Étude STIVAB

Échec et réussite de la fidélisation des salariés
aux postes de la filière viande bretonne :
interroger le travail et la santé pour agir

Rapport transversal – Mai 2005
Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 1
Réalisation

Rédaction du rapport transversal :
F. BOURGEOIS, cabinet OMNIA, C. COHIDON, Département Santé Travail - Institut de Veille
Sanitaire, D. DESSORS, Laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action au Conservatoire
National des Arts et Métiers, D. LANGUILLAT, Mutualité Sociale Agricole des Côtes d'Armor et
P.MORISSEAU, Mutualité Sociale Agricole du Morbihan.

Cette étude a été élaborée et suivie par un groupe pilote composé des personnes suivantes :
Experts scientifiques associés :
- Epidémiologie : Christine COHIDON, médecin épidémiologiste, Département Santé Travail - Institut
de Veille Sanitaire et Francis DERRIENNIC, épidémiologiste, Directeur de recherche INSERM et
Département Santé Travail - Institut de Veille Sanitaire (jusqu'à fin 2003).
- Ergonomie : Fabrice BOURGEOIS, ergonome consultant, cabinet OMNIA – Amiens.
- Psychodynamique du travail et enquêtes biographiques : Dominique DESSORS, enseignant
chercheur en psychodynamique du travail et Sandro de GASPARO, psychologue clinicien,
Laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action au Conservatoire National des Arts et Métiers ;
Isabelle LOÏ, étudiante en fin d’études de psychologie du travail, Conservatoire National des Arts et
Métiers.

Caisses de MSA de Bretagne :
Patrice BARBIER, conseiller de prévention – MSA 56, René CAROZZANI, médecin du travail - MSA
22, Robert DANTEC, conseiller de prévention – MSA 29, Bernard GEORGELIN, médecin du travail -
MSA 29, Yves KOSKAS, médecin du travail - MSA 35, Dominique LANGUILLAT, conseiller de
prévention - MSA 22, Patrick MORISSEAU, médecin du travail - MSA 56 , Jacques RONSOUX,
conseiller de prévention - MSA 35.
Claudie CHEDALEUX, directrice déléguée de l'AROMSA (Association des MSA de Bretagne).

Coordonnateur : Patrick MORISSEAU, médecin du travail

L'enquête épidémiologique a été réalisée sur le terrain par :
- des médecins du travail : Nathalie BIGNON (MSA 29), René CAROZZANI (MSA 22), Nicole CASTEL
(MSA 22), Bruno EVENO (MSA 56), Bernard GEORGELIN (MSA 29), Gilbert JOUAN (MSA 22), Yves
KOSKAS (MSA 35), Anne LOZACH (MSA 56), Carole MAILLOUX (MSA 56), Virginie MARTIN (MSA
35), Patrick MORISSEAU (MSA 56)
- des conseillers de prévention : Patrice BARBIER (MSA 56), Mickael BLEYBRUNNER (MSA 29),
Robert DANTEC (MSA 29), Yvon GELARD (MSA 22), Hervé GUILLOTEL (MSA 56), Aurelia HUBERT
(MSA 22), Dominique LANGUILLAT (MSA 22), Gilbert LEGUEN (MSA 22), Patricia LEMIERE (MSA
29), Anne LOZAHIK (MSA 35), Jean Pierre PAU (MSA 56), Jacques RONSOUX (MSA 35), Fabienne
SERGENT (MSA 56)

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 2
Aidés pour la logistique par des coordonnateurs administratifs : Daniel CORNO (MSA 35), Isabelle
GUEGADEN – MOREAU (MSA 29), Jean Paul HOUIX (MSA 56), Martine NONORGUE (MSA 22) et
pour la saisie par Gaelle GROGNO.

Les enquêtes de psychodynamique du travail ont été réalisées par :
Dominique DESSORS et Sandro de GASPARO

Les enquêtes biographiques ont été réalisées par :
Isabelle LOÏ

Remerciements

Nous remercions tous ceux qui ont permis la réalisation de cette étude :

- les salariés et directions des entreprises qui nous ont fait confiance et ont accepté de prendre du
temps pour participer à cette enquête,
- les médecins du travail, conseillers de prévention, coordonnateurs administratifs, mais aussi tous les
secrétariats, services de communication, informatique, du courrier et imprimerie.
- Gaëlle SANTIN, statisticienne au Département Santé Travail de l'Institut de Veille Sanitaire.

Financements et collaborations

Cette étude a été réalisée avec l'aide de financements venant :

- du Ministère des Affaires Sociales, du Travail et de la Solidarité, suite à un appel à projet dans le
domaine "Santé et Travail" lancé en juin 2002
- d'AGRICA par sa branche CCPMA PREVOYANCE
- de la Direction Régionale de l'Agriculture et de la Forêt de Bretagne
- du Conseil Régional de Bretagne
- de la Caisse Centrale de Mutualité Sociale Agricole

et avec le concours de :

- du département Santé travail de l'Institut de Veille Sanitaire
- du laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action du Conservatoire National des Arts et Métiers
- du cabinet d'ergonomie OMNIA - Amiens

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 3
Sommaire

I. Contexte et historique de la démarche ……………………………………………………… 4

II. Objectif de la démarche et approches spécifiques ………………………………………. 7

III. Construction du rapport …………………………………………………………………….. 9

IV. Les méthodes utilisées ……………………………………………………………………… 11

IV. 1. L'enquête épidémiologique : une enquête en 3 parties …………………………………… 11

IV. 2. L'approche ergonomique : élaboration de la matrice emplois-expositions …………… 15

IV. 3. Les approches cliniques ………………………………………………………………………... 19

V. Les résultats …………………………………………………………………………………… 22

V. 1. L'exposition des salariés aux contraintes …………………………………………………… 23

V. 2. Une tension permanente, "pour rien" …………………………………………………………. 42

V. 3. La formation, l'accueil des nouveaux, la "polyvalence"……………………………………. 45

V. 4. La reconnaissance du travail ……………………………...……………………………………. 52

V. 5. Des contraintes de travail différentes suivant le sexe ……..………………………………. 55

V. 6. L'état de santé des salariés ……..………………………………………………………………. 58

V. 7. Quels liens entre les contraintes de travail et la santé……..………………………………. 67

V. 8. "Tenir" au travail quand la santé est menacée ……….……..………………………………. 73

VI. Les pistes d'action …………………………………………………………………………… 80

VII. Conclusion ……………………………………………………………………………………102

VIII. Bibliographie ………………………………………………………………………………...104

IX. Annexes ..………..…………………………………………………………………………….105

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I. Contexte et historique de la démarche

I. 1. Un état des lieux qui fait consensus

La filière viande regroupe l'abattage et la découpe des gros animaux (bovins, porcins, ovins et
caprins) et des volailles (essentiellement poulets, dindes et canards) et ses entreprises peuvent
dépendre du Régime Général de Sécurité Sociale ou du Régime Agricole.
Elle est largement implantée en Bretagne qui regroupe près de 30 % de l'effectif salarié national du
secteur des gros animaux, avec environ 6500 salariés au Régime Général et 4100 au Régime
Agricole, et du secteur volaille avec environ 7400 salariés au Régime Général et 2000 au Régime
Agricole. Les salariés de cette filière dépendant du Régime Agricole, au nombre d'environ 6000, sont
répartis sur 16 entreprises de 40 à plus de 1000 salariés.
Cette filière relativement jeune dans son mode d'organisation industrielle actuel doit faire face à de
graves difficultés dans sa politique d'emploi : problèmes de santé des salariés, absentéisme et turn-
over importants, difficultés à recruter et à fidéliser les salariés, mauvaise image de marque.
Les salariés de la filière viande sont connus pour être exposés à de multiples risques et contraintes
professionnels.
En premier lieu le risque d'accident du travail y reste particulièrement élevé, spécialement en abattage
et découpe des gros animaux, plaçant ce secteur parmi les plus dangereux de l'ensemble des
secteurs professionnels (Annexe 1).
1
Comme l'a montré l'enquête SUMER 94 , les salariés de cette filière sont exposés aux conditions de
travail physiquement les plus astreignantes, contraintes articulaires et posturales, bruit, froid ou
humidité, agents biologiques, ainsi qu'aux contraintes organisationnelles les plus fortes.
De nombreuses pathologies professionnelles peuvent être mises en relation avec ces contraintes
multiples, notamment des troubles musculosquelettiques, des zoonoses et des pathologies cutanées.
A ceci s'ajoute les effets de l'exposition à un niveau de bruit élevé et ceux de l'exposition au froid 2.

Des actions de prévention ont déjà été réalisées dans cette filière mais, de façon générale, les
entreprises partagent avec les "préventeurs" de la MSA, médecins du travail et conseillers de
prévention, le sentiment que ces actions, telles qu'elles sont actuellement élaborées, répondent
insuffisamment aux problèmes posés.
C'est pourquoi les entreprises ont interpellé ces mêmes "préventeurs", particulièrement sur le
problème de la fidélisation aux postes de leurs salariés, pour valider l'hypothèse d'un lien avec les
conditions de travail et pour mieux le comprendre.

1
Héran-Le Roy O., Sandret N. (1998), "Exposition aux contraintes et nuisances dans les industries agricoles et
alimentaires", Premières Synthèses n°98.05-20.1, MES- DARES.
2
Campbell DS. - Health hazards in the meatpacking industry. Occup Med 1999 Apr-Jun;14(2):351-72

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Certaines solutions habituellement préconisées, comme la polyvalence ou la substitution du travail
pénible par des automates ou des aides mécaniques, n'arrivent pas à apporter les résultats
escomptés, produisant même parfois l'effet inverse : d'avantage d'atteintes à la santé, aussi physique
que mentale, d'avantage de renoncement à l'emploi. Les effets constatés consécutivement aux
réponses - types ainsi mises en place sont souvent identiques aux problèmes posés, contribuant à un
cercle vicieux que la figure 1 illustre avec l'exemple de la polyvalence.
Ces éléments nous obligent donc à nous réinterroger sur la pertinence des modalités de mise en
œuvre de telles réponses - types.

Figure 1 . Exemple de cercle vicieux avec la polyvalence comme réponse-type

Problèmes
rencontrés
par l’entreprise : Perte d’efficacité : surcharge de travail, abandons des bons
mal. professionnelles, gestes, résistance à la polyvalence
absentéisme,
recrutement
Tentation de
stratégie
d’évitement : déni
du lien entre santé et
organisation
Contraintes : apprentissage
incessant, forçage des gestes, rupture des collec
Réponse-type =
Polyvalence (moindre
sollicitation)

Polyvalence
bouche-trou

Adaptations par des rigidités
organisationnelles :
Gestion aléas productions
et absences

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I. 2. Création d'un groupe pilote régional

Face à ces constats, un groupe de travail régional "santé–sécurité au travail", composé de médecins
du travail et conseillers de prévention de la MSA a été créé à l'initiative du Comité Régional de
Protection Sociale des Salariés des Caisses de MSA de Bretagne pour proposer des actions de
prévention propres à cette filière. Fort des éléments précédemment décrits, celui-ci s'est adjoint l'aide
d'experts scientifiques extérieurs (cf. page 2) et a élaboré la présente démarche résumée par
l'expression " échec et réussite de la fidélisation des salariés aux postes de la filière viande
bretonne : interroger le travail et la santé pour agir".

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 7
II. Objectif de la démarche et approches spécifiques

L'objectif général de la démarche est de prendre la mesure des paramètres en cause dans l'échec ou
la réussite de l'intégration d'un travailleur et la poursuite de sa carrière, en interrogeant les liens entre
la santé et le travail. Cela doit permettre de susciter des développements de stratégies dans le cadre
d'une démarche participative avec les entreprises afin de réduire les effets délétères sur la santé
physique et mentale.
Pour atteindre cet objectif cette démarche articule quatre approches parallèles et
complémentaires :

- Ergonomique dont l'objectif est d'identifier les contraintes de travail et d'évaluer ce qu'elles coûtent
pour la santé des salariés et l'efficacité des entreprises. Il n'y a pas d'activité sans contraintes. Les
contraintes de travail peuvent être définies comme les conséquence pour le salarié des
caractéristiques du poste de travail, des exigences induites par ce dernier et des conditions prescrites
de réalisation de la tâche.

- Épidémiologique dont l'objectif est d'évaluer l'état global de la santé physique et psychique des
salariés de cette filière en relation avec leurs contraintes de travail, physiques, organisationnelles et
psychosociales. Sa perspective est de servir de base à la mise en place d'un système de surveillance
épidémiologique de l'état de santé et des conditions de travail des salariés.

- de Psychodynamique du travail dont l’objectif est d’accéder à une description subjective de
l’organisation et des conditions du travail pour en comprendre l’impact psychologique sur les salariés.
Elle vise à déceler l’existence de stratégies individuelles et collectives pour tenir psychiquement sur
les postes, ainsi que l’efficacité de ces stratégies, leurs limites et leur retentissement éventuel sur la
santé.

- Biographique dont l'objectif est de faire ressortir, par des entretiens individuels auprès de salariés
ayant quitté les entreprises, ce qui a motivé la rupture avec l'emploi occupé et quels sont les signes
avant-coureurs, pendant la période d'emploi, qui permettent d'anticiper le départ d'un salarié.

L'utilisation concomitante de ces différentes disciplines permet qu'elles s'enrichissent, chacune d'entre
elles ayant ses spécificités et ses limites de compétence mais pouvant être complétée par les autres.
C'est ainsi, par exemple, que la nature exacte d'un lien mis en évidence par l'épidémiologie entre des
effets sur la santé et des contraintes professionnelles, éventuelle "boîte noire" pour cette discipline,
peut être mieux explicitée par l'apport conjoint de la psychodynamique du travail et de l'ergonomie.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 8
Cette multiplicité des approches, objectives et subjectives, qualitatives et quantitatives, collectives et
individuelles, apparaît absolument nécessaire pour améliorer nos schémas d'explication des
problèmes posés afin d'anticiper les effets "vicieux" de la mise en place de réponses-types telle que
décrite avec la polyvalence (figure 1).

L'ensemble de la démarche a été présenté à la fin de l'année 2002 aux directions et instances
représentatives des salariés des entreprises de la filière et a reçu un accueil favorable de leur
part.

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III. Construction du rapport

III.1. Avertissement

Pour articuler les résultats des différentes disciplines, c'est-à-dire pour construire la transversalité de
ce rapport, des choix ont été faits dans le but de faciliter aussi sa compréhension et sa lecture :
- par exemple, sont présentés seulement dans chaque discipline les résultats les plus déterminants ;
- certaines entorses ont été faites, volontairement, relativement aux règles de présentation des
résultats généralement admises dans les différentes disciplines.

Pour l’approche épidémiologique

La mise en relation avec les autres approches a amené à éclater la présentation des résultats des
dimensions d'exposition, en particulier du questionnaire de Karasek, et de santé. En outre cette
présentation ne respecte pas toujours l'ordre habituel de présentation des résultats en épidémiologie.

Pour les approches cliniques

L’articulation des différentes approches présente aussi des difficultés pour la présentation de ce type
de résultats. Elle contraint en effet à morceler des éléments qui ont été élaborés dans une continuité
de réflexion. Les cheminements par lesquels les groupes d’enquête ont compris le sens de certaines
souffrances, et de certaines conduites que ces souffrances amenaient à adopter, sont impossibles à
retranscrire dans ce cadre. Le format du rapport réduit également la perception du mouvement des
interprétations.

Tous ces choix collectifs ont été faits au bénéfice, nous l’espérons, d’un document donnant accès à la
cohérence des résultats obtenus dans chacune des disciplines.

III. 2. Rapport, mode d'emploi

Chapitre par chapitre, les résultats "quantitatifs", de l'enquête épidémiologique et de la matrice issue
de l'approche ergonomique, sont présentés en articulation avec les résultats "qualitatifs" ("cliniques"),
des enquêtes psychodynamiques et biographiques. Ces chapitres s'enchaînent dans un ordre logique
en direction des pistes d'action possibles.
Pour faciliter leur lecture, les résultats "quantitatifs" apparaissent en caractère typographique italique,
les résultats "cliniques" apparaissent en caractère droit et les éléments d'entretien biographique sont
encadrés.
Chaque chapitre de résultats se conclut par la question : « Que retenir pour des pistes d’action ? ».
Considérées une par une, ces pistes ne pourraient proposer que des actions parcellaires ou
morcelées, au risque de reproduire le processus du « cercle vicieux ». C’est pourquoi elles seront

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élaborées seulement au chapitre VI, afin d’en montrer les interactions et d’orienter les perspectives
d’actions.

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IV. Les méthodes utilisées

IV.1. L'enquête épidémiologique : une enquête en 3 parties

Il s'agit d'une étude épidémiologique transversale, c'est à dire mesurant sur une même période
courte les éléments caractérisant les conditions de travail des salariés et ceux relatifs à leur santé.
La population étudiée est constituée par les salariés des entreprises d'abattage et découpe de
bovins, porcins et de volailles (poulets, dindes et canards) dépendant du Régime Agricole dans les 4
départements bretons, soit au total environ 6000 salariés répartis en 16 entreprises de 40 à 1300
salariés surveillés par 11 médecins du travail et dans lesquelles interviennent 12 conseillers de
prévention.
Toutes les données recueillies ont été choisies en fonction de leur relation éventuelle déjà connue par
des études antérieures avec l'état de santé des salariés. Les différents indicateurs utilisés ont été
retenus pour avoir été déjà validés et utilisés dans de grandes études, tant à l'étranger qu'en France,
permettant ainsi des comparaisons ultérieures.
L'étude comprend 3 parties, l'une s'adressant à la population des salariés dans son ensemble, l'autre
à un échantillon des salariés de production, et la dernière concernant l'évaluation des principales
contraintes des postes de production.

! Population des salariés dans son ensemble

Elle regroupe l'ensemble des salariés, quel que soit leur poste, de tous les secteurs des entreprises
(administratif, commercial, production et maintenance), en CDI ou CDD, faisant partie des entreprises
au 1er février 2003, le listing des salariés ayant été fourni par les services du personnel des
entreprises.
Les salariés intérimaires et les salariés des entreprises prestataires de service ("tacherons") ont été
exclus de l'enquête.

Les données ont été recueillies sous la forme d'un auto questionnaire, envoyé par la poste au
domiciles des salariés, comprenant :

Des données socio-démographiques

Des données professionnelles

" Emploi

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Age au premier emploi, poste de travail actuel, catégorie socio-professionnelle, nature du contrat de
travail, rotation de postes, ancienneté dans le poste et la filière, horaires et rythme de travail.

" Estimation des contraintes de travail

# les contraintes d'organisation (modalités de rotation de poste) et les contraintes d'horaires
et de rythme, passées et présentes des salariés.

# les contraintes correspondant à l'environnement de travail, telles qu'elles sont ressenties
par les salariés, appelées contraintes psychosociales :

! Le questionnaire de Karasek, reconnu au plan international comme l'un des modèles
3
essentiels d'estimation de ces contraintes qui comprend 3 dimensions :
- la demande psychologique : tension psychologique associée à la quantité et à la complexité
du travail, aux travaux imprévus, aux contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes
contradictoires.
- la latitude décisionnelle : autonomie dans la réalisation de sa tâche et possibilité d'utiliser ses
compétences (pour les salariés qui combinent une forte demande psychologique et une faible latitude
décisionnelle on parle de tension au travail).
- le soutien social au travail : aide et reconnaissance des collègues et des supérieurs
hiérarchiques.

! les "récompenses" : satisfaction par rapport au salaire et aux perspectives de promotion
et progression de carrière, compte tenu des efforts effectués.
! la satisfaction par rapport aux moyens mis à disposition pour effectuer un travail de
qualité.

Une estimation de la santé perçue par l'Indicateur de Santé Perçue de
Nottingham (ISPN)

Ce questionnaire scientifiquement reconnu permet d'apprécier 6 aspects ou "dimensions" de la santé
perçue, explorant ainsi la santé physique, psychique et sociale

3
Karasek RA. Job demands, job decision latitude, and mental Strain : implications for job redesign. Adm Sci Q
1979;24:285-308

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L'énergie :
ressent-on de la
fatigue ?
Le sommeil : La douleur :
souffre-t-on de troubles du ressent-on des douleurs,
sommeil, que ce soit que l'on soit immobile ou
d'endormissement ou de dans les gestes de
réveil précoce ? l'activité quotidienne ?

Indicateur
de Santé
Perçue de
Nottingham

La mobilité physique : Les réactions
éprouve-t-on des émotionnelles :
difficultés pour marcher, éprouve-t-on un état de
monter ou descendre les L'isolement social : lassitude, de tension
escaliers ou effectuer éprouve-t-on un nerveuse, de dépression ?
certains gestes usuels ? sentiment de solitude,
de difficultés à entrer
en contact avec les
autres ?

Ses résultats peuvent être exprimés sous la forme d'un score pondéré moyen pour chacune des 6
dimensions ou sous la forme du pourcentage d'au moins une réponse positive à l'un des items
composant chaque dimension.
Ce questionnaire a déjà été utilisé en France pour apprécier l'état de santé de salariés en milieu de
travail, en particulier dans l'enquête ESTEV (Enquête Santé Travail et Vieillissement) qui a porté sur
un grand nombre de salariés, de secteurs professionnels et catégories socioprofessionnelles très
4
variés .

Les 6031 auto questionnaires postaux ont été envoyés du 16 au 29 avril 2003 sur les 4
départements, accompagnés d'une lettre d'information et d'une enveloppe T à l'adresse du médecin
du travail de l'entreprise afin de permettre leur renvoi une fois remplis. Une seule relance postale
auprès des salariés n'ayant pas répondu a été effectuée dans les 4 départements au début du mois
de juin 2003.
L'inclusion des questionnaires s'est terminée à la fin du mois d'octobre 2003.

4
Derriennic F, Touranchet A, Volkoff S : ESTEV, une méthode d'enquête. In : Derriennic F, Touranchet A, Volkoff
S. Age, travail, santé. Etudes sur les salariés âgés de 37 à 52 ans. Enquête ESTEV 1990. Editions INSERM
1996.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 14
$ Echantillon représentatif de la population des salariés de
production

Il s'agit d'un échantillon représentatif tiré au sort des salariés de production (CDD et CDI), soit tous
ceux au contact de la viande, que la bête soit "sur pied", ou que le produit soit découpé, emballé ou
transformé, depuis le quai de déchargement jusqu'au quai d'expédition. Ce sont donc les salariés
travaillant dans les ateliers de réception des animaux, d'abattage et ateliers annexes, de découpe, de
fabrication de produits élaborés, de conditionnement et d'expédition.
Les calculs statistiques, compte tenu de l'objectif de l'enquête, ont permis de déterminer la taille
optimale de cet échantillon à un peu plus de 1000 salariés. Un plan de sondage a été arrêté tenant
compte de la taille des entreprises et de la nécessité de répartir l'échantillon à enquêter parmi la
totalité des médecins du travail concernés.

Pour ces salariés, des données complémentaires ont été recueillies lors de leur visite médicale
du travail, à l'aide d'un auto questionnaire, validé si nécessaire par le médecin du travail, et d'un
questionnaire rempli par le médecin du travail :
- Reconstitution de l'itinéraire professionnel dans les entreprises précédentes et dans l'entreprise
actuelle.
- Evaluation de la dépressivité à l'aide de la version française validée de l'échelle CES – D (Center
5
for Epidemiological Studies – Depression Scale) sous forme d'un autoquestionnaire comportant 20
questions basées sur les symptômes cliniques de la dépression.
- Evaluation des troubles musculosquelettiques grâce à la première partie du questionnaire "nordic"
dans sa traduction française réalisée par l'INRS6 (Institut National de Recherche et de Sécurité).
- Principaux antécédents médicaux, dont les accidents du travail et maladies professionnelles, et
données principales d'examen clinique.

Les données d’exposition de ces salariés aux contraintes physiques et organisationnelles de leurs
postes ont été fournies grâce à la constitution de la matrice emplois-expositions décrite ci-après.

L'ensemble des salariés de production tirés au sort ont été convoqués de début mai à mi
octobre 2003.

5
Fuhrer R, Rouillon F. La version française de l'échelle CES-D (Center for Epidemiological Studies – Depression
Scale) : description et traduction de l'échelle d'autoévaluation. Psychiatr Psychobiol 1989, 4 : 163-166.

6
Lievin D, Meyer JP, Salsi S. Analyse des problèmes de l'appareil locomoteur. Questionnaire scandinave.
Documents pour le médecin du travail, 1994, 58, 167-170.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 15
% Matrice emplois-expositions

Parallèlement, une évaluation des principales contraintes physiques et organisationnelles des
postes de production a été réalisée par l'expertise conjointe des conseillers de prévention et médecins
du travail, pour chacun des postes génériques de chaque filière, à l'aide d'une grille d'évaluation pré-
établie, l'ensemble de ces données constituant une matrice emplois–expositions.
De manière générale, une matrice emplois–expositions présente sous forme de tableau la
correspondance entre des postes de travail ou emplois "types" et leurs expositions professionnelles
sous la forme des différentes contraintes d’intérêt, ici les contraintes physiques et organisationnelles.

IV. 2. L'approche ergonomique :
élaboration de la matrice emplois – expositions

Une matrice descriptive des types de contraintes physiques et organisationnelles pour les différents
postes de travail a été conçue par le groupe de pilotage. Cette matrice permet de mettre en relation
les emplois des salariés avec les caractéristiques contraignantes des postes qu’ils tiennent.

Cette matrice constitue un outil d’évaluation servant plusieurs objectifs :

• contribuer à un état des lieux global des conditions de travail de la filière,
participer à une meilleure précision des résultats des enquêtes épidémiologique, psychodynamique et
biographique, particulièrement pour l’enquête épidémiologique en caractérisant l’exposition aux
contraintes physiques et organisationnelles des salariés de production.
• constituer une base de données permettant aux "préventeurs" (médecins du travail, conseillers de
prévention…) d’identifier les situations de travail et des risques aux atteintes à la santé,
• constituer un référentiel utilisable dans la démarche d’évaluation des risques (décret du 5/8/2001),
• repérer les situations d’expositions aux contraintes pour lesquelles une priorité de prévention et
transformation apparaît nécessaire .

Sa conception s’appuie sur l’expérience d’actions dans la filière viande des conseillers de prévention
et des médecins du travail des CMSA des quatre départements bretons et sur les interventions
ergonomiques déjà réalisées dans cette filière. Le groupe de pilotage a été l’occasion de capitaliser
ces acquis au profit de l’élaboration de cet outil.

Dans la logique des choses, cette matrice a été utilisée par les conseillers prévention et les médecins
du travail en vue de constituer l’état des lieux dont les résultats sont proposés dans le chapitre V.

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La dimension « emploi »

Une liste de postes génériques a été établie. Il s’agissait d’éviter la liste exhaustive des emplois, trop
longue, et de regrouper sous le vocable poste générique des postes ayant des similitudes du point de
vue des tâches et des caractéristiques d’exposition aux contraintes. Certains postes spécialisés n’ont
pas pu être regroupés tellement leurs spécificités sont importantes. C’est le cas, par exemple, de la
chaîne d’abattage de bœuf où les premiers postes génériques correspondent quasiment aux postes
réels (saignée, dépouille postérieure gauche, section des pattes…). D’autres postes ont toutefois pu
faire l’objet d’un regroupement au bénéfice d’un seul poste générique. C’est le cas, toujours pour la
chaîne d’abattage, du poste générique finition regroupant plusieurs postes de parages et finition.

Au final, nous avons établi une liste de
• 125 postes génériques pour la filière porcine
• 118 postes génériques pour la filière bovine
• 207 postes génériques pour le secteur volaille

Cette quantité de postes génériques constitue une précision non négligeable pour l’état des lieux des
contraintes de la filière mais aussi une difficulté dans le traitement.

La dimension « exposition »

A chaque poste générique correspondent des contraintes de travail. Le salarié travaillant sur un poste
est exposé à des contraintes et doit les prendre en compte dans son travail. C’est bien la notion
d’exposition aux contraintes que nous avons voulu identifier grâce à cette matrice.

Nous avons élaboré deux grandes familles de critères d’évaluation :
• Les critères de charge de travail « classique » relatives par exemple aux contraintes de port de
charges, du travail dans le bruit, des vibrations…
• Les critères rendant compte des difficultés pour le salarié de « (ré-)agir » face aux contraintes
issues du process, de l’organisation, de l’espace ….

Onze contraintes génériques ont été retenues permettant l’évaluation de 22 critères.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 17
Contraintes génériques Critères évalués

Manutention manuelle
Action avec effort
Portage et déplacement d'objets Type de posture à un instant t
Type de posture dynamique
Postures Gestes répétitifs
Temps de cycle
Contrainte de temps Densité des gestes
Interface entre opérateur et produit
Espace de travail
Contrainte spatiale
Rythme de travail
flux de travail
Dépendance organisationnelle
Type d'outils
Durée d'utilisation
Utilisation d'outils
Niveau sonore Température de l'air
Ambiance sonore Vitesse de l'air
Humidité de l'air
Ambiance thermique Température du produit
Niveau d'exposition
Exposition à des agents biologiques

Travail en air controlé
Suréquipement
Cumul port EPI

Travail sur écran Fréquence d'exposition

Les échelles d’évaluation

L’évaluateur observe chaque critère selon deux, trois ou quatre réponses possibles.

Par exemple, si nous nous intéressons à la contrainte générique relative au portage et au
déplacement d’objets, deux critères sont évalués : la manutention manuelle et les actions avec efforts.
Pour ce dernier critère, l’évaluateur juge trois niveaux d’exposition à la contrainte (faible, moyen et
fort).

Si nous prenons cette fois la contrainte spatiale, deux critères sont évalués : l’interface entre
l’opérateur et le produit et l’espace de travail. Pour ce dernier critère, l’évaluateur réalise deux
observations. La première porte sur les possibilités d’agir du salarié dans l’espace et juge ses
possibilités selon trois niveaux d’exposition (le salarié peut se déplacer latéralement, peut dépasser à
droite ou à gauche de son poste, ne peut rester que en face à son poste). La seconde observation
porte sur la façon dont l’espace de travail d’un salarié est partagé avec d’autres. L’évaluateur juge
alors quatre niveaux d’exposition à la contrainte (le salarié est seul ou partage son espace avec des
collègues qui coopèrent avec lui, ou bien ne coopèrent pas avec lui ou font autre chose).

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 18
Contraintes g énériques Critères évalués Observables et cotations

Manutention manuelle 0 - non ou presque jamais 0 - objets rigides
1 - moins de 2 h par jour (cartons, caisses
Portage et d éplacement 2 - de 2 à 4 h par jour 1 - objets semi-rigides
d’objets 3 - plus de 4 h par jour (viande non d ésoss ée)
2 - objets mous
(viande d ésoss ée,
Action avec efforts boyaux …)
0 - faible
1 - moyen
2 - fort

Interface entre op érateur Présentation du produit Action de l ’opérateur
et produit 0 - acc ès en 3D 0 - accompagner le produit
1 - plan horizontal fixe 1 - déplacer le produit
2 - plan horizontal d éfilant
3 - vertical fixe
Contrainte spatiale 4 - vertical d é filant

Possibilit és d’agir dans l ’espace
Espace de travail 0 - peut d éplacer lat é ralement
1 - peut d épasser à dte ou gche
2 - reste en face du plan fixe

Partage de l ’espace
0 - avec coll è gue qui coop ère
1 - seul
2 - avec des personnes qui coop ère et font autre chose
3 - avec personne faisant autre chose

Ainsi, le recueil précis du poste de travail de chaque salarié de production inclus dans l’enquête
épidémiologique spécifique permettait de lui attribuer les contraintes physiques et organisationnelles
du poste générique correspondant fournies par la matrice emplois-expositions.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 19
IV. 3. Les approches cliniques

! Les enquêtes de psychodynamique du travail

Elles consistent à mener des entretiens collectifs dans un cadre méthodologique donnant accès à une
parole authentique. Le plaisir, la souffrance, les conflits psychiques n’appartiennent pas, en effet, au
champ du visible : la parole des sujets est le seul moyen d’y accéder, à la condition que ces derniers y
prêtent leur concours.

La méthode consiste donc à présenter à l’ensemble du personnel dans une entreprise les objectifs de
l’enquête (comprendre ce que les salariés ressentent lorsqu’ils travaillent), afin que, sur la base de
cette information, certains parmi eux puissent se porter volontaires pour participer au groupe
d’enquête. Le volontariat est une condition incontournable, faute de quoi la parole serait d’entrée
muselée. Cette nécessité est incompatible avec la constitution d’un échantillon représentatif, mais de
toute manière, il n’existe aucun échantillon représentatif des subjectivités. C’est pourquoi chaque
membre du groupe constitué parle en son nom propre de ce qu’il ressent, sans s’autoriser de
« représenter » qui que soit, relativement à quelque mandat que ce soit. En revanche, les volontaires
doivent être de niveau hiérarchique relativement homogène, la présence de l’encadrement constituant
un obstacle à la parole authentique des ouvriers, et celle des ouvriers opposant le même obstacle à
la parole de l’encadrement. L’effectif des groupes doit être suffisamment grand pour que les
conditions d’anonymat soient respectées au sein des propos collectifs, et suffisamment petit pour que
les personnes puissent se parler confortablement. Ils varient en général de 10 à 15.

Deux chercheurs participent à l’enquête, et portent leur attention sur les échanges entre les salariés,
les thèmes récurrents, ceux consensuels ou qui font l’objet de débats, ceux qui sont abandonnés
aussitôt qu’on les aborde. Cette écoute clinique du ressenti des situations de travail, et des
manifestations émotives qui s’associent à certains propos (colère, agitation, tristesse…) permet de
soutenir l’effort des membres du groupe pour mettre en mots des expériences et un « vécu » qui n’ont
parfois jamais été énoncés, ni partagés.

Les enquêtes consistent donc à cheminer dans une mosaïque de récits dont le sens émerge au fur et
à mesure. Au moins deux séances de travail sont nécessaires, espacées d’au moins 2 semaines.
L’élaboration fait alors l’objet d’un rapport rédigé par les chercheurs et soumis à la validation du
groupe, afin d’en éliminer des erreurs possibles et des épisodes que les salariés ne souhaitent pas y
voir figurer, en particulier lorsqu’ils mettent en scène des personnes identifiables. Une fois validé, le
rapport est adressé à chaque participant et aux demandeurs de l’enquête.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 20
$ Les entretiens biographiques

Ils ont été menés avec des personnes ayant quitté, dans l’année écoulée, l’abattoir où elles
travaillaient, que ce soit de leur propre décision ou suite à un licenciement ou à des problèmes de
santé. Une liste d’anciens salariés répondant à ces critères a été fournie par les abattoirs où ne se
déroulait pas d’enquête de psychodynamique du travail.

Ces personnes ont été contactées téléphoniquement pour leur demander si elles acceptaient
l’entretien et fixer avec chacune d’elles un rendez-vous dans le lieu de leur choix. La moitié d’entre
elles a répondu positivement.

Sur une durée de deux heures environ, elles ont été invitées à raconter les circonstances de leur
départ, puis à identifier dans leur période de travail à l’abattoir, et éventuellement dans des emplois
antérieurs, ce qu’elles identifiaient comme des signes annonciateurs de ce départ. Cette méthode
permet d’identifier a posteriori des liens entre divers événements, en particulier lorsque la décision de
partir est venue du salarié.
Afin de respecter l’anonymat des personnes, des noms d’emprunt leur ont été donnés lorsque leur
propos sont rapportés dans le texte.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 21
V. Les Résultats

Les populations enquêtées

L'enquête épidémiologique
! Le questionnaire postal adressé à l'ensemble des salariés
# Participation à l'enquête
Sur les 6031 questionnaires envoyés, 2983 salariés ont répondu, soit un taux de participation de
49,5%, satisfaisant pour ce type d'enquête.

# Représentativité
Ces 3000 salariés composant l'échantillon STIVAB sont comparables à la totalité des 6031 salariés en
ce qui concerne leur répartition dans les 3 secteurs de la filière (13,5% en bœuf, 51% en porc et
35,5% en volaille), leur sexe (53,5% d'hommes pour 46,5% de femmes) et leur âge (âge moyen de
38,7 ans).
La bonne participation à l'enquête et la représentativité de l'échantillon permettent de considérer les
résultats obtenus comme étant un bon reflet de la totalité des salariés de la filière.

# Principales caractéristiques professionnelles des salariés de l'échantillon
Environ 80% des salariés travaillent en "production" (depuis la réception des animaux vivants jusqu'à
l'expédition des produits finis) et 20% "hors production" (administratif et commercial, maintenance et
nettoyage).
L'ancienneté des salariés à leur poste principal actuel est d'environ 7 ans, dans l'entreprise d'environ
10 ans et dans la filière viande d'environ 12 ans.
Les salariés les plus âgés ont commencé à travailler jeunes, avant 18 ans, et ceci est beaucoup plus
marqué pour les salariés de production (60% des hommes et 30% des femmes de 50 ans et plus
travaillant actuellement en production ont commencé à travailler avant 16 ans), par rapport à ceux
hors production.

$ L'enquête salariés de production
# Participation à l'enquête
Sur les 1099 salariés de production prévus à l'inclusion, 998 ont été enquêtés et retenus pour
l'analyse, soit un taux de participation de 90,8%. Parmi ces salariés, 590 ont répondu au questionnaire
postal.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 22
# Principales caractéristiques et représentativité

Cet échantillon comprend 57% d'hommes pour 43% de femmes, les hommes étant nettement
majoritaires dans la filière bœuf et porc, et minoritaires dans la filière volaille.
L'âge moyen est de 38,1ans pour les hommes et 38,8 ans pour les femmes. Les hommes travaillent
principalement en découpe dans les filières bœuf et porc et sur l'ensemble des ateliers dans la filière
volaille. Les femmes travaillent majoritairement en découpe dans les 3 filières, la différentiation avec
le conditionnement étant parfois difficile dans la filière volaille, et en triperie - boyauderie dans la filière
porc.
Dans notre échantillon la filière porc est sous représentée (46,1% contre 57,2% dans la population
source des salariés de production), au profit des filières bœuf (15,6% contre 9,7%) et volaille (38,3%
contre 33,1%).

L'approche ergonomique

Afin d'évaluer les contraintes physiques et organisationnelles des postes occupés par les salariés de
production, et constituer à terme une matrice emplois – expositions, 450 postes ont été expertisés par
les conseillers de prévention et médecins du travail selon la méthodologie présentée ci dessus, dont
118 dans la filière bœuf, 125 dans la filière porc et 207 dans la filière volaille.

Les enquêtes de psychodynamique du travail et biographiques

Quatre enquêtes de Psychodynamique du travail ont été menées. Parmi les 4 abattoirs, répartis sur
l’ensemble de la Région, 3 travaillent industriellement, respectivement les bovins, les porcs, les
volailles et le 4ème est un atelier de découpe artisanale, de moindre effectif. Elles ont concerné 41
personnes au total.

Les entretiens biographiques sont des entretiens individuels. Ils ont concerné 16 personnes, 8
hommes et 8 femmes, issues d'entreprises autres que les quatre premières.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 23
V. 1. L'exposition des salariés aux contraintes

! Les résultats quantitatifs

# Les contraintes physiques et organisationnelles des salariés de production évaluées par la
matrice emplois – exposition.

Le point de vue de l’analyse ici proposé prend appui sur les compétences en ergonomie, en santé au
travail et en prévention des risques des membres du groupe de pilotage qui partagent une longue
expérience de la filière viande. L’analyse ne se contente pas de commenter les résultats de chacune
des contraintes issus de l'enquête salariés de production (tableaux I, II, III et IV) . Elle propose des
explications plus globales, en reconstituant à partir de plusieurs contraintes des configurations de
situations à risques. Des illustrations viennent parfois renforcer la visibilité de ces situations. Elles
proviennent des films réalisés dans la filière viande par les "préventeurs" et sont volontairement
transformées en dessins afin d’éviter toute tentation de retrouver l’origine. Ici, ces dessins ont
uniquement valeur de représentativité des postes génériques de la filière viande.

L’exposition des salariés de production à des conditions de travail contraignantes est globalement très
importante. Néanmoins, l’analyse fine permet de montrer que l’exposition aux contraintes varient,
filière par filière, selon les caractéristiques de l’organisation et du process. L’attribution des postes
selon le genre masculin et féminin constitue également un déterminant de variation d’exposition.

La posture générale

La posture debout est dominante partout. Elle est quasi exclusive dans les filières bœuf et porc. En
lien avec la taille du produit transformé et les amplitudes gestuelles des membres supérieurs,
l’alternance assis-debout est toutefois observée dans la filière volaille, pour un homme sur 10 et 1
femme sur 5.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 24
Ex. dans la filière boeuf Ex. dans la filière porcc
- posture debout - posture debout
- déplacements - déplacement deux pas
quasi permanents maxi

. Ex. sur une ligne de découpe volaille
- postes tenus par des femmes
- posture immobile
- postes assis ou debout

La position debout n’est pas en soi une contrainte. Elle peut l’être si l’opérateur est empêché de
s’asseoir quand il l’estime nécessaire pour récupérer de la fatigue de la position debout. Elle peut
également l’être quand il est difficile ou impossible, pour lui, d’effectuer des déplacements, soit pour
réduire la fatigue du surplace, soit pour agir plus efficacement. De la même façon, la posture assise
n’est pas systématiquement un confort. Elle peut priver l’opérateur de possibilités d’actions dans
l’espace.

Ainsi, si l’on veut discerner entre les deux perceptions possibles de la posture (contrainte ou non
contrainte), l’interprétation des résultats doit s’étayer d’une description plus fine des situations réelles
de travail.

Postures et déplacements

La limitation des possibilités de se déplacer à son poste est une caractéristique importante de la filière
viande.

C’est le cas, notamment, des postes sur lignes de découpe et piéçage pour l’ensemble des filières et
quasiment l’ensemble des postes de la filière volaille. Un opérateur sur quatre (26,6 %) et près d’une
opératrice sur deux (44 %) peuvent effectuer au mieux un pas. Si on élargit aux possibilités de faire de
0 à 2 pas (par exemple sur les plates-formes sur chaînes d’abattage …), on trouve un opérateur sur
deux (53,6 %) et 3 opératrices sur quatre (76,2 %).

Pour les postes tenus par des femmes dans les filières porc et volaille, la population concernée
décroît au fur et à mesure que la possibilité de se déplacer est importante. Ainsi, dans la filière
volaille, 51 % de femmes travaillent debout sans bouger, 31 % peuvent effectuer jusqu’à deux pas, 13
% font plus de deux pas et 5 % se déplacent quasiment en permanence. La filière bœuf présente une

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 25
autre répartition de la population à cette contrainte puisque 41 % des hommes et 37 % des femmes
se déplacent quasiment tout le temps.

Se déplacer et transformer le produit

Cette différence notable entre filières tient, entre autres, de la nature du produit transformé. Le
dimensionnement des carcasses et des pièces ainsi que la complexité du process de transformation
selon l’animal vont déterminer une grande diversité de situations de contraintes dans la filière bœuf,
dans une moindre mesure dans la filière porc, et tendre vers une relative homogénéisation des
contraintes dans la filière volaille, notamment pour les emplois tenus par les femmes. Dans l’enquête,
alors que chaque contrainte générique est souvent renseignée par quatre niveaux de réponse, la
filière volaille concentre assez souvent la majorité des réponses sur deux niveaux seulement.

L’immobilité ou la limitation des mouvements sont en partie liées au process de transformation. Nous
avons distingué deux grandes catégories d’actions de l’opérateur sur le produit : le déplacement et
l’accompagnement. Les postes sur lignes de découpe, par exemple, présentent les deux options. Soit
l’opérateur prélève le produit sur un convoyeur pour le déposer et le transformer sur un plan fixe (cf.
ligne de découpe secondaire et piécage…). Soit il transforme le produit directement sur le convoyeur
défilant (en horizontal dans le cas de la découpe primaire de porcs, en vertical dans le cas de la
volaille…). Bien évidemment, son espace de travail et ses possibilités de mobilité vont, selon le cas,
atténuer ou aggraver l’exposition aux contraintes.

Ex illustrations Mobilité opérateur
Immobile sur place Moins de 2 pas Plus de deux pas Déplacement quasi
permanents
déplacé

Actions
sur
produit accompag

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 26
Tableau I. Salariés de production - Contraintes posturales et de manutention, répartition selon le sexe et la
filière (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Manutention manuelle (N = 863) n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
non ou presque jamais 8,7 35,4 35,7 30,3 11,1 12,2 56,5 36,6
<2h/j 20,7 23,5 8,0 19,3 3,7 23,6 6,0 12,5
2à4h/j 12,0 9,7 14,3 11,2 11,1 13,5 23,1 18,7
>4h/j 58,7 31,3 42,0 39,2 74,1 50,7 14,4 32,2

Effort exercé (N = 863) n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Faible 9,8 3,4 23,2 9,3 14,8 6,8 37,5 24,3
Moyen 25,0 58,2 41,1 47,7 25,9 64,9 43,5 50,4
Fort 65,2 38,4 35,7 43,0 59,3 28,4 19,0 25,3

Posture dominante générale (N = 863) n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Assis 0,0 0,4 0,9 0,4 0,0 2,0 1,4 1,5
Assis-debout 0,0 0,0 10,7 2,5 0,0 0,0 19,0 10,5
Debout 100,0 99,6 88,4 97,0 100,0 98,0 79,6 88,0

Posture dominante du tronc (N = 860) n = 92 n =266 n =112 n = 470 n = 27 n = 147 n = 216 n = 390
Droit 23,9 37,2 39,3 35,1 25,9 49,0 62,5 54,9
Penché 55,4 55,6 46,4 53,4 48,1 42,9 36,1 39,5
Courbé 20,7 7,1 12,5 11,1 25,9 8,2 1,4 5,6
Courbé au sol 0,0 0,0 1,8 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0

Posture dominante du cou (N = 856) n = 92 n =265 n =112 n = 469 n = 27 n = 144 n = 216 n = 387
Droit 7,6 17,4 19,6 16,0 3,7 9,7 10,2 9,6
Penché en avant 90,2 77,4 78,6 80,2 96,3 88,2 89,8 89,7
Penché en arrière 0,0 3,4 0,0 1,9 0,0 2,1 0,0 0,8
D'arrière en avant 2,2 1,9 1,8 1,9 0,0 0,0 0,0 0,0

Posture dominante des membres supérieurs (N = 855)
n = 92 n =264 n =112 n = 468 n = 27 n = 144 n = 216 n = 387
Sous l'horizontale 14,1 23,5 36,6 24,8 0,0 16,7 51,9 35,1
Proche de l'horizontale 65,2 47,0 25,9 45,5 74,1 68,1 24,1 43,9
Au dessus de l'horizontale 0,0 13,3 2,7 8,1 11,1 4,9 5,6 5,7
De bas en haut 20,7 16,3 34,8 21,6 14,8 10,4 18,5 15,2

Amplitude latérale de travail, situation dominante (N = 801)
n = 52 n =264 n =112 n = 428 n = 13 n = 144 n = 216 n = 373
Travail dans l'axe du regard 17,3 20,5 41,1 25,5 30,8 10,4 44,4 30,8
Travail dans les 180° frontaux 38,5 21,6 23,2 24,1 30,8 16,0 47,7 34,9
Travail dans les 180° latéraux 44,2 55,3 33,9 48,4 38,5 70,8 6,9 32,7
Situation de travail très variable 0,0 2,7 1,8 2,1 0,0 2,8 0,9 1,6

Déplacements dans le travail, situation dominante (N = 860)
n = 92 n =266 n =112 n = 470 n = 27 n = 147 n = 216 n = 390
Sur place, immobile 19,6 25,6 34,8 26,6 22,2 38,1 50,9 44,1
2 pas au maximum 22,8 35,3 10,7 27,0 11,1 37,4 31,0 32,1
Plus de 2 pas 16,3 19,9 16,1 18,3 29,6 15,0 13,0 14,9
Déplacements quasi permanents 41,3 19,2 38,4 28,1 37,0 9,5 5,1 9,0

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 27
L’enquête montre que deux postes sur trois tenus par les hommes (61,7 %) et trois postes sur quatre
tenus par les femmes (74,2 %) sont conçus de sorte que l’opérateur déplace le produit vers lui pour le
transformer. Cette situation favorise les stations debout immobile ou limitée à un ou deux pas ou des
stations debout-assise ou encore assise.

Tableau II. Salariés de production - Contraintes de temps dans l'éxécution des gestes, répartition selon le
sexe et la filière (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Intensité des gestes répétitifs, situation dominante (N = 863)
n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Faible 8,7 11,6 16,1 12,1 0,0 0,7 6,0 3,6
Moyenne 35,9 12,3 25,9 20,1 37,0 12,8 16,7 16,6
Forte 1 19,6 16,8 18,8 17,8 11,1 16,9 23,6 20,2
Forte 2 10,9 40,3 15,2 28,6 37,0 39,9 23,6 30,7
Forte 3 25,0 19,0 24,1 21,4 14,8 29,7 30,1 28,9

Temps de cycle, situation dominante (N = 856)
n = 92 n =262 n =112 n = 466 n = 27 n = 147 n = 216 n = 390
Non contraint 3,3 3,8 11,6 5,6 0,0 0,0 3,2 1,8
Régulier dépendant de la production 58,7 42,0 41,1 45,1 74,1 44,9 48,6 49,0
Variable dépendant de la production 30,4 35,5 13,4 29,2 18,5 38,8 32,9 34,1
Variable dépendant du salarié 7,6 18,7 33,9 20,2 7,4 16,3 15,3 15,1

Variété des gestes, situation dominante (N = 863)
n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Forte 45,7 44,8 45,5 45,1 14,8 28,4 19,0 22,3
Faible 54,3 55,2 54,5 54,9 85,2 71,6 81,0 77,7

Possibilité de temps de récupération dans les gestes, situation dominante (N = 863)
n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Temps de récupération 37,0 57,8 57,1 53,6 25,9 31,1 39,4 35,3
Pas de temps de récupération 63,0 42,2 42,9 46,4 74,1 68,9 60,6 64,7

Densité des gestes, situation dominante (variété + récupération) (N = 863)
n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Faible 30,4 36,6 42,0 36,7 14,8 22,3 12,5 16,4
Moyenne 21,7 29,5 18,8 25,4 11,1 14,9 33,3 24,8
Forte 47,8 34,0 39,3 37,9 74,1 62,8 54,2 58,8

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 28
Tableau III. Salariés de production - Contraintes spatiales, répartition selon le sexe et la filière (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Présentation du produit à l'opérateur, situation dominante (N = 841)
n = 83 n =262 n =111 n = 456 n = 27 n = 143 n = 215 n = 385
Plan horizontal fixe 72,3 31,7 29,7 38,6 81,5 44,1 41,4 45,2
Plan horizontal défilant 0,0 34,4 22,5 25,2 0,0 45,5 40,0 39,2
Vertical fixe 2,4 2,3 3,6 2,6 3,7 2,1 0,0 1,0
Vertical défilant 25,3 21,8 24,3 23,0 14,8 7,0 15,8 12,5
En 3 dimensions 0,0 9,9 14,4 9,2 0,0 1,4 0,0 0,5
Situation de travail très variable 0,0 0,0 5,4 1,3 0,0 0,0 2,8 1,6

Action de l'opérateur sur le produit, situation dominante (N = 804)
n = 50 n =267 n =111 n = 428 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
L'opérateur déplace 58,0 55,4 78,4 61,7 69,2 81,1 69,8 74,2
L'opérateur accompagne 42,0 44,6 21,6 38,3 30,8 18,9 30,2 25,8

Espace de travail de l'opérateur, situation dominante (N = 804)
n = 50 n =268 n =110 n = 428 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
Espace juste en face de lui 18,0 31,0 20,0 26,6 7,7 39,9 47,0 42,8
Peut dépasser à droite ou à gauche 18,0 31,3 31,8 29,9 38,5 31,1 45,6 39,6
Peut se déplacer latéralement 64,0 34,0 46,4 40,7 53,8 29,1 6,5 17,0
Situation de travail très variable 0,0 3,7 1,8 2,8 0,0 0,0 0,9 0,5

Partage de l'espace de travail, situation dominante (N = 805)
n = 50 n =268 n =111 n = 429 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
Interférence de plusieurs activités 8,0 7,5 15,3 9,6 0,0 0,0 2,8 1,6
Coopération sur le même espace 30,0 21,6 37,8 26,8 53,8 23,6 24,7 25,3
Ni l'un ni l'autre 56,0 70,1 44,1 61,8 46,2 70,9 64,7 66,5
Les 2 en même temps 4,0 0,7 0,9 1,2 0,0 5,4 7,0 6,1
Situation de travail très variable 2,0 0,0 1,8 0,7 0,0 0,0 0,9 0,5

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 29
Dans la filière volaille, où les process par lignes cadencées sont largement représentés dans tous les
secteurs de production, les femmes déplaçant le produit sur un plan fixe sont un peu moins
nombreuses (69,8 %) que dans l’ensemble de la filière (74,2 %). Cela ne contredit pas la station
immobile ou limitée à un pas particulièrement fréquente pour les femmes de cette filière (82 %) qui
transforment le produit directement sur un mode défilant vertical, sans le déplacer sur un support fixe
et horizontal.

Ligne de d écoupe volaille
- posture debout et immobile
Ligne découpe volaille - produit transform é selon deux modes
- posture debout et immobile
- produit transformé su plan fixe accompagn é
- produit déplacé sur convoyeur vertical
horizontal défilant
puis déplac é
- dos droit et cou penché en avant
sur plan fixe
- travail dans les 180° frontaux
- gestes sous ou proche de’horizontal
l

Stock intermédiaire

Cette option de process explique que ces femmes (pour 56,5 % d’entre elles contre 36,6 % en
moyenne) sont peu ou pas concernées par la manutention manuelle de charges. Mais, en
conséquence, comparée à son homologue de la filière porc, cette population mobilise plus de gestes
dans l’axe (44,4 % contre 10,4 %) et dans le plan frontal sur 180° (47,7 % contre 16 %) ainsi qu’une
position du tronc le plus souvent droit (62,5 % contre 49 %). Pour les mêmes raisons, le recours à des
gestes dans le plan latéral est extrêmement réduit (6,9 % contre 70,8 % des femmes de la filière
porcs).

Femme sur ligne Femme sur ligne
découpe porc découpe volaille
Déplacement deux pas. Gestes réalisés dans l’axe
Gestes dans les 180° et dans le plan frontal
frontaux
et latéraux

Transformer le produit sur un mode défilant et pouvoir ou non se déplacer

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 30
Transformer le produit sur un mode défilant et pouvoir ou non se déplacer

La faible possibilité ou l’impossibilité de quitter sa place peut devenir une contrainte lors de situation
de rattrapages ou de débordement. Le conflit entre la position immobile et le besoin de se déplacer
s’observe notamment sur le mode défilant.

Le mode défilant, qu’il soit horizontal ou vertical, concerne un poste de travail sur deux toutes filières
confondues et quel que soit le sexe (48,2 % H et 51,7 % F).

Le mode défilant vertical est plus fréquent pour les postes tenus par les hommes (23 % H contre 12,5
% F). Si la proportion d’hommes concernés est équivalente dans toutes les filières, par contre, la
nature des contraintes n’est pas comparable. Toujours du fait du dimensionnement des produits et
compte tenu des déplacements par rails aériens, on comprend que les hommes travaillant dans les
filières bovine et porcine sont deux fois plus nombreux (42 et 44,6 %) à accompagner le produit que
dans la filière volaille (21,6 %). En lien avec ce propos, il n’est pas étonnant que les déplacements
quasi-permanents concernent près d’un homme sur deux (41,3 %) dans la filière bovine et un homme
sur quatre (28,1 %) dans l’ensemble de la filière.

Homme déplaçant crochets Homme se déplaçant d’une Homme chargeant des
Homme palettisant
et carcasses veaux et bœufs carcasse de veau à l’autre jambons

Le mode défilant horizontal concerne plus souvent les femmes (39,2 % contre 25,2 % chez les
hommes). Mais celles-ci ont moins souvent que les hommes la possibilité de se déplacer pour
accompagner le produit. Seulement 9% des femmes effectuent des déplacements quasi-permanents.
Ainsi, les femmes réalisent des actions de transformation sur un produit défilant horizontal dans des
espaces de travail limitant fortement leurs possibilités de se déplacer et, de fait, sont plus sensibles
aux contraintes liées à la cadence.

Cette répartition hommes-femmes résulte notamment d’une représentation classique de la pénibilité,
notamment liée au port de charge. Le postulat de recrutement correspondant à cette représentation
est d’attribuer de façon quasi-systématique aux femmes les postes nécessitant de moindres
manutentions de charges et de plus grandes exigences de précision. Le mode vertical supposant des
charges plus lourdes et des gestes plus amples et en force que le mode horizontal, cette gestion du

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 31
genre féminin et masculin dans l’affectation des postes se retrouve aussi dans la filière viande. Son
efficacité est cependant discutable car elle ne traite pas l’ensemble des contraintes que nous
décrivons. L’enquête montre entre autres qu’une femme sur deux (pour 1 homme sur trois) dans la
filière porc et trois femmes sur quatre (pour un homme sur deux) dans la filière bœuf manutentionnent
des charges sur des durées supérieures à 4 heures par jour.

Femme transférant Femme déplaçant et Femme déplaçant et Femme conditionnant et
des boyaux retournant un jambon conditionnant des cartons déplaçant des cartons

Le process et les libertés de mouvement sur le produit

Les contraintes sont nécessairement de nature différentes lorsque l’opérateur accompagne le produit
soit en se déplaçant, soit en ne pouvant se déplacer.

L’accompagnement du produit pendant les actions de transformation concerne 38,3 % des hommes et
25,8 % des femmes en moyenne, et un peu plus dans les filières bœufs et volailles.

Compte tenu de la proportion importante des femmes ayant une forte limitation de déplacement,
notamment dans la filière volaille, nous pouvons considérer que cet accompagnement est réalisé sur
une distance très courte. Les hommes, nous l’avons vu, ont une plus grande disponibilité pour se
déplacer.

Les modalités du couple déplacement-accompagnement ont forcément un impact sur les degrés de
liberté des mouvements vis à vis desquels les hommes et les femmes ne sont pas logés à la même
enseigne. Les femmes (42,8) % sont plus souvent que les hommes (26,6 %) amenées à travailler
dans un espace limité au « juste devant soi ». Les hommes ont une possibilité de déplacements
latéraux nettement supérieure (40,7 %) à celle des femmes (17 %).

Les conséquences sur la nature des sollicitations posturales sont évidentes. En contact le plus
souvent avec un plan de travail, les femmes se tiennent le plus le plus souvent droite ou penchée en
avant (94,4%). Pour les femmes du secteur volaille, le process adapté à la taille du produit accentue
la contrainte d’immobilité (tronc « droit », cou penché en avant et membres supérieurs sous

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 32
l’horizontale). Peu de femmes de cette filière peuvent aller au delà du face à face avec le poste qui
leur sont déterminés et, par exemple, se déplacer latéralement (6,5 %). Par contre, les femmes du
secteur porcs ont une potentialité plus grande de diversité gestuelle. Elles sont 29,1 % à pouvoir se
déplacer latéralement.

Les hommes, plus exposés aux actions de déplacements, sollicitent plus souvent le rachis penché ou
courbé (64,5 %). Leurs membres supérieurs effectuent des amplitudes plus grandes, notamment au
dessus de l’horizontale et de bas en haut (29,7 %) que les femmes (20,9 %).Les amplitudes
gestuelles latérales sont plus plus souvent observés dans la filière porcine (55,3 % contre 33,9 %
dans la filière volailles). A l’inverse, les postes du secteur volaille mobilisent plus souvent les gestes
« devant soi » (41,1 % contre 20,5 % dans la filière porcs).

Concernant les efforts exercés, ils sont de plus en plus importants lorsqu’on passe du secteur volaille
au secteur bœuf, en passant par le secteur porc, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
La correspondance avec la masse unitaire des produits transformés n’est probablement pas étrangère
à ce constat.

Ex. Homme réalisant la dépouille : rachis penché, Ex. femme réalisant découpe
amplitudes plus grandes des gestes de bas en haut, volaille : rachis droit, cou penché,
latéralement et d’avant en arrière … gestes strictement devant soi …

.

Postures et déplacements de l’opérateur, vitesse et déplacement de l’objet

Les écarts entre les durées réelles d’actions sur le produit et le temps de cycle sont fréquents. Ces
écarts s’expliquent le plus souvent pour deux raisons. D’une part, la qualité diverse de chaque pièce
nécessite une fréquence et des durées variables d’opérations de découpe et de parage. D’autre part,
la qualité de l’affilage du couteau va conditionner la fréquence et les durées des opérations décrites
précédemment. Lorsque ses possibilités de se déplacer sont réduites ou nulles, l’opérateur a au
moins deux solutions :
• anticiper ou rattraper le produit défilant par des torsions du rachis et des amplitudes gestuelles
plus importantes)

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 33
Ex Espace sous-dimensionné par rapport à la variabilité du produit et aux variations des actions

Actions en accompagnement : Débordement sur poste voisin : torsion
Actions dans l’axe du poste torsion et rapprochement avec + amplitudes pour éviter contact avec
collègue collègue

Ex Espace et équipements inadaptés à la variabilité du produit et aux variations des actions

Actions dans l’axe du poste

Débordement sur poste voisin :
torsion + amplitudes + efforts
déplacement carcasse pour
éviter contact avec collègue

• constituer un stock qui a pour effet de réduire son espace de travail et l’invite à accélérer la
vitesse de ces gestes

La tâche consiste à Mais, ce stock révèle des
puis à le parer sur
découper le produit pièces en retards, d’où
plan horizontal
sur une ligne défilante accélération des gestes dans
fixe
un espace réduit

Plusieurs formes d’espace de travail sont visibles, aujourd’hui, dans la filière viande. Selon le cas, ces
espaces vont déterminer les degrés de liberté des mouvements dans la transformation du produit.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 34
L’action sur le produit en 3D (possibilité de se déplacer autour) ou en 2D (sur un plan fixe ou vertical)
constitue une première catégorisation des situations de travail. Les contraintes posturales n’y sont pas
de même nature.

La possibilité d’action sur le produit en 3D, c’est-à-dire pouvoir tourner autour du produit et y avoir
accès par différents endroits, nécessite des déplacements de plain-pied, sans limitation physique
comme peut l’être une passerelle par exemple. Cette liberté d’action dans l’espace entraîne pour
l’opérateur une plus grande initiative sur le rythme de travail, du moins une moindre dépendance de la
cadence. On observe effectivement dans la filière bovine une prédisposition à l’initiative plus
importante (42 % H et 53,8 % F) qu’en moyenne (35 % H et 20,7 % F). A l’inverse, la dépendance à la
cadence est de plus en plus souvent constatée quand on passe de la filière bovine à vers la filière
volailles, en passant par la filière porcs.
Les modalités d’action sur le produit en 2D présentent des contraintes très différentes selon le
process et la taille du produit. Certaines opérations sur des produits de grandes tailles induisent des
contraintes qui pourraient être réduites ou supprimées si l’accès au produit s’offrait en 3D.Les
contraintes propres à la présentation en 2D peut exposer à des variations de durées de réalisation
des opérations, d’un produit à l’autre. Ces variations deviennent des contraintes de temps lorsque la
cadence est collective et qu’un retard de l’un fait prendre un risque aux autres. Le rythme de travail
des hommes de la filière bovine (24 %) sont plus qu’ailleurs (6,3 % H Porcs et 12,6 % H Volaille)
dépendant du rythme d’un collectif, c’est-à-dire soumettant la réalisation ses gestes à la même vitesse
que ses collègues en amont et en aval.

Ex organisations différentes pour faire face à la variabilité du produit et aux variations des actions
Distance et vitesse process intangibles pour durées d’actions variables

La cadence collective La ligne de découpe laisse également
(identique pour tous) peu de lib erté d’actions mais le
laisse peu de liberté stock intermédiaire constitue
d’actions face à un une « soupape » consommatrice
produit variable, sauf cependant d’espace
à « heurter son
voisin ».

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 35
Process et sollicitations des gestes

L’organisation productive de la filière viande sollicite manifestement des gestes répétitifs. Compte tenu
des process et des relations de dépendance fortes entre les postes, il est intéressant d’évaluer
l’intensité des gestes répétitifs, c’est-à-dire le nombre de gestes réalisés dans un temps donné.
L’intensité est jugée forte pour 67,8 % des postes occupés par des hommes et 79,8 % des postes
occupés par les femmes. Le niveau de plus forte intensité (force 3) concerne un homme sur quatre
dans les filières bœufs et volailles et presque une femme sur trois dans les filières porcs et volailles.

Dans cette intensité, les gestes sont plutôt peu variés (54,9 % pour les hommes et 77,7 % pour les
femmes). Ils rendent compte du principe de parcellisation des tâches et de simplification des gestes
qui va de pair avec la recherche de la pus grande intensité.

Nous avons à plusieurs reprises indiquées les variations temporelles que les opérateurs doivent gérer
pour réaliser l’ensemble des opérations d’un produit à l’autre. Les contraintes induites vont être plus
ou moins aisées à régler selon que les configurations spatiales vont limiter ou non les degrés de
liberté des mouvements. De ce point de vue, les rattrapages nécessaires menacent à tout moment et
à l’intérieur des cycles opératoires, les temps de récupération de la fatigue et des micro-lésions liées
aux sollicitations péri-articulaires. L’enquête confirme, en effet, la mise en défaut des temps de
récupération pour 46,4 % des hommes et 64,7 % des femmes. La prédominance chez les femmes est
à mettre en relation avec le mode d’affectation majoritaire sur les lignes de production. Les hommes
de la filière bovine (63 %) sont plus concernés que dans les autres filières. Il s’agit là aussi de mettre
ce résultat en correspondance avec les modes organisationnels induisant des rythmes collectifs sur
les lignes d’abattage notamment.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 36
Tableau IV. Salariés de production - Dépendance organisationnelle, répartition selon le sexe et la filière (N
= 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Rythme de travail, situation dominante (N = 805)
n = 50 n =268 n =111 n = 429 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
Initiative de l'opérateur 42,0 32,5 37,8 35,0 53,8 33,8 9,8 20,7
Cadence du process 12,0 41,0 44,1 38,5 0,0 39,2 59,1 49,2
Rythme collectif 24,0 6,3 12,6 10,0 15,4 21,6 18,1 19,4
Cadence dépendant des collègues 22,0 19,8 4,5 16,1 30,8 4,7 9,3 8,2
Situation de travail très variable 0,0 0,4 0,9 0,5 0,0 0,7 3,7 2,4

Flux de travail du au process, situation dominante (N =702)
n = 43 n =210 n =111 n = 364 n = 11 n = 112 n = 215 n = 338
Flux continu régulier 51,2 67,1 43,2 58,0 45,5 40,2 60,0 53,0
Flux continu aléatoire 34,9 8,6 48,6 23,9 45,5 50,9 37,2 42,0
Flux séquentiel organisé 14,0 24,3 6,3 17,6 9,1 8,0 1,9 4,1
Situation de travail très variable 0,0 0,0 1,8 0,5 0,0 0,9 0,9 0,9

Flux de travail du à l'opérateur, situation dominante (N =707)
n = 41 n =199 n =111 n = 351 n = 13 n = 128 n = 215 n = 356
Avec stock intermédiaire 58,5 46,7 57,7 51,6 53,8 64,8 49,3 55,1
Sans stock intermédiaire 41,5 53,3 40,5 47,9 46,2 35,2 49,8 44,4
Situation de travail très variable 0,0 0,0 1,8 0,6 0,0 0,0 0,9 0,6

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 37
# Les contraintes d'horaires et de rythme de travail passées et présentes (questionnaire postal)

Parmi les salariés de production, 62% des hommes et 80% des femmes ont ou ont eu dans le passé
un travail posté avec horaires alternants et 87% des hommes et 90% des femmes ont ou ont eu dans
le passé à se lever tôt (avant 5 heures du matin) en raison d'horaires de travail et des temps de trajet.

# Les contraintes psychosociales selon le questionnaire de Karasek : la demande
psychologique. (questionnaire postal)

Les contraintes psychosociales estimées selon le questionnaire de Karasek apparaissent globalement
fortes dans cette population mais de façon beaucoup plus nettes chez les salariés de production et
systématiquement plus élevées chez les femmes. Une proportion importante de salariés de
production ressent une forte demande psychologique, une latitude décisionnelle faible et un faible
soutien social au travail. (tableau V).

C'est dans la dimension de la demande psychologique, c'est-à-dire dans ce que le travail peut
engendrer de tension psychologique pour chacun, du fait de sa quantité ou de son contenu, que la
différence est la plus faible entre salariés hors production et en production. Environ 40% des hommes,
hors production et en production, se déclarent exposés à une forte demande, alors que pour les
femmes, 36% hors production et 45% en production le déclarent. Que ce soit en production ou hors
production, il existe un très fort pourcentage de salariés d'accord ou tout à fait d'accord avec les items
"Mon travail demande de travailler très vite" (environ 70% des hommes et des femmes hors
production et 85% des hommes et 91% des femmes en production) et "Mon travail demande de
travailler intensément" (environ 70% des hommes et des femmes hors production et 79% des
hommes et 86% des femmes en production). Les réponses à ces deux items peuvent bien sûr être
mises en relation, pour les salariés de production, avec les fortes contraintes temporelles vécues sur
les postes, en particulier pour tous ceux où le rythme de travail et des temps de cycle courts laissent
peu de marges de manœuvre : par exemple, pour faire face aux dysfonctionnements, réaliser
correctement l'affilage lorsqu'il s'agit de découpe au couteau, ou trouver le juste milieu entre vitesse
du geste à effectuer et qualité du morceau de viande à produire.
Il est étonnant de constater qu'au moins 30% des salariés de production des 2 sexes sont d'accord ou
tout à fait d'accord avec l'item "Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées,
nécessitant de les reprendre plus tard". Ce pourcentage, qui paraît très élevé pour des salariés
affectés pour la plupart à des tâches très parcellisées et contraints par le rythme du process, traduit
probablement la grande difficulté à faire face rapidement à des incidents dans un système de
production souvent rigide, et qui laisse peu de place à la latitude décisionnelle (par exemple inversion
inopinée de priorité des commandes).
De même, qu'environ un tiers des salariés de production des 2 sexes soient d'accord ou tout à fait
d'accord avec l'item "Mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense" peut
surprendre alors qu'ils effectuent des tâches très répétitives mais beaucoup plus variées qu'il n'y
paraît. Cette variabilité tient notamment du produit lui-même et des changements de série. Ce résultat

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 38
Tableau V. Contraintes psychosociales du travail (questionnaire de Karasek), moyenne des scores et prévalence des salariés exposés
à une demande psychologique forte, une latitude décisonnelle faible, un soutien social faible et à une tension au travail selon le sexe et le poste de
travail principal (production - hors production)

Demande psychologique Latitude décisionnelle Soutien Social Tension au travail

Moyenne e. t. Demande Moyenne e. t. Latitude Moyenne e. t. Soutien social Tension au travail
psychologique décisionnelle faible présente
forte faible
% % % %

Hommes

Population totale 23,5 4,2 40 22,5 5,9 42 21,6 4,5 45 20

Hors production 23,5 3,7 39 28,2 4,1 8 23,4 3,9 27 5

Production 23,5 4,3 41 21,2 5,5 50 21,2 4,5 49 23

Femmes

Population totale 23,9 3,8 43 20,4 5,5 58 20,9 4,1 52 27

Hors production 23,0 3,8 36 25,5 4,4 16 22,6 3,6 32 8

Production 24,1 3,7 45 19,0 5,0 68 20,4 4,1 58 33

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 39
souligne combien certaines de ces tâches peuvent être exigeantes en terme de charge mentale malgré les
apparences (par exemple nécessité de réaliser simultanément des opérations rapides de parage et de
classement précis selon des niveaux de qualité).

$ Les résultats cliniques

La cadence

Sur tous les sites, elle est souvent évaluée comme excessivement élevée pour pouvoir faire du « bon
boulot ». Elle est pour la plupart des postes déterminée par la vitesse du tapis, qui elle-même détermine le
rythme d’enchaînement des différentes étapes de transformation de la viande. La discussion sur la cadence
permet de saisir certaines dynamiques liées à l’organisation du travail.
Les postes en amont (occupés surtout par les hommes) seraient soumis à une forte pression psychologique,
dont l’origine tiendrait à la fois au contenu de l’activité (postes à proximité de la tuerie) et aux rapports
extrêmement agressifs entre les salariés. Toutefois ces postes bénéficieraient, dans certains cas, d’une
assez bonne prévisibilité quant à la fin de la journée de travail.
Les postes en aval (occupés essentiellement par les femmes) seraient soumis surtout aux exigences de la
ligne de production, à une cadence qui permettrait difficilement d’absorber le moindre aléa. D’autre part,
l’impossibilité de prévoir précisément le moment de la fin de journée, augmenterait encore la pénibilité de
ces postes. Les salarié(e)s décrivent la situation dans laquelle tout le monde a l’impression que le travail est
fini : il ne reste que quelques morceaux de viande sur le tapis, qui vont être rapidement traités, ils pourront
donc bientôt partir… Puis soudain, un ordre crié au bout de la chaîne, sans explication, et de nouveaux
morceaux sont chargés. La déception fait monter la colère. Mais la situation oblige surtout à mobiliser à
nouveau, contre la fatigue, les efforts qu’on commençait à relâcher, et cette obligation, impossible à
anticiper, est particulièrement coûteuse.

Les 3/4 des entretiens individuels évoquent d’emblée la cadence. Par exemple :
Mr Bourdassol dit que « le chronomètre est omnipotent. », « que c’est une chance d’avoir commencé ce
métier à 45 ans, celui qui commence à 20 ans ne peut plus travailler comme ça à 40.
Mme Casella trouve que tout devient très vite « physique », voire physiologique. Elle explique ses difficultés
à travers les symptômes qu’elle ressent : le froid, l’humidité. La difficulté à suivre les cadences : « ça va trop
vite, ou il n’y a pas assez de personnel. »
Mr Hervé trouve tout de suite la cadence imposée par la chaîne trop élevée « pour lui ».
Mr Prieur est « bloqué sur une chaîne ».
Quant à Mr Degrais, qui a repris un travail en abattoir, il conclut son entretien en disant : « j’ai appris à
speeder ».

Par ailleurs, un sentiment d’injustice est alimenté par l’idée qu’une telle cadence ne serait pas réellement
nécessaire et qu’elle ne permettrait pas de bien travailler. La perte de maîtrise sur l’activité entraînerait une

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 40
« robotisation » des opérations de travail7. Cela pourrait indiquer que la rapidité d’exécution relèverait
également de l’auto-accélération des salariés. Certains, en effet, ont décrit cette sensation d’être à la fois
débordés par la cadence, et débordés par l’impossibilité de s’empêcher de travailler le plus vite qu’il leur est
possible, « comme des machines », « comme si on était du matériel humain ».

Les ambiances physiques

Il y a tout d’abord le bruit. Ce serait un mélange de cris des animaux, de cris des hommes qui travaillent sur
les quais d’approvisionnement, et d’entraînement des éléments de convoyage, de chocs de bacs et de
claquements des ferrailles qui composent l’infrastructure technique de l’abattoir.
Sollicités sur cet aspect de l’environnement de travail, les salariés disent que ce bruit, incessant à longueur
de journée, mais jamais régulier (succession d’événements chargés de sens, manifestations d’énervement),
est très éprouvant. C’est pour certains une dimension non négligeable de la fatigue.

Une autre dimension essentielle est celle du froid et des chocs thermiques. Dans au moins deux structures,
les salariés travailleraient en situation de « surcongélation », c’est-à-dire à une température au-dessous du
seuil fixé par les normes d’hygiène. Sur un des sites, le froid a été qualifié de « fatiguant », ce qui mérite
d’être relevé car c’est un registre différent de ceux de l’inconfort ou du désagrément, plus souvent entendus.
En outre, au cours des déplacements internes et de surcroît lors de la sortie du bâtiment, les chocs
thermiques (de l’ordre de 10 à 15 degrés) seraient très pénibles à supporter.

Le froid laisserait des traces dans le corps, dans deux registres :
Le registre « technique » du corps, la gestuelle et les mouvements étant rigidifiés par le refroidissement
physique (mouvements difficiles, douloureux). Et le registre expressif : en situation de travail (dans le froid),
l’articulation de la parole, les expressions du visage seraient fortement réduites ; hors travail, c’est l’effet de
« couperose » qui éveillerait un sentiment de honte (surtout chez les femmes), parce que les commentaires
entendus dans des lieux publics ou dans la rue renverraient – parfois explicitement – à l’image de femmes
alcooliques. Celles qui en ont témoigné ont décrit quelles stratégies (délai pour que s’atténuent les rougeurs,
ou maquillage qui les dissimule…) elles avaient élaborées pour se protéger de telles remarques blessantes.

A l’odeur initialement très prégnante qui caractérise les abattoirs, on se fait assez rapidement. Au bout de
quelques minutes, sans y penser, la gêne disparaît. Mais c’est parce que le corps s’en imprègne : on porte
l’odeur sur soi et en soi. Selon certain(e)s, cette prégnance instaurerait parfois une sorte de distance, de
malaise avec des personnes extérieures à l’abattoir.

En ce qui concerne l’humidité, la saleté, et certaines pollutions de source animale, une certaine habituation
physiologique existerait aussi. Mais cela n’empêcherait pas que les poumons, à la longue, s’en ressentent. Il

7
Ce processus est bien connu en psychopathologie du travail. L’absence de maîtrise sur sa propre situation de travail crée une
coupure entre l’activité mentale du travailleur (imagination, pensée) et son activité gestuelle. Cette situation n’est pas tolérable
longtemps et elle entraîne un mécanisme psychologique de répression psychique. Pour favoriser cette lutte contre une activité
psychique devenue inutile, et donc source de souffrance, la personne (qu’il ne faut pas croire portée « naturellement » à ce type de
fonctionnement) tend à accélérer son activité, l’attention accrue demandée par cette accélération occupant ainsi tout l’espace mental.
L’expression « faire le robot », que nous avons rencontrée à plusieurs reprises, illustre bien cette configuration du travail répétitif sous
forte cadence temporelle.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 41
apparaîtrait qu’à chaque retour d’une période relativement longue de congé, certains salariés vivraient des
épisodes de vomissement et de forte toux. Mais selon la plupart, c’est l’effroi de la confrontation permanente
au sang qu’il aurait d’abord fallu vaincre pour travailler en abattoir.

La lumière peut aussi poser problème au moment de prendre son poste. Souvent faible, en certaines zones
en raison des normes du bien-être animal, elle nécessiterait un temps d’accoutumance et rendrait le rapport
à l’espace plus pénible à vivre, tandis que la couleur « rosâtre » tendrait à accentuer la présence du sang ou
à la suggérer.

Que retenir pour des pistes d'action ?

L’analyse de l’exposition des salariés aux contraintes montre plusieurs paradoxes ayant potentiellement des
conséquences à la fois sur leur santé et sur l’efficacité des entreprises :

• Les situations réelles de travail sont plutôt variées, variables et mobilisent de plus en plus la
« réactivité » et des ajustements opératoires des salariés.
• Les dispositifs technico-organisationnels sont conçus pour des modalités de travail simples alors que le
travail dans la filière viande croît progressivement en complexité
• Les contraintes spatiales de nombreux postes de travail, notamment sur chaîne et sur ligne, privent les
salariés de moyens d’agir lors de divers évènements (aléas, incidents, dysfonctionnements…).
• La cadence des process devient une rigidité quand elle contrarie la nécessité de varier les rythmes de
travail pour faire face à ces différents évènements.
• La cadence vient aussi souvent contrarier l’équilibre subtil à trouver entre vitesse et précision des
gestes.
• La pénibilité qui reste classiquement physique prend des formes nouvelles qu’il faut comprendre
également du point de vue mental ou psychologique.

Le travail en abattoir rassemble de nombreuses pénibilités, tant dans le registre des ambiances physiques
que du fait de la complexité, malgré les apparences, de certaines tâches. En effet, leur apparente simplicité
peut faire écran à de réelles difficultés : la répétitivité des activités, et l’ajustement spatiotemporel de la
gestuelle nécessitent de maintenir une intense concentration sur un contenu de travail qui est parfois peu
intéressant. Cette contradiction, pour être mieux supportée, supposerait d’être soutenue par la valorisation
de ce qu’elle sollicite chez les salariés.

La prise en charge de la pénibilité et, en conséquence, des effets sur la santé et l’efficacité concernerait non
seulement l’amélioration physique des conditions de travail mais aussi la meilleure conception des outils et
process de production, de l’organisation et du management.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 42
V. 2. Une tension permanente, "pour rien"

Les résultats cliniques

La première manifestation des effets du travail sur le vécu des salariées et des salariés à laquelle on est
confronté directement au cours des réunions, c’est la tension nerveuse, l’irritabilité et l’irascibilité des
personnes présentes. Le ton des discussions au sein des groupes d’enquête peut monter tout à coup, sans
raison apparente. Les chercheurs se trouvent eux-mêmes pris dans le sentiment d’être parfois agressés
verbalement, ou d’être sollicités dans le registre de leur propre agressivité pour pouvoir entretenir le
dialogue.

Dans un premier temps, c’est un « manque d’amabilité » qui est décrit, et qui est illustré de toutes sortes
d’anecdotes, qui sont chaque fois la mise de scène des reproches à adresser aux « autres ». Mais
rapidement chacun se reconnaît partie prenante dans ce mode relationnel. Il s’agirait d’une modalité
générale de vivre les relations quotidiennes de travail : tout le monde y participerait, tout le monde en
souffrirait.

Des relations agressives « pour rien »

L’incapacité à respecter les règles fondamentales de la bonne éducation est ainsi vivement dénoncée par
tous. Et plus encore le fait de se voir insulté pour « rien ». Cependant, sans préjuger que cela paraisse juste
ou non, l’animosité qui transforme une banale discussion en une sérieuse altercation repose-t-elle vraiment
sur rien ? Comment comprendre le sens de ce « rien », qui bloquerait la possibilité de penser ce qui pose
problème ?

Entre ouvrier(e)s

Cette tension serait ressentie par tous les salariés et ne pourrait se décharger que partiellement par la voie
de l’activité. Les relations interpersonnelles deviendraient le terrain privilégié de son expression. Cette
agressivité s’exprimerait globalement d’une façon très violente et très crue. C’est ainsi que, bien que tout le
monde reconnaisse être constamment « sur les nerfs », la traduction de la tension nerveuse en agressivité
ferait que les problèmes relationnels sont toujours attribués à des questions de personnalités : « il en suffit
d’un, nous dit quelqu’un, et ça pourrit tout ».
Il s’avère qu’entre collègues, au sein des équipes de travail, le manque de coopération et de toute forme de
véritable solidarité fait écho, dans les propos des salariés, au manque d’amabilité. Le manque de
coopération peut donc être d’abord compris comme un effet de cette prise de distance permanente avec les
autres, du fait de leur agressivité. Consécutivement, faute de pouvoir partager des expériences entre
8
collègues —aussi bien pratiques que pathiques —, émergerait un ressenti de l’ordre de la « perte du sens

8
La dimension pathique (de pathos, passion, affect) concerne ce qui appartient au registre des affects éprouvés et des
sentiments psychiques de souffrance.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 43
commun ». Il a ainsi été discuté dans une groupe que « tout seul on peut comprendre (ce qui se passe au
travail), mais quand on est tous ensemble… c’est impossible ! ». L’impossibilité de pouvoir construire une
intelligibilité partagée de la situation et des difficultés ressenties conduirait alors à une occultation
permanente de l’activité de travail. Et dans ce contexte d’occultation du travail, la voie des « conflits de
caractère » très individualisée se renforcerait.

Le « faire ensemble » se révèlerait impossible. Déjà isolés les uns des autres pour les raisons que nous
venons d’exposer, les salariés se considèrent de surcroît mis en concurrence par les méthodes
managériales, qui introduiraient des rivalités, des inégalités de traitement, des compétitions chiffrées de
rendement entre équipes de travail.

Quelqu’un parle de « savane ». En l’occurrence, la loi de la jungle consisterait à chercher à se faire
respecter en étant « fort », c’est-à-dire endurant au travail mais surtout de fort caractère. D’ailleurs, « c’est
facile d’être fort, il suffit que quelqu’un, à côté, soit faible ! » Et comment, qui plus est à l’écart de toute
référence au travail, se garantir de ne pas être le « faible » d’un « fort » ? Cette garantie n’existe pas, bien
entendu, et son absence placerait le personnel dans une sorte de qui-vive permanent, d’autant plus
inconfortable qu’il serait difficile d’identifier de quoi il faudrait se méfier. Les salariés décrivent en effet qu’ils
auraient du mal à pouvoir se baser sur des critères stables de compréhension des aléas relationnels :
parfois, l’un d’entre eux réagirait par exemple à une ou plusieurs remarques qui lui aurait été faites par la
hiérarchie ou par un collègue, mais « à retardement », sous l’effet d’un cumul dont son environnement
professionnel n’aurait pas toujours les clés ; ou parfois, l’encadrement réagirait à des pressions exercées sur
l’abattoir, par un client par exemple, sans que le personnel en aie connaissance.

Dans les rapports hiérarchiques

Cette fois, ce qui se trouverait masqué par l’agressivité, c’est le conflit de rationalités qui se joue au sein des
équipes : entre les différents niveaux hiérarchiques, les intérêts et les logiques d’action ne sont pas les
mêmes. Dans ce sens, les animateurs d’îlot, là où il y en a, ont une position très difficile à tenir. D’une part ils
partagent une proximité spatiale et pratique avec leurs subordonnés (travailler avec ses anciens collègues,
aux mêmes postes), d’autre part ils sont porteurs d’une logique autre que celle des difficultés du travail :
celle de la primauté de la production, qui tient peu compte des difficultés à « faire le travail». Pris dans cet
étau, certains animateurs ne trouveraient pas d’autre solution que de renoncer à se souvenir de ce qu’ils ont
éprouvé en tant qu’ouvrier, ce que leur équipe ressentirait comme une trahison, concédée de surcroît pour
un bien petit bénéfice. De tels témoignages sont apportés pour illustrer que la « savane » est le lieu du
« chacun pour soi ».

Dès que cette contradiction interne à la double pratique des animateurs est mise en lumière et qu’elle est
discutée collectivement, chacun peut reconnaître que la tâche qui leur incombe n’est pas évidente, Une
autre façon de lire les relations tendues est alors possible, et il devient également possible d’évoquer la
difficulté des organisateurs, tributaires de moyens parfois réduits, tels qu’aucune marge de souplesse ne
serait tolérable. La précarité de la conception pour des objectifs de production aussi tendus se révèlerait par
les nombreux incidents qui se produisent, et elle ferait courir le risque d’une remise en cause de sa propre

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 44
efficacité, si l’attribution des dysfonctionnements aux salariés se voyait empêchée. Un tel fonctionnement,
guidé par la seule loi de la production, amènerait quelquefois l’encadrement à considérer les salariés, selon
eux, comme des « empêcheurs de production » plutôt que comme les alliés, voire comme les promoteurs
potentiels de l’efficacité du travail.

En témoignent des réflexions qui seraient « gratuitement » désobligeantes. Par exemple l’épisode rapporté
d’une modification de l’implantation d’un tapis, afin de gagner de la place. Autant cet objectif serait apparu
légitime aux salariés concernés, autant ils ont été blessés qu’au lieu de faire valoir cet argument, on ait
cherché à leur faire accepter cette modification comme étant dans leur intérêt : « vous pourrez mieux
discuter ». Or « le bruit fait qu’on ne peut pas s’entendre dans l’atelier » et en conséquence ils auraient
accueilli l’argument comme une intention mensongère. Mais surtout ils semblent ressentir encore comme du
mépris que ce mensonge ait été aussi grossier, c’est-à-dire qu’on se soit aussi peu préoccupé d’être crédible
à leurs yeux. Puis, une dernière remarque aurait fusé : « vous allez même apprendre à devenir fainéants ! »

Enfin, l’état des installations serait ressenti comme une trace concrète de la considération portée aux
salariés, tout en rendant leur activité de travail particulièrement difficile. Parmi les machines utilisées
couramment, il y en aurait de très vieilles, souvent déjà mises hors service et récupérées dans un deuxième
temps faute de remplacement, parfois « bidouillées » par la maintenance ou par les ouvriers eux-mêmes afin
de les rendre opérationnelles et plus sûres pour eux.

Que retenir pour des pistes d'action ?

A partir de ces éléments d’enquêtes, les altercations « pour rien » trouveraient leur source, d’une part dans
les conditions de travail pénibles, qui solliciteraient les limites de tolérance physiques et psychiques, et
d’autre part dans l’organisation du travail qui orienterait la décharge de la tension nerveuse vers la voie des
rapports interpersonnels.

Ainsi, l’agressivité à fleur de peau qui remplirait l’espace relationnel pourrait être comprise comme une forme
de décharge de la tension provoquée par l’environnement de travail : par la mise en compétition des salariés
et les conflits d’intérêt en équipes, par des incidences arbitraires que les salariés ressentiraient dans la
gestion du travail par l’encadrement, et par l’absence de coopération et de solidarité qui en résulterait.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 45
V. 3. La formation, l'accueil des nouveaux, la "polyvalence"

! Les résultats cliniques

La formation

Le bon travailleur serait celui qui connaît la matière première, qui maîtrise adroitement les outils de travail,
qui connaît les règles de l’art, qui sait créer des coopérations avec ses collègues et qui peut faire du bon
produit. Il en va aussi bien de l’efficacité et de la qualité de la production que de la préservation de sa santé.

Cette définition est validée, « en creux », par les groupes d’enquête des abattoirs industriels, qui disent que
cette dimension ferait défaut dans leurs structures. En effet, du point de vue de l’organisation du travail
vécue par les salariés, rien ne serait prévu pour répondre à la nécessité d’une formation adéquate pour les
nouveaux arrivés.

Dans la période où ils s’expriment, en dépit de ce qui peut être annoncé, aucune mesure ne serait prise pour
« contenir » cette partie importante de l’activité de production. Bien qu’un formateur puisse être attribué au
nouvel arrivé, mais pas toujours, les conditions pour qu’il puisse se former ne seraient pas réunies.

Environ la moitié des entretiens évoquent cette difficulté. Par exemple :
Le premier jour de Mr Hervé ne ressemble en rien à ce qu’on lui a montré la veille. On lui met un couteau
dans la main « sans prévention ni protection » et, pendant huit heures d’affilé (seulement 20 minutes de
pause dans la matinée), on lui demande de découper des morceaux présentés sur un tapis.
Mme Ledoux ne parle pas de formation mais d'une tentative d’adaptation en douceur : visite de l’usine
durant une semaine qu’elle interprète comme s’il fallait « tester sa réaction à la vue du sang ». Au premier
jour, on la place sur la chaîne et on la « briffe » sur ce qu’elle doit faire devant un canard : tri – ouverture
puis éviscération après accrochage.
Mr Sébastien est aiguillé par l’agence d’interim vers l’abattoir de la région. Après une brève visite de
l’entreprise, il est embauché sur un poste de la boyauderie pour un contrat de 2 mois, mais il veut obtenir un
CDI. Finalement, ce sera à une condition : travailler à l’abattage.
Mr Prieur dit qu’on est peu regardant à l’embauche : « ce qui est bien c’est qu’ils te prennent tout de suite,
peu importe d’où tu viens ».
Mme Rayer est postée à la découpe, sans formation préalable : « l’apprentissage, c’est sur le tas ».

Adressé bien souvent à l’embauche par une agence d’interim, le nouvel arrivé serait mis directement sur un
poste, à peine quelques heures après son entrée dans ce nouveau contexte professionnel. C’est alors au
voisin ou à la voisine de prendre en charge la formation, ou du moins les premiers gestes nécessaires pour
tenir la cadence. Mais cette transmission, même minime, reviendrait à une double charge de travail. Aussi le
salarié désigné pour « mettre au courant » un nouvel embauché aurait-il souvent le sentiment que cette
charge le pénalise plutôt qu’elle ne lui reconnaît une quelconque compétence…

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 46
Un épisode, rapporté dans un des groupes d’enquête, peut illustrer ce conflit d’intérêt. Il y a quelques
années, au moment du recrutement d’un petit groupe de jeunes femmes dans un atelier, les salariées plus
anciennes se mobilisèrent de manière informelle pour organiser leur formation, parce que disent-elles, mal
accueillir n’est jamais une expérience dont on se sent fière. Au bout de quelques journées de travail et de
formation à tour de rôle, une série de tendinites se déclencha chez les plus anciennes, contraignant
certaines à l’arrêt maladie.
Ces femmes expliquent en effet que le plus souvent, la « formation » consiste à prendre en charge une
partie de l’activité des nouveaux. Ce n’est donc pas dans le registre de la transmission de savoirs techniques
qu’elle s’opèrerait, mais plutôt en donnant aux jeunes plus de marge d’essais-erreurs à l’intérieur de la
contrainte de cadence de la ligne de production. Faute de temps pour montrer, expliquer, corriger, la « moins
mauvaise » formation consisterait immanquablement à prendre pour soi une part du travail de l’autre.

L’accueil des nouveaux

Ainsi, un nouvel embauché, même dans les cas où son arrivée est un gain parce qu’il vient occuper un poste
dont la vacance est coûteuse, peut être perçu dans un premier temps comme une brimade pour ceux ou
celles qui l’ont « en charge ».

Au cours des échanges dans les collectifs d’enquête, les salariés ont très bien repéré qu’ils avaient aussi
leur part dans l’attitude peu amène avec laquelle on accueillerait les nouveaux embauchés, et que cette
attitude ne serait pas le seul fait de la faible mobilisation de l’encadrement et d’une formation criticable. Ils
décrivent que souvent, ils ne peuvent pas s’empêcher de les évaluer. Le premier regard se transformerait en
diagnostic : « on voit à la tête les bosseurs et ceux qui traînent les pieds », ou en pronostic : « celui-ci va
rester, celui-là ne va pas rester »… Au regard s’associeraient même des commentaires désobligeant ou des
brimades, pour « tester » la personne.

Si bien que d’une manière à première vue contradictoire, l’accueil tendrait à converger vers un seul et
même conseil pour les jeunes fraîchement embauchés : qu’ils partent. A ceux qui ne paraissent pas pouvoir
tenir la cadence, le conseil serait de ne pas insister et de partir aussitôt, avant d’en passer par les brimades
dont on les craint menacés. Et à ceux qui, au contraire, se montrent capables de s’adapter rapidement à la
situation de travail et dotés d’une vraie habileté, la tentation serait de dire qu’ils sont bons à faire autre
chose, et qu’ils devraient partir avant de perdre leurs compétences sur la chaîne de l’abattoir.

D’ailleurs, dans deux collectifs d’enquête, les salariés ont rapporté que des jeunes disparaissaient parfois
dans la nature pendant la pause du matin même de leur arrivée : « ils se sauvent ». Quelle que soit la
fréquence de tels épisodes, ils laissent visiblement des traces dans la mémoire des salariés, où à la
compassion se mêle un sentiment plus féroce : ceux qui ont fui ont-ils bien fait ou appartenaient-ils à « cette
jeunesse qui ne veut pas travailler » ? Ont-ils endossé le rôle des « faibles » et validé de ce fait que les
salariés en place seraient « forts » ? Ou cette fuite a-t-elle été insupportable parce qu’elle a montré l’effet,
sur des « novices », d’une situation qu’on endure, parfois depuis longtemps ? L’émotion et les rires
marquent que ces histoires bouleversent parce qu’elles engendrent des sentiments contradictoires, parce

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 47
qu’elles mettent en impasse les efforts à décider ce qu’on devrait en penser, et qu’elles déstabilisent la
mobilisation dans le travail.

Dans les entretiens individuels, un quart des personnes élargissent le récit de leur travail en abattoir à la
situation des jeunes. Les avis sont parfois critiques, parfois compatissants. Par exemple :
Le constat de Mr Degrais est désabusé : « les jeunes ne restent pas, ils craquent physiquement ».
Le travail est très dur, dit Mr Bourdassol, mais il faut que quelqu’un le fasse. A tout prendre, il préfèrait que,
ce « quelqu’un », ce soit lui. Car il dit avoir trop souvent vu l’encadrement le demander à des personnes qui,
selon lui, ne devaient pas être sollicitées pour ces travaux physiques : des jeunes filles, un infirme…
Aujourd’hui, dit-il, « ils » ne trouvent plus personne pour faire ce travail. Ça ne l’étonne pas, il comprend que
les jeunes ne restent pas.

Apprendre à faire face au travail en abattoir ne tiendrait donc pas seulement à une réelle formation aux
gestes et aux techniques du travail. Cela reviendrait aussi à s’immerger dans « l’état d’esprit » des ateliers.
La façon dont les salariés décrivent cette exigence est subtilement « en négatif » : ni trop lent, ni trop de
risques, un compromis strictement orchestré par la cadence, et beaucoup d’endurance à supporter les
conditions de travail, les attaques des collègues et de l’encadrement, l’impuissance pratique et technique,
l’absence de toute considération.

La perte des compétences

Parmi les salariés les plus anciens, plusieurs ont suivi une formation de boucher et ont travaillé dans des
boucheries artisanales avant d’arriver dans l’abattoir. Ils disent que, pour viser la même qualité du produit, le
métier est le même. Mais le temps manquerait sur les lignes de découpe en abattoir.

Un exemple est donné à propos de l’affilage des couteaux. Geste essentiel du métier de boucher, il tendrait
à se simplifier, voire à disparaître, sous la pression temporelle imposée par la cadence. Sur les sites où des
actions ont été conçues précisément pour l’acquisition de ce geste, les ouvriers disent que ces formations
seraient très rapidement considérées comme un acquit, au sens où désormais l’affilage n’aurait plus à faire
problème. Ils ressentiraient qu’on attendrait que ce soin pour leur outil de travail trouve le moyen de se
nicher dans les temps d’arrêt de ligne, c’est-à-dire qu’il ne morde pas sur le temps totalement dédié au débit
de la viande. Ce travail serait donc exclu de ce qui est seulement pris en considération comme du travail : la
production. Ainsi, les salariés pourraient être à la fois formés à la réussite d’un geste, et découragés
paradoxalement d’en mettre en oeuvre les bénéfices. Ceux qui ont appris à affiler le feraient de moins en
moins bien. Ceux qui n’ont jamais appris à le faire travailleraient avec des couteaux mal affilés, en abîmant à
la fois la viande et leur santé.

Ce second obstacle à un accueil réussi des nouveaux embauchés est évoqué avec une certaine tristesse. Il
s’avèrerait très éprouvant de former les jeunes à « mal travailler » et de les voir en difficulté et mal outillés.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 48
De plus, ces anciens bouchers reconnaissent avoir eux-mêmes perdu, au fil des années passées en
abattoir, les bons gestes du métier9.

La polyvalence assimilerait tous les postes

La polyvalence, très pratiquée notamment sur les postes occupés par les femmes, a ouvert les discussions à
un autre rapport au savoir-faire et aux apprentissages techniques.

Il existe différentes modalités de polyvalence.
Elle peut être au service d’une rotation des postes, qui se fait selon un ordre et un rythme préétablis, dont
l’avantage est une alternance de postes pénibles avec d’autres moins exigeants, une diversification des
activités des salariés, avec pour objectif de les soulager. La rotation exige une planification, permettant aux
personnes d’anticiper les changements et leur accordant le temps nécessaire à retrouver leurs marques.
Mais le type de polyvalence qui serait demandée aux salariées des abattoirs répondrait davantage à une
logique de « bouche-trous » pour pourvoir au coup par coup des postes momentanément vacants, ou pour
concentrer du personnel sur des tâches urgentes, qu’à une logique organisationnelle de soulagement du
travail. Cette polyvalence serait très mal supportée par les salariées, qui se verraient obligées certains jours
de changer plusieurs fois de poste, et donc de quitter une équipe pour en intégrer une nouvelle, sans savoir
pour combien de temps et sans avoir le temps de se réaccoutumer à la nouvelle situation, ni sur le plan des
relations ni sur celui des compétences requises. Fatigue, douleurs, relations tendues, découragement sont
autant de commentaires sur la pénibilité de cette forme de polyvalence telle qu’elle est vécue par les
ouvrières. Elles ressentent également que cette forme d’organisation traduirait que l’encadrement perçoit les
différentes activités comme assez « faciles » pour qu’on puisse s’improviser immédiatement efficace sur
n’importe quel poste qu’on n’a parfois jamais tenu auparavant. Ce point de vue, elles le récusent avec
véhémence, du fait de la pression que la cadence imprime sur le travail sans que cela soit reconnu.
Certaines supposent que, sans être reconnue, cette difficulté serait pourtant bien connue. Elles disent se
demander quelquefois pour quelle raison identifiable dans les jours précédents elles sont requises pour cette
polyvalence, dans la mesure où elles seraient peu souvent encouragées par quelques mots les assurant que
cela tient à leur compétence. Le soupçon d’être personnellement brimée, et le questionnement sur les
raisons de cette brimade, envahiraient alors l’esprit, ajoutant à la difficulté du travail.

La polyvalence assimilerait toutes les personnes

Dans nos enquêtes, l’individualisme a fait l’objet d’une plainte récurrente. Dans un premier temps, comme
pour l’incivilité, c’est l’individualisme « des autres », mis à part un effectif restreint de collègues avec lesquels
une forme de solidarité a pu se construire. Puis, dans le feu croisé des témoignages, c’est l’individualisme de

9
Le développement de la physiologie du travail, sous l’impulsion de l’ergonomie, a mis en évidence qu’un geste ne peut ni s’accélérer
ni se ralentir, contrairement à l’idée qu’on s’en fait.
A une rapidité donnée correspond une manière de faire, et tout changement de rythme impose d’en inventer une autre. Courir, par
exemple, est un autre mouvement que celui de la marche, et la marche des compétitions sportives en est encore un autre. Conserver
l’efficacité d’un geste en lui imposant une vitesse plus soutenue requiert par conséquent de laisser à l’opérateur le temps nécessaire
pour trouver comment le recomposer dans ce but. Faute de quoi, cet opérateur devra renoncer à une part des objectifs du geste initial,
comme seul moyen du gain de temps qui lui est imposé.
Les commentaires recueillis en enquête sur « l’appauvrissement » des savoir-faire sont étonnamment cohérents avec ces
connaissances, dont les salariés ne disposaient pourtant pas.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 49
tous, y compris de soi-même : à l’égard des nouveaux embauchés, mais aussi à l’égard de collègues de
longue date. La peur de perdre son emploi dominerait dans de nombreuses circonstances. L’effet de
solitude dans laquelle cette peur placerait chacun serait éprouvant, et il serait redouté. C’est ce qui conduit à
en attribuer la responsabilité à l’un ou l’autre plutôt qu’à la précarité de l’emploi. Une fois que chacun en
convient, le ton devient celui d’une tristesse désolée.

Sur un site, quelqu’un dit par exemple : « Tu n’es pas là, on te remplace ; tu n’es pas là, tu es peut-être mort,
on te remplace... ». Le sentiment d’une concurrence permanente entre salariés d’une part, et d’autre part
l’intensité du travail qui n’autorise aucune disponibilité, feraient qu’on ne connaît pas réellement grand
monde dans l’atelier. Pour insister sur ce ressenti d’anonymat, une autre personne conclue : «en fait, on est
une masse salariale ». Cette expression est particulièrement saisissante car elle imbrique plusieurs choses :
d’une part le sentiment d’être considéré comme un élément d’une masse indistincte, et d’autre part, avec
l’emprunt involontaire au vocabulaire de l’économie, le sentiment d’être considéré pour ce qu’on « coûte »
davantage que pour ce qu’on « rapporte ».

$ Les résultats quantitatifs

# La formation initiale des salariés et le développement des compétences

L'enquête épidémiologique n'a pas recueilli de données sur la nature de la formation professionnelle initiale
des salariés. Néanmoins, l'enquête "salariés de production" montre que plus de 80% des femmes et 85%
des hommes ont eu un ou plusieurs emplois antérieurs avant leur entrée dans une entreprise de la filière
viande et qu'il s'agit d'emplois dans une branche professionnelle ayant un rapport direct avec la filière viande
pour seulement 28% de ces femmes et 23% de ces hommes (tableaux VI et VII). Les autres hommes ont
travaillé initialement pour l'essentiel en agriculture, dans le bâtiment et les travaux publics, le commerce
autre que la boucherie et tout type d'industries agroalimentaires, manufacturières ou d'autres natures. Les
autres femmes ont commencé leur histoire professionnelle en majorité dans l'hôtellerie et la restauration, la
santé et le social, les services divers, les autres industries agroalimentaires et l'agriculture. Ces données
suggèrent que peu de salariés ont eu une formation professionnelle initiale en rapport avec les métiers de la
filière viande.
L’enquête postale montre qu’un pourcentage important de salariés de production se déclarent exposés à
une faible latitude décisionnelle (50% des hommes et 68% des femmes). Dans le modèle de Karasek, la
latitude décisionnelle comprend, outre la possibilité d'influencer le cours de son travail, l'utilisation des
compétences, utilisation de celles existantes et développement de nouvelles. Dans ce domaine, si 3/4 des
hommes et des femmes sont d'accord ou tout à fait d'accord avec l'item "Dans mon travail, je dois apprendre
des choses nouvelles", seuls 44% des hommes et 30% des femmes sont d'accord ou tout à fait d'accord
avec l'item "J'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles".

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 50
Tableau VI. Salariés de production - Nombre d'emplois antérieurs à l'entrée dans l'entreprise actuelle,
répartition selon le sexe, l'âge et la filière (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
n = 124 n = 305 n = 142 n = 571 n = 32 n = 155 n = 240 n = 427
% % % % % % % %
Emploi antérieur
Population totale
Aucun autre emploi antérieur 15,3 10,8 19,0 13,8 12,5 18,1 20,8 19,2
1 emploi antérieur 29,0 35,4 28,2 32,2 28,1 32,3 22,9 26,7
2 emplois antérieurs 23,4 22,6 19,7 22,1 25,0 18,1 26,7 23,4
3 à 6 emplois antérieurs 32,3 31,1 33,1 31,9 34,4 31,6 29,6 30,7

âge < 30 ans n = 21 n = 60 n = 21 n = 102 n=8 n = 41 n = 29 n = 78
Aucun autre emploi antérieur 19,0 30,0 33,3 28,4 37,5 31,7 27,6 30,8
1 à 2 emplois antérieurs 66,7 58,3 52,4 58,8 62,5 46,3 65,5 55,1
3 à 6 emplois antérieurs 14,3 11,7 14,3 12,7 0,0 22,0 6,9 14,1

30 ≤ âge < 40 ans n = 50 n =115 n =65 n = 230 n=9 n = 47 n = 82 n = 138
Aucun autre emploi antérieur 12,0 9,6 18,5 12,6 0,0 10,6 24,4 18,1
1 à 2 emplois antérieurs 54,0 56,5 49,2 53,9 55,6 55,3 52,4 53,6
3 à 6 emplois antérieurs 34,0 33,9 32,3 33,5 44,4 34,0 23,2 28,3

40 ≤ âge < 50 ans n = 31 n =86 n =43 n = 160 n = 11 n = 52 n = 93 n = 156
Aucun autre emploi antérieur 12,9 4,7 18,6 10,0 0,0 19,2 17,2 16,7
1 à 2 emplois antérieurs 51,6 68,6 39,5 57,5 36,4 44,2 40,9 41,7
3 à 6 emplois antérieurs 35,5 26,7 41,9 32,5 63,6 36,5 41,9 41,7

âge ≥ 50 ans n = 22 n =44 n =13 n = 79 n=4 n = 15 n = 36 n = 55
Aucun autre emploi antérieur 22,7 0,0 0,0 6,3 25,0 0,0 16,7 12,7
1 à 2 emplois antérieurs 36,4 40,9 61,5 43,0 75,0 66,7 52,8 58,2
3 à 6 emplois antérieurs 40,9 59,1 38,5 50,6 0,0 33,3 30,6 29,1

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 51
Tableau VII. Salariés de production - Nature du premier emploi de l'histoire professionnelle avant l'entrée dans
l'entreprise actuelle, répartition selon le sexe et la filière (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
n = 98 n =249 n =111 n = 458 n = 26 n = 118 n = 185 n = 329
Agriculture et pêche 9,2 20,1 9,9 15,3 7,7 9,3 9,7 9,4
Industries de la viande 17,3 7,6 16,2 11,8 30,8 22,9 29,2 27,1
Autres industries agroalimentaires 8,2 10,0 5,4 8,5 7,7 8,5 9,7 9,1
Industries manufacturières et autres 8,2 10,0 11,7 10,0 7,7 11,9 8,6 9,7
Batiment et travaux publics 9,2 13,3 22,5 14,6 0,0 0,8 1,1 0,9
Commerce de boucherie 22,4 9,2 5,4 11,1 3,8 0,8 0,0 0,6
Autres commerces 12,2 14,1 9,9 12,7 3,8 14,4 7,6 9,7
Hotellerie - restauration 6,1 6,8 5,4 6,3 7,7 10,2 17,3 14,0
Transport, santé et social, services et divers 3,1 4,8 3,6 4,1 23,1 16,9 14,6 16,1
Fonction publique et éducation 4,1 4,0 9,9 5,5 7,7 4,2 2,2 3,3

# La "polyvalence"

Travailler en rotation sur au moins 2 postes de travail est la situation la plus fréquente pour les salariés de
production : 60% des hommes et 75% des femmes déclarent travailler suivant ce mode dans l'enquête
postale et 55% des hommes et 67% des femmes dans l'enquête salariés de production. Dans l'enquête
postale, parmi ceux déclarant effectuer une rotation entre plusieurs postes de travail, celle-ci a lieu pour
remplacer des absents et/ou faire face à des commandes pour 62% des hommes et 56% des femmes.

Que retenir pour des pistes d'action ?

Toutes les disciplines s'accordent à identifier des difficultés relatives à la formation et aux objectifs de la
polyvalence.
Il apparaît dans les enquêtes de psychodynamique du travail que le manque de formation et la polyvalence
« bouche-trous », et consécutivement le désapprentissage et la perte des savoir-faire de métier, seraient
vécus comme les signes d’une déconsidération pour les activités de travail et par-delà pour les salariés.
En effet, aucune compétence spécifique n’apparaîtrait jugée comme nécessaire, et l’indifférenciation des
activités serait vécue comme une trace de l’indifférence à l’égard de leur travail.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 52
V. 4. La reconnaissance du travail

! Les résultats quantitatifs
D’après l’enquête postale, il existe une prévalence10 élevée de salariés de production qui se déclarent
exposés à un faible soutien social au travail (49% des hommes et 58% des femmes) et l'examen des
résultats des différents items de la dimension montre qu'un fort pourcentage de salariés de production
estiment ne pas avoir d'aide de leur hiérarchie (seulement 39% des hommes et 26% des femmes sont
d'accord ou tout à fait d'accord avec l'item "Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien") et de leurs
collègues (seulement 45% des hommes et 27% des femmes sont d'accord ou tout à fait d'accord avec l'item
"Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener les tâches à bien"). De même, seuls 42% des hommes
et 21% des femmes en production sont d'accord ou tout à fait d'accord avec l'item "Les collègues avec qui je
travaille sont des gens professionnellement compétents". De façon contrastée avec cela, un pourcentage
élevé de salariés de production est par contre d'accord ou tout à fait d'accord avec les items "Mon supérieur
se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés" (environ 75% des hommes et des femmes) et "Mon
supérieur prête attention à ce que je dis" (environ 90% des hommes et des femmes).
Ainsi, à côté du constat global de déficit d'aide et de reconnaissance des collègues et des supérieurs
hiérarchiques, existent vis à vis de ces derniers des résultats qui peuvent être mis en parallèle avec le conflit
de rationalité souligné précédemment par l'approche clinique (cf. page 43).

En ce qui concerne le déséquilibre entre efforts et récompenses, inspiré du modèle de Siegrist, chez les
salariés de production, le score moyen de satisfaction concernant les salaires et les perspectives de
promotion, compte tenu des efforts effectués dans le travail, est inférieur à 30 pour les hommes et à 25 pour
les femmes sur un maximum de 100.
Enfin, environ 35% des hommes et 45% des femmes en production estiment ne pas avoir de moyens
suffisants pour effectuer un travail de qualité, alors que seulement 20% des hommes et 13% des femmes
partagent cette opinion hors production.

En ce qui concerne l'ensemble des résultats du questionnaire de Karasek, la comparaison avec d'autres
études françaises reste très difficile. Ce questionnaire a, en effet été utilisé lors du suivi de la population des
11
salariés d'EDF – GDF (cohorte GAZEL) mais il s'agit de salariés dont le caractère professionnel est très
différent de ceux de la filière viande. On remarque cependant que les différences selon le sexe et selon les
catégories socioprofessionnelles, caractérisées ici par les catégories de postes production et hors
production, sont très similaires dans les deux études, ce qui d’une certaine manière renforce la validité des
résultats de STIVAB.
L'enquête SUMER 2002-2003 réalisée auprès d'environ 50 000 salariés de tous les secteurs de l'activité
économique, qui incluait le questionnaire de Karasek, permettra prochainement d'établir les valeurs de

10
Prévalence : fréquence

11
Niedhammer I, Goldberg M, Leclerc A, Bugel I, David S. Psychosocial factors at work and subsequent depressive symptoms in the
Gazel cohort. Scand J Work Environ Health. 1998; 24(3) : 197-205.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 53
référence de cet indicateur en France, mais ses premiers résultats ne sont malheureusement pas encore
connus12.

$ Les résultats cliniques

Le manque de considération et le manque de reconnaissance du travail sont des thèmes récurrents dans les
enquêtes réalisées. Or la psychodynamique du travail voit dans la reconnaissance de l’activité accomplie par
chaque salarié un ressort essentiel grâce auquel les efforts et la fatigue sont gratifiés. C’est la
reconnaissance du « travailler » qui vient signer que « tout ce qu’on a fait en valait la peine », et donner ainsi
du sens à la fatigue qu’il en a coûté.

Lorsque le sens du travail est accessible à travers la reconnaissance dont il fait l’objet, la fatigue est
relativement moins dommageable pour la santé, parce qu’elle est symboliquement « soulagée » par un
bénéfice : la satisfaction d’être utile, fiable, et de bien faire. Lorsque le sens du travail n’est pas accessible, la
fatigue s’accumule sans que son poids ne trouve gain de cause dans ce qui la génère : elle devient alors le
lit de la démotivation, de l’auto-dévalorisation, de la maladie.

Or, selon les éléments des enquêtes, les salariés se manifesteraient méfiance et agressivité, sans pouvoir
accorder de reconnaissance des compétences spécifiques de chacun, ce qui ne leur permettrait pas de
construire des valeurs communes autour du travail.
L’encadrement, en butte avec les difficultés qu’il rencontrerait dans son propre travail, ne valoriserait pas
efficacement celui des équipes.

Ainsi, les deux premières sources de reconnaissance identifiées, celle des collègues et celle de la
hiérarchie, ne parviendraient pas à saluer le travail.

Une troisième source pourrait combler ce déficit : ceux à qui le travail est destiné. Or qu’il s’agisse de la
qualité du traitement des bêtes encore en vie, ou qu’il s’agisse de la qualité du travail de la viande, ce
dernier levier qui permettrait un retournement de la pénibilité en source de satisfaction est totalement absent
des propos des salariés. Sur les sites industriels, tous les groupes s’accorderaient sur le peu de fierté qu’il
est possible de ressentir relativement aux produits : la rapidité avec laquelle la viande passe d’un stade à
l’autre de la transformation, le manque de soin inhérent au manque de temps, les écarts à un respect
rigoureux des normes d’hygiène… conduiraient à ce jugement négatif.

En situation artisanale au contraire, la certitude de produire de la qualité, étayée par la satisfaction de la
clientèle directe, apporterait la conviction d’être reconnu comme bon professionnel.

12
SANDRET N et l'équipe SUMER. Enquête SUMER 2002-2003. Bilan de la collecte. Documents pour le médecin du travail, 2004, 99,
389-392.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 54
Que retenir pour des pistes d'action ?

Un déficit de reconnaissance du travail est mis en évidence par les approches cliniques et épidémiologiques,
grâce à plusieurs indicateurs pour cette dernière mais avec des résultats différents suivant le sexe, ce qui
sera détaillé ultérieurement.

Les salariés des abattoirs industriels peineraient à identifier des sources de reconnaissance de leur travail.
Dans les enquêtes, peut-être parce que le travail lui-même est mal identifié indépendamment de son résultat
« production », cette notion de reconnaissance du travail est presque totalement absente, et elle laisse toute
la place au sentiment d’un manque de considération pour les personnes.

Ce fait envenime les rivalités, aggrave le « chacun pour soi » et installe l’individualisme.
Mais il génère aussi d’autres ressentis :
Soit les salariés estiment le manque de considération comme sans fondement, voire injuste, et ils en
éprouvent une colère dont ils craignent les conséquences dans leurs agissements ; soit ils craignent que ce
manque de considération soit fondé, en perdant l’assurance qu’ils sont bons à quelque chose.
L’une et l’autre des interprétations, entre lesquelles oscillent les salariés, sont susceptibles de fragiliser leur
santé.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 55
V. 5. Des contraintes de travail différentes suivant le sexe

! Les résultats "quantitatifs"

# Des différences dans les contraintes physiques et organisationnelles

L’analyse des résultats de la matrice le révèle de façon très démonstrative : les femmes et les hommes ne
sont pas exposés de façon semblable aux contraintes de travail.

La première explication tient dans l’affectation différenciée des emplois par sexe, mode de sélection
classique dans l’industrie en général et particulièrement dans la filière viande. Cette différenciation repose
sur des croyances en physiologie et psychologie de sorte que les tâches de grande précision réclamant de
la patience sont attribuées aux femmes et les tâches d’effort réclamant de la force pure le sont aux hommes.
On retrouve donc plus souvent des femmes sur les lignes de découpe et piéçage (notamment dans la
volaille) et plus souvent les hommes sur les chaînes d’abattage. Mais l’analyse fine de l’activité montre que
les opérations sur les chaînes d’abattage réclament également beaucoup de précision et l’acquisition d’une
grande habileté dans la rapidité des gestes que les hommes développent. De même que les opérations sur
les lignes de découpe et piéçage réclament de nombreux efforts de retournement et de transfert de pièces
menaçant la précision des gestes. Si nous nous intéressons aux postes génériques du conditionnement, la
mixité est plus fréquente et cumulent les contraintes.

En conséquence, l’analyse montre la faible efficacité de cette affectation par genre dans la mesure ou
hommes et femmes sont exposés à des contraintes qu’ils n’avaient pas, en théorie, à supporter. Cependant,
il n’en reste pas moins que ces contraintes sont le plus souvent dissemblables.

La deuxième explication tient aux contraintes induites par le process et l’organisation. Les femmes qui
tiennent des postes sur lignes sont confrontées à des espaces de travail réduits et très rapprochés les uns
des autres. Cette conception des postes privent des possibilités de se déplacer, ne serait-ce que pour
agrandir, un moment, son espace de travail quand il faut prendre, par exemple, un peu plus de temps pour
réaliser des opérations. Les hommes sont plus affectés aux interfaces du process (ravitaillement,
approvisionnement…) et aux opérations en amont de la transformation (abattage, découpe primaire…) de
sorte que les déplacements sont plus visibles. Mais ils sont également pris dans des contraintes spatiales
liées aux écarts entre la cadence des lignes et les durées réelles de réalisation des tâches.

Les effets possibles sur la santé sont donc différents selon que l’on est un homme ou une femme et non pas
parce que l’on est un homme ou une femme. Les femmes sont entre autres exposées à des pathologies des
gestes répétitifs et d’efforts, notamment en lien avec des gestes compactés du fait du manque d’espace. De
ce point de vue, les pathologies articulaires aux épaules ne sont pas, à priori, le domaine réservé des
hommes dans la mesure où les postes tenues par les femmes tendent à rigidifier les sollicitations du cou et
les efforts des gestes des membres supérieurs à hauteur des épaules.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 56
# Des différences dans les contraintes psychosociales

L’exposition aux contraintes psychosociales au travail n’est pas la même chez les hommes et les femmes.
Ce constat se vérifie quel que soit le secteur, en production ou hors production. Le tableau VIII présente les
résultats de ces expositions.

Le modèle de Karasek, décrit une situation de tension au travail résultant d’un déséquilibre entre une
demande quantitative et qualitative importante et une latitude décisionnelle faible pour faire face à cette
demande. Ce rapport peut être modulé par la qualité des relations sociales, avec les collègues et la
hiérarchie.
D’après ce modèle, les femmes vivent systématiquement une situation de tension au travail plus forte que
les hommes. Leur demande psychologique est plus forte, leur latitude décisionnelle est plus faible. Par
ailleurs leur soutien social des collègues ou de la hiérarchie est perçu comme plus faible par ces dernières. Il
en résulte une exposition à une tension au travail concernant 33% des femmes et seulement 23% des
hommes, dans le secteur de la production.

Tableau VIII : Exposition aux contraintes psychosociales selon le sexe (enquête postale)
Production Hors production
Contrainte de Karasek Hommes Femmes Hommes Femmes
(n=1290) (n=1117) (n=269) (n=271)
Demande psychologique forte (%) 41 45 39 36
Latitude décisionnelle faible (%) 50 68 8 16
Soutien social faible (%) 49 58 27 32
Tension (%) 23 33 5 8

Récompenses pour les efforts fournis
Satisfaction face au salaire (score sur 100) 26,9 22,8 38,0 36,7
Satisfaction face aux perspectives de 29,3 23,7 40,0 35,0
promotion (score sur 100)

Insuffisance des moyens pour effectuer un 35,4 44,9 19,6 13,2
travail de qualité (%)

De même, un autre domaine de contraintes psychosociales au travail, explorant le déséquilibre entre les
efforts fournis et les « récompenses » en retour, décrit une exposition plus forte chez femmes. Cela
concerne l’insatisfaction face au salaire, mais aussi surtout l’insatisfaction face à de faibles perspectives de
promotion. Cette situation se vérifie en production et hors production.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 57
Enfin, la contrainte liée à l’insuffisance de moyens pour effectuer un travail de qualité, suit la même variation
suivant le sexe, plus forte chez les femmes que chez hommes, mais seulement en production.

D’après la littérature épidémiologique, ces contraintes sont potentiellement sources d’atteinte de la santé
physique et psychique. Les liens statistiques mis en évidence dans cette étude entre l’exposition à ces
contraintes et la santé des salariés sont présentés dans le chapitre VII.

Que retenir pour des pistes d'action ?

L’affectation des hommes et des femmes sur des postes différenciés repose sur des représentations de
compétences a priori par genre (par exemple, l’habileté et la précision pour les femmes et la capacité de
tenir des efforts par la force pour les hommes). Mais les résultats de l’étude montre que la mobilisation de
ces compétences a priori ne sont pas forcément ou tout le temps au rendez-vous, et qu'elles le sont d'autant
moins que les hommes et femmes ont à supporter de nombreuses autres contraintes.
Quels que soient les indicateurs utilisés, les femmes sont systématiquement plus exposées aux contraintes
psychosociales que les hommes. L'affectation différenciée des emplois selon le sexe, par la nature
spécifique des contraintes, physiques mais aussi liées au process et à l'organisation, qu'elle implique, peut
être suspectée d'être, pour une grande partie, à l'origine de ce constat.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 58
V. 6. L'état de santé des salariés

! Les résultats quantitatifs

Rappelons que l'état de santé a été estimée de 3 façons différentes : santé perçue globale (ISPN) pour
l'ensemble des salariés (questionnaire postal), TMS (questionnaire "Nordic") et dépressivité (CES-D)
uniquement pour les salariés de production (enquête salariés de production).

# La santé perçue estimée par l'ISPN

Nous présentons dans cette partie descriptive les résultats obtenus sous les 2 formes possibles,
mentionnées précédemment, pourcentage "d'au moins une réponse positive à l'un des items composant la
dimension" et score moyen pondéré.

- Sous la forme du pourcentage "d'au moins une réponse positive à l'un des items composant la
dimension"
Il s'agit du pourcentage de salariés ayant répondu "oui" à au moins l'une des questions composant la
dimension de l'ISPN. Etant donné la formulation des questions, plus ce pourcentage est élevé, plus la santé
perçue est mauvaise dans la dimension.
Nos résultats sont comparés à ceux de l'enquête ESTEV de 1990 ,qui a porté sur un vaste échantillon de
salariés français des 2 sexes de 37 à 52 ans, de secteurs professionnels et catégories socioprofessionnelles
très variés.
Les salariés de l'échantillon STIVAB perçoivent leur santé comme nettement plus mauvaise que ceux de
l'enquête ESTEV, pour les 2 sexes et pour toutes les dimensions, à l'exception de la dimension "isolement
social" chez les femmes. Pour toutes les dimensions la santé perçue est plus mauvaise chez les femmes
que chez les hommes et chez les salariés de production par rapport à ceux hors production (figure 5). La
prévalence de mauvaise santé perçue augmente avec l'âge pour les 2 sexes et reste globalement toujours
plus élevée pour les salariés de l'échantillon STIVAB par rapport à ceux d'ESTEV, comme le montrent les
figures 8 et 9 pour les dimensions douleur et énergie.

- Sous la forme de score
Les résultats obtenus sous forme de scores sont comparables à ceux présentés précédemment. Le tableau
IX compare les résultats obtenus dans cette étude à ceux issus de la cohorte GAZEL et de l’enquête ESTEV
pour les femmes. Les scores obtenus dans l’étude STIVAB sont globalement supérieurs à ceux des deux
autres études en dehors de la dimension « isolement social ». Ceci est particulièrement fort pou la
dimension « douleur ».
Les comparaisons chez les hommes sont de même ordre.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 59
Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 60
Tableau IX. Comparaison des scores de l’ISPN chez les femmes avec deux autres études françaises,
GAZEL et ESTEV
STIVAB ESTEV GAZEL STIVAB ESTEV GAZEL
30-40 ans 37ans 37-41 ans 40-50 ans 47 ans 42-46 ans

Douleur 19,8 6,5 7,5 24,6 12,4 9,2
Tonus - Energie 23,9 13,7 23,4 27,0 16,9 24,8
Réactions émotionnelles 23,0 13,7 19,4 22,1 15,4 19,6
Sommeil 21,4 14,9 20,8 30,0 21,0 24,1
Isolement social 7,4 6,0 9,2 9,3 7,2 10,4

Au total, pour les deux sexes, et à l'exception de l'isolement social, la santé perçue des salariés de la
population STIVAB est plus mauvaise que celle des salariés de même âge et sexe des cohortes ESTEV et
GAZEL. La différence n'est cependant pas aussi élevée avec les résultats de GAZEL, sauf pour la douleur,
ce qui peut provenir de l'origine professionnelle très particulière des salariés suivis dans GAZEL, comme
nous l'avons déjà souligné, rendant la comparaison en terme de santé plus délicate. Les résultats d'ESTEV
pris comme référence datant de 1990, ceci peut entraîner une certaine distorsion dans la comparaison, mais
celle-ci ne peut à elle seule expliquer l'importance de la différence trouvée.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 61
Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 62
# Les TMS

Le tableau X présente les prévalences de TMS dans les 12 derniers mois pour chacune des
localisations, réparties selon le sexe et la filière.

Tableau X. Salariés de production - Prévalence des TMS dans les 12 derniers mois, répartition selon le sexe et la
filière (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)
Bœuf Porc Volaille Total Bœuf Porc Volaille Total
n = 124 n = 305 n = 142 n = 571 n = 32 n = 155 n = 240 n = 427
% % % % % % % %
Rachis cervical 37,1 30,5 25,0 30,6 50,0 47,7 48,8 48,5

Epaule (d'un ou des deux côtés ) 41,1 47,9 31,4 42,4 45,2 59,4 59,2 58,2

Coude (d'un ou des deux côtés ) 17,1 23,1 12,8 19,2 25,8 24,5 26,8 25,9

Poignets / mains (d'un ou des deux côtés ) 42,7 39,7 35,5 39,3 59,4 53,5 54,4 54,5

Rachis dorsal 16,9 23,4 19,9 21,1 34,4 26,6 26,4 27,1

Rachis lombaire 54,8 51,5 51,1 52,1 56,3 48,4 53,6 51,9

Hanches / cuisses (d'un ou des deux côtés ) 16,9 12,9 12,2 13,6 25,0 13,5 10,9 12,9

Genoux (l'un ou les deux) 23,4 20,3 20,4 21,0 15,6 18,2 13,0 15,1

Chevilles / pieds (d'un ou des deux côtés ) 12,2 11,8 14,9 12,7 18,8 14,3 14,2 14,6

Au moins un TMS (toute localisation) 86,3 90,5 88,7 89,1 96,8 92,3 91,3 92,0

Au moins un TMS du membre supérieur 64,5 70,2 54,6 65,1 71,0 80,0 79,2 78,9

Au moins un TMS du rachis 59,7 58,0 58,2 58,4 68,8 59,1 62,8 61,9
(dorsal ou lombaire)
Au moins un TMS du membre inférieur 38,2 34,1 36,2 35,5 40,6 33,5 28,0 31,0

Les prévalences de TMS sont particulièrement élevées pour les épaules et les poignets / mains en ce
qui concerne le membre supérieur et pour la région lombaire et cervicale en ce qui concerne le
rachis.

Les prévalences de TMS sont plus élevées chez les femmes que chez les hommes pour le rachis
cervical, les épaules, les coudes, les poignets / mains et le rachis dorsal. Elles sont sensiblement
identiques pour les deux sexes pour le rachis lombaire, les hanches / cuisses et les chevilles / pieds et
plus élevées chez les hommes que chez les femmes pour les genoux.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 63
Ces résultats peuvent être comparés à ceux enregistrés dans le cadre du réseau expérimental de
surveillance épidémiologique des TMS en Pays de Loire13. Les données de ce réseau qui concerne
des salariés surveillés par la médecine du travail, de secteurs d’activité et professions variées,
permettent d’avoir une bonne image de la prévalence des TMS de la population au travail.
Les comparaisons montrent que certaines localisations de TMS sont sur représentées dans la
population STIVAB. Il s’agit en particulier de l’existence d’au moins un TMS au membre supérieur
dans les douze derniers mois. Les prévalences sont respectivement chez les hommes de 65% pour
STIVAB contre 52% pour le réseau de surveillance et chez les femmes de 79% pour STIVAB contre
56% pour le réseau de surveillance. Néanmoins, les résultats du réseau diffèrent largement selon le
secteur d’activité. Dans le secteur de l’agroalimentaire, les prévalences sont de 55% chez les hommes
et de 49% chez les femmes, ce qui est encore inférieur aux prévalences de STIVAB.

# La dépressivité

La santé mentale a aussi été mesurée par un questionnaire étudiant la dépressivité (CES-D) mais
uniquement chez les salariés de production.
Cet outil ne fait pas un diagnostic de dépression ; il permet de détecter l’existence de certains
symptômes potentiellement en rapport avec un syndrome dépressif, comme des troubles de l’humeur,
du sommeil, une dévalorisation, une tristesse...

La dépressivité concerne 11,3 % des hommes et 10,4 % des femmes de cette population. Les classes
d’âge les plus concernées sont les classes d’âge moyen chez les hommes (30-40 et 40-50 ans) et la
classe d’âge des 40-50 ans chez les femmes.

La comparaison avec des résultats d’autres études permet de juger si ces prévalences sont fortes.
Néanmoins cette comparaison n’est pas toujours aisée. Il s’agit de disposer d’études ayant utilisé le
CES-D et ceci auprès de populations permettant une comparaison pertinente. Dans notre contexte de
population au travail, des données françaises de population active sont les plus appropriées.
14
L’enquête santé menée par l’INSEE en 2002 permettra de fournir des données comparatives (CES-
D en population active) mais les analyses sont encore en cours à l’heure actuelle. Le questionnaire de
dépressivité CES-D a également été utilisé auprès de la population des salariés d’EDF-GDF,
constituant la cohorte GAZEL. Ces travaux rapportent une prévalence de troubles dépressifs plus
élevée que dans notre étude puisqu’elle est de 24, 9% chez les hommes et 27,9% chez les femmes15.

13
Roquelaure Y, Ha C, Sauteron M. Réseau expérimental de surveillance épidémiologique des troubles musculo-squelettiques
dans les Pays de la Loire – Surveillance en entreprises en 2002. Rapport en cours de publication

14
Direction de la recherche des études de l'évaluation et des statistiques (Drees). La prévention : perceptions et
comportements. Premiers résultats de l'enquête sur la santé et les soins médicaux 2002-2003. Etudes et résultats; n°385, mars
2005.

15
Niedhammer I, Goldberg M, Leclerc A, Bugel I, David S. Psychosocial factors at work and subsequent depressive symptoms
in the Gazel cohort. Scand J Work Environ Health. 1998; 24(3) : 197-205.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 64
Une autre étude réalisée parmi le personnel pénitencier rapporte également des prévalences
supérieures à celles de l’étude STIVAB (24,9% pour les hommes et 21,9% pour les femmes)16. Il faut
noter que ces études ont été réalisées dans un secteur d’activité bien spécifique, ce qui ne permet
pas une comparaison optimale. Par ailleurs, il faut surtout noter que le mode d’administration diffère
entre ces deux études et STIVAB. Dans l’étude STIVAB le questionnaire n’a pas été auto-administré,
mais administré par le médecin du travail. Cette situation a pu minimiser les déclarations de manière
plus ou moins conséquente. De ce fait les comparaisons pour cet indicateur semblent difficiles à
interpréter17.

Néanmoins, les différences de prévalence au sein même de la population de STIVAB sont à prendre
en considération. La fréquence de dépressivité n’est, par exemple, pas la même dans chacune des
filières. Ainsi chez les hommes, les salariés de la filière porc sont les plus touchés (12,2%) viennent
ensuite les salariés de la filière bœuf (11,9 %) puis ceux de la filière volaille (9,6 %). Chez les femmes,
la hiérarchie n’est pas la même. Les salariées de la filière bœuf sont les plus touchée (16%), puis
celles des filières volaille (11,3%) et porc (7,9%).

La dépressivité varie aussi en fonction de l’exposition à certaines conditions de travail. Les résultats
concernant les contraintes psychosociales sont présentées dans le tableau XI ci-dessous.
La fréquence de dépressivité est par exemple multipliée par deux parmi les salariés estimant disposer
de moyens insuffisants pour effectuer un travail de qualité, chez les hommes (38%versus 12%)
comme chez les femmes (30% versus 14,5%).

La prévalence de la dépressivité selon l’exposition aux différentes conditions de travail est détaillée
dans les tableaux de l’annexe 2 et 3. Par ailleurs, le chapitre VI en fin de rapport décrit les
associations statistiques entre les contraintes de travail et la santé des salariés.

16
Goldberg P, David S, Landre MF, Goldberg M, Dassa S, Fuhrer R. Work conditions and mental health among prison staff in
France. Scand J Work Environ Health. 1996 Feb;22(1):45-54

17
Chaque secteur d'activité; est "spécifique", dans une certaine mesure, et chaque population est "particulière", rendant
toujours difficile les comparaisons entre populations professionnelles non strictement superposables. Nous ne disposons
malheureusement actuellement ni de résultats issus d'une population générale d'actifs, ce qui servirait de "ligne de base", ni de
résultats issus d'une population active comparable à celle de STIVAB. Cependant ce qui étonne principalement dans ces
résultats, c'est la discordance au sein de l'étude STIVAB entre les résultats de la "dépressivité" du CES-D et les résultats issus
de l'ISPN sur la santé psychique. Il est probable que cette discordance soit due au mode de passation non adéquat du CES-D
dans STIVAB, en l'occurrence en présence du médecin du travail, pouvant amener les salariés à minimiser leurs réponses dans
un domaine de la santé aussi sensible et non sans conséquence éventuelle sur leur emploi.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 65
Tableau XI : prévalence de dépressivité et contraintes psychosociales au travail
Prévalence de dépressivité
(%)
Contrainte de Karasek Hommes Femmes
(n=318) (n=272)
Demande psychologique
forte 15,6 17,2
faible 9,1 7,4
Latitude décisionnelle
faible 13,1 11,3
forte 9,9 13,1
Soutien social
faible 15,3 10,9
fort 6,0 9,4

Récompenses pour les efforts fournis
Salaire
insatisfaction 15,6 11,1
satisfaction 7,3 10,7
perspectives de promotion
insatisfaction 14,1 12,3
satisfaction 9,6 9,9

Moyens pour effectuer un travail de qualité
insatisfaction 38,4 29,9
satisfaction 12,0 14,5

$ Les résultats cliniques

Il est notable que dans les enquêtes la question de la santé ne s’installe jamais comme un thème un
peu durable. Cela est probablement à mettre en lien avec le fait qu’aussitôt évoqué, ce thème produit
de l’inquiétude : est-ce qu’on tiendra jusqu’à la retraite ? est-ce qu’on n’est pas menacé dans son
emploi du fait d’arrêts maladie qui révèlent les limites de sa résistance ? etc.

Ainsi, l’absence de tel ou tel, outre qu’elle augmente la charge de travail des présents, constituerait un
rappel que les douleurs, les troubles articulaires ou tout autre maladie peuvent survenir. Mais chacun
souhaiterait repousser la conscience de cette menace. Au silence relatif sur leur santé, les salariés
associeraient parfois des commentaires agressifs à l’égard de leurs collègues absents, qu’ils
préfèreraient considérer comme des fainéants (quand leur présence atteste que eux ne le sont pas)
plutôt que comme des malades : penser que certains sont malades , ce serait risquer de penser
qu’eux-mêmes pourraient bien le devenir ou l’être déjà.
La mise en paroles des problèmes de santé est ainsi inconfortable, aussi bien dans le quotidien du
travail en abattoir que dans les groupes de discussion.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 66
C’est pourquoi, peut-être, ceux qui ont quitté l’abattoir où ils travaillaient en parleraient davantage. Car
pour la moitié d’entre eux, ces problèmes sont précisément le motif de leur départ ou de leur éviction,
et ils savent qu’ils n’y retourneront jamais.

Par exemple :
Rapidement Mr Prieur croit s’apercevoir que ses camarades de chaîne « s’économisent ». En fait, il
découvre qu’ils souffrent d’une tendinite qu’ils ne veulent pas déclarer officiellement : « les gens
forcent comme des ânes », dit-il, ils ont peur des conséquences financières si l’encadrement découvre
qu’ils sont diminués.
Mme Casella dit que « les abattoirs créent des handicapés ».
En deux ans, Mme Sébastien a vécu deux accidents. Le premier aux tout premiers jours, lorsqu’on lui
a mis un couteau entre les mains et qu’on lui a demandé d’assurer « au pied levé » un poste libéré
par un collègue tombé malade. Le couteau a transpercé son gant …
Le second n’a pas été déclaré comme accident du travail : elle a fait un « mauvais geste » qui lui
bloque le nerf entre l’épaule et le cou. On l’a renvoyée chez elle pour qu’elle se repose. Puis un
troisième problème : une tendinite. Après son dernier arrêt de travail, on l’a informée qu’elle ne
bénéficierait plus d’aucun contrat dans cet abattoir : trop d’arrêts.
Mr Hervé dit qu’il voudrait bien travailler encore en abattoir, il en a besoin. Mais l’abattoir n’en veut
plus : trop long arrêt pour une déchirure musculaire après un « mauvais geste » lui aussi.
Quant à Mme DENIS, elle dit avoir eu l’impression qu’on lui demandait de choisir entre « santé et
revenu ». Elle dit aussi qu’elle s’est sentie seule face à ce choix, sans aide de l’entreprise ou de la
médecine.

Les salariés témoignent enfin d’une consommation considérable de médicaments « pour les nerfs »,
qu’ils associent nettement à leur travail. Autant nous avons pris soin de ne pas insister dans ce
registre qui pouvait être indiscret, autant ce phénomène a été spontanément évoqué, surtout par les
femmes mais pas seulement, pour expliquer que, sans ce soutien, on ne pourrait pas tenir.

Que retenir pour des pistes d'action ?

Du point de vue épidémiologique, l'étude montre que cette population de salariés est particulièrement
fragilisée du point de vue de la santé perçue physique et psychique en général et des TMS en
particulier, les femmes et les salariés les plus âgés y apparaissant tout spécialement vulnérables.
La perception de cette vulnérabilité, redoutable pour l'emploi, serait contenue par un silence relatif sur
la santé, et ce silence serait à son tour garanti par le recours à des motifs de l'absentéisme sans lien
avec la santé.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 67
V. 7. Quels liens entre les contraintes de travail et la santé ?

Les résultats quantitatifs

Les chapitres précédents du rapport ont, d’une part, décrit l’exposition des salariés aux différentes
conditions de travail et, d’autre part, décrit leur état de santé. Il s’agit des deux premières étapes de la
démarche épidémiologique. L’ultime étape consiste à étudier les liens statistiques entre les
expositions et la santé. C’est l’objet de ce chapitre.

Il est nécessaire dans le cadre de l’interprétation des résultats de considérer le schéma d’étude
épidémiologique mis en œuvre. Il s’agit ici d’une enquête de type transversal. C'est-à-dire que
l’exposition et l’état de santé sont mesurés simultanément à un temps t dans la population d’étude.
Il est donc important d’attirer l’attention sur le fait que les résultats de cette étude s’expriment
simplement en terme d’association entre une exposition, certaines conditions de travail, et un état de
santé. Il ne s’agit en aucun cas de la mise en évidence de relations causales entre des expositions et
des effets sanitaires. Un suivi longitudinal de la population d’étude est plus approprié pour mettre en
évidence des liens causaux.

# Données recueillies auprès de l’ensemble des salariés

Santé perçue à l'ISPN

Le tableau XII décrit les liens statistiques entre les expositions aux contraintes psychosociales et la
santé perçue au travers des dimensions de l'ISPN.
Ce tableau présente d’une part les scores obtenus aux différentes dimensions de l'ISPN selon
l’exposition aux contraintes psychosociales au travail et d’autre part, le degré de signification des
associations statistiques entre exposition et santé.

Il est toutefois important de noter qu’une absence d’association statistique ne signifie pas
obligatoirement qu’elle n’existe pas. Il se peut simplement que l’effectif soit insuffisant pour la mettre
en évidence.

Contraintes de Karasek
La demande psychologique explorée dans le modèle de Karasek est associée chez les femmes à
chacune des dimensions de santé perçue : douleur, manque d’énergie, réactions émotionnelles
(symptômes dépressifs), troubles du sommeil et isolement social. Les associations sont

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 68
Tableau XII. Scores aux différentes dimensions de santé perçue de l'ISPN et exposition aux contraintes psychosociales, étude des liens statistiques

Douleur Energie (manque) Réactions émotionnelles Troubles sommeil Isolement social
(score/100)‡ (score/100) (score/100) (score/100) (score/100)
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
(n=1449) (n=1244)

Demande psychologique * * *** *** *** *** **
…faible 14 17 14 19 13 17 19 18 5 6
…forte 23 28 27 34 25 29 26 31 8 11
Latitude décisionnelle * * *
…faible 23 27 25 30 24 26 26 27 8 9
…forte 13 14 15 19 14 16 19 21 5 6
Soutien social * * *** * **
…faible 23 27 25 33 25 29 27 30 8. 5
…forte 13 15 15 16 12 14 18 18 4 11
Efforts / salaire *
…faible satisfaction 24 27 26 30 23 26 26 30 8 9
…bonne satisfaction 12 18 14 22 13 19 18 21 4 7
Efforts / promotion * * *
…faible satisfaction 24 27 27 31 25 28 28 29 8 10
…bonne satisfaction 12 17 13 20 12 17 17 21 7 7
Moyens pour un travail de ** *** *** * ** *
qualité
…faible satisfaction 27 32 30 37 28 32 29 34 9 12
…bonne satisfaction 13 15 14 18 13 16 19 19 4 6
* p<0,05, **p<0,01, *** p <0,001 en analyse multivariée incluant age, statut marital, tabac, alcool, PCS, filière, horaires de travail, âge au premier emploi
‡ : 100 = exposition maximale

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 69
particulièrement fortes entre une importante demande psychologique et le manque d’énergie, les
réactions émotionnelles et les troubles du sommeil.
Chez les hommes, l’association la plus forte se trouve entre la demande psychologique et les
symptômes dépressifs. Une association existe aussi avec le manque d’énergie.
Dans cette population, l’exposition à la demande psychologique, telle qu’elle est décrite par Karasek,
est la contrainte la plus fortement associée à une mauvaise santé perçue.

Les analyses statistiques mettent moins en évidence les associations entre une mauvaise santé
perçue et l’absence de latitude. Deux associations sont observées : entre une faible latitude
décisionnelle et les symptômes dépressifs chez les hommes et l’isolement social chez les femmes.

Le faible soutien social au travail (entre collègues et avec la hiérarchie) est associé aux symptômes
dépressifs (particulièrement chez les femmes) à l’isolement social et au manque d’énergie
(uniquement chez les hommes).

Contraintes sur le modèle efforts / récompenses
Bien que les niveaux de santé perçue soient plus mauvais parmi les personnes insatisfaites de leur
salaire, les associations ne sont cependant pas statistiquement significatives (exception des troubles
du sommeil chez les hommes).

En revanche, on trouve, chez les hommes, des associations entre les faibles perspectives de
promotion et les douleurs, le manque d’énergie et les symptômes dépressifs. Il n’y a pas d’association
statistiquement significative chez les femmes.

Contraintes de moyens insuffisants pour effectuer un travail de qualité
Il s’agit d’une contrainte importante à prendre en considération.
Des associations sont retrouvées, chez les hommes comme chez les femmes entre la perception de
moyens insuffisants (ou très insuffisants) pour effectuer un travail de qualité et les douleurs, le
manque d’énergie et les symptômes dépressifs.

Les contraintes psychosociales au travail sont les contraintes les plus fréquemment retrouvées
comme étant associées à une mauvaise santé perçue. Néanmoins, certains autres contraintes
organisationnelles sont également observées comme étant associées à une mauvaise santé perçue.
Il s’agit en particulier des horaires décalés, actuels ou passés, qui sont associés chez les femmes et
chez les hommes aux symptômes dépressifs, ainsi qu’aux troubles du sommeil chez les hommes.
L’âge précoce au premier emploi est également un facteur associé significativement à une mauvaise
santé perçue dans les dimensions « douleurs » et « troubles du sommeil », chez les hommes comme
chez les femmes. Pour les dimensions « réactions émotionnelles » et « manque d’énergie » les
associations ne sont pas statistiquement significatives mais les tendances sont fortes.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 70
# Données recueillies auprès du sous échantillon de la production

L’analyse de ces données peut être considérée comme moins performante et donc moins
satisfaisante que la première partie des analyses sur l’ensemble des salariés de production. En effet,
la faiblesse de la taille de l’échantillon explique que peu d’odds ratio18 soient significativement
supérieurs à 1 et que les intervalles de confiance19 soient parfois très larges.

1. Questionnaire de dépressivité CES-D

Nous avons déjà évoqué dans le chapitre précédent les limites inhérentes à la passation du
questionnaire CES-D. L’administration du questionnaire par le médecin du travail a pu biaiser dans le
sens d’une minimisation des déclarations des salariés.
De ce fait, et en plus du faible effectif, les résultats des ces analyses sont faibles.

Néanmoins quelques résultats viennent confirmer les analyses issues de l’ensemble des salariés de
la filière.
La souffrance psychique, dépressivité, est retrouvée comme associée à la forte demande au travail,
chez les femmes. Chez les hommes, l’insuffisance des moyens pour effectuer un travail de qualité
demeure une contrainte forte dans cette population et associée aux troubles dépressifs.

2. Troubles musculo-squettiques

Concernant les facteurs psychosociaux au travail et les TMS, seule la demande quantitative et
qualitative semble être associé à un ou plusieurs TMS de manière assez constante. C’est le cas pour
l’existence d’au moins un TMS au membre supérieur et des dorsalgies.
Par ailleurs, l’âge précoce au premier emploi chez les femmes est aussi associé statistiquement à
l’existence de dorsalgies.

18
L'odd ratio permet d'estimer la force et le sens de l'association entre 2 facteurs. Un odd ratio de 1 signifie une absence
d'association.
19
L'intervalle de confiance permet d'estimer la précision de cette association. Plus l'intervalle est grand, moins bonne est la
précision.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 71
Que retenir pour des pistes d’action ?

L'approche épidémiologique montre un lien entre plusieurs contraintes de travail et l'état de santé des
salariés, avec des différences selon le sexe.
Parmi les facteurs psychosociaux étudiés, la forte demande au travail, quantitative et qualitative,
l'insuffisance des moyens pour effectuer un travail de qualité et, dans une moindre mesure, la
faiblesse des perspectives de promotion se révèlent surtout associées à une mauvaise santé perçue.
La mise en évidence de ces liens souligne tout l'intérêt qui doit être accordé à ces contraintes
psychosociales, au travers de leur interprétation dans la filière viande telle qu'elle a été développée
précédemment.
D'autres contraintes organisationnelles, en particulier les horaires de travail décalés, ainsi que l'âge
précoce au premier emploi sont associés à une mauvaise santé perçue et doivent également être pris
en considération.
La mise en œuvre d'une surveillance de certaines contraintes de travail et de l'état de santé des
salariés permettrait le suivi des actions mises en place.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 72
V. 8. « Tenir » au travail quand la santé est menacée

Les résultats cliniques

Entre habitude » et « prendre sur soi »

Dans leur grande majorité, les salariés qualifient le rapport qu’ils ont avec leur travail par un
paradoxe : d’une part, ils seraient « habitués » à le faire ET, d’autre part, ils « prendraient sur eux »
pour le faire.

Si elle était réellement prise, on s’attendrait à ce que l’habitude procure un état d’esprit de relative
tranquillité, voire de routine. Si elle était bel et bien installée, sa description n’en serait plus redoutable,
le discours serait calme, sans affects particuliers. Au contraire, les récits des enquêtes sont ici
nerveux, jalonnés de références à toutes sortes d’événements déstabilisants qui trouvent un écho
dans l’expérience de chacun, et habités par le sentiment d’être mal considéré. Ce pour quoi il faudrait
en permanence « prendre sur soi » : ravaler une répartie qui soulagerait sur le moment, mais
envenimerait un peu plus les relations à long terme ; trouver l’énergie de mobiliser son corps pour des
efforts supplémentaires ; supporter discrètement les douleurs posturales et articulaires,…etc.
Comment comprendre alors cette « habitude » ?

On peut repérer que, dans le fil des discussions, ce terme vient en premier lieu, comme une sorte de
« joker » lorsque les débats approchent des questions inconfortables. C’est une attitude… habituelle
chez des personnes étonnées qu’on prête intérêt à leur travail, et qui sont prises de court par un
questionnement… inhabituel, auquel les réponses ne sont pas déjà disponibles. Parce qu’ils ont peu
souvent l’occasion de réfléchir à ce qu’ils font, pour le transmettre à des intervenants qui ne savent
pas déjà de quoi il retourne, les salariés (en particulier ceux considérés comme peu qualifiés)
masquent souvent leur embarras par le recours à « l’habitude », pour dire… qu’ils auraient peu à dire.

Mais c’est aussi le moyen d’éluder des questions qui investigueraient ce à quoi ils redoutent de trop
réfléchir, et de nommer, comme il a été décrit à propos de la santé. En fait, ce qu’ils racontent, les
salariés aimeraient être capables de l’endurer sans trop de difficultés, mais lorsqu’on leur demande
comment ils y parviennent, ils conviennent bien souvent « qu’on ne s’habitue jamais ».

Ce ne serait pourtant pas faute d’essayer d’atteindre une certaine insensibilité à l’environnement de
l’abattoir, ou de se décrire épargnés par la souffrance que cet environnement produirait sur d’autres.
Mais au fil des enquêtes, ils témoignent ici ou là de la façon dont ils se font surprendre, dont ils ne
peuvent s’empêcher de réagir, même lorsqu’ils savent que leurs réactions pourraient se retourner
contre leur intérêt. Malgré leur tentative d’habituation, ils se décrivent débordés par des sentiments

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 73
d’injustice et d’arbitraire qui, sur la base d’une fatigue déjà conséquente, leur susciteraient aussitôt
des paroles, et parfois des gestes, qui peuvent les sidérer après coup .

Ce à quoi ils aspireraient est en soi un travail : une habituation, une discipline aussi, qui empièterait
sur toute l’organisation de leur vie. Tenter de trouver « normal » ce que l’on vit au travail suppose bien
plus que de se résigner, ce qui persisterait à être douloureux. Il s’agirait de se doter d’une certaine
indifférence. Mais les salariés décrivent aussi ce qui les empêcherait de s’habituer, ou ce qui
révèlerait qu’ils n’y parviennent pas : ainsi se disent-ils exaspérés « pour rien », exaspérés de ne pas
parvenir à se convaincre que tout ça n’est rien.

Or, si ce n’est pas « rien », est-ce que ce sont les conditions de travail qui seraient en cause ? C’est
une conclusion redoutable car elle rendrait plus difficile de tenir son poste. Les salariés, en effet, ne
semblent pas espérer que ces conditions puissent réellement s’améliorer. Aussi vaut-il peut-être
mieux, soit imputer la pénibilité du travail à telle ou telle personnalité, soit se convaincre d’être
« habitué »…

Essayer de se maintenir dans un état épargné de tout affect, relativement à son travail et à son
environnement, s’inscrit dans le registre de ce que la psychodynamique du travail désigne comme des
stratégies défensives. Ces stratégies inconscientes ont pour objectif de gommer ce qui fait souffrir
dans la perception de la situation où l’on se trouve, pour s’assurer de persévérer dans le travail tout
en protégeant sa santé. Dans la stratégie qui vient d’être décrite, on retrouve la tendance à mettre en
cause des personnes plutôt que les modalités du travail, et à se prétendre assez « fort » pour être
« au-dessus » des difficultés. Le discours s’organise alors au-dessus des contingences du travail : ce
dernier ne fait plus problème, on maîtrise la situation. Mais on discerne déjà que ces stratégies ne
sont pas toujours totalement efficaces. Il arrive qu’elles se perpétuent alors même qu’elles ne
protègent plus réellement des affects, comme en témoignent les « coups de gueule » qui ponctuent
certains épisodes de travail.

D’autres stratégies défensives peuvent être repérées.

La fragmentation des représentations

Lors de la première ou de la seconde réunion d’enquête était demandé un plan technique de
l’abattoir. Cela nous a permis de constater la difficulté rencontrée par certaines personnes à situer leur
poste à partir d’une vue d’ensemble du bâtiment et des différents ateliers. Au-delà du fait de repérer
sur le plan les situations évoquées au cours des discussions, l’exercice a donné l’occasion de
découvrir l’architecture, le parcours de la chaîne et du tapis d’approvisionnement, l’emplacement des
quais, de la tuerie, des chambres réfrigérées, des ateliers, et plus globalement la séquence
d’enchaînement des différentes phases de la production.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 74
C’est à l’issue de cet exercice qu’une personne a pris conscience20 du processus: « C’est quand
même incroyable ce qu’on fait ici : le matin les bêtes arrivent vivantes par ici et repartent le soir en
barquette par là ! ».

Il est vrai que dans les propos des groupes d’enquête, la présence des animaux dans les abattoirs est
paradoxalement absente, mais pas tout à fait inexistante. Ce qui parviendrait aux salariés par le biais
du tapis d’approvisionnement dans les ateliers de découpe, puis dans les ateliers de conditionnement,
ce sont des morceaux de viande (saignés, refroidis, découpés), et des cris, des odeurs, mais chaque
élément perçu séparément des autres. Jamais, dans les discussions spontanées, il n’a été question
de parler des animaux, de leur intégrité vivante aux portes de l’abattoir. Seul le produit industriel a fait
21
l’objet du discours sur le travail. Mais ce processus de répression de la représentation de l’animal et
de sa mise à mort peut parfois céder et laisser la place, pour un bref instant, à une autre perception.

Par exemple :
Melle Ledoux, durant « deux ans et trois mois » ouvre le ventre des canards dans une odeur
pestilentielle, à laquelle elle finira par ne plus faire attention. Peu à peu, « pour tenir » elle
« débranche son cerveau », pour que « travailler dans le sang et la merde » devienne normal. « On
s’habitue à tout au bout d’un moment ». Cependant sa stratégie l’épuise, elle se sent de plus en plus
fatiguée, au point « de ne plus rien avoir envie de faire », même les jours de repos qu’elle passe à
dormir.
Elle est mutée soudainement sur un autre poste, et elle déchante : « C’était mieux avant, quand
l’ambiance y était », qu’à ce poste « propre, mais où les collègues se plaignent parce qu’on n’avance
pas assez vite ».
Suite à de nouvelles péripéties, elle est renvoyée sur son poste initial, toujours sans être prévenue à
l’avance. Elle a un choc à son retour : l’odeur du sang et des viscères « lui sautent à la gorge » et,
pour la première fois, « elle entend les canards ».

La mise en évidence du processus de répression des représentations et des significations affectives
liées à l’activité de travail permet d’approfondir l’analyse des facteurs contribuant à alourdir la charge
de travail. La fatigue chronique et la tension nerveuse ne tiennent pas seulement aux conditions
environnementales, mais elles sont également le fait des opérations proprement psychiques que le
contenu et le sens de l’activité mobilisent. L’exemple ci-dessus révèle que cette mobilisation peut
échouer en cas de forte perturbation, et mettre une personne dans l’impossibilité de travailler, sauf à
compromettre sa santé.

20
Il s’est bien agit d’une prise de conscience, et non pas d’une prise de connaissance, ce qui supposerait l’ignorance initiale
des salariés.
21
Le terme répression indique un mécanisme psychique qui a pour effet d’effacer de la conscience des contenus (idées,
représentations, affects, sentiments) non tolérables par la personne.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 75
Il est spectaculaire en revanche d’entendre Mr Olivier dire en entretien qu’il tient son poste sans
difficulté car il se considère « de passage », venu pour financer un autre projet professionnel.
« Son » travail, ce n’est pas celui qu’il fait à l’abattoir, c’est celui qu’il fera au moyen de son salaire
gagné à l’abattoir. Cette situation particulière lui épargne bien des difficultés, car dans une certaine
mesure, il ne se considère pas « là ». Son récit met en évidence que la souffrance touche ceux qui
sont investis dans leur travail, parce qu’ils y sont investis, et qu’ils sont préoccupés d’être assurés de
« bien faire ». Son « bien faire », Mr Olivier le risquera plus tard, dans une autre situation.

Peur et virilité

Tous les éléments qui précèdent participent à la peur qui est présente dans le travail, et à la nécessité
de se protéger de son impact pour parvenir à travailler.

La peur, en tant que telle, est évoquée par un quart des personnes : peur de perdre son emploi mais
aussi peur des réactions des collègues ou de l’encadrement, et même peur de soi lorsque l’on se sent
poussé à bout. D’autres expriment leur peur dans l’entretien lui-même, à travers la crainte d’être invité
à s’exprimer sur certaines choses. Mme Rayer par exemple, élude nombre de questions consécutives
à son récit en répétant que « tout va bien », alors qu'elle a dû quitter son poste.

Face à la peur, pour rendre une stratégie défensive efficace, les salariés cherchent inconsciemment à
la soutenir collectivement au moyen d’un discours partagé de « bravoure » et de maîtrise. Mais ce
recours collectif suppose que les salariés puissent s’accorder sur un point de vue commun, où chacun
contribue à ne pas mettre en évidence les défaillances évidentes qui, dans le réel, viennent contredire
que tout va bien. Lorsque le discours est unanime, il est plus facile de jouer son rôle de salarié sans
problème.

Les discussions de nos enquêtes révèlent au contraire que cette communauté serait difficile à
instaurer, puisque le turn over est important et que la compétition, pour l’emploi, pour le type de poste
et pour le salaire, fragiliserait la confiance nécessaire aux échanges.

Les salariés construiraient néanmoins des discours défensifs : « on est habitué », disent-ils par
exemple. Mais le travail d’habituation serait coûteux et n’atteindrait pas réellement le bénéfice
escompté. De telles stratégies n’allègeraient donc pas le travail, elles requerreraient au contraire un
travail supplémentaire pour atteindre la conviction « qu’il n’y a pas de problème » là où, pourtant, il
s’en trouve beaucoup.

Néanmoins, cette stratégie est utile pour tenir dans un tel contexte. Elle ne le serait pas que les
salariés l’auraient abandonnée depuis longtemps, du fait de son coût psychique. C’est l’absence d’une

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 76
action possible sur l’activité même, pour l’améliorer, qui conduit à cette action sur soi, à « prendre sur
soi » comme il a été dit si souvent. C’est la situation qui oblige les salariés à opposer l’exigence d’un
courage presque illimité, comme une valeur partagée, là où il est effectivement le seul recours pour
tenir. Mais l’endurance n’est jamais illimitée, ni physiquement, ni psychiquement. Sur le premier
versant, quitter l’abattoir procède le plus souvent d’un parcours jalonné d’arrêts maladie dont l’issue
serait lisible pour tous au fur et à mesure. Sur le second versant, les départs seraient difficiles à
anticiper tant pour l’entourage que pour la personne elle-même. Soudainement, sous la « pique » d’un
geste ou d’un mot de plus, le château de cartes s’effondrerait, et ce serait la fuite, dont la clé ne serait
jamais socialisée auprès des autres.

Ainsi, en abattoir comme dans la plupart des secteurs d’activité, la stratégie recourt à des postures
viriles, qui sont précisément celles de la maîtrise des événements. Tenir qu’on parvient à assumer sa
tâche sans difficulté, tenir qu’on est peu atteint par les remarques désobligeantes qui fusent, etc…
suppose de se donner à voir sans faiblesse, « à la hauteur », et capable de ne pas se laisser marcher
sur les pieds… : en criant par exemple le premier ou plus fort que les autres. Toutes ces conduites
réfèrent à la virilité. Elles retournent en outre la pénibilité —la tension, le bruit, la gestuelle « en
force »...— en une excitation d’où tirer l’énergie nécessaire au travail.

Ce qui pèserait sur ce travail, ce qui empêcherait certains de l’exercer sur une longue durée, serait
ainsi le retournement dans l’insupportable de ce que les salariés auraient façonné—de feinte
assurance, de capacité de résistance, d’insensibilité aux critiques— pour les aider à supporter ce
travail. Faute de trouver un autre moyen de tenir, ils en viendraient à contribuer à ce qui attaque leur
endurance et leur santé. Certains épisodes des enquêtes suggèrent que l’encadrement aussi aurait
parfois recours à cette utilisation de l’excitation, non seulement en exerçant des pressions sur leurs
subordonnés, mais pour se maintenir eux-mêmes en activité.

Les femmes

La virilité n’est pas la masculinité. Elle n’est pas la posture naturelle des hommes, qui ne s’inscrivent
pas nécessairement dans le registre de la toute maîtrise et du courage indéfectible. A fortiori, cette
posture constitue une grande difficulté pour les femmes.

Dans les abattoirs, les femmes seraient écartelées entre la nécessité d’une stratégie défensive et la
nature de la stratégie qui préside en ces lieux. Le plus souvent, la répartition des postes inscrit plutôt
des hommes en amont de la ligne et plutôt des femmes en aval. Néanmoins, la hiérarchie serait
presque toujours masculine, y compris celle des femmes. Elles ne seraient donc pas en situation de
pouvoir se tenir à distance de la virilité ambiante. Mais leur inscription dans cette stratégie défensive
serait différente. Que les hommes recourent à se poser comme de « vrais » hommes, les femmes ne
le critiqueraient guère, sauf lorsqu’il s’agit de jeunes qu’elles jugent capables de faire autre chose. A
l’égard de ceux-là, qu’elles encouragent parfois à chercher un autre travail, nulle rivalité, mais plutôt

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 77
une attitude qui s’inscrirait dans un registre maternant : elles voient ces jeunes comme elles
redouteraient de voir leurs enfants en pareilles situations, disent certaines. Mais à l’égard de tous les
autres, il leur reviendrait de faire la preuve que, bien qu’étant (seulement) des femmes, elles peuvent
(aussi) tenir. Elles inscriraient ainsi leur conduite en référence à celle des hommes, pour ne pas dire
une concurrence avec eux. Aussi, certaines de leurs façons d’agir auraient-elles recours aux cris et à
des manifestations de force, « comme les hommes ».

Mais autorisées par la réputation des femmes d’être bavardes (tout comme les hommes sont censés
être costauds), ces dernières adopteraient sur un site industriel la stratégie du « cancan ». Elle
consisterait à tourner parfois en dérision, dans un flot de paroles, la situation intra- et extra-
professionnelle de l’une ou l’autre. Les commentaires seraient mordants et prêteraient à rire, mais
d’une manière très sarcastique. Elles décrivent pourtant que ces manifestations collectives
soutiendraient leur énergie au travail, et qu’elles souderaient les équipes. Mais elles disent aussi que,
sortis du contexte de l’abattoir, ces cancans n’auraient plus rien de drôle, probablement parce que
c’est la situation sociale des femmes qu’ils mettraient en scène.

D’ailleurs, toute stratégie défensive aurait pour elles un inconvénient particulier : il leur faudrait y
renoncer sitôt franchie la porte de l’abattoir, pour assumer leur charge de travail domestique et la
posture psychique associée aux règles sociales et aux soins portés à une famille. Nombreuses d’entre
elles témoignent de ce passage d’un univers à l’autre comme d’une épreuve, qui aurait besoin d’un
laps de temps qui leur serait rarement accordé.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 78
Que retenir pour des pistes d’action ?

Ni réprimer sa pensée, ni construire un déni de perception de ce qui fait souffrir, ne vont de soi.
Le déni de l’activité de travail, qui se manifeste par son effacement dans le discours aussi bien des
salariés que des directions, ne serait pas le simple fait d’une négligence, mais la conséquence de
l’exigence pour les salariés de ne pas trop prêter attention à ce qui se joue dans leur engagement
quotidien. La répression psychique a l’œuvre au cours de l’activité conduirait au final à sa disparition
de cet enjeu dans le débat sur les dysfonctionnements organisationnels et leurs effets sur la santé.

C’est en s’appuyant sur les valeurs de la virilité, selon laquelle le courage et l’endurance seraient des
attributs naturels qui n’attendraient aucune rétribution particulière, que les salariés parviendraient à se
convaincre que leur situation est « normale » et que sa pénibilité est banale. Mais ce serait au prix de
se comporter virilement, c’est-à-dire en s’inscrivant souvent dans des rapports de force et dans des
conduites agressives. Dans le même but, d’autres stratégies relèveraient de l’autodérision.

Dans un premier temps, ces stratégies contribueraient à « tenir » au travail. Mais dans un second
temps, les mêmes stratégies, sollicitées d'abord pour rendre le travail supportable, se retourneraient
en pénibilité supplémentaire de ce travail.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 79
Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 80
VI. Les pistes d'action

Les réponses dépendent de la façon de poser le problème

« Il n’y a pas de problème, il n’y a que des solutions ! » dit un adage plus illusoire qu’optimiste. Il est
vrai que les dirigeants et les salariés des entreprises attendent des solutions, « durables » de préférence.
Mais existerait-il une seule « recette » pour voir disparaître les problèmes qui se posent dans les
entreprises en général, et dans la filière viande en particulier, qu’elle serait appliquée depuis
longtemps ! En outre, existerait-elle qu’elle serait assurément le fruit des compétences internes, sans
besoin d’un recours à des intervenants extérieurs.
Si ce recours est parfois nécessaire, c’est que de l’extérieur, il est moins inconfortable d’endurer
l’analyse de difficultés, parfois exaspérantes parce qu’elles semblent résister aux meilleures intentions
de les résoudre. C’est cette intention de compiler les éléments de problèmes jusqu’à leur interprétation
finale qui a été formalisée dans ce rapport avec les encadrés de conclusion de chacun des chapitres :
« Que retenir pour des pistes d’action ? ». Car c’est l’analyse de l’ensemble de ces éléments (et non
pas leur examen un à un) qui permet de tracer de nouveaux cheminements vers des actions possibles,
en permettant de comprendre que les questions réelles qui se posent ne sont pas exactement celles
qu’on se figurait ; et du coup, que les moyens d’y répondre peuvent emprunter des pistes d’action
jusqu’alors inexplorées.
Avoir une description des problèmes telle que le propose cette étude est déjà une façon de répondre.
L’examen de l’intrication des difficultés peut permettre de dénouer ce qui a été désigné au début de ce
rapport comme un « cercle vicieux ». Les pistes présentées ici sont essentiellement fondées sur la
préoccupation de tenir compte des conditions pour une sortie de ces processus en boucle. Aussi, pour
entrer dans cette démarche, il convient dans un premier temps de revenir sur la notion de cercle
vicieux.

Retour sur la façon de poser le problème

Un cercle vicieux sert à décrire comment des facteurs de nature différente, et qui existent
simultanément dans l'entreprise, peuvent interagir, jusqu’à « s’emballer » pour aboutir à de véritables
boucles d'amplification des contraintes dont il devient difficile de sortir.

Les entreprises de la filière viande, comme celles de nombreux autres secteurs d’activité, ont à faire
face à des problèmes récurrents affectant l’efficacité de la gestion des ressources humaines (pavé 1
dans la figure 10 : turn-over, maladies professionnelles, absentéisme…). Des résolutions de ces
problèmes sont classiquement utilisées (pavé 2). Par exemple, la polyvalence va s’envisager comme

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 1
moyen de réduire les temps d’exposition à certaines pénibilités physiques, ou à la monotonie réputée
de certains postes. Autre exemple, la formation « aux bons gestes » ou la mise en place d’aides
mécanisées va constituer un espoir de prévenir les TMS (troubles musculo-squelettiques). Mais la
mise en œuvre de ces réponses va devoir s’articuler à d’autres problèmes dans l’entreprise (pavé 3), et
la tentation devient forte d’attribuer à une même réponse la faculté de faire face au plus grand nombre
de ces problèmes. Par exemple, la polyvalence va apparaître efficace aussi pour d’autres objectifs,
comme celui de remplacer au pied levé un absent, mais sans s’assurer de la cohérence de cette
stratégie avec le projet initial de réduction de la pénibilité. Ou encore, l’arrivée d’un système mécanisé
va supprimer une tâche de portage de charges lourdes, mais peut-être aussi introduire une nouvelle
tâche d’approvisionnement ou d’évacuation des pièces sous cadence de l’automate. Les manutentions
initiales ont effectivement disparu, mais d’autres sont apparues, avec de nouvelles contraintes, trop
rarement anticipées (pavé 4) : s’adapter trop fréquemment à des nouveaux collectifs de travail, ré-
apprendre de nouveaux gestes sans forcément en avoir le temps etc…. La boucle qui s’installe, là où
l’on voudrait voir surtout du gain, est à l'origine de problèmes de santé potentiels pour les salariés, et
elle est aussi à l'origine de perte d'efficacité pour l'entreprise (pavé 4). De façon générale, 3 types de
conséquences peuvent être repérées :

! une source de non-productivité qui n'est pas toujours détectée par l'entreprise,
! une recherche de compensation de cette perte de productivité par une aggravation de la pression sur
les cadences et les effectifs,
! une aggravation de la perte de productivité du fait des effets de cette pression1.

Les réponses mises en œuvre étant supposées être les seules possibles, il est alors difficile, et souvent
impensable pour les dirigeants de l’entreprise, de comprendre les causes de cet emballement et
d’envisager la moindre critique ou remise en cause des décisions prises.

Nous sommes dans l’évitement, voire dans le déni : officiellement, tout va bien, et la cause des maux
est soit extérieure, soit comportementale (pavé 6). Dans la réalité, les effets nuisibles s’entretiennent
(pavé 7) et contribuent à installer la situation dans un système vicieux.

1
Bourgeois F., Lemarchand C., Hubault F., Brun C., Polin A., Faucheux JM. TMS et travail : quand la santé interroge l'organisation. Ed
ANACT, Col Outils et Méthodes, 2000.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 2
Figure 10. Modèle du cercle vicieux des problèmes habituels de la filière viande

• Polyvalence « bouche trou »
1 –DES PROBLÈMES • Formation trop théorique aux « bons gestes » en niant
POUR L'ENTREPRISE que les salariés savent fair e les bons gestes mais sont
en difficulté pour les utiliser
• Formation en alternance niant les contraintes du terrain

• Turn-over • Affûtage centralisé oubliant les difficultés de l’affilage

• Maladies profes. • Aides mécanisées consommatrices de temps

• Absentéisme • Primes au rendement stimulant l’auto-accélération et le
… report des moments de récupération …

2 –DES RÉPONSES-TYPES
• Recherche des causes dans les
comportements et qualités individuelles
• Difficulté de mettre en lien santé et
organisation (ex. pé nibilité et qualité…)
• Polyvalence 7 -RÉPONSES-TYPES
INADAPTÉES 6 –STRAT ÉGIES • Retranchement dans le fatalisme (pression
• Formation aux D’ÉVITEMENT
des clients, variation des commandes…)
« bons gestes » OU DE DÉ NI / • Enfermement dans le rôle de victime
• Formation en alternance CAUSES (ex. statut d’agressé, justification de ne
RÉELLES rien faire sous couvert de guerre
• Affûtage centralisé
économique…)
• Intégration d’aides
• …
mécanisées ou d’automates
• Primes (rendement,
non absentéisme…)
3 -DES RIGIDITÉ S
• …
ORGANISATIONNELLES 5 -DES PERTES • Baisse de la performance des salariés
À GÉ RER PAR AILLEURS D’EFFICACITÉ ( réduction de leur marges de manœuvre,
difficulté de mobiliser leurs compétences,
• Des absents à remplacer habiletés… )
• des aléas des production et des 4 -DES CONTRAINTES • Baisse des résultats pour l’entreprise
changements d’équipes et de NOUVELLES NON (qualité, absentéisme, …)
collectifs PRÉVUES
• Turn-over, déficit d’image extérieure,
• des acquis en formation parfois en
contradiction avec les contraintes • Craintes / emploi, complexité du
réelles recrutement et reclassements

• Des opérations supplémentaires qui • Menace de conflits
font perdre du temps • Changements fréquents de collègues de travail et des • …
repères collectifs
• des pénibilités qui disparaissent (cf.
charges lourdes) mais d’autres qui • Déstabilisation des collectifs et des coopérations
apparaissent (soumission à une forte
cadence…)
• Plus grand nombre de modes opératoires à apprendre
densification des gestes, réduction des degrés de
• des plaintes, douleurs, fatigue liberté des gestes
difficiles à manager et à traiter
• Fréquence des situations de débordement et de
• des nouvelles tensions entre salariés tensions entre rapidité et précision
ou avec l’encadrement
• Remise en cause des temps de récupération …
• …

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 3
Sortir des impasses

Grâce au maillage des regards qu’elle propose, et tout en veillant à ne pas isoler, par facilité, les
éléments qui se sont présentés en lien les uns avec les autres, la démarche multidisciplinaire de cette
étude a voulu approfondir la compréhension d’un certain nombre de ces impasses.

Emergence de
Mise en lien plusieurs niveaux
des facteurs d'articulation
travail santé

L’origine multifactorielle de la majorité des problèmes posés montre la nécessité impérieuse d'agir sur
plusieurs « fronts » à la fois si l'on souhaite casser des réactions en chaîne qui caractérisent ces
impasses, en agissant en plusieurs endroits, sur l'ensemble des facteurs en cause ou, au moins, sur les
plus névralgiques d'entre eux.

C'est seulement grâce à ces conditions que les cercles vicieux peuvent être transformés en cercles plus
"vertueux", où la rigidité ferait place à davantage de souplesse et de marges qui préservent à la fois la
santé des salariés et l'efficacité de l'entreprise.

Il ne s'agit donc pas ici de fournir une suite de recettes mais plutôt de proposer des éléments propres à
constituer des pistes pour savoir comment orienter des actions.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 4
Ces pistes d’action s’organisent en 3 niveaux :
- celui de la prévention,
- celui de la gestion,
- et celui de la stratégie industrielle.

Figure 11. Cercle vicieux concernant la polyvalence

1 –DES PROBLÈMES
POUR L'ENTREPRISE
• Polyvalence « bouche trou »
• Formation théorique aux «bons gestes »

• Turn-over • Primes au rendement

• Maladies profes.
•… Absentéisme • Recherche des causes dans les
comportements et qualités individuelles

2 –UNE RÉPONSE-TYPE • Difficulté de mettre en lien santé et
organisation (ex. pénibilité et qualité…)
7 -RÉPONSES-TYPES
INADAPTÉES 6 –STRATÉGIES • Retranchement dans le fatalisme (pression
des clients, variation des commandes…)
D’ÉVITEMENT
La polyvalence OU DE DÉNI / • Enfermement dans le rôle de victime
CAUSES (ex. statut d’agressé, justification de ne
RÉELLES rien faire sous couvert de guerre
économique…)
• …
• des absents à remplacer
• urgences de production
3 -DES RIGIDITÉS
• rotations rapides
5 -DES PERTES
• imprévisibilité
ORGANISATIONNELLES
À GÉRER PAR AILLEURS D’EFFICACITÉ
• Baisse de la performance des salariés
( réduction de leur habileté, difficulté de
• postes peu différents /
pénibilité physique
mobiliser leurs compétences, )
• Baisse des résultats pour l’entreprise
• postes de complexité très
variée …..
4 -DES CONTRAINTES (qualité, absentéisme, réactivité…)
NOUVELLES NON
PRÉVUES • Tensions inter-personelles, avec
encadrement

• Temps d'appropriation insuffisants
• Temps insuffisants pour trouver ou retrouver les bons gestes
• Rapidité et précision obtenues par gestes nocifs
• Altérations des coopérations et solidarités entre collègues
• Remise en cause des temps de récupération / fatigue, stress
• Perception d'efforts et de poly-compétence non reconnue

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 5
I. LES PISTES DU NIVEAU PREVENTION

Nous prendrons 2 exemples pour illustrer ce niveau :

Comment envisager une polyvalence utile et efficace ?

Comme l’illustre le schéma présenté en début du rapport, la polyvalence est souvent considérée
comme une réponse de prévention, en partant du principe que la rotation sur plusieurs postes de travail
permet aux salariés de réaliser des tâches différentes, certaines moins pénibles que d'autres, ce qui
pourrait apporter un mieux-être tant physique (contre les sollicitations musculaires et articulaires) que
mental (contre le sentiment de monotonie). A l’issue de l’étude, l'examen de cette boucle montre que
plusieurs facteurs peuvent l’alimenter (figure 11) :

! la polyvalence n'est pas réellement organisée et planifiée dans un but de prévention ; elle est très
vite détournée vers ce qui apparaît comme un impératif : REPONDRE A DES URGENCES DE
PRODUCTION ET PALLIER DES MANQUES DE PERSONNEL.

! la rotation s'effectue sur des postes comportant des tâches en apparence différentes, mais SANS
REELLE DIVERSIFICATION DES GESTES ET DES CONTRAINTES, OU SANS PRISE EN COMPTE DE LA

COMPLEXITE méconnue de certains postes du fait de la charge cognitive des tâches.

! l'apprentissage nécessaire pour pouvoir occuper chaque poste n'est pas, ou pas suffisamment,
réalisé, et LE TEMPS D'APPROPRIATION POUR CHAQUE POSTE N'EST PAS RESPECTE ; la rotation entre
les postes étant particulièrement rapide, le temps et les cadences nécessaires pour trouver ou
retrouver les bons gestes sont trop rarement au rendez-vous ; pour faire vite et bien, le salarié
même expérimenté n’a pas d’autres choix que de recourir A DES GESTES PRECIPITES, « FORCES » ET
NOCIFS.

! la polyvalence, en extrayant indifféremment des salariés d'équipes constituées, les oblige à se
réadapter en permanence ; cette « MOBILITE IMPREVISIBLE » peut briser les collectifs de travail, et
altérer des coopérations et des solidarités, pourtant indispensables au bon déroulement du travail.

! la polyvalence N'APPORTE PAS DE RECONNAISSANCE particulière du travail effectué alors qu'elle
demande une pluri-compétence, et peut être imposée de telle sorte qu'elle soit ressentie comme une
punition.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 6
! la rotation de nombreux salariés sur les mêmes postes n'est pas accompagnée de possibilités
D'ADAPTATION DES POSTES AUX DIFFERENTES CARACTERISTIQUES PHYSIQUES des salariés….

Ces différents facteurs concourant au cercle vicieux, énumérés de façon non exhaustive, sont autant de
déterminants à prendre en compte simultanément pour envisager des pistes de sortie de cette boucle.
La lecture du cercle vicieux montre bien que l’utilité de la polyvalence est d’être au service de
plusieurs objectifs :
! la prévention des risques,
! la préservation de la santé,
! le développement et la mobilisation des compétences,
! la « réactivité » aux changements de production et aux absences
! …

Mais on voit aussi que ces objectifs, lorsqu’ils font l’objet d’un traitement au cas par cas, ont toutes les
chances de s’annuler mutuellement. C’est l’échec de la « recette » dont nous avons parlé en début de
ce chapitre.

La démarche qui permet de sortir de l’engrenage consiste à tenir plusieurs projets ensemble :

Des pistes concernant L’ORGANISATION DU TRAVAIL (figure 12) :
• Apprendre à identifier les temps et fréquence nécessaires à l’appropriation et à la re-construction
des « bons » gestes,
• Préciser et respecter les temps et fréquence de rotation
• Apprendre à évaluer ces seuils (temps et fréquence) avec la personne et les collectifs, en prenant
en compte le « vieillissement » (la performance d’une personne vieillissante peut être équivalente
à celle d’une personne plus jeune, à la condition de pouvoir s’y prendre différemment, et de
disposer de temps d’appropriation adéquats pour adapter sa stratégie).
ET
Des pistes concernant LA FORMATION : apprendre les bons gestes mais aussi les conditions pour
retrouver les bons gestes acquis.

ET
Des pistes concernant LE MANAGEMENT :
• apprendre à identifier l’efficacité des coopérations et solidarités entre collègues,
• apprendre à les préserver…, interpréter les signes de fatigue, stress, perception d’efforts et de
poly-compétence non reconnue…

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 7
ET
Des pistes concernant LA CONCEPTION DU PROCESS ET DES EQUIPEMENTS : adapter les moyens et
outils aux modes opératoires réels nécessaires pour permettre aux salariés de faire face aux rigidités de
la production.

Figure 12. Sortir de l'impasse du cercle vicieux de la polyvalence

1 –DES PROBLÈMES
POUR L'ENTREPRISE
POLYVALENCE
PREVENTIVE
SAUVEGARDEE et contributive des
• Turn-over autres objectifs (absentéisme ….)
• Maladies profes.
•… Absentéisme " Recherche des causes dans les
défauts de moyens pour travailler
" Identification des cercles vicieux,
2 –UNE RÉPONSE-TYPE des liens entre les effets sur la santé
7 -RÉPONSES-TYPES et l’organisation
VALIDEES 6 –STRATÉGIES " Recherche et expérimentations
AMELIOREES…. DE FAIRE FACE
La polyvalence AUX CAUSES
d’alternatives concertées….
REELLES

Ne pas opposer les
objectifs de prévention
contre la gestion de la 3 -ANTICIPER LES EFFETS 5 -COLMATER
production. DES RIGIDITÉS LES PERTES
Manager la prévention ORGANISATIONNELLES D’EFFICACITE
Redonner les moyens aux salariés
comme une ressource de contribuer à la performance
utile.
4 -ANTICIPER LES
CONTRAINTES
NOUVELLES

TENIR ENSEMBLE PLUSIEURS PROJETS :
" ORGANISATION DU TRAVAIL : respecter temps, fréquence d’appropriation
et de re-construction des « bons » gestes….
" FORMATION : trouver les bons gestes, apprendre les bons gestes a priori…
" MANAGEMENT : apprendre à évaluer les temps et fréquence avec la personne
et les collectifs, prendre en compte le « viellissement », préserver l’efficacité des
coopérations et solidarités entre collègues, gérer les signes de fatigue, stress….
" CONCEPTION PROCESS ET EQUIPEMENTS : adapter les moyens et outils
aux modes opératoires réels nécessaires pour permettre aux salariés de faire face
aux rigidités de la production

Il apparaît ainsi qu'organiser la polyvalence afin d'aboutir à un cercle plus "vertueux" est une véritable
conduite de projet en soi qui oblige à considérer avec attention en même temps des éléments
d'aménagement des postes, d'organisation du travail au sens large et de management.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 8
Comment obtenir et conserver un couteau qui coupe ?
ou
Quel statut accorder dans l’organisation du travail à l’affilage et à
l’affûtage ?

La mise en place d'un affûtage centralisé des couteaux (et d'une formation théorique à l'affilage) est
considérée comme un moyen de prévention permettant d'éviter la mauvaise qualité de coupe des
couteaux, et par là de réduire les TMS et la perte de qualité des pièces découpées. Un cercle vicieux
peut néanmoins exister dont les facteurs suivants peuvent être soulignés (figure 13) :

! le temps nécessaire à l'affilage n'est PAS VRAIMENT CONSIDERE COMME DU TEMPS DE TRAVAIL et
n'est donc pas pris en compte dans le cycle de travail, alors qu'il peut occuper une part importante
de celui-ci.
! la formation à l'affilage n'est pas correctement dispensée aux nouveaux salariés.
! la formation à l'affilage, lorsqu'elle est effectuée, l'est uniquement DE FAÇON THEORIQUE et n'est
pas intégrée dans le cycle même du travail.
! le salarié confronté en permanence au DILEMME VITESSE-PRECISION peut être amené à abandonner
ou à reporter l'affilage sous la contrainte de temps.
! l'affilage abandonné ou reporté oblige à PLUS D'EFFORTS, aggrave encore le dilemme vitesse-
précision et laisse encore moins de temps pour l'affilage.
! la compétences d'anciens salariés pour l'affilage n'est pas reconnue en tant que telle, ou s'il elle
l'est, ne peut être transmise aux nouveaux, faute de MARGES DE MANŒUVRE SUFFISANTES durant
l'exécution du travail.

La lecture du cercle vicieux montre bien que l’obtention et la maîtrise d’un « couteau qui coupe » sont
d’être au service de plusieurs objectifs :

! la prévention des risques (ex. ne pas se couper ou heurter son voisin en forçant et dérapant…),
! la préservation de la santé (ex. ne pas forcer ou accélérer, ne pas se fatiguer…)
! le développement et la mobilisation des compétences gestuelles (ex. acquérir des gestes habiles,
rapides et précis …),
! la maîtrise des objectifs de production (ex. la qualité et la valorisation des pièces, mais aussi la
réduction des temps …) …

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 9
Figure 13. Cercle vicieux concernant l'affûtage et l'affilage

1 –DES PROBLÈMES
POUR L'ENTREPRISE
• Affutage centralisé, affilage assisté
• Augmentation de la productivité par réduction des
temps
• Turn-over
• Formation théorique aux "bons gestes"
• Maladies profes.
• Absentéisme
… • Recherche des causes dans les
comportements et qualités individuelles
• Difficulté de mettre en lien santé et
2 –UNE RÉPONSE-TYPE organisation (ex. pénibilité et qualité…)
7 -RÉPONSES-TYPES • Retranchement dans le fatalisme (pression
INADAPTÉES 6 –STRATÉGIES des clients, variation des commandes…)
D’ÉVITEMENT
L'affutage et l'affilage OU DE DÉNI / • Enfermement dans le rôle de victime
des couteaux CAUSES (ex. statut d’agressé, justification de ne
RÉELLES rien faire sous couvert de guerre
économique…)
Recherche de productivité • …
• Affutage et affilage facilités,
donc considérés hors temps
de production 3 -DES RIGIDITÉS
• Formation considérée ORGANISATIONNELLES 5 -DES PERTES • Baisse de la performance des salariés
comme moins nécessaire À GÉRER PAR AILLEURS D’EFFICACITÉ ( réduction de leurhabileté, difficulté de
• Abandon de l'apprentissage mobiliser leurs compétences gestuelles, )
par les anciens • Baisse des résultats pour l’entreprise
Acquisition de gestes 4 -DES CONTRAINTES (qualité, réactivité…)
théoriques en écart avec les NOUVELLES NON
réalités du terrain PRÉVUES
• Tensions inter-personelles, avec
encadrement
• Sentiment de travailler pour rien
• Temps d'affilage prenant une part non négligeable dans le temps de cycle • Maladies professionnelles, absentéisme,
turn-over…
• Difficulté de réaliser l'affilage à la fréquence souhaitée
• Difficulté d'obtenir un fil de qualité
• Compensation par des gestes en force
• Perte de temps
• Rattrapage par des gestes accélérés
• Substitution de gestes "rapides et précis" par des gestes "forcés" et "accélérés"

Les actions sur chacun de ces objectifs ne doivent pas s’annuler. Or l’amélioration des techniques
d’affûtage et d’affilage risque d’aboutir à une plus grande vitesse d’exécution des gestes, qui aurait
pour effet de mettre l’opérateur en difficulté pour « faire de la qualité ». Le cercle vicieux viendrait
alors de la tentation de maintenir une double exigence (rapidité et précision) en ayant recours à des
gestes nocifs. L’opérateur serait alors contraint de s’éloigner ou d’abandonner ses
« gestes protecteurs » (à l’encontre des TMS par ex.) et efficaces (pour la qualité par ex).

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 10
La démarche qui permet de sortir de l’engrenage consiste à tenir ensemble (figure 14)

Des pistes concernant l’organisation du travail :
• Apprendre à identifier les temps et fréquence nécessaire pour l’affûtage et l’affilage et la re-
construction des « habiletés vitesse-précision »,

ET
Des pistes concernant la formation (considérer l’apprentissage de l’affûtage et de l’affilage comme
une construction identitaire du métier, sans pour autant renoncer à des méthodes centralisées ou
mécanisées )

ET
Des pistes concernant le management :
• APPRENDRE A EVALUER LE TEMPS d’affilage avec les personnes, selon leur ancienneté,
• PRESERVER LES COOPERATIONS entre collègues,
• INTERPRETER LES SIGNES de fatigue, stress, perception d’efforts

ET
Des pistes concernant LA CONCEPTION DU PROCESS ET DES EQUIPEMENTS (adapter le découpage des
opérations, la durée des cycles, les cadences pour permettre aux salariés de maîtriser l’ensemble de
leurs actions —affilage, préparation, transformation, évacuation, récupération— … et leur efficience
—sécurité, santé, qualité, délai.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 11
Figure 14. Sortir de l'impasse du cercle vicieux de l'affûtage - affilage

1 –DES PROBLÈMES
POUR L'ENTREPRISE
AFFUTAGE ET AFFILAGE
contributifs des autres objectifs
(qualité, délai, sécurité ….)
• Turn-over
• Maladies profes.
•… Absentéisme " Recherche des causes dans les
défauts de moyens pour travailler
" Identification des cercles vicieux,
2 –UNE RÉPONSE-TYPE des liens entre les effets sur la santé
7 -RÉPONSES-TYPES et l’organisation
VALIDEES 6 –STRATÉGIES " Recherche et expérimentations
AMELIOREES…. DE FAIRE FACE
L’affûtage et AUX CAUSES
d’alternatives concertées….
l’affilage des REELLES
couteaux

Ne pas opposer les
objectifs de prévention
contre la gestion de la 3 -ANTICIPER LES EFFETS 5 -COLMATER
production. DES RIGIDITÉS LES PERTES
Manager la prévention ORGANISATIONNELLES D’EFFICACITE
Redonner les moyens aux salariés
comme une ressource de contribuer à la performance et à
utile. leur sécurité et santé
4 -ANTICIPER LES
CONTRAINTES
NOUVELLES

TENIR ENSEMBLE PLUSIEURS PROJETS :
" ORGANISATION DU TRAVAIL : respecter temps affûtage et affilage comme
temps utile de production et de re-construction des habiletés « vitesse-précision »…
" FORMATION : apprendre affûtage et affilage = découvrir le sens du métier…
" MANAGEMENT : apprendre à évaluer les temps avec la personne (selon
ancienneté) et les collectifs, préserver les coopérations entre collègues, gérer les
signes de fatigue, stress….
" CONCEPTION PROCESS ET EQUIPEMENTS : adapter le découpage des
opérations, les temps de cycle et les cadences pour permettre aux salariés de
maîtriser l’ensemble de leurs actions (affilage, préparation, transformation,
évacuation, récupération …) et leur efficience (sécurité, santé, qualité, délai….)

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 12
II. LES PISTES DU NIVEAU GESTION

Comment lutter contre le turn over et l’absentéisme
Outre l’état de santé des salariés des abattoirs, qui inquiétait les médecins du travail, le constat qui a
présidé à la demande de l’étude pluridisciplinaire était l’absentéisme et les difficultés à recruter du
personnel. Du fait du délai de réalisation de cette étude et des inflexions marquées par le marché du
travail entre temps, cette difficulté a semblé légèrement moins préoccupante à son issue. Néanmoins,
qu’une faible attractivité des postes ait besoin d’être contrebalancée par la réduction des offres de
travail constitue une dépendance, à réactivité assez rapide de surcroît, qui demeure un réel problème.
L’étude éclaire comment cette dépendance réside pour partie dans les difficultés liées au travail lui-
même, difficultés bien repérées ou méconnues, et à la souffrance conséquente qui agit négativement
sur la fidélisation des salariés.

Mais le traitement de cette question est pris lui aussi dans un système en boucle, dont les cercles
vicieux précédemment décrits proposent déjà quelques prémices (figure 15).

Par exemple, LA FORMATION, qui entre en ligne de compte dans les boucles de la polyvalence et de
l’affilage, est un enjeu pour les salariés, quelles que soient les approches qui ont été développées. Or,
si le sentiment est fort que la formation est insuffisante, aussi bien en terme de prévention pour la
santé et la sécurité qu’en terme de PERSPECTIVE D’ACQUISITION D’UN METIER, son insuffisance peut
être aussi perçue, et cela s’exprime parfois, comme une absence d’engagement de l’abattoir à
maintenir son personnel en poste. Le RECOURS A L’INTERIM entérine ce ressenti. Puisant leur capacité
de « tenir » dans leurs propres ressources d’adaptation, là où une certaine technicité transmise pourrait
les soulager, les salariés font face de deux manières : ils s’astreignent à « FORCER » aux limites de
leurs capacités, et à devenir « durs à la tâche », c’est-à-dire plus ou moins SOURDS AUX SIGNES
AVANT-COUREURS D’ATTEINTE DE LEUR SANTE, ou en tous cas discrets à cet égard pour masquer la
fragilité qui en résulte. Jusqu’au moment où, soit dans le registre de leur résistance physique, soit dans
celui de leur résistance psychique, soit le plus souvent dans les deux registres conjugués, ils
« craquent » : absences répétées ou longs arrêts, départs non anticipés. Car il aura souvent fallu que la
situation soit devenue grave pour qu’ils se résolvent à de telles décisions. Et pourtant, ce sont parfois
des COMMENTAIRES EXTREMEMENT DURS qui sont associés, par les salariés eux-mêmes, à ces
absences et à ces départs : refus du travail par la jeunesse, fainéantise, indifférence à la répercussion de
la charge sur les collègues, etc... Car cette charge de travail est effectivement « REDISTRIBUEE » AUX
SALARIES LES PLUS PROCHES de celui qui manque, envenimant les conditions du retour au poste par
des reproches d’individualisme. On conçoit que cette perspective participe à ne s’extraire
momentanément du travail que lorsque aucune autre solution n’est plus possible. Il faut comprendre

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 13
que même si cet engrenage n’est pas toujours à l’oeuvre, il est suffisamment visible chaque fois qu’il
existe pour constituer une menace qui plane en permanence sur l’ambiance relationnelle, et sur
L’ENCOURAGEMENT IMPLICITE A ATTENDRE « LE DERNIER MOMENT » pour protéger sa santé.

Figure 15. Cercle vicieux concernant le turn-over

1 –DES PROBLÈMES
POUR L'ENTREPRISE

Ex. laisser la "sélection naturelle" gérer les
difficultés (les plus résistants restent….), donc
• Turn-over et
laisser le turn-over "tourner"
absentéisme
• …
• Recherche des causes dans les
… comportements et qualités individuelles
• Difficulté de mettre en lien santé et
2 –UNE RÉPONSE-TYPE organisation (ex. pénibilité et qualité…)
7 -RÉPONSES-TYPES
INADAPTÉES 6 –STRATÉGIES • Retranchement dans le fatalisme (pression
des clients, variation des commandes…)
D’ÉVITEMENT
Formation OU DE DÉNI / • Enfermement dans le rôle de victime
CAUSES (ex. statut d’agressé, justification de ne
RÉELLES rien faire sous couvert de guerre
économique…)
• …

• Renoncement à la formation
/ urgences de la production
3 -DES RIGIDITÉS
• Difficultés de consacrer du ORGANISATIONNELLES 5 -DES PERTES • Eloignement de la perspective
temps à la formation À GÉRER PAR AILLEURS D’EFFICACITÉ d'acquisition d'un métier
• Compensation par recours à • Compétition conflit titulaires–
l'intérim intérimaires
4 -DES CONTRAINTES • Exacerbation jeunes anciens
NOUVELLES NON
PRÉVUES • Altération des coopérations, solidarités
• Incompréhension encadrement / opérateurs

• Déséquilibre des compétences entre titulaires et intérimaires
• Report de charges
• Forcer aux limites des capacités
• Devenir sourd aux signes avant-coureurs d'atteinte à la santé

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 14
Mais inversement, et peut-être parce que les salariés incitent eux-mêmes involontairement
l’encadrement à interpréter certaines absences comme « laxistes », ce dernier se SENT PEU ENCOURAGE
A FORMER UN PERSONNEL QUI RISQUE BIEN D’ETRE « DE PASSAGE » ou de ne pas donner satisfaction.
La loi de la « savane » risque alors de devenir celle d’une SELECTION « NATURELLE » des plus
résistants, tout en générant une certaine frustration s’il s’avère que résistance et compétence ne sont
pas toujours superposables. Alors, une certaine représentation péjorative du personnel peut émerger,
tant du côté d’une faible compétence que du côté d’une faible endurance. Qu’on le veuille ou non, et
quoique, en général, on ne le veuille pas, la seule solution apparaît alors de tirer le meilleur parti de ce
personnel pour la production, tant qu’il est là, SANS MISER PRIORITAIREMENT SUR DES ACTIONS
SUSCEPTIBLES DE LE FIDELISER.

La question de LA RECONNAISSANCE figure également en filigrane dans cette boucle. Paradoxalement,
elle serait davantage perçue par les salariés lorsqu’ils manquent —parce qu’ils manquent— que
lorsqu’ils sont à leur poste, où ils se perçoivent le plus souvent en deça des performances par
lesquelles on obtiendrait qu’un quelconque mérite soit reconnu. Ainsi, ceux d’entre eux les plus
mobilisés pour conserver leur emploi tentent-ils de faire le mieux et le plus possible. Mais le SEUIL qui
donnerait accès à des manifestations de reconnaissance n’étant pas réellement défini, ou ce seuil étant
apparemment impossible à atteindre pour donner clairement satisfaction, c’est AU DETRIMENT DE
LEURS FORCES A LONG TERME qu’ils déploient leurs efforts.

Ce cercle vicieux a été décrit à plusieurs reprises dans l’étude, partiellement ou entièrement. Il a fait
l’effet aux salariés qui y ont réfléchi que leurs propos étaient teintés de « noirceur », car cette
description leur révélait la boucle apparemment logique dans laquelle ils se voyaient pourtant piégés,
et à laquelle ils contribuaient parfois au travers des jugements sur leurs collègues. Mais même si la
manière de souffrir aussi peu qu’il est possible de cette situation consiste à se retenir d’y penser (cf. les
stratégies défensives), il s’agit bien de leur situation, qui agit sur eux, qu’ils y pensent ou qu’ils n’y
pensent pas. D’ailleurs, lorsque leurs propos affleurent cette description, les salariés qui ont quitté leur
poste en abattoir manifestent des précautions, inattendues pour les chercheurs, du seul fait qu’ils
n’excluent pas de s’embaucher à nouveau dans la filière, et qu’ils ne souhaitent pas formaliser en
entretien ce qui pourrait les en décourager.

C’est ce constat qui pourrait faire dire que C’EST LE TURN OVER QUI CONCOURT AU TURN OVER, et que
ce sont les absences qui concourent aux absences. NON PAS « L’ABSENTEISME », qui désignerait une
tendance comportementale à s’absenter, MAIS LES ABSENCES, avec les fondements qui sont les leurs.
L’absentéisme, en effet, est un terme avec lequel on n’évite pas toujours de renvoyer la responsabilité
de l’absence prioritairement aux personnes plutôt qu’au travail. Or, sur le travail, il est possible d’agir

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 15
pour anticiper les aléas d’effectif et pour être moins tributaire des inflexions du marché du travail
(figure 16) :

• Par un traitement déjà évoqué de la POLYVALENCE.

Et
• Par un traitement différent de la FORMATION.

ET
• PAR L’ENONCE CLAIR DE CRITERES D’EVALUATION DU TRAVAIL, dans toutes ses dimensions,
identifiables par tous et réalistes, afin de permettre à chacun de se situer et d’accéder à la
satisfaction symbolique d’atteindre les objectifs.

ET
• Par une analyse moins personnalisée des raisons d’absence, mises en relation avec le niveau de
pénibilité des postes, de manière à cibler les priorités d’action sur ces derniers, en renonçant aux a
priori ordinaires sur leur simplicité ou difficulté. La force physique requise sur certains postes, par
exemple, ne devrait pas justifier que d’autres postes, en étant épargnés, soient jugés simples ou
légers. En revanche, certains postes pourraient être conçus de manière à être REELLEMENT
LEGERS POUR OFFRIR UNE ALTERNATIVE ANTICIPATRICE des exclusions momentanées ou
définitives.

ET
• agir sur LES MODALITES D’EMBAUCHES : s’abstraire des règles en pratique relatives à l’emploi,
afin de pourvoir des postes en urgence via l’intérim, a pour résultat de maintenir un volant de main
d’oeuvre dans une dépendance à l’égard de la filière, justement parce qu’il demeure peu coutumier
de ces règles. Mais cette main d’oeuvre est façonnée, dans sa santé et dans ses compétences, par le
travail que cette filière propose, ce qui peut se retourner contre les intérêts visés. En revanche,
s’assurer que les salariés acquièrent un savoir faire dans le registre de la recherche d’emploi, à
l’occasion d’une embauche en abattoir, c’est à la fois :

- se donner des moyens de connaître leurs expériences antérieures (certaines, qui sont sans rapport
initial avec la filière, peuvent être bénéfiquement « reconverties » en compétences recherchées) ;
- faciliter des possibilités d’accès à d’autres emplois avant que l’état de santé ne l’interdise ;

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 16
- atténuer la stigmatisation de la main d’oeuvre des abattoirs —comme étant « particulière », « en
difficulté », « sans autre choix »...etc.— de telle sorte que de nouveaux salariés soient plus
facilement attirée par leurs emplois.

• Etc...

Figure 16. Sortir de l'impasse du cercle vicieux du turn-over

1 –DES PROBLÈMES
POUR L'ENTREPRISE

Turn-over et
absentéisme
" Recherche des causes des
absences
" Mener une véritable politique de
2 –DES RÉPONSES-TYPES fidélisation (anticipation des
7 -RÉPONSES-TYPES précarisations qui mènent à
VALIDEES 6 –STRATÉGIES l’absentéisme et au départ…)
AMELIOREES…. DE FAIRE FACE
La formation AUX CAUSES
La polyvalence REELLES

Ne pas opposer les
objectifs de prévention
contre la gestion de la 3 -ANTICIPER LES EFFETS 5 -COLMATER
production. DES RIGIDITÉS LES PERTES
Manager la prévention ORGANISATIONNELLES D’EFFICACITE
Redonner les moyens aux salariés
comme une ressource de contribuer ENSEMBLE à la
utile. performance et à leur sécurité et
4 -ANTICIPER LES santé
CONTRAINTES
NOUVELLES

TENIR ENSEMBLE PLUSIEURS PROJETS :
" MANAGEMENT :
- apprendre à évaluer les difficultés et les efforts consentis (cf critères
d’évaluation en rapport avec la satisfaction symbolique…)
- apprendre à interpréter les raisons des absences « moins
personnalisées », plus analytiques / situations de travail
" CONCEPTION PROCESS ET EQUIPEMENTS
" FORMATION

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 17
III. LES PISTES DU NIVEAU STRATEGIE INDUSTRIELLE

Une malédiction du recours primordial à la cadence ?
ou
Productivité ou santé, faut-il vraiment choisir ?

L’organisation du travail des abattoirs industriels, de type taylorien, s’est fondée en réponse aux
pressions sur les prix exercées par les clients de la distribution, à l’encontre desquelles la concurrence
entre abattoirs permet mal de lutter. Dans un tel contexte, dès lors que la solution passe par la
recherche d’une plus grande productivité débit-délai, le recours à une cadence aussi élevée que
possible apparaît classiquement comme le seul moyen de remplir les objectifs. Néanmoins, ce
traitement de la tension compétitive a simultanément un coût qui annule ou atrophie certains des
bénéfices escomptés, en présentant des risques pour la santé à long terme des salariés, et leur pendant
de difficultés à fidéliser le personnel.

Autour de la cadence s’intriquent, par exemple, des effets DE PENIBILITE PHYSIQUE (hyper-sollicitation
de la perception et de la gestuelle...), D’OBSTACLES AU MAINTIEN DES APPRENTISSAGES (affilage...),
des incompatibilités avec la temporalité de la formation (double tâche des anciens accueillant des
nouveaux...), et des effets DE PENIBILITE MENTALE (répression psychique pour atteindre la
robotisation, tension répercutée dans les relations professionnelles, peur de ne pas tenir...).

Or, à nouveau, ces différents facteurs peuvent se potentialiser dans un enchaînement aggravant par
lequel les résultats escomptés ne sont pas au rendez-vous.

De multiples exemples, dans la filière viande et dans d’autres secteurs, montrent en effet qu’une
cadence toujours augmentée génère —sans compter DES ACCIDENTS DU TRAVAIL— DES INCIDENTS,
DES A-COUPS DE RYTHME, et à force, DES REBUTS QUALITE. C’est en s’appuyant sur ce constat et sur le
coût qu’il engendre que la cadence s’envisage trop souvent comme l’unique recours pour atteindre les
objectifs malgré les aléas. Ceci est un bon exemple de cercle vicieux : on va le plus vite possible pour
résoudre des difficultés... inhérentes au fait d’aller le plus vite possible.

Une des difficultés pour l’entreprise est de « sortir » du fatalisme que cet emballement suggère, dans
son apparence logique. En effet, s’appuyant sur une perception que ces difficultés seraient intangibles,
comme semble le confirmer d’avoir à s’y confronter quotidiennement, les dirigeants de cette filière
expriment souvent que « c’est ça, ou alors c’est la fermeture », De ce point de vue, il est logique
d’anticiper leur survenue en se contraignant à produire à un rythme toujours un peu plus élevé et

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 18
densifié pour qu’il permette de les absorber. Pourtant, les mêmes responsables de la filière viande sont
sensibles à une autre perception, le revers de la médaille, celle d’une RIGIDIFICATION D’UN SYSTEME
qui épuise progressivement ses capacités, se trouve incapable de les renouveler et de les développer, et
QUI SE MET DONC EN DANGER à plus ou moins long terme,

Cette double perception ébranle la manière d’anticiper les problèmes les plus courants. Mais elle est
porteuse d’un questionnement plus salutaire : LA PRODUCTIVITE, L’EFFICACITE ET LA PERFORMANCE
PASSENT-ELLES NECESSAIREMENT ET SYSTEMATIQUEMENT PAR L’AUGMENTATION DE LA CADENCE ?

Trois exemples peuvent aider à envisager des pistes :

Un premier exemple est celui d’une chaîne d’embouteillage. Elle a fait l’objet d’une étude
ergonomique, au cours de laquelle les chercheurs se sont trouvés confrontés, inexplicablement dans un
premier temps, à deux versions contrastées de la même situation : tantôt, la ligne était saturée de verre
cassé, repoussé à la va vite au pied du tapis, si bien que les ouvriers, extrêmement bousculés et
gesticulant, piétinaient dessus et parfois chutaient sur cette accumulation instable et coupante, tout en
peinant à produire la quantité attendue ; et tantôt les ouvriers, beaucoup plus calmement, assuraient
leur production sans casse, sans rebuts, et dans une plus grande sécurité. Le problème s’est donc
présenté niché dans ce contraste, dont les causes paraissaient énigmatiques.

La piste était bonne effectivement, mais elle n’a trouvé sa résolution qu’avec le concours des ouvriers,
dont les chercheurs avaient acquit peu à peu la confiance. Après un certain délai où ils ont
probablement testé les garanties qui leur étaient nécessaires, ces ouvriers ont laissé voir aux
intervenants que, lorsque les conditions le permettaient, ils agissaient discrètement sur le régulateur de
la cadence pour la diminuer très légèrement. Suffisamment tout de même pour que la souplesse ainsi
accordée leur donne le temps de produire une qualité satisfaisante, en anticipant les incidents et les
réglages, au lieu de se résoudre seulement à les gérer a posteriori, pour finir par être débordés.
L’interprétation initiale des chercheurs s’est ainsi avérée erronée : ce n’était pas parce que
s’accumulaient les incidents que l’encadrement investissait massivement l’atelier, pour tenter
d’apporter des solutions, mais c’est lorsque l’encadrement était peu présent dans l’atelier que les
ouvriers osaient agir sur le régulateur pour assurer, dans de meilleures conditions, la production et la
qualité qu’eux-mêmes souhaitaient atteindre. Toutefois, ce qu’ils avaient permis aux chercheurs de
découvrir, les ouvriers ne souhaitaient pas que ces derniers en fassent état dans leur rapport. Tout
simplement parce qu’ils savaient aussi que le rôle de l’encadrement de proximité était mal défini en
période de fonctionnement convenable (A QUOI DEVAIT-IL ET POUVAIT-IL VEILLER ?), et qu’ils lui
étaient redevables des coups de main effectifs qu’il apportait en mode dégradé. Le débat a été tendu :
fallait-il FAIRE VALOIR CETTE INITIATIVE, et lui faire bénéficier de l’éclairage de l’ergonomie pour

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 19
tenter de convaincre la direction de son bien fondé, ou fallait-il CAMOUFLER CETTE TRANSGRESSION
qui risquait d’être mal accueillie ? Il fut convenu finalement que la présence des ergonomes offrait
sans doute l’unique occasion de dénouer la situation (y compris la mission de l’encadrement), et
d’ailleurs, quels autres arguments pouvaient-ils apporter pour éclairer un tel contraste ?

Le deuxième exemple2 se passe dans un abattoir de porcs qui a pour projet de réaménager son atelier
de découpe primaire. Celui-ci est à l’évidence sous-dimensionné au regard de l’évolution rapide de
son activité. C’est également dans cet atelier qu’une forte concentration de TMS est constatée,
notamment en lien avec la restriction de l’espace de travail. Mais, en redonnant un espace plus grand à
chaque poste et en justifiant un nouveau confort au bénéfice des opérateurs, le projet de l’entreprise est
de miser sur une plus grande cadence. Une étude ergonomique est réalisée dans l’atelier de découpe
afin d’identifier les facteurs de risques TMS et de concevoir au mieux le nouvel atelier. Les résultats
sont présentés devant les salariés et l’encadrement. Il apparaît qu’à tous les postes, la densité de gestes
réalisés par les opérateurs, aussi bien par le main droite que par la main gauche, est très importante.
Cette densité menace la réalisation de l’affilage qui occupe jusqu’à 30 % du temps d’un cycle (assez
court, entre 7 et 10 secondes), et la précision requise à tout moment pour les exigences qualité des
clients. Un responsable interpelle l’ergonome pour lui signaler une erreur, en contestant la description
des gestes au poste jambon. La vérification des gestes occupe alors tous les esprits. Les opérateurs
finalement estiment cette description conforme à la réalité, explications à l’appui. Un long silence fait
suite, révélant un écart de perception jusqu’alors jamais exprimé dans l’entreprise. Le responsable
rompt le silence par cette phrase : « Je comprends maintenant pourquoi nous avons 30 % de retour
jambon ». Le cercle vicieux prend tout à coup forme : les TMS surviennent certainement d’une
restriction de l’espace mais aussi d’une cadence qui ne permet plus aux opérateurs de mettre dans leurs
gestes, et ensemble, des habiletés de rapidité et de précision. Dans ce duel, c’est la qualité, avec la
santé, qui perdent. Notons que l’entreprise avait jusque-là nié les difficultés qualité, COMME SI LES
RAISONS DE SURVENUE DES TMS N’AVAIENT AUCUNE RELATION AVEC LES CONDITIONS DE

L’EFFICACITE. En conséquence, les responsables du projet de réaménagement ont conçu une ligne de
8 postes jambon au lieu de 6 prévus initialement. En réduisant, de fait, la cadence, l’entreprise ne perd
pas en productivité globale. Au contraire, elle estime redonner les moyens spatio-temporels aux
opérateurs, elle réinvestit dans l’effet utile des gestes (les compétences, les habiletés…) pour réduire,
voire supprimer les retours jambon, dont le coût actuel vaut bien le coût estimé de deux postes
supplémentaires.

2
"Prendre le temps de comprendre pour agir", Fabrice BOURGEOIS, Patrice BARBIER et Patrick MORISSEAU dans
Travail et Changement, mensuel de l'ANACT, janvier 1998

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 20
Un troisième exemple3, plus récent et toujours dans la filière viande, montre que l’exemple précédent
n’est pas isolé et qu’il est possible de concevoir des systèmes de travail innovants, sans opposer
l’efficacité et les conditions de travail. Une équipe d’ergonomes à accompagné un projet de
conception d’une nouvelle ligne de découpe de canards. Ils ont contribué à apporter des innovations au
process pour permettre à la fois des réductions de contraintes et des gains de productivité. Par
exemple, la découpe de cou avant l’arrivée des canards sur la ligne d’obus permet des allégements de
charges à porter non négligeables, une meilleure précision de la coupe, et une optimisation de la
découpe du magret qui est un produit à forte valeur ajoutée… Les investissements pour découper les
cous en amont n’étaient pas prévus, mais ils sont acceptés au regard des gains estimés. Le dirigeant et
chef de projet a accepté la proposition des ergonomes de réduire la cadence de 1000 à 600 canards à
l’heure. Là encore, la modélisation de l’effet utile des gestes, notamment en les orientant plus
NETTEMENT SUR LA VALORISATION DE PRODUITS, ET AUSSI SUR LA PREVENTION DES TMS a rendu
possible cette alternative au recours à la seule cadence. Le pari était osé, mais il s’avère gagnant après
le démarrage. Malgré les 6 centimes de perte dans le budget main d’œuvre par canard découpé, les
principaux gains proviennent d’une meilleure valorisation du poids des magrets découpés (+ 40
centimes) et des aiguillettes découpées (+ 2 centimes). Ils sont directement liés à la baisse de la
cadence favorisant des gestes de découpe et de traçage plus précis.

Au delà de la cadence, d’autres éléments mis en évidence dans l’étude STIVAB que conclue ce
chapitre trouveraient de fait, en cascade après les effets sur la production, un traitement salutaire.

Car le travail en abattoir est aussi éprouvant psychiquement. Il agit sur les personnes, qui se montrent
assez rapidement caractérielles, DURES A L’OUVRAGE ET DURES ENTRE ELLES. Cela ne veut pas dire
qu’elles seraient ainsi par essence, et d’ailleurs nombre d’entre celles qui ont pris part aux enquêtes et
aux entretiens apparaissaient désolées de ce qu’elles semblaient être devenues. Mais cette aggressivité
apparente, dont les manifestations sont presque permanentes, peut entraîner que l’encadrement (en
particulier de proximité) en vienne à s’adresser à ces personnes telles qu’elles se donnent à voir.
C’est-à-dire en opposition, par avance, à toute rebuffade, à tout mouvement d’humeur ou
d’énervement, et comme s’il fallait adresser aux salariés un discours sans nuance pour éviter de voir
contester son autorité.

En outre, c’est un processus bien connu dans les relations sociales : des personnes aux prises avec des
difficultés, s’agitant ou paraissant être « robotisées », sanglées de vêtements de travail plus ou moins

3
"La prévention des TMS en conception : quelles marges de manoeuvre pour le déploiement de l'activité ?" Fabien
COUTAREL, Collection thèses et mémoires, Laboratoire d'ergonomie des systèmes complexes, Univ Victor Segalen
Bordeaux 2 - ISPED, 2005

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 21
souillés, installées dans des espaces qui attisent les effets d’une grande promiscuité, ne produisent pas
nécessairement de compassion à leur égard. C’est même souvent tout le contraire : une certaine gêne à
leur égard peut être dépassée plus facilement (et assez spontanément) en les assimilant à ce qu’elles
font, de telle sorte que le respect qu’elles mériteraient, ne serait-ce que par principe, peut faire défaut.
Peu aimables entre elles, prises dans l’interprétation du « tout individualisme », ces personnes
n’attirent pas l’amabilité en retour. Ainsi, LES SALARIES ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
S’ENDURCISSENT ET SE RIGIDIFIENT MUTUELLEMENT.

Ce phénomène est observé partout et ne préjuge en aucun cas de la personnalité des membres de
l’encadrement. Briser le cercle vicieux de l’agressivité suppose au contraire de soutenir pareillement
les efforts de tous. Il ne s’agit en aucune manière d’opposer les uns aux autres, ni de chercher des
façons particulières de s’adresser à telle ou telle catégorie sociale, comme le préconisent parfois
certaines méthodes de « communication ». Quand bien même cela pourrait apparaître comme une
affaire de morale, C’EST SURTOUT UNE AFFAIRE DE TRAVAIL : une condition nécessaire à l’émergence
de collectifs autour des tâches, à celle d’une meilleure mobilisation dans le travail, et à celle d’une
circulation de la reconnaissance de ce travail.

C’est aussi bien sûr AFFAIRE DE SANTE. On sait que même les TMS, souvent considérés dans le
registre exclusif d’un « corps biomécanique », sont tributaires des modes de management. Plus
largement, UNE RIGIDITE EXAGEREE DEVIENT DAVANTAGE UN OBSTACLE A TRAVAILLER QU’UN
MOYEN DE LE FAIRE. Ramenés au statut d’exécutants, les salariés risquent alors de se conduire comme
tels, c’est-à-dire de s’abstenir de tout effort, dès lors qu’il ne répond pas à une sollicitation
incontournable. Dans cette étude, l’absence de référence à l’activité dans la description des tensions
pourraient en être le témoignage. Mais faute de cette référence, aucun plaisir, aucun bénéfice pour
l’estime de soi n’est accessible, et l’économie globale de la santé en est affectée, ce qui alimente à
nouveau les motifs de déception quant à la qualité des contributions.

Chacun de ces facteurs est en prise, première ou secondaire, avec le recours au maintien des cadences
élevées, qui incarnent la primauté de la production dans les propos des salariés. Ce qui situe cette
question parmi les bras de levier à considérer pour l’avenir de la filière.

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 22
VII. Conclusion

L’étude a été initiée par les questionnements des entreprises de la filière viande bretonne du régime
agricole quant au problème de la fidélisation de leurs salariés. En réponse à ces questions, une
démarche multidisciplinaire, originale et inédite, a été engagée, mobilisant l'épidémiologie,
l'ergonomie, la psychodynamique du travail et des enquêtes biographiques, puis confrontant leurs
contributions pour faire discuter ces disciplines autour de quelques points d’articulation de leurs
apports.

L'investissement des entreprises dans cette démarche, qui mérite d'être souligné, apparaît tout à fait
justifié au regard des résultats obtenus, qui éclairent les questions posées sous un jour nouveau. Non
pas du fait de révélations réellement inattendues, mais davantage du fait d’une exigence à tirer parti de
données que leur caractère décourageant, dans un premier temps, invite parfois à écarter. Cette étude
fait le choix de ne pas renoncer aux éléments « dérangeants », pour explorer vers quelles pistes peut
conduire de les prendre en compte. Ainsi visités, les liens entre les conditions de travail, la production
et l'état de santé des salariés ouvrent de nouvelles perspectives, parmi lesquelles certaines seront peut-
être décisives pour l’avenir de la filière, dans le contexte où elle se trouve aujourd’hui et dans les
évolutions auxquelles elle devra inévitablement se confronter.

A cet effet, ces pistes se sont construites, sur trois niveaux, comme autant de descriptions critiques des
« cercles vicieux » observés —ici dans la filière viande mais à l’œuvre aussi dans la plupart des
secteurs d’activité— et de perspectives pour dénouer ces processus en boucle.

En guise d’ouverture...

Il appartient maintenant aux entreprises de se saisir de ces propositions de pistes pour repérer de
véritables opportunités d'actions de prévention. Se maintenir en vigilance sur de telles opportunités
pour se (re)doter de marges de manoeuvre est une nécessité permanente, comme le savent bien les
partenaires sociaux, dirigeants d’entreprise et institutions représentatives du personnel. Tout comme
maintenir le dialogue et la collaboration avec des intervenants extérieurs, pour confronter l’expérience
du quotidien à des regards plus indépendants de l’apparente évidence de ce quotidien, est un enjeu de
réactivité. Et c’est bien parce que cet effort n’a pas de cesse que cette conclusion, qui n’est que

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 23
momentanée, reprend la forme « en encadré » qui marque la fin des chapitres de cette étude, en
ouverture à de nouvelles réalités qui se présenteront...

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 24
VIII. Bibliographie

- BOURGEOIS F., LEMARCHAND C., HUBAULT F., BRUN C., POLIN A., FAUCHEUX JM. :
"TMS et travail : quand la santé interroge l'organisation". Ed ANACT, Col Outils et Méthodes, 2000.
- BOUYER J., HEMON D., CORDIER S., DERRIENNIC F., STÜCKER I., STENGEL B., CLAVEL
J. :"Epidémiologie - Principes et méthodes quantitatives". Editions INSERM. Flammarion Médecine
Sciences. Paris.
- COUTAREL F. : " La prévention des TMS en conception : quelles marges de manœuvre pour le
déploiement de l'activité" Coll Thèses et Mémoires, Labo d'ergonomie des Systèmes Complexes,
Univ. Victor Segalen Bordeaux 1 - ISPED
- DAVID H., VOLKOFF S., CLOUTIER E., DERRIENNIC F. "Vieillissement, organisation du travail et
santé".
(http://www.pistes.uqam.ca/v3n1/articles/v3n1a5.htm)
- DEJOURS C. : "Travail : usure mentale". Bayard Presse. Paris. 1993
- DEJOURS C., DESSORS D., MOLINIER P. : "Comprendre la résistance au changement".
Documents pour le médecin du travail, 1994, 58, 112-117
- DERRIENNIC F, TOURANCHET A, VOLKOFF S. : "Age, travail, santé. Etudes sur les salariés âgés
de 37 à 52 ans. Enquête ESTEV 1990". Editions INSERM. 1996
- « Diminuer les TMS dans la filière viande, c'est gagner en performance ». INRS ED 878. CNAM,
INRS et MSA. 2001
- GOLDBERG M. : "L'Epidémiologie sans peine". Editions Frison-Roche. Paris. 2001
- GOLLAC M. et VOLKOFF S. : "les conditions de travail", collection Repères, LA DECOUVERTE,
2000.
- KOVESS V. : "Epidémiologie et santé mentale". Editions Flammarion. Paris. 1996.
- « Prévenir les troubles musculo-squelettiques liés au travail ». Agence européenne pour la sécurité
et la santé au travail. Numéro 3 - 17/11/2000.
(http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/3/fr/index.htm)
- Revue "Santé & Travail" :
- "Le travail des femmes", n° 31
- "Quand le travail perd la tête", n° 44,
- "Arrêts maladie : les absents n'ont pas toujours tort", n° 47
(contact : François Desriaux, FNMF, 01 40 43 34 24)
- Revue "Travailler" : prochain N° sur la filière v iande. (Contact : Virginie Hervé, 01 44 10 78 22).
- VEZINA N. : "Le travail en ambiance froide dans la découpe de volaille". Thèse de doctorat en
ergonomie. Laboratoire de Physiologie du Travail et Ergonomie. CNAM. 1986

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 25
Annexe 1

Accidents du travail des salariés de l'abattage et découpe de gros animaux, France et Bretagne
Données France Bretagne

RA (secteur 630) RG (secteurs 15.1AB RA (secteur 630) RG (secteurs 15.1AB
et 15.1AC) et 15.1AC)

Nbre moyen 95 9155
de salariés 99 10683 3277
2000 32061 7569

Nbre d'heures 95 16914 25351 4400
déclarées 99 17670 53934 5300
(en milliers) 2000 53068 11880

95 91,4 119,9 107
Taux de fréquence* 99 95,8 90,8 98,8
2000 98 111,4

95 3,14 3,29 3,68
Taux de gravité** 99 3,54 2,9 3,61
2000 3,32 3,76

* Nbre d'accidents du travail avec arrêt de travail x 1000000 / Nbre d'heures travaillées
** Nbre de jours d'arrêt de travail x 1000 / Nbre d'heures travaillées

Accidents du travail des salariés de l'abattage et découpe de volailles, France et Bretagne
Données France Bretagne

RA (secteur 760) RG (secteur 15.1CA ) RA (secteur 760) RG (secteurs 15.1CA)

Nbre moyen 95
de salariés 99 2880 1365
2000 26880 7432

Nbre d'heures 95 2300
déclarées 99 4769 2400
(en milliers) 2000 43090 11194

95 60,8
Taux de fréquence* 99 69,8 68,48
2000 71,6 73,5

95 2,06
Taux de gravité** 99 2,77 2,8
2000 2,23 2,4

* Nbre d'accidents du travail avec arrêt de travail x 1000000 / Nbre d'heures travaillées
** Nbre de jours d'arrêt de travail x 1000 / Nbre d'heures travaillées

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 26
Annexe 2

Tableau. Prévalence de la dépressivité selon les variables socio-démographiques et
de conditions de travail - (1)
Hommes (n=318) Femmes (n =272)
n Prévalence n Prévalence
tr.dépressif (%) tr.dépressif (%)
Age
<30 ans 58 5,3 43 7,0
30-40 ans 130 13,0 93 8,6
40-50 ans 83 13,6 97 15,5
>=50 ans 36 10,3 30 6,7
Diplôme
niveau primaire 38 10,3 41 14,6
CAP 161 12,4 97 9,3
BEPC 39 10,5 61 14,7
bac et + 37 5,3 32 9,4
Statut marital
vie en couple 204 9,7 197 8,6
vie seul 76 17,3 41 17,1
Tabagisme
non fumeur 91 13,2 144 11,8
fumeur 146 11,0 79 11,4
ex fumeur 51 11,1 31 3,2
Alcool **
non buveur 71 16,7 103 19,4
petit buveur 91 7,8 87 4,6
buveur modéré 49 10,0 73 5,5
gros buveur 24 12,0
Conditions de travail
Filière
bœuf 68 11,9 25 16,0
porc 148 12,2 88 7,9
volaille 91 9,6 150 11,3
Durée transport
<1 h 266 11,6 239 10,0
>=1 h 29 13,3 17 23,5
Type contrat
CDI 260 12,3 220 10,0
CDD 23 8,7 20 20,0
Ancienneté filière
< 11 ans 137 9,4 102 10,8
>=11 ans 148 14,9 129 10,1
Age au 1er emploi
<16ans (<17 ans femmes) 45 12,5 62 11,3
16<= et <17 (17<= et <18 F) 81 18,7 21 9,5
17<= et <19 (18<= et <20 F) 82 6,2 55 10,9
>=19 ans (>=20 F) 86 11,1 113 10,6
Temps de travail
temps complet 290 11,0 242 11,6
temps partiel 7 42,9 13 0

NB : différence non significative selon le sexe (H : 11,3, F = 10,4, NS)

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 27
Annexe 3

Tableau. Prévalence de la dépressivité selon les variables socio-démographiques et
de conditions de travail - (2)
Hommes (n=318) Femmes (n =272)
n Prévalence n Prévalence
tr.dépressif (%) tr.dépressif (%)
Rotation
poste fixe 109 12,8 56 5,4
rotation poste 185 10,8 190 12,1
Poste de travail
travail non posté 99 14,1 38 18,4
travail posté actuel 90 7,8 118 7,6
travail posté passé 56 14,3 69 11,6
Obligeant à se coucher tard
non 175 12,0 150 8,7
oui maintenant 15 0 11 18,2
oui dans le passé 35 17,1 37 13,5
Obligeant à se lever tôt
non 41 14,6 26 15,4
oui maintenant 192 9,9 123 10,6
oui dans le passé 36 19,4 73 8,2
Obligeant à ne pas dormir la nuit
non 189 10,6 177 10,7
oui maintenant 11 27,3 8 25,0
oui dans le passé 22 13,6 3 0
Moyens à disposition
très suffisants 59 3,4 27 7,4
assez suffisants 128 8,6 98 7,1
peu suffisants 66 19,7 74 14,9
pas du tout suffisants 32 18,7 20 15,0
Salaire
satisfait 136 7,3 112 10,7
non-satisfait 160 15,6 126 11,1
Promotion
perspective 135 9,6 101 9,9
Pas de perspective 149 14,1 114 12,3
Demande
faible 165 9,1 122 7,4
forte 115 15,6 94 17,2
Latitude décisionnelle
faible 146 13,1 159 11,3
forte 141 9,9 61 13,1
Soutien social
faible 144 15,3 110 10,9
fort 134 6,0 106 9,4
NB : différence non significative selon le sexe (H : 11,3, F = 10,4, NS)

Etude STIVAB – Rapport transversal. Mai 2005 28

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