sur une initiative
comme celle-ci, on sollicite souvent des collaboratrices internes pour raliser ce genre de choses. Comment utiliser et mettre en
avant, le fait quon a des collaboratrices en interne que a intresse, que a amuse, avec laspect se faire plaisir en travaillant ?
Je peux traiter le sujet sous cet angle. Jaimerais crer quelques ponts quand a peut tre utile ou intressant : mettre en avant le
mtier de chef de produit quand il y a des lancements de produits, rebondir pour expliquer en quoi consiste ce mtier, quelles sont
les filires de formation etc. Du coup, on reste un peu ludique, attractif ! On ne doit pas tre ennuyeux sur Facebook.
Est-ce quil y a une communication spciale en interne sur la page marque employeur pour inciter les collaborateurs
venir commenter, rpondre aux gens... et pour quels rsultats ?
Ca dmarre pour linstant. Pour tre honnte, nous avons lanc la fan page cet t, discrtement. Je voulais faire attention ce que
je faisais et le faire bien. Cest dangereux daller vers ce type de support, dtre expos de cette faon. Nous voulions dabord
nous assurer que tout fonctionnait bien. Petit petit, on va monter en puissance, on va davantage communiquer et impliquer les
collaborateurs. On a commenc en impliquer certains, dautres sont venus spontanment proposer leurs ides, commenter etc.
On a lanc un challenge en interne. Une fois les films raliss et dposs sur Facebook, je pense que la viralit va se crer. En
mme temps, la marque employeur nest pas de la communication interne : la marque employeur assoit sa lgitimit par la preuve,
la transparence. Cest avant tout pour lexterne et cela doit tre port par linterne.
Comment jugez-vous les rsultats aprs quelques mois dactivit, avez-vous des chiffres ?
Cest trop tt ; je suis raliste car je sais que tout le monde ne va pas liker la marque employeur Sephora, on prfre liker un
produit type mascara ou vernis ongles. Je suis quand mme satisfaite car sans publicit, avec trs peu de communication et
trs peu de challenges et danimations pour linstant, nous avons prs de 3 500 fans en plusieurs semaines, cest dj sympa !
On acquiert des nouveaux fans toutes les semaines La progression est constante, pas de stagnation ni de rgression. Jai envie
de faire beaucoup plus, et jespre qu la fin de lanne on aura atteint des scores honorables ! Et avoir des lments tangibles
: des candidats qui commencent en parler en entretien, qui font des rfrences des choses quils ont vu sur la fanpage, les
candidatures quon reoit qui ne cessent de crotre... Mme si cest difficile mesurer.
Est-ce que vous comptez faire des oprations spciales ?
La page sera anime par des challenges. Pour linstant, a ne fait que quelques semaines donc on se met en place. Nous allons
continuer poster des vidos de mtier etc, mais il ny aura pas de transformation de la page !

Danone et recrutement 2.0 : utiliser Facebook pour

changer avec les tudiants
Nous avons le plaisir de donner la parole la Danone Integration Team, qui soccupe des relations avec les jeunes diplms,
recrutement et sourcing inclus. Pour complter le dispositif mis en place, Danone a intgr une page Facebook sa stratgie. La
page Danone Jobs et ses 6000 fans se veut un lieu dchanges, de partages et de conversations avec les tudiants. Loin dune
approche fige et institutionnelle, laccent est mis sur la personnalisation des contacts et la recherche de la plus-value pour les
fans de la page. Guita Moussazadeh, Responsable recrutement et sourcing et Maud Richaud, Responsable recrutement junior
support et marketing, nous expliquent dans ce billet les buts recherchs par la page Facebook Danone Jobs et son intgration
dans la stratgie de recrutement du groupe. Merci elles pour ces explications !

Depuis plusieurs annes, avec de nombreux collaborateurs nous allons la rencontre des tudiants et jeunes diplms des
universits et grandes coles afin dchanger sur la ralit de nos mtiers, partager avec eux nos expriences et projets
dentreprise et sur ce quest, nos yeux, la Danone Uniqueness . Nous faisons ainsi tous les ans des dizaines dinterventions
auprs de diffrents formations. Nous offrons galement chaque anne des centaines dtudiants lopportunit de rencontrer
nos directeurs et managers en leur ouvrant nos portes dans le cadre de plusieurs grands vnements de recrutement : Danone
Explorer, Danone Universell, Danone Games, Journes Sales Marketing... Nous privilgions toujours la proximit et lchange
direct dans les relations que nous entretenons avec les tudiants et jeunes diplms. Persuads de la notorit et de la valeur
de la marque Danone auprs deux, nous avons souhait faire connatre davantage notre identit en tant quemployeur parce
quau-del de la marque commerciale, la force de Danone rside dans sa culture et ses valeurs. Nous avons souhait changer
sur les particularits de notre entreprise apprenante qui rinvente, dveloppe, partage et donne du sens en permanence ;
son esprit entrepreunarial, son style de management, ses modes organisationnels etc... Le site carrire danone.com donne un
trs bon niveau dinformation sur notre politique RH, les mtiers et parcours de carrires possibles mais il ne permet pas les
changes directs et linteraction avec les candidats.
Nous nous sommes ainsi interrogs sur la faon dont nous pouvions donner un meilleur accs aux coulisses de Danone
des candidats qui nauraient pas lopportunit de pouvoir rencontrer directement nos managers et directeurs ; et cela sur un
modle de partage de linformation avec nos interlocuteurs. Nous avons ainsi dcid en 2010 daller plus loin dans cette relation
de proximit avec les tudiants et jeunes diplms de toutes formations confondues, en mettant en place un nouveau canal
dchanges rgulier et continu, complmentaire notre dispositif existant. Nous souhaitions par ces changes, la fois mieux
comprendre leurs interrogations au sujet de Danone et de nos mtiers mais aussi leur donner plus librement et directement la
parole.
Les outils du web 2.0, notamment les rseaux sociaux, sont trs vite apparus comme tant les meilleurs outils pour rpondre
ces objectifs. Ils facilitent les changes directs et les interactions, permettent une forte ractivit et sont aujourdhui accessibles
et utiliss par un trs grand nombre dtudiants et jeunes diplms. Nous avons choisi Facebook comme plateforme dchanges
privilgie, aujourdhui plbiscit par les jeunes de 15 35 ans qui sy connectent plusieurs fois par jour. Lopportunit quoffraient
alors les rseaux sociaux tels que Facebook tait encore peu exploite dun point de vue RH par les entreprises en France.
Cette exprimentation nous a permis de construire pas pas notre stratgie de prise de paroles sur les rseaux sociaux avec le
support et les conseils dune agence web nous permettant de mieux comprendre et apprhender les codes de ce nouveau
lieu dchange.
Au final, la ligne ditoriale de notre fan page Danone Jobs ne cesse de se co-construire avec les tudiants et jeunes
diplms en fonction de leurs questions et des sujets quils souhaitent aborder. Lintrt pour nous est bien de pouvoir couter
ce que peuvent dire directement les tudiants et jeunes diplms au sujet de notre marque employeur tout en ayant la
capacit de pouvoir leur apporter des rponses trs rapidement et ceci avec un discours le plus transparent possible en
engageant les managers qui sont, au final, les meilleurs ambassadeurs de lentreprise.
Depuis la cration de cette page il y a peine 2 ans, le nombre dinternautes fans de Danone Jobs na cess daugmenter
pour atteindre plus de 6000 inscrits actuellement avec des pics dutilisation allant jusqu 3000 internautes qui visionnent la page
en une journe. Les questions sur le Wall de la page se multiplient alors : elles portent essentiellement sur les opportunits
que Danone propose, les moyens dy postuler, les dlais de rponse une candidature etc...Et tout le dfi consiste ne pas
laisser cette page se transformer en une longue liste de questions auxquelles les internautes pourraient trouver une rponse sur
la page Carrires de notre site Danone.com. La relle valeur ajoute que lon peut trouver dans lanimation de conversations
sur les rseaux sociaux autour de la marque employeur rside davantage dans les changes et dbats de fond que nous
pouvons engager avec les tudiants et jeunes diplms, comme par exemple ceux que nous avons eus sur la perception du
mtier de commercial ou encore laccs aux grandes entreprises pour les profils universitaires. Il est dailleurs intressant de

voir que les universitaires sont trs nombreux interagir sur notre page car celle-ci rpond un besoin fort de leur part de mieux
se connecter avec le monde du travail. Et pour Danone, ce contact privilgi permet aussi de leur faire prendre conscience quils
ont parfaitement leur place dans notre groupe et que ce qui nous intresse chez eux, au-del de leurs connaissances, cest leur
personnalit et leur motivation.

Un grand nombre dinternautes nous disent apprcier ce contact trs personnalis avec une personne de lquipe de recrutement
(Maud de Danone Jobs, qui fait partie de lquipe de recrutement du Groupe, rpond chacune de leurs questions au quotidien)
et ont le sentiment de pouvoir communiquer avec quelquun de rel -au contraire des rponses automatiques gnres par le
site de recrutement chaque rception de candidature. Nous profitons galement de laspect plus ludique et interactif que peut
offrir Facebook, pour trouver des faons plus originales et participatives denrichir notre page de contenus mtier (quizz, vidos,
tmoignages...) qui sauront mettre en exergue la diffrence de Danone en tant quemployeur. Ainsi en mars 2011, un concours
de vidos sur le thme imagine le manager de 2020 a t organis sur la page, attirant plus de 3500 membres en quelques
jours, qui ont pu visionner et voter pour leur vido prfre. Nous avons aussi des contenus adapts lapproche de nos grands
vnements de recrutement (Danone Universell, Danone Explorers) que nous retransmettons en direct sur notre page Danone Jobs
afin de pouvoir les partager avec le plus grand nombre et continuer les changes mme aprs lvnement.
Clefs de la relation entreprise-tudiants, la transparence et la proximit nous permettent, par ce sentiment daccessibilit que nous
offrons sur Danone Jobs (mais aussi en tant omniprsents dans les Universits, les Ecoles, les Forums), de contrebalancer une
perception possible de machine recevoir des C.V. et dincarner les valeurs de notre entreprise avec son visage humain, avec
sa diversit de mtiers, de personnalits aussi ds lors que les collaborateurs prennent la parole. Cest ainsi que nous marquons
notre diffrence, esprant attirer des tudiants et des jeunes diplms qui auront rsolument choisi Danone parce quils se sentent
en adquation avec nos valeurs et notre tat desprit.

Retour sur Backstage, la plateforme RH

communautaire de BNP-Paribas
Nous vous proposions au dbut de lanne une interview de Carole Sottel et Charlotte Lair lors du lancement de la plateforme
Backstage de BNP-Paribas. Le principe de ce site est simple mais efficace. Les candidats intresss par les mtiers lis
lentreprise (Banque, finance, assurance) peuvent venir y poser leurs questions. Une quipe de 25 personnes expertes dans ces
mtiers est charge de leur rpondre dans un dlai de 5 jours. Huit mois aprs son lancement, le succs est au rendez-vous
et les changes se multiplient. Carole et Charlotte ont accept de rpondre de nouveau nos questions pour revenir sur cette
belle aventure. Quelle est la place de Backstage dans la stratgie de recrutement de BNP-Paribas ? En quoi le site aide-t-il la
construction dune marque employeur de qualit ? Quels sont les retours des candidats ? Quelles volutions sont prvues dans
les prochains mois ?

Huit mois aprs la sortie de Backstage, o en est le projet ?

Carole : Nous sommes trs contents de ce projet. Nous le considrons comme un vrai succs pour BNP Paribas, dans la mesure
o 120 000 visiteurs ont visit le site depuis sa sortie. Nous sommes 900 utilisateurs inscrits pour plus de 800 questions, cela
reflte une vraie rencontre avec les internautes et les candidats potentiels. Le contenu attire les internautes, pour nous cest
vraiment positif.
Avez-vous des chiffres par rapport aux recrutements apports par la plateforme ?
Charlotte : Lide du site nest pas de dboucher directement sur des entretiens ou des recrutements. Nous sommes l pour
leur donner des informations, pour les aider dposer leurs candidatures. Il est arriv que des oprationnels, la suite dune
conversation avec un candidat, veuillent avoir la candidature de ce candidat, et que cela dbouche sur quelque chose, mais
de faon trs marginale.
Carole : Ce nest tout simplement pas la vocation du site. La candidature ne doit pas directement passer par le site Backstage,
mme si cest arriv dans certains cas.
Selon vous, il y a donc une vraie sparation entre marque employeur et recrutement.
Carole : Le but de Backstage est daider les candidats potentiels comprendre un mtier, se positionner, pour quensuite cela
dbouche sur une candidature. La finalit, cest le recrutement. Cette application nest pas faite pour accueillir de nouveaux
collaborateurs. Cest pour cela quil y a un lien vers nos offres demploi, pour pouvoir postuler sur lannonce en question suite
cette conversation sur les mtiers.
Charlotte : Quand on regarde les conversations plus en dtail, on se rend compte que beaucoup de candidats sont dj en
cours de processus de recrutement. Ils viennent par exemple poser des questions vis--vis dun futur entretien : quest-ce quil
va sy passer, quelles questions va-t-on leur poser... Je pense que les candidats font bien la distinction entre les deux. Cest
arriv, en entretien, que certains candidats disent quils avaient eu certaines informations via Backstage, et fassent remonter le
ct positif. Pour eux, cest important dobtenir certaines informations sur le process, de savoir o ils en sont, dans un processus
de candidature assez spcifique suivant les mtiers. Ils ont besoin de repres, de savoir o ils en sont.
A part lors de ces fameux entretiens, quels sont les retours des candidats ? Avez-vous des retours directement depuis
le site, par mail, ou par dautres canaux ?
Carole : Sur Backstage, nous sommes extrmement contents de la qualit des dialogues. Il y a des changes extrmement
chaleureux, qui se transforment souvent en conversations. Le candidat vient poser une question, nous lui rpondons, il nous
remercie, il apporte une nouvelle question, on lui rpond de nouveau... Ctait trs important pour nous que des conversations
se crent dans un cadre trs chaleureux, et cela nous fait vraiment plaisir.
Les retours sont aussi trs positifs en dehors de Backstage. Quand on croise les candidats dans les forums, nous navons pas
toujours la rponse leurs questions : nous les invitons venir sur Backstage, ils apprcient la dmarche et utilisent lapplication.
Le soir, aprs un forum, de nouvelles questions sont souvent postes.Ensuite, vis--vis des retours de faon plus globale, on
est dans quelque chose dassez singulier, parce que la plupart des entreprises qui utilisent ce type de conversations le font
sur un format client. Pour nous, cest diffrent, ce sont des candidats. La plupart des entreprises se fixent un ratio de rponses
apporter. Notre objectif est de rpondre toutes les questions. Nous souhaitons apporter des rponses trs qualitatives et
personnalises. Nous avons souhait dvelopper des changes personnaliss.

Personnellement, jaime beaucoup une expression du prestataire qui nous fournit la solution, qui qualifie notre travail de haute
couture : nous navons pas un flux de conversations norme, mais nous sommes dans la qualit, nous creusons rellement tous les
sujets. Nous nous dmarquons ainsi des autres plateformes que lon peut trouver sur Internet.
Quels sont les retours des salaris qui sont impliqus dans la dmarche et qui vont rpondre aux questions des
candidats?
Carole : Actuellement, vingt-cinq salaris sont mobiliss. On progresse toujours, nous allons bientt en accueillir de nouveaux.
Nous recrutons au fur et mesure que le projet grandit. Par rapport aux experts, je pense quils sont contents, car personne na
quitt le projet. Tous ceux qui taient l au dbut sont toujours l, ils rpondent aux questions de faon enthousiaste. Ils sont
contents dapporter des rponses aux candidats. Pour lanecdote, certains viennent vers moi en disant : quest-ce quil se passe,
en ce moment je nai pas de questions... Ils sont trs motivs.
Si je comprends bien, cest aussi un outil de motivation pour eux.
Carole : Parfaitement. Mme si cela na pas t prvu pour a, cest clairement un outil de motivation valorisant. Nous recevons
mme des candidatures spontanes. Nous ne nous y attendions pas du tout. A la base, nous avons fait un appel candidature
pour les experts, et nous nimaginions pas recevoir des candidatures spontanes de personnes nous disant : jai dcouvert le site,
je suis trs intress pour faire partie des experts.
Charlotte : Ce sont des personnes trs contentes de partager sur leurs mtiers. Beaucoup de candidats demandent aux experts ce
qui leur plat dans leur mtier, leurs rponses sont souvent trs pertinentes.

Allez-vous voluer vers un modle plus ouvert o vous allez intgrer dautres rseaux sociaux et dautres salaris dans
la dmarche, ou allez-vous rester sur un espace qui vous appartient, que vous contrlez pleinement ?
Carole : nous sommes partis sur une problmatique de recrutement, donc ctait segment la base. Nous nous sommes demands
ce qui pouvait intresser un candidat potentiel, quelles questions il allait se poser pour intgrer un process de recrutement, ou
vis--vis de nos mtiers. Cest pour ces raisons que nous avons centralis le contenu car nous connaissons les candidats, ils
viennent passer des recrutements chez nous. Nous avons donc cr cette plateforme dchanges et nous y avons intgr des
collaborateurs. Nous avons limit leur nombre et choisi des mtiers qui taient les plus reprsents ou les plus reprsentatifs au
dbut, pour maximiser le nombre de questions par profession. Nous ouvrons la communaut au fur et mesure, car nous ne
souhaitons pas tre les victimes de notre succs : nous prfrons toujours avoir cette dmarche qualitative, et y aller pas pas.
En amont, il faut quil y ait des questions et quen aval les collaborateurs rpondent, quil y ait un change. Nous nous ouvrons donc
doucement. En ce qui concerne les autres rseaux sociaux, nous avons activ le compte @bnpp_recrut sur Twitter depuis peu, en
collaboration avec nos quipes recrutement. Cela reste centralis chez nous, sachant quil existe dautres comptes Twitter (pour

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le SAV par exemple), davantage grs par des quipes-mtiers. Nous sommes galement prsents sur dautres rseaux sociaux:
nous ouvrons notre page Viadeo dici 15 jours, nous avons cr une page BNP sur Jobteaser avec des vidos de collaborateurs
qui expliquent leur mtier.
Allez-vous essayer de publiciser le site, ou prfrez-vous laisser les visiteurs venir deux-mmes via le bouche--oreille
et le rfrencement naturel ?
Carole : Nous avons commenc publiciser dans la mesure o sur toutes nos communications recrutement via les campagnes
presse et web, nous mettons des liens vers Backstage. Notre stratgie en 2012 est de communiquer sur notre prsence sur le
numrique, notamment via lapplication Backstage. Nous souhaitons une campagne en cohrence avec toute notre prsence,
chaque tape du recrutement.
Backstage est compltement intgr aujourdhui. Pour nous, cela fait partie de notre dispositif de recrutement dans le sens o
cela permet au candidat davoir de linformation. Ce nest peut-tre pas encore suffisamment visible, mais nous y travaillons, cela
fait partie de la stratgie globale. Aujourdhui, cest ancr chez nous : Backstage existe, notre direction gnrale connait bien
lapplication, notamment aux Ressources Humaines : cela fait partie du process.
Certaines questions sont-elles trop compliques pour pouvoir y rpondre ?
Charlotte : Lorsque certaines questions sont trop techniques ou si nous navons pas dexpert sous la main, nous commenons par
rpondre au candidat : on ne peut pas vous rpondre pour le moment, on tudie la rponse, et dici peu de temps on va vous
donner la rponse . Gnralement, cela peut se faire sous une semaine... Il est rare que des personnes reviennent vers nous en
sinquitant de ne pas avoir eu de rponse, ou trouvant le dlai trop long. Mme sur des rponses o nous avons tard, nous avons
toujours eu des retours positifs, les usagers apprcient notre investissement.
Carole : Je pense que la dmarche leur plat, donc ils sont plutt tolrants vis--vis des dlais.
En matire de rseaux sociaux, faut-il sattendre voir davantage BNP Paribas, lanne prochaine ?
Charlotte : Backstage est devenu une marque. Le projet a pris de limportance, cest un outil qui sest lgitimement impos au
coeur de notre dispositif. Nous lavons dclin en lives, quon appelle des Backtage Meetings : on se met dans le mme contexte
que Backstage, mais rellement cette fois-ci, avec des candidats et des collaborateurs. Nous filmons les changes, ceux-ci sont
ensuite mis en ligne sur le site. En parallle, nous retravaillons le design de la page, pour que les contenus conversations soient
davantage mis en avant. Nous souhaitons que Backstage ait un vrai logo, nous crons actuellement une identit visuelle que lon
dclinera sur tout ce qui est collaboratif.
Un mot de la fin ?
Carole : Je pense que a a t dit, mais Backstage est un trs beau projet... Autre reconnaissance pour nous, relativiser mais
que nous apprcions : le fait dtre cits en cours de marketing, notamment dans les coles. Cela nous fait plaisir de nous dire
quaujourdhui nous sommes aussi une rfrence dans notre faon dapprocher les candidats et notre manire de rendre plus
transparente lentreprise.

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Socit Gnrale et marque employeur

La Socit Gnrale est une des entreprises les plus actives sur les rseaux sociaux en matire de recrutement et dimage employeur. Ses nombreuses actions en ligne sont reconnues par beaucoup dobservateurs comme novatrices et pertinentes. Twitter,
Facebook, rseaux sociaux professionnels, plateformes vidos, blogs, site ddi... Les prsences sadaptent en fonction des
supports et se dclinent sur plusieurs thmes. Pour en savoir plus sur les actions menes, la stratgie de la Socit Gnrale ou
encore limportance accorde sa marque employeur, nous avons interrog Franck La Pinta, Responsable Marketing Web et RH
2.0. Merci lui pour ses rponses instructives !

Pouvez-vous vous prsenter?

Je suis Responsable marketing web et RH 2.0. Je moccupe de la dimension digitale de la marque employeur pour lensemble du
groupe Socit Gnrale destination de lexterne et de linterne. En parallle, jexerce une activit de consultant indpendant
sur le sujet des mdias sociaux.
Avec qui tes-vous en contact dans la socit ?
Avec normment de dpartements! Cest un des aspects de ce mtier que jaime particulirement. Tout dabord au sein des
ressources humaines. Le recrutement bien sr, avec qui je travaille troitement, mais aussi la mission handicap, lalternance, les
stages... Tous ces dpartements RH ont besoin dtre accompagns sur la thmatique des mdias sociaux pour monter des
oprations qui rpondent leurs objectifs et sont en mme temps cohrentes avec le positionnement global.
Je travaille aussi avec les oprationnels, le service communication, dautres community managers... Mon mtier tant cheval
entre communication, marketing et RH, jai de nombreux changes avec ces diffrentes populations, que je considre comme
des clients internes auxquels il faut apporter une solution.
Vous ne travaillez que sur des oprations en France ?
En fait, de plus en plus avec dautres pays puisque le groupe est implant dans plus de 80 pays. Cest vrai que nous avons
commenc par travailler sur la France mais jai fait il y a 6 mois une prsentation de nos actions 2.0 aux coordinateurs RH des
principaux pays. Plusieurs dentre eux se sont montrs intresss pour lancer le mme type dactions. Nous avons par exemple
lanc une page Facebook et un compte Twitter aux Etats-Unis, et on devrait travailler avec dautres pays comme lAngleterre, la
Roumanie, lEgypte. Cette dimension numrique de la marque employeur va donc pouvoir tre dploye la fois de faon plus
large et avec cohrence.

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Quelles sont les principales actions menes par la Socit Gnrale vers les candidats ?
Nous menons de front plusieurs actions sur plusieurs thmatiques prcises, qui sadressent diffrents types de populations.
En voici un aperu : Nous avons dvelopp une thmatique autour du conseil et de laccompagnement aux candidats. Cest
le cas surle site recrutementavec lespace candidats qui propose des conseils de recruteurs, des sites pour crer des CV en
ligne, des entranements lentretien avec une webcam... Unepage Facebooket uncompte Twitteront galement t lancs sur
cette thmatique.Deux chanes sur la WebTVexistent galement: une o des experts sont interviews (Fadhila Brahimi, Fabrice
Landois...), une autre lance grce un partenariat avec un prestataire de documentaires sur le web pour vulgariser de grands
concepts conomiques (micro-crdit, paiements par mobile, ...) dans une approche pdagogique. Ce territoire de partenaire
pour les candidats, que nous avons dvelopp depuis un bon moment, est un lment trs structurant de notre prsence et de nos
choix car il est la fois lgitime et rpond une attente forte des candidats.
Nous avons dvelopp galement un cosystme sur la thmatique du handicap: unblog Tous Uniques, uncompte Twitteret
unepage Facebookqui regroupe aujourdhui plus de 7000 fans. Le blog fonctionne plutt bien, avec une croissance rgulire.
Nous avons lanc une chane YouTube et un compte Flickr qui nous permettent de stocker ces contenus mdias sur les vnements
que nous organisons autour du handicap.
Sur le business game Citizen Act, nous avons galement utilis les rseaux diffrents moments du jeu, pour des objectifs
distincts, sur des populations cibles. Au lancement du jeu, pour toucher les tudiants, nous avons mis laccent sur Facebook et
diffus des bannires cibles pour toucher les coles. Comme la RSE (Responsabilit Sociale des Entreprises) est la thmatique du
jeu, nous avons identifi sur LinkedIn des experts du domaine pour lancer des discussions avec eux. De cette faon, les tudiants
qui devaient travailler leurs cas pratiques ont pu entrer en contact avec ces experts. Nous avons aussi utilisTwitterpour crer du
trafic et donner de la visibilit la plateforme wiki et lapage Facebook. Celle-ci a galement servi pendant la phase de jeu: les
tudiants qui participaient au business game lont beaucoup utilis, mais aussi leur entourage. Cela a donn beaucoup de visibilit
au jeu et nous en sommes trs contents. Le ct partage avec les proches, le soutien de ceux-ci aux participants a permis de
bien installer le jeu sur le rseau. Lobjectif est de rutiliser les communauts cres dannes en annes, mais pas forcment de
la mme manire: des joueurs de la premire anne pourraient par exemple conseiller dautres quipes, les soutenir, de faon
crer une sorte de club. Nous venons de lancer la nouvelle dition du jeu et nous avons 4 fois plus dquipes inscrites que lanne
dernire: le jeu (et donc la marque Citizen Act ) commence sinstaller de faon prenne sur les mdias sociaux et avoir une
prsence toute lanne, ce qui renforce lefficacit de nos actions pendant le calendrier du jeu.
Pour chaque thmatique, on retrouve un panel complet qui va de la photo la vido, en passant par Twitter, Facebook, voire un
blog. Il me parat indispensable de multiplier les prsences pour que celles-ci soient cibles, segmentes, avec une promesse
claire et un positionnement bien dfini. Je prfre dvelopper plusieurs communauts, bien segmentes avec des membres qui
savent pourquoi ils sont l, quune mga communaut fourre-tout dont le seul bnfice sera de communiquer sur un nombre
consquent de fans. Par exemple, notre page Facebook sur lalternance ne parle que de lalternance: les communauts sont plus
restreintes, mais parfaitement identifies dans leur intrt.
Ensuite, il va sagir de dfinir quel est le ou les meilleurs mdias pour dvelopper ces conversations, et ce sans a priori, en fonction
des cibles toucher par exemple, ou des interactions que lon vise sur les contenus: partager ou changer. Il faut galement
prendre en compte le fait que certains candidats peuvent avoir une apptence particulire avec certains types de contenus: la
vido, les messages courts...

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La prsence de la Socit Gnrale sest donc beaucoup dveloppe en ligne pour proposer un autre type de contenu et
pour cibler certaines populations. Celles-ci correspondent-elles aux cibles de la Socit Gnrale ?
Bien sr, il est indispensable que ces actions sinscrivent dans une stratgie claire, avec des objectifs prcis. Cest exactement
le cas de lalternance, pour laquelle nous avons des volumes de recrutement consquents. Cela va galement correspondre
des objectifs dimage prioritaires, soit parce quon va vouloir mettre en avant certains aspects de la marque, soit parce que cela
correspond des attentes fortes des candidats (cas du conseil et de laccompagnement par exemple). A partir du moment o un
sujet est identifi, la dmarche va tre de vrifier sa pertinence avec notre environnement, si des espaces de discussions existent,
sil faut en crer, quelles sont les discussions existantes, quel axe de contenus nous allons adopter. Le but est dtre lgitime et
dapporter une plus-value pour la communaut que lon cible.
Pour moi, il y a deux aspects distincts au recrutement sur les rseaux sociaux: dun ct, la marque employeur (travailler linformation,
sa communication RH), et de lautre le sourcing (en allant chercher directement des candidats en ligne). Limportant est-il de
commencer par le dveloppement de la marque employeur afin de miser sur le long terme ?
Je pense que les deux sont indispensables et doivent tre mens en parallle. En dveloppant une prsence juge plutt
positivement, cela va favoriser le sourcing. Lorsquon se penche sur les usages des rseaux sociaux, on voit les deux stratgies.
Entre les deux, il y a beaucoup dtapes intermdiaires sur la faon dutiliser ces mdias sociaux. Selon moi, il est important de ne
pas les imaginer seuls, encore une fois il faut les intgrer la stratgie, au risque de lancer des oprations pour se faire plaisir. On
peut les utiliser plusieurs moments du cycle de sourcing ou de recrutement du candidat.

Globalement, sur les actions menes, quels sont les retours ?

Cela dpend des indicateurs que lon retient : sil sagit de la contribution directe des mdias sociaux au recrutement, cest
relativement faible: entre 1 et 5% des recrutements selon les oprations. Mais noubliez pas que toutes les oprations nont pas
un objectif de sourcing. Mais il ne faut pas se focaliser sur cet indicateur. Ainsi, nous avons 200 000 visiteurs par mois et 30 000
candidatures sur notre site de recrutement: cest ici que se situe le gros du trafic. On va exploiter ce trafic pour stimuler lactivit
de nos plateformes sociales. Par ailleurs, on se rend compte que ce positionnement de partenaire des candidats nous apporte
un trs fort bnfice dimage car nous avons des retours trs positifs de la part des tudiants lors des forums coles, ils citent
spontanment nos actions. Enfin, le fait davoir ces changes, de discuter, de recueillir les questions des candidats sont pour moi
une excellente source dinformations pour mieux connatre leurs attentes, leurs interrogations, leurs motivations.
Autre lment: on se rend compte que si les campus managers qui font le tour des coles ne sont pas prsents une anne, nous
sommes trs vite oublis. Il faut maintenir une prsence pour ne pas perdre le contact. De plus en plus dcoles recrutent des
Community Managers, je pense que des actions intressantes sont dvelopper avec ces coles, en complment bien sr de la
prsence physique.

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Vu que vous utilisez beaucoup de rseaux diffrents, certains sont-ils plus efficaces que dautres ou est-ce que a
dpend de la cible ou des contenus par exemple ?
Je ne pense pas quil y ait un rseau plus efficace quun autre: il va y avoir des apptences vis--vis dune tranche dge, dune
population, ou dune thmatique, mais aucun nest la pierre philosophale des mdias sociaux. Mon but est davoir une palette ma
disposition et de tirer la bonne ficelle. Cest une question de temps, daffinits, dapproche, de positionnement, vis--vis de la cible:
est-ce que je donne des contenus trs consquents, est-ce que cest uniquement de lamorage...
Est-ce quune entreprise qui gre sa marque employeur en ligne se doit davoir des ambassadeurs comme vous qui vont
dfendre la fois la prsence et les actions de la socit ?
Oui, jen suis convaincu. Regardons ce que font les candidats: ils cherchent entrer en contact avec les oprationnels des mtiers
qui les intressent. Au-del de la dmarche purement marque employeur, si je cherche un emploi dans le marketing mobile,
jaimerais bien rencontrer quelquun du mtier. Cest le mme raisonnement pour beaucoup de professions. Identifier les personnes
qui vont expliquer leurs mtiers est important pour les candidats. Idalement, cest ce genre de prsence quil faudrait dvelopper.
Les ambassadeurs des entreprises doivent tre tous les niveaux, mme si tout le monde ne peut pas le faire ou nen a pas
forcment lenvie. Je pense aussi que beaucoup dambassadeurs potentiels nont pas t identifis par les entreprises.
Quels sont tes projets pour 2012 ?
Celui qui me tient le plus coeur concerne linternational, qui va vraiment commencer en 2012, aprs une grosse phase dtude sur
les usages du 2.0 que nous avons lance rcemment sur des pays cibles. Cela va nous apporter une formidable base dinformations
pour btir des plans dactions par pays, et aussi se confronter des cultures, des comportements et des usages diffrents qui vont
certainement ouvrir des territoires nouveaux pour la France. Lautre piste de travail concerne linterne, dont nous navons pas parl:
ce chantier porte sur un rseau social interne ddi aux 3100 collaborateurs de la ligne RH du groupe, que nous avons lanc il y a
deux ans et dont je souhaite acclrer lusage.

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Expectra mise sur la proximit et les relations

blogueurs sur les mdias sociaux
Le rseau de recrutement Expectra, une filiale du groupe Randstad, est trs actif sur les mdias sociaux. Plus quune simple
prsence sur Twitter ou Viadeo, cette socit a mis en place de nombreuses animations pour crer du lien, quil sagisse dune
newsletter invitant des blogueurs ou de confrences sur les mdias sociaux destination des professionnels du recrutement. Un
dispositif trs complet, port par le responsable du marketing digital dExpectra, Gilles Gobron, qui revient ici sur les choix de son
entreprise. La preuve que lon peut tout fait sinscrire dans une dmarche corporate en gardant son authenticit !

Peux-tu te prsenter pour commencer ? Quel est ton poste au sein dExpectra, et ton parcours ?
Depuis plus de 4 ans je suis responsable du marketing digital au sein dExpectra, 1er rseau spcialis de recrutement Hautes
Comptences et filiale du groupe Randstad France. Mon mtier consiste dfinir la stratgie e-marketing de la marque puis
de la mettre en oeuvre en pilotant lensemble de nos projets sur le digital (web, mobile, rseaux sociaux...). Janime aussi
directement le compte Twitter @expectra_emploi. Cest un mtier qui me passionne et qui volue sans cesse... maintenant en
soire, il faut reconnaitre que cela marche moins bien que pilote de chasse.
Comme beaucoup de ma gnration (jai 40 ans), je suis un pur autodictate. Aprs un DEA de droit en 94, jai travaill quelques
annes pour le leader de la distribution de biens culturels. Jy ai vu la monte en puissance dInternet en France et en 1998
javais le virus ! Je change alors de mtier pour exercer tour tour les mtiers de dveloppeur, de webdesigner, de chef de
projet, ct annonceur puis ct agence. Le monde digital change tellement vite, que lon a de toute faon le sentiment de
changer de mtier tous les ans... cest ce que jadore !
Quelles sont les principales prsences dExpectra en ligne ?
Notre prsence en ligne est dabord incarne par la diffusion de nos offres demplois sur expectra.fr et sur les principaux sites
emplois. Expectra est galement prsent sur Twitter @expectra_emploi et sur Viadeo. A noter que sur Viadeo notre prise de
parole est multiple : via le hub sur la thmatique salaire que nous animons, mais galement via toutes les interventions de
nos collaborateurs sur ce rseau social. Les salaris dExpectra y agissent comme des ambassadeurs de la marque.
Nous avons volontairement limit pour le moment notre activit sur dautres rseaux comme Linkedin ou Facebook. Dune part
nous souhaitons concentrer nos efforts et ne pas nous disperser, dautre part nous sommes toujours dans une logique de test :
est-ce que notre prsence sur ce rseau va bien dans le sens de notre stratgie globale ? Si oui, pouvons-nous y contribuer de
faon intressante et diffrenciante ? Parler peu permet aussi de prendre le temps de parler bien.

Servent-elles dvelopper limage employeur ou directement recruter ?

Dabord recruter. Cest notre mtier. Si nous recrutons bien, notre image employeur se dveloppera naturellement. Les
rseaux sociaux agissent comme une formidable caisse de rsonnance... mais de ce que vous tes, pas de ce que vous voulez
tre ! Donc commenons par tre bons dans notre mtier de recruteur. Ce qui est un peu plus compliqu dans notre cas, cest
que nous sommes un intermdiaire du recrutement, pas lemployeur final, ce qui peut brouiller les messages.
Quest-ce qui a motiv Expectra fortement envahir les mdias sociaux ?
Soyons honntes : nous navons pas envahi les mdias sociaux (ce sera pour une phase 2 mais chut : ) mais cest vrai que
nous sommes trs motiv ! Cette dmarche est logique au vu de notre positionnement global : mettre notre expertise RH et
mtier au service des candidats et des entreprises.
Cela se traduit depuis longtemps au travers de nos confrences et de nos tudes papiers (guide du management, baromtre
des salaires, tude sur les tendances RH...). Nous avons donc naturellement prolong ces initiatives sur les rseaux sociaux,
pour encore plus de partage et de conversations. Ma conviction cest que de toute faon le choix dtre ou ne pas tre sur les
rseaux sociaux nexiste plus. Le recrutement 2.0 est en marche, autant tre devant.

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Rentrons un peu dans le dtail. Vous proposez rgulirement des confrences destination de vos clients sur le sujet.
Dans quel but ? Vulgariser le concept ?
Cest tout simplement une autre dclinaison de notre positionnement global daccompagnateur RH. Nous plaons la relation avec
nos clients au-del des activits de sourcing ou dvaluation. Nous devons les accompagner sur lensemble des problmatiques
RH, et les mdias sociaux sont un sujet pour lequel il existe une trs forte demande. Jentends dire parfois les DRH nont rien
compris aux rseaux sociaux... je ne sais pas si cest vrai mais par contre, je peux dire quils cherchent comprendre et quils ne
minimisent pas du tout limportance du phnomne.
Do nos nombreux sminaires en rgions, et notre participation Paris le 24 novembre la premire confrence sur le recrutement
via les mdias sociaux, un vnement qui sadresse aux professionnels RH. Vulgariser le concept des mdias sociaux nest sans
doute pas core business, et demande du temps. Mais nous avons justement dcid de perdre ce temps pour gagner des
clients.

Vous avez galement intgr des blogueurs votre newsletter. Un moyen de plus dinvestir les communauts emploi en
ligne ? Quels sont vos retours suite ces oprations ?
Oui, linvitation des blogueurs participer nos newsletters rpond un double objectif :
Premirement, toucher une audience plus large, qui na pas forcment entendu parler dExpectra.
Deuximement, apporter plus de diversit et doriginalit aux articles, avec une vraie libert de ton et de parole.
Le rsultat ? Des billets de qualit comme ceux de Carole Blancot sur la rmunration, de Sylvaine Pascual sur le bien-tre au
travail, ou encore dun certain Flavien Chantrel sur les rseaux sociaux... Dire que ces articles sont les complments idaux de nos
dossiers de fond nest pas quune vue de lesprit : le taux douverture de nos newsletters a bondi de 10%, preuve que ces billets
font sens. Enfin, ce sont chaque fois de belles rencontres, avec des passionns, qui vous enrichissent toujours dun petit plus
inattendu. Merci encore eux et Big up Pierre Denier, qui est dune gentillesse et dune gnrosit exceptionnelle.
La vido de Nathan le community manager a galement eu un joli succs. Quest-ce qui vous a motiv adopter ce
format? Quels ont t les retours ?
Nous avons publi lanne dernire une tude sur les profils pnuriques, avec des conseils pour dtecter, recruter et fidliser les
talents. Pour communiquer autour de ce travail nous avons imagin avec notre agence conseil Kalaapa une vido parodiant le
mtier de Community manager. Sur le fond, cette caricature permettait la fois de dmontrer que plus quun phnomne de mode,
ce mtier ne simprovise pas, tout en touchant la cible la plus mme diffuser du contenu sur la toile. Sur la forme, la vido nous
semblait le contenu le plus facile partager sur la toile et ctait trs amusant tourner dans nos locaux (jai toujours le poster de
Mark Zuckerberg mais impossible de remettre la main sur la tte du Terminator)
Les retours ? Environ 10000 vues cumules pour la vido, plus de 300 tweets et 40 billets sur cette initiative mais surtout le dbut
de notre relation avec les blogueurs qui sest prolonge ensuite dans notre newsletter. Peut-tre que vous reverrez un jour Nathan...
mais seulement si, au-del dtre drle, nous trouvons un sens son intervention.
La prsence dExpectra sur Twitter est forcment personnalise, elle est ton image. Pourquoi ce choix ? Nest-ce pas
difficile de jongler entre perso et corporate ?
Pas compltement mon image car sinon il y aurait plus dun tweet sur 2 avec des lolcats. Sur les thmatiques qui nous intressent,
plusieurs milliers de tweets sont diffuss chaque jour. Pour merger et ne pas lasser, engager la conversation avec du contenu
intressant ne suffit pas : la forme doit tre galement diffrenciante.Do le choix du rattachement du compte une personne
identifie. Halte au 100% corporate dshumanis : nous parlons entre humains, pas des machines !
Les valeurs du groupe Randstad dfinissent lespace dans lequel je prends la parole, en y apportant ma propre touche.
Le mlange perso / corporate ne my semble ni plus facile ni plus difficile grer que dans le quotidien au bureau : vous restez
vous-mme, tout en ne faisant pas tout ce que vous feriez chez vous !
Au final, y-a-t-il des prsences plus importantes que dautres, ou est-ce lensemble des actions et leur coordination qui importe ?
Pour moi, cest la cohrence de lensemble des prsences en ligne qui importe. Puis leurs prolongements dans la vraie vie. Bref,
ancrer le virtuel dans le rel.

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Quand Wyplay fait appel Star Wars

Une campagne de recrutement originale et dcale base sur Star Wars, cest lide de Wyplay, une socit marseillaise
dveloppant des solutions logicielles. Pour attirer de nouveaux collaborateurs, Wyplay a en effet mis en place lopration Join
the force. Une campagne trs sympathique ! Mais qui ne perd jamais de vue lessentiel : recruter de nouveaux talents. Elodie
Pasturel, responsable des ressources humaines de Wyplay, a rpondu nos questions, pour en savoir davantage sur Join the
Force.

Pour commencer, pourriez-vous prsenter Wyplay ?

Wyplay fournit des solutions logicielles de nouvelle gnration pour les oprateurs ADSL, diffuseurs et marques de llectronique
grand public. On peut par exemple citer :
- France: SFR Evolution
- Espagne: Vodafone & Mundo-R (cablo-oprateur)
- Italie: Vodafone
- Belgique: Belgacom
Les solutions Wyplay se diffrencient par leur plate forme logicielle Linux modulaire et un moteur graphique permettant de
grer des interfaces utilisateurs proches de celles des jeux vido. Wyplay est aujourdhui en phase de croissance, remplace les
solutions logicielles existantes vieillissantes et a besoin dnergie, de vitalit avec un bon tat desprit : )
A part les vidos dj disponibles, quels sont tous les dispositifs prvus pour cette campagne ?
Wyplay a lanc une campagne de recrutement Web 2.0 sur Internet avec pour objectif de toucher les communauts auxquelles
elles appartiennent. Nous faisons du buzz sur tous les rseaux sociaux pertinents et relis notre domaine dactivit et
tout ce qui gravite autour. Nous sommes donc prsents sur Facebook, Twitter, les forums, blogs et communauts de geeks,
gamers et dveloppeurs. A cette occasion, Wyplay a galement cr un site dans lequel nous retranscrivons lunivers Wyplay
et nous testons via un questionnaire les connaissances geeks et techniques des candidats. Les finalistes slectionns pourront
participer un hackaton organis les 19 et 20 janvier 2012 Marseille pour les mettre en situation relle et leur faire dcouvrir
le contexte de travail chez Wyplay.

Quelle a t la gense de la campagne Join the force ? Do est venue cette ide dexploiter le thme de Star Wars ?
Avec lmergence actuelle des rseaux sociaux, nous ne pouvions pas ne pas exploiter cette nouvelle voie pour notre recrutement
! Wyplay est actuellement en pleine croissance et recherche des comptences pour mener ses projets en 2012. Nous sommes
en qute de profils bien spcifiques et ayant un tat desprit passionn et impliqu dans nos projets lis la TV connecte. Il
nous a donc sembl vident de nous orienter vers une campagne web 2.0 afin dattirer ces profils de passionns et assoiffs
de nouvelles technologies. Le thme Star Wars a t choisi car il incarne la culture geek et fait rfrence des notions souvent
bien connues de cette communaut...

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Quels profils cherchez-vous atteindre avec Join the Force ? Sont-ils vraiment difficiles capter autrement, avec une
campagne de recrutement classique ?
Nous utilisons dj les voies classiques de recrutement qui portent dj leurs fruits, cependant, nous souhaitons aujourdhui donner
un coup dacclrateur dans nos recrutements et faciliter latteinte dun public adapt qui se reconnatra dans nos valeurs et notre
tat desprit !
Cette campagne servira-t-elle de base un dveloppement de la marque employeur centr sur ce thme ?
Oui pourquoi pas ? Si les retombes sont positives bien sr ! Nous envisageons mme de poursuivre la vido avec dautres
pisodes incarnant la culture geek... prendre au second degr bien entendu ; )
Quelles sont les difficults particulires que vous pouvez rencontrer, par rapport une opration de recrutement plus
classique ?
Nous devons faire le tri dans les retours de candidatures entre ceux qui rpondent juste pour samuser et ceux qui sont srieusement
intresss pour poursuivre le process de recrutement. Dautre part, il faut arriver bien matriser la communication en temps rel et
savoir tre ractif au moindre commentaire pour viter tout cueil ou mauvaise interprtation de notre campagne.
Navez-vous pas peur que lon retienne uniquement Star Wars, en oubliant les comptences, le profil ncessaire au
poste?
Nous ne sommes pas inquiets dans la mesure o, chez Wyplay, nous encadrons depuis toujours notre process de recrutement
par des tests techniques exigeants qui viendront sintercaler et contrebalancer laspect ludique de notre campagne. Certes, nous
renvoyons une image dtendue et amusante chez Wyplay, mais noublions pas le principal qui est la base : le professionnalisme,
la technicit et limplication, valeurs qui sont omniprsentes chez nous !
Y-a-til dj eu des retours positifs, voire des recrutements, avec cette campagne ?
Oui, nous avons dj des retours prometteurs et nous avons commenc contacter les personnes slectionnes. Des entretiens
commencent avoir lieu... Nous esprons transformer les essais !
Question bonus : lambiance dans vos locaux ressemble-t-elle limage renvoye par la campagne ?
Comme je lai dit prcdemment, lambiance chez Wyplay est limage de ce que la campagne vhicule dans la mesure o nous
offrons un cadre de travail propice la dtente et aux loisirs. Nos locaux sont situs 15 min du centre-ville de Marseille, dans
un lieu calme et vert o il est facile de faire du sport et dorganiser des vnements festifs ! On se moque de lapparence, de la
tenue vestimentaire. On souhaite juste bosser avec des gens passionns. Disons que Wyplay est avant tout une jeune socit
qui a construit ses bases sur le travail, les comptences techniques et limplication ; mais qui nhsite pas non plus favoriser la
convivialit et le bien-tre au travail. Les fondateurs incarnent pleinement ces valeurs et nhsitent pas les rappeler rgulirement
tout en gardant un tat desprit simple et motivant !

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Recrutement 2.0 : mieux comprendre le pass pour

mieux envisager lavenir
Aprs 10 annes passes la fois en agence de communication RH & Corporate (The Link
Factory puis HR Gardens - groupe Euro RSCG), dans la Presse (Publications Mtro) et en
Jobboards (Sourcea puis Stepstone) Arnaud Pottier Rossi sassocie en 2010 Ccile Ponchel,
experte en Relations Publiques et Mdias, pour fonder lagence de communication Kalaapa
(Signifie en sanskrit : Qui lie les choses entre elles - qui cre du lien).Agrgateur de Talents,
Kalaapa propose ses services en Communication RH et marque employeur (Gnral dOptique,
Mondial Assistance, UCPA...), en Communication de Marque BtoB/BtoC (Expectra, Syntec
Etudes et Conseil...) et en Relations Publiques et Mdias (UHU, Crayola, BVA, Tlressources,
Corporama...).

Lundi 19 septembre, je reois un coup de fil de Flavien Chantrel qui me propose de collaborer un dossier Les Rseaux
Sociaux dans le recrutement . Pass leffet de surprise, lhonneur et la reconnaissance, arriva tout de suite le poids de la
responsabilit. Mais par o allais-je commencer tant le sujet est vaste et dj trait par un grand nombre dExperts ?
Il tait peut-tre l laxe de mon article : dans le positionnement des Experts qui disent tout et son contraire sur lutilisation des
Rseaux sociaux dans le recrutement. Lorsque janime des formations ou confrences, jaime faire un parallle historique... car
on oublie souvent que lhistoire a tendance se rpter. Les cls de lavenir sont dans le pass.
Aussi je vous propose un voyage dans le temps.
Retour vers le futur
Septembre 2000, jintgre lagence de communication corporate et RH : The Link Factory. La France est en pleine croissance,
les start-up se multiplient aussi vite que des petits pains. Les diplms des grandes coles sont plus attirs par les SSII, les
socits daudit et de conseil ou autres start-up prometteuses que par les banques ou les entreprises de lancienne conomie.
Cest le temps des appels entrants o les clients souhaitaient diffuser leurs annonces, promouvoir leur marque employeur dans
le Figaro, Le Monde Informatique, Les Echos... coups de quart, demi et pleine page. Largent coule flot...
Et pourtant nous sommes en train de vivre un changement trs fort dans la communication de recrutement : lavnement
dInternet et des jobboards.
Quand ils arrivent sur le march, beaucoup de consultants y croient (gnralement les plus jeunes), ports par lide quils
allaient rvolutionner le march du recrutement, et nous avons tous essay de pousser ce nouveau mdia.
Mais si on regarde les jobboards en dtail, leur pntration du march dans les annes 2000 est trs faible, pour deux raisons
principales.

Dun ct, le modle dagence de recrutement qui favorise la presse, et ce en dpit des combats internes entre les consultantsearly
adopters et les autres. La presse est source de confort financier mais aussi de satisfaction client : elle garantit aux agences
que leurs clients recevront un maximum de candidatures cibles. Et ces agences auront galement la garantie de ne pas tre
remises en cause dans leurs conseils. Et dun autre ct, les professionnels des RH trs frileux et trs attentistes sur ce nouveau
mode de recrutement, peut-tre pas encore rassurs par le taux dquipement dInternet, privilgiant ce nouveau mdia pour
quelques postes cadres uniquement.Mais nous avions raison cette poque, puisqu ce jour la part des offres demploi sur
Internet (sites entreprise et jobboards) dans les recrutements... reprsente le premier canal avec 90% des recruteurs qui les
utilisent (Etude RegionsJob) Je pense que nous sommes tous daccord pour avouer que le RH 1.0 est aujourdhui la pierre
angulaire des stratgies de communication RH.

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Pourquoi cette russite des jobboards et des sites RH ?

Lexpansion des jobboards est le rsultat de plusieurs avantages pour les recruteurs et candidats.
Commenons par les avantages pour les recruteurs :
Une rduction importante des cots de diffusion sur un jobboard est sans comparaison avec une diffusion dans la presse.
Un espace dexpression non limit : il bnficie de tout lespace ncessaire pour dcrire le poste, mais aussi pour valoriser au
mieux la prsentation de sa socit, de sa marque employeur.
Une diffusion plus longue, 30 jours en moyenne sur Internet contre 1 jour (+ taux de reprise en main) pour une annonce presse,
donc une chance plus grande de toucher un plus grand nombre de personnes dans le temps.
Une rapidit et une souplesse de diffusion : lannonce peut paratre quand le client le souhaite avec un dlai de 24h 48h, en
comparaison en presse il est ncessaire dattendre le jour de diffusion, de respecter les dates de bouclage.
Une facilit de cration : plus besoin de faire appel un graphiste pour monter les annonces, il suffit dutiliser le masque de saisie
propos par les jobboards.
Une numrisation des candidatures qui permet de se constituer des cvthques numriques, et qui ont donn lieu aux SIRH.
Laccs des cvthques.
Lutilisation de campagnes demailing pour toucher exclusivement sa cible selon des critres varis tels que la localisation, les
annes dexprience, les diplmes...
Un retour sur investissement mesurable grce au tracking des outils de communication.
Du ct des candidats, les avantages sont galement nombreux :
Laccs gratuit toutes les annonces.
La rapidit de rponse par mail, et donc un plus grand nombre de candidatures possibles.
La mise en place dalertes mail
La possibilit pour tous de laisser son CV consultable dans les cvthques et donc daugmenter ses chances de trouver un emploi
en mode actif et passif.
Trouver les informations sur les entreprises via leur site Internet ou site rdactionnel permet de savoir si la socit est intressante
et de se prparer pour les entretiens.
Quand nous faisons le bilan, nous nous apercevons que ces avantages sont aujourdhui ancrs dans notre quotidien et nous ne
pourrions plus nous en passer ! Cette dmocratisation a t aussi grandement porte par la crise des annes 2002, 2003 et 2004,
offrant ainsi un formidable outil pour diminuer les cots de recrutement au regard de la presse.
Etait-ce une rvolution ? Selon Wikipdia, on appelle rvolution tout changement ou innovation qui bouleverse lordre tabli de faon
radicale dans un domaine quelconque. Oui, le RH 1.0 a boulevers les ressources humaines, mais peut-tre plus encore les outils
que la philosophie ou les usages eux-mmes.
Mdias sociaux... Vous avez dits mdias sociaux ?
Quen est-il du RH 2.0 et des mdias sociaux ? Sagit-il dune vritable rvolution ? Une tornade dans les RH ?
Web 2.0, mdias sociaux, rseaux sociaux : il est peut tre ncessaire de revenir tout dabord une clarification de ces termes
trop souvent vulgariss ou amalgams. Le web 2.0, en opposition au web classique (1.0), est rgi par plusieurs principes dont la
dissociation du contenu et du contenant qui offre la possibilit linternaute de choisir uniquement ce qui lintresse, la cration
par soi-mme des canaux de contacts, et enfin le passage dun web one to many, le web des experts, des autorits, un web
many to many, cest--dire le web de tous. De ce dernier modle sont issus les mdias sociaux. Ils constituent un ensemble de
services permettant de dvelopper des conversations et interactions sociales sur Internet ou une situation de mobilit (Dfinition
de Fred Cavazza).
Ces mdias sociaux rpondent 5 principes :
Ouverture :
Finis les experts , lautorit, le web appartient tous et chacun peut y prendre part. On fait sauter la barrire entre public et
mdia.
Participation :
Puisque les mdias sont ouverts, il faut quun maximum de monde y prenne part. Tout est donc fait pour que les internautes donnent
leurs avis, apportent leurs contributions...
Conversation :
Si tout le monde participe, il va donc y avoir des changes et des conversations, les mdias sociaux sont dans le dialogue, et chose
nouvelle, cela implique une coute attentive.
Communaut :
Les mdias sociaux permettent de constituer rapidement des communauts de personnes partageant les mmes intrts.
Interconnexion :
Interconnexion de personnes, de services, les mdias sociaux tirent leur croissance et leur dploiement des interconnexions des
liens avec les autres sites, ressources ou personnes.

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Enfin, les rseaux sociaux se laissent eux aussi dicter par ces principes car ils sont tout bonnement des mdias sociaux centrs sur
le Moi de chacun : Ma vie (Facebook), Mon mtier (Linkedin, Viadeo), Ce que je fais et quel endroit (Foursquare)...
Une fois ce point clairci, nous pouvons donc nous poser la question : quapportent les mdias sociaux aux recruteurs et aux
candidats ? Regardons dans un premier temps du ct des candidats.
La premire application est le Personal Branding : faire de ma personne une marque, avec ses points forts et sa valeur. Faire en
sorte que les recruteurs sintressent moi spontanment. Dautres personnes ont largement trait de ces sujets, je ne vais donc
pas la dvelopper ici. La deuxime application, ou devrais je dire implication, est le changement de la relation Recruteur-Candidat
au bnfice du candidat. Auparavant, le recruteur connaissait tout du candidat via son CV, alors que le candidat ne pouvait avoir
accs quaux informations relatives lentreprise ou la politique RH de celle-ci. Ce nest plus le cas, et si les recruteurs googlisent
les candidats, les candidats font de mme sur les recruteurs.
Lors des formations ou confrences, il est assez courant que les professionnels des RH sen offusquent. Sans compter que si un
professionnel RH a son profil sur Viadeo ou Linkedin, le candidat qui le contactera ne comprendra pas, ou nacceptera pas le dlai
voire labsence totale de rponse sa demande. Et alors, me direz-vous ? Et bien cest justement l le souci, cest que dsormais,
le candidat ou le salari peut, au travers des outils 2.0, nuire le-rputation de lentreprise. Notamment sur Linkedin, Viadeo,
mais aussi sur les forums (trop souvent oublis) sur des blogs, sur lespace Facebook de lentreprise... Cest une sorte de nouvel
quilibre Entreprise-Candidat qui se cre au travers du web 2.0.
Du ct des recruteurs, les avantages sont certains et ce, quelle que soit la taille de lentreprise. Les recruteurs ont la possibilit
de travailler leur marque employeur en utilisant les outils mis leur disposition gratuitement par le web 2.0 : les blogs, les rseaux
sociaux professionnels, Twitter, Facebook... Etant donn que nous ne sommes plus sur une dimension dachat despace, est-ce
que le RH 2.0 offrirait lgalit du recrutement ? Dans la thorie oui... Dans la pratique non, car sils ne prsentent pas de frais
rels et directs (except pour Viadeo et Linkedin), les rseaux sociaux sont friands de temps, beaucoup de temps, et comme dit
le dicton: Le temps cest de largent ! Donc oui, le DG dune TPE ou PME peut essayer de recruter un de ses employs via ces
canaux, lapproche ne changera pas de celle dun RRH du CAC40, mais a-t-il le temps dorganiser des recherches sur Google,
dessayer de rentrer en contact avec les profils cibls sur Linkedin ou Viadeo, de crer sa communaut sur Twitter ? Je nen suis
pas sr.
A ceci, les dtracteurs des rseaux sociaux diront quen plus tous les candidats ne sont pas prsents sur ces outils, quils concernent
des catgories de mtiers ou de secteurs. Peut-tre oui, mais en 2000 les jobboards ne concernaient que les cadres dans les
services... Viadeo a dmarr sa dmocratisation en 2008, Facebook est en version franaise depuis 2008, Twitter en version
franaise depuis 2009... Laissons du temps pour ne pas reproduire les erreurs du pass. Vous avez certainement vu ces derniers
temps des articles aux titres accrocheurs : La mort du CV, la fin des jobboards... Personne ne peut prdire lavenir, mais jai des trs
forts doutes ce sujet. En regardant en arrire, les jobboards ont pris une place centrale et invitable par rapport la presse car
ils rpondent mieux aux besoins des candidats et des recruteurs : conomie, ROI facilement calculable, ractivit, ciblage. Est-ce
que les rseaux sociaux peuvent donner plus aux recruteurs et aux candidats que les jobboards ? Non, ils sont complmentaires!
Et je ne vois pas les rseaux sociaux tre dans quelques annes, loin devant les jobboards ou les sites RH, le canal principal de
recrutement.
La rvolution est en marche...
Les rseaux sociaux sappuyant sur la conversation, ils modifient intrinsquement la relation recruteur-candidat. Lorsque lon choisit
de venir sur les mdias sociaux pour recruter, cela oblige abandonner la philosophie du Stop and Go (je ne communique que
quand jai des recrutements), et donc la philosophie dachat despace (annonce, mailing, communication) pour entrer dans le
conversationnel. Ce conversationnel oblige les recruteurs fournir un travail dcoute personnalise et de la ractivit. Le temps
sur les mdias sociaux est une chelle plus courte que sur les autres mdias. Cest le temps de linstantanit, de la rapidit des
flux dinformations et donc de limpatience. De plus, tant donn quils prnent lgalit (le web de tous), les candidats se retrouvent
sur la mme marche que les recruteurs, effet renforc par la perception des digital natives (Etude Genetic - BVA) de leur rapport
au travail et lautorit : Prouve ton titre de manager.
Lhorizontalit des rapports, le candidat-consommateur-citoyen, la transparence sont autant dvolutions qui poussent les
professionnels des RH rvolutionner leur apprhension du recrutement et des talents.
Je pense quelle est l, la rvolution !

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Moi 2.0, le livre de Fadhila Brahimi

Fadhila Brahimi, spcialiste reconnue du Personal Branding et de lidentit numrique, vient de publier ladaptation du livre Moi 2.0
de Dan Schawbel. Loin dtre une simple traduction, louvrage a t mis jour pour rpondre aux besoins des lecteurs franais. Il
se veut pratique pour aider le grand public mieux grer sa marque personnelle et son identit numrique. Il est riche en conseils
concrets et met en avant de nombreux outils qui permettront de btir une stratgie efficace. A loccasion de cette parution, Fadhila
nous a fait le plaisir de rpondre quelques questions sur Moi 2.0 mais aussi sur le personal branding en gnral.

Pour quelles raisons as-tu dcid de publier cet ouvrage? A qui sadresse-t-il ?
Je suivais Dan Schawbel depuis avril 2009, date o il publia mon nom dans leTOP 30 des Personal Brandersau monde prsents
sur Twitter. Nous changions peu tout en partageant la mme vision du Personal Branding: une approche mlant la fois le
dveloppement personnel et leRputation. Donc, dbut 2011, lorsque Stephane Leduc, Directeur des ditions Leduc.s, qui
venait dacqurir les droits dauteur du Best seller Me 2.0, ma contacte pour me proposer de faire la prface, je nai pas
hsit. A la lecture de la traduction franaise, il savrait ncessaire de ladapter au public francophone tant sur le plan culturel
que pour les usages et outils avec une mise jour 2011.
Embourbe dans un rle de pionnier, je navais pas pris le temps dcrire mon propre livre. Javais galement perdu le peps de
la dcouverte. Aussi, cette proposition fut comme une nouvelle dynamique. Jai pu expriment la posture adaptateur et
retravaill louvrage en puisant dans ma propre exprience ainsi que dans mes 6 annes daccompagnement tout en respectant
lesprit gnral: faire de ce livre un ouvrage pour tous. Selon les premiers lecteurs - ce sont eux qui en parlent le mieux - ce
livre est la porte de tous ceux qui souhaitent comprendre comment construire et dynamiser sa marque personnelle, grer
son identit et sa rputation professionnelles sur Internet et dans la vie sociale physique; un livre pour tout public car il na pas
vocation parler aux pros; facile lire car il est construit sur la base dune histoire vraie; pratique car cest un mixte entre le
story telling et un guide. Cest en somme une approche empirique: on volue avec lauteur en fonction de ses russites, ses
checs et son ascension.

Comment sest passe ladaptation du texte original, comment as-tu chang avec Dan Schawbel ?
Le plus simplement. Ni Dan ni les ditions Leduc.s nont interfr. Javais carte blanche. En revanche, jai mis beaucoup de temps
mautoriser mimmiscer dans luvre dorigine. Jai attendu 3 lectures avant de retirer/modifier/ajouter des passages. Lors
de mes premires lectures, javais simplement pos des signes dtonnement chaque fois quun message minterpellait: estce la bonne traduction? Est-ce entendable pour le public francophone? Est-ce toujours valable en 2011? Est-ce applicable
en France? Quels sont les correspondances francophones (chiffres, outils, usages, rfrences,etc)? etc. Lorsque ce rapport
dtonnement fut valid par la maison ddition, je me suis appropri louvrage et jai modifi tous les passages qui mavaient
interpelle lors de mon balayage oeil de dbutant. Jai surtout chang avec Dan ds que jai entam la phase plan de
communication et plus particulirement au moment o jai valid la couverture. Il fut ractif, enchant et engag au point de
participer en duplex la confrence de presse.

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Que peut apporter le personal branding au grand public, aux personnes dont la visibilit sur le web nest pas forcment
le cur de mtier ?
On sintresse au Personal Branding pour diffrentes raisons : le besoin de faire un point dans sa carrire pour envisager des
changements en se rapprochant le plus possible de son projet de vie personnelle & professionnelle; ou pour grer sa visibilit
digitale naissante ou existante soit par ncessit (personnalit publique, commerciale, entrepreneur, professions librales, etc) soit
par envie (porteur de projet, dveloppement commercial, reconversion, etc); ou encore pour mettre en cohrence sa rputation
physique avec sa rputation digitale.
De ce fait, le Personal Branding, appliqu son paroxysme ou non, concerne tout le monde. Parce que nous avons tous une identit
numrique ; parce que nous sommes tous en changement professionnel ; parce que nous avons tous envie dutiliser les techniques
et les astuces qui nous permettent de donner plus de puissance nos ralisations: communiquer le plus effacement possible de
manire pertinente pour atteindre nos objectifs en tant le plus proche de notre identit profonde (nos rves, nos ambitions, nos
valeurs...)

La popularit des rseaux sociaux nest plus prouver, et lon tend aller de plus en plus vers lexposition de soi. Quel
regard portes-tu sur lvolution de la marque personnelle ?
Dois je faire la publicit du prochain ouvrage? Dans Ils ont pens le futur aux ditions Kawa , jai abord le Personal Branding
3me gnration: la stratgie de prsence de la marque personnelle. La gestion de la marque personnelle impliquera dans les
prochaines annes une gestion cologique et pertinente de sa prsence (choix des temps et des espaces de communication
avec efficience), des partenariats avec des marques entreprises et la cration dun univers digital pour regrouper en un seul lieu
ses diffrentes prsences. Aux Etats-Unis, les Personal Branders sont des agents de carrire linstar des agents artistiques. En
France, la fonction na pas encore merg mais le virage ne va pas tarder.
En revanche, je constate depuis 2 ans des approches du Personal Branding avec une approche exclusivement numrique, une
course aux fans voire la cration dun personnage en dcalage avec lidentit de la personne. A mon sens, il ny a pas de bon ou
de mauvais Personal Branding car le processus a pour mission de rvler votre identit mais un Personal Branding construit sur la
fabrication dune base imaginaire ne donnera pas de rsultats pertinents sur le long terme. Il faut cesser davoir honte de soigner
son go mais ce dernier doit intgrer lempathie pour lautre pour tre fort: vivre sa diffrence et ne pas vivre de sa diffrence.

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Aurais-tu un exemple de dveloppement de marque personnelle russi ?

Russi? Je prfre utiliser le terme de cohrence. Une marque personnelle congruente (faire ce que lon dit et inversement)
et en adquation avec sa personnalit, ses convictions, son histoire et son projet de vie personnelle & professionnelle.
- Sandrine Joseph est en harmonie avec son histoire de vie, ses passions et ses engagements dans les rseaux fminins et
artistiques
- Emilie Ogez a su utiliser les mdias sociaux pour transformer ses passions en activit professionnelletout en partageant ses
centres dintrt en tant que Maman 2.0.
- Grgory Pouy a uneprsence innovante et originaleen adquation avec sa personnalit, ses talents et sa promesse sortir du
cadre.
- Hdia Charni, femme dengagement tout en couleur avecun vritable investissementdans les valeurs quelle dfend.
- Bertrand DuperrinetAnthony Poncierfont office de rfrence en France et linternational dans leur spcialit par un entretien
rgulier de leur prsence digitale et physique.
- Anne LatailladeetAnna Samont toutes les deux rapproch leur exprience de vie pour dvelopper une activit professionnelle
russie.
Pour finir, en avant-got de la lecture de Moi 2.0, quels conseils simples peux-tu donner pour dvelopper son personal
branding quelquun qui ignorerait tout du sujet ?
tre en phase avec son projet de vie personnel & professionnel, a veut dire tre le plus proche de son rve de vie. Ca peut paraitre
banal mais beaucoup ne se plaisent pas dans leur vie professionnelle cause dun norme dcalage avec leurs convictions. Agir
en simultan dans la vie physique (salons, forums, networking, rencontres rseau,etc) et dans la vie digitale (mdias sociaux).
Cest--dire se construire une visibilit aussi bien off quon line. Accepter de ne pas tout matriser. Premirement, parce que lon
ne matrise pas tout particulirement sur le Web. Deuximement, parce quune marque se construit dans le temps et en interaction
avec le rseau. Troisimement, parce que si vous attendez dtre parfait il peut scouler 2 ans avant de commencer.

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Limportance de la marque employeur : les candidats

de plus en plus en recherche dinformations
Si lon parle beaucoup de limportance de lidentit numrique pour les candidats, il ne faudrait pas oublier que les entreprises,
elles aussi, ont leur carte jouer quant leur visibilit sur Internet. La ncessit dune prise de parole claire et distincte nest
plus prouver concernant leur communication classique, mais galement pour lentreprise en tant que recruteuse : la marque
employeur dploye sur Internet devient cruciale. Nous avions consacr une partie de notre grande enqute sur les rseaux
sociaux et le recrutement ce sujet, et notamment la faon dont les candidats utilisent les mdias sociaux pour se renseigner
sur les entreprises pour lesquelles ils souhaitent postuler. Voici donc les principaux enseignements que nous pouvons en tirer en
ce qui concerne la marque employeur des entreprises.

La recherche dinformations par les candidats

La grande majorit des candidats effectuent des recherches avant de postuler
Ce nest plus un secret : Internet a permis aux candidats de se renseigner davantage sur les entreprises. Cest un phnomne
sur lequel revient plus longuement Arnaud Pottier Rossi dans cet article. Car si on parle de plus en plus des recruteurs qui
nhsiteraient plus googliser les candidats, il ne faut pas oublier que linverse est galement vrai ! Logique, puisquune
candidature bien prpare repose en partie sur la bonne connaissance de lentreprise cible. Et linformation est plus que jamais
facile daccs.
89% des personnes que nous avions interroges ont dclar faire des recherches en ligne sur les entreprises__ pour lesquelles
elles voulaient postuler. Cest donc un phnomne auquel personne nchappe.... Et dont les consquences se font sentir : suite
ces recherches, la moiti des internautes affirment abandonner leur candidature en cas de traces ngatives. Autant de bons
candidats potentiels qui chappent ainsi au processus de recrutement. Si lentreprise est la recherche de profil pnurique, qui
ont beaucoup doffres demploi disposition, cest dommage de se couper de cette faon de candidatures adquates.
A linverse, les traces positives en ligne peuvent influencer les candidats dans le bon sens : 78% de nos rpondants sensibles
la question ont en effet dcid de postuler dans une entreprise suite leurs recherches sur Internet, dont les rsultats leur ont
sembl bons. Les recruteurs ont ici des cartes jouer !
Les moyens utiliss pour la recherche dinformation
Pas de surprise : cest vers Google que se tournent en priorit les candidats en qute dinformations. Le moteur de recherche est
utilis par 95% des personnes qui se livrent des petites investigations sur les entreprises. Assez logiquement, les sites Internet
des entreprises vises sont galement plbiscits (75%). En revanche, si lon parle beaucoup du mal que peuvent causer les
rseaux sociaux en matire de-rputation, le danger est finalement moindre en ce qui concerne la recherche dinformations
pendant le processus de candidature. Les rseaux sociaux personnels (Facebook et Twitter) ne sont en effet utiliss ces fins
que par 11% des candidats.
Les recherches sont certes ultra frquentes, mais lapport dinformations, de commentaires et dopinions par les internautes est
bien plus faibles. Seules 10% des personnes que nous avions interroges ont indiqu prendre part des discussions dordre
professionnel sur Internet. Et lorsquelles le font, cest majoritairement sur les rseaux sociaux professionnels (71%) que les
conversations ont lieu, ainsi que sur les forums (50%). Les entreprises ont donc tout gagner connatre cet tat des lieux en
matire de marque employeur.
Les consquences pour les entreprises : une prise de parole ncessaire
Se priver de candidatures cause de mauvaises traces en ligne, cest dommage. Quelles peuvent tre ces traces ? Mauvaises
apprciations danciens salaris mcontents, anciens articles de presse sur des affaires passes... Mais comme notre enqute
le montre, les internautes sont finalement peu nombreux participer activement aux conversations concernant les entreprises.
Le risque de traces ngatives sen trouvent diminu ! Mme si observer lexistant est ncessaire pour savoir de quelle faon on
parle de son entreprise en tant que recruteuse, la tche sera moins complexe que lorsque de multiples et ngatives discussions
ont dj t produites. Difficile de matriser ce que lon a pas crit soi-mme ! Cependant, mme sil est rare, du contenu ngatif
dcourage fortement les candidats postuler, comme on la vu vu plus haut. Savoir ce qui a t dit, et pourquoi cela a t dit,
est indispensable pour pouvoir rectifier le tir, et peut-tre galement remettre en question certains de ses choix... Aprs cette
phase plus passive dtat des lieux, il faudra envisager de combler les manques.

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Si lentreprise est trs peu active en matire de marque employeur et de recrutement 2.0, les candidats se heurteront sans doute
davantage a une absence dinformations, ou une information prime, qui ne reflte pas vraiment lesprit et la culture dentreprise
actuels, ou bien encore les types de postes possibles, les volutions de carrires envisageables etc. Ils disposeront dans ce cas
uniquement de ce que loffre demploi annonce, et des renseignements sur les produits proposs par lentreprise glans ici et l.
En cas de profil pnurique ou de comptences rares, le manque dinfo peut facilement dcourager la candidature, et ce dautant
plus si dautres entreprises offrent de prcieux renseignements et cultivent bien leur image employeur. Le choix ne penchera
certainement pas du ct de la socit plus invisible ! Peu de marques peuvent se targuer dune image employeur excellente sans
trop defforts - nest pas Google qui veut.
Mme sans aller jusqu la trs belle plateforme ddie Backstage mise en place par BNP-Paribas, il est possible de prendre la
parole de manire simple mais efficace. Prsenter les mtiers proposs, la philosophie de lentreprise, ses valeurs, les avantages
quelle offre... Mme sur Facebook, cela ne sera pas trs compliqu. Lessentiel tant que les candidats puissent avoir accs
facilement aux informations dont ils sont la recherche. Voire, pourquoi pas, inciter au dialogue et aux questions (et ne pas oublier
dy rpondre). Les bases dune prsence simple mais saine, et du dploiement de la marque employeur, sont poses !

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Les ides reues sur le recrutement et les mdias

sociaux
Les mdias sociaux ont pris en quelques annes seulement une importance incroyable en ligne. Au point que Facebook mette
mal la suprmatie de Google en matire de trafic... Les spcialistes du marketing et de la communication se sont bien sr placs
rapidement, promettant monts et merveilles aux entreprises. Les ressources humaines nont pas tard suivre. La possibilit
de contacter directement des candidats, de promouvoir sa marque employeur ou encore de pouvoir chasser grande chelle
attire forcment. Comme pour toute nouvelle activit, les usages se cherchent encore. Certains tiennent un discours euphorique,
clamant la fin des autres modes de recrutement. Dautres, au contraire, descendent ces nouveaux outils, les jugeant inutiles et
inadquats. Le non-initi se retrouve donc perdu entre deux feux et se retrouve forc limmobilisme par manque dinformations
fiables. Quen est-il vraiment ? Quels sont les mythes et les vrits quand on aborde le sujet du recrutement sur les mdias sociaux ? Cet article a t co-crit par Flavien Chantrel, Franois Combes et Anne-Laure Raffestin.

Le CV papier est mort

Cest un discours que lon entend de plus en plus. Le CV papier (ou lectronique au format PDF ou Word) serait sur sa fin,
supplant par les CV en ligne et les profils sur les rseaux sociaux. Nous sommes videmment bien loin de cet tat de fait.
Le CV est encore utilis par la quasi-totalit des entreprises et des RH et reste un rsum format de ses expriences qui fait
rfrence.
Noublions pas quune majorit de personnes nutilise pas les rseaux sociaux en matire de recrutement, aussi bien chez les
candidats que chez les recruteurs. Et cela risque de durer ! Tous les mtiers ne sont pas adapts ce type de candidatures et
de mises en avant de ses comptences. Que ce soit un blog ou un profil en ligne la Doyoubuzz, les nouveaux formats viennent
bien complter le CV classique mais servent des objectifs diffrents : tre trouv via Google, grer son identit numrique ou
encore accder de partout ses rfrences. Une utilisation conjointe peut donc tre suggre. Mais ne rangez pas encore votre
CV en version doc !
Lutilisation des rseaux sociaux est gratuite
Si vous ctoyez les DRH et autres chargs de recrutement, vous le savez dj probablement : leur temps est compt ! Ces
mtiers font partie de ceux qui ont une masse de travail qui nen finit jamais. Cest dailleurs un des principaux freins ladoption
des rseaux sociaux, ces derniers tant particulirement chronophages. Entre le temps de formation, le temps pass matriser
les outils, sourcer ou encore crer du contenu pour promouvoir sa marque employeur, lutilisation de ces outils ncessite un
poste plein temps... Et a donc un cot finalement lev.
Cest videmment sans compter les cots lis leur utilisation : comptes premium ou recruteurs, crations dapplications,
campagnes de communication pour faire venir du monde sur les pages cres, cots de formation... Les dpenses peuvent
rapidement dcoller. Car crer gratuitement des espaces qui restent vides ou les utiliser que partiellement pour ne pas avoir
dpenser serait assez peu utile. On peut donc difficilement parler de gratuit, bien au contraire.
Tout le monde est inscrit sur les rseaux sociaux
Les rseaux sociaux professionnels, cest formidable, tout le monde est inscrit dessus. Cette affirmation est bien videmment
fausse. On compte environ 4 millions dinscrits sur le leader franais, un peu plus de 2 millions sur LinkedIn. Cela reste une belle
performance, mais qui doit tre contrebalance par le nombre de profils non mis jour. Dans tous les cas, cela reste bien endessous du nombre dactifs. Aucun outil ne vous permettra de toute faon davoir accs tout le monde ! Facebook est bien
plus exhaustif avec ses 22 millions dinscrits, mais ce nest pas un rseau fait pour recruter. Nous y reviendrons.
Les rseaux sociaux permettent daccder aux profils pnuriques et aux meilleurs profils
Ce sont effectivement les plus recherchs sur les rseaux sociaux. Cest souvent le rflexe des recruteurs, qui nont pas trouv
leur bonheur ailleurs, et pour cause... Dans certains mtiers, les bons profils sont plus rares que les postes existants. La
concurrence est donc tout aussi rude sur les mdias sociaux quailleurs. Et un autre effet pervers est regretter. Un certain
nombre de ces profils trop souvent chasss ne jugent pas utiles de sinscrire aux rseaux pros, car ils nen ont tout simplement
pas besoin pour faire voluer leur carrire. Et ceux qui avaient tent laventure ne sont pas tous rests, la surabondance des
sollicitations ntant pas toujours bien vue. Il est bien sr possible dy trouver des profils rares, mais tout simplement pas autant
que lon pourrait bien le croire.

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Une stratgie de recrutement sur les rseaux sociaux passe forcment par Facebook
Facebook, ses 22 millions dinscrits, sa domination sans partage de lunivers des rseaux sociaux... Peut-on vraiment sen passer
dans une stratgie de recrutement ? Et bien oui. Facebook nest tout simplement pas un lieu adapt au recrutement, cest un rseau
social ddi aux loisirs et aux changes interpersonnels, o les entreprises ont du mal trouver leur place. La plateforme peut se
rvler tre un bon moyen de relayer ses informations et de fidliser certains lecteurs, mais ce nest pas le lieu le plus vident. Avant
de foncer tte baisse, rflchissez la manire dont il peut sintgrer votre stratgie en ligne. Cela a-t-il du sens dy ouvrir une
page recrutement ? Parfois, oui. A vous de juger selon votre cas particulier.
Les rseaux sociaux ne sont pas utiles au recrutement
Bien sr que si ! Ce serait une erreur de sous-estimer les possibilits offertes par ces nouveaux outils, comme ce serait une erreur
de les surestimer. Les rseaux sociaux sont utiliss par un public nombreux qui sy informe, change et partage. Le tout est de
choisir les bons canaux correspondants aux bons objectifs. Ils peuvent jouer un rle important dans le support fait aux candidats,
dans la marque employeur et mme dans le sourcing et la constitution dune communaut dintrts autour de vos mtiers. A vous
de comprendre comment les utiliser pour complter votre stratgie de recrutement.
En dehors de Twitter, Facebook, Viado et LinkedIn, il ny a pas de mdia social utile
Attention ne pas confondre nombre dinscrits et pertinence. Si les 4 rseaux sociaux cits plus haut dominent largement la
march, il ne faut pas oublier les rseaux plus spcialiss (comme Digikaa pour les mtiers du digital), les rseaux tudiants
(comme Yupeek ou Wizbii), les forums gnralistes ou spcialiss ou encore les blogs. Privilgiez les espaces cibls sur votre
secteur dactivit plutt que des fourre-tout o vous ne trouverez pas de candidats qualifis.
On peut utiliser les rseaux sociaux ponctuellement
Quand on aborde la prsence sur les rseaux sociaux, noubliez jamais que lon parle de long terme. En dehors dactions spcifiques
de sourcing, construire sa marque employeur est un travail de longue haleine. Inutile de vous lancer si vous navez pas de visibilit
deux mois, cela serait improductif voire pnalisant ! Il ny a rien de pire que des espaces communautaires abandonns, les
candidats risquent de ne pas se faire une bonne image de votre entreprise si cest le cas.
Un stagiaire pourra parfaitement soccuper de notre prsence sur les mdias sociaux
Cest une remarque souvent entendue lors de formations auprs de RH. Et cest galement valable pour le travail de community
manager en gnral. Non pas que les stagiaires soient forcment incomptents, mais ils ont besoin dtre encadrs pour mener
bien leur mission et apprendre auprs de quelquun bnficiant dune vraie exprience. De plus, il est difficile de simaginer grer la
marque employeur de son entreprise sans la connatre... Il est donc prfrable de confier les cls une personne exprimente !
Les rseaux sociaux, cest facile/ les rseaux sociaux, cest compliqu
Face aux rseaux sociaux, on retrouve souvent lune ou lautre de ces attitudes. Certes, si possder un compte Facebook est bien
la porte de tout le monde, en avoir une utilisation pertinente ncessite davantage de rflexion. Que va-t-on y faire, que dire,
quels types de contenus ajouter... des questions que lon doit se poser, en noubliant pas de prendre un peu de temps pour bien
comprendre les bonnes pratiques et les us et coutumes propres chaque plateforme, utiliser les bons outils etc.
A contrario, on peut galement entendre le discours inverse : cest trop difficile, je ny comprends rien, a ne mintresse pas... Mais
nul besoin dtre un expert pour y tre prsent de manire efficace !
Mon cv en ligne suffit pour me crer une bonne e-rputation
Et bien non ! Votre e-rputation se construit au travers de deux lments : vos publications et actes volontaires (avis que vous
laissez, identits numriques, blogs et sites internet...), et les propos des autres internautes (commentaires sur vous, citations...). Ce
nest pas parce que vous navez aucune prsence (et apptence) sur le web que vous ny tes pas. Votre CV en ligne permet dtre
une vitrine virtuel de vous mais votre e-rputation reste conditionne un bon rfrencement et une absence de publications
tierces sur vous.
Les rseaux professionnels sont des plateformes de CV en ligne
Certes les services proposs par LinkedIn et Viadeo sapparentent pour de trs nombreux internautes un service de CV en ligne
mais la ralit est toute autre. Comme son nom lindique, il sagit dun rseau social sur lequel les interactions entres membres
sont possibles, encourages et porteuses dopportunits (mises en relation, recommandations, participation des hubs)... Vous
pouvez par exemple partager avec votre rseau vos articles et ainsi tmoigner de votre intrt pour un certain sujet/domaine de
comptences.
Plus on a de contacts et plus on est susceptible de trouver un emploi
Faux ! (comme dirait Norman). Une des principales perversits du web concerne la dictature du nombre. De nombreuses marques
prfrent ainsi avoir 100 000 fans qui ne servent rien plutt que 5 000 fans qualifis prsentant un rel intrt pour la marque et
interagissant avec lentreprise. Pour votre recrutement 2.0 cest pareil. Avoir un rseau cest bien, le connaitre et lanimer cest encore
mieux. Votre carnet dadresse doit ainsi faire lobjet dune animation rgulire . Ne demandez pas des contacts simplement pour
pouvoir dire Et ouais mec, jai 500 contacts sur Viadeo..., personnalisez votre demande, expliquez votre dmarche, soyez un
intermdiaire... Comme le dit trs justement Philippe Gabillet (professeur lESCP, entre autres) se crer un rseau cest devenir
celui ou celle qui met les autres en relation, celui qui cre les liens entre les autres

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Lintrt de la veille pour les recruteurs et les candidats

Responsable Marketing Web et RH 2.0 la DRH corporate du groupe Socit Gnrale, Franck
La Pinta a pour mission dinstaller le positionnement RH 2.0, de dvelopper lattractivit de la
marque employeur auprs des candidats et des collaborateurs sur les mdias numriques et
sociaux. Partisan convaincu de lentreprise 2.0, il est linitiative du rseau social dentreprise
ddi lensemble des professionnels RH du Groupe. Il intervient rgulirement dans des
sminaires et confrences et anime des formations sur les mdias sociaux. Retrouvez-le sur
son blog et sur son compte Twitter.

La veille peut jouer un rle important en matire demploi, que ce soit du ct des candidats ou de celui des entreprises.
Pour que loffre et la demande se rencontrent, il est en effet important que linformation circule, soit traite rapidement et
arrive destination des personnes concernes. Les problmatiques se ressemblent finalement des deux cts de la barrire.
Recruteurs comme chercheurs demploi ont beaucoup gagner dans la mise en place dune veille efficace. Pour explorer ces
horizons possibles, nous avons dcid de rpondre diffrentes questions en prenant les deux partis. Franck La Pinta rpond
du ct recruteurs, Flavien Chantrel du ct candidats. Cet article a t initialement publi dans notre ebook Regards Croiss
sur la Veille.
La veille, quoi cela peut-il bien me servir ?
Ct recruteurs (Franck La Pinta)
La tension du march de lemploi sur certains profils ou pour certains secteurs dactivit, la concurrence qui sexerce pour
certaines comptences indispensables aux entreprises, ou encore de nouvelles rglementations, imposent aux entreprises
de mettre en place une vritable stratgie de marketing RH. Identifier des cibles, optimiser son offre RH, slectionner les
moyens pour toucher ces cibles, toutes ces actions ncessitent dtre nourries et challenges par une information fiable, jour,
pertinente. Cette information doit se focaliser notamment sur 4 populations :
les entreprises concurrentes, pour tre inform de leurs initiatives, des actions quelles entreprennent, des messages quelles
adressent, les arguments RH quelles mettent en avant, etc.
les candidats que lon souhaite toucher : jeunes diplms, tudiants, confirms, auxquels on peut ajouter des critres plus
fins : cole cible, expriences indispensables, valeurs particulires... Mais il sagit surtout didentifier leurs attentes, leurs
interrogations, les arguments auxquels ils seront sensibles. Dans ce cas, la veille peut tre complte par des focus groupes,
des tables rondes, des enqutes on-line, et si lon souhaite des mthodologies plus pousses, faire appel des instituts dtudes
spcialiss en attractivit de marque RH comme par exemple Universum ou Potential Park pour ne citer queux.
les leaders dopinions de lcosystme : blogueurs, experts influents, ils font ncessairement partie des communauts
thmatiques auxquelles les entreprises participent. Par leur prsence mme ou non, ils sont aussi un lment qui permet de valider
la lgitimit dune communaut. Il sera indispensable de tisser des relations avec ces publics car ils peuvent potentiellement
tre des relais des initiatives des entreprises, voire de rels avocats de la marque RH pour certains dentre eux.
les collaborateurs de lentreprise : trop souvent oublis, certains sont trs actifs sur les mdias sociaux. Il est essentiel de les
identifier, pour sassurer notamment quils ne transmettent pas dinformations sensibles ou confidentielles, trs souvent sans
relle intention de nuire. Ou encore il pourra tre intressant pour lentreprise dexploiter leur prsence et leurs facilits dusages
des mdias sociaux pour en faire des porte-parole de lentreprise.
Nous nabordons pas ici la dimension de veille interne lentreprise ou de la veille sociale, qui, parce quil sagit dun sujet part
entire, nous loignerait trop de notre propos initial si lon souhaitait le traiter avec le soin quil mrite.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
Lexpression tre en veille sur le march de lemploi prend tout son sens sur le web. Un candidat en recherche dopportunits
se doit dexplorer toutes les voies qui peuvent lui permettre daccder aux postes qui lintressent. Internet a ouvert de multiples
opportunits en ce sens. Si certaines sont simples prendre en main (sites emploi, sites RH dentreprises), dautres demandent
plus de matrise et une organisation adquate. La mise en place dune veille et les usages des espaces de communication qui
en dcoulent peuvent aider le candidat optimiser sa recherche demploi de plusieurs manires et cela de faon directe ou
indirecte. En matire demploi comme dans bien dautres domaines, linformation est le nerf de la guerre.
Premier sujet concern, les offres demploi. Celles-ci peuvent circuler sur bon nombre de supports, le but du candidat est
de russir toutes les dnicher. Plus dures elles seront trouver, moins le candidat aura (logiquement) de concurrence en

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postulant. Forums et sites spcialiss, blogs et sites RH dentreprises, rseaux sociaux et jobboards sont autant de pistes. La
plupart fournissent un flux RSS ou des alertes par mots cls vous permettant de centraliser dans votre agrgateur toutes les
sources possibles doffres demploi. Au candidat de consulter rgulirement ces flux pour rpondre au plus vite. Dautres types
dinformation peuvent tre tires de cette veille :
La tenue dvnements lis son secteur (salons emploi, forums, speed recruiting...)
La dcouverte des entreprises qui peuvent ventuellement rechercher des candidats son poste
Lactualit de ces entreprises, de leurs besoins et de leurs vnements RH
Rester inform des dernires actualits de son secteur
Trouver les communauts en ligne lies son mtier et son secteur. Cela permettra au candidat de tisser un rseau de contacts
pour changer autour de son mtier mais aussi daccder des offres non visibles ailleurs et pourquoi pas profiter dune ventuelle
cooptation.
La principale difficult consiste viter le bruit (trop dinformations inutiles ou rptes) et limiter le nombre ditems traiter. Pour
cela il est ncessaire de trier rgulirement ses sources, mais galement dvaluer le temps que lon souhaite accorder cette veille
et donc le type dinformations que lon souhaite rcolter.

Comment la mettre en place mon niveau ?

Ct recruteurs (Franck La Pinta)
Un certain nombre doutils prsentent le double avantage dtre trs performants et dtre gratuits. En effet, il nest pas indispensable
de se doter doutils complexes et coteux, notamment lorsquune entreprise effectue ses premiers pas dans la veille RH et quelle
nest pas en mesure destimer prcisment ses besoins. En effet, la dmarche de veille est itrative. La plupart de ces outils se
trouvent sur Internet et sont trs simples dutilisation, et les plus fameux disposent de ressources riches pour mieux comprendre leur
usage via des livres blancs, des billets de blogs, des vidos de dmonstration, galement facilement et gratuitement accessibles.
Parmi les incontournable, nous pouvons citer :
Google, qui en plus de sa fonction de moteur bien connue, permet de crer trs facilement des alertes. Un simple compte Google
suffit, partir de mots cls ou dexpression, pour recevoir quotidiennement un mail rcapitulatif rpertoriant la quasi totalit des
sites, blogs, mdias sociaux dont les contenus contiennent le mot ou expression suivre.
Twitter, associ ses nombreux applications clientes, est galement le moyen de suivre les metteurs (bloggers, journalistes, etc.)
que vous avez identifi dans votre co system. La quasi-totalit de ces applications sont accessibles depuis votre smartphone.
Les portails agrgateurs de flux RSS, type Netvibes : trs pratiques pour regrouper en un mme lieu lensemble des sites web et
blogs que vous souhaitez monitorer, ils peuvent tre organiss en thmes pour faciliter lanalyse des contenus.
Le moyen le plus sr pour faire ses premiers pas en veille RH est dadopter une approche progressive, pour ne pas se retrouver
noy par une masse dinformation dont on ne saura diffrencier lutile du bruit. Mais la veille est avant tout un tat desprit
dvelopper, pour faire de chaque occasion de contact avec les cibles RH une source potentielle dinformation : par exemple
demander aux campus managers un CR des changes effectus lors dun forum cole, ou intgrer quelques questions pendant
les entretiens de recrutement, ou encore effectuer rgulirement une extraction des mails reus sur le site de recrutement. Autant
de sources dinformations riches et gratuites que lon ne pense pas exploiter.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
La mise en place dune veille nest pas forcment un processus long et complexe. Les outils grands publics sont de plus nombreux
et simples mettre en place. Les sites et blogs offrant des conseils, des prsentations doutils et des didacticiels sont nombreux,
comme le souligne Franck un peu plus haut. En explorant ces outils (notamment via le reste de cet ebook), le candidat saura
rapidement rendre sa veille oprationnelle.
Le lecteur RSS et la boite mail seront finalement les outils les plus utiles. Le plus dur consistera identifier les sources dinformations
les plus pertinentes. De simples recherches sur les moteurs gnralistes et spcialiss (Twitter search, Google blogsearch, moteurs
internes aux rseaux sociaux) constitueront une premire couche certes non exhaustive mais solide. Le tout tant bien sr de bien
choisir ses mots cls cibles et de dfinir des alertes (Google alertes, Alerti...) qui permettront dtoffer chaque jour sa veille avec
dautres sources.
Il ne faut pas non plus ngliger larchivage de certaines informations potentiellement utiles ultrieurement. Les outils de bookmarking
(Delicious, Diigo) et de curation (scoop.it) facilitent cet archivage.
Lopration se rptera ensuite rgulirement pour saffiner qualitativement. Dcouverte de nouvelles sources, consultation
rgulire de linformation agrge, archivage. En cas de besoin, le candidat pourra rapidement retrouver les conseils, actualits
ou anciennes oprations des employeurs chez qui il postule Pratique pour personnaliser ses lettres de motivation, prparer ses
entretiens et accder de nombreuses offres demploi.

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Quest-ce quil faut en faire ? Comment la traiter ?

Ct recruteurs (Franck La Pinta)
La veille nest pas une finalit en soi, elle doit servir un objectif et tre une aide la dcision parce que les informations quelle va
fournir contribueront limiter le risque derreur. Ainsi, la veille peut participer la dfinition du positionnement RH de lentreprise,
tayer ou faire voluer son discours, dfinir les axes prioritaires : les points damlioration indispensables ou au contraire les points
forts sur lesquels sappuyer. La veille, sans remettre en cause la stratgie RH dune entreprise, peut contribuer inflchir certaines
orientations : revoir certaines tapes du process de recrutement, modifier les relations coles, faire voluer son discours RH...
De mme, la veille doit identifier les publics de lentreprise quelle doit alimenter. En effet, une information na de valeur que par
lutilisation qui en sera faite. Il est donc indispensable didentifier en interne les personnes qui seront le plus mme de tirer le
meilleur profit de cette information, parfois lavantage viendra simplement dune ractivit meilleure que chez le concurrent. Lcueil
principal, notamment dans les entreprises fortement hirarchises, est de saffranchir de cette organisation pour slectionner le bon
destinataire non pas en fonction de sa position hirarchique, mais de la plus-value potentielle quil pourra apporter lentreprise par
la bonne exploitation de cette information.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
Premier impratif pour que la veille soit utile : il faut quelle soit traite rapidement. Une veille sur laquelle on jette un coup doeil
distrait une fois par mois ne servira pas grand chose. Au contraire, si elle est perue comme un lment part entire de la
dmarche de recherche demploi et consulte de manire quotidienne ou presque, les bnfices seront nombreux. Rpondre
rapidement aux nouvelles offres demploi, rencontrer les entreprises lors dvnements physiques, se tenir inform des tendances
de son secteur... Les informations recueillies sont de plusieurs types et servent diffrents desseins.
Il est important de bien catgoriser sa veille, dautant plus si la question du temps se pose. Une hirarchisation de limportance des
types dinformations recueillies permettra daller lessentiel puis daller plus loin si le temps le permet. Dans la mesure du possible,
il est galement important dtre pro-actif dans sa dmarche. Voir les informations est une premire tape, y ragir (en commentant,
organisant, participant) et la prendre en compte (appliquer les conseils, se rendre aux vnements) permettront de concrtiser sa
dmarche. Travailler son image, dvelopper son rseau et accder dautres offres font partie des bnfices viss.
Comme pour tout engagement en ligne, il faut savoir tre patient et remettre en question rgulirement sa dmarche pour lamliorer
et capitaliser. Les bnfices peuvent venir moyen ou long terme.

Il parait quil faut avoir une bonne e-reputation et maitriser son identit numrique maintenant pour recruter/ tre recrut.
Mais comment ?
Ct recruteurs (Franck La Pinta)
Les nombreuses tudes ralises sur le comportement des candidats en recherche dinformations, confirment une certaine
mfiance vis--vis des contenus des sites RH des entreprises, de plus en plus considrs comme un discours marketing loign
de la ralit de lentreprise. Face ces sources dinformations considres comme biaises, les candidats privilgient des
sources dinformations alternatives que sont leurs pairs : collaborateurs prsents dans lentreprise, anciens stagiaires ou anciens
collaborateurs, quils vont facilement contacter via les rseaux sociaux professionnels. Parfois, cest encore plus simple puisque
certains de ces anciens stagiaires ou collaborateurs se sont exprims sur leur blog ou via un commentaire sur leur exprience
avec la Marque RH. Dans ces conditions, il est indispensable quen complment de la Marque RH hberge sur son site RH,
lentreprise dveloppe une rputation RH par une prsence sur les medias sociaux. Nous lavons dj voqu, cette rputation,
pour tre crdible, ne doit pas maner directement de lentreprise mais tre identifie comme produite par des tiers, si possible
considrs comme de confiance. Cette e-rputation se construira donc dans le temps, progressivement, parce que lentreprise
sera parvenue tisser des relations sincres, transparentes, quilibres et suffisamment troites avec ses parties prenantes RH. Il
est important dinsister sur ces deux points : Pour dvelopper une bonne e-rputation, lentreprise a lobligation de la sincrit et de
la dure. Le-rputation, fortiori sur ses dimensions RH, est lexacte oppos du buzz ou du one shot.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
Mettre en place une identit numrique cohrente et constructive est un processus qui se travaille sur le long terme. Cest la suite
logique de la mise en place dune veille couple une attitude proactive. Si votre veille vous permet de trouver les outils, les sites et
blogs dinformation et les espaces de discussions centrs sur votre secteur et votre mtiers et utiles votre recherche, cest votre
participation et votre utilisation des outils qui constituera votre identit numrique. Lexprience tant grandement empirique et le
sujet disposant dune littrature en ligne abondante, le candidat construira en permanence cette identit en lamliorant au fur et
mesure.
Cela passe par la prise de parole. Tout dabord en participant aux conversations dans les hubs, forums ou commentaires. Puis
en utilisant les informations trouves lors de sa veille pour crer soit-mme du contenu et/ou se faire diffuseur sur ses thmes
de prdilection (blog, curation, compte Twitter...). Et bien sr en se crant des profils permettant de centraliser ses diffrentes
prsences en ligne et dtre trouv. La qualit des informations cres ou relayes et des discussions et ractions sera lingrdient
obligatoire pour que la prsence soit constructive. Cela aidera alors se crer un rseau de personnes travaillant dans son secteur,

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permettant davoir des changes constructifs mais aussi dtre tenu inform dventuelles ouvertures de postes dans les entreprises
suivies. Mais galement dtre repr et potentiellement chass. Cette identit numrique permettra aux personnes se renseignant
sur vous de vous voir sous votre meilleur jour et ainsi de disposer dun avantage sur dautres candidats postulant au mme poste.
Utile quand on sait que 43% des recruteurs dclarent chercher des informations en ligne sur les candidats qui postulent (enqute
Regionsjob Emploi et rseaux sociaux 2me dition).

Comment surveiller les rsultats de ses actions ?

Ct recruteurs (Franck La Pinta)
Le travail de veille correspond une approche itrative : trouver linformation, lanalyser, sen servir pour adapter son action en
consquence, puis analyser les rsultats de cette action. En thorie cela semble trs simple, la ralit lest moins. Effectivement, il
est trs difficile disoler une action RH et ses rsultats des autres prises de parole de lentreprise : comment ne pas voir un impact
fort sur lattractivit RH dune campagne produit parfaitement en phase avec son poque ? dun succs commercial ambitieux ?
dun sponsoring sportif dont lquipe engrange des victoires ? Par ailleurs, la plupart des outils de gestion de candidature sont
incapables dadopter des approches CRM pour tracker un candidat depuis le premier contact jusqu sa candidature, et tre en
mesure destimer son cot marginal.
Attention, notre propos nest pas de dfendre une posture qui rejetterait toute volont dvaluer lefficacit des actions (et donc des
budgets) engages. Simplement, cette dmarche impose un temps long, pas toujours compatible avec les exigences de rsultats
court terme. Les spcialistes de la Marque Employeur en entreprise doivent grer cette apparente contradiction entre un travail
dimage ncessaire sur le long terme et des besoins de recrutement sur le court terme. Nous parlons dapparente contradiction car
il est facile de comprendre que ces deux dimensions sont intimement lies et interdpendantes.
Lanalyse doit donc adopter une approche de baromtre, cest--dire sattacher aux critres jugs pertinents, non pas sur leur
valeur en absolue mais sur leur volution dans la dure, quelque soit lchance retenue. Enfin, certaines tudes comme Best
place to work, mme si leur mthodologie danalyse peut prter le flanc critiques, permettent de suivre lvolution de son ranking
par rapport ses concurrents qui subissent les mmes biais.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
Tout comme du ct des recruteurs, le travail sur lidentit numrique doit se faire dans une logique long-termiste. Il est toutefois
possible dvaluer les retours de ses actions lors de leur mises en place. Tout dabord en observant limage projete par les
rsultats Google, lment le plus rapide faire voluer. Ensuite en observant le dveloppement de son rseau sur son secteur
dactivit travers les rseaux professionnels mais aussi les rencontres relles. Cela demande bien sr du travail au quotidien mais
les retours peuvent tre positifs de nombreux niveaux. Pour ce qui est des connaissances acquises notamment, mais aussi des
opportunits professionnelles apportes.
De nombreux autres indicateurs peuvent vous aider valuer la pertinence et le succs de votre prsence : nombre de lectures
sur votre blog, nombre de RT sur Twitter, de partages sur Facebook, nombre dalertes reues lies votre nom/prnom... Ces
indicateurs concernent surtout la visibilit et en aucun cas la quantit ne doit fausser votre vision. Mieux vaut gnrer moins de
retours et moins de contacts mais quils soient plus qualifis et plus en phase avec votre secteur ou votre mtier. Lparpillement
en ligne est une des principales drives viter, noubliez pas quel est le but de votre prsence en ligne.
Lindicateur le plus important concerne donc les retours lis votre recherche demploi. Quen disent les recruteurs en entretien?
Avez-vous t contact en ligne ? Avez-vous accd des offres demploi que vous auriez rat si vous ntiez pas prsent ?
Certains conseils vous ont-ils aid dans votre recherche ? Vos actions vous ont-elles permis de vous remotiver ? Attention ne pas
perdre de temps des actions non-constructives et toujours garder en ligne de mire votre objectif principal. Quitte remettre en
question de temps en temps votre dmarche.

La veille, est-ce que a peut me servir trouver des offres diffrentes ou les diffuser plus facilement ?
Ct recruteurs (Franck La Pinta)
Pour une entreprise, la veille RH est un moyen de pntrer le march gris : cest celui dans lequel on va retrouver des candidats
potentiels, soit en recherche passive ou bien qui ne sont pas du tout en phase de recherche : on touchera ainsi une population
complmentaire celle des jobboards, des rseaux sociaux professionnels type Linkedin ou Viado. Dcouvrir ces nouveaux
territoires vierges limitera la prsence de concurrents et devrait permettre une meilleure efficacit des actions, quil sagisse dinitier
des discussions ou dadopter une approche plus directe avec des offres demplois. On voit ici quune veille pour identifier de
nouveaux espaces, et parfois mme une dose dimagination pour dceler le potentiel RH cach de certains espaces peut prsenter
un rel avantage.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
La veille doit ouvrir de nouveaux horizons au candidat. Autrement dit, elle doit tre capable de lui faire explorer dautres espaces
propices la diffusion doffres cibles. Cela se fait par deux moyens principaux. Le premier consiste faire gagner du temps dans

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la consultation des offres sur des sites rcurrents. Le temps ainsi gagn permettra dtendre ses recherches ou sa prsence et ainsi
daccder des offres diffrentes. Cela passe bien sr par lexploration et par leffet dexprience. Mais aussi par son rseau qui
peut ouvrir les portes du march cach. Sans oublier lidentification des entreprises de son secteur qui recrutent et auxquelles il est
possible denvoyer des candidatures spontanes ou de surveiller le site RH concern pour tre tenu inform des nouvelles offres.
Enfin, noublions pas un lment essentiel ; le meilleur ciblage de ses candidatures. Apprendre mieux connatre lentreprise
laquelle on postule, sa bonne sant financire, son actualit et sa culture peuvent aider optimiser sa dmarche et donc
daugmenter ses chances de passer lentretien. Rien ne sert de rpondre plusieurs centaines doffres, le principal est davoir des
retours positifs sur celles que lon choisit.

Quels sont les lieux les plus appropris ? Facebook ? Les rseaux pros ? Les blogs ?
Ct recruteurs (Franck Lapinta)
Il nexiste pas de lieu priori meilleur quun autre pour une entreprise. Un travail dinvestigation en amont doit permettre didentifier
les lieux et les acteurs qui seront les vhicules de linformation monitorer. Le bon lieu -rseau social professionnel ou grand
public, forum, blog, etc.- est celui o lentreprise va trouver ses cibles de recrutement, ses experts, les lieux o elle identifiera
des conversations la fois pertinentes et avec un niveau minimum dactivit et de popularit. On oublie bien souvent les sites
traditionnels : sites de mdia, sites corporate, dont la fiabilit de linformation est assure par des process internes de validation
exigents. Attention ne pas sparpiller : ici encore, lexhaustivit nest pas synonyme de qualit, surtout quand les ressources sont
contraintes.
Ct candidats (Flavien Chantrel)
Aucun lieu nest indispensable pour le candidat, si ce nest celui o sont prsents les recruteurs et les acteurs de son secteur.
Cela peut tre les rseaux pros, les jobboards, les blogs, les forums, les sites spcialiss ou tout autre espace actif. La qualit
des changes et des informations diffuses, la qualification et le nombre de personnes prsentes sont les principaux indicateurs
prendre en compte. Au candidat dvaluer lintrt de sengager sur un espace au vu de ces indicateurs. Larbitrage se fera
forcment en lien avec le temps disponible et les buts recherchs. Il faut viter de succomber aux modes du moment si elles
napportent rien concrtement ses dmarches. Et bien sr, privilgier les espaces o les entreprises et les RH sont prsents, ce
sont les principaux acteurs de votre retour lemploi.

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Dployer sa marque employeur sur Facebook : les

outils et services
Facebook nest peut-tre pas le rseau social de prdilection pour dployer sa marque employeur - mme si des contre-exemples
existent, comme celui, trs intressant, de Sephora. Cependant, il est possible de se servir de Facebook comme dun levier
supplmentaire pour discuter recrutement et politique RH. A condition, bien sr, de ne pas faire nimporte quoi ! Voici quelques
outils et conseils pour tirer le meilleur parti de Facebook. Au contraire de Twitter, qui ncessite quelques services supplmentaires
pour une utilisation agrable et plus performante, Facebook peut se suffire lui-mme, mme si lobjectif ici nest pas de finir par
avoir une page trop charge, et qui surtout doit rester pertinente. Toutefois, quelques applications vous seront sans doute utiles
si vous voulez aller plus loin ! Voici donc quelques rappels et des outils qui, mme sans tre spcifiques la marque employeur
et la communication RH, seront les plus judicieux.

Les outils en prsence

Les statistiques : Insights
Loutil danalyses de laudience de votre page, Insights, offre des donnes prcieuses sur le nombre de vos fans, et surtout
sur leur provenance, ainsi que des indications chiffres sur les publications de votre page. Car si vous avez 1000 fans, cela
ne signifie pas que ces 1000 personnes ont toutes vu votre mise jour ! En effet, Facebook rend plus ou moins visibles
les publications des pages fans, selon un algorithme appel Edge Rank, qui dpendra de nombreux paramtres, tels le
nombre de commentaires ou dinteractions. Do la ncessit den savoir davantage, pour pouvoir amliorer cet Edge Rank. Les
statistiques sont accessibles en cliquant sur longlet Statistiques sur la gauche de votre page fan. Vous y trouverez ensuite
plusieurs parties :
- un tableau de bord gnral. Il vous permettra de suivre la porte de vos publications, avec plusieurs donnes pour chacune
dentre elles. La porte, tout dabord : cest le nombre de personnes qui ont vu votre publication. Les personnes qui en
parlent regroupent plusieurs notions : il sagit du cumul des membres de Facebook qui ont aim votre publication, qui lont
commente, partage... En fait, ce sont toutes les personnes qui ont fait apparatre cette publication dune manire ou dune
autre sur leur profil. Des donnes prcieuses, qui vous permettront de savoir prcisment ce qui suscite le plus dintrt. Enfin,
le taux de viralit correspond au nombre de personnes qui ont crr une actualit partir de votre publication, par rapport aux
nombres de personnes layant vue.
- longlet Jaime : vous y apprendrez quelques donnes, notamment sur les utilisateurs de Facebook qui ont aim votre
page. Des informations dmographiques y sont prsentes, ainsi que la source des mentions Jaime : utile, pour savoir quel
canal a t efficace.
- longlet Porte : il donne des renseignements complntaires propos des personnes qui, sans ncessairement tre fan de
votre page, ont vu vos actualits.
- enfin, longlet Personnes qui en parlent est un focus sur les personnes qui ont cr une actualit partir de vos
publications.
Pour vous aider bien comprendre ces donnes, Facebook a cr un guide pratique disponible en PDF, trs clair.
Les onglets
Une page Facebook se compose dun Mur, sur lequel vous crivez vos publications destination de vos fans, et o eux-mmes
peuvent sexprimer si vous leur en laissez la possibilit. Outre ce Mur, vous disposez de diffrents onglets permettant de
diversifier les contenus, ou de raliser un focus sur un vnement en particulier, voire crer un minisite complet.
Parmi ces onglets, la page dinformations gnrales, les photos sont prsents de faon native. Libre vous dajouter des
applications supplmentaires, qui constitueront de nouveaux onglets, avec par exemple un contenu spcifique accessible
uniquement vos fans : cest un bon moyen dinciter cliquer sur le bouton Jaime de votre page. En matire de marque
employeur, on peut imaginer pas mal de contenus possibles : la page Sephora est un exemple en la matire, avec tous ses
diffrents onglets ddis des thmatiques bien prcises.
On peut bien entendu envisager de dvelopper soi-mme ces onglets, mais cela exige des connaissances techniques...
Heureusement, des solutions gratuites ou peu chres existent, pour vous permettre de raliser simplement lapplication de votre
choix.

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Les applications utiles

Crer une page daccueil personnalise
Plutt que laisser les membres de Facebook arriver directement sur votre mur, vous pouvez crer une page daccueil, pour prsenter
ce quils pourront trouver sur votre page par exemple : cest ce quon appelle les landing pages. Elles sont souvent constitues
dune image appelant devenir fan, ou peuvent tre plus complexes.
Lapplication Social Shaker vous permettra, gratuitement, den raliser une de faon trs simple. Vous pourrez galement vous
tourner du ct de iFrame Apps, solution gratuite galement. PageModo propose galement ce service, mais avec des plans
payants.
Organiser un concours
Le concours peut tre un bon moyen de faire connatre votre page et vos actions, condition de ne pas en abuser ni de raliser
des jeux totalement hors-sujet... Organiser un concours sur Facebook est plutt simple, si lon suit bien les conditions dictes par
Facebook. La premire dentre elles, respecter imprativement : les concours doivent avoir lieu sur une application ddie, et non
sur le mur de votre page Fan.
Il vous faudra donc passer par une solution dapplications : elles sont peu onreuses, et permettent de raliser facilement des
concours en parfaite conformit avec le rglement de Facebook.
L encore, lapplication Social Shaker se rvle tre un prcieux outil ! Elle propose en effet trois types de concours diffrents :
concours de photos, tirage au sort et quizz (3 5 questions). Cette dernire option est sans doute la plus pertinente en matire de
marque employeur : vous pourrez profiter de loccasion pour mieux faire connatre votre culture dentreprise, entre autres. Tous sont
personnalisables trs facilement sans avoir besoin de toucher une seule ligne de code. Le rglement ( dposer chez un huissier)
peut tre gnr automatiquement partir des informations que vous fournissez, et vous pourrez exporter le fichier des participants
au format CSV afin de raliser le tirage au sort. Il faudra en revanche passer en version payante pour avoir accs ces concours,
les tarifs allant de 39 99 euros par mois selon la taille de votre page, ce qui reste raisonnable, dautant plus quil ny a aucune
obligation dengagement dans la dure.
Un peu plus chre, lapplication Kontest App offre des fonctionnalits plus ou moins similaires.
Connatre la progression de son nombre de fans et observer la concurrence
Bien quun nombre de fans levs ne constitue pas le seul indicateur pertinent pour juger de la qualit de vos actions, il est tout de
mme intressant dobserver sa progression, et surveiller celle des pages de votre domaine dactivit. Outre loutil Insight natif chez
Facebook, qui vous donne de multiples mesures, vous pouvez utiliser Wildfire App, qui vous permettra galement de comparer
avec la concurrence.
Programmer ses mises jour
Les arguments contre la programmation et lautomatisation des publications sur Facebook sont assez nombreux : dshumanisation
du compte, risque dabsence de rponses aux ractions des fans, possibilit de timing malheureux... Mais si vous avez besoin de
publier des mises jour lorsque vous ntes pas en mesure de le faire, pourquoi pas ? Plusieurs applications existent dans ce but.
Citons PostPlanner, qui vous cotera 4,95 dollars par mois, avec une possibilit de tester 30 jours gratuitement, ou bien encore
Sendible, un peu plus cher mais compatible avec de multiples rseaux sociaux.
Page vido
Pour dynamiser votre page fan Facebook, vous pouvez intgrer un onglet pour prsenter vos vidos, assez judicieuses en matire
de marque employeur. Vous pourrez y prsenter par exemple les diffrents mtiers offerts par votre entreprise, interviewer des
salaris... Une des solutions les plus simples est dhberger vos vidos sur une plateforme gratuite, comme Youtube ou Dailymotion,
et dintgrer votre chane sur un onglet ddi. Social Shaker, encore lui, propose cette fonctionnalit gratuitement pour Youtube.
Concernant Dailymotion, la plateforme propose elle-mme sa propre solution. Le fournisseur dapplications AppAddictive permet
gratuitement de crer des playlists Youtube ou Vimeo.
Connatre ses fans
Qui sont les personnes qui aiment votre page, et qui sont les utilisateurs les plus actifs ? Le service Graph-o-meter, gratuit, vous
permettra de savoir lesquels de vos fans ont comment ou aim vos publications durant le mois coul. Et de les classer selon
leur degr dengagement. Utile pour mettre en valeur les fans les plus actifs !

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Des outils simples et utiles pour grer la prsence

de son entreprise sur Twitter
Twitter est un outil formidable, mais qui ne suffit pas toujours lui-mme. En effet, de nombreux services gravitent autour de
lui, qui permettent damliorer fortement son utilisation et ses fonctionnalits. Pour qui cherche dployer sa marque employeur
sur Twitter, le temps tant souvent compt, ces outils vont rendre le microblogging moins chronophage ! Voici une slection des
services indispensables. Si vous souhaitez allez plus loin, vous pouvez vous reporter notre liste des 100 services utiles pour
Twitter, plus complte, mais avec de nombreux outils destins davantage une utilisation personnelle.

Clients
Les clients pour Twitter vous permettent de grer votre compte (ou plusieurs) de faon optimise. Vous pouvez bien entendu
envoyer vos messages et administrer votre profil directement par le site Twitter.com, mais celui-ci savre vite insuffisant ! De
nombreux clients existent, chacun avec des fonctionnalits particulires diffrentes : vous de tester et choisir celui qui vous
semble le mieux adapt votre usage. gratuit ou payant, gestion collaborative, support du multicompte, module pour votre
navigateur ou client de bureau...
HootSuite
Possibilit de planifier les tweets, prise en charge de plusieurs reaux (Twitter, Facebook, LinkedIn, Wordpress...), existe sous
forme dextension Chrome et dapplication web, permet de minimiser les URL, design pur et moderne, existe en version
mobile sur iPhone, Android, Blackberry, et iPad.

Obligation de passer la version payante pour le travail collaboratif (lorsque

plusieurs personnes utilisent le mme compte Twitter).
Base gratuite, offre payante 5,99$/mois (le travail collaboratif et statistiques).

TweetDeck
Possibilit de notifications pop-up ou avec son, configurable par colonne (timeline, mentions, recherche...). Le client appartient
Twitter, et existe sous forme de logiciel pour Windows, dapplication mobile (iPhone et Android), dextension Chrome ou
directement via le web. Il est possible de programmer ses tweets.

Uniquement ddi Twitter.

Gratuit.

Echofon
Existe sous la forme de module Firefox, de logiciel pour Windows (beta), Mac, dapplication pour iPhone et iPad. Synchronisation
entre les diffrents supports des tweets et prfrences. Design pur et moderne.

Gratuit.

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Raccourcir les liens

Sur Twitter, le nombre de caractres dun message ne peut excder 140 caractres. Lorsque lon veut relayer un lien, on atteint
voire dpasse allgrement cette limitation. Des centaines de services ont alors merg pour pouvoir rduire la taille de ces liens ;
ce sont les raccourcisseurs dURL. Tout comme les clients, ils sont extrmement nombreux, et offrent des fonctionnalits plus ou
moins varies. En voici quelques un !
MinuMe

Redirections 301, statistiques sur les visites, diffusions et retweets. Cration automatique
de QR Code. Possibilit de crer des liens uniques, privs, personnaliss et avec mot
de passe.
Gratuit. Il faut crer un compte pour accder aux statistiques.

Goo.gl
Redirections 301, statistiques de visites. Cration automatique de QR Code. Intgr
votre compte Google.
Pas de statistiques prcises sur la diffusion ou les retweets, impossible de crer des
liens uniques, privs, personnaliss ou avec mot de passe.
Gratuit. Il faut sinscrire pour accder aux statistiques.

Bitly
Redirections 301, statistiques de visites, personnalisation des liens.
Pas de statistiques prcises sur la diffusions ou les retweets, impossible de crer des
liens uniques, prives, ou avec mot de passe.
Gratuit. Il faut sinscrire pour accder aux statistiques ou personnaliser lURL. Si vous
le souhaitez, il existe aussi une version payante pour entreprise. Vous obtiendrez
des statistiques plus fines et en temps rel, un tableau de bord avanc, pourrez
personnaliser entirement lURL... pour la modique somme de 995$/mois.

Programmer ses tweets

Ce nest pas forcment la meilleure des pratiques, mais on peut avoir besoin de programmer ses messages sur Twitter !
ClockTweets
Franais, Clocktweets permet de planifier vos tweets trs simplement. Il est totalement
gratuit !

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Twittimer

Twittimer, en plus de la programmation classique de tweets, offre des fonctionnalits

supplmentaires : lajout de photo et le raccourcisseur dURL y sont directement
intgrs.

Buffer

Nous avions dj parl de Buffer sur cet article, encore un outil permettant de planifier
ses messages !

Savoir quand poster

Timely
Egalement utilisable pour planifier ses tweets, Timely est un outil qui permet de savoir
quels sont les moments les plus judicieux pour tweeter. Entrez votre nom dutilisateur
Twitter, et Timely analysera vos derniers messages afin de savoir quel moment ils
suscitent le plus de ractions. le service pourra planifier automatiquement vos tweets
ces instants.

TweetWhen

Le service analyse vos 1000 derniers tweets, et vous informe de lheure et le jour, en
moyenne, o vous tes le plus retweet. Il est un peu moins complet que le prcdent.
nous avions dj parl de TweetWhen sur ce billet.

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Des outils pour une veille simple en matire de

marque employeur
Vus trouverez dans ce livre blanc un article sur lintrt de la veille en matire demploi, que ce soit pour les candidats ou pour
les entreprises. Mais concrtement, comment la mettre en oeuvre ? Voici quelques outils bien utiles pour effectuer une veille de
manire trs simple lorsque lon nest pas professionnel de ce sujet ! Auparavant, il faudra bien sr avoir pris soin de slectionner
les sources les plus utiles, ce qui nest pas toujours le plus facile... Une fois cette tape franchie, vous pourrez vous tourner vers
ces outils afin den tirer le meilleur parti.

Les lecteurs de flux RSS

Une partie de votre veille sera sans doute constitue de flux RSS : vous pourrez ainsi centraliser les nouvelles informations
concernant votre secteur dactivit ou le thme que vous souhaitez surveiller, sans avoir besoin de vous rendre sur chacune des
sources que aurez slectionnes. Mais il vous faudra un agrgateur pour pouvoir les lire.
Google Reader

Gratuit, Google Reader est trs utilis ! On y trouve les fonctions classiques dun lecteur de flux RSS. Vous pouvez y agrgez
vos flux en les classant en diffrents thmes, et obtenir en plus quelques statistiques sur la frquence de mises jour des sites
que vous avez ajouts. Assez utile, pour pouvoir revoir ses sources de temps en temps en supprimant les inactives. Jusqu trs
rcemment, il tait possible de partager facilement sa veille avec dautres personnes, mais cette fonctionnalit ayant t te,
il faudra se tourner vers dautres outils. Un bookmarklet glisser dans la barre des tches de son navigateur permet en un clic
dajouter de nouvelles sources son Reader.

Netvibes

Bnficiant de fonctionnalits plus ou moins identiques au prcdent, Netvibes diffre par la prsentation des flux. Ici, il
sagit plutt dune logique de tableaux : vos diffrentes sources sont prsentes sous forme de petits widgets, classables par
catgories dans diffrentes pages. Trs personnalisable, Netvibes offre un rendu visuel trs agrable, et permet le partage avec
des collaborateurs. Il est galement gratuit, avec des fonctionnalits avances payantes, dont vous ne devriez pas avoir besoin
pour tablir une veille simple. Netvibes, tout comme Google Reader, ncessite de se crer un compte utilisateur au pralable.

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 Sage

Si vous prfrez lire vos flux avec une extension pour votre navigateur, vous pouvez vous tourner vers Sage pour Firefox. Il sagit
dun lecteur de flux RSS trs lger, que vous pouvez ouvrir tout moment sans pour autant quitter la page sur laquelle vous vous
trouvez. Il sera donc utile pour vrifier rapidement et sans perdre de temps si vos sources ont t mis jour ! Sage est disponible
uniquement sous Firefox, mais des quivalents existent pour Chrome, comme par exemple Slick RSS.

Les alertes
Google Alertes

La base ! Un outil gratuit, fort simple, mais presque incontournable pour votre veille sur votre marque. Le principe : vous recevez
un mail la frquence que vous le souhaitez (immdiatement, une fois par jour, une fois par semaine) ds quun nouveau contenu
portant sur votre recherche est publi sur le web. Vous pouvez choisir de ne garder quun certain type de support : web, forum,
blogs, vidos, actualits ou livres ; ou bien tout garder - cest conseill. Vous recevrez donc un rcapitulatif des novueauts la
frquence que vous avez choisie. Trs pratique, pour tre alert ds que lon parle de votre entreprise.
Twilert

Twilert fonctionne sur le mme principe que Google Alertes, mais ici, ce seront les rsultats issus uniquement de Twitter qui vous
seront envoys. Twilert comble un certain manque, car il est difficile pour le moment deffectuer une veille simple sur les rseaux
sociaux ! Cet outil est gratuit galement, vous pourrez surveiller toutes les expressions que vous souhaitez.

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Les outils de bookmarking et de curation

Diigo

Diigo permet de rassembler les liens que lon souhaite archiver, en les classant par catgorie et leur assignant des tags, utiles pour
les retrouver facilement ensuite. Trs trs complet, Diigo est un excellent outil de marque page social : notes, partages... La
version de base est gratuite, et les fonctionnalits avances sont accessibles uniquement avec un abonnement payant.
Scoop-it

Si vous avez besoin de prsenter le fruit de votre veille, Scoop-it sera un excellent choix. Il permet dagrger diffrents articles en les
prsentant la manire dun magazine, et de les partager simplement avec dautres personnes. Pour aller plus loin que la simple
veille, il peut vous permettre de mettre an avant certains contenus, et den avoir une utilisation un peu dtourne au profit de la mise
en valeur de vos actions par exemple. Un outil gratuit galement !
Pour aller plus loin, nhsitez pas consulter lebook Regards Croiss sur la Veille, dans lequel vous trouverez de nombreux
outils!

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A propos de RegionsJob SAS

1er site emploi et formation priv sur Internet, RegionsJob.com accompagne les candidats tout au long de leur vie
professionnelle (emploi, formation), les entreprises dans leur quotidien RH (recrutement, formation) et les centres de
formation (rfrencement de stages, alternance).
Vritables gnralistes, les 8 sites RegionsJob.com sadressent tous les candidats de niveau Bac Bac +5, jeunes diplms
ou expriments, dans tous les secteurs dactivit.
Les candidats accdent gratuitement des services simples, complets et efficaces pour faire voluer leur carrire dans
la rgion de leur choix et ainsi trouver un quilibre entre vie professionnelle et prive. Aujourdhui prs de 30.000 offres
demploi, de stage et de formation sont proposes en ligne et disponibles sur lapplication iPhone.
Atypique sur le march des Jobboards, RegionsJob est aujourdhui bien plus quun site emploi ! Prcurseur en matire de
web 2.0 appliqu au monde du travail, RegionsJob scrute, dcrypte et innove pour ses utilisateurs en leur proposant des
solutions vraiment utiles pour booster sa recherche demploi, de formation ou ses recrutements.
LOJD et le panel Mdiamtrie NetRatings classent RegionsJob 1er site franais priv de gestion de carrire en termes
daudience. Avec 5,2 millions de visites[2] et 1 524 000[3] visiteurs uniques enregistrs chaque mois, RegionsJob est lacteur
priv leader de lemploi et la formation sur Internet.
Partenaire privilgi de lANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) depuis 4 ans et signataire
de la Charte rseaux sociaux, Internet, vie prive et recrutement dA Comptence Egale, RegionsJob simplique auprs des
professionnels des RH et sengage envers les candidats.
RegionsJob SAS a comme actionnaires Le Tlgramme, Le Monde et Le Nouvel Observateur. En septembre 2007, RegionsJob
SAS sest associ avec le Groupe Amaury pour crer ParisJob SAS - diteur du site ParisJob.com.

[2] source : Panel Mdiamtrie/NetRatings septembre 2011

[3] source : OJD septembre 2011

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