FÉDÉRATION EUROPÉENNE DES ÉCOLES

FEDERATION FOR EDUCATION IN EUROPE

OING dotée du statut participatif auprès du Conseil de l’Europe
INGO enjoying participatory status with the Council of Europe

UE D – EXPERTISE PROFESSIONNELLE

Mastère européen Management des ressources humaines

UC D51.2b - Module de spécialité : le recrutement

Corrigé

Type d’épreuve : Étude de cas

Durée : 4 heures

Session : Juin 2021

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UC D51.2b - Management des ressources humaines - Corrigé
  Dossier 1 - Fiche de poste, compétences et outils de sélection

Question 1
Il est attendu que vous réalisiez une analyse détaillée de cette fiche de poste. Pour ceci, énoncez
les trois points négatifs et les trois positifs de cette fiche de poste. Puis, à partir de la fiche de poste
présentée en annexe 1 et de l’analyse réalisée, vous devez repenser cette fiche de poste et en
présenter un nouveau modèle adapté au poste de formateur.

20 points :
10 points sur l’analyse de la fiche de poste : 5 points pour les points positifs, 5 points sur les points négatifs
10 points pour la création de la nouvelle fiche de poste. Elle doit être complète et comprendre les catégories
relatives au positionnement au sein du service par exemple. En outre, les compétences n’ont pas à figurer, de
même que la rémunération. Les missions doivent être organisées et la notion d’activités doit être présentée
Tout élément pertinent devra être considéré et pris en compte pour la notation

Les + :
- Décomposition des missions par thème.
- Le poste est clairement identifié.
- La fiche de poste n’est pas complexe.

Les - :
- Il manque des catégories comme la mission principale.
- Il n’est pas non plus indiqué l’importance de chaque mission.
- Il est aussi possible de décomposer et d’organiser les missions au moins entre les missions techniques
et les missions managériales, c’est-à-dire les missions qui nécessitent d’entretenir des relations avec
les autres pôles de l’entreprise.
- Il pourrait être aussi intéressant d’y faire apparaitre les tâches ou les activités.
- Les compétences n’ont pas leur place dans la fiche, mais plutôt dans le profil de poste.
- Il n’est pas pertinent d’y faire figurer la rémunération.
- Il manque aussi les missions en lien avec la cohésion d’équipe.
- Aucune mention des liens hiérarchiques et des liens fonctionnels.

Voici un modèle de fiche de poste. Toute autre proposition pourra être acceptée, à condition d’apporter un
éclairage complet sur le poste de formateur cuisine (H/F).

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 FORMATEUR (H/F) CUISINE

Positionnement hiérarchique
Sous la direction du directeur pédagogique. Travail en collaboration avec les autres formateurs du pôle pour
le développement d’offres communes.

Mission principale
Assurer les cours de cuisine et enseigner les techniques culinaires.

Activités techniques
Pédagogie :
• 1.Concevoir un projet de formation portant sur les activités en cuisine.
• 1.Mettre en place le projet de formation afin de transmettre son savoir, savoir-faire et savoir-être
aux stagiaires.
• 1.Préparer les menus, les fiches techniques en fonction des demandes clients et de la progression
pédagogique choisie.
• 1.Enseigner la technologie culinaire, l’hygiène et la sécurité.
• 1.Planifier et encadrer les travaux pratiques en cuisine.
• 2.Planifier l'apprentissage des stagiaires.

Gestion de l’économat :
• 1. Commander des matières premières en respectant les coûts.
• 1.Gérer les stocks.
• 2.Veiller à l’entretien et à la propreté des appareils de cuisson et de conservation.
• 1.Veiller à l’hygiène et à la sécurité.

Gestion administrative :
1. Assurer la bonne tenue des sessions de formation (émargement, réalisation de bilans et reporting).

Activités managériales
• 1.Gérer les sessions de formation avec les stagiaires.
• 1.Accompagner les stagiaires dans leur recherche de cohésion.
• 1.Dénouer les difficultés au sein des groupes d’apprenants.
• 3. Écouter les problèmes personnels des stagiaires.

Moyens et prérogatives à disposition

Budget cuisine.
Salle de cuisine.

Relations avec les autres pôles de l’entreprise

Service finance.
Service planification.
Service administratif.
Service logistique.

Contraintes
Déplacement en clientèle plusieurs fois par mois.
Commande anticipée des produits nécessaires à la réalisation des plats.
Travail le soir ou le week-end possible.

Légende : 1 mission principale, 2 mission secondaire, 3 mission facultative.

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Question 2
À partir de la fiche de poste, vous devez présenter les 10 compétences indispensables pour ce
poste et les organiser en catégories. Vous établirez un profil de poste sous forme de fiche. Cet outil
devra être exploitable au sein de la structure, notamment pour l’organisation de recrutement
selon les compétences.

20 points :
10 points pour les compétences indispensables : 1 point pour chaque compétence proposée
10 points pour la création de l’outil

Voici sous forme de tableau un exemple de transformation de missions en compétences, en notant qu’une
mission peut nécessiter plusieurs compétences.
Mission Compétence
Concevoir un projet pédagogique Maîtrise des outils pédagogiques
Concevoir une action de formation Technique de création pédagogique
Préparer les menus Technique de production culinaire
Veiller à l’hygiène et à la sécurité Maîtrise des normes d’hygiène en vigueur
Assurer la bonne tenue des sessions de formation Maîtrise de l'outil informatique
(émargement, réalisation de bilans et reporting)
Dénouer les difficultés au sein des groupes Technique d’écoute active
d’apprenants
Enseigner la cuisine Maîtrise des techniques pédagogiques
Accompagner les stagiaires dans leur recherche de Maîtrise des outils de coaching
cohésion
Gérer les stocks Maîtrise des règles de conservation des produits
Gérer les coûts Maîtrise des outils budgétaires
La décomposition peut être la suivante :
- Compétence technique, c’est-à-dire les compétences nécessaires à la tenue du poste.
- Compétence managériale, c’est-à-dire les compétences nécessitant de la gestion d’encadrement ou
des compétences un peu annexes, nécessaires à la gestion de projet.
- Enfin, peut être proposée la catégorie « compétence comportementale », c’est-à-dire en lien avec le
comportement attendu sur le poste.
L’apprenant placera alors les compétences en fonction de sa destination, soit compétence technique (ex :
maîtrise des outils pédagogiques), soit compétence managériale (maîtrise des outils de coaching) et enfin la
compétence comportementale (technique d’écoute active).
Voici un exemple de profil qui pourrait être déployé au sein de la structure. L’ensemble du profil pour le poste
de formateur n’est pas entièrement complété. Il s’agit d’un extrait non exhaustif et toute proposition
pertinente des apprenants doit être prise en compte.
Intitulé du poste
Mission Compétence Indicateur de performance Niveau Commentaire
attendu
Niveau technique
Ex : Concevoir un Maîtrise des outils Évaluation par les stagiaires du 3
projet pédagogiques déroulé de la formation
pédagogique
Niveau managérial
Gérer les coûts Maîtrise des outils Analyse annuelle des dépenses 1
budgétaires budgétaires
Niveau comportemental
Dénouer les Technique d’écoute Analyse des évaluations à froid 3
difficultés au sein active relative à la cohésion d’équipe
des groupes
d’apprenants

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Échelle :
1. Niveau débutant.
2. Niveau intermédiaire.
3. Niveau expertise.

Question 3
À partir du profil de poste et de la fiche de poste, vous devez élaborer un scénario pour la
construction d’un entretien collectif. Vous indiquerez les types de profils qui peuvent ressortir et
le profil correspondant au poste de formateur.

20 points :
10 points pour la proposition d’un exercice
10 points pour les profils qui peuvent être analysés et celui qui correspond le mieux au poste de formateur
Le choix doit être détaillé et faire l’objet d’un argumentaire développé

Scénario :
Nombre de candidats maximum : 4 candidats.
Objectifs de l’entretien collectif : déterminer les candidats qui possèdent les compétences pédagogiques et
comportementales nécessaires pour un formateur.
Durée de l’entretien : 2 heures maximum.
Déroulé de l’entretien :
- 1ère étape : présentation des candidats (identification parcours, compétences, ambition et ce qui leur
plaît dans la formation, mais aussi les difficultés qu’ils ont rencontrées) - durée max par candidat : 5
minutes.
- 2ème étape : débat collectif.
Sujet proposé : « la formation auprès d’un public hostile - comment gérer en cuisine ? ». L’objectif
est alors de vérifier si les candidats ont les compétences attendues, en termes de techniques
d’écoute active, mais aussi le leadership nécessaire à l’enseignement… Durée max de 40 minutes.
- 3ème et dernière étape : retour sur l’expérience de chacun et les 3 points qu’il souhaite présenter à la
suite du débat.

Les 3 profils qui doivent à minima ressortir de cet exercice sont principalement les suivants :
- Le muet, c’est-à-dire qu’il ne dit rien et participe peu au débat. Il ne sera jamais recruté.
- Le leader : il mène les débats et il est force de proposition, mais il impose et a des difficultés à
rassembler.
- Le recadrant qui a la capacité à rassembler, mais qui n’est pas force de proposition.

Pour un poste de formateur, il est indispensable que le candidat soit à la fois leader et recadrant. Il doit être
à mi-chemin entre les deux, c’est-à-dire à la fois force de proposition, mais il est important qu’il puisse
rassembler, étant donné le profil des stagiaires et des difficultés de cohésion que rencontrent les groupes en
formation.
À choisir, il sera préférable d’opter pour le profil du recadrant afin qu’il soit capable de rassembler l’équipe
autour d’un objectif commun. Le candidat doit donc posséder des techniques de gestion des groupes, mais
aussi les techniques pédagogiques nécessaires, afin de créer des outils qui rassemblent.

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  Dossier 2 - La sélection et l’intégration

Question 1
Elle vous demande alors de faire un point sur les effets et risques de l’entretien individuel. Vous
devez lister au minimum 7 effets/ biais, en donner la définition et un exemple associé. Puis, dans
votre fiche, vous devez proposer une définition de la discrimination et 6 questions qui relèveraient
de la discrimination.

25 points :
7 points sont attribués à la présentation et définition des 7 biais. Pour chaque biais, inexistant, il convient
d’ôter 1 point. Si le biais est présenté, mais n’est pas correctement défini, le correcteur retire ½ points
7 points sont aussi attribués pour les 7 exemples présentés
11 points sont réservés à la partie sur la discrimination

Voici la liste de 7 biais/ effets, leur définition et un exemple associé. À noter que la liste n’est pas exhaustive
et peut être complétée par tout biais, ou exemple pertinent.

Biais/effets Définition Exemple

Effet de halo
Effet de première
impression
Effet de contraste
Biais d’appartenance
Biais d’association
Biais culturel
Biais de complaisance
ou de sévérité
Un seul trait impacte toute l’analyse
Influence laissée par la première
impression
Comparer les candidats entre eux
Même raisonnement si passé commun
Associations entre des traits de
caractère ou des informations
spécifiques
Analyse des autres cultures à partir de
sa propre culture
Intolérance ou tolérance excessive sur
certains aspects
Un candidat qui est discret est forcément
moins performant qu’un autre qui est
assez volubile et sociable
Candidat arrivé en retard, conséquence : il
n’est pas sérieux
Retenir le moins pire des candidats
Même école, même mode de pensée
Sport collectif = sociabilité
Considérer une posture comme inadaptée
alors qu’il s’agit d’un biais culturel
Faire un focus sur les diplômes et
considérer qu’ils sont le point le plus
important pour la prise de décision.

Définition de la discrimination : réaliser une différence de traitement en s’appuyant sur un des motifs de la
loi (genre, handicap…). Voici par exemple 6 questions discriminatoires :
Accueil
1. Habitez-vous loin ?
Présentez-vous
2. Êtes-vous marié(e) ?
3. De quelle origine êtes-vous, car vous avez un accent ?
Présentation du poste et des missions
4. Le poste nécessite de rester tard. Avez-vous des enfants à récupérer à la crèche ?
Échanges avec le candidat
5. Que font vos parents comme métier ?
6. Pensez-vous que votre âge est un obstacle pour le poste ?

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Question 2
À partir du CV que vous trouverez en annexe 2, préparez votre entretien et en fonction des
différentes étapes de l’entretien de recrutement, vous présenterez 6 questions. Les questions
proposées doivent être en lien avec le profil du candidat reçu. Vous en traduirez 3 en anglais.

15 points :
3 points pour les différentes parties de l’entretien
6 points pour les 6 questions proposées
6 points pour la traduction. Chaque question traduite en anglais vaut 2 points

Les étapes et quelques exemples de questions associées :

Accueil dont l’objectif est de mettre à l’aise le candidat
1. Avez-vous eu des difficultés à trouver l’entreprise ?
2. Souhaitez-vous que je vous présente notre activité ?

Présentation du candidat
3. Pouvez-vous m’expliquer les compétences que vous avez mises en œuvre lors de votre dernier poste,
c’est-à-dire au CFA ?
4. Quelles sont les compétences développées lors de votre BEP et comment les exploitez-vous en
formation ?
5. Pouvez-vous me donner des exemples de réussite lors de votre expérience au CFA ?

Présentation du poste et des missions

6. Au vu du poste et de ses finalités, quelle est votre expérience qui s’en approche le plus et comment ?
7. Quels sont les points qui vous semblent les plus compliqués dans le poste proposé ?

Échanges avec le candidat

8. Lors de votre expérience au sein du CFA, comment gériez-vous les groupes difficiles ?
9. Avez-vous noté une évolution des apprenants entre votre passage en CFA en tant qu’étudiante et
votre passage en tant que formatrice ?
10. Dans notre clientèle, il y aura certainement des stagiaires qui exigeront des prestations haut de
gamme, quels sont les ajustements que vous opérerez ?

Voici les 3 questions traduites :

- Can you give me some success stories during your experience at the CFA?
- What do you think are the most complicated points in this job?
- Would you like me to present you to our activity?

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Question 3
Après avoir rappelé les grandes parties du livret d’accueil, proposez 3 éléments originaux que vous
pourriez intégrer afin de fidéliser les nouveaux salariés. De même, proposez 2 actions innovantes
que vous pourriez intégrer à la phase d’intégration.

20 points :
16 points pour les grandes parties du livret
4 points pour les actions innovantes (2 points par action)

Les rubriques du livret d’accueil :

- Mot d’accueil du dirigeant / DRH sur les valeurs de l’entreprise.
- Présentation de l’entreprise : statut juridique, historique, activités, organisation de l’entreprise, les
interlocuteurs administratifs.
- Cadre juridique : le règlement intérieur, la convention collective et accords collectifs de l’entreprise.
- Cadre de vie au travail : horaire de travail, congés-absence-retards, congés payés, logement et
transports, restauration, complémentaire santé et prévoyance, paye, chartre informatique,
dispositifs divers, compte-épargne temps, épargne salariale, participation et intéressement.
- Vie pratique : plan d’accès, circulation et stationnement, moyens de communication.
- Santé au travail – sécurité – environnement : santé au travail.
- Institutions représentatives du personnel (IRP) : CSE, DS…
- Annexes possibles au livret : charte informatique, télétravail…

2 actions d’intégration innovantes :

- Création d’un serious game avec pour héros la recrue. L’entreprise est positionnée sur le marché de
la formation, elle doit donc être capable de réaliser un serious game.
- Réaliser un jeu de piste collectif avec les salariés de la structure autour des traits de personnalités de
la recrue.

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 GRILLE DE NOTATION
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NOM ET PRÉNOM DU CORRECTEUR_______________________________________________________

N° de candidat_________________

Dossier Note attribuée Observations obligatoires

Dossier 1 - Fiche de poste,

compétences et outils de /60
sélection

Dossier 2 - La sélection et
/60
l’intégration

TOTAL /120

Appréciation générale :
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________

Fait à _______________________________________ le ____________

Signature :

© Fédération Européenne Des Ecoles - Federation for EDucation in Europe - Juin 2021 9/9
UC D51.2b - Management des ressources humaines - Corrigé