Procedures GRH

ORGANISME REF : 00
PROCÉDURE INDICE : 00
DATE :
PROCEDURE DE LA FORMATION DU
PERSONNEL
PAGE : 1/10
SOMMAIRE
1-Objet……………………………………………………………………………………..Page
2-Domaine d’application…………………………………………………………..Page
3-Référentiels utilisés………………………………………………………………..Page
4-Définitions………………………………………………………………………………Page
1- Objectifs de la politique de formation…………………………………..Page
NOM / PRENOM
FONCTION VISA
DAG
Établie par DAF
Directeur du port
Vérifiée par Directeur SI
Validée par
ORGANISME REF : 00
INDICE : 00
DATE :
PERSONNEL
PAGE : 2/10
1- Objet :
La présente procédure a pour objectif de définir les modalités à mettre en

œuvre pour :
 Prévoir la formation du personnel ;
 Evaluer l’efficacité et l’efficience des actions de formation réalisées ;
 Conserver les enregistrements.
2- Domaine d’application :
La présente procédure s’applique à toutes les actions de formation à

réaliser au profit du personnel de la société.
3- Référentiels utilisés :
 Plan d’actions de formation de l’entreprise
 Le décret ……………. DU …………………. relatif à l’organisation et au
financement de la formation professionnelle en entreprise.
4- Définitions :
 Formation : c’est un ensemble d’actions théoriques et pratiques

destinées à combler un écart professionnel ou un dysfonctionnement.
 Besoin en formation : C’est un Ecart entre les compétences nécessaires

pour occuper un poste et les compétences réelles de l’occupant du
poste.
 Efficacité de la formation : C’est le niveau de réalisation des activités

planifiées et d’obtention des résultats escomptés.
ORGANISME REF : 00
DATE :
PERSONNEL
PAGE : 3/10
5- Objectifs de la politique de formation :
Une politique de formation doit répondre impérativement à trois finalités :

 Consolider l’existant ;
 Accompagner et faciliter les changements ;
 Préparer l’avenir.
ORGANISME REF : 00
PROCEDURE DE LA FORMATION DU DATE :

PERSONNEL
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Logigramme
Désignation Séquences de l’activité Documents de Responsabilités
sortie
Demandes de Cadres et
Besoin en formation formation, sur base de responsables de
stratégie de l’entreprise structure
- Synthèse des demandes
- Pertinence des besoins Etat récapitulatif étudié Responsables structures
en formation et validé concernées et DAG/DAF
Plan de formation Etablissement du plan DAG/DAF

Managers de formation
Validation -
CA
Sélection des DAG/DAF

centres /instituts Fiche de sélection
(Managers de formation)
Déroulement de la
DAG/DAF
Formation, avec Arrêté du programme (Managers de formation)
l’arrêté du programme
-Revue de direction
-Plan annuel
d’exploitation Suivi et évaluation de la
Fiche d’évaluation Responsable de la
formation
structure, DAG/DAF
-Fin de formation
-Récupération attestations DAG/DAF.
- Documentation -
Managers de formation
Mise à jour du dossier

des agents formés DAG/DAF
Etablir le bilan formation Bilan annuel de DAG/DAF

formation Managers de formation
ORGANISME REF : 00
DATE :
PERSONNEL
PAGE : 5/10
 Expression des besoins en formation
La nouvelle ingénierie de la formation est basée essentiellement sur la stratégie

de l’entreprise ;
Que veut l’entreprise ?
Quelles sont ses objectifs ?
Quelles sont ses faiblesses ?
Une fois les objectifs connus et les points faibles détectés, sur cette base, des
demandes sont faites par le personnel intéressé et du bilan annuel
d’exploitation (apparition des faiblesses), tous les responsables ayant relevé un
manquement expriment leurs besoins en formation du personnel relevant de
leur structure en corrélation avec la Direction Générale, qui intégrera les
actions à entreprendre.
 Elaboration du plan de formation
Le DRH :
-Analyse l’état des besoins en formation en collaboration avec les responsables

des structures concernées
-Elabore le plan annuel de formation, qui doit retracer l’ensemble des actions
de formation retenues par l’employeur au profit du personnel et en fonction
des objectifs arrêtés.
-Planifie la disponibilité de la ressource humaine.
Le plan de formation est soumis au conseil d’administration dans le cadre de la

validation du budget annuel.
Outre ce programme de formation, des opérations de formation non inscrites

dans le plan de formation validé par le CA peuvent être réalisées après accord
du P-DG.
ORGANISME REF : 00
DATE :
PERSONNEL
PAGE : 6/10
 Sélection des centres, instituts et écoles :

La sélection des centres, instituts et écoles de formation est du ressort de la
structure des RH en collaboration avec les structures concernées.
 Déroulement de la formation :
Le personnel concerné par une action de formation, ainsi que sa hiérarchie,

doivent être informés en temps opportun de la date de démarrage de la
formation.
 Évaluation de la formation :
Le personnel formé doit remettre trimestriellement à la structure Ressources

Humaines un questionnaire qui renseigne sur le contenu de la formation, la
qualité de la formation… etc. à travers laquelle cette structure interviendra
auprès de l’organisme formateur.
L’efficacité de la formation fera l’objet d’une évaluation finale par la hiérarchie

à l’issue de la reprise du travail par le personnel formé.
Tout agent- ou cadre ayant subi une formation doit remettre à la structure des
ressources humaines les documents ci-après :
 Une copie de l’attestation de formation ;
 Un jeu de supports de documentation fournie qui sera mis à la
disposition de l’ensemble du personnel ;
Et Assurer une formation de restitution au besoin.
 Mise à jour du dossier des agents formés :
Tous les enregistrements reçus seront versés dans le dossier administratif du

personnel concerné par la formation.
ORGANISME REF : 00
DATE :
PERSONNEL
PAGE : 7/10
 Bilan de la formation :
La structure Ressources Humaines élabore trimestriellement et annuellement

un rapport sur l’activité de formation.
Ce dernier doit faire ressortir les actions ci-après :
 Le taux de réalisation du plan de formation ;

 Les actions concrétisées ;
 Les actions non concrétisées
 Le budget consommé ;
 Les problèmes rencontrés et les propositions d’amélioration.
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DATE :
PERSONNEL
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Direction Générale
Structure R.H
Formulaire d’identification des besoins en formation
Structure :
Noms et Prénoms du personnel à former :
-
-
-
Fonctions :
-
-
Thèmes Nombre de Période Objectifs
Jours
Le responsable de la structure Le Responsable de la structure R.H

Avis : Avis :
Date et visa Date et Visa :

ORGANISME REF : 00
DATE :
PERSONNEL
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Structure R.H
Plan de formation annuel
N° Thèmes de la formation Nombre de jours Période Population concernée
Le Responsable de la structure R.H
NB : le Plan de Formation doit être accompagné d’un document explicatif

reprenant les grandes lignes de la politique de formation de l’entreprise.
ORGANISME REF : 00
DATE :
PERSONNEL
PAGE : 100/10
Structure R.H
FICHE DE SUIVI ET
D’ÉVALUATION
DE LA FORMATION
Nom et Prénom du Participant :………………………………………………………………………..

Structure :………………………………………………………………………………………………………….
Thème et/ou module de la formation :……
Date de déroulement de la formation :……………………………………………………………..
Organisme chargé de la formation :……………………………………………………………………
Paramètres d’évaluation Appréciation Observations
Le programme de la
formation a-t-il répondu Oui Non
à votre attente
La qualité du support de
formation Bonne Insuffisante
La pédagogie usitée par
l’enseignant Bonne insuffisante
L’apport de la formation
dans la reprise du travail intéressant insuffisant
Votre degré de
satisfaction de cette bon insuffisant
formation
NB : La présente fiche est à renseigner par l’organisme employeur, à

rapprocher avec celle émise par l’organisme formateur.
ORGANISME REF : 00
DATE :
PROCEDURE DE GESTION DES
MUTATIONS PAGE : 2/3
SOMMAIRE
1-Définition
2-Conditions et critères
3-Habilitation
4-Implication de la décision
5-Transmission de la décision
NOM / PRENOM
FONCTION VISA
…………… DAG P/I
Établie par DAF
.......................
Vérifiée par
Validée par
ORGANISME REF : 00
DATE :
1- Définition : La décision de mutation est un mouvement interne ou externe

qui concerne le changement de structure ou d’entité du travailleur dans les
mêmes conditions salariales.
La mutation se fait d’un poste à un autre et d’une structure vers une autre au
sein du même complexe et/ou au niveau des filiales de l’entreprise.
Son objectif étant d’utiliser de façon optimale le potentiel humain.
La mutation est un acte de gestion décidé par la hiérarchie et
exceptionnellement accordée à un travailleur qui en formule la demande.
2- Conditions et critères :
2-1 : Sur demande du travailleur pour convenance personnelle:
 L’agent doit être confirmé dans son poste ;

 Une ancienneté supérieure à une année ;
 La Présentation d’une demande manuscrite motivée au premier
responsable sous couvert de la hiérarchie.
 Le poste demandé doit être de même grade et vacant.
 L’accord du premier responsable de la structure et ou filiale demandée.
2-2 : A l’initiative de la direction :
 Par nécessité de service et ce pour une meilleure utilisation de la

ressource humaine ;
 La mutation ne devra être effective qu’après :
 Avis de la hiérarchie et de la structure du personnel ;
 Avis de la structure d’accueil.
ORGANISME REF : 00
DATE :
3- Habilitation :
3-1 Mutation inter-Unité

Les décisions de mutations inter Unité d’une même société sont du ressort
des directeurs des unités à l’exception des cadres supérieurs pour lesquels
les décisions sont du ressort des P-DG de la sociétéé.
3-2 : Mutation inter-site :

Les décisions de mutations inter site sont du ressort des P-DG de la société
pour l’ensemble du personnel.
4- Conditions à la décision de mutation :
La mutation est motivée par les circonstances suivantes :
 Nécessité de service
 Changement d’organisation
 Raisons médicales
 Convenance personnelle du salarié dûment justifiée.
5- Transmission de la Décision :
La décision est établie en cinq exemplaires transmises à :
 L’intéressé
 La structure d’origine
 Pour le dossier de l’intéressé
 La structure d’accueil
 DFC.
ORGANISME REF : 00
DATE :
PROCEDURE DE TRAITEMENT DES CAS DE LA
SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL PAGE : 1/9
SOMMAIRE
1- MISE EN DISPONIBILITE
2- ACCOMPLISSEMENT DU SERVICE NATIONAL ET OU DES PERIODES DE

MAINTIEN OU RAPPELS
3- ACCIDENT DE TRAVAIL, MALADIE et MATERNITE
4- LE DETACHEMENT AVEC SOLDE ET SANS SOLDE
NOM / PRENOM
FONCTION VISA
………….. DAG P/I
Établie par DAF
....................
Vérifiée par ....................
......................
Validée par
ORGANISME REF : 00
DATE :
1er CAS : Mise en disponibilité

1-Définition : la mise en disponibilité est une suspension provisoire de la
relation de travail d’un salarié ayant un statut permanent à son poste de
travail.
2-Conditions : Elle est accordée selon le cadre réglementaire en vigueur, au
salarié qui en fait la demande et qui justifie être dans l’une des situations
suivantes :
 Evènements familiaux graves (accidents ou maladie grave du

conjoint ou d’un enfant).
 Poursuites des études ou des recherches (Présentant un intérêt
général).
 Changement de résidence pour le cas du conjoint (Pour
permettre au salarié de suivre son conjoint, si ce dernier est
astreint à établir sa résidence en un lieu éloigné de son poste de
travail).
 Education d’enfants et/ou soins pour un enfant handicapé
(Pour permettre au salarié d’élever un enfant âgé de moins de
trois ans et/ou atteint d’une infirmité exigeant des soins
continus).
Elle est accordée pour deux années consécutives au maximum.
3-Habilitation : La décision de mise en disponibilité est signée par le P-DG de la

société sur proposition du DRH pour toutes les catégories socio-professionnelles.
ORGANISME REF : 00
DATE :
4-Implications et conséquences de l’approbation de la mise en disponibilité :
Les implications et les conséquences de la mise en disponibilité sont :

 La suspension de la relation de travail ;
 La suppression de la rémunération ;
 La cessation des droits relatifs à l’ancienneté et à la promotion ;
 Quinze jours avant l’expiration de la durée de la mise en disponibilité, le
travailleur concerné doit demander par écrit sa réintégration ;
 La réintégration doit se faire en priorité à son poste d’origine ou à un
poste de rémunération équivalente ;
 Si le travailleur ne présente pas sa demande de réintégration ou le
renouvellement dans les délais fixés et après mise en demeure de
rejoindre son poste, il est considéré comme démissionnaire et sera rayé
des effectifs.
6- Transmission de la Décision :
La décision est établie en quatre exemplaires transmises à :

 L’intéressé ;
 Le dossier de l’intéressé;
 DAG/DAF ;
 DFC.
ORGANISME REF : 00
DATE :
2eme CAS : Accomplissement du service national et ou

des périodes de maintien ou rappels :
Cette décision est établie sur présentation des documents ci-après :

 L’ordre d’appel ;
 L’ordre de rappel ou maintien (réserviste) ;
 Demande manuscrite.
2- Habilitation :
le directeur est autoriser à signer les décisions de mise en situation pour
l’accomplissement des obligations du service national ainsi que des périodes de
maintien ou de rappels dans le cadre de la réserve pour l’ensemble des
catégories socioprofessionnelles y compris les cadres supérieurs, tout en
mettant en copie pour ce dernier cas , Mr le DAG.
3- Implications et conséquences de l’approbation de la décision de mise en

situation d’accomplissement du service national, maintien et ou
rappels :
Les répercussions de l’accomplissement des obligations du service national

sont ceux de la mise en disponibilité sauf que pour ces agents ils continuent à
bénéficier du décompte de l’année ouvrant droit à la retraite à l’âge de 60 ans.
S’agissant des maintenus et ceux rappelés, ils continuent de bénéficier du

décompte de l’IEP et ouvrent droits aux congés annuels.
ORGANISME REF : 00
DATE :
4- Transmission des documents :
Les copies de la décision de mise sous les drapeaux et ou rappelés sont

établies en quatre exemplaires transmises à :
 DAG/DRH ou DAM ;
 DFC.
ORGANISME REF : 00
DATE :14/05/2018
3eme cas : Accident de travail, maladie et maternité :
 L’accident de travail, maladie et ou maternité doit être déclarée au

société dans les 24 heures qui
Suivent, conformément aux dispositions du règlement intérieur et

la convention de branche.
 La présentation de justificatifs dans les délais prescrits par la
réglementation en vigueur.
 Le respect de la législation sociale (lois sur les assurances sociales,
accidents, maladies et maternité.
2- Habilitation :
Le Directeur est habilité à signer les décisions de mise en situation

d’accidents de travail, après accord de la CNAS et de maternité pour
l’ensemble des catégories socioprofessionnelles en mettant en copie la
DAG de la direction pour l’encadrement supérieur.
3- Implications et conséquences de l’approbation de la décision de mise en

situation d’accident de travail et maternité :
Les répercussions de la décision de mise en situation d’accident de

travail, de maladie et de maternité sont ceux de la mise en disponibilité
sauf que pour ces agents, ils continuent à bénéficier du :
 Décompte de l’avancement de l’IEP ;
 Décompte des années ouvrant droit à la retraite ;
 A l’avancement et aux congés conformément à la réglementation.
ORGANISME REF : 00
DATE :
Les copies des décisions de mise en situation d’accident de travail et de

maternité, sont établies en quatre exemplaires transmises à :
 DAG/DRH du CIC;
 DAG de la filiale.
ORGANISME
Groupe Industriel REF : 00
PROCÉDURE
DATE :
4eme cas : Le détachement avec solde et sans solde:

1- Définition : le détachement est la position d’un travailleur confirmé à un
poste de travail appelé à exercer des fonctions , activités ou des
responsabilités électives à caractère permanent dans une institution ou
un organisme autre que son entreprise.
2- Conditions requises : Pour pouvoir en bénéficier, le travailleur se doit
de remettre le dossier ci-après :
 Une demande justifiée de l’agent et ou de l’institution pour lequel il sera
détaché.
 La Présentation d’un ordre de rappel sous les drapeaux.
 Une Formation initiée par l’entreprise et ou à titre personnel et en
alternée uniquement, après accord au préalable de la Direction.
 Le détachement de droit avec solde : sont concernés par ce

détachement, les agents :
 Rappelés sous les drapeaux ;

 Formation initiée par l’entreprise et ou à titre personnel et en alternée
uniquement, après accord au préalable de la Direction du
complexe/Filiale.
 Syndicalistes après accord écrit de la tutelle.
 Le détachement sans solde : sont concernés les travailleurs qui

exercent des fonctions ou des activités d’une charge élective dans les
institutions de l’état ainsi que ceux qui exercent à l’étranger dans le
cadre d’une coopération.
NB : Toute demande de détachement doit faire l’objet d’une étude minutieuse

et sera soumise à la direction pour accord, lorsque l’entreprise est appelée à
payer le travailleur en détachement (cas des syndicalistes).
ORGANISME INDICE : 00
DATE :
Les copies des décisions de détachement, sont établies en quatre

exemplaires transmises à :
 DAG/DRH du CIC;
 DAG de la filiale.

Procedures GRH

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ORGANISME REF : 00

1- Objectifs de la politique de formation…………………………………..Page

La présente procédure a pour objectif de définir les modalités à mettre en

La présente procédure s’applique à toutes les actions de formation à

 Formation : c’est un ensemble d’actions théoriques et pratiques

 Besoin en formation : C’est un Ecart entre les compétences nécessaires

 Efficacité de la formation : C’est le niveau de réalisation des activités

5- Objectifs de la politique de formation :

Une politique de formation doit répondre impérativement à trois finalités :

PROCEDURE DE LA FORMATION DU DATE :

Plan de formation Etablissement du plan DAG/DAF

Sélection des DAG/DAF

Mise à jour du dossier

Etablir le bilan formation Bilan annuel de DAG/DAF

 Expression des besoins en formation

La nouvelle ingénierie de la formation est basée essentiellement sur la stratégie

 Elaboration du plan de formation

-Analyse l’état des besoins en formation en collaboration avec les responsables

-Planifie la disponibilité de la ressource humaine.

Le plan de formation est soumis au conseil d’administration dans le cadre de la

Outre ce programme de formation, des opérations de formation non inscrites

 Sélection des centres, instituts et écoles :

Le personnel concerné par une action de formation, ainsi que sa hiérarchie,

Le personnel formé doit remettre trimestriellement à la structure Ressources

L’efficacité de la formation fera l’objet d’une évaluation finale par la hiérarchie

Et Assurer une formation de restitution au besoin.

 Mise à jour du dossier des agents formés :

Tous les enregistrements reçus seront versés dans le dossier administratif du

La structure Ressources Humaines élabore trimestriellement et annuellement

 Le taux de réalisation du plan de formation ;

Formulaire d’identification des besoins en formation

Le responsable de la structure Le Responsable de la structure R.H

Date et visa Date et Visa :

Plan de formation annuel

N° Thèmes de la formation Nombre de jours Période Population concernée

Le Responsable de la structure R.H

NB : le Plan de Formation doit être accompagné d’un document explicatif

Nom et Prénom du Participant :………………………………………………………………………..

Paramètres d’évaluation Appréciation Observations

NB : La présente fiche est à renseigner par l’organisme employeur, à

1- Définition : La décision de mutation est un mouvement interne ou externe

2-1 : Sur demande du travailleur pour convenance personnelle:

 L’agent doit être confirmé dans son poste ;

2-2 : A l’initiative de la direction :

 Par nécessité de service et ce pour une meilleure utilisation de la

3-1 Mutation inter-Unité

3-2 : Mutation inter-site :

4- Conditions à la décision de mutation :

La mutation est motivée par les circonstances suivantes :

La décision est établie en cinq exemplaires transmises à :

2- ACCOMPLISSEMENT DU SERVICE NATIONAL ET OU DES PERIODES DE

3- ACCIDENT DE TRAVAIL, MALADIE et MATERNITE

4- LE DETACHEMENT AVEC SOLDE ET SANS SOLDE

1er CAS : Mise en disponibilité

 Evènements familiaux graves (accidents ou maladie grave du

Elle est accordée pour deux années consécutives au maximum.

3-Habilitation : La décision de mise en disponibilité est signée par le P-DG de la

4-Implications et conséquences de l’approbation de la mise en disponibilité :

Les implications et les conséquences de la mise en disponibilité sont :

La décision est établie en quatre exemplaires transmises à :

2eme CAS : Accomplissement du service national et ou

Cette décision est établie sur présentation des documents ci-après :

3- Implications et conséquences de l’approbation de la décision de mise en