FÉDÉRATION EUROPÉENNE DES ÉCOLES

FEDERATION FOR EDUCATION IN EUROPE

OING dotée du statut participatif auprès du Conseil de l’Europe
INGO enjoying participatory status with the Council of Europe

UE D – EXPERTISE PROFESSIONNELLE

Mastère européen Management des ressources humaines

UC D51.2b - Module de spécialité : le recrutement

Corrigé

Type d’épreuve : Étude de cas

Durée : 4 heures

Session : Octobre 2021

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  Dossier 1 - Stratégie de recrutement et GPEC

Question 1
Dans un premier temps, vous expliciterez ce qu’est une politique de recrutement.

6 points

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C) n’est pas une notion récente. De tout
temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et
ses besoins futurs ; parmi lesquels le recrutement qui est considéré comme un outil majeur d'une politique
dynamique de Ressources Humaines.

Quels que soient les métiers ou les secteurs concernés, situation de Handicap ou non, la politique de
recrutement définit les bonnes pratiques appliquées pour le recrutement au sein d’une organisation. Elle
dessine les grandes lignes du processus de recrutement en incluant les actions, les décisions et
les moyens mis en œuvre par une équipe ou un service pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement
créés au sein d’une entreprise.

La politique de ressources humaines que vous menez a une importance essentielle dans la stratégie globale
de l’organisation : elle garantit l’application de procédures tout en améliorant l’expérience des futurs
collaborateurs et en promouvant les valeurs et la culture de l’entreprise. Ce n’est ni plus ni moins important
en Entreprise Adaptée que dans n’importe quelle autre structure. Elle est une des composantes de la marque
employeur.

Question 2
Ensuite, vous définirez brièvement comment et pourquoi vous allez revoir votre stratégie de
recrutement en matière de GPEC dans le cadre de l’Entreprise Adaptée.

6 points

« La gestion des Ressources Humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en
permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan
quantitatif comme sur le plan qualitatif ».

La fidélisation des talents sera ici cruciale en matière de recrutement. Il s’agit avant de ne pas se tromper
d’objectifs, situation de handicap ou non, il s’agit de Ressources Humaines sur les Aspects quantitatifs soit
la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise devant correspondre à ses besoins Aspect qualitatif
: les présents et futurs collaborateurs avant ou non une RQTH devront disposer des compétences nécessaires
à l’entreprise. La veille juridique est ICI Stratégique !

Concrètement, il n’y a pas nécessité de revoir la stratégie de recrutement, car l’EA est une entreprise de
droit ordinaire. Il n’y a pas matière à réorienter la politique de recrutement qui a fait la réputation de
l’entreprise et de sa holding.

Cependant, la vigilance sera accrue au niveau des différents aspects de la gestion des ressources humaines
s’inscrivant globalement dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les
moyens (notamment humains) qui devront être réalisés pour parvenir à atteindre ses objectifs, en particulier
celui de placer l’humain au cœur de celle-ci.

En tenant compte :
• l’accélération du progrès technique et de la visio omniprésente,
• la complexité croissante des tâches dans l’entreprise,
• la recherche d’une plus grande flexibilité,
• les évolutions du cadre réglementaire,
• la prise en compte croissante des besoins des salariés.

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Question 3
Vous déterminerez vos objectifs de GPEC / recrutement en termes d’avantages pour l’entreprise
et les salariés.

6 points

Objectifs de la GPEC
L’analyse des emplois permet de prévoir qualitativement le contenu des emplois dont l’entreprise aura
besoin, tandis que l’analyse des effectifs cherche à déterminer quantitativement l’évolution des effectifs qui
vont assumer ces emplois.
Cette gestion n’étant possible qu’après la mise à plat des emplois de l’organisme et une réflexion approfondie
sur les compétences permettant de tenir ces emplois.
La GPEC permet également à l’entreprise de réfléchir sur l’évolution de ses emplois, en identifiant et en
adaptant les compétences de ses ressources humaines à ses besoins et aux attentes des salariés, présents et
futurs.

La GPEC s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise. Elle doit être prévue dans un plan à long terme. Il
faut donc pour cela disposer d’une vision claire de l’évolution de ses métiers pour anticiper les besoins futurs
en compétences individuelles et collectives, la prise en compte de la situation de handicap se fera autour
du triptyque : Emploi – Accompagnement - Formation

Une opportunité pour l'entreprise et pour les salariés

Pour l'entreprise, en répondant à ses enjeux :
• économiques : maintien de la compétitivité
• juridiques : Prise en compte des pourcentages de personnes en situation de handicap à partir de
20 employés
• de professionnalisation : adaptation des compétences, reconversion, etc.
• démographiques : transmission des compétences, maintien dans l'emploi, seconde partie de
carrière, recrutement et fidélisation
• technologiques : intégration des TIC
• sociaux : responsabilité sociétale de l’entreprise

Pour les salariés, en répondant à des aspirations de :

• développement professionnel : trajectoire et projet professionnel
• sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l'entreprise
• visibilité des mutations industrielles et technologiques et des évolutions des métiers de
l'entreprise
• plans de formation différenciés et adaptés aux situations
• adaptation (si nécessaire) du poste de travail
• reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle
• utilisation de ses droits : CPF, etc.

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Question 4
Vous décrirez les enjeux comparés de votre politique RH en matière de rentabilité performance,
stabilité de l’activité et image de l’entreprise entre « ForERA » et « NEWERAH ». Vous présenterez
votre analyse sous forme de tableau. Vous conclurez en conseillant ou non votre Président
d’intégrer l’Entreprise Adaptée dans la holding.

6 points

Tableau des enjeux de la politique RH

ForERA NEWERAH
Rentabilité / Fidélisation et implication des Fidélisation et implication des
Performance collaborateurs collaborateurs.
Période d’intégration parfois plus longue
Stabilité de l’activité Anticipation des besoins en Anticipation des besoins en
compétences de l’entreprise compétences de l’entreprise
Besoins en formation continue parfois
accrus avec programme de tutorat
possible
Image La fidélisation des talents, la RSE et La fidélisation des talents, la RSE et
l’intégration de la QVT contribuent l’intégration de la QVT contribuent
directement à la marque employeur et directement à la marque employeur et à
à l’image de l’entreprise. l’image de l’entreprise.

Il n’y a AUCUNE différence notable entre « For ERA » et « NEWERAH », la situation de Handicap ou le statut
d’Entreprise Adaptée ne modifie en rien les enjeux de la politique RH si ce n’est un accompagnement plus
poussé et une période d’intégration plus longue dans certains cas.
La réponse au Président est « Bien sûr ! » NEWERAH est un essaimage du savoir-faire de For ERA sous forme
d’Entreprise Adaptée. La différence est l’intégration / inclusion de 55% à 100% du personnel en situation de
Handicap.

Question 5
Répondez à la question de votre Président : « Sera-t-il nécessaire de créer un service RHH –
Richesses Humaines et Handicap pour « NEWERAH » en termes de marque entreprise ?

6 points

La réponse au Président est « NON ! » La notion de RHH, même si Ressources est renommé par Richesses est
un facteur de discrimination NEWERAH et For ERA auront le même service de GRH.

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  Dossier 2 - Le processus de recrutement

Question 1
En quoi la crise de la COVID a pu modifier vos habitudes de recrutement ?

4 points

Dans l’entreprise, les nouveaux entrants ont besoin de créer leur propre réseau. L’Entreprise a toujours
besoin de transmettre, d’intégrer les nouveaux collaborateurs, seule la responsabilité de bien gérer cette
période d’intégration est devenue plus complexe étant donné les règles sanitaires imposées et le mode de
communication par visio. Le télétravail doit être alors privilégié dans la mesure du possible.
Les « nouveaux entrants », ce sont tous les futurs collaborateurs, stagiaires, alternants et les jeunes recrues.
En période de crise sanitaire, l’accès à l’entreprise est toujours plus difficile, l’approche numérique ne peut
justifier un renforcement des exigences de l’employeur. L’insertion/inclusion des situations de handicap en
contexte très défavorable, sans catastrophisme, doit continuer sans aucun changement des habitudes de
recrutement surtout si elles ont fait leurs preuves en matière de fidélisation des talents et compétences. En
période difficile, les situations de handicap sont les premières mises de côté, mais dans le cadre d’une EA
ceci n’est tout simplement pas possible. Avec la Covid ce sont l’extension du télétravail, l’insertion et
l’intégration des nouveaux collaborateurs dans l’organisation qui se sont sérieusement complexifiés.

C’est bien aux services des ressources humaines d’accompagner ces périodes des plus compliquées ».

Question 2
Quels sont les enjeux stratégiques du recrutement ? Quels sont vos partenaires ?

6 points

Enjeux
Le recrutement est LE processus incontournable dans la vie de toute entreprise, car s’il est parfois négligé, il
engage pourtant l’organisation sur le long terme. Un idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon poste
». Les RH jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs
ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité en tenant compte de l’accompagnement et
de l’adaptation au poste nécessaire... les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de
maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation.

Par ailleurs, un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus
d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :
• recherche de candidats.
• coûts administratifs liés à l’embauche,
• coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue, et à l’ensemble des managers
• coûts liés à une productivité parfois inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps,
• coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du
recrutement,
• coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement.

Dans le cadre d’une EA, le modèle économique ne repose en aucun cas sur les possibles subventions. Il est
compris dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de
l’inadéquation de la recrue avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai, mais
on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être
comblé. Plus que jamais le triptyque « emploi – onboarding – formation continue » est essentiel en termes
d’enjeux stratégiques.

Partenaires
Principalement CAP EMPLOI, l’APEC, les MLI etc.

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Question 3
Vous expliciterez clairement, à l’aide d’un schéma, d’un tableau, d’un logigramme ou d’une carte
heuristique votre procédure de recrutement. Quels documents d’aide au recrutement pensez-
vous devoir créer dans le cadre de l’Entreprise Adaptée.

20 points

Identification des besoins en compétences

Réflexion sur les compétences et les talents du

candidat ainsi que l’éventuelle adaptation au poste

Profil de poste

Diffusion de l’offre de poste

Annonce de recrutement

Présélection des candidatures reçues

Analyse des lettres et des CV
Matrice de présélection

Candidature
Lettre de refus
Présélectionnée NON
?
OUI

Lettre de convocation à un
entretien (visio)

Organisation de l’entretien
Fiche d’entretien

Évaluation des
candidats

Synthèse des résultats des candidats

Grille de sélection : Choix

Candidature Lettre de refus

retenue ?
OUI

Lettre et contrat d’embauche

Intégration du nouveau salarié : Livret d’accueil et charte d’onboarding

Formalités d’embauche

Fin du processus

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  Dossier 3 - L’entretien de recrutement

Question 1
Vous avez immédiatement retenu le e-recrutement, vous expliquerez en quoi le e-recrutement est
pour vous crucial dans votre démarche puis vous en brosserez les avantages et les limites.

10 points

L’e-recrutement peut être défini comme l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne qui
contribue aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de l’entreprise.

Les avantages :
Réactif et moins formel, le média internet se révèle pratique pour amorcer un dialogue entre un candidat et
un recruteur. L'envoi d'un e-mail suffit pour éclaircir un point obscur sur un CV. -Facilite la prise de rendez-
vous. De plus, la visio, de par la crise sanitaire, est désormais dans les habitudes des tout en chacun.
• Peu onéreux.
• Accroît la diversité du public touché en offrant aux entreprises la possibilité de piocher dans des "CV
thèques" (particulièrement intéressantes pour la recherche d'un profil spécifique).
• Offre la possibilité de modifier les annonces à tout moment, mais nécessite plus de précision dans
leurs rédactions.
• Fournit des informations plus précises sur l'entreprise et sur les profils des postes à pourvoir.
• Simplifie l'enregistrement des CV dans une base de données d'entreprise, mise à jour et consultable
à tout instant.
• Optimise la transmission du CV d'un potentiel candidat à la bonne personne dans l'entreprise.
• Optimise les liens avec le partenaire CAP EMPLOI dans le cadre de l’EA

Les limites :
• Certaines annonces génèrent beaucoup de CV, parfois peu qualifiés. La rédaction de l’annonce est
plus exigeante
• Les formats de CV envoyés en fichiers joints par les candidats ne sont pas forcément lisibles par
l'entreprise.
• Les moteurs de recherche, qui mettent en relation annonces et CV, ne s'avèrent pas toujours
pertinents.
• Résultat : l’entreprise se retrouve avec des CV inadaptés à l'offre.
• Mettre en ligne un CV ne coûtant rien, les candidats se révèlent parfois peu motivés.
• Les candidats étant très sollicités, il arrive que certains d'entre eux signent plusieurs contrats de
travail simultanément et ne préviennent pas les employeurs. Cette sollicitation oblige par ailleurs les
recruteurs à réagir vite.
• L'absence d’offre de collaboration par email exclut tout premier contact avec le candidat.

Question 2
Afin de faciliter le travail de votre partenaire CAP EMPLOI, vous rédigez l’annonce de recrutement
dans le strict respect de la législation en vigueur. Vous préciserez les éléments décrits dans une
annonce ainsi que les principales règles à respecter et bien entendu vous indiquerez les éléments
à bannir.

10 points

Dans le cadre de l’EA, vous vous devez d’attirer les candidatures des travailleurs handicapés et vous avez la
possibilité de rendre votre offre d’emploi plus attractive, sous réserve de respecter certaines règles lors de
sa rédaction.
En effet, même si les entreprises ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés, elles ne peuvent
pas pour autant leur réserver des postes au risque d’être accusées de discrimination.

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Afin d’inciter les travailleurs handicapés à répondre à vos offres, vous pouvez indiquer une mention spéciale
du type :
• « Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap »
• « à compétences équivalentes, priorité aux personnes handicapées ».

Les éléments décrits dans une annonce :

• présentation succincte de l’entreprise : Rayonnement géographique, taille, effectif…
• informations sur le poste : statut, lieu de travail, hiérarchie service d’appartenance, composition de
l’équipe, degré de responsabilité et autonomie, contraintes de travail,
• missions principales et objectifs
• caractéristiques du candidat recherché : niveau et type de formation, formations complémentaires,
expérience professionnelle dans un secteur particulier, qualités et compétences particulières, permis
de conduire…
• rémunération et avantages
• mode de réponse attendu, coordonnées et date limite de réponse.

Les principales règles à respecter sont :

• rédaction en français,
• interdiction de fausses allégations,
• mention de la date,
• les médias (les offres d’emploi peuvent être diffusées par tout moyen),
• les offres anonymes : l’employeur qui publie une offre anonyme est tenu de faire connaître son nom
ou sa raison sociale et son adresse au Directeur de la publication ou au responsable du moyen de
communication choisi.
• sanctions pénales : l’insertion dans une offre d’emploi de mentions interdites est pénalement
sanctionnée, la gravité de la sanction varie selon la mention en cause.

Les éléments à bannir :

• Un âge minimum : Il est interdit de préciser un âge requis pour entrer en poste.
• Une limite d’âge : De même, la loi est très sévère pour les offres mentionnant un âge maximum. La
formule « Recherche un(e) xxxx âgé(e) de 25 à 35 ans… » est impardonnable.
• L’absence de date : Toute offre d’emploi doit comporter une date de diffusion. Cela est aussi vrai
pour les offres diffusées sur votre site « carrières et recrutement ».
• Les descriptions en langue étrangère : Une exception est permise : si le poste à pourvoir est dans un
pays étranger. Les intitulés de poste doivent être aussi en français sauf si le nom anglais est d’usage
comme un « service delivery manager ».
• L’absence du nom de l’employeur : Une exception est faite pour les offres anonymes. Par contre, le
média, c’est-à-dire le site emploi ou le journal, doit obligatoirement avoir le nom de la société qui
recrute. Un cabinet de recrutement qui publie une offre anonyme devrait aussi toujours confier au
support le nom de son client.
• Les dispositions sexistes : Vous ne pouvez pas indiquer que vous désirez recruter un homme ou une
femme. Il est ainsi interdit de rechercher « une réceptionniste » ou « une assistante ».
• Les mentions discriminatoires : Ne faites aucune mention à l’origine ethnique, aux opinions
politiques, aux convictions religieuses des candidats. Ne pas sombrer dans le « réserver aux
personnes bénéficiant d’une RQTH ».
• La situation familiale : Les termes « célibataire » ou « sans enfant » ne doivent pas se trouver dans
une offre d’emploi.
• Les mentions fausses : Toutes les données dans l’offre doivent être vérifiables sans aucune exception.
• Les informations n’ayant pas un lien direct avec l’emploi : Ne recherchez pas un candidat possédant
le permis B si le poste ne demande aucun déplacement.

Référence : Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal Article 225-1

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Question 3
Vous répondrez par oui ou par non uniquement à la question de votre Président : « Notre futur
Service Delivery Manager aura obligatoirement une RQTH n’est-ce pas ? »

10 points

La gouvernance projet requiert quasiment systématiquement un comité de pilotage, car le service délivré est
soit un ensemble de projets pour une mise en place d’un nouvel outil informatique, ou un maintien des outils
informatiques utilisés par des équipes. C’est cœur du pilotage des équipes que le trouve le « service delivery
manager ». On notera que plus l’entreprise est grande, plus les contrats de services sont importants. Le
pilotage est souvent effectué par deux managers, issus de deux pôles distincts.

Rappelons que le « service delivery manager » est la personne en charge des contrats de services. Elle est
garante de la livraison d’un service, selon les termes du contrat, conforme aux coûts, aux délais et à la
qualité de la prestation demandée.

Mais n’oublions pas que nous sommes dans une Entreprise Adaptée dont l’exigence en termes de
personnels cadres ou non cadres est d’avoir un pourcentage de 55 à 100% de personnes ayant la qualité de
travailleur handicapé.

La réponse à la question 3 est NON, mais sous condition, le futur Service Delivery Manager n’aura pas
obligatoirement une RQTH dès lors que 55% minimum des contrats de travail au sein de l’entreprise
adaptée sont signés avec des personnes en situation de handicap AVEC une RQTH (Reconnaissance de la
Qualité de Travailleur Handicapé).

 Dossier 4 - La Charte d’« Onboarding »

Question 1
Vous expliquerez avec bon sens et pragmatisme les raisons de ces 4% d’abandon dès le premier
jour.

5 points

Si en recrutant des personnes en situation de handicap, les entreprises renforcent leur marque employeur
et peuvent prétendre à des aides financières, tout en répondant à leurs obligations légales. Il important
d’assurer un bon parcours d’« onboarding », car cette étape cruciale dans l’intégration d’un nouveau
collaborateur permet d’accueillir le salarié avec attention. Ainsi il trouvera rapidement et aisément sa place
au sein du service, il aura davantage de motivation et se montrera engagé et investi.

Ce schéma d’intégration est bénéfique pour l’entreprise et l’employeur, car il favorise la productivité et
l’efficacité du salarié sur sa prise de poste.
De plus, il est important de fidéliser le salarié et ses talents, de lui fournir toutes les clefs pour faciliter son
adaptation, son intégration à ce nouvel environnement et l’inclure aux équipes en place afin qu’il puisse
évoluer dans de bonnes conditions.

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Question 2
Vous nous rappellerez les formalités d’embauche obligatoires que vous avez effectuées.

10 points

L’embauche d’une personne entraîne un certain nombre de formalités obligatoires pour l’employeur, à
commencer par la rédaction et la signature du contrat de travail, sauf pour l’embauche en CDI à temps
complet où cette formalité d’embauche n’est pas obligatoire. L’employeur doit remplir le Déclaration
Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF et transmettre l’accusé de réception au salarié (sauf
mention sur le contrat de travail). Il doit affilier le nouveau salarié à une caisse de retraite complémentaire,
l’inscrire au Registre Unique du Personnel et organiser une visite médicale. Une entreprise relevant d’une
activité commerciale, industrielle, artisanale ou des services qui embauche en CDD doit également
transmettre au salarié le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF).

Précisément :
• Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) : La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus
tôt 8 jours avant l'embauche (et avant la mise au travail effective du salarié), sauf utilisation de
dispositifs simplifiant les formalités d'embauche des petites entreprises.
• Registre unique du personnel : Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre
unique du personnel. S’il s'agit d'une première embauche, il faut aussi informer l'inspection du
travail, par lettre recommandée avec accusé de réception.
• Affiliation auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire : Lors de l'embauche
de chaque salarié, l'employeur doit accomplir les formalités d'affiliation du salarié concerné à
l'institution relevant de l'Arrco (pour tous les salariés) ou de l'Agirc (pour le personnel cadre).
• Déclaration des mouvements de main d'œuvre : Chaque mois, les entreprises employant au
moins 50 salariés doivent effectuer une déclaration des mouvements de main-d'œuvre (DMMO)
en indiquant les contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent.
• Visite médicale d'embauche : Elle doit être réalisée avant la fin de la période d'essai (ou dans les
2 mois s'il s'agit d'un apprenti).

ATTENTION : Le secteur et l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (DOETH) ?

Tout employeur d'au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une
proportion de 6 % de l'effectif total. L'obligation d'emploi concerne tous les salariés, quelle que soit la nature
de leur contrat. L'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un travail
handicapé pour justifier qu'il respecte son obligation d'emploi. Si l'employeur ne respecte pas son obligation
d'emploi, il doit verser une contribution annuelle.

Les personnes concernées par l'obligation d'emploi doivent se trouver dans l'une des 7 situations suivantes :
• être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des
personnes handicapées (CDAPH),
• être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité
permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente,
• percevoir une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail
d'au moins 2/3,
• être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d'invalidité,
• être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d'invalidité attribuée
en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
• être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité,
• percevoir l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

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Question 3
Vous préciserez pourquoi vous devez et comment vous allez rédiger une charte d’« Onboarding »
en partant des 4 erreurs les plus classiques :
1. laisser le collaborateur avancer seul le 1er jour dans la découverte de l’entreprise,
2. vous n’avez anticipé aucun des besoins, ni prévu matériels et outils élémentaires,
3. pour vous, le onboarding c’est au mieux le premier jour, l’intégration doit être immédiate,
4. et puis après tout, « pas de nouvelles = bonnes nouvelles » si le nouveau collaborateur de
donne pas signe de vie.

15 points

Concentrer ses efforts sur le processus de recrutement ne suffit plus, car la marque employeur passe
également par la mise en place d’un processus d’intégration des nouveaux arrivants : le processus
d’onboarding ?

Investir de son temps dans l’intégration d’un nouveau collaborateur, ça permet :

• de mieux comprendre les valeurs de l’entreprise,
• de s’immiscer plus rapidement dans la vie et le fonctionnement d’une équipe,
• de se sentir reconnu et valorisé,
• d’être opérationnel en moins de temps qu’il n’en faut pour le dire,
• de favoriser l’engagement du nouveau collaborateur,
• d’améliorer la rétention des équipes, et donc de réduire le taux de turn-over,
• d’assurer une meilleure collaboration sur le long terme,
• de s’assurer une meilleure efficacité,
• et de booster la marque employeur.

11 actions possibles feront partie de la charte, pour avoir un processus d’onboarding réussi.

Parce que c’est la première réelle impression que le collaborateur aura du fonctionnement de l’entreprise,
le premier jour dans un nouveau poste est un moment clé et décisif dans la réussite de l’onboarding. Gardez
toutefois bien en tête que le processus d’onboarding démarre bien avant l’intégration réelle du collaborateur
dans l’entreprise. En fait, il démarre dès que le collaborateur a accepté votre offre.

1) Prendre des nouvelles avant l’arrivée en entreprise

Il est primordial d’échanger avec le candidat, pour prendre des nouvelles, lui indiquer le code vestimentaire
en vigueur dans l’entreprise, le préparer aux tâches que vous allez lui confier, ou encore lui indiquer comment
la première journée va se passer. Le lien entre le collaborateur et l’entreprise se crée dès maintenant !

2) Échanger avec les managers

Avant l’arrivée du nouveau collaborateur, il est primordial d’échanger avec les managers concernés sur les
modalités à mettre en place :
• y a-t-il des formations à planifier dès maintenant pour ce collaborateur ?
• Y a-t-il du matériel spécifique à commander pour qu’il puisse assurer ses fonctions ?
• Si le collaborateur intègre une équipe multi-sites, faut-il planifier une ou plusieurs journées
d’intégration au sein des équipes ?

3) Préparer les outils de travail

Se retrouver devant un bureau vide, sans écran, sans ordinateur, sans téléphone, car les services concernés
n’étaient tout simplement pas au courant de l’arrivée du nouveau collaborateur ?
Il faut anticiper la demande et la préparation des outils, dès que le candidat a donné son accord à l’offre
d’emploi.
Assurez-vous que tout le nécessaire soit disponible et fonctionnel lors de son arrivée : téléphone fixe,
téléphone mobile, ordinateur, écran, compte d’accès au réseau et aux différentes applications, matériel
vestimentaire et de sécurité si besoin, badge d’accès, etc.
Tout doit être fonctionnel à l’arrivée du nouveau collaborateur !
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 4) Organiser une réunion d’information
L’intégration d’un nouveau collaborateur, ça se planifie. Prévoir une réunion d’information avec le service
RH, pour présenter l’entreprise, ses missions, ses valeurs, aborder le fonctionnement de celle-ci, traiter les
aspects administratifs (signature du contrat de travail, règlement intérieur, charte informatique, CE,
Mutuelle, etc).
Le nouvel arrivant reçoit également lors de cette réunion un pack d’accueil, comprenant :
• un livret sur l’entreprise, ses missions, ses valeurs
• tous les documents administratifs
• le badge d’accès aux locaux
• le badge pour la machine à café (indispensable !)
• comptes d’accès au réseau de l’entreprise
• tout le matériel nécessaire à l’exécution de son travail
• différents goodies
• conclure par un tour des locaux, et la présentation aux différentes équipes du site.
Un mail général est ensuite envoyé à tous les collaborateurs de l’entreprise pour leur présenter le nouvel
arrivant et leur demander de lui réserver le meilleur accueil possible.

5) Immersion dans les équipes

Le collaborateur se retrouve ensuite en immersion parmi les équipes avec lesquelles il va travailler au
quotidien. C’est l’occasion de rencontrer ses collègues, son manager, et également de voir qui fait quoi dans
l’équipe, quelles sont les compétences et missions de chacun, mais également de découvrir les différents
projets en cours.

6) Déjeuner avec le manager

Cela me permet de mieux découvrir la personne, en plus de ce que j’ai déjà pu voir en entretien. C’est un très
bon moyen de créer du lien entre manager et collaborateur, ça permet de continuer les discussions que l’on
a pu entamer sur les missions du collaborateur ou les projets en cours,

7) Organiser une réunion de travail

Il y a un point important dont je n’ai pas encore parlé, mais qui semble primordial : le manager se doit
d’être le plus disponible possible pour assurer la meilleure intégration possible du collaborateur et définir :
• Quels sont les projets en cours ? Quel est leur état d’avancement ? Quels sont les objectifs de ces
projets et que vont-ils apporter à l’entreprise ou à l’équipe ?
• Quelles sont les tâches et projets qui vont être confiés au nouvel arrivant ?
• Comment est organisée l’équipe ? Quel est son fonctionnement ?
• Qu’est-ce que le manager attend de ses collaborateurs ?
Le mot d’ordre dans l’équipe, c’est autonomie et confiance.

8) Nommer un mentor
Pour assurer une bonne intégration dans l’entreprise, nommer un mentor ou un tuteur d’intégration peut
être une très bonne idée. Il peut s’agir du manager, mais cela devient plus intéressant encore lorsqu’un
collaborateur de l’équipe est le tuteur d’intégration. Le nouvel arrivant est ainsi en immersion totale dans
l’équipe et en devient un membre à part entière en moins de temps qu’il n’en faut pour le dire.

9) Donner accès aux formations

L’arrivée dans une nouvelle entreprise est souvent synonyme d’une prise de connaissance assez lourde :
processus de l’entreprise, fonctionnement de chaque équipe, méthodes de communication, appréhension
des différents outils de travail et applications métiers, procédures, etc.
Assurez-vous de donner accès à toutes les informations nécessaires au nouveau collaborateur.
Préparer un dossier sur le bureau avec tout ce qu’il faut savoir sur les outils, les projets en cours, les processus
de l’équipe, les procédures, etc.
Offrir le livre clé concernant son métier.

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 10) Organiser un petit déjeuner avec le patron
Parmi les initiatives intéressantes, il y a le fait d’organiser un petit-déjeuner avec le directeur général ou le
pdg de la société, où celui-ci en profite pour remercier chacun des nouveaux collaborateurs, et discuter de
manière informelle avec eux, ce qui permet d’humaniser les échanges et de casser les barrières hiérarchiques
entre eux.

11) Faire une évaluation dès la première semaine

À la fin de la première semaine, prendre 15 minutes pour faire un bilan est un bon moyen de conclure
l’intégration et de faire le point sur le ressenti du collaborateur :
• comment se sent-il après ces quelques jours ?
• le poste et les tâches confiées correspondent-ils à ce qu’il imaginait ?
• se voit-il poursuivre avec nous ?
• est-ce qu’il y a encore des zones d’ombre qu’il faudrait éclairer ?

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 GRILLE DE NOTATION
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NOM ET PRÉNOM DU CORRECTEUR_______________________________________________________

N° de candidat_________________

Dossier Note attribuée Observations obligatoires

Dossier 1 - Stratégie de
/30
recrutement et GPEC

Dossier 2 - Le processus de
/30
recrutement

Dossier 3 - L’entretien de
/30
recrutement

Dossier 4 - La Charte
/30
d’« Onboarding »

TOTAL /120

Appréciation générale :
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________

Fait à _______________________________________ le ____________

Signature :

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