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tude STIVAB

chec et russite de la fidlisation des salaris


aux postes de la filire viande bretonne :
interroger le travail et la sant pour agir

Rapport transversal Mai 2005


Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 1
Ralisation

Rdaction du rapport transversal :


F. BOURGEOIS, cabinet OMNIA, C. COHIDON, Dpartement Sant Travail - Institut de Veille
Sanitaire, D. DESSORS, Laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action au Conservatoire
National des Arts et Mtiers, D. LANGUILLAT, Mutualit Sociale Agricole des Ctes d'Armor et
P.MORISSEAU, Mutualit Sociale Agricole du Morbihan.

Cette tude a t labore et suivie par un groupe pilote compos des personnes suivantes :
Experts scientifiques associs :
- Epidmiologie : Christine COHIDON, mdecin pidmiologiste, Dpartement Sant Travail - Institut
de Veille Sanitaire et Francis DERRIENNIC, pidmiologiste, Directeur de recherche INSERM et
Dpartement Sant Travail - Institut de Veille Sanitaire (jusqu' fin 2003).
- Ergonomie : Fabrice BOURGEOIS, ergonome consultant, cabinet OMNIA Amiens.
- Psychodynamique du travail et enqutes biographiques : Dominique DESSORS, enseignant
chercheur en psychodynamique du travail et Sandro de GASPARO, psychologue clinicien,
Laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action au Conservatoire National des Arts et Mtiers ;
Isabelle LO, tudiante en fin dtudes de psychologie du travail, Conservatoire National des Arts et
Mtiers.

Caisses de MSA de Bretagne :


Patrice BARBIER, conseiller de prvention MSA 56, Ren CAROZZANI, mdecin du travail - MSA
22, Robert DANTEC, conseiller de prvention MSA 29, Bernard GEORGELIN, mdecin du travail -
MSA 29, Yves KOSKAS, mdecin du travail - MSA 35, Dominique LANGUILLAT, conseiller de
prvention - MSA 22, Patrick MORISSEAU, mdecin du travail - MSA 56 , Jacques RONSOUX,
conseiller de prvention - MSA 35.
Claudie CHEDALEUX, directrice dlgue de l'AROMSA (Association des MSA de Bretagne).

Coordonnateur : Patrick MORISSEAU, mdecin du travail

L'enqute pidmiologique a t ralise sur le terrain par :


- des mdecins du travail : Nathalie BIGNON (MSA 29), Ren CAROZZANI (MSA 22), Nicole CASTEL
(MSA 22), Bruno EVENO (MSA 56), Bernard GEORGELIN (MSA 29), Gilbert JOUAN (MSA 22), Yves
KOSKAS (MSA 35), Anne LOZACH (MSA 56), Carole MAILLOUX (MSA 56), Virginie MARTIN (MSA
35), Patrick MORISSEAU (MSA 56)
- des conseillers de prvention : Patrice BARBIER (MSA 56), Mickael BLEYBRUNNER (MSA 29),
Robert DANTEC (MSA 29), Yvon GELARD (MSA 22), Herv GUILLOTEL (MSA 56), Aurelia HUBERT
(MSA 22), Dominique LANGUILLAT (MSA 22), Gilbert LEGUEN (MSA 22), Patricia LEMIERE (MSA
29), Anne LOZAHIK (MSA 35), Jean Pierre PAU (MSA 56), Jacques RONSOUX (MSA 35), Fabienne
SERGENT (MSA 56)

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Aids pour la logistique par des coordonnateurs administratifs : Daniel CORNO (MSA 35), Isabelle
GUEGADEN MOREAU (MSA 29), Jean Paul HOUIX (MSA 56), Martine NONORGUE (MSA 22) et
pour la saisie par Gaelle GROGNO.

Les enqutes de psychodynamique du travail ont t ralises par :


Dominique DESSORS et Sandro de GASPARO

Les enqutes biographiques ont t ralises par :


Isabelle LO

Remerciements

Nous remercions tous ceux qui ont permis la ralisation de cette tude :

- les salaris et directions des entreprises qui nous ont fait confiance et ont accept de prendre du
temps pour participer cette enqute,
- les mdecins du travail, conseillers de prvention, coordonnateurs administratifs, mais aussi tous les
secrtariats, services de communication, informatique, du courrier et imprimerie.
- Galle SANTIN, statisticienne au Dpartement Sant Travail de l'Institut de Veille Sanitaire.

Financements et collaborations

Cette tude a t ralise avec l'aide de financements venant :

- du Ministre des Affaires Sociales, du Travail et de la Solidarit, suite un appel projet dans le
domaine "Sant et Travail" lanc en juin 2002
- d'AGRICA par sa branche CCPMA PREVOYANCE
- de la Direction Rgionale de l'Agriculture et de la Fort de Bretagne
- du Conseil Rgional de Bretagne
- de la Caisse Centrale de Mutualit Sociale Agricole

et avec le concours de :

- du dpartement Sant travail de l'Institut de Veille Sanitaire


- du laboratoire de Psychologie du Travail et de l'Action du Conservatoire National des Arts et Mtiers
- du cabinet d'ergonomie OMNIA - Amiens

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Sommaire

I. Contexte et historique de la dmarche 4

II. Objectif de la dmarche et approches spcifiques . 7

III. Construction du rapport .. 9

IV. Les mthodes utilises 11

IV. 1. L'enqute pidmiologique : une enqute en 3 parties 11

IV. 2. L'approche ergonomique : laboration de la matrice emplois-expositions 15

IV. 3. Les approches cliniques ... 19

V. Les rsultats 22

V. 1. L'exposition des salaris aux contraintes 23

V. 2. Une tension permanente, "pour rien" . 42

V. 3. La formation, l'accueil des nouveaux, la "polyvalence". 45

V. 4. La reconnaissance du travail .... 52

V. 5. Des contraintes de travail diffrentes suivant le sexe ... 55

V. 6. L'tat de sant des salaris ... 58

V. 7. Quels liens entre les contraintes de travail et la sant... 67

V. 8. "Tenir" au travail quand la sant est menace .... 73

VI. Les pistes d'action 80

VII. Conclusion 102

VIII. Bibliographie ...104

IX. Annexes .....105

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I. Contexte et historique de la dmarche

I. 1. Un tat des lieux qui fait consensus

La filire viande regroupe l'abattage et la dcoupe des gros animaux (bovins, porcins, ovins et
caprins) et des volailles (essentiellement poulets, dindes et canards) et ses entreprises peuvent
dpendre du Rgime Gnral de Scurit Sociale ou du Rgime Agricole.
Elle est largement implante en Bretagne qui regroupe prs de 30 % de l'effectif salari national du
secteur des gros animaux, avec environ 6500 salaris au Rgime Gnral et 4100 au Rgime
Agricole, et du secteur volaille avec environ 7400 salaris au Rgime Gnral et 2000 au Rgime
Agricole. Les salaris de cette filire dpendant du Rgime Agricole, au nombre d'environ 6000, sont
rpartis sur 16 entreprises de 40 plus de 1000 salaris.
Cette filire relativement jeune dans son mode d'organisation industrielle actuel doit faire face de
graves difficults dans sa politique d'emploi : problmes de sant des salaris, absentisme et turn-
over importants, difficults recruter et fidliser les salaris, mauvaise image de marque.
Les salaris de la filire viande sont connus pour tre exposs de multiples risques et contraintes
professionnels.
En premier lieu le risque d'accident du travail y reste particulirement lev, spcialement en abattage
et dcoupe des gros animaux, plaant ce secteur parmi les plus dangereux de l'ensemble des
secteurs professionnels (Annexe 1).
1
Comme l'a montr l'enqute SUMER 94 , les salaris de cette filire sont exposs aux conditions de
travail physiquement les plus astreignantes, contraintes articulaires et posturales, bruit, froid ou
humidit, agents biologiques, ainsi qu'aux contraintes organisationnelles les plus fortes.
De nombreuses pathologies professionnelles peuvent tre mises en relation avec ces contraintes
multiples, notamment des troubles musculosquelettiques, des zoonoses et des pathologies cutanes.
A ceci s'ajoute les effets de l'exposition un niveau de bruit lev et ceux de l'exposition au froid 2.

Des actions de prvention ont dj t ralises dans cette filire mais, de faon gnrale, les
entreprises partagent avec les "prventeurs" de la MSA, mdecins du travail et conseillers de
prvention, le sentiment que ces actions, telles qu'elles sont actuellement labores, rpondent
insuffisamment aux problmes poss.
C'est pourquoi les entreprises ont interpell ces mmes "prventeurs", particulirement sur le
problme de la fidlisation aux postes de leurs salaris, pour valider l'hypothse d'un lien avec les
conditions de travail et pour mieux le comprendre.

1
Hran-Le Roy O., Sandret N. (1998), "Exposition aux contraintes et nuisances dans les industries agricoles et
alimentaires", Premires Synthses n98.05-20.1, MES- DARES.
2
Campbell DS. - Health hazards in the meatpacking industry. Occup Med 1999 Apr-Jun;14(2):351-72

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Certaines solutions habituellement prconises, comme la polyvalence ou la substitution du travail
pnible par des automates ou des aides mcaniques, n'arrivent pas apporter les rsultats
escompts, produisant mme parfois l'effet inverse : d'avantage d'atteintes la sant, aussi physique
que mentale, d'avantage de renoncement l'emploi. Les effets constats conscutivement aux
rponses - types ainsi mises en place sont souvent identiques aux problmes poss, contribuant un
cercle vicieux que la figure 1 illustre avec l'exemple de la polyvalence.
Ces lments nous obligent donc nous rinterroger sur la pertinence des modalits de mise en
uvre de telles rponses - types.

Figure 1 . Exemple de cercle vicieux avec la polyvalence comme rponse-type

Problmes
rencontrs
par lentreprise : Perte defficacit : surcharge de travail, abandons des bons
mal. professionnelles, gestes, rsistance la polyvalence
absentisme,
recrutement
Tentation de
stratgie
dvitement : dni
du lien entre sant et
organisation
Contraintes : apprentissage
incessant, forage des gestes, rupture des collec
Rponse-type =
Polyvalence (moindre
sollicitation)

Polyvalence
bouche-trou

Adaptations par des rigidits


organisationnelles :
Gestion alas productions
et absences

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I. 2. Cration d'un groupe pilote rgional

Face ces constats, un groupe de travail rgional "santscurit au travail", compos de mdecins
du travail et conseillers de prvention de la MSA a t cr l'initiative du Comit Rgional de
Protection Sociale des Salaris des Caisses de MSA de Bretagne pour proposer des actions de
prvention propres cette filire. Fort des lments prcdemment dcrits, celui-ci s'est adjoint l'aide
d'experts scientifiques extrieurs (cf. page 2) et a labor la prsente dmarche rsume par
l'expression " chec et russite de la fidlisation des salaris aux postes de la filire viande
bretonne : interroger le travail et la sant pour agir".

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II. Objectif de la dmarche et approches spcifiques

L'objectif gnral de la dmarche est de prendre la mesure des paramtres en cause dans l'chec ou
la russite de l'intgration d'un travailleur et la poursuite de sa carrire, en interrogeant les liens entre
la sant et le travail. Cela doit permettre de susciter des dveloppements de stratgies dans le cadre
d'une dmarche participative avec les entreprises afin de rduire les effets dltres sur la sant
physique et mentale.
Pour atteindre cet objectif cette dmarche articule quatre approches parallles et
complmentaires :

- Ergonomique dont l'objectif est d'identifier les contraintes de travail et d'valuer ce qu'elles cotent
pour la sant des salaris et l'efficacit des entreprises. Il n'y a pas d'activit sans contraintes. Les
contraintes de travail peuvent tre dfinies comme les consquence pour le salari des
caractristiques du poste de travail, des exigences induites par ce dernier et des conditions prescrites
de ralisation de la tche.

- pidmiologique dont l'objectif est d'valuer l'tat global de la sant physique et psychique des
salaris de cette filire en relation avec leurs contraintes de travail, physiques, organisationnelles et
psychosociales. Sa perspective est de servir de base la mise en place d'un systme de surveillance
pidmiologique de l'tat de sant et des conditions de travail des salaris.

- de Psychodynamique du travail dont lobjectif est daccder une description subjective de


lorganisation et des conditions du travail pour en comprendre limpact psychologique sur les salaris.
Elle vise dceler lexistence de stratgies individuelles et collectives pour tenir psychiquement sur
les postes, ainsi que lefficacit de ces stratgies, leurs limites et leur retentissement ventuel sur la
sant.

- Biographique dont l'objectif est de faire ressortir, par des entretiens individuels auprs de salaris
ayant quitt les entreprises, ce qui a motiv la rupture avec l'emploi occup et quels sont les signes
avant-coureurs, pendant la priode d'emploi, qui permettent d'anticiper le dpart d'un salari.

L'utilisation concomitante de ces diffrentes disciplines permet qu'elles s'enrichissent, chacune d'entre
elles ayant ses spcificits et ses limites de comptence mais pouvant tre complte par les autres.
C'est ainsi, par exemple, que la nature exacte d'un lien mis en vidence par l'pidmiologie entre des
effets sur la sant et des contraintes professionnelles, ventuelle "bote noire" pour cette discipline,
peut tre mieux explicite par l'apport conjoint de la psychodynamique du travail et de l'ergonomie.

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Cette multiplicit des approches, objectives et subjectives, qualitatives et quantitatives, collectives et
individuelles, apparat absolument ncessaire pour amliorer nos schmas d'explication des
problmes poss afin d'anticiper les effets "vicieux" de la mise en place de rponses-types telle que
dcrite avec la polyvalence (figure 1).

L'ensemble de la dmarche a t prsent la fin de l'anne 2002 aux directions et instances


reprsentatives des salaris des entreprises de la filire et a reu un accueil favorable de leur
part.

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III. Construction du rapport

III.1. Avertissement

Pour articuler les rsultats des diffrentes disciplines, c'est--dire pour construire la transversalit de
ce rapport, des choix ont t faits dans le but de faciliter aussi sa comprhension et sa lecture :
- par exemple, sont prsents seulement dans chaque discipline les rsultats les plus dterminants ;
- certaines entorses ont t faites, volontairement, relativement aux rgles de prsentation des
rsultats gnralement admises dans les diffrentes disciplines.

Pour lapproche pidmiologique

La mise en relation avec les autres approches a amen clater la prsentation des rsultats des
dimensions d'exposition, en particulier du questionnaire de Karasek, et de sant. En outre cette
prsentation ne respecte pas toujours l'ordre habituel de prsentation des rsultats en pidmiologie.

Pour les approches cliniques

Larticulation des diffrentes approches prsente aussi des difficults pour la prsentation de ce type
de rsultats. Elle contraint en effet morceler des lments qui ont t labors dans une continuit
de rflexion. Les cheminements par lesquels les groupes denqute ont compris le sens de certaines
souffrances, et de certaines conduites que ces souffrances amenaient adopter, sont impossibles
retranscrire dans ce cadre. Le format du rapport rduit galement la perception du mouvement des
interprtations.

Tous ces choix collectifs ont t faits au bnfice, nous lesprons, dun document donnant accs la
cohrence des rsultats obtenus dans chacune des disciplines.

III. 2. Rapport, mode d'emploi

Chapitre par chapitre, les rsultats "quantitatifs", de l'enqute pidmiologique et de la matrice issue
de l'approche ergonomique, sont prsents en articulation avec les rsultats "qualitatifs" ("cliniques"),
des enqutes psychodynamiques et biographiques. Ces chapitres s'enchanent dans un ordre logique
en direction des pistes d'action possibles.
Pour faciliter leur lecture, les rsultats "quantitatifs" apparaissent en caractre typographique italique,
les rsultats "cliniques" apparaissent en caractre droit et les lments d'entretien biographique sont
encadrs.
Chaque chapitre de rsultats se conclut par la question : Que retenir pour des pistes daction ? .
Considres une par une, ces pistes ne pourraient proposer que des actions parcellaires ou
morceles, au risque de reproduire le processus du cercle vicieux . Cest pourquoi elles seront

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labores seulement au chapitre VI, afin den montrer les interactions et dorienter les perspectives
dactions.

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IV. Les mthodes utilises

IV.1. L'enqute pidmiologique : une enqute en 3 parties

Il s'agit d'une tude pidmiologique transversale, c'est dire mesurant sur une mme priode
courte les lments caractrisant les conditions de travail des salaris et ceux relatifs leur sant.
La population tudie est constitue par les salaris des entreprises d'abattage et dcoupe de
bovins, porcins et de volailles (poulets, dindes et canards) dpendant du Rgime Agricole dans les 4
dpartements bretons, soit au total environ 6000 salaris rpartis en 16 entreprises de 40 1300
salaris surveills par 11 mdecins du travail et dans lesquelles interviennent 12 conseillers de
prvention.
Toutes les donnes recueillies ont t choisies en fonction de leur relation ventuelle dj connue par
des tudes antrieures avec l'tat de sant des salaris. Les diffrents indicateurs utiliss ont t
retenus pour avoir t dj valids et utiliss dans de grandes tudes, tant l'tranger qu'en France,
permettant ainsi des comparaisons ultrieures.
L'tude comprend 3 parties, l'une s'adressant la population des salaris dans son ensemble, l'autre
un chantillon des salaris de production, et la dernire concernant l'valuation des principales
contraintes des postes de production.

! Population des salaris dans son ensemble

Elle regroupe l'ensemble des salaris, quel que soit leur poste, de tous les secteurs des entreprises
(administratif, commercial, production et maintenance), en CDI ou CDD, faisant partie des entreprises
au 1er fvrier 2003, le listing des salaris ayant t fourni par les services du personnel des
entreprises.
Les salaris intrimaires et les salaris des entreprises prestataires de service ("tacherons") ont t
exclus de l'enqute.

Les donnes ont t recueillies sous la forme d'un auto questionnaire, envoy par la poste au
domiciles des salaris, comprenant :

Des donnes socio-dmographiques

Des donnes professionnelles

" Emploi

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Age au premier emploi, poste de travail actuel, catgorie socio-professionnelle, nature du contrat de
travail, rotation de postes, anciennet dans le poste et la filire, horaires et rythme de travail.

" Estimation des contraintes de travail

# les contraintes d'organisation (modalits de rotation de poste) et les contraintes d'horaires


et de rythme, passes et prsentes des salaris.

# les contraintes correspondant l'environnement de travail, telles qu'elles sont ressenties


par les salaris, appeles contraintes psychosociales :

! Le questionnaire de Karasek, reconnu au plan international comme l'un des modles


3
essentiels d'estimation de ces contraintes qui comprend 3 dimensions :
- la demande psychologique : tension psychologique associe la quantit et la complexit
du travail, aux travaux imprvus, aux contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes
contradictoires.
- la latitude dcisionnelle : autonomie dans la ralisation de sa tche et possibilit d'utiliser ses
comptences (pour les salaris qui combinent une forte demande psychologique et une faible latitude
dcisionnelle on parle de tension au travail).
- le soutien social au travail : aide et reconnaissance des collgues et des suprieurs
hirarchiques.

! les "rcompenses" : satisfaction par rapport au salaire et aux perspectives de promotion


et progression de carrire, compte tenu des efforts effectus.
! la satisfaction par rapport aux moyens mis disposition pour effectuer un travail de
qualit.

Une estimation de la sant perue par l'Indicateur de Sant Perue de


Nottingham (ISPN)

Ce questionnaire scientifiquement reconnu permet d'apprcier 6 aspects ou "dimensions" de la sant


perue, explorant ainsi la sant physique, psychique et sociale

3
Karasek RA. Job demands, job decision latitude, and mental Strain : implications for job redesign. Adm Sci Q
1979;24:285-308

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L'nergie :
ressent-on de la
fatigue ?
Le sommeil : La douleur :
souffre-t-on de troubles du ressent-on des douleurs,
sommeil, que ce soit que l'on soit immobile ou
d'endormissement ou de dans les gestes de
rveil prcoce ? l'activit quotidienne ?

Indicateur
de Sant
Perue de
Nottingham

La mobilit physique : Les ractions


prouve-t-on des motionnelles :
difficults pour marcher, prouve-t-on un tat de
monter ou descendre les L'isolement social : lassitude, de tension
escaliers ou effectuer prouve-t-on un nerveuse, de dpression ?
certains gestes usuels ? sentiment de solitude,
de difficults entrer
en contact avec les
autres ?

Ses rsultats peuvent tre exprims sous la forme d'un score pondr moyen pour chacune des 6
dimensions ou sous la forme du pourcentage d'au moins une rponse positive l'un des items
composant chaque dimension.
Ce questionnaire a dj t utilis en France pour apprcier l'tat de sant de salaris en milieu de
travail, en particulier dans l'enqute ESTEV (Enqute Sant Travail et Vieillissement) qui a port sur
un grand nombre de salaris, de secteurs professionnels et catgories socioprofessionnelles trs
4
varis .

Les 6031 auto questionnaires postaux ont t envoys du 16 au 29 avril 2003 sur les 4
dpartements, accompagns d'une lettre d'information et d'une enveloppe T l'adresse du mdecin
du travail de l'entreprise afin de permettre leur renvoi une fois remplis. Une seule relance postale
auprs des salaris n'ayant pas rpondu a t effectue dans les 4 dpartements au dbut du mois
de juin 2003.
L'inclusion des questionnaires s'est termine la fin du mois d'octobre 2003.

4
Derriennic F, Touranchet A, Volkoff S : ESTEV, une mthode d'enqute. In : Derriennic F, Touranchet A, Volkoff
S. Age, travail, sant. Etudes sur les salaris gs de 37 52 ans. Enqute ESTEV 1990. Editions INSERM
1996.

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$ Echantillon reprsentatif de la population des salaris de
production

Il s'agit d'un chantillon reprsentatif tir au sort des salaris de production (CDD et CDI), soit tous
ceux au contact de la viande, que la bte soit "sur pied", ou que le produit soit dcoup, emball ou
transform, depuis le quai de dchargement jusqu'au quai d'expdition. Ce sont donc les salaris
travaillant dans les ateliers de rception des animaux, d'abattage et ateliers annexes, de dcoupe, de
fabrication de produits labors, de conditionnement et d'expdition.
Les calculs statistiques, compte tenu de l'objectif de l'enqute, ont permis de dterminer la taille
optimale de cet chantillon un peu plus de 1000 salaris. Un plan de sondage a t arrt tenant
compte de la taille des entreprises et de la ncessit de rpartir l'chantillon enquter parmi la
totalit des mdecins du travail concerns.

Pour ces salaris, des donnes complmentaires ont t recueillies lors de leur visite mdicale
du travail, l'aide d'un auto questionnaire, valid si ncessaire par le mdecin du travail, et d'un
questionnaire rempli par le mdecin du travail :
- Reconstitution de l'itinraire professionnel dans les entreprises prcdentes et dans l'entreprise
actuelle.
- Evaluation de la dpressivit l'aide de la version franaise valide de l'chelle CES D (Center
5
for Epidemiological Studies Depression Scale) sous forme d'un autoquestionnaire comportant 20
questions bases sur les symptmes cliniques de la dpression.
- Evaluation des troubles musculosquelettiques grce la premire partie du questionnaire "nordic"
dans sa traduction franaise ralise par l'INRS6 (Institut National de Recherche et de Scurit).
- Principaux antcdents mdicaux, dont les accidents du travail et maladies professionnelles, et
donnes principales d'examen clinique.

Les donnes dexposition de ces salaris aux contraintes physiques et organisationnelles de leurs
postes ont t fournies grce la constitution de la matrice emplois-expositions dcrite ci-aprs.

L'ensemble des salaris de production tirs au sort ont t convoqus de dbut mai mi
octobre 2003.

5
Fuhrer R, Rouillon F. La version franaise de l'chelle CES-D (Center for Epidemiological Studies Depression
Scale) : description et traduction de l'chelle d'autovaluation. Psychiatr Psychobiol 1989, 4 : 163-166.

6
Lievin D, Meyer JP, Salsi S. Analyse des problmes de l'appareil locomoteur. Questionnaire scandinave.
Documents pour le mdecin du travail, 1994, 58, 167-170.

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% Matrice emplois-expositions

Paralllement, une valuation des principales contraintes physiques et organisationnelles des


postes de production a t ralise par l'expertise conjointe des conseillers de prvention et mdecins
du travail, pour chacun des postes gnriques de chaque filire, l'aide d'une grille d'valuation pr-
tablie, l'ensemble de ces donnes constituant une matrice emploisexpositions.
De manire gnrale, une matrice emploisexpositions prsente sous forme de tableau la
correspondance entre des postes de travail ou emplois "types" et leurs expositions professionnelles
sous la forme des diffrentes contraintes dintrt, ici les contraintes physiques et organisationnelles.

IV. 2. L'approche ergonomique :


laboration de la matrice emplois expositions

Une matrice descriptive des types de contraintes physiques et organisationnelles pour les diffrents
postes de travail a t conue par le groupe de pilotage. Cette matrice permet de mettre en relation
les emplois des salaris avec les caractristiques contraignantes des postes quils tiennent.

Cette matrice constitue un outil dvaluation servant plusieurs objectifs :

contribuer un tat des lieux global des conditions de travail de la filire,


participer une meilleure prcision des rsultats des enqutes pidmiologique, psychodynamique et
biographique, particulirement pour lenqute pidmiologique en caractrisant lexposition aux
contraintes physiques et organisationnelles des salaris de production.
constituer une base de donnes permettant aux "prventeurs" (mdecins du travail, conseillers de
prvention) didentifier les situations de travail et des risques aux atteintes la sant,
constituer un rfrentiel utilisable dans la dmarche dvaluation des risques (dcret du 5/8/2001),
reprer les situations dexpositions aux contraintes pour lesquelles une priorit de prvention et
transformation apparat ncessaire .

Sa conception sappuie sur lexprience dactions dans la filire viande des conseillers de prvention
et des mdecins du travail des CMSA des quatre dpartements bretons et sur les interventions
ergonomiques dj ralises dans cette filire. Le groupe de pilotage a t loccasion de capitaliser
ces acquis au profit de llaboration de cet outil.

Dans la logique des choses, cette matrice a t utilise par les conseillers prvention et les mdecins
du travail en vue de constituer ltat des lieux dont les rsultats sont proposs dans le chapitre V.

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La dimension emploi

Une liste de postes gnriques a t tablie. Il sagissait dviter la liste exhaustive des emplois, trop
longue, et de regrouper sous le vocable poste gnrique des postes ayant des similitudes du point de
vue des tches et des caractristiques dexposition aux contraintes. Certains postes spcialiss nont
pas pu tre regroups tellement leurs spcificits sont importantes. Cest le cas, par exemple, de la
chane dabattage de buf o les premiers postes gnriques correspondent quasiment aux postes
rels (saigne, dpouille postrieure gauche, section des pattes). Dautres postes ont toutefois pu
faire lobjet dun regroupement au bnfice dun seul poste gnrique. Cest le cas, toujours pour la
chane dabattage, du poste gnrique finition regroupant plusieurs postes de parages et finition.

Au final, nous avons tabli une liste de


125 postes gnriques pour la filire porcine
118 postes gnriques pour la filire bovine
207 postes gnriques pour le secteur volaille

Cette quantit de postes gnriques constitue une prcision non ngligeable pour ltat des lieux des
contraintes de la filire mais aussi une difficult dans le traitement.

La dimension exposition

A chaque poste gnrique correspondent des contraintes de travail. Le salari travaillant sur un poste
est expos des contraintes et doit les prendre en compte dans son travail. Cest bien la notion
dexposition aux contraintes que nous avons voulu identifier grce cette matrice.

Nous avons labor deux grandes familles de critres dvaluation :


Les critres de charge de travail classique relatives par exemple aux contraintes de port de
charges, du travail dans le bruit, des vibrations
Les critres rendant compte des difficults pour le salari de (r-)agir face aux contraintes
issues du process, de lorganisation, de lespace .

Onze contraintes gnriques ont t retenues permettant lvaluation de 22 critres.

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Contraintes gnriques Critres valus

Manutention manuelle
Action avec effort
Portage et dplacement d'objets Type de posture un instant t
Type de posture dynamique
Postures Gestes rptitifs
Temps de cycle
Contrainte de temps Densit des gestes
Interface entre oprateur et produit
Espace de travail
Contrainte spatiale
Rythme de travail
flux de travail
Dpendance organisationnelle
Type d'outils
Dure d'utilisation
Utilisation d'outils
Niveau sonore Temprature de l'air
Ambiance sonore Vitesse de l'air
Humidit de l'air
Ambiance thermique Temprature du produit
Niveau d'exposition
Exposition des agents biologiques

Travail en air control


Surquipement
Cumul port EPI

Travail sur cran Frquence d'exposition

Les chelles dvaluation

Lvaluateur observe chaque critre selon deux, trois ou quatre rponses possibles.

Par exemple, si nous nous intressons la contrainte gnrique relative au portage et au


dplacement dobjets, deux critres sont valus : la manutention manuelle et les actions avec efforts.
Pour ce dernier critre, lvaluateur juge trois niveaux dexposition la contrainte (faible, moyen et
fort).

Si nous prenons cette fois la contrainte spatiale, deux critres sont valus : linterface entre
loprateur et le produit et lespace de travail. Pour ce dernier critre, lvaluateur ralise deux
observations. La premire porte sur les possibilits dagir du salari dans lespace et juge ses
possibilits selon trois niveaux dexposition (le salari peut se dplacer latralement, peut dpasser
droite ou gauche de son poste, ne peut rester que en face son poste). La seconde observation
porte sur la faon dont lespace de travail dun salari est partag avec dautres. Lvaluateur juge
alors quatre niveaux dexposition la contrainte (le salari est seul ou partage son espace avec des
collgues qui cooprent avec lui, ou bien ne cooprent pas avec lui ou font autre chose).

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 18


Contraintes g nriques Critres valus Observables et cotations

Manutention manuelle 0 - non ou presque jamais 0 - objets rigides


1 - moins de 2 h par jour (cartons, caisses
Portage et d placement 2 - de 2 4 h par jour 1 - objets semi-rigides
dobjets 3 - plus de 4 h par jour (viande non d soss e)
2 - objets mous
(viande d soss e,
Action avec efforts boyaux )
0 - faible
1 - moyen
2 - fort

Interface entre op rateur Prsentation du produit Action de l oprateur


et produit 0 - acc s en 3D 0 - accompagner le produit
1 - plan horizontal fixe 1 - dplacer le produit
2 - plan horizontal d filant
3 - vertical fixe
Contrainte spatiale 4 - vertical d filant

Possibilit s dagir dans l espace


Espace de travail 0 - peut d placer lat ralement
1 - peut d passer dte ou gche
2 - reste en face du plan fixe

Partage de l espace
0 - avec coll gue qui coop re
1 - seul
2 - avec des personnes qui coop re et font autre chose
3 - avec personne faisant autre chose

Ainsi, le recueil prcis du poste de travail de chaque salari de production inclus dans lenqute
pidmiologique spcifique permettait de lui attribuer les contraintes physiques et organisationnelles
du poste gnrique correspondant fournies par la matrice emplois-expositions.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 19


IV. 3. Les approches cliniques

! Les enqutes de psychodynamique du travail

Elles consistent mener des entretiens collectifs dans un cadre mthodologique donnant accs une
parole authentique. Le plaisir, la souffrance, les conflits psychiques nappartiennent pas, en effet, au
champ du visible : la parole des sujets est le seul moyen dy accder, la condition que ces derniers y
prtent leur concours.

La mthode consiste donc prsenter lensemble du personnel dans une entreprise les objectifs de
lenqute (comprendre ce que les salaris ressentent lorsquils travaillent), afin que, sur la base de
cette information, certains parmi eux puissent se porter volontaires pour participer au groupe
denqute. Le volontariat est une condition incontournable, faute de quoi la parole serait dentre
musele. Cette ncessit est incompatible avec la constitution dun chantillon reprsentatif, mais de
toute manire, il nexiste aucun chantillon reprsentatif des subjectivits. Cest pourquoi chaque
membre du groupe constitu parle en son nom propre de ce quil ressent, sans sautoriser de
reprsenter qui que soit, relativement quelque mandat que ce soit. En revanche, les volontaires
doivent tre de niveau hirarchique relativement homogne, la prsence de lencadrement constituant
un obstacle la parole authentique des ouvriers, et celle des ouvriers opposant le mme obstacle
la parole de lencadrement. Leffectif des groupes doit tre suffisamment grand pour que les
conditions danonymat soient respectes au sein des propos collectifs, et suffisamment petit pour que
les personnes puissent se parler confortablement. Ils varient en gnral de 10 15.

Deux chercheurs participent lenqute, et portent leur attention sur les changes entre les salaris,
les thmes rcurrents, ceux consensuels ou qui font lobjet de dbats, ceux qui sont abandonns
aussitt quon les aborde. Cette coute clinique du ressenti des situations de travail, et des
manifestations motives qui sassocient certains propos (colre, agitation, tristesse) permet de
soutenir leffort des membres du groupe pour mettre en mots des expriences et un vcu qui nont
parfois jamais t noncs, ni partags.

Les enqutes consistent donc cheminer dans une mosaque de rcits dont le sens merge au fur et
mesure. Au moins deux sances de travail sont ncessaires, espaces dau moins 2 semaines.
Llaboration fait alors lobjet dun rapport rdig par les chercheurs et soumis la validation du
groupe, afin den liminer des erreurs possibles et des pisodes que les salaris ne souhaitent pas y
voir figurer, en particulier lorsquils mettent en scne des personnes identifiables. Une fois valid, le
rapport est adress chaque participant et aux demandeurs de lenqute.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 20


$ Les entretiens biographiques

Ils ont t mens avec des personnes ayant quitt, dans lanne coule, labattoir o elles
travaillaient, que ce soit de leur propre dcision ou suite un licenciement ou des problmes de
sant. Une liste danciens salaris rpondant ces critres a t fournie par les abattoirs o ne se
droulait pas denqute de psychodynamique du travail.

Ces personnes ont t contactes tlphoniquement pour leur demander si elles acceptaient
lentretien et fixer avec chacune delles un rendez-vous dans le lieu de leur choix. La moiti dentre
elles a rpondu positivement.

Sur une dure de deux heures environ, elles ont t invites raconter les circonstances de leur
dpart, puis identifier dans leur priode de travail labattoir, et ventuellement dans des emplois
antrieurs, ce quelles identifiaient comme des signes annonciateurs de ce dpart. Cette mthode
permet didentifier a posteriori des liens entre divers vnements, en particulier lorsque la dcision de
partir est venue du salari.
Afin de respecter lanonymat des personnes, des noms demprunt leur ont t donns lorsque leur
propos sont rapports dans le texte.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 21


V. Les Rsultats

Les populations enqutes

L'enqute pidmiologique
! Le questionnaire postal adress l'ensemble des salaris
# Participation l'enqute
Sur les 6031 questionnaires envoys, 2983 salaris ont rpondu, soit un taux de participation de
49,5%, satisfaisant pour ce type d'enqute.

# Reprsentativit
Ces 3000 salaris composant l'chantillon STIVAB sont comparables la totalit des 6031 salaris en
ce qui concerne leur rpartition dans les 3 secteurs de la filire (13,5% en buf, 51% en porc et
35,5% en volaille), leur sexe (53,5% d'hommes pour 46,5% de femmes) et leur ge (ge moyen de
38,7 ans).
La bonne participation l'enqute et la reprsentativit de l'chantillon permettent de considrer les
rsultats obtenus comme tant un bon reflet de la totalit des salaris de la filire.

# Principales caractristiques professionnelles des salaris de l'chantillon


Environ 80% des salaris travaillent en "production" (depuis la rception des animaux vivants jusqu'
l'expdition des produits finis) et 20% "hors production" (administratif et commercial, maintenance et
nettoyage).
L'anciennet des salaris leur poste principal actuel est d'environ 7 ans, dans l'entreprise d'environ
10 ans et dans la filire viande d'environ 12 ans.
Les salaris les plus gs ont commenc travailler jeunes, avant 18 ans, et ceci est beaucoup plus
marqu pour les salaris de production (60% des hommes et 30% des femmes de 50 ans et plus
travaillant actuellement en production ont commenc travailler avant 16 ans), par rapport ceux
hors production.

$ L'enqute salaris de production


# Participation l'enqute
Sur les 1099 salaris de production prvus l'inclusion, 998 ont t enquts et retenus pour
l'analyse, soit un taux de participation de 90,8%. Parmi ces salaris, 590 ont rpondu au questionnaire
postal.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 22


# Principales caractristiques et reprsentativit

Cet chantillon comprend 57% d'hommes pour 43% de femmes, les hommes tant nettement
majoritaires dans la filire buf et porc, et minoritaires dans la filire volaille.
L'ge moyen est de 38,1ans pour les hommes et 38,8 ans pour les femmes. Les hommes travaillent
principalement en dcoupe dans les filires buf et porc et sur l'ensemble des ateliers dans la filire
volaille. Les femmes travaillent majoritairement en dcoupe dans les 3 filires, la diffrentiation avec
le conditionnement tant parfois difficile dans la filire volaille, et en triperie - boyauderie dans la filire
porc.
Dans notre chantillon la filire porc est sous reprsente (46,1% contre 57,2% dans la population
source des salaris de production), au profit des filires buf (15,6% contre 9,7%) et volaille (38,3%
contre 33,1%).

L'approche ergonomique

Afin d'valuer les contraintes physiques et organisationnelles des postes occups par les salaris de
production, et constituer terme une matrice emplois expositions, 450 postes ont t expertiss par
les conseillers de prvention et mdecins du travail selon la mthodologie prsente ci dessus, dont
118 dans la filire buf, 125 dans la filire porc et 207 dans la filire volaille.

Les enqutes de psychodynamique du travail et biographiques

Quatre enqutes de Psychodynamique du travail ont t menes. Parmi les 4 abattoirs, rpartis sur
lensemble de la Rgion, 3 travaillent industriellement, respectivement les bovins, les porcs, les
volailles et le 4me est un atelier de dcoupe artisanale, de moindre effectif. Elles ont concern 41
personnes au total.

Les entretiens biographiques sont des entretiens individuels. Ils ont concern 16 personnes, 8
hommes et 8 femmes, issues d'entreprises autres que les quatre premires.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 23


V. 1. L'exposition des salaris aux contraintes

! Les rsultats quantitatifs

# Les contraintes physiques et organisationnelles des salaris de production values par la


matrice emplois exposition.

Le point de vue de lanalyse ici propos prend appui sur les comptences en ergonomie, en sant au
travail et en prvention des risques des membres du groupe de pilotage qui partagent une longue
exprience de la filire viande. Lanalyse ne se contente pas de commenter les rsultats de chacune
des contraintes issus de l'enqute salaris de production (tableaux I, II, III et IV) . Elle propose des
explications plus globales, en reconstituant partir de plusieurs contraintes des configurations de
situations risques. Des illustrations viennent parfois renforcer la visibilit de ces situations. Elles
proviennent des films raliss dans la filire viande par les "prventeurs" et sont volontairement
transformes en dessins afin dviter toute tentation de retrouver lorigine. Ici, ces dessins ont
uniquement valeur de reprsentativit des postes gnriques de la filire viande.

Lexposition des salaris de production des conditions de travail contraignantes est globalement trs
importante. Nanmoins, lanalyse fine permet de montrer que lexposition aux contraintes varient,
filire par filire, selon les caractristiques de lorganisation et du process. Lattribution des postes
selon le genre masculin et fminin constitue galement un dterminant de variation dexposition.

La posture gnrale

La posture debout est dominante partout. Elle est quasi exclusive dans les filires buf et porc. En
lien avec la taille du produit transform et les amplitudes gestuelles des membres suprieurs,
lalternance assis-debout est toutefois observe dans la filire volaille, pour un homme sur 10 et 1
femme sur 5.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 24


Ex. dans la filire boeuf Ex. dans la filire porcc
- posture debout - posture debout
- dplacements - dplacement deux pas
quasi permanents maxi

. Ex. sur une ligne de dcoupe volaille


- postes tenus par des femmes
- posture immobile
- postes assis ou debout

La position debout nest pas en soi une contrainte. Elle peut ltre si loprateur est empch de
sasseoir quand il lestime ncessaire pour rcuprer de la fatigue de la position debout. Elle peut
galement ltre quand il est difficile ou impossible, pour lui, deffectuer des dplacements, soit pour
rduire la fatigue du surplace, soit pour agir plus efficacement. De la mme faon, la posture assise
nest pas systmatiquement un confort. Elle peut priver loprateur de possibilits dactions dans
lespace.

Ainsi, si lon veut discerner entre les deux perceptions possibles de la posture (contrainte ou non
contrainte), linterprtation des rsultats doit stayer dune description plus fine des situations relles
de travail.

Postures et dplacements

La limitation des possibilits de se dplacer son poste est une caractristique importante de la filire
viande.

Cest le cas, notamment, des postes sur lignes de dcoupe et piage pour lensemble des filires et
quasiment lensemble des postes de la filire volaille. Un oprateur sur quatre (26,6 %) et prs dune
opratrice sur deux (44 %) peuvent effectuer au mieux un pas. Si on largit aux possibilits de faire de
0 2 pas (par exemple sur les plates-formes sur chanes dabattage ), on trouve un oprateur sur
deux (53,6 %) et 3 opratrices sur quatre (76,2 %).

Pour les postes tenus par des femmes dans les filires porc et volaille, la population concerne
dcrot au fur et mesure que la possibilit de se dplacer est importante. Ainsi, dans la filire
volaille, 51 % de femmes travaillent debout sans bouger, 31 % peuvent effectuer jusqu deux pas, 13
% font plus de deux pas et 5 % se dplacent quasiment en permanence. La filire buf prsente une

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 25


autre rpartition de la population cette contrainte puisque 41 % des hommes et 37 % des femmes
se dplacent quasiment tout le temps.

Se dplacer et transformer le produit

Cette diffrence notable entre filires tient, entre autres, de la nature du produit transform. Le
dimensionnement des carcasses et des pices ainsi que la complexit du process de transformation
selon lanimal vont dterminer une grande diversit de situations de contraintes dans la filire buf,
dans une moindre mesure dans la filire porc, et tendre vers une relative homognisation des
contraintes dans la filire volaille, notamment pour les emplois tenus par les femmes. Dans lenqute,
alors que chaque contrainte gnrique est souvent renseigne par quatre niveaux de rponse, la
filire volaille concentre assez souvent la majorit des rponses sur deux niveaux seulement.

Limmobilit ou la limitation des mouvements sont en partie lies au process de transformation. Nous
avons distingu deux grandes catgories dactions de loprateur sur le produit : le dplacement et
laccompagnement. Les postes sur lignes de dcoupe, par exemple, prsentent les deux options. Soit
loprateur prlve le produit sur un convoyeur pour le dposer et le transformer sur un plan fixe (cf.
ligne de dcoupe secondaire et picage). Soit il transforme le produit directement sur le convoyeur
dfilant (en horizontal dans le cas de la dcoupe primaire de porcs, en vertical dans le cas de la
volaille). Bien videmment, son espace de travail et ses possibilits de mobilit vont, selon le cas,
attnuer ou aggraver lexposition aux contraintes.

Ex illustrations Mobilit oprateur


Immobile sur place Moins de 2 pas Plus de deux pas Dplacement quasi
permanents
dplac

Actions
sur
produit accompag
n

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 26


Tableau I. Salaris de production - Contraintes posturales et de manutention, rpartition selon le sexe et la
filire (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Manutention manuelle (N = 863) n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
non ou presque jamais 8,7 35,4 35,7 30,3 11,1 12,2 56,5 36,6
<2h/j 20,7 23,5 8,0 19,3 3,7 23,6 6,0 12,5
24h/j 12,0 9,7 14,3 11,2 11,1 13,5 23,1 18,7
>4h/j 58,7 31,3 42,0 39,2 74,1 50,7 14,4 32,2

Effort exerc (N = 863) n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391


Faible 9,8 3,4 23,2 9,3 14,8 6,8 37,5 24,3
Moyen 25,0 58,2 41,1 47,7 25,9 64,9 43,5 50,4
Fort 65,2 38,4 35,7 43,0 59,3 28,4 19,0 25,3

Posture dominante gnrale (N = 863) n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Assis 0,0 0,4 0,9 0,4 0,0 2,0 1,4 1,5
Assis-debout 0,0 0,0 10,7 2,5 0,0 0,0 19,0 10,5
Debout 100,0 99,6 88,4 97,0 100,0 98,0 79,6 88,0

Posture dominante du tronc (N = 860) n = 92 n =266 n =112 n = 470 n = 27 n = 147 n = 216 n = 390
Droit 23,9 37,2 39,3 35,1 25,9 49,0 62,5 54,9
Pench 55,4 55,6 46,4 53,4 48,1 42,9 36,1 39,5
Courb 20,7 7,1 12,5 11,1 25,9 8,2 1,4 5,6
Courb au sol 0,0 0,0 1,8 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0

Posture dominante du cou (N = 856) n = 92 n =265 n =112 n = 469 n = 27 n = 144 n = 216 n = 387
Droit 7,6 17,4 19,6 16,0 3,7 9,7 10,2 9,6
Pench en avant 90,2 77,4 78,6 80,2 96,3 88,2 89,8 89,7
Pench en arrire 0,0 3,4 0,0 1,9 0,0 2,1 0,0 0,8
D'arrire en avant 2,2 1,9 1,8 1,9 0,0 0,0 0,0 0,0

Posture dominante des membres suprieurs (N = 855)


n = 92 n =264 n =112 n = 468 n = 27 n = 144 n = 216 n = 387
Sous l'horizontale 14,1 23,5 36,6 24,8 0,0 16,7 51,9 35,1
Proche de l'horizontale 65,2 47,0 25,9 45,5 74,1 68,1 24,1 43,9
Au dessus de l'horizontale 0,0 13,3 2,7 8,1 11,1 4,9 5,6 5,7
De bas en haut 20,7 16,3 34,8 21,6 14,8 10,4 18,5 15,2

Amplitude latrale de travail, situation dominante (N = 801)


n = 52 n =264 n =112 n = 428 n = 13 n = 144 n = 216 n = 373
Travail dans l'axe du regard 17,3 20,5 41,1 25,5 30,8 10,4 44,4 30,8
Travail dans les 180 frontaux 38,5 21,6 23,2 24,1 30,8 16,0 47,7 34,9
Travail dans les 180 latraux 44,2 55,3 33,9 48,4 38,5 70,8 6,9 32,7
Situation de travail trs variable 0,0 2,7 1,8 2,1 0,0 2,8 0,9 1,6

Dplacements dans le travail, situation dominante (N = 860)


n = 92 n =266 n =112 n = 470 n = 27 n = 147 n = 216 n = 390
Sur place, immobile 19,6 25,6 34,8 26,6 22,2 38,1 50,9 44,1
2 pas au maximum 22,8 35,3 10,7 27,0 11,1 37,4 31,0 32,1
Plus de 2 pas 16,3 19,9 16,1 18,3 29,6 15,0 13,0 14,9
Dplacements quasi permanents 41,3 19,2 38,4 28,1 37,0 9,5 5,1 9,0

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 27


Lenqute montre que deux postes sur trois tenus par les hommes (61,7 %) et trois postes sur quatre
tenus par les femmes (74,2 %) sont conus de sorte que loprateur dplace le produit vers lui pour le
transformer. Cette situation favorise les stations debout immobile ou limite un ou deux pas ou des
stations debout-assise ou encore assise.

Tableau II. Salaris de production - Contraintes de temps dans l'xcution des gestes, rpartition selon le
sexe et la filire (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Intensit des gestes rptitifs, situation dominante (N = 863)
n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Faible 8,7 11,6 16,1 12,1 0,0 0,7 6,0 3,6
Moyenne 35,9 12,3 25,9 20,1 37,0 12,8 16,7 16,6
Forte 1 19,6 16,8 18,8 17,8 11,1 16,9 23,6 20,2
Forte 2 10,9 40,3 15,2 28,6 37,0 39,9 23,6 30,7
Forte 3 25,0 19,0 24,1 21,4 14,8 29,7 30,1 28,9

Temps de cycle, situation dominante (N = 856)


n = 92 n =262 n =112 n = 466 n = 27 n = 147 n = 216 n = 390
Non contraint 3,3 3,8 11,6 5,6 0,0 0,0 3,2 1,8
Rgulier dpendant de la production 58,7 42,0 41,1 45,1 74,1 44,9 48,6 49,0
Variable dpendant de la production 30,4 35,5 13,4 29,2 18,5 38,8 32,9 34,1
Variable dpendant du salari 7,6 18,7 33,9 20,2 7,4 16,3 15,3 15,1

Varit des gestes, situation dominante (N = 863)


n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Forte 45,7 44,8 45,5 45,1 14,8 28,4 19,0 22,3
Faible 54,3 55,2 54,5 54,9 85,2 71,6 81,0 77,7

Possibilit de temps de rcupration dans les gestes, situation dominante (N = 863)


n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Temps de rcupration 37,0 57,8 57,1 53,6 25,9 31,1 39,4 35,3
Pas de temps de rcupration 63,0 42,2 42,9 46,4 74,1 68,9 60,6 64,7

Densit des gestes, situation dominante (varit + rcupration) (N = 863)


n = 92 n =268 n =112 n = 472 n = 27 n = 148 n = 216 n = 391
Faible 30,4 36,6 42,0 36,7 14,8 22,3 12,5 16,4
Moyenne 21,7 29,5 18,8 25,4 11,1 14,9 33,3 24,8
Forte 47,8 34,0 39,3 37,9 74,1 62,8 54,2 58,8

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 28


Tableau III. Salaris de production - Contraintes spatiales, rpartition selon le sexe et la filire (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Prsentation du produit l'oprateur, situation dominante (N = 841)
n = 83 n =262 n =111 n = 456 n = 27 n = 143 n = 215 n = 385
Plan horizontal fixe 72,3 31,7 29,7 38,6 81,5 44,1 41,4 45,2
Plan horizontal dfilant 0,0 34,4 22,5 25,2 0,0 45,5 40,0 39,2
Vertical fixe 2,4 2,3 3,6 2,6 3,7 2,1 0,0 1,0
Vertical dfilant 25,3 21,8 24,3 23,0 14,8 7,0 15,8 12,5
En 3 dimensions 0,0 9,9 14,4 9,2 0,0 1,4 0,0 0,5
Situation de travail trs variable 0,0 0,0 5,4 1,3 0,0 0,0 2,8 1,6

Action de l'oprateur sur le produit, situation dominante (N = 804)


n = 50 n =267 n =111 n = 428 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
L'oprateur dplace 58,0 55,4 78,4 61,7 69,2 81,1 69,8 74,2
L'oprateur accompagne 42,0 44,6 21,6 38,3 30,8 18,9 30,2 25,8

Espace de travail de l'oprateur, situation dominante (N = 804)


n = 50 n =268 n =110 n = 428 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
Espace juste en face de lui 18,0 31,0 20,0 26,6 7,7 39,9 47,0 42,8
Peut dpasser droite ou gauche 18,0 31,3 31,8 29,9 38,5 31,1 45,6 39,6
Peut se dplacer latralement 64,0 34,0 46,4 40,7 53,8 29,1 6,5 17,0
Situation de travail trs variable 0,0 3,7 1,8 2,8 0,0 0,0 0,9 0,5

Partage de l'espace de travail, situation dominante (N = 805)


n = 50 n =268 n =111 n = 429 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
Interfrence de plusieurs activits 8,0 7,5 15,3 9,6 0,0 0,0 2,8 1,6
Coopration sur le mme espace 30,0 21,6 37,8 26,8 53,8 23,6 24,7 25,3
Ni l'un ni l'autre 56,0 70,1 44,1 61,8 46,2 70,9 64,7 66,5
Les 2 en mme temps 4,0 0,7 0,9 1,2 0,0 5,4 7,0 6,1
Situation de travail trs variable 2,0 0,0 1,8 0,7 0,0 0,0 0,9 0,5

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 29


Dans la filire volaille, o les process par lignes cadences sont largement reprsents dans tous les
secteurs de production, les femmes dplaant le produit sur un plan fixe sont un peu moins
nombreuses (69,8 %) que dans lensemble de la filire (74,2 %). Cela ne contredit pas la station
immobile ou limite un pas particulirement frquente pour les femmes de cette filire (82 %) qui
transforment le produit directement sur un mode dfilant vertical, sans le dplacer sur un support fixe
et horizontal.

Ligne de d coupe volaille


- posture debout et immobile
Ligne dcoupe volaille - produit transform selon deux modes
- posture debout et immobile
- produit transform su plan fixe accompagn
- produit dplac sur convoyeur vertical
horizontal dfilant
puis dplac
- dos droit et cou pench en avant
sur plan fixe
- travail dans les 180 frontaux
- gestes sous ou proche dehorizontal
l

Stock intermdiaire

Cette option de process explique que ces femmes (pour 56,5 % dentre elles contre 36,6 % en
moyenne) sont peu ou pas concernes par la manutention manuelle de charges. Mais, en
consquence, compare son homologue de la filire porc, cette population mobilise plus de gestes
dans laxe (44,4 % contre 10,4 %) et dans le plan frontal sur 180 (47,7 % contre 16 %) ainsi quune
position du tronc le plus souvent droit (62,5 % contre 49 %). Pour les mmes raisons, le recours des
gestes dans le plan latral est extrmement rduit (6,9 % contre 70,8 % des femmes de la filire
porcs).

Femme sur ligne Femme sur ligne


dcoupe porc dcoupe volaille
Dplacement deux pas. Gestes raliss dans laxe
Gestes dans les 180 et dans le plan frontal
frontaux
et latraux

Transformer le produit sur un mode dfilant et pouvoir ou non se dplacer

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 30


Transformer le produit sur un mode dfilant et pouvoir ou non se dplacer

La faible possibilit ou limpossibilit de quitter sa place peut devenir une contrainte lors de situation
de rattrapages ou de dbordement. Le conflit entre la position immobile et le besoin de se dplacer
sobserve notamment sur le mode dfilant.

Le mode dfilant, quil soit horizontal ou vertical, concerne un poste de travail sur deux toutes filires
confondues et quel que soit le sexe (48,2 % H et 51,7 % F).

Le mode dfilant vertical est plus frquent pour les postes tenus par les hommes (23 % H contre 12,5
% F). Si la proportion dhommes concerns est quivalente dans toutes les filires, par contre, la
nature des contraintes nest pas comparable. Toujours du fait du dimensionnement des produits et
compte tenu des dplacements par rails ariens, on comprend que les hommes travaillant dans les
filires bovine et porcine sont deux fois plus nombreux (42 et 44,6 %) accompagner le produit que
dans la filire volaille (21,6 %). En lien avec ce propos, il nest pas tonnant que les dplacements
quasi-permanents concernent prs dun homme sur deux (41,3 %) dans la filire bovine et un homme
sur quatre (28,1 %) dans lensemble de la filire.

Homme dplaant crochets Homme se dplaant dune Homme chargeant des


Homme palettisant
et carcasses veaux et bufs carcasse de veau lautre jambons

Le mode dfilant horizontal concerne plus souvent les femmes (39,2 % contre 25,2 % chez les
hommes). Mais celles-ci ont moins souvent que les hommes la possibilit de se dplacer pour
accompagner le produit. Seulement 9% des femmes effectuent des dplacements quasi-permanents.
Ainsi, les femmes ralisent des actions de transformation sur un produit dfilant horizontal dans des
espaces de travail limitant fortement leurs possibilits de se dplacer et, de fait, sont plus sensibles
aux contraintes lies la cadence.

Cette rpartition hommes-femmes rsulte notamment dune reprsentation classique de la pnibilit,


notamment lie au port de charge. Le postulat de recrutement correspondant cette reprsentation
est dattribuer de faon quasi-systmatique aux femmes les postes ncessitant de moindres
manutentions de charges et de plus grandes exigences de prcision. Le mode vertical supposant des
charges plus lourdes et des gestes plus amples et en force que le mode horizontal, cette gestion du

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 31


genre fminin et masculin dans laffectation des postes se retrouve aussi dans la filire viande. Son
efficacit est cependant discutable car elle ne traite pas lensemble des contraintes que nous
dcrivons. Lenqute montre entre autres quune femme sur deux (pour 1 homme sur trois) dans la
filire porc et trois femmes sur quatre (pour un homme sur deux) dans la filire buf manutentionnent
des charges sur des dures suprieures 4 heures par jour.

Femme transfrant Femme dplaant et Femme dplaant et Femme conditionnant et


des boyaux retournant un jambon conditionnant des cartons dplaant des cartons

Le process et les liberts de mouvement sur le produit

Les contraintes sont ncessairement de nature diffrentes lorsque loprateur accompagne le produit
soit en se dplaant, soit en ne pouvant se dplacer.

Laccompagnement du produit pendant les actions de transformation concerne 38,3 % des hommes et
25,8 % des femmes en moyenne, et un peu plus dans les filires bufs et volailles.

Compte tenu de la proportion importante des femmes ayant une forte limitation de dplacement,
notamment dans la filire volaille, nous pouvons considrer que cet accompagnement est ralis sur
une distance trs courte. Les hommes, nous lavons vu, ont une plus grande disponibilit pour se
dplacer.

Les modalits du couple dplacement-accompagnement ont forcment un impact sur les degrs de
libert des mouvements vis vis desquels les hommes et les femmes ne sont pas logs la mme
enseigne. Les femmes (42,8) % sont plus souvent que les hommes (26,6 %) amenes travailler
dans un espace limit au juste devant soi . Les hommes ont une possibilit de dplacements
latraux nettement suprieure (40,7 %) celle des femmes (17 %).

Les consquences sur la nature des sollicitations posturales sont videntes. En contact le plus
souvent avec un plan de travail, les femmes se tiennent le plus le plus souvent droite ou penche en
avant (94,4%). Pour les femmes du secteur volaille, le process adapt la taille du produit accentue
la contrainte dimmobilit (tronc droit , cou pench en avant et membres suprieurs sous

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 32


lhorizontale). Peu de femmes de cette filire peuvent aller au del du face face avec le poste qui
leur sont dtermins et, par exemple, se dplacer latralement (6,5 %). Par contre, les femmes du
secteur porcs ont une potentialit plus grande de diversit gestuelle. Elles sont 29,1 % pouvoir se
dplacer latralement.

Les hommes, plus exposs aux actions de dplacements, sollicitent plus souvent le rachis pench ou
courb (64,5 %). Leurs membres suprieurs effectuent des amplitudes plus grandes, notamment au
dessus de lhorizontale et de bas en haut (29,7 %) que les femmes (20,9 %).Les amplitudes
gestuelles latrales sont plus plus souvent observs dans la filire porcine (55,3 % contre 33,9 %
dans la filire volailles). A linverse, les postes du secteur volaille mobilisent plus souvent les gestes
devant soi (41,1 % contre 20,5 % dans la filire porcs).

Concernant les efforts exercs, ils sont de plus en plus importants lorsquon passe du secteur volaille
au secteur buf, en passant par le secteur porc, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
La correspondance avec la masse unitaire des produits transforms nest probablement pas trangre
ce constat.

Ex. Homme ralisant la dpouille : rachis pench, Ex. femme ralisant dcoupe
amplitudes plus grandes des gestes de bas en haut, volaille : rachis droit, cou pench,
latralement et davant en arrire gestes strictement devant soi

Postures et dplacements de loprateur, vitesse et dplacement de lobjet

Les carts entre les dures relles dactions sur le produit et le temps de cycle sont frquents. Ces
carts sexpliquent le plus souvent pour deux raisons. Dune part, la qualit diverse de chaque pice
ncessite une frquence et des dures variables doprations de dcoupe et de parage. Dautre part,
la qualit de laffilage du couteau va conditionner la frquence et les dures des oprations dcrites
prcdemment. Lorsque ses possibilits de se dplacer sont rduites ou nulles, loprateur a au
moins deux solutions :
anticiper ou rattraper le produit dfilant par des torsions du rachis et des amplitudes gestuelles
plus importantes)

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 33


Ex Espace sous-dimensionn par rapport la variabilit du produit et aux variations des actions

Actions en accompagnement : Dbordement sur poste voisin : torsion


Actions dans laxe du poste torsion et rapprochement avec + amplitudes pour viter contact avec
collgue collgue

Ex Espace et quipements inadapts la variabilit du produit et aux variations des actions

Actions dans laxe du poste

Dbordement sur poste voisin :


torsion + amplitudes + efforts
dplacement carcasse pour
viter contact avec collgue

constituer un stock qui a pour effet de rduire son espace de travail et linvite acclrer la
vitesse de ces gestes

La tche consiste Mais, ce stock rvle des


puis le parer sur
dcouper le produit pices en retards, do
plan horizontal
sur une ligne dfilante acclration des gestes dans
fixe
un espace rduit

Plusieurs formes despace de travail sont visibles, aujourdhui, dans la filire viande. Selon le cas, ces
espaces vont dterminer les degrs de libert des mouvements dans la transformation du produit.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 34


Laction sur le produit en 3D (possibilit de se dplacer autour) ou en 2D (sur un plan fixe ou vertical)
constitue une premire catgorisation des situations de travail. Les contraintes posturales ny sont pas
de mme nature.

La possibilit daction sur le produit en 3D, cest--dire pouvoir tourner autour du produit et y avoir
accs par diffrents endroits, ncessite des dplacements de plain-pied, sans limitation physique
comme peut ltre une passerelle par exemple. Cette libert daction dans lespace entrane pour
loprateur une plus grande initiative sur le rythme de travail, du moins une moindre dpendance de la
cadence. On observe effectivement dans la filire bovine une prdisposition linitiative plus
importante (42 % H et 53,8 % F) quen moyenne (35 % H et 20,7 % F). A linverse, la dpendance la
cadence est de plus en plus souvent constate quand on passe de la filire bovine vers la filire
volailles, en passant par la filire porcs.
Les modalits daction sur le produit en 2D prsentent des contraintes trs diffrentes selon le
process et la taille du produit. Certaines oprations sur des produits de grandes tailles induisent des
contraintes qui pourraient tre rduites ou supprimes si laccs au produit soffrait en 3D.Les
contraintes propres la prsentation en 2D peut exposer des variations de dures de ralisation
des oprations, dun produit lautre. Ces variations deviennent des contraintes de temps lorsque la
cadence est collective et quun retard de lun fait prendre un risque aux autres. Le rythme de travail
des hommes de la filire bovine (24 %) sont plus quailleurs (6,3 % H Porcs et 12,6 % H Volaille)
dpendant du rythme dun collectif, cest--dire soumettant la ralisation ses gestes la mme vitesse
que ses collgues en amont et en aval.

Ex organisations diffrentes pour faire face la variabilit du produit et aux variations des actions
Distance et vitesse process intangibles pour dures dactions variables

La cadence collective La ligne de dcoupe laisse galement


(identique pour tous) peu de lib ert dactions mais le
laisse peu de libert stock intermdiaire constitue
dactions face un une soupape consommatrice
produit variable, sauf cependant despace
heurter son
voisin .

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 35


Process et sollicitations des gestes

Lorganisation productive de la filire viande sollicite manifestement des gestes rptitifs. Compte tenu
des process et des relations de dpendance fortes entre les postes, il est intressant dvaluer
lintensit des gestes rptitifs, cest--dire le nombre de gestes raliss dans un temps donn.
Lintensit est juge forte pour 67,8 % des postes occups par des hommes et 79,8 % des postes
occups par les femmes. Le niveau de plus forte intensit (force 3) concerne un homme sur quatre
dans les filires bufs et volailles et presque une femme sur trois dans les filires porcs et volailles.

Dans cette intensit, les gestes sont plutt peu varis (54,9 % pour les hommes et 77,7 % pour les
femmes). Ils rendent compte du principe de parcellisation des tches et de simplification des gestes
qui va de pair avec la recherche de la pus grande intensit.

Nous avons plusieurs reprises indiques les variations temporelles que les oprateurs doivent grer
pour raliser lensemble des oprations dun produit lautre. Les contraintes induites vont tre plus
ou moins aises rgler selon que les configurations spatiales vont limiter ou non les degrs de
libert des mouvements. De ce point de vue, les rattrapages ncessaires menacent tout moment et
lintrieur des cycles opratoires, les temps de rcupration de la fatigue et des micro-lsions lies
aux sollicitations pri-articulaires. Lenqute confirme, en effet, la mise en dfaut des temps de
rcupration pour 46,4 % des hommes et 64,7 % des femmes. La prdominance chez les femmes est
mettre en relation avec le mode daffectation majoritaire sur les lignes de production. Les hommes
de la filire bovine (63 %) sont plus concerns que dans les autres filires. Il sagit l aussi de mettre
ce rsultat en correspondance avec les modes organisationnels induisant des rythmes collectifs sur
les lignes dabattage notamment.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 36


Tableau IV. Salaris de production - Dpendance organisationnelle, rpartition selon le sexe et la filire (N
= 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
Rythme de travail, situation dominante (N = 805)
n = 50 n =268 n =111 n = 429 n = 13 n = 148 n = 215 n = 376
Initiative de l'oprateur 42,0 32,5 37,8 35,0 53,8 33,8 9,8 20,7
Cadence du process 12,0 41,0 44,1 38,5 0,0 39,2 59,1 49,2
Rythme collectif 24,0 6,3 12,6 10,0 15,4 21,6 18,1 19,4
Cadence dpendant des collgues 22,0 19,8 4,5 16,1 30,8 4,7 9,3 8,2
Situation de travail trs variable 0,0 0,4 0,9 0,5 0,0 0,7 3,7 2,4

Flux de travail du au process, situation dominante (N =702)


n = 43 n =210 n =111 n = 364 n = 11 n = 112 n = 215 n = 338
Flux continu rgulier 51,2 67,1 43,2 58,0 45,5 40,2 60,0 53,0
Flux continu alatoire 34,9 8,6 48,6 23,9 45,5 50,9 37,2 42,0
Flux squentiel organis 14,0 24,3 6,3 17,6 9,1 8,0 1,9 4,1
Situation de travail trs variable 0,0 0,0 1,8 0,5 0,0 0,9 0,9 0,9

Flux de travail du l'oprateur, situation dominante (N =707)


n = 41 n =199 n =111 n = 351 n = 13 n = 128 n = 215 n = 356
Avec stock intermdiaire 58,5 46,7 57,7 51,6 53,8 64,8 49,3 55,1
Sans stock intermdiaire 41,5 53,3 40,5 47,9 46,2 35,2 49,8 44,4
Situation de travail trs variable 0,0 0,0 1,8 0,6 0,0 0,0 0,9 0,6

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 37


# Les contraintes d'horaires et de rythme de travail passes et prsentes (questionnaire postal)

Parmi les salaris de production, 62% des hommes et 80% des femmes ont ou ont eu dans le pass
un travail post avec horaires alternants et 87% des hommes et 90% des femmes ont ou ont eu dans
le pass se lever tt (avant 5 heures du matin) en raison d'horaires de travail et des temps de trajet.

# Les contraintes psychosociales selon le questionnaire de Karasek : la demande


psychologique. (questionnaire postal)

Les contraintes psychosociales estimes selon le questionnaire de Karasek apparaissent globalement


fortes dans cette population mais de faon beaucoup plus nettes chez les salaris de production et
systmatiquement plus leves chez les femmes. Une proportion importante de salaris de
production ressent une forte demande psychologique, une latitude dcisionnelle faible et un faible
soutien social au travail. (tableau V).

C'est dans la dimension de la demande psychologique, c'est--dire dans ce que le travail peut
engendrer de tension psychologique pour chacun, du fait de sa quantit ou de son contenu, que la
diffrence est la plus faible entre salaris hors production et en production. Environ 40% des hommes,
hors production et en production, se dclarent exposs une forte demande, alors que pour les
femmes, 36% hors production et 45% en production le dclarent. Que ce soit en production ou hors
production, il existe un trs fort pourcentage de salaris d'accord ou tout fait d'accord avec les items
"Mon travail demande de travailler trs vite" (environ 70% des hommes et des femmes hors
production et 85% des hommes et 91% des femmes en production) et "Mon travail demande de
travailler intensment" (environ 70% des hommes et des femmes hors production et 79% des
hommes et 86% des femmes en production). Les rponses ces deux items peuvent bien sr tre
mises en relation, pour les salaris de production, avec les fortes contraintes temporelles vcues sur
les postes, en particulier pour tous ceux o le rythme de travail et des temps de cycle courts laissent
peu de marges de manuvre : par exemple, pour faire face aux dysfonctionnements, raliser
correctement l'affilage lorsqu'il s'agit de dcoupe au couteau, ou trouver le juste milieu entre vitesse
du geste effectuer et qualit du morceau de viande produire.
Il est tonnant de constater qu'au moins 30% des salaris de production des 2 sexes sont d'accord ou
tout fait d'accord avec l'item "Mes tches sont souvent interrompues avant d'tre acheves,
ncessitant de les reprendre plus tard". Ce pourcentage, qui parat trs lev pour des salaris
affects pour la plupart des tches trs parcellises et contraints par le rythme du process, traduit
probablement la grande difficult faire face rapidement des incidents dans un systme de
production souvent rigide, et qui laisse peu de place la latitude dcisionnelle (par exemple inversion
inopine de priorit des commandes).
De mme, qu'environ un tiers des salaris de production des 2 sexes soient d'accord ou tout fait
d'accord avec l'item "Mon travail ncessite de longues priodes de concentration intense" peut
surprendre alors qu'ils effectuent des tches trs rptitives mais beaucoup plus varies qu'il n'y
parat. Cette variabilit tient notamment du produit lui-mme et des changements de srie. Ce rsultat

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 38


Tableau V. Contraintes psychosociales du travail (questionnaire de Karasek), moyenne des scores et prvalence des salaris exposs
une demande psychologique forte, une latitude dcisonnelle faible, un soutien social faible et une tension au travail selon le sexe et le poste de
travail principal (production - hors production)

Demande psychologique Latitude dcisionnelle Soutien Social Tension au travail

Moyenne e. t. Demande Moyenne e. t. Latitude Moyenne e. t. Soutien social Tension au travail


psychologique dcisionnelle faible prsente
forte faible
% % % %

Hommes

Population totale 23,5 4,2 40 22,5 5,9 42 21,6 4,5 45 20

Hors production 23,5 3,7 39 28,2 4,1 8 23,4 3,9 27 5

Production 23,5 4,3 41 21,2 5,5 50 21,2 4,5 49 23

Femmes

Population totale 23,9 3,8 43 20,4 5,5 58 20,9 4,1 52 27

Hors production 23,0 3,8 36 25,5 4,4 16 22,6 3,6 32 8

Production 24,1 3,7 45 19,0 5,0 68 20,4 4,1 58 33

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 39


souligne combien certaines de ces tches peuvent tre exigeantes en terme de charge mentale malgr les
apparences (par exemple ncessit de raliser simultanment des oprations rapides de parage et de
classement prcis selon des niveaux de qualit).

$ Les rsultats cliniques

La cadence

Sur tous les sites, elle est souvent value comme excessivement leve pour pouvoir faire du bon
boulot . Elle est pour la plupart des postes dtermine par la vitesse du tapis, qui elle-mme dtermine le
rythme denchanement des diffrentes tapes de transformation de la viande. La discussion sur la cadence
permet de saisir certaines dynamiques lies lorganisation du travail.
Les postes en amont (occups surtout par les hommes) seraient soumis une forte pression psychologique,
dont lorigine tiendrait la fois au contenu de lactivit (postes proximit de la tuerie) et aux rapports
extrmement agressifs entre les salaris. Toutefois ces postes bnficieraient, dans certains cas, dune
assez bonne prvisibilit quant la fin de la journe de travail.
Les postes en aval (occups essentiellement par les femmes) seraient soumis surtout aux exigences de la
ligne de production, une cadence qui permettrait difficilement dabsorber le moindre ala. Dautre part,
limpossibilit de prvoir prcisment le moment de la fin de journe, augmenterait encore la pnibilit de
ces postes. Les salari(e)s dcrivent la situation dans laquelle tout le monde a limpression que le travail est
fini : il ne reste que quelques morceaux de viande sur le tapis, qui vont tre rapidement traits, ils pourront
donc bientt partir Puis soudain, un ordre cri au bout de la chane, sans explication, et de nouveaux
morceaux sont chargs. La dception fait monter la colre. Mais la situation oblige surtout mobiliser
nouveau, contre la fatigue, les efforts quon commenait relcher, et cette obligation, impossible
anticiper, est particulirement coteuse.

Les 3/4 des entretiens individuels voquent demble la cadence. Par exemple :
Mr Bourdassol dit que le chronomtre est omnipotent. , que cest une chance davoir commenc ce
mtier 45 ans, celui qui commence 20 ans ne peut plus travailler comme a 40.
Mme Casella trouve que tout devient trs vite physique , voire physiologique. Elle explique ses difficults
travers les symptmes quelle ressent : le froid, lhumidit. La difficult suivre les cadences : a va trop
vite, ou il ny a pas assez de personnel.
Mr Herv trouve tout de suite la cadence impose par la chane trop leve pour lui .
Mr Prieur est bloqu sur une chane .
Quant Mr Degrais, qui a repris un travail en abattoir, il conclut son entretien en disant : jai appris
speeder .

Par ailleurs, un sentiment dinjustice est aliment par lide quune telle cadence ne serait pas rellement
ncessaire et quelle ne permettrait pas de bien travailler. La perte de matrise sur lactivit entranerait une

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 40


robotisation des oprations de travail7. Cela pourrait indiquer que la rapidit dexcution relverait
galement de lauto-acclration des salaris. Certains, en effet, ont dcrit cette sensation dtre la fois
dbords par la cadence, et dbords par limpossibilit de sempcher de travailler le plus vite quil leur est
possible, comme des machines , comme si on tait du matriel humain .

Les ambiances physiques

Il y a tout dabord le bruit. Ce serait un mlange de cris des animaux, de cris des hommes qui travaillent sur
les quais dapprovisionnement, et dentranement des lments de convoyage, de chocs de bacs et de
claquements des ferrailles qui composent linfrastructure technique de labattoir.
Sollicits sur cet aspect de lenvironnement de travail, les salaris disent que ce bruit, incessant longueur
de journe, mais jamais rgulier (succession dvnements chargs de sens, manifestations dnervement),
est trs prouvant. Cest pour certains une dimension non ngligeable de la fatigue.

Une autre dimension essentielle est celle du froid et des chocs thermiques. Dans au moins deux structures,
les salaris travailleraient en situation de surconglation , cest--dire une temprature au-dessous du
seuil fix par les normes dhygine. Sur un des sites, le froid a t qualifi de fatiguant , ce qui mrite
dtre relev car cest un registre diffrent de ceux de linconfort ou du dsagrment, plus souvent entendus.
En outre, au cours des dplacements internes et de surcrot lors de la sortie du btiment, les chocs
thermiques (de lordre de 10 15 degrs) seraient trs pnibles supporter.

Le froid laisserait des traces dans le corps, dans deux registres :


Le registre technique du corps, la gestuelle et les mouvements tant rigidifis par le refroidissement
physique (mouvements difficiles, douloureux). Et le registre expressif : en situation de travail (dans le froid),
larticulation de la parole, les expressions du visage seraient fortement rduites ; hors travail, cest leffet de
couperose qui veillerait un sentiment de honte (surtout chez les femmes), parce que les commentaires
entendus dans des lieux publics ou dans la rue renverraient parfois explicitement limage de femmes
alcooliques. Celles qui en ont tmoign ont dcrit quelles stratgies (dlai pour que sattnuent les rougeurs,
ou maquillage qui les dissimule) elles avaient labores pour se protger de telles remarques blessantes.

A lodeur initialement trs prgnante qui caractrise les abattoirs, on se fait assez rapidement. Au bout de
quelques minutes, sans y penser, la gne disparat. Mais cest parce que le corps sen imprgne : on porte
lodeur sur soi et en soi. Selon certain(e)s, cette prgnance instaurerait parfois une sorte de distance, de
malaise avec des personnes extrieures labattoir.

En ce qui concerne lhumidit, la salet, et certaines pollutions de source animale, une certaine habituation
physiologique existerait aussi. Mais cela nempcherait pas que les poumons, la longue, sen ressentent. Il

7
Ce processus est bien connu en psychopathologie du travail. Labsence de matrise sur sa propre situation de travail cre une
coupure entre lactivit mentale du travailleur (imagination, pense) et son activit gestuelle. Cette situation nest pas tolrable
longtemps et elle entrane un mcanisme psychologique de rpression psychique. Pour favoriser cette lutte contre une activit
psychique devenue inutile, et donc source de souffrance, la personne (quil ne faut pas croire porte naturellement ce type de
fonctionnement) tend acclrer son activit, lattention accrue demande par cette acclration occupant ainsi tout lespace mental.
Lexpression faire le robot , que nous avons rencontre plusieurs reprises, illustre bien cette configuration du travail rptitif sous
forte cadence temporelle.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 41


apparatrait qu chaque retour dune priode relativement longue de cong, certains salaris vivraient des
pisodes de vomissement et de forte toux. Mais selon la plupart, cest leffroi de la confrontation permanente
au sang quil aurait dabord fallu vaincre pour travailler en abattoir.

La lumire peut aussi poser problme au moment de prendre son poste. Souvent faible, en certaines zones
en raison des normes du bien-tre animal, elle ncessiterait un temps daccoutumance et rendrait le rapport
lespace plus pnible vivre, tandis que la couleur rostre tendrait accentuer la prsence du sang ou
la suggrer.

Que retenir pour des pistes d'action ?

Lanalyse de lexposition des salaris aux contraintes montre plusieurs paradoxes ayant potentiellement des
consquences la fois sur leur sant et sur lefficacit des entreprises :

Les situations relles de travail sont plutt varies, variables et mobilisent de plus en plus la
ractivit et des ajustements opratoires des salaris.
Les dispositifs technico-organisationnels sont conus pour des modalits de travail simples alors que le
travail dans la filire viande crot progressivement en complexit
Les contraintes spatiales de nombreux postes de travail, notamment sur chane et sur ligne, privent les
salaris de moyens dagir lors de divers vnements (alas, incidents, dysfonctionnements).
La cadence des process devient une rigidit quand elle contrarie la ncessit de varier les rythmes de
travail pour faire face ces diffrents vnements.
La cadence vient aussi souvent contrarier lquilibre subtil trouver entre vitesse et prcision des
gestes.
La pnibilit qui reste classiquement physique prend des formes nouvelles quil faut comprendre
galement du point de vue mental ou psychologique.

Le travail en abattoir rassemble de nombreuses pnibilits, tant dans le registre des ambiances physiques
que du fait de la complexit, malgr les apparences, de certaines tches. En effet, leur apparente simplicit
peut faire cran de relles difficults : la rptitivit des activits, et lajustement spatiotemporel de la
gestuelle ncessitent de maintenir une intense concentration sur un contenu de travail qui est parfois peu
intressant. Cette contradiction, pour tre mieux supporte, supposerait dtre soutenue par la valorisation
de ce quelle sollicite chez les salaris.

La prise en charge de la pnibilit et, en consquence, des effets sur la sant et lefficacit concernerait non
seulement lamlioration physique des conditions de travail mais aussi la meilleure conception des outils et
process de production, de lorganisation et du management.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 42


V. 2. Une tension permanente, "pour rien"

Les rsultats cliniques

La premire manifestation des effets du travail sur le vcu des salaries et des salaris laquelle on est
confront directement au cours des runions, cest la tension nerveuse, lirritabilit et lirascibilit des
personnes prsentes. Le ton des discussions au sein des groupes denqute peut monter tout coup, sans
raison apparente. Les chercheurs se trouvent eux-mmes pris dans le sentiment dtre parfois agresss
verbalement, ou dtre sollicits dans le registre de leur propre agressivit pour pouvoir entretenir le
dialogue.

Dans un premier temps, cest un manque damabilit qui est dcrit, et qui est illustr de toutes sortes
danecdotes, qui sont chaque fois la mise de scne des reproches adresser aux autres . Mais
rapidement chacun se reconnat partie prenante dans ce mode relationnel. Il sagirait dune modalit
gnrale de vivre les relations quotidiennes de travail : tout le monde y participerait, tout le monde en
souffrirait.

Des relations agressives pour rien

Lincapacit respecter les rgles fondamentales de la bonne ducation est ainsi vivement dnonce par
tous. Et plus encore le fait de se voir insult pour rien . Cependant, sans prjuger que cela paraisse juste
ou non, lanimosit qui transforme une banale discussion en une srieuse altercation repose-t-elle vraiment
sur rien ? Comment comprendre le sens de ce rien , qui bloquerait la possibilit de penser ce qui pose
problme ?

Entre ouvrier(e)s

Cette tension serait ressentie par tous les salaris et ne pourrait se dcharger que partiellement par la voie
de lactivit. Les relations interpersonnelles deviendraient le terrain privilgi de son expression. Cette
agressivit sexprimerait globalement dune faon trs violente et trs crue. Cest ainsi que, bien que tout le
monde reconnaisse tre constamment sur les nerfs , la traduction de la tension nerveuse en agressivit
ferait que les problmes relationnels sont toujours attribus des questions de personnalits : il en suffit
dun, nous dit quelquun, et a pourrit tout .
Il savre quentre collgues, au sein des quipes de travail, le manque de coopration et de toute forme de
vritable solidarit fait cho, dans les propos des salaris, au manque damabilit. Le manque de
coopration peut donc tre dabord compris comme un effet de cette prise de distance permanente avec les
autres, du fait de leur agressivit. Conscutivement, faute de pouvoir partager des expriences entre
8
collgues aussi bien pratiques que pathiques , mergerait un ressenti de lordre de la perte du sens

8
La dimension pathique (de pathos, passion, affect) concerne ce qui appartient au registre des affects prouvs et des
sentiments psychiques de souffrance.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 43


commun . Il a ainsi t discut dans une groupe que tout seul on peut comprendre (ce qui se passe au
travail), mais quand on est tous ensemble cest impossible ! . Limpossibilit de pouvoir construire une
intelligibilit partage de la situation et des difficults ressenties conduirait alors une occultation
permanente de lactivit de travail. Et dans ce contexte doccultation du travail, la voie des conflits de
caractre trs individualise se renforcerait.

Le faire ensemble se rvlerait impossible. Dj isols les uns des autres pour les raisons que nous
venons dexposer, les salaris se considrent de surcrot mis en concurrence par les mthodes
managriales, qui introduiraient des rivalits, des ingalits de traitement, des comptitions chiffres de
rendement entre quipes de travail.

Quelquun parle de savane . En loccurrence, la loi de la jungle consisterait chercher se faire


respecter en tant fort , cest--dire endurant au travail mais surtout de fort caractre. Dailleurs, cest
facile dtre fort, il suffit que quelquun, ct, soit faible ! Et comment, qui plus est lcart de toute
rfrence au travail, se garantir de ne pas tre le faible dun fort ? Cette garantie nexiste pas, bien
entendu, et son absence placerait le personnel dans une sorte de qui-vive permanent, dautant plus
inconfortable quil serait difficile didentifier de quoi il faudrait se mfier. Les salaris dcrivent en effet quils
auraient du mal pouvoir se baser sur des critres stables de comprhension des alas relationnels :
parfois, lun dentre eux ragirait par exemple une ou plusieurs remarques qui lui aurait t faites par la
hirarchie ou par un collgue, mais retardement , sous leffet dun cumul dont son environnement
professionnel naurait pas toujours les cls ; ou parfois, lencadrement ragirait des pressions exerces sur
labattoir, par un client par exemple, sans que le personnel en aie connaissance.

Dans les rapports hirarchiques

Cette fois, ce qui se trouverait masqu par lagressivit, cest le conflit de rationalits qui se joue au sein des
quipes : entre les diffrents niveaux hirarchiques, les intrts et les logiques daction ne sont pas les
mmes. Dans ce sens, les animateurs dlot, l o il y en a, ont une position trs difficile tenir. Dune part ils
partagent une proximit spatiale et pratique avec leurs subordonns (travailler avec ses anciens collgues,
aux mmes postes), dautre part ils sont porteurs dune logique autre que celle des difficults du travail :
celle de la primaut de la production, qui tient peu compte des difficults faire le travail. Pris dans cet
tau, certains animateurs ne trouveraient pas dautre solution que de renoncer se souvenir de ce quils ont
prouv en tant quouvrier, ce que leur quipe ressentirait comme une trahison, concde de surcrot pour
un bien petit bnfice. De tels tmoignages sont apports pour illustrer que la savane est le lieu du
chacun pour soi .

Ds que cette contradiction interne la double pratique des animateurs est mise en lumire et quelle est
discute collectivement, chacun peut reconnatre que la tche qui leur incombe nest pas vidente, Une
autre faon de lire les relations tendues est alors possible, et il devient galement possible dvoquer la
difficult des organisateurs, tributaires de moyens parfois rduits, tels quaucune marge de souplesse ne
serait tolrable. La prcarit de la conception pour des objectifs de production aussi tendus se rvlerait par
les nombreux incidents qui se produisent, et elle ferait courir le risque dune remise en cause de sa propre

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 44


efficacit, si lattribution des dysfonctionnements aux salaris se voyait empche. Un tel fonctionnement,
guid par la seule loi de la production, amnerait quelquefois lencadrement considrer les salaris, selon
eux, comme des empcheurs de production plutt que comme les allis, voire comme les promoteurs
potentiels de lefficacit du travail.

En tmoignent des rflexions qui seraient gratuitement dsobligeantes. Par exemple lpisode rapport
dune modification de limplantation dun tapis, afin de gagner de la place. Autant cet objectif serait apparu
lgitime aux salaris concerns, autant ils ont t blesss quau lieu de faire valoir cet argument, on ait
cherch leur faire accepter cette modification comme tant dans leur intrt : vous pourrez mieux
discuter . Or le bruit fait quon ne peut pas sentendre dans latelier et en consquence ils auraient
accueilli largument comme une intention mensongre. Mais surtout ils semblent ressentir encore comme du
mpris que ce mensonge ait t aussi grossier, cest--dire quon se soit aussi peu proccup dtre crdible
leurs yeux. Puis, une dernire remarque aurait fus : vous allez mme apprendre devenir fainants !

Enfin, ltat des installations serait ressenti comme une trace concrte de la considration porte aux
salaris, tout en rendant leur activit de travail particulirement difficile. Parmi les machines utilises
couramment, il y en aurait de trs vieilles, souvent dj mises hors service et rcupres dans un deuxime
temps faute de remplacement, parfois bidouilles par la maintenance ou par les ouvriers eux-mmes afin
de les rendre oprationnelles et plus sres pour eux.

Que retenir pour des pistes d'action ?

A partir de ces lments denqutes, les altercations pour rien trouveraient leur source, dune part dans
les conditions de travail pnibles, qui solliciteraient les limites de tolrance physiques et psychiques, et
dautre part dans lorganisation du travail qui orienterait la dcharge de la tension nerveuse vers la voie des
rapports interpersonnels.

Ainsi, lagressivit fleur de peau qui remplirait lespace relationnel pourrait tre comprise comme une forme
de dcharge de la tension provoque par lenvironnement de travail : par la mise en comptition des salaris
et les conflits dintrt en quipes, par des incidences arbitraires que les salaris ressentiraient dans la
gestion du travail par lencadrement, et par labsence de coopration et de solidarit qui en rsulterait.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 45


V. 3. La formation, l'accueil des nouveaux, la "polyvalence"

! Les rsultats cliniques

La formation

Le bon travailleur serait celui qui connat la matire premire, qui matrise adroitement les outils de travail,
qui connat les rgles de lart, qui sait crer des cooprations avec ses collgues et qui peut faire du bon
produit. Il en va aussi bien de lefficacit et de la qualit de la production que de la prservation de sa sant.

Cette dfinition est valide, en creux , par les groupes denqute des abattoirs industriels, qui disent que
cette dimension ferait dfaut dans leurs structures. En effet, du point de vue de lorganisation du travail
vcue par les salaris, rien ne serait prvu pour rpondre la ncessit dune formation adquate pour les
nouveaux arrivs.

Dans la priode o ils sexpriment, en dpit de ce qui peut tre annonc, aucune mesure ne serait prise pour
contenir cette partie importante de lactivit de production. Bien quun formateur puisse tre attribu au
nouvel arriv, mais pas toujours, les conditions pour quil puisse se former ne seraient pas runies.

Environ la moiti des entretiens voquent cette difficult. Par exemple :


Le premier jour de Mr Herv ne ressemble en rien ce quon lui a montr la veille. On lui met un couteau
dans la main sans prvention ni protection et, pendant huit heures daffil (seulement 20 minutes de
pause dans la matine), on lui demande de dcouper des morceaux prsents sur un tapis.
Mme Ledoux ne parle pas de formation mais d'une tentative dadaptation en douceur : visite de lusine
durant une semaine quelle interprte comme sil fallait tester sa raction la vue du sang . Au premier
jour, on la place sur la chane et on la briffe sur ce quelle doit faire devant un canard : tri ouverture
puis viscration aprs accrochage.
Mr Sbastien est aiguill par lagence dinterim vers labattoir de la rgion. Aprs une brve visite de
lentreprise, il est embauch sur un poste de la boyauderie pour un contrat de 2 mois, mais il veut obtenir un
CDI. Finalement, ce sera une condition : travailler labattage.
Mr Prieur dit quon est peu regardant lembauche : ce qui est bien cest quils te prennent tout de suite,
peu importe do tu viens .
Mme Rayer est poste la dcoupe, sans formation pralable : lapprentissage, cest sur le tas .

Adress bien souvent lembauche par une agence dinterim, le nouvel arriv serait mis directement sur un
poste, peine quelques heures aprs son entre dans ce nouveau contexte professionnel. Cest alors au
voisin ou la voisine de prendre en charge la formation, ou du moins les premiers gestes ncessaires pour
tenir la cadence. Mais cette transmission, mme minime, reviendrait une double charge de travail. Aussi le
salari dsign pour mettre au courant un nouvel embauch aurait-il souvent le sentiment que cette
charge le pnalise plutt quelle ne lui reconnat une quelconque comptence

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 46


Un pisode, rapport dans un des groupes denqute, peut illustrer ce conflit dintrt. Il y a quelques
annes, au moment du recrutement dun petit groupe de jeunes femmes dans un atelier, les salaries plus
anciennes se mobilisrent de manire informelle pour organiser leur formation, parce que disent-elles, mal
accueillir nest jamais une exprience dont on se sent fire. Au bout de quelques journes de travail et de
formation tour de rle, une srie de tendinites se dclencha chez les plus anciennes, contraignant
certaines larrt maladie.
Ces femmes expliquent en effet que le plus souvent, la formation consiste prendre en charge une
partie de lactivit des nouveaux. Ce nest donc pas dans le registre de la transmission de savoirs techniques
quelle soprerait, mais plutt en donnant aux jeunes plus de marge dessais-erreurs lintrieur de la
contrainte de cadence de la ligne de production. Faute de temps pour montrer, expliquer, corriger, la moins
mauvaise formation consisterait immanquablement prendre pour soi une part du travail de lautre.

Laccueil des nouveaux

Ainsi, un nouvel embauch, mme dans les cas o son arrive est un gain parce quil vient occuper un poste
dont la vacance est coteuse, peut tre peru dans un premier temps comme une brimade pour ceux ou
celles qui lont en charge .

Au cours des changes dans les collectifs denqute, les salaris ont trs bien repr quils avaient aussi
leur part dans lattitude peu amne avec laquelle on accueillerait les nouveaux embauchs, et que cette
attitude ne serait pas le seul fait de la faible mobilisation de lencadrement et dune formation criticable. Ils
dcrivent que souvent, ils ne peuvent pas sempcher de les valuer. Le premier regard se transformerait en
diagnostic : on voit la tte les bosseurs et ceux qui tranent les pieds , ou en pronostic : celui-ci va
rester, celui-l ne va pas rester Au regard sassocieraient mme des commentaires dsobligeant ou des
brimades, pour tester la personne.

Si bien que dune manire premire vue contradictoire, laccueil tendrait converger vers un seul et
mme conseil pour les jeunes frachement embauchs : quils partent. A ceux qui ne paraissent pas pouvoir
tenir la cadence, le conseil serait de ne pas insister et de partir aussitt, avant den passer par les brimades
dont on les craint menacs. Et ceux qui, au contraire, se montrent capables de sadapter rapidement la
situation de travail et dots dune vraie habilet, la tentation serait de dire quils sont bons faire autre
chose, et quils devraient partir avant de perdre leurs comptences sur la chane de labattoir.

Dailleurs, dans deux collectifs denqute, les salaris ont rapport que des jeunes disparaissaient parfois
dans la nature pendant la pause du matin mme de leur arrive : ils se sauvent . Quelle que soit la
frquence de tels pisodes, ils laissent visiblement des traces dans la mmoire des salaris, o la
compassion se mle un sentiment plus froce : ceux qui ont fui ont-ils bien fait ou appartenaient-ils cette
jeunesse qui ne veut pas travailler ? Ont-ils endoss le rle des faibles et valid de ce fait que les
salaris en place seraient forts ? Ou cette fuite a-t-elle t insupportable parce quelle a montr leffet,
sur des novices , dune situation quon endure, parfois depuis longtemps ? Lmotion et les rires
marquent que ces histoires bouleversent parce quelles engendrent des sentiments contradictoires, parce

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 47


quelles mettent en impasse les efforts dcider ce quon devrait en penser, et quelles dstabilisent la
mobilisation dans le travail.

Dans les entretiens individuels, un quart des personnes largissent le rcit de leur travail en abattoir la
situation des jeunes. Les avis sont parfois critiques, parfois compatissants. Par exemple :
Le constat de Mr Degrais est dsabus : les jeunes ne restent pas, ils craquent physiquement .
Le travail est trs dur, dit Mr Bourdassol, mais il faut que quelquun le fasse. A tout prendre, il prfrait que,
ce quelquun , ce soit lui. Car il dit avoir trop souvent vu lencadrement le demander des personnes qui,
selon lui, ne devaient pas tre sollicites pour ces travaux physiques : des jeunes filles, un infirme
Aujourdhui, dit-il, ils ne trouvent plus personne pour faire ce travail. a ne ltonne pas, il comprend que
les jeunes ne restent pas.

Apprendre faire face au travail en abattoir ne tiendrait donc pas seulement une relle formation aux
gestes et aux techniques du travail. Cela reviendrait aussi simmerger dans ltat desprit des ateliers.
La faon dont les salaris dcrivent cette exigence est subtilement en ngatif : ni trop lent, ni trop de
risques, un compromis strictement orchestr par la cadence, et beaucoup dendurance supporter les
conditions de travail, les attaques des collgues et de lencadrement, limpuissance pratique et technique,
labsence de toute considration.

La perte des comptences

Parmi les salaris les plus anciens, plusieurs ont suivi une formation de boucher et ont travaill dans des
boucheries artisanales avant darriver dans labattoir. Ils disent que, pour viser la mme qualit du produit, le
mtier est le mme. Mais le temps manquerait sur les lignes de dcoupe en abattoir.

Un exemple est donn propos de laffilage des couteaux. Geste essentiel du mtier de boucher, il tendrait
se simplifier, voire disparatre, sous la pression temporelle impose par la cadence. Sur les sites o des
actions ont t conues prcisment pour lacquisition de ce geste, les ouvriers disent que ces formations
seraient trs rapidement considres comme un acquit, au sens o dsormais laffilage naurait plus faire
problme. Ils ressentiraient quon attendrait que ce soin pour leur outil de travail trouve le moyen de se
nicher dans les temps darrt de ligne, cest--dire quil ne morde pas sur le temps totalement ddi au dbit
de la viande. Ce travail serait donc exclu de ce qui est seulement pris en considration comme du travail : la
production. Ainsi, les salaris pourraient tre la fois forms la russite dun geste, et dcourags
paradoxalement den mettre en oeuvre les bnfices. Ceux qui ont appris affiler le feraient de moins en
moins bien. Ceux qui nont jamais appris le faire travailleraient avec des couteaux mal affils, en abmant
la fois la viande et leur sant.

Ce second obstacle un accueil russi des nouveaux embauchs est voqu avec une certaine tristesse. Il
savrerait trs prouvant de former les jeunes mal travailler et de les voir en difficult et mal outills.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 48


De plus, ces anciens bouchers reconnaissent avoir eux-mmes perdu, au fil des annes passes en
abattoir, les bons gestes du mtier9.

La polyvalence assimilerait tous les postes

La polyvalence, trs pratique notamment sur les postes occups par les femmes, a ouvert les discussions
un autre rapport au savoir-faire et aux apprentissages techniques.

Il existe diffrentes modalits de polyvalence.


Elle peut tre au service dune rotation des postes, qui se fait selon un ordre et un rythme prtablis, dont
lavantage est une alternance de postes pnibles avec dautres moins exigeants, une diversification des
activits des salaris, avec pour objectif de les soulager. La rotation exige une planification, permettant aux
personnes danticiper les changements et leur accordant le temps ncessaire retrouver leurs marques.
Mais le type de polyvalence qui serait demande aux salaries des abattoirs rpondrait davantage une
logique de bouche-trous pour pourvoir au coup par coup des postes momentanment vacants, ou pour
concentrer du personnel sur des tches urgentes, qu une logique organisationnelle de soulagement du
travail. Cette polyvalence serait trs mal supporte par les salaries, qui se verraient obliges certains jours
de changer plusieurs fois de poste, et donc de quitter une quipe pour en intgrer une nouvelle, sans savoir
pour combien de temps et sans avoir le temps de se raccoutumer la nouvelle situation, ni sur le plan des
relations ni sur celui des comptences requises. Fatigue, douleurs, relations tendues, dcouragement sont
autant de commentaires sur la pnibilit de cette forme de polyvalence telle quelle est vcue par les
ouvrires. Elles ressentent galement que cette forme dorganisation traduirait que lencadrement peroit les
diffrentes activits comme assez faciles pour quon puisse simproviser immdiatement efficace sur
nimporte quel poste quon na parfois jamais tenu auparavant. Ce point de vue, elles le rcusent avec
vhmence, du fait de la pression que la cadence imprime sur le travail sans que cela soit reconnu.
Certaines supposent que, sans tre reconnue, cette difficult serait pourtant bien connue. Elles disent se
demander quelquefois pour quelle raison identifiable dans les jours prcdents elles sont requises pour cette
polyvalence, dans la mesure o elles seraient peu souvent encourages par quelques mots les assurant que
cela tient leur comptence. Le soupon dtre personnellement brime, et le questionnement sur les
raisons de cette brimade, envahiraient alors lesprit, ajoutant la difficult du travail.

La polyvalence assimilerait toutes les personnes

Dans nos enqutes, lindividualisme a fait lobjet dune plainte rcurrente. Dans un premier temps, comme
pour lincivilit, cest lindividualisme des autres , mis part un effectif restreint de collgues avec lesquels
une forme de solidarit a pu se construire. Puis, dans le feu crois des tmoignages, cest lindividualisme de

9
Le dveloppement de la physiologie du travail, sous limpulsion de lergonomie, a mis en vidence quun geste ne peut ni sacclrer
ni se ralentir, contrairement lide quon sen fait.
A une rapidit donne correspond une manire de faire, et tout changement de rythme impose den inventer une autre. Courir, par
exemple, est un autre mouvement que celui de la marche, et la marche des comptitions sportives en est encore un autre. Conserver
lefficacit dun geste en lui imposant une vitesse plus soutenue requiert par consquent de laisser loprateur le temps ncessaire
pour trouver comment le recomposer dans ce but. Faute de quoi, cet oprateur devra renoncer une part des objectifs du geste initial,
comme seul moyen du gain de temps qui lui est impos.
Les commentaires recueillis en enqute sur lappauvrissement des savoir-faire sont tonnamment cohrents avec ces
connaissances, dont les salaris ne disposaient pourtant pas.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 49


tous, y compris de soi-mme : lgard des nouveaux embauchs, mais aussi lgard de collgues de
longue date. La peur de perdre son emploi dominerait dans de nombreuses circonstances. Leffet de
solitude dans laquelle cette peur placerait chacun serait prouvant, et il serait redout. Cest ce qui conduit
en attribuer la responsabilit lun ou lautre plutt qu la prcarit de lemploi. Une fois que chacun en
convient, le ton devient celui dune tristesse dsole.

Sur un site, quelquun dit par exemple : Tu nes pas l, on te remplace ; tu nes pas l, tu es peut-tre mort,
on te remplace... . Le sentiment dune concurrence permanente entre salaris dune part, et dautre part
lintensit du travail qui nautorise aucune disponibilit, feraient quon ne connat pas rellement grand
monde dans latelier. Pour insister sur ce ressenti danonymat, une autre personne conclue : en fait, on est
une masse salariale . Cette expression est particulirement saisissante car elle imbrique plusieurs choses :
dune part le sentiment dtre considr comme un lment dune masse indistincte, et dautre part, avec
lemprunt involontaire au vocabulaire de lconomie, le sentiment dtre considr pour ce quon cote
davantage que pour ce quon rapporte .

$ Les rsultats quantitatifs

# La formation initiale des salaris et le dveloppement des comptences

L'enqute pidmiologique n'a pas recueilli de donnes sur la nature de la formation professionnelle initiale
des salaris. Nanmoins, l'enqute "salaris de production" montre que plus de 80% des femmes et 85%
des hommes ont eu un ou plusieurs emplois antrieurs avant leur entre dans une entreprise de la filire
viande et qu'il s'agit d'emplois dans une branche professionnelle ayant un rapport direct avec la filire viande
pour seulement 28% de ces femmes et 23% de ces hommes (tableaux VI et VII). Les autres hommes ont
travaill initialement pour l'essentiel en agriculture, dans le btiment et les travaux publics, le commerce
autre que la boucherie et tout type d'industries agroalimentaires, manufacturires ou d'autres natures. Les
autres femmes ont commenc leur histoire professionnelle en majorit dans l'htellerie et la restauration, la
sant et le social, les services divers, les autres industries agroalimentaires et l'agriculture. Ces donnes
suggrent que peu de salaris ont eu une formation professionnelle initiale en rapport avec les mtiers de la
filire viande.
Lenqute postale montre quun pourcentage important de salaris de production se dclarent exposs
une faible latitude dcisionnelle (50% des hommes et 68% des femmes). Dans le modle de Karasek, la
latitude dcisionnelle comprend, outre la possibilit d'influencer le cours de son travail, l'utilisation des
comptences, utilisation de celles existantes et dveloppement de nouvelles. Dans ce domaine, si 3/4 des
hommes et des femmes sont d'accord ou tout fait d'accord avec l'item "Dans mon travail, je dois apprendre
des choses nouvelles", seuls 44% des hommes et 30% des femmes sont d'accord ou tout fait d'accord
avec l'item "J'ai l'occasion de dvelopper mes comptences professionnelles".

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 50


Tableau VI. Salaris de production - Nombre d'emplois antrieurs l'entre dans l'entreprise actuelle,
rpartition selon le sexe, l'ge et la filire (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
n = 124 n = 305 n = 142 n = 571 n = 32 n = 155 n = 240 n = 427
% % % % % % % %
Emploi antrieur
Population totale
Aucun autre emploi antrieur 15,3 10,8 19,0 13,8 12,5 18,1 20,8 19,2
1 emploi antrieur 29,0 35,4 28,2 32,2 28,1 32,3 22,9 26,7
2 emplois antrieurs 23,4 22,6 19,7 22,1 25,0 18,1 26,7 23,4
3 6 emplois antrieurs 32,3 31,1 33,1 31,9 34,4 31,6 29,6 30,7

ge < 30 ans n = 21 n = 60 n = 21 n = 102 n=8 n = 41 n = 29 n = 78


Aucun autre emploi antrieur 19,0 30,0 33,3 28,4 37,5 31,7 27,6 30,8
1 2 emplois antrieurs 66,7 58,3 52,4 58,8 62,5 46,3 65,5 55,1
3 6 emplois antrieurs 14,3 11,7 14,3 12,7 0,0 22,0 6,9 14,1

30 ge < 40 ans n = 50 n =115 n =65 n = 230 n=9 n = 47 n = 82 n = 138


Aucun autre emploi antrieur 12,0 9,6 18,5 12,6 0,0 10,6 24,4 18,1
1 2 emplois antrieurs 54,0 56,5 49,2 53,9 55,6 55,3 52,4 53,6
3 6 emplois antrieurs 34,0 33,9 32,3 33,5 44,4 34,0 23,2 28,3

40 ge < 50 ans n = 31 n =86 n =43 n = 160 n = 11 n = 52 n = 93 n = 156


Aucun autre emploi antrieur 12,9 4,7 18,6 10,0 0,0 19,2 17,2 16,7
1 2 emplois antrieurs 51,6 68,6 39,5 57,5 36,4 44,2 40,9 41,7
3 6 emplois antrieurs 35,5 26,7 41,9 32,5 63,6 36,5 41,9 41,7

ge 50 ans n = 22 n =44 n =13 n = 79 n=4 n = 15 n = 36 n = 55


Aucun autre emploi antrieur 22,7 0,0 0,0 6,3 25,0 0,0 16,7 12,7
1 2 emplois antrieurs 36,4 40,9 61,5 43,0 75,0 66,7 52,8 58,2
3 6 emplois antrieurs 40,9 59,1 38,5 50,6 0,0 33,3 30,6 29,1

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 51


Tableau VII. Salaris de production - Nature du premier emploi de l'histoire professionnelle avant l'entre dans
l'entreprise actuelle, rpartition selon le sexe et la filire (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
% % % % % % % %
n = 98 n =249 n =111 n = 458 n = 26 n = 118 n = 185 n = 329
Agriculture et pche 9,2 20,1 9,9 15,3 7,7 9,3 9,7 9,4
Industries de la viande 17,3 7,6 16,2 11,8 30,8 22,9 29,2 27,1
Autres industries agroalimentaires 8,2 10,0 5,4 8,5 7,7 8,5 9,7 9,1
Industries manufacturires et autres 8,2 10,0 11,7 10,0 7,7 11,9 8,6 9,7
Batiment et travaux publics 9,2 13,3 22,5 14,6 0,0 0,8 1,1 0,9
Commerce de boucherie 22,4 9,2 5,4 11,1 3,8 0,8 0,0 0,6
Autres commerces 12,2 14,1 9,9 12,7 3,8 14,4 7,6 9,7
Hotellerie - restauration 6,1 6,8 5,4 6,3 7,7 10,2 17,3 14,0
Transport, sant et social, services et divers 3,1 4,8 3,6 4,1 23,1 16,9 14,6 16,1
Fonction publique et ducation 4,1 4,0 9,9 5,5 7,7 4,2 2,2 3,3

# La "polyvalence"

Travailler en rotation sur au moins 2 postes de travail est la situation la plus frquente pour les salaris de
production : 60% des hommes et 75% des femmes dclarent travailler suivant ce mode dans l'enqute
postale et 55% des hommes et 67% des femmes dans l'enqute salaris de production. Dans l'enqute
postale, parmi ceux dclarant effectuer une rotation entre plusieurs postes de travail, celle-ci a lieu pour
remplacer des absents et/ou faire face des commandes pour 62% des hommes et 56% des femmes.

Que retenir pour des pistes d'action ?

Toutes les disciplines s'accordent identifier des difficults relatives la formation et aux objectifs de la
polyvalence.
Il apparat dans les enqutes de psychodynamique du travail que le manque de formation et la polyvalence
bouche-trous , et conscutivement le dsapprentissage et la perte des savoir-faire de mtier, seraient
vcus comme les signes dune dconsidration pour les activits de travail et par-del pour les salaris.
En effet, aucune comptence spcifique napparatrait juge comme ncessaire, et lindiffrenciation des
activits serait vcue comme une trace de lindiffrence lgard de leur travail.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 52


V. 4. La reconnaissance du travail

! Les rsultats quantitatifs


Daprs lenqute postale, il existe une prvalence10 leve de salaris de production qui se dclarent
exposs un faible soutien social au travail (49% des hommes et 58% des femmes) et l'examen des
rsultats des diffrents items de la dimension montre qu'un fort pourcentage de salaris de production
estiment ne pas avoir d'aide de leur hirarchie (seulement 39% des hommes et 26% des femmes sont
d'accord ou tout fait d'accord avec l'item "Mon suprieur m'aide mener ma tche bien") et de leurs
collgues (seulement 45% des hommes et 27% des femmes sont d'accord ou tout fait d'accord avec l'item
"Les collgues avec qui je travaille m'aident mener les tches bien"). De mme, seuls 42% des hommes
et 21% des femmes en production sont d'accord ou tout fait d'accord avec l'item "Les collgues avec qui je
travaille sont des gens professionnellement comptents". De faon contraste avec cela, un pourcentage
lev de salaris de production est par contre d'accord ou tout fait d'accord avec les items "Mon suprieur
se sent concern par le bien-tre de ses subordonns" (environ 75% des hommes et des femmes) et "Mon
suprieur prte attention ce que je dis" (environ 90% des hommes et des femmes).
Ainsi, ct du constat global de dficit d'aide et de reconnaissance des collgues et des suprieurs
hirarchiques, existent vis vis de ces derniers des rsultats qui peuvent tre mis en parallle avec le conflit
de rationalit soulign prcdemment par l'approche clinique (cf. page 43).

En ce qui concerne le dsquilibre entre efforts et rcompenses, inspir du modle de Siegrist, chez les
salaris de production, le score moyen de satisfaction concernant les salaires et les perspectives de
promotion, compte tenu des efforts effectus dans le travail, est infrieur 30 pour les hommes et 25 pour
les femmes sur un maximum de 100.
Enfin, environ 35% des hommes et 45% des femmes en production estiment ne pas avoir de moyens
suffisants pour effectuer un travail de qualit, alors que seulement 20% des hommes et 13% des femmes
partagent cette opinion hors production.

En ce qui concerne l'ensemble des rsultats du questionnaire de Karasek, la comparaison avec d'autres
tudes franaises reste trs difficile. Ce questionnaire a, en effet t utilis lors du suivi de la population des
11
salaris d'EDF GDF (cohorte GAZEL) mais il s'agit de salaris dont le caractre professionnel est trs
diffrent de ceux de la filire viande. On remarque cependant que les diffrences selon le sexe et selon les
catgories socioprofessionnelles, caractrises ici par les catgories de postes production et hors
production, sont trs similaires dans les deux tudes, ce qui dune certaine manire renforce la validit des
rsultats de STIVAB.
L'enqute SUMER 2002-2003 ralise auprs d'environ 50 000 salaris de tous les secteurs de l'activit
conomique, qui incluait le questionnaire de Karasek, permettra prochainement d'tablir les valeurs de

10
Prvalence : frquence

11
Niedhammer I, Goldberg M, Leclerc A, Bugel I, David S. Psychosocial factors at work and subsequent depressive symptoms in the
Gazel cohort. Scand J Work Environ Health. 1998; 24(3) : 197-205.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 53


rfrence de cet indicateur en France, mais ses premiers rsultats ne sont malheureusement pas encore
connus12.

$ Les rsultats cliniques

Le manque de considration et le manque de reconnaissance du travail sont des thmes rcurrents dans les
enqutes ralises. Or la psychodynamique du travail voit dans la reconnaissance de lactivit accomplie par
chaque salari un ressort essentiel grce auquel les efforts et la fatigue sont gratifis. Cest la
reconnaissance du travailler qui vient signer que tout ce quon a fait en valait la peine , et donner ainsi
du sens la fatigue quil en a cot.

Lorsque le sens du travail est accessible travers la reconnaissance dont il fait lobjet, la fatigue est
relativement moins dommageable pour la sant, parce quelle est symboliquement soulage par un
bnfice : la satisfaction dtre utile, fiable, et de bien faire. Lorsque le sens du travail nest pas accessible, la
fatigue saccumule sans que son poids ne trouve gain de cause dans ce qui la gnre : elle devient alors le
lit de la dmotivation, de lauto-dvalorisation, de la maladie.

Or, selon les lments des enqutes, les salaris se manifesteraient mfiance et agressivit, sans pouvoir
accorder de reconnaissance des comptences spcifiques de chacun, ce qui ne leur permettrait pas de
construire des valeurs communes autour du travail.
Lencadrement, en butte avec les difficults quil rencontrerait dans son propre travail, ne valoriserait pas
efficacement celui des quipes.

Ainsi, les deux premires sources de reconnaissance identifies, celle des collgues et celle de la
hirarchie, ne parviendraient pas saluer le travail.

Une troisime source pourrait combler ce dficit : ceux qui le travail est destin. Or quil sagisse de la
qualit du traitement des btes encore en vie, ou quil sagisse de la qualit du travail de la viande, ce
dernier levier qui permettrait un retournement de la pnibilit en source de satisfaction est totalement absent
des propos des salaris. Sur les sites industriels, tous les groupes saccorderaient sur le peu de fiert quil
est possible de ressentir relativement aux produits : la rapidit avec laquelle la viande passe dun stade
lautre de la transformation, le manque de soin inhrent au manque de temps, les carts un respect
rigoureux des normes dhygine conduiraient ce jugement ngatif.

En situation artisanale au contraire, la certitude de produire de la qualit, taye par la satisfaction de la


clientle directe, apporterait la conviction dtre reconnu comme bon professionnel.

12
SANDRET N et l'quipe SUMER. Enqute SUMER 2002-2003. Bilan de la collecte. Documents pour le mdecin du travail, 2004, 99,
389-392.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 54


Que retenir pour des pistes d'action ?

Un dficit de reconnaissance du travail est mis en vidence par les approches cliniques et pidmiologiques,
grce plusieurs indicateurs pour cette dernire mais avec des rsultats diffrents suivant le sexe, ce qui
sera dtaill ultrieurement.

Les salaris des abattoirs industriels peineraient identifier des sources de reconnaissance de leur travail.
Dans les enqutes, peut-tre parce que le travail lui-mme est mal identifi indpendamment de son rsultat
production , cette notion de reconnaissance du travail est presque totalement absente, et elle laisse toute
la place au sentiment dun manque de considration pour les personnes.

Ce fait envenime les rivalits, aggrave le chacun pour soi et installe lindividualisme.
Mais il gnre aussi dautres ressentis :
Soit les salaris estiment le manque de considration comme sans fondement, voire injuste, et ils en
prouvent une colre dont ils craignent les consquences dans leurs agissements ; soit ils craignent que ce
manque de considration soit fond, en perdant lassurance quils sont bons quelque chose.
Lune et lautre des interprtations, entre lesquelles oscillent les salaris, sont susceptibles de fragiliser leur
sant.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 55


V. 5. Des contraintes de travail diffrentes suivant le sexe

! Les rsultats "quantitatifs"

# Des diffrences dans les contraintes physiques et organisationnelles

Lanalyse des rsultats de la matrice le rvle de faon trs dmonstrative : les femmes et les hommes ne
sont pas exposs de faon semblable aux contraintes de travail.

La premire explication tient dans laffectation diffrencie des emplois par sexe, mode de slection
classique dans lindustrie en gnral et particulirement dans la filire viande. Cette diffrenciation repose
sur des croyances en physiologie et psychologie de sorte que les tches de grande prcision rclamant de
la patience sont attribues aux femmes et les tches deffort rclamant de la force pure le sont aux hommes.
On retrouve donc plus souvent des femmes sur les lignes de dcoupe et piage (notamment dans la
volaille) et plus souvent les hommes sur les chanes dabattage. Mais lanalyse fine de lactivit montre que
les oprations sur les chanes dabattage rclament galement beaucoup de prcision et lacquisition dune
grande habilet dans la rapidit des gestes que les hommes dveloppent. De mme que les oprations sur
les lignes de dcoupe et piage rclament de nombreux efforts de retournement et de transfert de pices
menaant la prcision des gestes. Si nous nous intressons aux postes gnriques du conditionnement, la
mixit est plus frquente et cumulent les contraintes.

En consquence, lanalyse montre la faible efficacit de cette affectation par genre dans la mesure ou
hommes et femmes sont exposs des contraintes quils navaient pas, en thorie, supporter. Cependant,
il nen reste pas moins que ces contraintes sont le plus souvent dissemblables.

La deuxime explication tient aux contraintes induites par le process et lorganisation. Les femmes qui
tiennent des postes sur lignes sont confrontes des espaces de travail rduits et trs rapprochs les uns
des autres. Cette conception des postes privent des possibilits de se dplacer, ne serait-ce que pour
agrandir, un moment, son espace de travail quand il faut prendre, par exemple, un peu plus de temps pour
raliser des oprations. Les hommes sont plus affects aux interfaces du process (ravitaillement,
approvisionnement) et aux oprations en amont de la transformation (abattage, dcoupe primaire) de
sorte que les dplacements sont plus visibles. Mais ils sont galement pris dans des contraintes spatiales
lies aux carts entre la cadence des lignes et les dures relles de ralisation des tches.

Les effets possibles sur la sant sont donc diffrents selon que lon est un homme ou une femme et non pas
parce que lon est un homme ou une femme. Les femmes sont entre autres exposes des pathologies des
gestes rptitifs et defforts, notamment en lien avec des gestes compacts du fait du manque despace. De
ce point de vue, les pathologies articulaires aux paules ne sont pas, priori, le domaine rserv des
hommes dans la mesure o les postes tenues par les femmes tendent rigidifier les sollicitations du cou et
les efforts des gestes des membres suprieurs hauteur des paules.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 56


# Des diffrences dans les contraintes psychosociales

Lexposition aux contraintes psychosociales au travail nest pas la mme chez les hommes et les femmes.
Ce constat se vrifie quel que soit le secteur, en production ou hors production. Le tableau VIII prsente les
rsultats de ces expositions.

Le modle de Karasek, dcrit une situation de tension au travail rsultant dun dsquilibre entre une
demande quantitative et qualitative importante et une latitude dcisionnelle faible pour faire face cette
demande. Ce rapport peut tre modul par la qualit des relations sociales, avec les collgues et la
hirarchie.
Daprs ce modle, les femmes vivent systmatiquement une situation de tension au travail plus forte que
les hommes. Leur demande psychologique est plus forte, leur latitude dcisionnelle est plus faible. Par
ailleurs leur soutien social des collgues ou de la hirarchie est peru comme plus faible par ces dernires. Il
en rsulte une exposition une tension au travail concernant 33% des femmes et seulement 23% des
hommes, dans le secteur de la production.

Tableau VIII : Exposition aux contraintes psychosociales selon le sexe (enqute postale)
Production Hors production
Contrainte de Karasek Hommes Femmes Hommes Femmes
(n=1290) (n=1117) (n=269) (n=271)
Demande psychologique forte (%) 41 45 39 36
Latitude dcisionnelle faible (%) 50 68 8 16
Soutien social faible (%) 49 58 27 32
Tension (%) 23 33 5 8

Rcompenses pour les efforts fournis


Satisfaction face au salaire (score sur 100) 26,9 22,8 38,0 36,7
Satisfaction face aux perspectives de 29,3 23,7 40,0 35,0
promotion (score sur 100)

Insuffisance des moyens pour effectuer un 35,4 44,9 19,6 13,2


travail de qualit (%)

De mme, un autre domaine de contraintes psychosociales au travail, explorant le dsquilibre entre les
efforts fournis et les rcompenses en retour, dcrit une exposition plus forte chez femmes. Cela
concerne linsatisfaction face au salaire, mais aussi surtout linsatisfaction face de faibles perspectives de
promotion. Cette situation se vrifie en production et hors production.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 57


Enfin, la contrainte lie linsuffisance de moyens pour effectuer un travail de qualit, suit la mme variation
suivant le sexe, plus forte chez les femmes que chez hommes, mais seulement en production.

Daprs la littrature pidmiologique, ces contraintes sont potentiellement sources datteinte de la sant
physique et psychique. Les liens statistiques mis en vidence dans cette tude entre lexposition ces
contraintes et la sant des salaris sont prsents dans le chapitre VII.

Que retenir pour des pistes d'action ?

Laffectation des hommes et des femmes sur des postes diffrencis repose sur des reprsentations de
comptences a priori par genre (par exemple, lhabilet et la prcision pour les femmes et la capacit de
tenir des efforts par la force pour les hommes). Mais les rsultats de ltude montre que la mobilisation de
ces comptences a priori ne sont pas forcment ou tout le temps au rendez-vous, et qu'elles le sont d'autant
moins que les hommes et femmes ont supporter de nombreuses autres contraintes.
Quels que soient les indicateurs utiliss, les femmes sont systmatiquement plus exposes aux contraintes
psychosociales que les hommes. L'affectation diffrencie des emplois selon le sexe, par la nature
spcifique des contraintes, physiques mais aussi lies au process et l'organisation, qu'elle implique, peut
tre suspecte d'tre, pour une grande partie, l'origine de ce constat.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 58


V. 6. L'tat de sant des salaris

! Les rsultats quantitatifs

Rappelons que l'tat de sant a t estime de 3 faons diffrentes : sant perue globale (ISPN) pour
l'ensemble des salaris (questionnaire postal), TMS (questionnaire "Nordic") et dpressivit (CES-D)
uniquement pour les salaris de production (enqute salaris de production).

# La sant perue estime par l'ISPN

Nous prsentons dans cette partie descriptive les rsultats obtenus sous les 2 formes possibles,
mentionnes prcdemment, pourcentage "d'au moins une rponse positive l'un des items composant la
dimension" et score moyen pondr.

- Sous la forme du pourcentage "d'au moins une rponse positive l'un des items composant la
dimension"
Il s'agit du pourcentage de salaris ayant rpondu "oui" au moins l'une des questions composant la
dimension de l'ISPN. Etant donn la formulation des questions, plus ce pourcentage est lev, plus la sant
perue est mauvaise dans la dimension.
Nos rsultats sont compars ceux de l'enqute ESTEV de 1990 ,qui a port sur un vaste chantillon de
salaris franais des 2 sexes de 37 52 ans, de secteurs professionnels et catgories socioprofessionnelles
trs varis.
Les salaris de l'chantillon STIVAB peroivent leur sant comme nettement plus mauvaise que ceux de
l'enqute ESTEV, pour les 2 sexes et pour toutes les dimensions, l'exception de la dimension "isolement
social" chez les femmes. Pour toutes les dimensions la sant perue est plus mauvaise chez les femmes
que chez les hommes et chez les salaris de production par rapport ceux hors production (figure 5). La
prvalence de mauvaise sant perue augmente avec l'ge pour les 2 sexes et reste globalement toujours
plus leve pour les salaris de l'chantillon STIVAB par rapport ceux d'ESTEV, comme le montrent les
figures 8 et 9 pour les dimensions douleur et nergie.

- Sous la forme de score


Les rsultats obtenus sous forme de scores sont comparables ceux prsents prcdemment. Le tableau
IX compare les rsultats obtenus dans cette tude ceux issus de la cohorte GAZEL et de lenqute ESTEV
pour les femmes. Les scores obtenus dans ltude STIVAB sont globalement suprieurs ceux des deux
autres tudes en dehors de la dimension isolement social . Ceci est particulirement fort pou la
dimension douleur .
Les comparaisons chez les hommes sont de mme ordre.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 59


Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 60
Tableau IX. Comparaison des scores de lISPN chez les femmes avec deux autres tudes franaises,
GAZEL et ESTEV
STIVAB ESTEV GAZEL STIVAB ESTEV GAZEL
30-40 ans 37ans 37-41 ans 40-50 ans 47 ans 42-46 ans

Douleur 19,8 6,5 7,5 24,6 12,4 9,2


Tonus - Energie 23,9 13,7 23,4 27,0 16,9 24,8
Ractions motionnelles 23,0 13,7 19,4 22,1 15,4 19,6
Sommeil 21,4 14,9 20,8 30,0 21,0 24,1
Isolement social 7,4 6,0 9,2 9,3 7,2 10,4

Au total, pour les deux sexes, et l'exception de l'isolement social, la sant perue des salaris de la
population STIVAB est plus mauvaise que celle des salaris de mme ge et sexe des cohortes ESTEV et
GAZEL. La diffrence n'est cependant pas aussi leve avec les rsultats de GAZEL, sauf pour la douleur,
ce qui peut provenir de l'origine professionnelle trs particulire des salaris suivis dans GAZEL, comme
nous l'avons dj soulign, rendant la comparaison en terme de sant plus dlicate. Les rsultats d'ESTEV
pris comme rfrence datant de 1990, ceci peut entraner une certaine distorsion dans la comparaison, mais
celle-ci ne peut elle seule expliquer l'importance de la diffrence trouve.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 61


Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 62
# Les TMS

Le tableau X prsente les prvalences de TMS dans les 12 derniers mois pour chacune des
localisations, rparties selon le sexe et la filire.

Tableau X. Salaris de production - Prvalence des TMS dans les 12 derniers mois, rpartition selon le sexe et la
filire (N = 998)

Hommes (n = 571) Femmes (N = 427)


Buf Porc Volaille Total Buf Porc Volaille Total
n = 124 n = 305 n = 142 n = 571 n = 32 n = 155 n = 240 n = 427
% % % % % % % %
Rachis cervical 37,1 30,5 25,0 30,6 50,0 47,7 48,8 48,5

Epaule (d'un ou des deux cts ) 41,1 47,9 31,4 42,4 45,2 59,4 59,2 58,2

Coude (d'un ou des deux cts ) 17,1 23,1 12,8 19,2 25,8 24,5 26,8 25,9

Poignets / mains (d'un ou des deux cts ) 42,7 39,7 35,5 39,3 59,4 53,5 54,4 54,5

Rachis dorsal 16,9 23,4 19,9 21,1 34,4 26,6 26,4 27,1

Rachis lombaire 54,8 51,5 51,1 52,1 56,3 48,4 53,6 51,9

Hanches / cuisses (d'un ou des deux cts ) 16,9 12,9 12,2 13,6 25,0 13,5 10,9 12,9

Genoux (l'un ou les deux) 23,4 20,3 20,4 21,0 15,6 18,2 13,0 15,1

Chevilles / pieds (d'un ou des deux cts ) 12,2 11,8 14,9 12,7 18,8 14,3 14,2 14,6

Au moins un TMS (toute localisation) 86,3 90,5 88,7 89,1 96,8 92,3 91,3 92,0

Au moins un TMS du membre suprieur 64,5 70,2 54,6 65,1 71,0 80,0 79,2 78,9

Au moins un TMS du rachis 59,7 58,0 58,2 58,4 68,8 59,1 62,8 61,9
(dorsal ou lombaire)
Au moins un TMS du membre infrieur 38,2 34,1 36,2 35,5 40,6 33,5 28,0 31,0

Les prvalences de TMS sont particulirement leves pour les paules et les poignets / mains en ce
qui concerne le membre suprieur et pour la rgion lombaire et cervicale en ce qui concerne le
rachis.

Les prvalences de TMS sont plus leves chez les femmes que chez les hommes pour le rachis
cervical, les paules, les coudes, les poignets / mains et le rachis dorsal. Elles sont sensiblement
identiques pour les deux sexes pour le rachis lombaire, les hanches / cuisses et les chevilles / pieds et
plus leves chez les hommes que chez les femmes pour les genoux.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 63


Ces rsultats peuvent tre compars ceux enregistrs dans le cadre du rseau exprimental de
surveillance pidmiologique des TMS en Pays de Loire13. Les donnes de ce rseau qui concerne
des salaris surveills par la mdecine du travail, de secteurs dactivit et professions varies,
permettent davoir une bonne image de la prvalence des TMS de la population au travail.
Les comparaisons montrent que certaines localisations de TMS sont sur reprsentes dans la
population STIVAB. Il sagit en particulier de lexistence dau moins un TMS au membre suprieur
dans les douze derniers mois. Les prvalences sont respectivement chez les hommes de 65% pour
STIVAB contre 52% pour le rseau de surveillance et chez les femmes de 79% pour STIVAB contre
56% pour le rseau de surveillance. Nanmoins, les rsultats du rseau diffrent largement selon le
secteur dactivit. Dans le secteur de lagroalimentaire, les prvalences sont de 55% chez les hommes
et de 49% chez les femmes, ce qui est encore infrieur aux prvalences de STIVAB.

# La dpressivit

La sant mentale a aussi t mesure par un questionnaire tudiant la dpressivit (CES-D) mais
uniquement chez les salaris de production.
Cet outil ne fait pas un diagnostic de dpression ; il permet de dtecter lexistence de certains
symptmes potentiellement en rapport avec un syndrome dpressif, comme des troubles de lhumeur,
du sommeil, une dvalorisation, une tristesse...

La dpressivit concerne 11,3 % des hommes et 10,4 % des femmes de cette population. Les classes
dge les plus concernes sont les classes dge moyen chez les hommes (30-40 et 40-50 ans) et la
classe dge des 40-50 ans chez les femmes.

La comparaison avec des rsultats dautres tudes permet de juger si ces prvalences sont fortes.
Nanmoins cette comparaison nest pas toujours aise. Il sagit de disposer dtudes ayant utilis le
CES-D et ceci auprs de populations permettant une comparaison pertinente. Dans notre contexte de
population au travail, des donnes franaises de population active sont les plus appropries.
14
Lenqute sant mene par lINSEE en 2002 permettra de fournir des donnes comparatives (CES-
D en population active) mais les analyses sont encore en cours lheure actuelle. Le questionnaire de
dpressivit CES-D a galement t utilis auprs de la population des salaris dEDF-GDF,
constituant la cohorte GAZEL. Ces travaux rapportent une prvalence de troubles dpressifs plus
leve que dans notre tude puisquelle est de 24, 9% chez les hommes et 27,9% chez les femmes15.

13
Roquelaure Y, Ha C, Sauteron M. Rseau exprimental de surveillance pidmiologique des troubles musculo-squelettiques
dans les Pays de la Loire Surveillance en entreprises en 2002. Rapport en cours de publication

14
Direction de la recherche des tudes de l'valuation et des statistiques (Drees). La prvention : perceptions et
comportements. Premiers rsultats de l'enqute sur la sant et les soins mdicaux 2002-2003. Etudes et rsultats; n385, mars
2005.

15
Niedhammer I, Goldberg M, Leclerc A, Bugel I, David S. Psychosocial factors at work and subsequent depressive symptoms
in the Gazel cohort. Scand J Work Environ Health. 1998; 24(3) : 197-205.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 64


Une autre tude ralise parmi le personnel pnitencier rapporte galement des prvalences
suprieures celles de ltude STIVAB (24,9% pour les hommes et 21,9% pour les femmes)16. Il faut
noter que ces tudes ont t ralises dans un secteur dactivit bien spcifique, ce qui ne permet
pas une comparaison optimale. Par ailleurs, il faut surtout noter que le mode dadministration diffre
entre ces deux tudes et STIVAB. Dans ltude STIVAB le questionnaire na pas t auto-administr,
mais administr par le mdecin du travail. Cette situation a pu minimiser les dclarations de manire
plus ou moins consquente. De ce fait les comparaisons pour cet indicateur semblent difficiles
interprter17.

Nanmoins, les diffrences de prvalence au sein mme de la population de STIVAB sont prendre
en considration. La frquence de dpressivit nest, par exemple, pas la mme dans chacune des
filires. Ainsi chez les hommes, les salaris de la filire porc sont les plus touchs (12,2%) viennent
ensuite les salaris de la filire buf (11,9 %) puis ceux de la filire volaille (9,6 %). Chez les femmes,
la hirarchie nest pas la mme. Les salaries de la filire buf sont les plus touche (16%), puis
celles des filires volaille (11,3%) et porc (7,9%).

La dpressivit varie aussi en fonction de lexposition certaines conditions de travail. Les rsultats
concernant les contraintes psychosociales sont prsentes dans le tableau XI ci-dessous.
La frquence de dpressivit est par exemple multiplie par deux parmi les salaris estimant disposer
de moyens insuffisants pour effectuer un travail de qualit, chez les hommes (38%versus 12%)
comme chez les femmes (30% versus 14,5%).

La prvalence de la dpressivit selon lexposition aux diffrentes conditions de travail est dtaille
dans les tableaux de lannexe 2 et 3. Par ailleurs, le chapitre VI en fin de rapport dcrit les
associations statistiques entre les contraintes de travail et la sant des salaris.

16
Goldberg P, David S, Landre MF, Goldberg M, Dassa S, Fuhrer R. Work conditions and mental health among prison staff in
France. Scand J Work Environ Health. 1996 Feb;22(1):45-54

17
Chaque secteur d'activit; est "spcifique", dans une certaine mesure, et chaque population est "particulire", rendant
toujours difficile les comparaisons entre populations professionnelles non strictement superposables. Nous ne disposons
malheureusement actuellement ni de rsultats issus d'une population gnrale d'actifs, ce qui servirait de "ligne de base", ni de
rsultats issus d'une population active comparable celle de STIVAB. Cependant ce qui tonne principalement dans ces
rsultats, c'est la discordance au sein de l'tude STIVAB entre les rsultats de la "dpressivit" du CES-D et les rsultats issus
de l'ISPN sur la sant psychique. Il est probable que cette discordance soit due au mode de passation non adquat du CES-D
dans STIVAB, en l'occurrence en prsence du mdecin du travail, pouvant amener les salaris minimiser leurs rponses dans
un domaine de la sant aussi sensible et non sans consquence ventuelle sur leur emploi.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 65


Tableau XI : prvalence de dpressivit et contraintes psychosociales au travail
Prvalence de dpressivit
(%)
Contrainte de Karasek Hommes Femmes
(n=318) (n=272)
Demande psychologique
forte 15,6 17,2
faible 9,1 7,4
Latitude dcisionnelle
faible 13,1 11,3
forte 9,9 13,1
Soutien social
faible 15,3 10,9
fort 6,0 9,4

Rcompenses pour les efforts fournis


Salaire
insatisfaction 15,6 11,1
satisfaction 7,3 10,7
perspectives de promotion
insatisfaction 14,1 12,3
satisfaction 9,6 9,9

Moyens pour effectuer un travail de qualit


insatisfaction 38,4 29,9
satisfaction 12,0 14,5

$ Les rsultats cliniques

Il est notable que dans les enqutes la question de la sant ne sinstalle jamais comme un thme un
peu durable. Cela est probablement mettre en lien avec le fait quaussitt voqu, ce thme produit
de linquitude : est-ce quon tiendra jusqu la retraite ? est-ce quon nest pas menac dans son
emploi du fait darrts maladie qui rvlent les limites de sa rsistance ? etc.

Ainsi, labsence de tel ou tel, outre quelle augmente la charge de travail des prsents, constituerait un
rappel que les douleurs, les troubles articulaires ou tout autre maladie peuvent survenir. Mais chacun
souhaiterait repousser la conscience de cette menace. Au silence relatif sur leur sant, les salaris
associeraient parfois des commentaires agressifs lgard de leurs collgues absents, quils
prfreraient considrer comme des fainants (quand leur prsence atteste que eux ne le sont pas)
plutt que comme des malades : penser que certains sont malades , ce serait risquer de penser
queux-mmes pourraient bien le devenir ou ltre dj.
La mise en paroles des problmes de sant est ainsi inconfortable, aussi bien dans le quotidien du
travail en abattoir que dans les groupes de discussion.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 66


Cest pourquoi, peut-tre, ceux qui ont quitt labattoir o ils travaillaient en parleraient davantage. Car
pour la moiti dentre eux, ces problmes sont prcisment le motif de leur dpart ou de leur viction,
et ils savent quils ny retourneront jamais.

Par exemple :
Rapidement Mr Prieur croit sapercevoir que ses camarades de chane sconomisent . En fait, il
dcouvre quils souffrent dune tendinite quils ne veulent pas dclarer officiellement : les gens
forcent comme des nes , dit-il, ils ont peur des consquences financires si lencadrement dcouvre
quils sont diminus.
Mme Casella dit que les abattoirs crent des handicaps .
En deux ans, Mme Sbastien a vcu deux accidents. Le premier aux tout premiers jours, lorsquon lui
a mis un couteau entre les mains et quon lui a demand dassurer au pied lev un poste libr
par un collgue tomb malade. Le couteau a transperc son gant
Le second na pas t dclar comme accident du travail : elle a fait un mauvais geste qui lui
bloque le nerf entre lpaule et le cou. On la renvoye chez elle pour quelle se repose. Puis un
troisime problme : une tendinite. Aprs son dernier arrt de travail, on la informe quelle ne
bnficierait plus daucun contrat dans cet abattoir : trop darrts.
Mr Herv dit quil voudrait bien travailler encore en abattoir, il en a besoin. Mais labattoir nen veut
plus : trop long arrt pour une dchirure musculaire aprs un mauvais geste lui aussi.
Quant Mme DENIS, elle dit avoir eu limpression quon lui demandait de choisir entre sant et
revenu . Elle dit aussi quelle sest sentie seule face ce choix, sans aide de lentreprise ou de la
mdecine.

Les salaris tmoignent enfin dune consommation considrable de mdicaments pour les nerfs ,
quils associent nettement leur travail. Autant nous avons pris soin de ne pas insister dans ce
registre qui pouvait tre indiscret, autant ce phnomne a t spontanment voqu, surtout par les
femmes mais pas seulement, pour expliquer que, sans ce soutien, on ne pourrait pas tenir.

Que retenir pour des pistes d'action ?

Du point de vue pidmiologique, l'tude montre que cette population de salaris est particulirement
fragilise du point de vue de la sant perue physique et psychique en gnral et des TMS en
particulier, les femmes et les salaris les plus gs y apparaissant tout spcialement vulnrables.
La perception de cette vulnrabilit, redoutable pour l'emploi, serait contenue par un silence relatif sur
la sant, et ce silence serait son tour garanti par le recours des motifs de l'absentisme sans lien
avec la sant.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 67


V. 7. Quels liens entre les contraintes de travail et la sant ?

Les rsultats quantitatifs

Les chapitres prcdents du rapport ont, dune part, dcrit lexposition des salaris aux diffrentes
conditions de travail et, dautre part, dcrit leur tat de sant. Il sagit des deux premires tapes de la
dmarche pidmiologique. Lultime tape consiste tudier les liens statistiques entre les
expositions et la sant. Cest lobjet de ce chapitre.

Il est ncessaire dans le cadre de linterprtation des rsultats de considrer le schma dtude
pidmiologique mis en uvre. Il sagit ici dune enqute de type transversal. C'est--dire que
lexposition et ltat de sant sont mesurs simultanment un temps t dans la population dtude.
Il est donc important dattirer lattention sur le fait que les rsultats de cette tude sexpriment
simplement en terme dassociation entre une exposition, certaines conditions de travail, et un tat de
sant. Il ne sagit en aucun cas de la mise en vidence de relations causales entre des expositions et
des effets sanitaires. Un suivi longitudinal de la population dtude est plus appropri pour mettre en
vidence des liens causaux.

# Donnes recueillies auprs de lensemble des salaris

Sant perue l'ISPN

Le tableau XII dcrit les liens statistiques entre les expositions aux contraintes psychosociales et la
sant perue au travers des dimensions de l'ISPN.
Ce tableau prsente dune part les scores obtenus aux diffrentes dimensions de l'ISPN selon
lexposition aux contraintes psychosociales au travail et dautre part, le degr de signification des
associations statistiques entre exposition et sant.

Il est toutefois important de noter quune absence dassociation statistique ne signifie pas
obligatoirement quelle nexiste pas. Il se peut simplement que leffectif soit insuffisant pour la mettre
en vidence.

Contraintes de Karasek
La demande psychologique explore dans le modle de Karasek est associe chez les femmes
chacune des dimensions de sant perue : douleur, manque dnergie, ractions motionnelles
(symptmes dpressifs), troubles du sommeil et isolement social. Les associations sont

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 68


Tableau XII. Scores aux diffrentes dimensions de sant perue de l'ISPN et exposition aux contraintes psychosociales, tude des liens statistiques

Douleur Energie (manque) Ractions motionnelles Troubles sommeil Isolement social


(score/100) (score/100) (score/100) (score/100) (score/100)
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
(n=1449) (n=1244)

Demande psychologique * * *** *** *** *** **


faible 14 17 14 19 13 17 19 18 5 6
forte 23 28 27 34 25 29 26 31 8 11
Latitude dcisionnelle * * *
faible 23 27 25 30 24 26 26 27 8 9
forte 13 14 15 19 14 16 19 21 5 6
Soutien social * * *** * **
faible 23 27 25 33 25 29 27 30 8. 5
forte 13 15 15 16 12 14 18 18 4 11
Efforts / salaire *
faible satisfaction 24 27 26 30 23 26 26 30 8 9
bonne satisfaction 12 18 14 22 13 19 18 21 4 7
Efforts / promotion * * *
faible satisfaction 24 27 27 31 25 28 28 29 8 10
bonne satisfaction 12 17 13 20 12 17 17 21 7 7
Moyens pour un travail de ** *** *** * ** *
qualit
faible satisfaction 27 32 30 37 28 32 29 34 9 12
bonne satisfaction 13 15 14 18 13 16 19 19 4 6
* p<0,05, **p<0,01, *** p <0,001 en analyse multivarie incluant age, statut marital, tabac, alcool, PCS, filire, horaires de travail, ge au premier emploi
: 100 = exposition maximale

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 69


particulirement fortes entre une importante demande psychologique et le manque dnergie, les
ractions motionnelles et les troubles du sommeil.
Chez les hommes, lassociation la plus forte se trouve entre la demande psychologique et les
symptmes dpressifs. Une association existe aussi avec le manque dnergie.
Dans cette population, lexposition la demande psychologique, telle quelle est dcrite par Karasek,
est la contrainte la plus fortement associe une mauvaise sant perue.

Les analyses statistiques mettent moins en vidence les associations entre une mauvaise sant
perue et labsence de latitude. Deux associations sont observes : entre une faible latitude
dcisionnelle et les symptmes dpressifs chez les hommes et lisolement social chez les femmes.

Le faible soutien social au travail (entre collgues et avec la hirarchie) est associ aux symptmes
dpressifs (particulirement chez les femmes) lisolement social et au manque dnergie
(uniquement chez les hommes).

Contraintes sur le modle efforts / rcompenses


Bien que les niveaux de sant perue soient plus mauvais parmi les personnes insatisfaites de leur
salaire, les associations ne sont cependant pas statistiquement significatives (exception des troubles
du sommeil chez les hommes).

En revanche, on trouve, chez les hommes, des associations entre les faibles perspectives de
promotion et les douleurs, le manque dnergie et les symptmes dpressifs. Il ny a pas dassociation
statistiquement significative chez les femmes.

Contraintes de moyens insuffisants pour effectuer un travail de qualit


Il sagit dune contrainte importante prendre en considration.
Des associations sont retrouves, chez les hommes comme chez les femmes entre la perception de
moyens insuffisants (ou trs insuffisants) pour effectuer un travail de qualit et les douleurs, le
manque dnergie et les symptmes dpressifs.

Les contraintes psychosociales au travail sont les contraintes les plus frquemment retrouves
comme tant associes une mauvaise sant perue. Nanmoins, certains autres contraintes
organisationnelles sont galement observes comme tant associes une mauvaise sant perue.
Il sagit en particulier des horaires dcals, actuels ou passs, qui sont associs chez les femmes et
chez les hommes aux symptmes dpressifs, ainsi quaux troubles du sommeil chez les hommes.
Lge prcoce au premier emploi est galement un facteur associ significativement une mauvaise
sant perue dans les dimensions douleurs et troubles du sommeil , chez les hommes comme
chez les femmes. Pour les dimensions ractions motionnelles et manque dnergie les
associations ne sont pas statistiquement significatives mais les tendances sont fortes.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 70


# Donnes recueillies auprs du sous chantillon de la production

Lanalyse de ces donnes peut tre considre comme moins performante et donc moins
satisfaisante que la premire partie des analyses sur lensemble des salaris de production. En effet,
la faiblesse de la taille de lchantillon explique que peu dodds ratio18 soient significativement
suprieurs 1 et que les intervalles de confiance19 soient parfois trs larges.

1. Questionnaire de dpressivit CES-D

Nous avons dj voqu dans le chapitre prcdent les limites inhrentes la passation du
questionnaire CES-D. Ladministration du questionnaire par le mdecin du travail a pu biaiser dans le
sens dune minimisation des dclarations des salaris.
De ce fait, et en plus du faible effectif, les rsultats des ces analyses sont faibles.

Nanmoins quelques rsultats viennent confirmer les analyses issues de lensemble des salaris de
la filire.
La souffrance psychique, dpressivit, est retrouve comme associe la forte demande au travail,
chez les femmes. Chez les hommes, linsuffisance des moyens pour effectuer un travail de qualit
demeure une contrainte forte dans cette population et associe aux troubles dpressifs.

2. Troubles musculo-squettiques

Concernant les facteurs psychosociaux au travail et les TMS, seule la demande quantitative et
qualitative semble tre associ un ou plusieurs TMS de manire assez constante. Cest le cas pour
lexistence dau moins un TMS au membre suprieur et des dorsalgies.
Par ailleurs, lge prcoce au premier emploi chez les femmes est aussi associ statistiquement
lexistence de dorsalgies.

18
L'odd ratio permet d'estimer la force et le sens de l'association entre 2 facteurs. Un odd ratio de 1 signifie une absence
d'association.
19
L'intervalle de confiance permet d'estimer la prcision de cette association. Plus l'intervalle est grand, moins bonne est la
prcision.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 71


Que retenir pour des pistes daction ?

L'approche pidmiologique montre un lien entre plusieurs contraintes de travail et l'tat de sant des
salaris, avec des diffrences selon le sexe.
Parmi les facteurs psychosociaux tudis, la forte demande au travail, quantitative et qualitative,
l'insuffisance des moyens pour effectuer un travail de qualit et, dans une moindre mesure, la
faiblesse des perspectives de promotion se rvlent surtout associes une mauvaise sant perue.
La mise en vidence de ces liens souligne tout l'intrt qui doit tre accord ces contraintes
psychosociales, au travers de leur interprtation dans la filire viande telle qu'elle a t dveloppe
prcdemment.
D'autres contraintes organisationnelles, en particulier les horaires de travail dcals, ainsi que l'ge
prcoce au premier emploi sont associs une mauvaise sant perue et doivent galement tre pris
en considration.
La mise en uvre d'une surveillance de certaines contraintes de travail et de l'tat de sant des
salaris permettrait le suivi des actions mises en place.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 72


V. 8. Tenir au travail quand la sant est menace

Les rsultats cliniques

Entre habitude et prendre sur soi

Dans leur grande majorit, les salaris qualifient le rapport quils ont avec leur travail par un
paradoxe : dune part, ils seraient habitus le faire ET, dautre part, ils prendraient sur eux
pour le faire.

Si elle tait rellement prise, on sattendrait ce que lhabitude procure un tat desprit de relative
tranquillit, voire de routine. Si elle tait bel et bien installe, sa description nen serait plus redoutable,
le discours serait calme, sans affects particuliers. Au contraire, les rcits des enqutes sont ici
nerveux, jalonns de rfrences toutes sortes dvnements dstabilisants qui trouvent un cho
dans lexprience de chacun, et habits par le sentiment dtre mal considr. Ce pour quoi il faudrait
en permanence prendre sur soi : ravaler une rpartie qui soulagerait sur le moment, mais
envenimerait un peu plus les relations long terme ; trouver lnergie de mobiliser son corps pour des
efforts supplmentaires ; supporter discrtement les douleurs posturales et articulaires,etc.
Comment comprendre alors cette habitude ?

On peut reprer que, dans le fil des discussions, ce terme vient en premier lieu, comme une sorte de
joker lorsque les dbats approchent des questions inconfortables. Cest une attitude habituelle
chez des personnes tonnes quon prte intrt leur travail, et qui sont prises de court par un
questionnement inhabituel, auquel les rponses ne sont pas dj disponibles. Parce quils ont peu
souvent loccasion de rflchir ce quils font, pour le transmettre des intervenants qui ne savent
pas dj de quoi il retourne, les salaris (en particulier ceux considrs comme peu qualifis)
masquent souvent leur embarras par le recours lhabitude , pour dire quils auraient peu dire.

Mais cest aussi le moyen dluder des questions qui investigueraient ce quoi ils redoutent de trop
rflchir, et de nommer, comme il a t dcrit propos de la sant. En fait, ce quils racontent, les
salaris aimeraient tre capables de lendurer sans trop de difficults, mais lorsquon leur demande
comment ils y parviennent, ils conviennent bien souvent quon ne shabitue jamais .

Ce ne serait pourtant pas faute dessayer datteindre une certaine insensibilit lenvironnement de
labattoir, ou de se dcrire pargns par la souffrance que cet environnement produirait sur dautres.
Mais au fil des enqutes, ils tmoignent ici ou l de la faon dont ils se font surprendre, dont ils ne
peuvent sempcher de ragir, mme lorsquils savent que leurs ractions pourraient se retourner
contre leur intrt. Malgr leur tentative dhabituation, ils se dcrivent dbords par des sentiments

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 73


dinjustice et darbitraire qui, sur la base dune fatigue dj consquente, leur susciteraient aussitt
des paroles, et parfois des gestes, qui peuvent les sidrer aprs coup .

Ce quoi ils aspireraient est en soi un travail : une habituation, une discipline aussi, qui empiterait
sur toute lorganisation de leur vie. Tenter de trouver normal ce que lon vit au travail suppose bien
plus que de se rsigner, ce qui persisterait tre douloureux. Il sagirait de se doter dune certaine
indiffrence. Mais les salaris dcrivent aussi ce qui les empcherait de shabituer, ou ce qui
rvlerait quils ny parviennent pas : ainsi se disent-ils exasprs pour rien , exasprs de ne pas
parvenir se convaincre que tout a nest rien.

Or, si ce nest pas rien , est-ce que ce sont les conditions de travail qui seraient en cause ? Cest
une conclusion redoutable car elle rendrait plus difficile de tenir son poste. Les salaris, en effet, ne
semblent pas esprer que ces conditions puissent rellement samliorer. Aussi vaut-il peut-tre
mieux, soit imputer la pnibilit du travail telle ou telle personnalit, soit se convaincre dtre
habitu

Essayer de se maintenir dans un tat pargn de tout affect, relativement son travail et son
environnement, sinscrit dans le registre de ce que la psychodynamique du travail dsigne comme des
stratgies dfensives. Ces stratgies inconscientes ont pour objectif de gommer ce qui fait souffrir
dans la perception de la situation o lon se trouve, pour sassurer de persvrer dans le travail tout
en protgeant sa sant. Dans la stratgie qui vient dtre dcrite, on retrouve la tendance mettre en
cause des personnes plutt que les modalits du travail, et se prtendre assez fort pour tre
au-dessus des difficults. Le discours sorganise alors au-dessus des contingences du travail : ce
dernier ne fait plus problme, on matrise la situation. Mais on discerne dj que ces stratgies ne
sont pas toujours totalement efficaces. Il arrive quelles se perptuent alors mme quelles ne
protgent plus rellement des affects, comme en tmoignent les coups de gueule qui ponctuent
certains pisodes de travail.

Dautres stratgies dfensives peuvent tre repres.

La fragmentation des reprsentations

Lors de la premire ou de la seconde runion denqute tait demand un plan technique de


labattoir. Cela nous a permis de constater la difficult rencontre par certaines personnes situer leur
poste partir dune vue densemble du btiment et des diffrents ateliers. Au-del du fait de reprer
sur le plan les situations voques au cours des discussions, lexercice a donn loccasion de
dcouvrir larchitecture, le parcours de la chane et du tapis dapprovisionnement, lemplacement des
quais, de la tuerie, des chambres rfrigres, des ateliers, et plus globalement la squence
denchanement des diffrentes phases de la production.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 74


Cest lissue de cet exercice quune personne a pris conscience20 du processus: Cest quand
mme incroyable ce quon fait ici : le matin les btes arrivent vivantes par ici et repartent le soir en
barquette par l ! .

Il est vrai que dans les propos des groupes denqute, la prsence des animaux dans les abattoirs est
paradoxalement absente, mais pas tout fait inexistante. Ce qui parviendrait aux salaris par le biais
du tapis dapprovisionnement dans les ateliers de dcoupe, puis dans les ateliers de conditionnement,
ce sont des morceaux de viande (saigns, refroidis, dcoups), et des cris, des odeurs, mais chaque
lment peru sparment des autres. Jamais, dans les discussions spontanes, il na t question
de parler des animaux, de leur intgrit vivante aux portes de labattoir. Seul le produit industriel a fait
21
lobjet du discours sur le travail. Mais ce processus de rpression de la reprsentation de lanimal et
de sa mise mort peut parfois cder et laisser la place, pour un bref instant, une autre perception.

Par exemple :
Melle Ledoux, durant deux ans et trois mois ouvre le ventre des canards dans une odeur
pestilentielle, laquelle elle finira par ne plus faire attention. Peu peu, pour tenir elle
dbranche son cerveau , pour que travailler dans le sang et la merde devienne normal. On
shabitue tout au bout dun moment . Cependant sa stratgie lpuise, elle se sent de plus en plus
fatigue, au point de ne plus rien avoir envie de faire , mme les jours de repos quelle passe
dormir.
Elle est mute soudainement sur un autre poste, et elle dchante : Ctait mieux avant, quand
lambiance y tait , qu ce poste propre, mais o les collgues se plaignent parce quon navance
pas assez vite .
Suite de nouvelles pripties, elle est renvoye sur son poste initial, toujours sans tre prvenue
lavance. Elle a un choc son retour : lodeur du sang et des viscres lui sautent la gorge et,
pour la premire fois, elle entend les canards .

La mise en vidence du processus de rpression des reprsentations et des significations affectives


lies lactivit de travail permet dapprofondir lanalyse des facteurs contribuant alourdir la charge
de travail. La fatigue chronique et la tension nerveuse ne tiennent pas seulement aux conditions
environnementales, mais elles sont galement le fait des oprations proprement psychiques que le
contenu et le sens de lactivit mobilisent. Lexemple ci-dessus rvle que cette mobilisation peut
chouer en cas de forte perturbation, et mettre une personne dans limpossibilit de travailler, sauf
compromettre sa sant.

20
Il sest bien agit dune prise de conscience, et non pas dune prise de connaissance, ce qui supposerait lignorance initiale
des salaris.
21
Le terme rpression indique un mcanisme psychique qui a pour effet deffacer de la conscience des contenus (ides,
reprsentations, affects, sentiments) non tolrables par la personne.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 75


Il est spectaculaire en revanche dentendre Mr Olivier dire en entretien quil tient son poste sans
difficult car il se considre de passage , venu pour financer un autre projet professionnel.
Son travail, ce nest pas celui quil fait labattoir, cest celui quil fera au moyen de son salaire
gagn labattoir. Cette situation particulire lui pargne bien des difficults, car dans une certaine
mesure, il ne se considre pas l . Son rcit met en vidence que la souffrance touche ceux qui
sont investis dans leur travail, parce quils y sont investis, et quils sont proccups dtre assurs de
bien faire . Son bien faire , Mr Olivier le risquera plus tard, dans une autre situation.

Peur et virilit

Tous les lments qui prcdent participent la peur qui est prsente dans le travail, et la ncessit
de se protger de son impact pour parvenir travailler.

La peur, en tant que telle, est voque par un quart des personnes : peur de perdre son emploi mais
aussi peur des ractions des collgues ou de lencadrement, et mme peur de soi lorsque lon se sent
pouss bout. Dautres expriment leur peur dans lentretien lui-mme, travers la crainte dtre invit
sexprimer sur certaines choses. Mme Rayer par exemple, lude nombre de questions conscutives
son rcit en rptant que tout va bien , alors qu'elle a d quitter son poste.

Face la peur, pour rendre une stratgie dfensive efficace, les salaris cherchent inconsciemment
la soutenir collectivement au moyen dun discours partag de bravoure et de matrise. Mais ce
recours collectif suppose que les salaris puissent saccorder sur un point de vue commun, o chacun
contribue ne pas mettre en vidence les dfaillances videntes qui, dans le rel, viennent contredire
que tout va bien. Lorsque le discours est unanime, il est plus facile de jouer son rle de salari sans
problme.

Les discussions de nos enqutes rvlent au contraire que cette communaut serait difficile
instaurer, puisque le turn over est important et que la comptition, pour lemploi, pour le type de poste
et pour le salaire, fragiliserait la confiance ncessaire aux changes.

Les salaris construiraient nanmoins des discours dfensifs : on est habitu , disent-ils par
exemple. Mais le travail dhabituation serait coteux et natteindrait pas rellement le bnfice
escompt. De telles stratgies nallgeraient donc pas le travail, elles requerreraient au contraire un
travail supplmentaire pour atteindre la conviction quil ny a pas de problme l o, pourtant, il
sen trouve beaucoup.

Nanmoins, cette stratgie est utile pour tenir dans un tel contexte. Elle ne le serait pas que les
salaris lauraient abandonne depuis longtemps, du fait de son cot psychique. Cest labsence dune

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 76


action possible sur lactivit mme, pour lamliorer, qui conduit cette action sur soi, prendre sur
soi comme il a t dit si souvent. Cest la situation qui oblige les salaris opposer lexigence dun
courage presque illimit, comme une valeur partage, l o il est effectivement le seul recours pour
tenir. Mais lendurance nest jamais illimite, ni physiquement, ni psychiquement. Sur le premier
versant, quitter labattoir procde le plus souvent dun parcours jalonn darrts maladie dont lissue
serait lisible pour tous au fur et mesure. Sur le second versant, les dparts seraient difficiles
anticiper tant pour lentourage que pour la personne elle-mme. Soudainement, sous la pique dun
geste ou dun mot de plus, le chteau de cartes seffondrerait, et ce serait la fuite, dont la cl ne serait
jamais socialise auprs des autres.

Ainsi, en abattoir comme dans la plupart des secteurs dactivit, la stratgie recourt des postures
viriles, qui sont prcisment celles de la matrise des vnements. Tenir quon parvient assumer sa
tche sans difficult, tenir quon est peu atteint par les remarques dsobligeantes qui fusent, etc
suppose de se donner voir sans faiblesse, la hauteur , et capable de ne pas se laisser marcher
sur les pieds : en criant par exemple le premier ou plus fort que les autres. Toutes ces conduites
rfrent la virilit. Elles retournent en outre la pnibilit la tension, le bruit, la gestuelle en
force ... en une excitation do tirer lnergie ncessaire au travail.

Ce qui pserait sur ce travail, ce qui empcherait certains de lexercer sur une longue dure, serait
ainsi le retournement dans linsupportable de ce que les salaris auraient faonnde feinte
assurance, de capacit de rsistance, dinsensibilit aux critiques pour les aider supporter ce
travail. Faute de trouver un autre moyen de tenir, ils en viendraient contribuer ce qui attaque leur
endurance et leur sant. Certains pisodes des enqutes suggrent que lencadrement aussi aurait
parfois recours cette utilisation de lexcitation, non seulement en exerant des pressions sur leurs
subordonns, mais pour se maintenir eux-mmes en activit.

Les femmes

La virilit nest pas la masculinit. Elle nest pas la posture naturelle des hommes, qui ne sinscrivent
pas ncessairement dans le registre de la toute matrise et du courage indfectible. A fortiori, cette
posture constitue une grande difficult pour les femmes.

Dans les abattoirs, les femmes seraient carteles entre la ncessit dune stratgie dfensive et la
nature de la stratgie qui prside en ces lieux. Le plus souvent, la rpartition des postes inscrit plutt
des hommes en amont de la ligne et plutt des femmes en aval. Nanmoins, la hirarchie serait
presque toujours masculine, y compris celle des femmes. Elles ne seraient donc pas en situation de
pouvoir se tenir distance de la virilit ambiante. Mais leur inscription dans cette stratgie dfensive
serait diffrente. Que les hommes recourent se poser comme de vrais hommes, les femmes ne
le critiqueraient gure, sauf lorsquil sagit de jeunes quelles jugent capables de faire autre chose. A
lgard de ceux-l, quelles encouragent parfois chercher un autre travail, nulle rivalit, mais plutt

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 77


une attitude qui sinscrirait dans un registre maternant : elles voient ces jeunes comme elles
redouteraient de voir leurs enfants en pareilles situations, disent certaines. Mais lgard de tous les
autres, il leur reviendrait de faire la preuve que, bien qutant (seulement) des femmes, elles peuvent
(aussi) tenir. Elles inscriraient ainsi leur conduite en rfrence celle des hommes, pour ne pas dire
une concurrence avec eux. Aussi, certaines de leurs faons dagir auraient-elles recours aux cris et
des manifestations de force, comme les hommes .

Mais autorises par la rputation des femmes dtre bavardes (tout comme les hommes sont censs
tre costauds), ces dernires adopteraient sur un site industriel la stratgie du cancan . Elle
consisterait tourner parfois en drision, dans un flot de paroles, la situation intra- et extra-
professionnelle de lune ou lautre. Les commentaires seraient mordants et prteraient rire, mais
dune manire trs sarcastique. Elles dcrivent pourtant que ces manifestations collectives
soutiendraient leur nergie au travail, et quelles souderaient les quipes. Mais elles disent aussi que,
sortis du contexte de labattoir, ces cancans nauraient plus rien de drle, probablement parce que
cest la situation sociale des femmes quils mettraient en scne.

Dailleurs, toute stratgie dfensive aurait pour elles un inconvnient particulier : il leur faudrait y
renoncer sitt franchie la porte de labattoir, pour assumer leur charge de travail domestique et la
posture psychique associe aux rgles sociales et aux soins ports une famille. Nombreuses dentre
elles tmoignent de ce passage dun univers lautre comme dune preuve, qui aurait besoin dun
laps de temps qui leur serait rarement accord.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 78


Que retenir pour des pistes daction ?

Ni rprimer sa pense, ni construire un dni de perception de ce qui fait souffrir, ne vont de soi.
Le dni de lactivit de travail, qui se manifeste par son effacement dans le discours aussi bien des
salaris que des directions, ne serait pas le simple fait dune ngligence, mais la consquence de
lexigence pour les salaris de ne pas trop prter attention ce qui se joue dans leur engagement
quotidien. La rpression psychique a luvre au cours de lactivit conduirait au final sa disparition
de cet enjeu dans le dbat sur les dysfonctionnements organisationnels et leurs effets sur la sant.

Cest en sappuyant sur les valeurs de la virilit, selon laquelle le courage et lendurance seraient des
attributs naturels qui nattendraient aucune rtribution particulire, que les salaris parviendraient se
convaincre que leur situation est normale et que sa pnibilit est banale. Mais ce serait au prix de
se comporter virilement, cest--dire en sinscrivant souvent dans des rapports de force et dans des
conduites agressives. Dans le mme but, dautres stratgies relveraient de lautodrision.

Dans un premier temps, ces stratgies contribueraient tenir au travail. Mais dans un second
temps, les mmes stratgies, sollicites d'abord pour rendre le travail supportable, se retourneraient
en pnibilit supplmentaire de ce travail.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 79


Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 80
VI. Les pistes d'action

Les rponses dpendent de la faon de poser le problme

Il ny a pas de problme, il ny a que des solutions ! dit un adage plus illusoire quoptimiste. Il est
vrai que les dirigeants et les salaris des entreprises attendent des solutions, durables de prfrence.
Mais existerait-il une seule recette pour voir disparatre les problmes qui se posent dans les
entreprises en gnral, et dans la filire viande en particulier, quelle serait applique depuis
longtemps ! En outre, existerait-elle quelle serait assurment le fruit des comptences internes, sans
besoin dun recours des intervenants extrieurs.
Si ce recours est parfois ncessaire, cest que de lextrieur, il est moins inconfortable dendurer
lanalyse de difficults, parfois exasprantes parce quelles semblent rsister aux meilleures intentions
de les rsoudre. Cest cette intention de compiler les lments de problmes jusqu leur interprtation
finale qui a t formalise dans ce rapport avec les encadrs de conclusion de chacun des chapitres :
Que retenir pour des pistes daction ? . Car cest lanalyse de lensemble de ces lments (et non
pas leur examen un un) qui permet de tracer de nouveaux cheminements vers des actions possibles,
en permettant de comprendre que les questions relles qui se posent ne sont pas exactement celles
quon se figurait ; et du coup, que les moyens dy rpondre peuvent emprunter des pistes daction
jusqualors inexplores.
Avoir une description des problmes telle que le propose cette tude est dj une faon de rpondre.
Lexamen de lintrication des difficults peut permettre de dnouer ce qui a t dsign au dbut de ce
rapport comme un cercle vicieux . Les pistes prsentes ici sont essentiellement fondes sur la
proccupation de tenir compte des conditions pour une sortie de ces processus en boucle. Aussi, pour
entrer dans cette dmarche, il convient dans un premier temps de revenir sur la notion de cercle
vicieux.

Retour sur la faon de poser le problme

Un cercle vicieux sert dcrire comment des facteurs de nature diffrente, et qui existent
simultanment dans l'entreprise, peuvent interagir, jusqu semballer pour aboutir de vritables
boucles d'amplification des contraintes dont il devient difficile de sortir.

Les entreprises de la filire viande, comme celles de nombreux autres secteurs dactivit, ont faire
face des problmes rcurrents affectant lefficacit de la gestion des ressources humaines (pav 1
dans la figure 10 : turn-over, maladies professionnelles, absentisme). Des rsolutions de ces
problmes sont classiquement utilises (pav 2). Par exemple, la polyvalence va senvisager comme

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 1


moyen de rduire les temps dexposition certaines pnibilits physiques, ou la monotonie rpute
de certains postes. Autre exemple, la formation aux bons gestes ou la mise en place daides
mcanises va constituer un espoir de prvenir les TMS (troubles musculo-squelettiques). Mais la
mise en uvre de ces rponses va devoir sarticuler dautres problmes dans lentreprise (pav 3), et
la tentation devient forte dattribuer une mme rponse la facult de faire face au plus grand nombre
de ces problmes. Par exemple, la polyvalence va apparatre efficace aussi pour dautres objectifs,
comme celui de remplacer au pied lev un absent, mais sans sassurer de la cohrence de cette
stratgie avec le projet initial de rduction de la pnibilit. Ou encore, larrive dun systme mcanis
va supprimer une tche de portage de charges lourdes, mais peut-tre aussi introduire une nouvelle
tche dapprovisionnement ou dvacuation des pices sous cadence de lautomate. Les manutentions
initiales ont effectivement disparu, mais dautres sont apparues, avec de nouvelles contraintes, trop
rarement anticipes (pav 4) : sadapter trop frquemment des nouveaux collectifs de travail, r-
apprendre de nouveaux gestes sans forcment en avoir le temps etc. La boucle qui sinstalle, l o
lon voudrait voir surtout du gain, est l'origine de problmes de sant potentiels pour les salaris, et
elle est aussi l'origine de perte d'efficacit pour l'entreprise (pav 4). De faon gnrale, 3 types de
consquences peuvent tre repres :

! une source de non-productivit qui n'est pas toujours dtecte par l'entreprise,
! une recherche de compensation de cette perte de productivit par une aggravation de la pression sur
les cadences et les effectifs,
! une aggravation de la perte de productivit du fait des effets de cette pression1.

Les rponses mises en uvre tant supposes tre les seules possibles, il est alors difficile, et souvent
impensable pour les dirigeants de lentreprise, de comprendre les causes de cet emballement et
denvisager la moindre critique ou remise en cause des dcisions prises.

Nous sommes dans lvitement, voire dans le dni : officiellement, tout va bien, et la cause des maux
est soit extrieure, soit comportementale (pav 6). Dans la ralit, les effets nuisibles sentretiennent
(pav 7) et contribuent installer la situation dans un systme vicieux.

1
Bourgeois F., Lemarchand C., Hubault F., Brun C., Polin A., Faucheux JM. TMS et travail : quand la sant interroge l'organisation. Ed
ANACT, Col Outils et Mthodes, 2000.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 2


Figure 10. Modle du cercle vicieux des problmes habituels de la filire viande

Polyvalence bouche trou


1 DES PROBLMES Formation trop thorique aux bons gestes en niant
POUR L'ENTREPRISE que les salaris savent fair e les bons gestes mais sont
en difficult pour les utiliser
Formation en alternance niant les contraintes du terrain

Turn-over Afftage centralis oubliant les difficults de laffilage

Maladies profes. Aides mcanises consommatrices de temps

Absentisme Primes au rendement stimulant lauto-acclration et le


report des moments de rcupration

2 DES RPONSES-TYPES
Recherche des causes dans les
comportements et qualits individuelles
Difficult de mettre en lien sant et
organisation (ex. p nibilit et qualit)
Polyvalence 7 -RPONSES-TYPES
INADAPTES 6 STRAT GIES Retranchement dans le fatalisme (pression
Formation aux DVITEMENT
des clients, variation des commandes)
bons gestes OU DE D NI / Enfermement dans le rle de victime
Formation en alternance CAUSES (ex. statut dagress, justification de ne
RELLES rien faire sous couvert de guerre
Afftage centralis
conomique)
Intgration daides

mcanises ou dautomates
Primes (rendement,
non absentisme)
3 -DES RIGIDIT S

ORGANISATIONNELLES 5 -DES PERTES Baisse de la performance des salaris
G RER PAR AILLEURS DEFFICACIT ( rduction de leur marges de manuvre,
difficult de mobiliser leurs comptences,
Des absents remplacer habilets )
des alas des production et des 4 -DES CONTRAINTES Baisse des rsultats pour lentreprise
changements dquipes et de NOUVELLES NON (qualit, absentisme, )
collectifs PRVUES
Turn-over, dficit dimage extrieure,
des acquis en formation parfois en
contradiction avec les contraintes Craintes / emploi, complexit du
relles recrutement et reclassements

Des oprations supplmentaires qui Menace de conflits


font perdre du temps Changements frquents de collgues de travail et des
repres collectifs
des pnibilits qui disparaissent (cf.
charges lourdes) mais dautres qui Dstabilisation des collectifs et des cooprations
apparaissent (soumission une forte
cadence)
Plus grand nombre de modes opratoires apprendre
densification des gestes, rduction des degrs de
des plaintes, douleurs, fatigue libert des gestes
difficiles manager et traiter
Frquence des situations de dbordement et de
des nouvelles tensions entre salaris tensions entre rapidit et prcision
ou avec lencadrement
Remise en cause des temps de rcupration

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 3


Sortir des impasses

Grce au maillage des regards quelle propose, et tout en veillant ne pas isoler, par facilit, les
lments qui se sont prsents en lien les uns avec les autres, la dmarche multidisciplinaire de cette
tude a voulu approfondir la comprhension dun certain nombre de ces impasses.

Emergence de
Mise en lien plusieurs niveaux
des facteurs d'articulation
travail sant

Lorigine multifactorielle de la majorit des problmes poss montre la ncessit imprieuse d'agir sur
plusieurs fronts la fois si l'on souhaite casser des ractions en chane qui caractrisent ces
impasses, en agissant en plusieurs endroits, sur l'ensemble des facteurs en cause ou, au moins, sur les
plus nvralgiques d'entre eux.

C'est seulement grce ces conditions que les cercles vicieux peuvent tre transforms en cercles plus
"vertueux", o la rigidit ferait place davantage de souplesse et de marges qui prservent la fois la
sant des salaris et l'efficacit de l'entreprise.

Il ne s'agit donc pas ici de fournir une suite de recettes mais plutt de proposer des lments propres
constituer des pistes pour savoir comment orienter des actions.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 4


Ces pistes daction sorganisent en 3 niveaux :
- celui de la prvention,
- celui de la gestion,
- et celui de la stratgie industrielle.

Figure 11. Cercle vicieux concernant la polyvalence

1 DES PROBLMES
POUR L'ENTREPRISE
Polyvalence bouche trou
Formation thorique aux bons gestes

Turn-over Primes au rendement

Maladies profes.
Absentisme Recherche des causes dans les
comportements et qualits individuelles

2 UNE RPONSE-TYPE Difficult de mettre en lien sant et


organisation (ex. pnibilit et qualit)
7 -RPONSES-TYPES
INADAPTES 6 STRATGIES Retranchement dans le fatalisme (pression
des clients, variation des commandes)
DVITEMENT
La polyvalence OU DE DNI / Enfermement dans le rle de victime
CAUSES (ex. statut dagress, justification de ne
RELLES rien faire sous couvert de guerre
conomique)

des absents remplacer
urgences de production
3 -DES RIGIDITS
rotations rapides
5 -DES PERTES
imprvisibilit
ORGANISATIONNELLES
GRER PAR AILLEURS DEFFICACIT
Baisse de la performance des salaris
( rduction de leur habilet, difficult de
postes peu diffrents /
pnibilit physique
mobiliser leurs comptences, )
Baisse des rsultats pour lentreprise
postes de complexit trs
varie ..
4 -DES CONTRAINTES (qualit, absentisme, ractivit)
NOUVELLES NON
PRVUES Tensions inter-personelles, avec
encadrement

Temps d'appropriation insuffisants


Temps insuffisants pour trouver ou retrouver les bons gestes
Rapidit et prcision obtenues par gestes nocifs
Altrations des cooprations et solidarits entre collgues
Remise en cause des temps de rcupration / fatigue, stress
Perception d'efforts et de poly-comptence non reconnue

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I. LES PISTES DU NIVEAU PREVENTION

Nous prendrons 2 exemples pour illustrer ce niveau :

Comment envisager une polyvalence utile et efficace ?

Comme lillustre le schma prsent en dbut du rapport, la polyvalence est souvent considre
comme une rponse de prvention, en partant du principe que la rotation sur plusieurs postes de travail
permet aux salaris de raliser des tches diffrentes, certaines moins pnibles que d'autres, ce qui
pourrait apporter un mieux-tre tant physique (contre les sollicitations musculaires et articulaires) que
mental (contre le sentiment de monotonie). A lissue de ltude, l'examen de cette boucle montre que
plusieurs facteurs peuvent lalimenter (figure 11) :

! la polyvalence n'est pas rellement organise et planifie dans un but de prvention ; elle est trs
vite dtourne vers ce qui apparat comme un impratif : REPONDRE A DES URGENCES DE
PRODUCTION ET PALLIER DES MANQUES DE PERSONNEL.

! la rotation s'effectue sur des postes comportant des tches en apparence diffrentes, mais SANS
REELLE DIVERSIFICATION DES GESTES ET DES CONTRAINTES, OU SANS PRISE EN COMPTE DE LA

COMPLEXITE mconnue de certains postes du fait de la charge cognitive des tches.

! l'apprentissage ncessaire pour pouvoir occuper chaque poste n'est pas, ou pas suffisamment,
ralis, et LE TEMPS D'APPROPRIATION POUR CHAQUE POSTE N'EST PAS RESPECTE ; la rotation entre
les postes tant particulirement rapide, le temps et les cadences ncessaires pour trouver ou
retrouver les bons gestes sont trop rarement au rendez-vous ; pour faire vite et bien, le salari
mme expriment na pas dautres choix que de recourir A DES GESTES PRECIPITES, FORCES ET
NOCIFS.

! la polyvalence, en extrayant indiffremment des salaris d'quipes constitues, les oblige se


radapter en permanence ; cette MOBILITE IMPREVISIBLE peut briser les collectifs de travail, et
altrer des cooprations et des solidarits, pourtant indispensables au bon droulement du travail.

! la polyvalence N'APPORTE PAS DE RECONNAISSANCE particulire du travail effectu alors qu'elle


demande une pluri-comptence, et peut tre impose de telle sorte qu'elle soit ressentie comme une
punition.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 6


! la rotation de nombreux salaris sur les mmes postes n'est pas accompagne de possibilits
D'ADAPTATION DES POSTES AUX DIFFERENTES CARACTERISTIQUES PHYSIQUES des salaris.

Ces diffrents facteurs concourant au cercle vicieux, numrs de faon non exhaustive, sont autant de
dterminants prendre en compte simultanment pour envisager des pistes de sortie de cette boucle.
La lecture du cercle vicieux montre bien que lutilit de la polyvalence est dtre au service de
plusieurs objectifs :
! la prvention des risques,
! la prservation de la sant,
! le dveloppement et la mobilisation des comptences,
! la ractivit aux changements de production et aux absences
!

Mais on voit aussi que ces objectifs, lorsquils font lobjet dun traitement au cas par cas, ont toutes les
chances de sannuler mutuellement. Cest lchec de la recette dont nous avons parl en dbut de
ce chapitre.

La dmarche qui permet de sortir de lengrenage consiste tenir plusieurs projets ensemble :

Des pistes concernant LORGANISATION DU TRAVAIL (figure 12) :


Apprendre identifier les temps et frquence ncessaires lappropriation et la re-construction
des bons gestes,
Prciser et respecter les temps et frquence de rotation
Apprendre valuer ces seuils (temps et frquence) avec la personne et les collectifs, en prenant
en compte le vieillissement (la performance dune personne vieillissante peut tre quivalente
celle dune personne plus jeune, la condition de pouvoir sy prendre diffremment, et de
disposer de temps dappropriation adquats pour adapter sa stratgie).
ET
Des pistes concernant LA FORMATION : apprendre les bons gestes mais aussi les conditions pour
retrouver les bons gestes acquis.

ET
Des pistes concernant LE MANAGEMENT :
apprendre identifier lefficacit des cooprations et solidarits entre collgues,
apprendre les prserver, interprter les signes de fatigue, stress, perception defforts et de
poly-comptence non reconnue

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 7


ET
Des pistes concernant LA CONCEPTION DU PROCESS ET DES EQUIPEMENTS : adapter les moyens et
outils aux modes opratoires rels ncessaires pour permettre aux salaris de faire face aux rigidits de
la production.

Figure 12. Sortir de l'impasse du cercle vicieux de la polyvalence

1 DES PROBLMES
POUR L'ENTREPRISE
POLYVALENCE
PREVENTIVE
SAUVEGARDEE et contributive des
Turn-over autres objectifs (absentisme .)
Maladies profes.
Absentisme " Recherche des causes dans les
dfauts de moyens pour travailler
" Identification des cercles vicieux,
2 UNE RPONSE-TYPE des liens entre les effets sur la sant
7 -RPONSES-TYPES et lorganisation
VALIDEES 6 STRATGIES " Recherche et exprimentations
AMELIOREES. DE FAIRE FACE
La polyvalence AUX CAUSES
dalternatives concertes.
REELLES

Ne pas opposer les


objectifs de prvention
contre la gestion de la 3 -ANTICIPER LES EFFETS 5 -COLMATER
production. DES RIGIDITS LES PERTES
Manager la prvention ORGANISATIONNELLES DEFFICACITE
Redonner les moyens aux salaris
comme une ressource de contribuer la performance
utile.
4 -ANTICIPER LES
CONTRAINTES
NOUVELLES

TENIR ENSEMBLE PLUSIEURS PROJETS :


" ORGANISATION DU TRAVAIL : respecter temps, frquence dappropriation
et de re-construction des bons gestes.
" FORMATION : trouver les bons gestes, apprendre les bons gestes a priori
" MANAGEMENT : apprendre valuer les temps et frquence avec la personne
et les collectifs, prendre en compte le viellissement , prserver lefficacit des
cooprations et solidarits entre collgues, grer les signes de fatigue, stress.
" CONCEPTION PROCESS ET EQUIPEMENTS : adapter les moyens et outils
aux modes opratoires rels ncessaires pour permettre aux salaris de faire face
aux rigidits de la production

Il apparat ainsi qu'organiser la polyvalence afin d'aboutir un cercle plus "vertueux" est une vritable
conduite de projet en soi qui oblige considrer avec attention en mme temps des lments
d'amnagement des postes, d'organisation du travail au sens large et de management.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 8


Comment obtenir et conserver un couteau qui coupe ?
ou
Quel statut accorder dans lorganisation du travail laffilage et
lafftage ?

La mise en place d'un afftage centralis des couteaux (et d'une formation thorique l'affilage) est
considre comme un moyen de prvention permettant d'viter la mauvaise qualit de coupe des
couteaux, et par l de rduire les TMS et la perte de qualit des pices dcoupes. Un cercle vicieux
peut nanmoins exister dont les facteurs suivants peuvent tre souligns (figure 13) :

! le temps ncessaire l'affilage n'est PAS VRAIMENT CONSIDERE COMME DU TEMPS DE TRAVAIL et
n'est donc pas pris en compte dans le cycle de travail, alors qu'il peut occuper une part importante
de celui-ci.
! la formation l'affilage n'est pas correctement dispense aux nouveaux salaris.
! la formation l'affilage, lorsqu'elle est effectue, l'est uniquement DE FAON THEORIQUE et n'est
pas intgre dans le cycle mme du travail.
! le salari confront en permanence au DILEMME VITESSE-PRECISION peut tre amen abandonner
ou reporter l'affilage sous la contrainte de temps.
! l'affilage abandonn ou report oblige PLUS D'EFFORTS, aggrave encore le dilemme vitesse-
prcision et laisse encore moins de temps pour l'affilage.
! la comptences d'anciens salaris pour l'affilage n'est pas reconnue en tant que telle, ou s'il elle
l'est, ne peut tre transmise aux nouveaux, faute de MARGES DE MANUVRE SUFFISANTES durant
l'excution du travail.

La lecture du cercle vicieux montre bien que lobtention et la matrise dun couteau qui coupe sont
dtre au service de plusieurs objectifs :

! la prvention des risques (ex. ne pas se couper ou heurter son voisin en forant et drapant),
! la prservation de la sant (ex. ne pas forcer ou acclrer, ne pas se fatiguer)
! le dveloppement et la mobilisation des comptences gestuelles (ex. acqurir des gestes habiles,
rapides et prcis ),
! la matrise des objectifs de production (ex. la qualit et la valorisation des pices, mais aussi la
rduction des temps )

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 9


Figure 13. Cercle vicieux concernant l'afftage et l'affilage

1 DES PROBLMES
POUR L'ENTREPRISE
Affutage centralis, affilage assist
Augmentation de la productivit par rduction des
temps
Turn-over
Formation thorique aux "bons gestes"
Maladies profes.
Absentisme
Recherche des causes dans les
comportements et qualits individuelles
Difficult de mettre en lien sant et
2 UNE RPONSE-TYPE organisation (ex. pnibilit et qualit)
7 -RPONSES-TYPES Retranchement dans le fatalisme (pression
INADAPTES 6 STRATGIES des clients, variation des commandes)
DVITEMENT
L'affutage et l'affilage OU DE DNI / Enfermement dans le rle de victime
des couteaux CAUSES (ex. statut dagress, justification de ne
RELLES rien faire sous couvert de guerre
conomique)
Recherche de productivit
Affutage et affilage facilits,
donc considrs hors temps
de production 3 -DES RIGIDITS
Formation considre ORGANISATIONNELLES 5 -DES PERTES Baisse de la performance des salaris
comme moins ncessaire GRER PAR AILLEURS DEFFICACIT ( rduction de leurhabilet, difficult de
Abandon de l'apprentissage mobiliser leurs comptences gestuelles, )
par les anciens Baisse des rsultats pour lentreprise
Acquisition de gestes 4 -DES CONTRAINTES (qualit, ractivit)
thoriques en cart avec les NOUVELLES NON
ralits du terrain PRVUES
Tensions inter-personelles, avec
encadrement
Sentiment de travailler pour rien
Temps d'affilage prenant une part non ngligeable dans le temps de cycle Maladies professionnelles, absentisme,
turn-over
Difficult de raliser l'affilage la frquence souhaite
Difficult d'obtenir un fil de qualit
Compensation par des gestes en force
Perte de temps
Rattrapage par des gestes acclrs
Substitution de gestes "rapides et prcis" par des gestes "forcs" et "acclrs"

Les actions sur chacun de ces objectifs ne doivent pas sannuler. Or lamlioration des techniques
dafftage et daffilage risque daboutir une plus grande vitesse dexcution des gestes, qui aurait
pour effet de mettre loprateur en difficult pour faire de la qualit . Le cercle vicieux viendrait
alors de la tentation de maintenir une double exigence (rapidit et prcision) en ayant recours des
gestes nocifs. Loprateur serait alors contraint de sloigner ou dabandonner ses
gestes protecteurs ( lencontre des TMS par ex.) et efficaces (pour la qualit par ex).

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 10


La dmarche qui permet de sortir de lengrenage consiste tenir ensemble (figure 14)

Des pistes concernant lorganisation du travail :


Apprendre identifier les temps et frquence ncessaire pour lafftage et laffilage et la re-
construction des habilets vitesse-prcision ,

ET
Des pistes concernant la formation (considrer lapprentissage de lafftage et de laffilage comme
une construction identitaire du mtier, sans pour autant renoncer des mthodes centralises ou
mcanises )

ET
Des pistes concernant le management :
APPRENDRE A EVALUER LE TEMPS daffilage avec les personnes, selon leur anciennet,
PRESERVER LES COOPERATIONS entre collgues,
INTERPRETER LES SIGNES de fatigue, stress, perception defforts

ET
Des pistes concernant LA CONCEPTION DU PROCESS ET DES EQUIPEMENTS (adapter le dcoupage des
oprations, la dure des cycles, les cadences pour permettre aux salaris de matriser lensemble de
leurs actions affilage, prparation, transformation, vacuation, rcupration et leur efficience
scurit, sant, qualit, dlai.

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Figure 14. Sortir de l'impasse du cercle vicieux de l'afftage - affilage

1 DES PROBLMES
POUR L'ENTREPRISE
AFFUTAGE ET AFFILAGE
contributifs des autres objectifs
(qualit, dlai, scurit .)
Turn-over
Maladies profes.
Absentisme " Recherche des causes dans les
dfauts de moyens pour travailler
" Identification des cercles vicieux,
2 UNE RPONSE-TYPE des liens entre les effets sur la sant
7 -RPONSES-TYPES et lorganisation
VALIDEES 6 STRATGIES " Recherche et exprimentations
AMELIOREES. DE FAIRE FACE
Lafftage et AUX CAUSES
dalternatives concertes.
laffilage des REELLES
couteaux

Ne pas opposer les


objectifs de prvention
contre la gestion de la 3 -ANTICIPER LES EFFETS 5 -COLMATER
production. DES RIGIDITS LES PERTES
Manager la prvention ORGANISATIONNELLES DEFFICACITE
Redonner les moyens aux salaris
comme une ressource de contribuer la performance et
utile. leur scurit et sant
4 -ANTICIPER LES
CONTRAINTES
NOUVELLES

TENIR ENSEMBLE PLUSIEURS PROJETS :


" ORGANISATION DU TRAVAIL : respecter temps afftage et affilage comme
temps utile de production et de re-construction des habilets vitesse-prcision
" FORMATION : apprendre afftage et affilage = dcouvrir le sens du mtier
" MANAGEMENT : apprendre valuer les temps avec la personne (selon
anciennet) et les collectifs, prserver les cooprations entre collgues, grer les
signes de fatigue, stress.
" CONCEPTION PROCESS ET EQUIPEMENTS : adapter le dcoupage des
oprations, les temps de cycle et les cadences pour permettre aux salaris de
matriser lensemble de leurs actions (affilage, prparation, transformation,
vacuation, rcupration ) et leur efficience (scurit, sant, qualit, dlai.)

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 12


II. LES PISTES DU NIVEAU GESTION

Comment lutter contre le turn over et labsentisme


Outre ltat de sant des salaris des abattoirs, qui inquitait les mdecins du travail, le constat qui a
prsid la demande de ltude pluridisciplinaire tait labsentisme et les difficults recruter du
personnel. Du fait du dlai de ralisation de cette tude et des inflexions marques par le march du
travail entre temps, cette difficult a sembl lgrement moins proccupante son issue. Nanmoins,
quune faible attractivit des postes ait besoin dtre contrebalance par la rduction des offres de
travail constitue une dpendance, ractivit assez rapide de surcrot, qui demeure un rel problme.
Ltude claire comment cette dpendance rside pour partie dans les difficults lies au travail lui-
mme, difficults bien repres ou mconnues, et la souffrance consquente qui agit ngativement
sur la fidlisation des salaris.

Mais le traitement de cette question est pris lui aussi dans un systme en boucle, dont les cercles
vicieux prcdemment dcrits proposent dj quelques prmices (figure 15).

Par exemple, LA FORMATION, qui entre en ligne de compte dans les boucles de la polyvalence et de
laffilage, est un enjeu pour les salaris, quelles que soient les approches qui ont t dveloppes. Or,
si le sentiment est fort que la formation est insuffisante, aussi bien en terme de prvention pour la
sant et la scurit quen terme de PERSPECTIVE DACQUISITION DUN METIER, son insuffisance peut
tre aussi perue, et cela sexprime parfois, comme une absence dengagement de labattoir
maintenir son personnel en poste. Le RECOURS A LINTERIM entrine ce ressenti. Puisant leur capacit
de tenir dans leurs propres ressources dadaptation, l o une certaine technicit transmise pourrait
les soulager, les salaris font face de deux manires : ils sastreignent FORCER aux limites de
leurs capacits, et devenir durs la tche , cest--dire plus ou moins SOURDS AUX SIGNES
AVANT-COUREURS DATTEINTE DE LEUR SANTE, ou en tous cas discrets cet gard pour masquer la
fragilit qui en rsulte. Jusquau moment o, soit dans le registre de leur rsistance physique, soit dans
celui de leur rsistance psychique, soit le plus souvent dans les deux registres conjugus, ils
craquent : absences rptes ou longs arrts, dparts non anticips. Car il aura souvent fallu que la
situation soit devenue grave pour quils se rsolvent de telles dcisions. Et pourtant, ce sont parfois
des COMMENTAIRES EXTREMEMENT DURS qui sont associs, par les salaris eux-mmes, ces
absences et ces dparts : refus du travail par la jeunesse, fainantise, indiffrence la rpercussion de
la charge sur les collgues, etc... Car cette charge de travail est effectivement REDISTRIBUEE AUX
SALARIES LES PLUS PROCHES de celui qui manque, envenimant les conditions du retour au poste par
des reproches dindividualisme. On conoit que cette perspective participe ne sextraire
momentanment du travail que lorsque aucune autre solution nest plus possible. Il faut comprendre

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 13


que mme si cet engrenage nest pas toujours loeuvre, il est suffisamment visible chaque fois quil
existe pour constituer une menace qui plane en permanence sur lambiance relationnelle, et sur
LENCOURAGEMENT IMPLICITE A ATTENDRE LE DERNIER MOMENT pour protger sa sant.

Figure 15. Cercle vicieux concernant le turn-over

1 DES PROBLMES
POUR L'ENTREPRISE

Ex. laisser la "slection naturelle" grer les


difficults (les plus rsistants restent.), donc
Turn-over et
laisser le turn-over "tourner"
absentisme

Recherche des causes dans les
comportements et qualits individuelles
Difficult de mettre en lien sant et
2 UNE RPONSE-TYPE organisation (ex. pnibilit et qualit)
7 -RPONSES-TYPES
INADAPTES 6 STRATGIES Retranchement dans le fatalisme (pression
des clients, variation des commandes)
DVITEMENT
Formation OU DE DNI / Enfermement dans le rle de victime
CAUSES (ex. statut dagress, justification de ne
RELLES rien faire sous couvert de guerre
conomique)

Renoncement la formation
/ urgences de la production
3 -DES RIGIDITS
Difficults de consacrer du ORGANISATIONNELLES 5 -DES PERTES Eloignement de la perspective
temps la formation GRER PAR AILLEURS DEFFICACIT d'acquisition d'un mtier
Compensation par recours Comptition conflit titulaires
l'intrim intrimaires
4 -DES CONTRAINTES Exacerbation jeunes anciens
NOUVELLES NON
PRVUES Altration des cooprations, solidarits
Incomprhension encadrement / oprateurs

Dsquilibre des comptences entre titulaires et intrimaires


Report de charges
Forcer aux limites des capacits
Devenir sourd aux signes avant-coureurs d'atteinte la sant

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 14


Mais inversement, et peut-tre parce que les salaris incitent eux-mmes involontairement
lencadrement interprter certaines absences comme laxistes , ce dernier se SENT PEU ENCOURAGE
A FORMER UN PERSONNEL QUI RISQUE BIEN DETRE DE PASSAGE ou de ne pas donner satisfaction.
La loi de la savane risque alors de devenir celle dune SELECTION NATURELLE des plus
rsistants, tout en gnrant une certaine frustration sil savre que rsistance et comptence ne sont
pas toujours superposables. Alors, une certaine reprsentation pjorative du personnel peut merger,
tant du ct dune faible comptence que du ct dune faible endurance. Quon le veuille ou non, et
quoique, en gnral, on ne le veuille pas, la seule solution apparat alors de tirer le meilleur parti de ce
personnel pour la production, tant quil est l, SANS MISER PRIORITAIREMENT SUR DES ACTIONS
SUSCEPTIBLES DE LE FIDELISER.

La question de LA RECONNAISSANCE figure galement en filigrane dans cette boucle. Paradoxalement,


elle serait davantage perue par les salaris lorsquils manquent parce quils manquent que
lorsquils sont leur poste, o ils se peroivent le plus souvent en dea des performances par
lesquelles on obtiendrait quun quelconque mrite soit reconnu. Ainsi, ceux dentre eux les plus
mobiliss pour conserver leur emploi tentent-ils de faire le mieux et le plus possible. Mais le SEUIL qui
donnerait accs des manifestations de reconnaissance ntant pas rellement dfini, ou ce seuil tant
apparemment impossible atteindre pour donner clairement satisfaction, cest AU DETRIMENT DE
LEURS FORCES A LONG TERME quils dploient leurs efforts.

Ce cercle vicieux a t dcrit plusieurs reprises dans ltude, partiellement ou entirement. Il a fait
leffet aux salaris qui y ont rflchi que leurs propos taient teints de noirceur , car cette
description leur rvlait la boucle apparemment logique dans laquelle ils se voyaient pourtant pigs,
et laquelle ils contribuaient parfois au travers des jugements sur leurs collgues. Mais mme si la
manire de souffrir aussi peu quil est possible de cette situation consiste se retenir dy penser (cf. les
stratgies dfensives), il sagit bien de leur situation, qui agit sur eux, quils y pensent ou quils ny
pensent pas. Dailleurs, lorsque leurs propos affleurent cette description, les salaris qui ont quitt leur
poste en abattoir manifestent des prcautions, inattendues pour les chercheurs, du seul fait quils
nexcluent pas de sembaucher nouveau dans la filire, et quils ne souhaitent pas formaliser en
entretien ce qui pourrait les en dcourager.

Cest ce constat qui pourrait faire dire que CEST LE TURN OVER QUI CONCOURT AU TURN OVER, et que
ce sont les absences qui concourent aux absences. NON PAS LABSENTEISME , qui dsignerait une
tendance comportementale sabsenter, MAIS LES ABSENCES, avec les fondements qui sont les leurs.
Labsentisme, en effet, est un terme avec lequel on nvite pas toujours de renvoyer la responsabilit
de labsence prioritairement aux personnes plutt quau travail. Or, sur le travail, il est possible dagir

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 15


pour anticiper les alas deffectif et pour tre moins tributaire des inflexions du march du travail
(figure 16) :

Par un traitement dj voqu de la POLYVALENCE.

Et
Par un traitement diffrent de la FORMATION.

ET
PAR LENONCE CLAIR DE CRITERES DEVALUATION DU TRAVAIL, dans toutes ses dimensions,
identifiables par tous et ralistes, afin de permettre chacun de se situer et daccder la
satisfaction symbolique datteindre les objectifs.

ET
Par une analyse moins personnalise des raisons dabsence, mises en relation avec le niveau de
pnibilit des postes, de manire cibler les priorits daction sur ces derniers, en renonant aux a
priori ordinaires sur leur simplicit ou difficult. La force physique requise sur certains postes, par
exemple, ne devrait pas justifier que dautres postes, en tant pargns, soient jugs simples ou
lgers. En revanche, certains postes pourraient tre conus de manire tre REELLEMENT
LEGERS POUR OFFRIR UNE ALTERNATIVE ANTICIPATRICE des exclusions momentanes ou
dfinitives.

ET
agir sur LES MODALITES DEMBAUCHES : sabstraire des rgles en pratique relatives lemploi,
afin de pourvoir des postes en urgence via lintrim, a pour rsultat de maintenir un volant de main
doeuvre dans une dpendance lgard de la filire, justement parce quil demeure peu coutumier
de ces rgles. Mais cette main doeuvre est faonne, dans sa sant et dans ses comptences, par le
travail que cette filire propose, ce qui peut se retourner contre les intrts viss. En revanche,
sassurer que les salaris acquirent un savoir faire dans le registre de la recherche demploi,
loccasion dune embauche en abattoir, cest la fois :

- se donner des moyens de connatre leurs expriences antrieures (certaines, qui sont sans rapport
initial avec la filire, peuvent tre bnfiquement reconverties en comptences recherches) ;
- faciliter des possibilits daccs dautres emplois avant que ltat de sant ne linterdise ;

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 16


- attnuer la stigmatisation de la main doeuvre des abattoirs comme tant particulire , en
difficult , sans autre choix ...etc. de telle sorte que de nouveaux salaris soient plus
facilement attire par leurs emplois.

Etc...

Figure 16. Sortir de l'impasse du cercle vicieux du turn-over

1 DES PROBLMES
POUR L'ENTREPRISE

Turn-over et
absentisme
" Recherche des causes des
absences
" Mener une vritable politique de
2 DES RPONSES-TYPES fidlisation (anticipation des
7 -RPONSES-TYPES prcarisations qui mnent
VALIDEES 6 STRATGIES labsentisme et au dpart)
AMELIOREES. DE FAIRE FACE
La formation AUX CAUSES
La polyvalence REELLES

Ne pas opposer les


objectifs de prvention
contre la gestion de la 3 -ANTICIPER LES EFFETS 5 -COLMATER
production. DES RIGIDITS LES PERTES
Manager la prvention ORGANISATIONNELLES DEFFICACITE
Redonner les moyens aux salaris
comme une ressource de contribuer ENSEMBLE la
utile. performance et leur scurit et
4 -ANTICIPER LES sant
CONTRAINTES
NOUVELLES

TENIR ENSEMBLE PLUSIEURS PROJETS :


" MANAGEMENT :
- apprendre valuer les difficults et les efforts consentis (cf critres
dvaluation en rapport avec la satisfaction symbolique)
- apprendre interprter les raisons des absences moins
personnalises , plus analytiques / situations de travail
" CONCEPTION PROCESS ET EQUIPEMENTS
" FORMATION

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 17


III. LES PISTES DU NIVEAU STRATEGIE INDUSTRIELLE

Une maldiction du recours primordial la cadence ?


ou
Productivit ou sant, faut-il vraiment choisir ?

Lorganisation du travail des abattoirs industriels, de type taylorien, sest fonde en rponse aux
pressions sur les prix exerces par les clients de la distribution, lencontre desquelles la concurrence
entre abattoirs permet mal de lutter. Dans un tel contexte, ds lors que la solution passe par la
recherche dune plus grande productivit dbit-dlai, le recours une cadence aussi leve que
possible apparat classiquement comme le seul moyen de remplir les objectifs. Nanmoins, ce
traitement de la tension comptitive a simultanment un cot qui annule ou atrophie certains des
bnfices escompts, en prsentant des risques pour la sant long terme des salaris, et leur pendant
de difficults fidliser le personnel.

Autour de la cadence sintriquent, par exemple, des effets DE PENIBILITE PHYSIQUE (hyper-sollicitation
de la perception et de la gestuelle...), DOBSTACLES AU MAINTIEN DES APPRENTISSAGES (affilage...),
des incompatibilits avec la temporalit de la formation (double tche des anciens accueillant des
nouveaux...), et des effets DE PENIBILITE MENTALE (rpression psychique pour atteindre la
robotisation, tension rpercute dans les relations professionnelles, peur de ne pas tenir...).

Or, nouveau, ces diffrents facteurs peuvent se potentialiser dans un enchanement aggravant par
lequel les rsultats escompts ne sont pas au rendez-vous.

De multiples exemples, dans la filire viande et dans dautres secteurs, montrent en effet quune
cadence toujours augmente gnre sans compter DES ACCIDENTS DU TRAVAIL DES INCIDENTS,
DES A-COUPS DE RYTHME, et force, DES REBUTS QUALITE. Cest en sappuyant sur ce constat et sur le
cot quil engendre que la cadence senvisage trop souvent comme lunique recours pour atteindre les
objectifs malgr les alas. Ceci est un bon exemple de cercle vicieux : on va le plus vite possible pour
rsoudre des difficults... inhrentes au fait daller le plus vite possible.

Une des difficults pour lentreprise est de sortir du fatalisme que cet emballement suggre, dans
son apparence logique. En effet, sappuyant sur une perception que ces difficults seraient intangibles,
comme semble le confirmer davoir sy confronter quotidiennement, les dirigeants de cette filire
expriment souvent que cest a, ou alors cest la fermeture , De ce point de vue, il est logique
danticiper leur survenue en se contraignant produire un rythme toujours un peu plus lev et

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 18


densifi pour quil permette de les absorber. Pourtant, les mmes responsables de la filire viande sont
sensibles une autre perception, le revers de la mdaille, celle dune RIGIDIFICATION DUN SYSTEME
qui puise progressivement ses capacits, se trouve incapable de les renouveler et de les dvelopper, et
QUI SE MET DONC EN DANGER plus ou moins long terme,

Cette double perception branle la manire danticiper les problmes les plus courants. Mais elle est
porteuse dun questionnement plus salutaire : LA PRODUCTIVITE, LEFFICACITE ET LA PERFORMANCE
PASSENT-ELLES NECESSAIREMENT ET SYSTEMATIQUEMENT PAR LAUGMENTATION DE LA CADENCE ?

Trois exemples peuvent aider envisager des pistes :

Un premier exemple est celui dune chane dembouteillage. Elle a fait lobjet dune tude
ergonomique, au cours de laquelle les chercheurs se sont trouvs confronts, inexplicablement dans un
premier temps, deux versions contrastes de la mme situation : tantt, la ligne tait sature de verre
cass, repouss la va vite au pied du tapis, si bien que les ouvriers, extrmement bousculs et
gesticulant, pitinaient dessus et parfois chutaient sur cette accumulation instable et coupante, tout en
peinant produire la quantit attendue ; et tantt les ouvriers, beaucoup plus calmement, assuraient
leur production sans casse, sans rebuts, et dans une plus grande scurit. Le problme sest donc
prsent nich dans ce contraste, dont les causes paraissaient nigmatiques.

La piste tait bonne effectivement, mais elle na trouv sa rsolution quavec le concours des ouvriers,
dont les chercheurs avaient acquit peu peu la confiance. Aprs un certain dlai o ils ont
probablement test les garanties qui leur taient ncessaires, ces ouvriers ont laiss voir aux
intervenants que, lorsque les conditions le permettaient, ils agissaient discrtement sur le rgulateur de
la cadence pour la diminuer trs lgrement. Suffisamment tout de mme pour que la souplesse ainsi
accorde leur donne le temps de produire une qualit satisfaisante, en anticipant les incidents et les
rglages, au lieu de se rsoudre seulement les grer a posteriori, pour finir par tre dbords.
Linterprtation initiale des chercheurs sest ainsi avre errone : ce ntait pas parce que
saccumulaient les incidents que lencadrement investissait massivement latelier, pour tenter
dapporter des solutions, mais cest lorsque lencadrement tait peu prsent dans latelier que les
ouvriers osaient agir sur le rgulateur pour assurer, dans de meilleures conditions, la production et la
qualit queux-mmes souhaitaient atteindre. Toutefois, ce quils avaient permis aux chercheurs de
dcouvrir, les ouvriers ne souhaitaient pas que ces derniers en fassent tat dans leur rapport. Tout
simplement parce quils savaient aussi que le rle de lencadrement de proximit tait mal dfini en
priode de fonctionnement convenable (A QUOI DEVAIT-IL ET POUVAIT-IL VEILLER ?), et quils lui
taient redevables des coups de main effectifs quil apportait en mode dgrad. Le dbat a t tendu :
fallait-il FAIRE VALOIR CETTE INITIATIVE, et lui faire bnficier de lclairage de lergonomie pour

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 19


tenter de convaincre la direction de son bien fond, ou fallait-il CAMOUFLER CETTE TRANSGRESSION
qui risquait dtre mal accueillie ? Il fut convenu finalement que la prsence des ergonomes offrait
sans doute lunique occasion de dnouer la situation (y compris la mission de lencadrement), et
dailleurs, quels autres arguments pouvaient-ils apporter pour clairer un tel contraste ?

Le deuxime exemple2 se passe dans un abattoir de porcs qui a pour projet de ramnager son atelier
de dcoupe primaire. Celui-ci est lvidence sous-dimensionn au regard de lvolution rapide de
son activit. Cest galement dans cet atelier quune forte concentration de TMS est constate,
notamment en lien avec la restriction de lespace de travail. Mais, en redonnant un espace plus grand
chaque poste et en justifiant un nouveau confort au bnfice des oprateurs, le projet de lentreprise est
de miser sur une plus grande cadence. Une tude ergonomique est ralise dans latelier de dcoupe
afin didentifier les facteurs de risques TMS et de concevoir au mieux le nouvel atelier. Les rsultats
sont prsents devant les salaris et lencadrement. Il apparat qu tous les postes, la densit de gestes
raliss par les oprateurs, aussi bien par le main droite que par la main gauche, est trs importante.
Cette densit menace la ralisation de laffilage qui occupe jusqu 30 % du temps dun cycle (assez
court, entre 7 et 10 secondes), et la prcision requise tout moment pour les exigences qualit des
clients. Un responsable interpelle lergonome pour lui signaler une erreur, en contestant la description
des gestes au poste jambon. La vrification des gestes occupe alors tous les esprits. Les oprateurs
finalement estiment cette description conforme la ralit, explications lappui. Un long silence fait
suite, rvlant un cart de perception jusqualors jamais exprim dans lentreprise. Le responsable
rompt le silence par cette phrase : Je comprends maintenant pourquoi nous avons 30 % de retour
jambon . Le cercle vicieux prend tout coup forme : les TMS surviennent certainement dune
restriction de lespace mais aussi dune cadence qui ne permet plus aux oprateurs de mettre dans leurs
gestes, et ensemble, des habilets de rapidit et de prcision. Dans ce duel, cest la qualit, avec la
sant, qui perdent. Notons que lentreprise avait jusque-l ni les difficults qualit, COMME SI LES
RAISONS DE SURVENUE DES TMS NAVAIENT AUCUNE RELATION AVEC LES CONDITIONS DE

LEFFICACITE. En consquence, les responsables du projet de ramnagement ont conu une ligne de
8 postes jambon au lieu de 6 prvus initialement. En rduisant, de fait, la cadence, lentreprise ne perd
pas en productivit globale. Au contraire, elle estime redonner les moyens spatio-temporels aux
oprateurs, elle rinvestit dans leffet utile des gestes (les comptences, les habilets) pour rduire,
voire supprimer les retours jambon, dont le cot actuel vaut bien le cot estim de deux postes
supplmentaires.

2
"Prendre le temps de comprendre pour agir", Fabrice BOURGEOIS, Patrice BARBIER et Patrick MORISSEAU dans
Travail et Changement, mensuel de l'ANACT, janvier 1998

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 20


Un troisime exemple3, plus rcent et toujours dans la filire viande, montre que lexemple prcdent
nest pas isol et quil est possible de concevoir des systmes de travail innovants, sans opposer
lefficacit et les conditions de travail. Une quipe dergonomes accompagn un projet de
conception dune nouvelle ligne de dcoupe de canards. Ils ont contribu apporter des innovations au
process pour permettre la fois des rductions de contraintes et des gains de productivit. Par
exemple, la dcoupe de cou avant larrive des canards sur la ligne dobus permet des allgements de
charges porter non ngligeables, une meilleure prcision de la coupe, et une optimisation de la
dcoupe du magret qui est un produit forte valeur ajoute Les investissements pour dcouper les
cous en amont ntaient pas prvus, mais ils sont accepts au regard des gains estims. Le dirigeant et
chef de projet a accept la proposition des ergonomes de rduire la cadence de 1000 600 canards
lheure. L encore, la modlisation de leffet utile des gestes, notamment en les orientant plus
NETTEMENT SUR LA VALORISATION DE PRODUITS, ET AUSSI SUR LA PREVENTION DES TMS a rendu
possible cette alternative au recours la seule cadence. Le pari tait os, mais il savre gagnant aprs
le dmarrage. Malgr les 6 centimes de perte dans le budget main duvre par canard dcoup, les
principaux gains proviennent dune meilleure valorisation du poids des magrets dcoups (+ 40
centimes) et des aiguillettes dcoupes (+ 2 centimes). Ils sont directement lis la baisse de la
cadence favorisant des gestes de dcoupe et de traage plus prcis.

Au del de la cadence, dautres lments mis en vidence dans ltude STIVAB que conclue ce
chapitre trouveraient de fait, en cascade aprs les effets sur la production, un traitement salutaire.

Car le travail en abattoir est aussi prouvant psychiquement. Il agit sur les personnes, qui se montrent
assez rapidement caractrielles, DURES A LOUVRAGE ET DURES ENTRE ELLES. Cela ne veut pas dire
quelles seraient ainsi par essence, et dailleurs nombre dentre celles qui ont pris part aux enqutes et
aux entretiens apparaissaient dsoles de ce quelles semblaient tre devenues. Mais cette aggressivit
apparente, dont les manifestations sont presque permanentes, peut entraner que lencadrement (en
particulier de proximit) en vienne sadresser ces personnes telles quelles se donnent voir.
Cest--dire en opposition, par avance, toute rebuffade, tout mouvement dhumeur ou
dnervement, et comme sil fallait adresser aux salaris un discours sans nuance pour viter de voir
contester son autorit.

En outre, cest un processus bien connu dans les relations sociales : des personnes aux prises avec des
difficults, sagitant ou paraissant tre robotises , sangles de vtements de travail plus ou moins

3
"La prvention des TMS en conception : quelles marges de manoeuvre pour le dploiement de l'activit ?" Fabien
COUTAREL, Collection thses et mmoires, Laboratoire d'ergonomie des systmes complexes, Univ Victor Segalen
Bordeaux 2 - ISPED, 2005

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 21


souills, installes dans des espaces qui attisent les effets dune grande promiscuit, ne produisent pas
ncessairement de compassion leur gard. Cest mme souvent tout le contraire : une certaine gne
leur gard peut tre dpasse plus facilement (et assez spontanment) en les assimilant ce quelles
font, de telle sorte que le respect quelles mriteraient, ne serait-ce que par principe, peut faire dfaut.
Peu aimables entre elles, prises dans linterprtation du tout individualisme , ces personnes
nattirent pas lamabilit en retour. Ainsi, LES SALARIES ET LORGANISATION DU TRAVAIL
SENDURCISSENT ET SE RIGIDIFIENT MUTUELLEMENT.

Ce phnomne est observ partout et ne prjuge en aucun cas de la personnalit des membres de
lencadrement. Briser le cercle vicieux de lagressivit suppose au contraire de soutenir pareillement
les efforts de tous. Il ne sagit en aucune manire dopposer les uns aux autres, ni de chercher des
faons particulires de sadresser telle ou telle catgorie sociale, comme le prconisent parfois
certaines mthodes de communication . Quand bien mme cela pourrait apparatre comme une
affaire de morale, CEST SURTOUT UNE AFFAIRE DE TRAVAIL : une condition ncessaire lmergence
de collectifs autour des tches, celle dune meilleure mobilisation dans le travail, et celle dune
circulation de la reconnaissance de ce travail.

Cest aussi bien sr AFFAIRE DE SANTE. On sait que mme les TMS, souvent considrs dans le
registre exclusif dun corps biomcanique , sont tributaires des modes de management. Plus
largement, UNE RIGIDITE EXAGEREE DEVIENT DAVANTAGE UN OBSTACLE A TRAVAILLER QUUN
MOYEN DE LE FAIRE. Ramens au statut dexcutants, les salaris risquent alors de se conduire comme
tels, cest--dire de sabstenir de tout effort, ds lors quil ne rpond pas une sollicitation
incontournable. Dans cette tude, labsence de rfrence lactivit dans la description des tensions
pourraient en tre le tmoignage. Mais faute de cette rfrence, aucun plaisir, aucun bnfice pour
lestime de soi nest accessible, et lconomie globale de la sant en est affecte, ce qui alimente
nouveau les motifs de dception quant la qualit des contributions.

Chacun de ces facteurs est en prise, premire ou secondaire, avec le recours au maintien des cadences
leves, qui incarnent la primaut de la production dans les propos des salaris. Ce qui situe cette
question parmi les bras de levier considrer pour lavenir de la filire.

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 22


VII. Conclusion

Ltude a t initie par les questionnements des entreprises de la filire viande bretonne du rgime
agricole quant au problme de la fidlisation de leurs salaris. En rponse ces questions, une
dmarche multidisciplinaire, originale et indite, a t engage, mobilisant l'pidmiologie,
l'ergonomie, la psychodynamique du travail et des enqutes biographiques, puis confrontant leurs
contributions pour faire discuter ces disciplines autour de quelques points darticulation de leurs
apports.

L'investissement des entreprises dans cette dmarche, qui mrite d'tre soulign, apparat tout fait
justifi au regard des rsultats obtenus, qui clairent les questions poses sous un jour nouveau. Non
pas du fait de rvlations rellement inattendues, mais davantage du fait dune exigence tirer parti de
donnes que leur caractre dcourageant, dans un premier temps, invite parfois carter. Cette tude
fait le choix de ne pas renoncer aux lments drangeants , pour explorer vers quelles pistes peut
conduire de les prendre en compte. Ainsi visits, les liens entre les conditions de travail, la production
et l'tat de sant des salaris ouvrent de nouvelles perspectives, parmi lesquelles certaines seront peut-
tre dcisives pour lavenir de la filire, dans le contexte o elle se trouve aujourdhui et dans les
volutions auxquelles elle devra invitablement se confronter.

A cet effet, ces pistes se sont construites, sur trois niveaux, comme autant de descriptions critiques des
cercles vicieux observs ici dans la filire viande mais luvre aussi dans la plupart des
secteurs dactivit et de perspectives pour dnouer ces processus en boucle.

En guise douverture...

Il appartient maintenant aux entreprises de se saisir de ces propositions de pistes pour reprer de
vritables opportunits d'actions de prvention. Se maintenir en vigilance sur de telles opportunits
pour se (re)doter de marges de manoeuvre est une ncessit permanente, comme le savent bien les
partenaires sociaux, dirigeants dentreprise et institutions reprsentatives du personnel. Tout comme
maintenir le dialogue et la collaboration avec des intervenants extrieurs, pour confronter lexprience
du quotidien des regards plus indpendants de lapparente vidence de ce quotidien, est un enjeu de
ractivit. Et cest bien parce que cet effort na pas de cesse que cette conclusion, qui nest que

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 23


momentane, reprend la forme en encadr qui marque la fin des chapitres de cette tude, en
ouverture de nouvelles ralits qui se prsenteront...

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 24


VIII. Bibliographie

- BOURGEOIS F., LEMARCHAND C., HUBAULT F., BRUN C., POLIN A., FAUCHEUX JM. :
"TMS et travail : quand la sant interroge l'organisation". Ed ANACT, Col Outils et Mthodes, 2000.
- BOUYER J., HEMON D., CORDIER S., DERRIENNIC F., STCKER I., STENGEL B., CLAVEL
J. :"Epidmiologie - Principes et mthodes quantitatives". Editions INSERM. Flammarion Mdecine
Sciences. Paris.
- COUTAREL F. : " La prvention des TMS en conception : quelles marges de manuvre pour le
dploiement de l'activit" Coll Thses et Mmoires, Labo d'ergonomie des Systmes Complexes,
Univ. Victor Segalen Bordeaux 1 - ISPED
- DAVID H., VOLKOFF S., CLOUTIER E., DERRIENNIC F. "Vieillissement, organisation du travail et
sant".
(http://www.pistes.uqam.ca/v3n1/articles/v3n1a5.htm)
- DEJOURS C. : "Travail : usure mentale". Bayard Presse. Paris. 1993
- DEJOURS C., DESSORS D., MOLINIER P. : "Comprendre la rsistance au changement".
Documents pour le mdecin du travail, 1994, 58, 112-117
- DERRIENNIC F, TOURANCHET A, VOLKOFF S. : "Age, travail, sant. Etudes sur les salaris gs
de 37 52 ans. Enqute ESTEV 1990". Editions INSERM. 1996
- Diminuer les TMS dans la filire viande, c'est gagner en performance . INRS ED 878. CNAM,
INRS et MSA. 2001
- GOLDBERG M. : "L'Epidmiologie sans peine". Editions Frison-Roche. Paris. 2001
- GOLLAC M. et VOLKOFF S. : "les conditions de travail", collection Repres, LA DECOUVERTE,
2000.
- KOVESS V. : "Epidmiologie et sant mentale". Editions Flammarion. Paris. 1996.
- Prvenir les troubles musculo-squelettiques lis au travail . Agence europenne pour la scurit
et la sant au travail. Numro 3 - 17/11/2000.
(http://agency.osha.eu.int/publications/magazine/3/fr/index.htm)
- Revue "Sant & Travail" :
- "Le travail des femmes", n 31
- "Quand le travail perd la tte", n 44,
- "Arrts maladie : les absents n'ont pas toujours tort", n 47
(contact : Franois Desriaux, FNMF, 01 40 43 34 24)
- Revue "Travailler" : prochain N sur la filire v iande. (Contact : Virginie Herv, 01 44 10 78 22).
- VEZINA N. : "Le travail en ambiance froide dans la dcoupe de volaille". Thse de doctorat en
ergonomie. Laboratoire de Physiologie du Travail et Ergonomie. CNAM. 1986

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 25


Annexe 1

Accidents du travail des salaris de l'abattage et dcoupe de gros animaux, France et Bretagne
Donnes France Bretagne

RA (secteur 630) RG (secteurs 15.1AB RA (secteur 630) RG (secteurs 15.1AB


et 15.1AC) et 15.1AC)

Nbre moyen 95 9155


de salaris 99 10683 3277
2000 32061 7569

Nbre d'heures 95 16914 25351 4400


dclares 99 17670 53934 5300
(en milliers) 2000 53068 11880

95 91,4 119,9 107


Taux de frquence* 99 95,8 90,8 98,8
2000 98 111,4

95 3,14 3,29 3,68


Taux de gravit** 99 3,54 2,9 3,61
2000 3,32 3,76

* Nbre d'accidents du travail avec arrt de travail x 1000000 / Nbre d'heures travailles
** Nbre de jours d'arrt de travail x 1000 / Nbre d'heures travailles

Accidents du travail des salaris de l'abattage et dcoupe de volailles, France et Bretagne


Donnes France Bretagne

RA (secteur 760) RG (secteur 15.1CA ) RA (secteur 760) RG (secteurs 15.1CA)

Nbre moyen 95
de salaris 99 2880 1365
2000 26880 7432

Nbre d'heures 95 2300


dclares 99 4769 2400
(en milliers) 2000 43090 11194

95 60,8
Taux de frquence* 99 69,8 68,48
2000 71,6 73,5

95 2,06
Taux de gravit** 99 2,77 2,8
2000 2,23 2,4

* Nbre d'accidents du travail avec arrt de travail x 1000000 / Nbre d'heures travailles
** Nbre de jours d'arrt de travail x 1000 / Nbre d'heures travailles

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 26


Annexe 2

Tableau. Prvalence de la dpressivit selon les variables socio-dmographiques et


de conditions de travail - (1)
Hommes (n=318) Femmes (n =272)
n Prvalence n Prvalence
tr.dpressif (%) tr.dpressif (%)
Age
<30 ans 58 5,3 43 7,0
30-40 ans 130 13,0 93 8,6
40-50 ans 83 13,6 97 15,5
>=50 ans 36 10,3 30 6,7
Diplme
niveau primaire 38 10,3 41 14,6
CAP 161 12,4 97 9,3
BEPC 39 10,5 61 14,7
bac et + 37 5,3 32 9,4
Statut marital
vie en couple 204 9,7 197 8,6
vie seul 76 17,3 41 17,1
Tabagisme
non fumeur 91 13,2 144 11,8
fumeur 146 11,0 79 11,4
ex fumeur 51 11,1 31 3,2
Alcool **
non buveur 71 16,7 103 19,4
petit buveur 91 7,8 87 4,6
buveur modr 49 10,0 73 5,5
gros buveur 24 12,0
Conditions de travail
Filire
buf 68 11,9 25 16,0
porc 148 12,2 88 7,9
volaille 91 9,6 150 11,3
Dure transport
<1 h 266 11,6 239 10,0
>=1 h 29 13,3 17 23,5
Type contrat
CDI 260 12,3 220 10,0
CDD 23 8,7 20 20,0
Anciennet filire
< 11 ans 137 9,4 102 10,8
>=11 ans 148 14,9 129 10,1
Age au 1er emploi
<16ans (<17 ans femmes) 45 12,5 62 11,3
16<= et <17 (17<= et <18 F) 81 18,7 21 9,5
17<= et <19 (18<= et <20 F) 82 6,2 55 10,9
>=19 ans (>=20 F) 86 11,1 113 10,6
Temps de travail
temps complet 290 11,0 242 11,6
temps partiel 7 42,9 13 0

NB : diffrence non significative selon le sexe (H : 11,3, F = 10,4, NS)

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 27


Annexe 3

Tableau. Prvalence de la dpressivit selon les variables socio-dmographiques et


de conditions de travail - (2)
Hommes (n=318) Femmes (n =272)
n Prvalence n Prvalence
tr.dpressif (%) tr.dpressif (%)
Rotation
poste fixe 109 12,8 56 5,4
rotation poste 185 10,8 190 12,1
Poste de travail
travail non post 99 14,1 38 18,4
travail post actuel 90 7,8 118 7,6
travail post pass 56 14,3 69 11,6
Obligeant se coucher tard
non 175 12,0 150 8,7
oui maintenant 15 0 11 18,2
oui dans le pass 35 17,1 37 13,5
Obligeant se lever tt
non 41 14,6 26 15,4
oui maintenant 192 9,9 123 10,6
oui dans le pass 36 19,4 73 8,2
Obligeant ne pas dormir la nuit
non 189 10,6 177 10,7
oui maintenant 11 27,3 8 25,0
oui dans le pass 22 13,6 3 0
Moyens disposition
trs suffisants 59 3,4 27 7,4
assez suffisants 128 8,6 98 7,1
peu suffisants 66 19,7 74 14,9
pas du tout suffisants 32 18,7 20 15,0
Salaire
satisfait 136 7,3 112 10,7
non-satisfait 160 15,6 126 11,1
Promotion
perspective 135 9,6 101 9,9
Pas de perspective 149 14,1 114 12,3
Demande
faible 165 9,1 122 7,4
forte 115 15,6 94 17,2
Latitude dcisionnelle
faible 146 13,1 159 11,3
forte 141 9,9 61 13,1
Soutien social
faible 144 15,3 110 10,9
fort 134 6,0 106 9,4
NB : diffrence non significative selon le sexe (H : 11,3, F = 10,4, NS)

Etude STIVAB Rapport transversal. Mai 2005 28