Fonctions de support

CHAPITRE
18
 Fonctions de Direction et de Management
La fonction de direction ou de management :englobe les
activités de gestion, direction et pilotage.
Quand le management s’exerce à un haut niveau de
responsabilité on peut parler de fonction de direction
(Directeur général, DGA, Secrétaire Général, Directeur de
production, des achats, etc.).
Le Style de Management Participatif : UN MODÈLE
• Face aux changements dans l’environnement, les
entreprises ont recours à un management faisant appel à
des modes de gestion participative des salariées. Ceux-ci
peuvent être regroupés en 6 formes :
1- la participation aux profits : forme classique qui repose
sur le postulat que le salarié sera d’autant plus amené à
contribuer à la réussite de l’entreprise et/ou de fournir un
effort si il perçoit qu’il y a personnellement intérêt
 Fonctions de Direction et de Management
2- la participation à la propriété de l’entreprise : elle
recouvre tous les systèmes permettant l’attribution
d’actions aux salariés.
Elle repose sur le postulat que le salarié sera d’autant plus
amené à contribuer à la réussite de l’entreprise et/ou de
fournir un effort si il a le sentiment d’investir dans une
entreprise qu’il possède en partie.
3- La participation des salariés à la prise de décisions de
gestion : elle comprend différents systèmes comme la
consultation, le référendums, les comités, etc.
Elle est basée sur le postulat que les salariés seront d’autant
plus incités à s’investir dans leur travail si ils se sentent en
mesure de peser sur les décisions qui les concernent
directement.
 Styles de Management
4- La contribution à la conception des opérations
d’amélioration des conditions de travail (ex :
enrichissement/élargissement du travail) et du
cadre du travail
(ex : pour les parents : création de Jardins
d’enfants dans l’entreprise, solliciter des
ergonomes pour repenser le poste de travail pour
qu’il devienne plus confortable pour le salarié,
etc.).
Elle est basée sur le double postulat que le salarié
sera d’autant plus performant que si d’une part,
son travail est intéressant et d’autre part, qu’il
puisse s’y réaliser l’esprit tranquille.
 Styles de Management
5- Le développement de l’implication et l’engagement, à
intégrer le salarié étroitement à l’entreprise : ceci en
développant :
• son sentiment d’appartenance à l’organisation (culture
d’entreprise ou encore création de cercles de qualité )
6- La participation à la vie citoyenne: le salarié est un «
citoyen » de l’entreprise c’est-à-dire qu’il doit être traité
avec équité . En retour :
• le salarié se comporte envers l’entreprise en citoyen
responsable.
• Il veillera à ce que sa contribution bénéficie à l’entreprise
et à la société
• En pratique cela peut se traduire par l’attribution de
pouvoir au-delà de ceux légaux ou conventionnels des
représentants du personnel par exemple.
• La Fonction Financière de l’Entreprise
A- définition et rôle de la fonction financière
1- définition

La fonction financière met en œuvre les capitaux. Elle

commande la circulation des capitaux à l’intérieur de
l’entreprise et les échanges des capitaux avec l’intérieur.

2- Ses rôles (Missions): La fonction financière doit:

o Mettre au service de la rentabilité de l’entreprise les
ressources et les techniques financières adéquates .
o Apprécier puis contrôler l’intérêt économique des projets.
o Elle doit mettre aussi à la disposition de l’entreprise les
techniques financières nécessaires à son développement et
à sa protection
Elle a aussi d’autres rôles , parmi lesquels:
o elle doit prévoir les emplois et les ressources pour ne pas
mettre en péril l’entreprise.
o Elle doit aussi participer aux décisions relatives au volume et à
la structure des actifs.
o Elle doit contribuer à la définition de conditions de vente et
d’achat et surveiller la capacité financière des clients et des
fournisseurs.
Place de la Fonction financière:
• les directeurs financiers sont toujours conviés aux réunions
concernant la stratégie globale.
• leur participation à l’élaboration de la politique générale de
l’entreprise est nécessaire car ils sont en mesure d’identifier
les risques financiers et de définir les ressources et dépenses
de l’entreprise
 Activités de la fonction financière
• Parmi les activités liées à la fonction financière, on recense :
- La comptabilité générale : (bilan, compte de résultats, cptes de gestion)
- La Comptabilité analytique : (coût de revient, seuil de rentabilité)
- le contrôle budgétaire : (analyse des écarts entre budgets prévisionnels et
réalisations)
- la gestion de la trésorerie : repose principalement sur 3 axes :
1- la gestion de portefeuille : ensemble des titres de placement (actions,
obligations) et de participations que possède l’entreprise
2- réalisation du budget de trésorerie : consiste à s’assurer que les encaissements
couvrent les décaissements. vérifier la solvabilité des clients
3- choisir les sources de financement à court terme :
• Crédit auprès des fournisseurs (payement à 30 j),
• découvert moyennant le payement d’agios bancaires,
• crédits bancaires à court terme
• Escompte : quand une traite client est remise en banque avant échéance, la
banque la rachète ce qui permet à l’entreprise de disposer tout de suite de
l’argent moyennant le payement d’agios)
 La fonction financière de l’entreprise :
- la fiscalité : connaître l’évolution législative en matière de:
- fiscalité des placements, mesures fiscales (crédit d’impôt
en matière de R&D par ex),
- fiscalité allégée (par ex : encourager l’initiative à la création
d’entreprise (ANSEJ, CNAC, ANGEM, ANDI)
- la préparation des projets d’investissement : nécessitent en
général la souscription d’un prêt à moyen ou long terme :
Acquisition d’1 nouvelle machine, construction d’1 nouvelle
usine)
 Agrégats financiers
Les investissements reposent sur certains agrégats financiers
• la Capacité d’Autofinancement (CAF) = surplus monétaire dégagé
par au cours d’un exercice.
• CAF = EBE – Impôts – charges financières + Produits financiers
• la valeur ajoutée (VA )= Production (CA HT) – Consommations
intermédiaires
• L’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) = VA –salaires – impôts et
taxes
• Autofinancement = CAF – dividendes versés
 Le financement des activités de
l’entreprise
Evaluation des besoins:
1- besoins d’investissement
Le cycle d’investissement commence avec la création de l’entreprise
avec l’achat des immobilisations nécessaires ( locaux , terrain ,
machines…); il s’amplifie avec la croissance de l’entreprise
renouveler le capital amorti , augmenter la capacité de production).

Les types d’investissement sont :

o Invest de création : à la naissance de l’entreprise , il faut acheter des
locaux , des terrains , des biens d’équipements…
o Invest de remplacement : ( ou de renouvellement) ils maintiennent
la capacité de production ( remplacement des biens de productions
anciens).
o Invest d’expansion: (capacité) pour réaliser une production ou pour
augmenter la capacité de production
2- besoins d’exploitation

cycle d’approvisionnement cycle de production cycle de commercialisation

Achat de Stocks Stocks

matières Usine Client
(matières (produits
premières (production) (règlement
premières) finis)

Cycle à financer (cycle d’exploitation)

Le cycle d’exploitation est la période séparant la date de l’achat des
matières premières et la date de vente du produit fini (règlement).

L’entreprise doit donc financer ses stocks (M.P; P.F) et les créances
sur ces clients.

Moyens de financements:

On distingue entre le financement à court, à moyen et à long terme.

1- le financement à CT:

Il s’agit d’un crédit dont la durée ne dépasse pas un an. Les plus
connus sont:
▪ Crédit fournisseur:
l’obtention d’un crédit auprès du fournisseur allège la trésorerie.

▪ Crédit bancaire:
L’entreprise s’adresse à son banquier pour lui demander un crédit lui permettant
de faire face à ses échéances ( pour financer le cycle d’exploitation).

Plusieurs formes de crédit sont possibles:

- Crédit d’escompte
- Facilité de caisse ( la durée est quelque jours/mois)
- Le découvert : durée quelques mois
2- financement à moyen et à long terme:
On distingue quatre formes de financement

- l’autofinancement :
Il y a autofinancement quand l’entreprise finance ses investissements par ses
propres moyens : il s’agit des moyens de financement permanent permanents que
l’entreprise trouve dans ses propres ressources: bénéfices, amortissements et
provisions/

- Les apports nouveaux:

L’entreprise augmente son capital
▪ Augmentation du capital en numéraire : l’entreprise vend de nouvelles actions
▪ Augmentation du capital en nature: il y a bien réel apporté(terrains)
▪ Augmentation du capital par incorporation des réserves ou conversion des
créances
 - Les emprunts à moyens et à long terme:
Il s’agit des :
▪ Crédit à moyen terme financent les investissements dont la durée de vie est
inférieure à 7ans/
▪ Crédits à long terme ont une durée de 7 à 15 ans

- Le crédit bail: ou LEASING

L’entreprise au lieu d’acheter l’ équipement , elle le loue chez une société de crédit bail
qui l’achète à sa demande:

L’entreprise paye le loyer mensuel convenu dans le contrat. A la fin du contrat,

l’entreprise peut l’acheter ou le restituer ou renouveler le bail.
• La Fonction de Gestion des
Ressources Humaines de
l’Entreprise
 la Fonction Ressources Humaines de l’Entreprise
• La GRH est l’une des principales fonctions de l’entreprise.
• fonction relativement jeune car elle apparaît
historiquement après les fonctions production,
commerciale ou financière.
• Elle a d’abord été un ensemble de manières de gérer le
personnel (suivi des dossiers du personnel, paie,
documents légaux, etc.) avant de s’étendre à :
1 - la gestion des emplois : recrutement, évaluation, plan de
carrière, plan sociaux, etc.
2 - la gestion des compétences : formation, évaluation des
compétences
3- la gestion des rémunérations et le suivi du coût salarial
4- le développement social : suivi des dispositifs de
participation de type cercles de qualité
 la Fonction Ressources Humaines de l’Entreprise

5- l’information et communication : le journal interne d’une

entreprise émane souvent du service GRH avec les
nouveaux arrivants, les propositions de formation,
d’emplois, etc.
6- l’amélioration des conditions de travail
7- la gestion des relations sociales : GRH participe aux
négociations qui peuvent opposer salariés et patronat
8- l’information de la hiérarchie : évolution du cadre
juridique
9- les relations avec l’environnement de l’entreprise : CNAS,
Syndicats, Médecine du travail, Inspection du travail,
administration du travail, organisations professionnelles,
de formation, etc.
 Modèles de GRH
• Parmi, les modèles ou théories de GRH, on en recense 4 :
1er modèle « classique » : le taylorisme :
-Les RH sont considérées comme un coût à minimiser.
-L’employé est considéré comme un facteur de production.
-Ils sont interchangeables. (personnel =« mains »).

2ème modèle : celui de l’école des relations humaines ( Mayo,

McGregor, Barnard) :
- les RH ne sont pas seulement un coût à minimiser
- la satisfaction du salarié doit être un objectif.
- Ce dernier doit se sentir apprécié et valorisé pour écarter
son aversion à l’autorité. (le personnel «affectif »)
 Modèles de GRH
3ème modèle : celui de la gestion « moderne » des RH (Peters &
Waterman):
- l’homme est l’essence primordiale de toute organisation.
- Le personnel est considéré comme une ressource pour l’organisation
impliquant un système de gestion participatif.
- Le personnel représente un potentiel créatif, capable d’innovation et
de prise volontaire de responsabilité.
- Le management doit donc leur confier des responsabilités, obtenir leur
coopération. (le personnel « cerveau »)
4ème modèle : celui de la gestion stratégique:
- stratégique entendue dans le sens de la compréhension des
comportements des acteurs de l’organisation.
- Le salarié servira l’organisation dans la mesure où cette dernière lui
permet d’atteindre ses objectifs propres.
- ils veulent négocier leur coopération (primes, avantages sociaux)
- la GRH doit être en mesure d’apporter des éléments de négociation. (
le personnel « calculateur et intelligent)
 Activités de la GRH
• La GRH est chargée de l’ensemble des activités
ayant un lien avec les acteurs de l’organisation.
- recrutement, (politique d’emploi)
- Gestion des compétences,
- Gestion des carrières,
- Formation,
- Motivation,
- accompagnement
 Le recrutement / adéquation de deux sous-ensembles
Le recrutement est une décharge d’adéquation entre un poste et un candidat. « le
problème que pose tout recrutement est d’assurer la meilleure adéquation entre des
aptitudes individuelles et les besoins d’un poste ».

Le marché du travail l’entreprise

Des individus et leurs
Un poste et son profil
aptitudes

Appréciation des Description des postes

aptitudes individuelles existants ou à créer

Hiérarchie des candidats adaptabilité: des savoirs hiérarchie des besoins

des aptitudes, des personnalités

Un candidat un poste

Une embauche
2- la démarche de recrutement:

La démarche de recrutement se compose des étapes suivantes:

- Définition de poste: c’est l’analyse objective de la nature de travail à
réaliser.

Il s’agit à la fois de préciser:

- Définition du profil : comme le candidat « idéal » n’existe pas dans la

réalité , on procède généralement à un classement des éléments du profil
selon la grille suivante , indispensable , essentielle, souhaitée.

- La prospection : elle se fait par annonce du profil requis. Cette annonce

peut être réalisée d’un grand nombre de façons différentes; (interne,
externe, intermédiaires..)
- La décision : c’est la phase ultime de la sélection. La décision finale est prise
par le responsable hiérarchique.

- L’accueil : elle commence généralement par une présentation de l’entreprise

puis des différents services avant de procéder à une présentation du travail
proprement dis.

- L’intégration : elle se décompose de deux périodes : période d’essaie et

période d’intégration

3- L’entretien
L’entretien met en situation de communication orale ( situation de face à
face) deux personnes. Celle-ci dialoguent, échangent des informations sur un
sujet précis.
B- La formation

1- définition

La formation est un investissement dans des actions dont l’objectif est de

s’instruire ou développer des savoirs ou des travailleurs , mesures prises
entre l’Etat et les employeurs.
On peut schématiser sa place dans l’entreprise de la manière suivante:
 Changement Marché de
technologique l’entreprise

Besoins de formation

Mettre en place une cellule Recourir à des organismes

interne de formation externes spécialisés dans la
continue matière
2- la nécessité de la formation
La formation répond à un double objectif , elle permet à l’entreprise de
s’adapter à son environnement et de faire progresser son personnel.

Les transformations rapides de la société industrielle oblige les entreprises à

développer les activités de formation , ainsi l’adaptation permanente du
personnel est devenus une nécessité.

3-Les types de formation:

On distingue entre: La formation initiale et la formation professionnelle
continue
- La formation initiale: elle comprend plusieurs formes:
La formation scolaire : où les jeunes suivent les filières classiques du système
scolaire.
La formation en alternance sous le statut scolaires: des stages de fin d’études
sont rendus obligatoires dans certaines formations.

Il s’agit d’un partenariat école pour préparer les jeunes à l’entrée dans la vie active.

La formation en alternance sous le contrat de travail : il s’agit d’un contrat par

lequel un employeur s’engage; en plus du versement d’un salaire , à assurer une
formation professionnelle à une jeune qui suit par ailleurs , une formation
théorique.
-La formation professionnelle continue: elle représente les actions de
formation poursuivies par les personnes actives pour améliorer leurs
qualifications , envisager une reconversion ou s’adapter aux nouvelles
conditions de travail.
C- le style de management des ressources humaines:

- Style directif: il est fortement centré sur l’organisation du travail est destiné à
des collaborateurs de faible niveau d’autonomie ( peu de compétences et peu de
motivation)
Style participatif:
est plus centré sur les relations humaines que sur l’organisation.il consiste à
essayer de partager objectifs et décisions en consensus avec des collaborateurs
compétents mais dont les systèmes de valeurs divergent parfois de ceux de leurs
supérieurs.

Style « par délégation »:

Le style de management « par délégation » s’appuie sur la direction par objectifs
pour déléguer à des collaborateurs de haut niveau un maximum de pouvoir de
décision et d’autonomie et en ne les jugent que sur…