L’école japonaise 

/ le modèle japonais/ le management japonais

Plan
Introduction
I. Les auteurs et les apports de l’école japonaise
a) Théorie Z de W.Ouchi
b) Auto-activation Jat de T.Ohro
c) Poka-Yoke / Flexibilité SMED
d) Les cercles de qualité – Diagramme cause-effet de Ishikawa
II. Les limites de l’école japonaise
Conclusion

Plan
I. La théorie Z de W.Ouchi et le Toyotisme
 La théorie Z de OUCHI
 Le Toyotisme
 Apports et limites

II. Le collectivisme
 Apports et limites

III. L’atonisme (Auto activation Jat de T.Ohro)

 Apports et limites

IV. La théorie de POka- Yoke et la méthode SMED

 Apports et limites

V. Les cercles de qualité – Diagramme cause-effet de Ishikawa

 Apports et limites

VI. Les limites de l’école japonaise

 La théorie Z de W.Ouchi et le Toyotisme

La théorie Z de W. Ouchi et le Toyotisme sont deux théories du management

qui ont influencé les pratiques de gestion dans les entreprises japonaises et dans
le monde entier.
 La théorie Z de OUCHI
La théorie Z de W. Ouchi : Cette théorie propose une approche de gestion qui
met l'accent sur la participation des employés, la prise de décision collective, la
sécurité d'emploi et la stabilité à long terme. Les apports de la théorie Z
comprennent :
La promotion d'une culture d'entreprise forte qui encourage l'engagement des
employés.
La reconnaissance de l'importance de la participation des employés dans la prise
de décision pour améliorer la productivité et la qualité.
La création d'un environnement de travail favorable à l'épanouissement
personnel et professionnel des employés.
La mise en place de programmes de formation et de développement des
compétences pour les employés.
La promotion de la sécurité de l'emploi pour favoriser la loyauté et la fidélité des
employés envers l'entreprise.
 Apports et limites
Les théories Z de W. Ouchi et le Toyotisme ont apporté des contributions
importantes au management, mais elles ont également certaines limites. Voici
les apports et les limites de ces deux théories :
-Apports :
La théorie Z a contribué à la promotion d'une culture d'entreprise forte qui
encourage l'engagement des employés et la prise de décision collective.
La théorie Z a également mis en avant l'importance de la sécurité de l'emploi
pour favoriser la loyauté et la fidélité des employés envers l'entreprise.
La théorie Z a encouragé la création d'un environnement de travail favorable à
l'épanouissement personnel et professionnel des employés.
-Limites :
La théorie Z peut encourager une certaine complaisance chez les employés en
raison de la sécurité de l'emploi garantie.
La prise de décision collective peut également entraîner des retards dans la prise
de décision.
La théorie Z peut également entraîner une résistance au changement chez les
employés qui préfèrent rester dans leur zone de confort.
 Le Toyotisme
Le Toyotisme : Cette méthode de gestion est basée sur les principes du système
de production de Toyota et se concentre sur l'amélioration continue de la qualité,
la réduction des coûts et l'efficacité. Les apports du Toyotisme comprennent :
La mise en place d'un système de production flexible et modulaire qui permet de
produire des quantités variables de produits en fonction de la demande.
La mise en place de processus de production lean qui minimisent les gaspillages
et les coûts de production.
L'amélioration continue de la qualité des produits grâce à l'implication des
employés dans l'identification et la résolution des problèmes.
La création d'un système de gestion de la chaîne d'approvisionnement qui
favorise la collaboration et la coordination entre les différents partenaires
 Apports et limites
-Les apports :
Le Toyotisme a contribué à la mise en place d'un système de production flexible
et modulaire qui permet de produire des quantités variables de produits en
fonction de la demande.
Le Toyotisme a également encouragé la mise en place de processus de
production lean qui minimisent les gaspillages et les coûts de production.
Le Toyotisme a encouragé l'amélioration continue de la qualité des produits
grâce à l'implication des employés dans l'identification et la résolution des
problèmes.
-Limites :
Le Toyotisme peut entraîner une pression excessive sur les employés pour
atteindre des objectifs de production élevés, ce qui peut conduire à des
problèmes de santé et de sécurité.
Le Toyotisme peut également entraîner une certaine rigidité dans le système de
production, ce qui peut rendre difficile l'adaptation aux changements de marché.
Le Toyotisme peut également entraîner une culture de la compétition entre les
employés, ce qui peut nuire à la collaboration et à la coopération.
En somme, les théories Z de W. Ouchi et le Toyotisme ont leurs avantages et
leurs limites. Pour les mettre en place efficacement, il est important de prendre
en compte les particularités de chaque entreprise et de les adapter en fonction de
ses besoins spécifiques.
En somme, la théorie Z et le Toyotisme ont apporté des contributions
importantes au management en mettant l'accent sur l'importance de la
participation des employés, de la qualité, de la productivité et de la collaboration
pour améliorer les performances des entreprises.
Le collectivisme
La théorie du collectivisme est une approche du management qui met l'accent
sur la coopération, la collaboration et la prise de décision collective dans
l'entreprise. Cette théorie considère que les employés sont plus efficaces
lorsqu'ils travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs, plutôt que
de travailler de manière individuelle pour atteindre des objectifs personnels.
 Apports et limites
-Les apports :
La création d'un environnement de travail où les employés se sentent soutenus et
encouragés à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.
L'encouragement de la collaboration et de la coopération entre les employés, ce
qui peut améliorer la qualité du travail et la productivité.
La promotion d'une culture d'entreprise forte, qui peut renforcer la loyauté et
l'engagement des employés envers l'entreprise.
La prise de décision collective, qui peut améliorer la qualité des décisions prises
et renforcer le sentiment de responsabilité partagée.
Cependant, la théorie du collectivisme présente également des limites, telles
que:
Elle peut entrainer une lenteur dans la prise de décision si elle est appliquée de
manière excessive.
Elle peut conduire à une pression sociale pour la conformité, ce qui peut nuire à
la créativité et à l'innovation.
Elle peut limiter l'autonomie et l'initiative individuelle, ce qui peut réduire la
motivation des employés.
Elle peut conduire à des conflits entre les groupes et les individus qui ont des
objectifs différents.
-Les limites :
Risque de conformisme : Dans un environnement de travail où la collaboration
et la prise de décision collective sont privilégiées, il peut y avoir une pression
pour la conformité, qui peut réduire la créativité et l'innovation. Les employés
peuvent être encouragés à s'en tenir aux normes et aux attentes de groupe plutôt
que d'exprimer des idées nouvelles et différentes.

Ralentissement de la prise de décision : Les processus de prise de décision

peuvent être plus lents lorsqu'ils impliquent de nombreuses personnes et des
consensus à atteindre, ce qui peut être inefficace dans des situations où des
décisions rapides et urgentes sont nécessaires.

Difficulté à gérer les conflits : Les approches collectives peuvent souvent

entraîner des conflits de personnalité et des désaccords. Cela peut être
particulièrement difficile à gérer lorsque les opinions divergentes viennent de
membres du même groupe, ce qui peut affecter la dynamique de l'équipe et la
qualité de la prise de décision.

Perte d'autonomie et de responsabilité individuelles : L'importance accordée à la

collaboration et à la prise de décision collective peut conduire à une perte
d'autonomie individuelle et de responsabilité. Les employés peuvent être plus
disposés à suivre le groupe plutôt qu'à prendre des initiatives personnelles, ce
qui peut nuire à la motivation et à l'engagement individuels.

Difficulté à maintenir un équilibre entre les intérêts individuels et collectifs :

Dans un environnement collectif, il peut être difficile de maintenir un équilibre
entre les intérêts individuels et collectifs. Les employés peuvent se sentir
démotivés s'ils ne voient pas comment leur travail individuel contribue au succès
du groupe ou de l'entreprise dans son ensemble.
En somme, la théorie du collectivisme peut être bénéfique pour l'entreprise si
elle est appliquée avec modération et adaptée aux particularités de chaque
entreprise et de chaque situation. Elle peut renforcer la collaboration, la
coopération et la prise de décision collective, tout en créant un environnement
de travail plus solidaire et plus engagé.

L’atonisme (Auto activation Jat de T.Ohro)

L'atonisme, ou auto-activation JAT (Juste A Temps), est une méthode de travail
basée sur la gestion du temps et la productivité personnelle. Elle a été
développée par le consultant japonais Toshio Ohno dans les années 1980 et est
souvent utilisée dans les entreprises japonaises pour améliorer l'efficacité et la
qualité du travail.
 Apports et limites
-Les Apports :
Gestion efficace du temps : L'atonisme est conçu pour aider les personnes à
maximiser leur temps en se concentrant sur les tâches les plus importantes et les
plus urgentes. La méthode permet de définir les priorités et de planifier le travail
de manière efficace pour atteindre les objectifs fixés.

Amélioration de la productivité : L'atonisme aide à éliminer les distractions et à

se concentrer sur les tâches importantes. Cela permet de travailler plus
efficacement et d'augmenter la productivité. La méthode encourage également
l'amélioration continue en évaluant régulièrement ses performances et en
cherchant des moyens de s'améliorer.

Réduction du stress : L'atonisme encourage une approche proactive de la gestion

du temps, ce qui peut aider à réduire le stress et l'anxiété liés aux délais et aux
tâches à accomplir. La méthode encourage également la prise de pauses
régulières pour se ressourcer et éviter la fatigue.

Amélioration de la qualité du travail : En se concentrant sur les tâches

importantes et en les abordant de manière méthodique, l'atonisme peut aider à
améliorer la qualité du travail. La méthode encourage également la collaboration
et la communication avec les autres membres de l'équipe pour s'assurer que le
travail est accompli de manière cohérente et efficace.

En résumé, l'atonisme est une méthode efficace pour améliorer la gestion du

temps, la productivité et la qualité du travail. En suivant les principes de
l'atonisme, les individus peuvent travailler de manière plus efficace et atteindre
leurs objectifs de manière plus rapide et plus satisfaisante.
-Les limites :
Bien que l'atonisme ait des avantages évidents en termes de gestion du temps et
de productivité, il y a également certaines limites à cette théorie :

Trop de rigidité : L'atonisme peut parfois être trop rigide et ne pas laisser
suffisamment de place à la flexibilité. Cela peut être problématique dans les
situations où les tâches ne peuvent pas être planifiées à l'avance ou où des
changements de dernière minute sont nécessaires.

Risque de surcharge de travail : En se concentrant sur les tâches importantes et

urgentes, il peut être facile de négliger d'autres tâches importantes mais moins
urgentes. Cela peut entraîner une surcharge de travail à long terme si ces tâches
sont ignorées trop longtemps.

La qualité du travail peut être sacrifiée : En se concentrant sur la productivité et

l'efficacité, il peut être facile de sacrifier la qualité du travail. Parfois, il est
important de prendre son temps pour s'assurer que le travail est bien fait et de ne
pas se précipiter pour respecter des délais.

Dépendance à la méthode : Certaines personnes peuvent devenir trop

dépendantes de l'atonisme et ne pas être en mesure de travailler efficacement
sans cette méthode. Cela peut être problématique si la méthode n'est pas
applicable dans toutes les situations ou si elle est interrompue pour une raison
quelconque.
En résumé, bien que l'atonisme puisse être une méthode efficace pour la gestion
du temps et la productivité, il y a des limites à cette théorie qui doivent être
prises en compte. Il est important de ne pas devenir trop rigide et de s'assurer
que la qualité du travail n'est pas sacrifiée au profit de l'efficacité.

La théorie de POka- Yoke et la méthode SMED

 La théorie de POka- Yoke
La théorie de Poka-Yoke est une méthode qui vise à prévenir les erreurs
humaines dans les processus de production. Cette méthode consiste à mettre en
place des dispositifs ou des procédures qui empêchent les erreurs ou les
détectent rapidement avant qu'elles ne puissent causer des dommages ou des
défauts de qualité. Les avantages de la théorie de Poka-Yoke sont nombreux.
Elle permet d'améliorer la qualité des produits en réduisant les défauts et les
erreurs de production. Elle contribue également à améliorer la productivité en
évitant les temps d'arrêt et les retards liés à la correction des erreurs. Enfin, elle
peut améliorer la sécurité sur le lieu de travail en réduisant les risques
d'accidents.
 Apports et limites
-Apports :
Réduction des défauts de production : La méthode de Poka-Yoke permet de
réduire les défauts de production en identifiant et en corrigeant les erreurs
humaines avant qu'elles ne se transforment en problèmes de qualité.
Amélioration de la productivité : En prévenant les erreurs, la méthode de Poka-
Yoke réduit le temps perdu pour corriger les erreurs, ce qui améliore la
productivité et réduit les coûts de production.
Amélioration de la sécurité : La méthode de Poka-Yoke contribue à améliorer la
sécurité en éliminant ou en réduisant les risques d'accidents liés à des erreurs
humaines.
-Limites :
Coûts de mise en place : La mise en place de dispositifs de prévention des
erreurs peut nécessiter des investissements importants en termes de coûts et de
temps pour les concevoir, les tester et les intégrer dans les processus de
production.
Limites technologiques : Les dispositifs de Poka-Yoke peuvent être limités par
les technologies disponibles et ne peuvent pas couvrir toutes les situations
possibles d'erreurs humaines.
Formation des employés : Pour que la méthode de Poka-Yoke soit efficace, les
employés doivent être correctement formés pour détecter et prévenir les erreurs.
Cela peut prendre du temps et nécessiter une formation continue.
En résumé, la méthode de Poka-Yoke est une méthode efficace pour améliorer
la qualité et la productivité des processus de production en prévenant les erreurs
humaines. Cependant, sa mise en place peut nécessiter des investissements
importants en termes de coûts et de temps, ainsi qu'une formation appropriée des
employés.

 La méthode SMED
La méthode SMED (Single Minute Exchange of Dies) est une technique de
changement rapide d'outils qui permet de réduire le temps nécessaire pour
changer un outil dans un processus de production. Cette méthode vise à
améliorer la flexibilité de la production en réduisant le temps de changement
d'outils et en augmentant le nombre de produits différents qui peuvent être
fabriqués sur une même ligne de production. Les avantages de la méthode
SMED sont également nombreux. Elle permet de réduire les temps d'arrêt de la
production, d'augmenter la flexibilité de la production en permettant de produire
plus de produits différents sur une même ligne de production, et elle peut
également améliorer la qualité des produits en réduisant les défauts causés par
les changements d'outils.
 Apports et limites
Apports :
Réduction des temps d'arrêt : La méthode SMED permet de réduire le temps
d'arrêt de la production en réduisant le temps nécessaire pour changer les outils.
Amélioration de la flexibilité : La méthode SMED permet d'augmenter la
flexibilité de la production en permettant de produire plus de produits différents
sur une même ligne de production.
Réduction des coûts : La réduction des temps d'arrêt et l'augmentation de la
flexibilité de la production peuvent réduire les coûts de production.
Limites :
Difficulté de mise en place : La méthode SMED peut être difficile à mettre en
place dans certaines industries ou pour certains types de produits qui nécessitent
des outils complexes ou un temps de changement d'outils important.
Besoin de compétences techniques : La mise en place de la méthode SMED
nécessite des compétences techniques spécifiques pour identifier les
améliorations possibles et les mettre en œuvre.
Limites de la méthode : La méthode SMED ne peut pas résoudre tous les
problèmes de production et ne peut être utilisée que pour les processus
nécessitant des changements d'outils.
En résumé, la méthode SMED est une méthode efficace pour réduire les temps
d'arrêt de la production et augmenter la flexibilité de la production, ce qui peut
réduire les coûts de production. Cependant, sa mise en place peut être difficile et
nécessite des compétences techniques spécifiques. De plus, cette méthode ne
peut être utilisée que pour les processus nécessitant des changements d'outils.
Cependant, il convient de noter que ces deux outils présentent également
certaines limites. Tout d'abord, la théorie de Poka-Yoke nécessite souvent des
investissements importants en termes de coûts et de temps pour mettre en place
les dispositifs de prévention ou de détection d'erreurs. De plus, la méthode
SMED peut être difficile à mettre en place dans certaines industries ou pour
certains types de produits qui nécessitent des outils complexes ou un temps de
changement d'outils important.

En outre, ces deux méthodes ne peuvent pas résoudre tous les problèmes de
production et ne sont pas toujours adaptées à toutes les situations. Pour obtenir
des résultats optimaux, il est souvent nécessaire de combiner ces outils avec
d'autres méthodes de gestion de la qualité et de l'amélioration continue. Enfin, la
mise en œuvre de ces méthodes nécessite souvent une forte implication de la
direction de l'entreprise et des employés, ainsi qu'un engagement continu en
faveur de l'amélioration de la qualité et de l'efficacité de la production.
 Les cercles de qualité – Diagramme cause-effet de Ishikawa
Les cercles de qualité sont des groupes de travail autonomes formés par des
employés qui travaillent ensemble pour améliorer la qualité de leur travail et de
leur environnement de travail. Les cercles de qualité ont été développés par
Kaoru Ishikawa, qui a également créé le diagramme cause-effet, également
appelé diagramme d'Ishikawa ou diagramme en arêtes de poisson.

Le diagramme cause-effet est un outil de gestion de la qualité qui permet

d'identifier les causes d'un problème en organisant les différentes causes
possibles en catégories. Le diagramme est constitué d'une ligne centrale
horizontale, représentant le problème à résoudre, avec des lignes obliques qui
partent de cette ligne centrale et qui représentent les différentes causes possibles
du problème. Les causes sont classées en catégories, généralement représentées
par les branches principales du diagramme, qui peuvent inclure des catégories
telles que les machines, les matériaux, les méthodes, les personnes,
l'environnement et les mesures.

 Apports et limites
Apports :
Amélioration de la qualité : Les cercles de qualité et le diagramme cause-effet
permettent d'identifier les problèmes et les causes possibles, ce qui permet
d'améliorer la qualité des produits ou des services.
Participation des employés : Les cercles de qualité impliquent les employés dans
le processus d'amélioration de la qualité, ce qui peut améliorer leur motivation et
leur engagement dans leur travail.
Réduction des coûts : Les cercles de qualité peuvent contribuer à réduire les
coûts de production en identifiant et en éliminant les problèmes de qualité.
Limites :

Temps et ressources : La mise en place des cercles de qualité et des diagrammes

cause-effet peut prendre du temps et des ressources, ce qui peut constituer une
limite pour certaines entreprises.
Formation et soutien : Les employés doivent être formés et soutenus pour
participer efficacement aux cercles de qualité et à l'utilisation du diagramme
cause-effet.
Limites de l'approche : Les cercles de qualité et le diagramme cause-effet ne
peuvent pas résoudre tous les problèmes de qualité, notamment ceux qui sont
liés à des problèmes plus complexes de l'organisation ou du marché.
En résumé, les cercles de qualité et le diagramme cause-effet sont des outils
efficaces pour améliorer la qualité des produits ou des services, impliquer les
employés dans le processus d'amélioration et réduire les coûts de production.
Cependant, leur mise en place peut prendre du temps et des ressources,
nécessiter une formation et un soutien, et ne peut pas résoudre tous les
problèmes de qualité.

Les limites de l’école japonaise

La théorie japonaise, qui englobe plusieurs méthodes et outils de gestion de la
qualité tels que le Kaizen, les 5S, les cercles de qualité, le Poka-Yoke et le
SMED, est une approche qui a été développée au Japon pour améliorer la qualité
des produits et des processus de production. Bien que cette théorie ait été
largement adoptée dans le monde entier, elle présente également certaines
limites :

Culture d'entreprise : La culture d'entreprise au Japon est différente de celle des

autres pays. Les entreprises japonaises sont souvent caractérisées par une forte
hiérarchie, une longue tradition et une loyauté accrue envers l'entreprise.
Certaines des méthodes de la théorie japonaise peuvent ne pas fonctionner aussi
bien dans des cultures d'entreprise différentes.

Coût élevé : Certaines des méthodes de la théorie japonaise, comme les cercles
de qualité et la méthode SMED, nécessitent des investissements financiers
importants. Les entreprises qui ne sont pas prêtes à investir dans ces méthodes
peuvent ne pas bénéficier des avantages de la théorie japonaise.

Besoin de compétences spécifiques : La mise en œuvre de certaines méthodes de

la théorie japonaise, telles que les cercles de qualité et le Kaizen, nécessite des
compétences spécifiques, notamment en matière de formation et de supervision.
Les entreprises qui ne disposent pas de ces compétences peuvent avoir des
difficultés à mettre en œuvre ces méthodes.

Limites de l'approche : La théorie japonaise est centrée sur l'amélioration de la

qualité des produits et des processus de production, mais ne prend pas en compte
certains aspects de la gestion d'entreprise tels que la stratégie d'entreprise, la
gestion financière, la gestion des ressources humaines, etc. Les entreprises
peuvent donc avoir besoin d'autres approches pour gérer efficacement ces
aspects.

En résumé, la théorie japonaise présente des avantages significatifs en matière

d'amélioration de la qualité et de la productivité, mais peut également présenter
certaines limites. Ces limites peuvent être liées à des différences culturelles, à
des coûts élevés, à un besoin de compétences spécifiques ou à des limites de
l'approche. Les entreprises qui envisagent d'adopter la théorie japonaise doivent
donc tenir compte de ces facteurs pour décider si elle convient à leur situation.