Révision Intra ressources humaines

Séance 1 :

Type d’autorités et les politiques en matière de RH

Séance 2

Réaction à l’insatisfaction au travail

Types d’engagement organisationnelles

• Engagement affectif = intensité de l’attachement et de l’identification d’un individu à

l’organisation qui l’emploie

• Engagement normatif = loyauté de l’employé qui éprouve de la reconnaissance envers

l’organisation

• Engagement de continuité = l’employé demeure dans l’organisation parce qu’il lui en

coûterait trop de partir (perte d’avantages) ou parce que peu d’alternatives
professionnelles s’offrent à lui
Séance 3

L’importance de la planification des RH comme vecteurs d’adaptation

 L’adaptation à de nouvelles stratégies d’affaires

 L’adaptation à l’évolution technologique
 L’adaptation à la situation économique
 L’adaptation à la guerre des talents
 L’adaptation au vieillissement de la main d’œuvre
 L’adaptation aux nouvelles générations
 L’adaptation à la diversité de la main d’œuvre

Différentes méthodes pour prévoir les besoins des RH

• Prévisions basées sur le jugement des gestionnaires (méthode subjective)

• Méthode Delphi (méthode subjective)

• L’Extrapolation (méthode objective)

• Projection des tendances par indexation (méthode objective)

Différentes méthodes pour prévoir la disponibilité des RH

• Inventaire des RH (qualitative et quantitative)

• Tableau de remplacement (court terme)

• Planification de la relève (long terme)

• Analyse des mouvements du personnel

Séance 4 :

Partage des responsabilités en termes de recrutement  :

Marque employeur
Enjeu éthique et légaux de la sélection

• Discrimination

• Atteinte à la vie privée

• Plusieurs lois existent pour interdire la discrimination et protéger le droit à la vie privée,
dont :

o Charte des droits et libertés de la personne

o Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé

Programme d’accès à l’égalité en emploi

Un programme d’accès à l’égalité en emploi comprend principalement les éléments suivants :

o Les objectifs quantitatifs poursuivis;

o Des mesures de redressement temporaires spécifiques aux membres des groupes visés;
o Des mesures d’égalité des chances s’appliquant à l’ensemble du personnel;
o Un échéancier pour implanter les mesures proposées et atteindre les objectifs
poursuivis.

En mettant en place un PAÉE, une organisation ou une entreprise contribue à réduire les
inégalités. Elle peut également améliorer ses processus en gestion des ressources humaines,
accéder à un bassin élargi de main-d’œuvre qualifiée et prévenir des plaintes pour
discrimination de la part de son personnel.
Séance 5

Conseils offerts aux superviseurs pour optimiser l’efficacité de l’entretien d’évaluation de la

performance

Reconnaissance de la performance

Reconnaissance au travail = pratique qui consiste à témoigner, de façon authentique et

constructive, de l’appréciation. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la
personne s’acquitte de ses tâches, sur l’effort et l’énergie qu’elle déploie, sur les résultats
qu’elle obtient, sur sa contribution au sein de l’entreprise ou encore sur sa façon d’être en
tant qu’être humain

• Peut se pratiquer sur une base quotidienne, régulière ou ponctuelle

• Peut se manifester de manière officielle ou non officielle

• Peut s’octroyer sur une base individuelle ou collective

• Peut se transmettre en privé ou en public

• Peut-être pécuniaire ou non pécuniaire

 • Peut avoir une valeur symbolique, affective, concrète ou pécuniaire pour la personne
qui la reçoit

Classification des cas de sous performance

Types d’approches
Approche disciplinaire

• Enquêter en colligeant et en analysant les faits

• Peut impliquer une suspension administrative

• Appliquer des normes de performance raisonnables et reconnues ainsi que des

sanctions de manière objective et constante

• Souci de justice et d’équité;

• Respect des lois et des contrats en vigueur (ex.: convention collective).

• Adopter une démarche disciplinaire basée sur le principe de gradation ou de

progression des sanctions

• Mesures de réprimande (non disciplinaires) : avis verbal et avis écrit;

• Mesures disciplinaires : avertissement disciplinaire écrit, suspension sans salaire

à court ou à long terme, congédiement.

Approche administrative

• Counselling offert par les cadres

• Attention! Les cadres ne sont pas des thérapeutes

• Counselling offert par des professionnels

• Programme d’aide aux employés (PAE)

• Autres formes d’appui :

• Formation

• Développement

• Accompagnement
Séance 6

Méthode de formation et de développement des compétences

Le développement des compétences grâce aux technologies*

• Les formations immersives ou en réalité virtuelle

• Situation virtuelle d’apprentissage par la reproduction de situations

professionnelles où l’individu est en situation d’agir comme s’il s’agissait d’un
cas réel.
 • Les formations en réalité augmentée

• Variante de la réalité virtuelle. Possibilité d’introduire un réseau complexe

d’informations. Exemple: jeux de résolutions de problèmes.

Transfert des connaissances

L’importance de gérer les carrières

Processus de gestion des carrières

Elle vise la constitution d’un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de
postes vacants ou pouvant devenir vacants dans l’organisation.