:

I- Les bases du management stratégique.

1- Notion de Stratégie.
2- La notion de management stratégique.
-3- Éléments de construction stratégique.

II- Management stratégique des ressources humaines :

1- Définition du management stratégique des ressources humaines.

2- Procédures de construction d'une stratégie de ressources humaines.

III-3- Gestion Stratégique Contemporaine des Ressources Humaines.

1- Une stratégie de changement avant tout.

2- Les stratégies alternatives de ressources humaines les plus importantes.

Conclusion :

Références :

Introduction :
La question de la gestion des ressources humaines est l'un des sujets les plus
importants qui ont retenu l'attention de nombreux mentorés et spécialistes
dans le domaine de la gestion d'entreprise, car l'élément humain est d'une
grande importance, car il est considéré comme l'un des facteurs les plus
importants de production dans l'organisation.
À la lumière des changements et des transformations que connaît le monde,
dans divers aspects de la vie contemporaine, de nombreuses organisations
productives et économiques souffrent parfois de problèmes d'excédent ou de
déficit de ressources humaines dans divers domaines de travail, tandis que
certains départements ou sections dans ces organisations se plaignent d'une
augmentation du nombre d'Individus répondant à leurs besoins réels.On
trouve d'autres départements ou départements souffrant de pression de travail
et d'incapacité à atteindre leurs objectifs en raison du manque de leurs
ressources humaines.
Ce qui a conduit à l'intérêt croissant pour les ressources humaines dans les
organisations contemporaines et son intégration dans la gestion stratégique
après que cet intérêt se soit limité à quelques spécialistes qui travaillent dans
une division organisationnelle spécialisée appelée "People Management
Department".
Ainsi, l'intégration de la gestion des ressources humaines dans la gestion
stratégique est devenue l'une des tâches de l'administration publique, car
celle-ci essaie d'intégrer les ressources humaines dans les décisions
stratégiques en planifiant et en développant des programmes spéciaux
susceptibles de changer afin de fournir les ressources humaines appropriées
et nécessaires pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Ainsi, nous posons le problème suivant :
Quel est le concept de gestion stratégique des ressources humaines et quels
sont ses fondements ?
Quel est le concept de la gestion stratégique des ressources humaines
contemporaine?
Nous partons des hypothèses suivantes :
* L'organisation essaie d'établir un bâtiment stratégique pour les ressources
humaines afin d'atteindre ses objectifs.
* L'organisation essaie de concilier les enjeux (externes et internes) et les
ressources humaines qu'elle doit adapter aux changements
environnementaux.
* L'émergence du concept de management stratégique humain contemporain,
qui a conduit à la compatibilité entre la gestion des ressources humaines et les
facteurs de changement.
Nous avons divisé notre recherche en trois thèmes principaux :
Le premier
thème : Le deuxième
thème : Le troisième thème : La gestion stratégique contemporaine des
ressources humaines.
I- Fondamentaux du Management Stratégique :
I- Concept de Stratégie :
Il existe plusieurs définitions de la stratégie, nous passons en revue les plus
importantes d'entre elles :
Selon Ali Abdullah : « Il s'agit des décisions qui concernent la relation de
l'institution avec l'environnement extérieur, puisque les circonstances dans
lesquelles les décisions sont prises sont caractérisées par une part
d'incertitude, la charge de la direction incombe à la réalisation de l'adaptation
de l'institution à ces changements . " 1

Comme Chandler le définit : « C'est la fixation d'objectifs à long terme et

l'allocation de ressources pour atteindre ces objectifs » 2 .

Tel que défini par l'un des animateurs : « C'est l'ensemble des décisions et
des activités liées au choix des chemins, dans lequel les différentes
ressources sont allouées afin d'atteindre les objectifs » 3 .

On peut dire que la stratégie est la perception que l'organisation attend de

l'avenir et à travers laquelle elle choisit une voie ou une voie pour atteindre ses
objectifs dans des conditions d'incertitude et de risque.

II -2 Le concept de management stratégique :

Parmi les définitions les plus importantes du management stratégique on
trouve :
Selon Ali Al-Salami : « Il s'agit d'une méthodologie intellectuelle avancée qui
dirige les opérations et l'efficacité de la direction de manière organisée dans la
poursuite des buts et objectifs pour lesquels l'organisation a été créée . » 4

Selon Ali Abdullah : « c'est la prise de décision liée à la survie de

l' organisation et à sa supériorité sur le marché ou à la chute ou à la disparition
du marché, puis ils sont soucieux d'utiliser les ressources organisationnelles
disponibles au mieux en ligne avec les variables d'environnement internes et
externes" 1 .
Ainsi, la gestion stratégique réfléchit à la manière d'utiliser les ressources
disponibles pour l'organisation afin d'atteindre les buts et objectifs à atteindre.

I -3 Éléments de construction stratégique :

L'application de la méthodologie de gestion stratégique nécessite l'existence
d'un bâtiment stratégique intégré qui comprend les principaux éléments
suivants : 2
Un mécanisme clair pour définir les objectifs et les résultats souhaités et
suivre leur réalisation, leur modification et leur développement à la lumière des
variables internes et externes.
Un mécanisme flexible pour préparer et activer un ensemble de politiques qui
guident et dirigent le travail dans divers domaines, fournissent des règles de
jugement et de prise de décision, et assurent un état de cohérence et
d'harmonie entre les décideurs dans tous les secteurs de l'organisation.
* Une structure organisationnelle caractérisée par la simplicité, l'efficacité et la
compatibilité avec la situation dans l'organisation, clarifiant les rôles et tâches
de base et délimitant les relations organisationnelles à la lumière des flux de
processus et de leurs interactions.
* Systèmes et procédures exécutifs pour guider les performances dans
diverses opérations qui sont flexibles et efficaces, et visent à obtenir des
résultats.
* Les individus qui ont été soigneusement sélectionnés, qui ont les qualités et
les capacités appropriées aux types de travail, et sont prêts à accepter le
changement, n'importe laquelle de leurs qualités les plus importantes.
Flexibilité. Ils ont une flexibilité et des pouvoirs bien définis, répartis entre les
individus en proportion à leurs responsabilités avec clarté des normes
comptables, de la responsabilité, de l'évaluation des performances, des
récompenses et des sanctions.
* Systèmes, procédures et critères de prise de décision qui sont proportionnés
à l'importance des problèmes et évoluent avec les situations changeantes.
* Des systèmes d'investissement et de développement des énergies des
ressources humaines et d'orientation des relations fonctionnelles à la mesure
de la qualité de la ressource humaine, de son niveau intellectuel et de
l'étendue de sa rareté, compatibles avec les conditions générales extérieures
et caractérisés par la flexibilité.
* Les systèmes d'information et les canaux de communication efficaces
assurent la communication entre les parties de l'organisation et entre elles et
le monde extérieur et permettent d'acquérir les connaissances suivantes sur le
déroulement des performances et les conditions environnantes.
* L'équipement, l'équipement et les ressources matérielles qui ont été
soigneusement sélectionnés et utilisés pour en tirer le meilleur rendement
possible dans les conditions existantes et attendues.
* Technologies appropriées dans différents domaines d'activité.
Tout cela dans un cadre de compréhension et de prise en compte des
conditions et des données du climat environnant, puis d'interaction, de
cohésion et de traitement de ses éléments, et une vision future claire et une
vision globale de la position de l'organisation dans le mouvement du
développement futur .

Management Stratégique des Ressources Humaines :

II - Définition du Management Stratégique des Ressources Humaines :

Avant de définir la gestion stratégique des ressources humaines, nous

pouvons définir la gestion des ressources humaines, selon Ali Abdel Wahab, «
C'est le travail qui est représenté dans la sélection des travailleurs avec les
compétences appropriées, orienter leurs efforts, diriger leurs énergies,
développer leurs compétences, motiver ces travailleurs, en évaluant leur
travail, en recherchant leurs problèmes et en renforçant les relations de
coopération entre eux et leurs collègues et supérieurs, et ainsi contribuer à
atteindre l'objectif global de l'organisation en termes d'augmentation de la
productivité et de croissance requise pour les entreprises et les individus. 1

en ce qui concerne la gestion des ressources humaines stratégiques, il «

travaille pour atteindre l'objectif de l' organisation, les objectifs et la vision, en
traduisant la stratégie générale de l'organisation dans une stratégie détaillée et
spécialisée dans les questions relatives aux ressources humaines et
comprend les éléments suivants. » 2 :
* l'objectif que l' homme la gestion des ressources cherche à atteindre en
traitant l'élément humain dans l'organisation.
* La vision déterminée par la direction de ce qu'elle doit pratiquer dans le
domaine des ressources humaines.
* Objectifs stratégiques spécifiques requis dans les domaines de la formation,
du fonctionnement, du développement et de la prise en charge des ressources
humaines.
* Politiques auxquelles la Direction des Ressources Humaines est amenée à
prendre des décisions et comparer des alternatives pour atteindre les objectifs
de la stratégie.
* Plans stratégiques pour gérer les ressources nécessaires et combler les
lacunes disponibles pour amener les performances dans les domaines des
ressources humaines aux niveaux atteints pour les buts et objectifs.
* Normes de suivi et d'évaluation adoptées par l'administration pour vérifier la
mise en œuvre de la stratégie et atteindre les réalisations spécifiées

Et le résultat des organisations, surtout ces derniers temps, à l'élaboration

d'une stratégie générale pour les ressources humaines, qui comprend les
objectifs et les différentes politiques et orientations principales adoptées par
l'administration dans les domaines des ressources humaines, car elle exprime
l'essentiel . des choix et des solutions de rechange qui sont en rapport avec la
stratégie générale de l'organisation 1 par conséquent, la stratégie générale
des ressources humaines découle de ce sous-stratégies d' une grande
importance, que nous pouvons aborder comme suit:.
* la stratégie d'attirer et de ressources humaines de formation : qui vise à
attirer des éléments ayant une bonne efficacité et expérience afin de les
employer et de les utiliser pour développer et améliorer leur situation
économique.Cet objectif est lié à la planification de la main-d'œuvre et à
l'estimation de ses besoins.

* Stratégie de gestion de la performance RH :Qui vise à formuler une

stratégie de gestion efficace des individus au sein de l'organisation afin
d'atteindre les objectifs fixés, puisque ces derniers affectent ses résultats et sa
position proportionnelle. * Stratégie de formation et de développement des
ressources humaines : dans le but d'augmenter l'efficacité, les
connaissances et les compétences des employés et d'orienter leurs attitudes
envers certaines activités. La stratégie de mesure et d'évaluation de la
performance des ressources humaines : afin de savoir dans quelle mesure
la performance réelle concorde avec la performance cible en termes de taille,
quantité, vitesse, temps, qualité, coût, continuité et flux, ainsi qu'une
évaluation de la cohérence des éléments de performance et des responsables
avec les spécifications incluses dans la conception des travaux . * Stratégie
de rémunération et de récompense des ressources humaines : Cette
stratégie dépend du système d'incitation, représenté par des politiques de
promotion et de rémunération attractives.
Dans la plupart des périodes, pour préparer la stratégie des ressources
humaines conformément à la stratégie générale de l'organisation, on s'appuie
sur le système d'information de gestion des ressources humaines des
individus au sein de l'organisation, qui est constitué de données renouvelables
et en temps réel et des données qui aident à l'accomplissement des fonctions
de ressources humaines d'une part, et aident les décideurs dans la mise en
œuvre et le suivi.

II -2- Procédures de construction d'une stratégie de ressources

humaines :
« Le service des ressources humaines entreprend les procédures suivantes
pour construire une stratégie efficace et réalisable » 1 , mais avant d'établir
une stratégie de ressources humaines, il nécessite également une bonne
connaissance de la culture de l'organisation comme son projet . 2

* Formation et identification de la philosophie de l'entreprise:Cette étape

est une étape préliminaire avant de poser les actions nécessaires pour établir
la stratégie des ressources humaines, qui est liée à la définition de la culture
de l'organisation (la raison de son existence) à travers les valeurs
fondamentales sur lesquelles l'organisation est construite. 3 Il dit aussi : «
C'est un produit de son histoire et non un produit du temps. » 4 Déterminer la
raison d'être de l'entreprise et son rôle dans la société à laquelle elle
appartient, et quelles sont les motivations de ses propriétaires et dirigeants
administrateurs, "la raison principale est de créer et de fournir des
opportunités d'emploi comme raison de l'existence de l'organisation et c'est
une raison pour la croissance future car cela ne peut pas être l' omission de
la corrélation entre l' organisation et l' environnement dans lequel elle opère
" 5 .

Après avoir défini la philosophie de l'organisation, l'établissement des

éléments et des procédures les plus importants sur lesquels se fonde la
stratégie des ressources humaines, qui est représenté dans :

1- Analyse climatique externe : cela signifie analyse climatique, identification

précise et suivi actif des éléments et composantes du climat et des
changements qui s'y produisent, et cela inclut tout ce qui entoure l'organisation
des institutions et des rassemblements liés à son travail directement ou
indirectement, car il provoque plusieurs effets qui peuvent affecter
l'organisation car il provoque des objectifs ou des menaces pour la gestion
stratégique des ressources humaines, « où ces opportunités et menaces sont
représentées dans certains domaines, notamment : l'offre de main-d'œuvre,
les exigences légales croissantes qui régissent les politiques et les pratiques
de gestion des ressources humaines et l'évolution technologique rapide, les
stratégies des concurrents liées aux ressources humaines doivent également
être familiarisées avec » 1 .

Tous ces changements mentionnés ci-dessus affectent les orientations futures

de l'entreprise, telles que la capacité d'attirer et de retenir les meilleures
compétences humaines disponibles.

2- Analyse du climat interne :Par climat interne, on entend l'ensemble des

éléments humains, matériels et moraux qui interagissent les uns avec les
autres afin d'atteindre les buts pour lesquels l'organisation a été établie, et qui
peuvent renforcer ou affaiblir et limiter la sélection de certaines actions du
groupe d'actions futures possibles pour l'organisation.Ces facteurs sont :
* Les individus étant la ressource la plus importante dans l'organisation .
* Diverses fonctions dans l'organisation.
* Équipement, fournitures et fonds.
* Méthodes utilisées pour faire des affaires à l'intérieur et à l'extérieur de
l'organisation.
* Information et technologies disponibles dans l'établissement.
* Les relations humaines et organisationnelles sur lesquelles repose
l'organisation.
« Le climat interne combine en général les capacités et les capacités de
l' Organisation utilisées pour atteindre ses objectifs, et comprend des
restrictions et des limitations qui illustrent la capacité réelle ou réelle sur
laquelle l'organisation peut réellement compter » 2 .

L'analyse des éléments du climat interne est l'un des éléments les plus
importants dont se préoccupe la gestion stratégique des ressources
humaines . » 3

* Les buts et objectifs de l'organisation et le degré de succès dans leur

réalisation.
* Les stratégies générales de l'organisation , les stratégies sectorielles et
fonctionnelles pour les différentes divisions de l'organisation (production,
marketing, financement, développement technique, développement de
produits ...)
* La structure organisationnelle et la base de la répartition des tâches, car
cette dernière est l'une des bases de l'efficacité de la gestion stratégique des
ressources humaines dans la formulation et l'activation des stratégies de
ressources humaines.
* Analyser la structure actuelle des ressources humaines en termes de
nombre, de qualifications, d'expérience, de niveau de compétence et
d'efficacité.
* Analyse des technologies, des systèmes et des flux d'informations.

Les résultats de l'analyse du climat interne se cristallisent en identifiant les

forces et les sources de discrimination dans l'organisation et les faiblesses et
sources de sous-développement dont elle souffre, et ainsi « identifier les
facteurs qui peuvent renforcer ou affaiblir et limiter le choix de certaines
actions. à partir de l'ensemble des actions futures possibles pour l'organisation
» 1 et

dans la plupart des cas les résultats sont L'analyse du climat interne est une
source importante d'informations dans l'élaboration de stratégies de
ressources humaines et d'autres stratégies fonctionnelles dans l'organisation.

3- Définir les orientations stratégiques des ressources humaines :La

troisième étape de la construction d'une stratégie de ressources humaines
consiste à déterminer les orientations recherchées par l'organisation et sa
haute direction dans les domaines des ressources humaines, qui incluent les
principaux enjeux en matière de ressources humaines, tels que le
recrutement, la sélection et la comparaison entre les sources externes pour
obtenir les éléments requis...etc.
Déterminer de tels défis aide à élaborer une stratégie, des plans et des
programmes détaillés dans ce domaine vital, et aide à définir les activités
principales et les domaines de base des contributions des ressources
humaines, puis à déterminer les types et le nombre d'individus et leurs
spécifications exactes en fonction des exigences de ces activités. En
investissant dans le développement de systèmes de ressources humaines,
l'étendue de la demande de renforcement des capacités de formation de
l'organisation, les limites du financement disponible pour mettre en œuvre des
programmes de développement technique pour la performance des unités
stratégiques de gestion des ressources humaines, et d'autres détails liés à les
aspects du travail de ce département.

4- Définir des objectifs stratégiques dans le domaine des ressources

humaines :C'est-à-dire déterminer quels sont les objectifs de l'organisation et
quel ensemble de résultats vous souhaitez atteindre grâce à la stratégie que
vous appliquerez et aux plans de ressources humaines. Bien sûr, cela
nécessite une connaissance des objectifs de vente, de profit et de retour sur
investissement, tout des résultats quantitatifs mesurables pour guider l'action,
et liant ces objectifs à l'élément de temps de vérification De l'étendue de leur
réalisation, et j'oublie aussi qu'il doit y avoir des objectifs pour chacun des
domaines de la stratégie humaine gestion des ressources, « ce qui signifie
que les résultats visés de chaque activité entreprise par la gestion stratégique
des ressources humaines doivent être définis de manière à ce que ces
objectifs soient le croisement à la lumière duquel le suivi de la mise en œuvre
et l'évaluation des réalisations sont effectués au niveau détaillé. " 2 .

5- Formulation et composition des stratégies :Quelles sont les procédures

de travail que l'organisation doit suivre pour atteindre ses objectifs ? Quels
sont les objectifs opérationnels qui seront atteints au cours de ce
processus ? Quels sont les changements requis dans la structure
organisationnelle, les processus administratifs et le personnel requis? Par
conséquent, la réponse se présente sous la forme d'un plan directeur général
pour l'organisation qui définit les voies et les voies pour atteindre les objectifs
de l'organisation, et les options qui peuvent atteindre les objectifs fixés, et
définit ainsi la stratégie des ressources humaines afin de utiliser ses capacités
et de quelque manière que ce soit, et à tout moment afin d'obtenir le meilleur
rendement possible. Dans ce domaine (le domaine des ressources humaines),
l'accent est mis sur la planification des ressources humaines, la manière de
les obtenir, l'identification des tâches et des devoirs qui leur sont confiés, les
développer et les utiliser de manière optimale, et mettre fin à leurs services, et
cela représente le but de former l'organisation de manière appropriée, et cela
représente le point de rencontre de la stratégie des ressources humaines avec
la stratégie globale de l'organisation.

6- Exécution de la stratégie :La stratégie est mise en œuvre en la traduisant

sous forme de plans, programmes et budgets, dont chacun exprime les
activités qui doivent être mises en œuvre, les ressources allouées à chacune
d'entre elles, le calendrier précis de la performance et les normes de
performance acceptables. la mise en œuvre des stratégies dépend de
l'intégrité et de l'efficacité de l'organisation qui en est chargée, car la question
doit être revue et réorganisée pour assurer l'efficacité et la facilité de flux des
activités et des opérations afin de réaliser la stratégie.En ce qui concerne la
stratégie des ressources humaines, la mise en œuvre est liée au degré de
centralisation ou de décentralisation dans les fonctions de la gestion
stratégique des ressources humaines elle-même, où la centralisation est le
modèle dominant. L'administration centrale des ressources humaines
entreprend la mise en œuvre de la stratégie définie et la supervision de
l'engagement des secteurs Cependant , dans les organisations qui suivent le
style décentralisé dans la gestion des ressources humaines stratégiques,
chaque unité de l'organisation est responsable de la mise en œuvre de la
sienne dans la stratégieressources humaines1 .
7- Suivi de la mise en œuvre et évaluation des résultats de la
stratégie : La base du processus de suivi et d'évaluation est la production
d'un flux continu et régulier d'informations solides en un temps approprié qui
révèle ce qui suit de la stratégie processus de mise en œuvre :
1- Performances réelles dans les différents domaines de la stratégie
exprimées dans des unités de mesure appropriées et convenues.
2- Comparer la performance réelle avec les niveaux de performance prévus
(cibles), indiquer les écarts entre la réalisation et le prévu, et rechercher ses
causes et ses sources.
3- Développer des solutions alternatives pour atteindre le niveau de mise en
œuvre visé.

Et il surveille la mise en œuvre de la stratégie au niveau du contrôle

stratégique pour assurer la sécurité de l' orientation stratégique de la stratégie
du Département des ressources humaines, ainsi qu'au niveau tactique
du contrôle, pour assurer l' application du plan stratégique et de la la mise en
œuvre des programmes à moyen terme , et enfin être le contrôle du niveau
des opérations pour les activités de suivi détaillées niveau opérationnel direct ,
à court terme 1 .

III - Gestion Stratégique des Ressources Humaines Contemporaine :

III -1- Une stratégie de changement avant tout :La gestion contemporaine a

pris conscience de l'importance et de l'inévitabilité de l'existence d'un
développement continu, car ce dernier est la voie de la survie et de la
continuité de l'organisation dans le monde des nouvelles technologies
contemporaines, et les possibilités qu'il offre et les défis qu'il impose, en tant
que continu le développement comprend tous les domaines d'activité, dont le
plus important est le domaine de l'activité des ressources humaines, ce
dernier se développe Et il change avec les changements et les
transformations dont le monde est témoin, car ces transformations ont conduit
à un nouveau changement d'intérêts et domaines d'intérêt dans le travail de la
gestion contemporaine, alors que l'intérêt de cette dernière passe de se
concentrer sur les problèmes actuels et d'investir les réalisations passées vers
le lancement pour l'avenir et l'innovation dans tous les domaines, le domaine
de la gestion des ressources humaines ainsi qu'un changement dans le façon
de traiter et comment les gens sont gérés.
Il nous apparaît clairement que la gestion stratégique des ressources
humaines contemporaine repose sur l'étude de divers concepts dont les plus
importants sont :
* Mondialisation : « qui considère l'intégration et l'interaction dans les activités
humaines qui transcendent les frontières traditionnelles entre les États et les
pays, annulant ainsi les limites de lieu et les restrictions de mouvement et de
communication, ce qui permet également d'atténuer les restrictions de temps
et de temps 1 » qui oblige l'administration contemporaine à rechercher
l'innovation et le développement de nouveaux systèmes de concepts et de
systèmes et mécanismes compatibles avec les exigences de la
mondialisation.
* Défi : La gestion contemporaine met l'accent sur l'importance d'une bonne
prise de conscience des défis qui menacent les perspectives d'atteindre les
objectifs qu'elle cherche.
Vision globale : Il existe de nombreux angles sous lesquels l'administration
contemporaine regarde la réalité de l'océan, afin de former une image claire et
complète de ce qui se passe autour de lui dans les différents domaines
économiques, sociaux, politiques, culturels et concurrentiels. auquel il fait
face, afin d'établir des orientations stratégiques plus proches de la santé et de
la précision.
* Cycle de vie : c'est le concept selon lequel le cycle de vie de chaque produit,
institution ou système passe par les étapes suivantes : lancement, croissance,
développement et détérioration de la stratégie des ressources humaines
passe par ce cycle et son efficacité varie d'une étape à l'autre .
* Moteurs : La gestion contemporaine des ressources humaines stratégiques
dépend d'un certain nombre de moteurs pour atteindre ses objectifs. Les
moteurs stratégiques les plus importants sont :
* Coût : la planification des coûts est la base pour atteindre les objectifs,
comme dans le cas de la préparation d'une stratégie de formation .
* Marché : qui comprend l'offre, la demande, les pratiques des concurrents et
d'autres variables du marché « en tant que moteurs du marché sont les
considérations les plus importantes qui affectent la gestion stratégique des
ressources humaines en matière de recrutement, de sélection, de nomination
et de détermination des structures salariales et des primes ou des décisions
de réduire la taille de l'emploi et d'autres décisions ayant un impact financier
ou technique" 1.
* Concurrence : étant donné que la concurrence pour des ressources
humaines éminentes dotées de connaissances est la forme la plus
dangereuse et la plus importante de guerres concurrentielles entre les
organisations, qu'elles soient locales ou mondiales, et donc des programmes
et des plans pour la formation et le développement des ressources humaines
sont adoptés, conservés et protégés contre fuites vers les concurrents sur la
base des informations et des tendances fournies par les moteurs.
* Décisions et orientations de l'État : La gestion stratégique des ressources
humaines est tenue de respecter les règles qui régissent son environnement,
qui sont édictées par la législation, les systèmes juridiques, les décisions et les
orientations de l'État dans tous les domaines.

Les effets des changements les plus importants dans la méthode de travail
des ressources humaines stratégiques se concentrent sur la nécessité de faire
ce qui suit : 2
- Équilibrer les variables et anticiper leurs effets potentiels.
- Découvrir les opportunités du climat et se préparer à les investir avec les
forces propres du management.
- Détection d'obstacles dans le climat pour les éviter ou déterminer leurs
effets.
- Révéler les forces de l'organisation et son évolution et son développement.
- Détecter les faiblesses de l'organisation et se préparer à les traiter ou à
déterminer leurs effets.

III -2- Les stratégies alternatives de ressources humaines les plus

importantes : La gestion stratégique des ressources humaines
contemporaine doit tenir compte du fait qu'il n'y a pas de conflit entre la
stratégie générale de l'organisation et la stratégie des ressources humaines,
car toutes deux visent à atteindre les objectifs fixés.
Nous n'oublions pas non plus que la stratégie générale cherche à prendre des
décisions et des voies qui garantissent la gestion des changements et des
transformations et la direction de la croissance et du développement afin
d'atteindre les objectifs, et pour cela la présence d'intégration entre les deux
stratégies est la base logique dont dépend la gestion stratégique
contemporaine des ressources humaines, et pour cela nous pouvons surveiller
au moins des stratégies alternatives pour l'Humanité des ressources lorsqu'il y
a une différence entre les deux stratégies afin d'atteindre l'équilibre.

1. Offensive stratégique : Ce type de stratégie contribue face aux obstacles

et contraintes afin d'y résister et de s'en débarrasser comme la gestion
contemporaine des matériels stratégiques humains sont formulés lorsque
la présence de l' Organisation dans le lancement d'un voyage », le lancement
d'une stratégie" 1Au début de son activité, elle s'appuie sur des politiques de
polarisation afin de sélectionner et de nommer des individus dotés d'un haut
niveau d'aptitudes et de compétences en privilégiant l'efficacité esthétique et
des procédures de recrutement exemptes de contraintes et de complexité
bureaucratique.Certaines organisations s'appuient également sur ce type de
stratégie lorsqu'ils sont en phase de croissance « Stratégie de
croissance » 2 afin de renforcer et d'améliorer sa position concurrentielle et sa
position, car il a besoin d'individus ayant un esprit d'innovation et de créativité
avec le développement d'un ensemble de programmes d'incitation et de
récompense.

2- Stratégie défensive : "qui aide à maintenir les gains de la direction, c'est-à-

dire les opportunités dans lesquelles elle investit réellement et repousse
l'attaque des agents de changement. Par exemple, la direction des ressources
humaines stratégiques met en place de nouveaux systèmes d'incitation
généreux pour inciter les travailleurs distingués à rester et les exhorter à
résister aux tentations de s'orienter vers des organisations. Concurrence" 3
Ce type de stratégie est appliqué dans la phase de croissance de
l'organisation, car elle essaie de maintenir les cadres d'efficacité dans son
installation afin d'améliorer sa position concurrentielle.

3- Stratégie de défaitivité : on peut dire qu'elle sera soumise à des

restrictions en raison de à l'influence des faiblesses subjectives et des
variables environnantes qui ont affecté négativement l'activité de
l'organisation, ce qui conduit à la décadence et à l'arrêt des périodes de travail
a évolué, conduisant à des licenciements.

4. stratégie de modération : C'est un compromis négociant à ce type de

stratégies dans le positions de négociations privées avec les syndicats sur
les termes des relations de travail, comme les appels pour les deux parties
avantages et garanties La solution réside généralement dans la renonciation
partielle à certaines conditions en échange de l'obtention de certains
avantages.
On peut aussi dire que la gestion stratégique des ressources humaines
contemporaine, suit la stratégie alternative des ressources humaines
appropriée à sa force relative, face aux éléments de changement attendus de
chaque stratégie, ou la force relative, c'est une mesure de l'étendue du
contrôle de la direction sur la situation et de son contrôle sur le comportement
des variables en interaction, et le principe est que plus la force relative est
grande La direction stratégique des ressources humaines a eu tendance à
choisir une stratégie offensive, et inversement, chaque fois que la force
relative diminuait , la direction stratégique des ressources humaines avait
tendance à choisir des stratégies défensives, et à force relative des parties à
la situation égale, la direction avait tendance à concilier ou à arbitrer les
stratégies.
Conclusion :
Le changement rapide que connaît l'organisation dans divers domaines aux
niveaux macro et micro affecte son activité d'une part et comment concevoir et
créer sa stratégie d'autre part, appelle la nécessité de changer la vision de
l'élément humain comme une variable auparavant dépendante à une variable
stratégique maintenant, si l'organisation veut la continuité de son activité et sa
survie, elle doit Montrer à la gestion des ressources humaines la stratégie qui
l'aide à créer la motivation chez les individus et qui est complémentaire à la
stratégie générale qu'elle suit.

Références :

Références en arabe :
1) Dr. Ali Al-Salami, « Gestion stratégique des ressources humaines », Gharib
House for Printing, Publishing and Distribution, Le Caire 2001.
2) Dr. Ali Abdel Wahab, "People Management: An Analytical Approach",
Bibliothèque Ain El-Shams, 1984.
3) Dr. Abdul Ghaffar Hanifi "Comportement organisationnel et gestion des
personnes"
4) Dr. Rawya Muhammad Hussein, "Gestion des ressources humaines",
Bureau de l'Université moderne, Alexandrie, 1999.
5) Dr. Ali Abdullah : Cours sur l'échelle "Gestion des ressources humaines" en
1998.

Références en français :
1) C. Kennedy « Les idées essentielles des autres les plus cités », édition
Maxime, Paris 2002.
2) R. A thi étant « La stratégie d'entreprise » 2 eme édition MCGRAWILL, 1991.
3) I. M Peretti, M. Gherari, M Z Yanat « Management stratégique des
ressources humaines » EEPAD télé-enseignent, télé-formation management
des ressources humaines, 1998.