PROCEDURE DE GESTION DES CARRIÈRES

Sommaire
1. Analyse des besoins en compétences
2. Planification des carrières
3. Évaluation des performances
4. Formation et développement
5. Gestion des opportunités
6. Suivi et évaluation

Nizar EL AAMILI
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1. Analyse des besoins en compétences : Identifiez les compétences nécessaires au bon

fonctionnement de votre organisation. Cela peut inclure une évaluation des
compétences actuelles des employés, une analyse des postes de travail et une
projection des compétences futures requises.

L'analyse des besoins en compétences est une étape cruciale de la gestion des
carrières. Elle vise à identifier les compétences nécessaires pour répondre aux exigences de
l'organisation et à déterminer les écarts entre les compétences actuelles des employés et les
compétences requises. Voici les principales étapes de cette analyse :

1.1 Définition des compétences requises : Identifiez les compétences nécessaires à

la réalisation des objectifs de l'organisation. Cela peut inclure des compétences techniques,
des compétences comportementales, des connaissances spécifiques, etc. Tenez compte des
besoins présents et futurs de l'organisation.

1.2 Évaluation des compétences actuelles : Évaluez les compétences actuelles des
employés pour déterminer leurs forces et leurs faiblesses. Vous pouvez utiliser des
méthodes telles que des évaluations de performances, des entretiens individuels, des tests
de compétences, des évaluations 360 degrés, etc.

1.3 Identification des écarts : Comparez les compétences requises avec les
compétences actuelles des employés pour identifier les écarts. Cela vous permettra de
déterminer les domaines où des efforts de développement sont nécessaires.

1.4 Établissement des besoins en développement : Sur la base des écarts identifiés,
établissez les besoins en développement individuels ou collectifs. Cela peut inclure des
formations, des programmes de mentorat, des affectations spéciales, des projets
d'apprentissage, etc.

1.5 Planification des actions de développement : Élaborez un plan d'action pour

combler les écarts en matière de compétences. Définissez les mesures à prendre, les
responsables, les ressources nécessaires, les échéances, etc. Assurez-vous que les plans
d'action sont alignés avec les objectifs de carrière des employés et les priorités de
l'organisation.

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1.6 Suivi et évaluation : Surveillez et évaluez régulièrement les progrès réalisés dans
le développement des compétences. Réajustez les plans si nécessaire et assurez-vous que
les actions de développement sont efficaces et contribuent à la progression de carrière des
employés.

L'analyse des besoins en compétences est un processus continu et évolutif. Il est

important de tenir compte des changements organisationnels, des nouvelles technologies,
des tendances du marché et des aspirations individuelles des employés pour maintenir les
compétences à jour et favoriser une gestion efficace des carrières.

2. Planification des carrières : Établissez des plans de carrière pour les employés, en
fonction de leurs aspirations professionnelles, de leurs compétences et des besoins de
l'organisation. Cela peut inclure des formations, des promotions, des rotations de poste,
etc.

La planification des carrières consiste à établir des plans et des stratégies pour la
progression professionnelle des employés au sein de l'organisation. Cette étape permet
d'aligner les aspirations des employés avec les besoins de l'organisation et de créer des
opportunités de développement. Voici les principales étapes de la planification des carrières
:

2.1 Identification des objectifs de carrière : Discutez avec les employés pour
comprendre leurs aspirations et leurs objectifs de carrière à court et à long terme. Cela peut
inclure des discussions sur les rôles souhaités, les compétences à développer, les
responsabilités recherchées, etc.

2.2 Évaluation des compétences et des performances : Évaluez les compétences,

les performances et les réalisations des employés actuels. Cela vous aidera à déterminer
leur aptitude à progresser dans leur carrière et à occuper des postes plus élevés.

2.3 Identification des opportunités de carrière : Identifiez les possibilités

d'évolution et de progression de carrière au sein de l'organisation. Cela peut inclure des
promotions, des transferts de poste, des affectations spéciales, des projets de
développement, etc. Tenez compte des besoins de l'organisation ainsi que des intérêts et
des compétences des employés.

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2.4 Développement des plans de carrière : En collaboration avec les employés,

élaborez des plans de carrière personnalisés pour chaque individu. Ces plans devraient
inclure des objectifs spécifiques, des étapes de développement, des formations à suivre, des
compétences à acquérir et des délais à respecter. Assurez-vous que les plans sont réalistes,
réalisables et alignés avec les opportunités disponibles.

2.5 Soutien et ressources : Fournissez aux employés les ressources nécessaires pour
atteindre leurs objectifs de carrière, telles que des formations, des séminaires, des
possibilités de réseautage, des programmes de mentorat, etc. Assurez-vous que les
employés disposent du soutien et de l'encadrement appropriés pour les aider dans leur
progression.

2.6 Suivi et ajustement : Surveillez régulièrement les progrès réalisés par les
employés dans leur plan de carrière. Offrez des feedbacks et des évaluations pour les aider à
améliorer leurs performances. Si nécessaire, ajustez les plans de carrière en fonction des
changements organisationnels ou des nouvelles aspirations des employés.

La planification des carrières doit être un processus continu et flexible, permettant

aux employés de se développer et d'évoluer en fonction de leurs intérêts et des besoins de
l'organisation.

3. Évaluation des performances : Mettez en place un processus d'évaluation des

performances régulier pour mesurer les progrès des employés par rapport à leurs
objectifs de carrière. Cela peut inclure des entretiens d'évaluation, des indicateurs de
performance clés, des retours d'information continus, etc.

L'évaluation des performances est une étape essentielle de la gestion des carrières.
Elle permet d'évaluer objectivement les performances des employés, d'identifier leurs
forces et leurs domaines d'amélioration, et de fournir des feedbacks constructifs pour
favoriser leur développement professionnel. Voici les principales étapes de l'évaluation des
performances :

3.1 Établissement des critères d'évaluation : Définissez les critères spécifiques sur
lesquels les performances des employés seront évaluées. Ces critères peuvent inclure les
objectifs individuels, les compétences techniques, les compétences comportementales, les
résultats quantitatifs, etc. Assurez-vous que les critères sont clairs, mesurables et pertinents.

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3.2 Collecte des données : Collectez les informations nécessaires pour évaluer les
performances des employés. Cela peut inclure des données quantitatives (résultats
financiers, indicateurs de performance, etc.) et des données qualitatives (retours
d'information des supérieurs hiérarchiques, des collègues, des clients, etc.). Utilisez des
méthodes telles que des entretiens d'évaluation, des évaluations à 360 degrés, des
évaluations par objectifs, etc.

3.3 Évaluation des performances : Évaluez les performances des employés en

utilisant les critères établis et les données collectées. Comparez leurs réalisations avec les
attentes et les objectifs fixés. Identifiez les points forts et les domaines à améliorer. Tenez
compte du contexte de travail et des défis rencontrés par les employés.

3.4 Feedback et communication : Fournissez des feedbacks constructifs aux

employés sur leurs performances. Discutez des points forts, des réalisations remarquables
et des domaines d'amélioration identifiés. Encouragez la discussion et l'échange d'idées
pour favoriser le développement professionnel des employés. Assurez-vous que le feedback
est objectif, spécifique et orienté vers l'action.

3.5 Plan d'action et développement : En collaboration avec les employés, établissez

un plan d'action pour soutenir leur développement professionnel. Identifiez les mesures à
prendre, les formations à suivre, les opportunités de développement à saisir, etc. Assurez-
vous que le plan d'action est aligné sur les aspirations professionnelles des employés et sur
les besoins de l'organisation.

3.6 Suivi et suivi : Suivez les progrès réalisés par les employés dans la mise en œuvre
de leur plan d'action. Offrez un suivi régulier, fournissez des conseils et un soutien si
nécessaire. Réévaluez les performances périodiquement et ajustez le plan d'action en
fonction des changements et des évolutions.

L'évaluation des performances doit être un processus continu et équitable, visant à

soutenir le développement professionnel des employés et à favoriser leur contribution à
l'organisation. Elle doit être basée sur des critères objectifs et être menée de manière
transparente et collaborative.

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4. Formation et développement : Offrez des opportunités de formation et de

développement professionnel aux employés pour les aider à acquérir les compétences
nécessaires à leur progression de carrière. Cela peut inclure des formations internes,
externes, des programmes de mentorat, etc.

La formation et le développement sont des éléments clés de la gestion des carrières.

Ils visent à renforcer les compétences et les connaissances des employés, à favoriser leur
croissance professionnelle et à les préparer à relever de nouveaux défis. Voici les principales
étapes de la formation et du développement :

4.1 Identification des besoins en formation : Identifiez les besoins en formation

individuels et collectifs en fonction des compétences requises, des évolutions
technologiques, des exigences du poste, des objectifs de carrière, etc. Cette étape peut être
basée sur l'analyse des écarts de compétences et les discussions avec les employés et les
responsables.

4.2 Planification de la formation : Élaborez un plan de formation en tenant compte

des besoins identifiés. Identifiez les formations internes ou externes disponibles, les
programmes de développement, les séminaires, les ateliers, les conférences, les
certifications, etc. Déterminez les priorités, les budgets, les ressources nécessaires et les
échéances.

4.3 Mise en œuvre de la formation : Mettez en œuvre les activités de formation

prévues. Organisez les sessions de formation, sélectionnez les formateurs, assurez-vous de
la disponibilité des ressources et des infrastructures nécessaires. Communiquez les détails
de la formation aux employés concernés et suivez leur participation.

4.4 Évaluation de l'efficacité de la formation : Évaluez l'efficacité des activités de

formation. Recueillez les feedbacks des participants sur la qualité, la pertinence et l'utilité
des formations. Mesurez l'impact de la formation sur l'amélioration des compétences et des
performances des employés. Utilisez ces informations pour ajuster et améliorer les futurs
programmes de formation.

4.5 Développement continu : Encouragez le développement continu des employés

en dehors des activités de formation formelles. Cela peut inclure des initiatives
d'apprentissage autonome, des projets spéciaux, des collaborations interdépartementales,

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des missions internationales, des programmes de mentorat, etc. Favorisez une culture
d'apprentissage et de développement au sein de l'organisation.

4.6 Suivi et évaluation : Surveillez régulièrement les progrès des employés dans leur
développement professionnel. Offrez des feedbacks, des évaluations et des occasions de
discussion sur les objectifs de développement. Réajustez les plans de formation et de
développement en fonction des changements organisationnels, des évolutions du marché et
des aspirations des employés.

La formation et le développement doivent être des processus continus et adaptés

aux besoins changeants de l'organisation et des employés. Assurez-vous de fournir un
soutien adéquat, des ressources appropriées et un environnement propice à l'apprentissage
et à la croissance professionnelle.

5. Gestion des opportunités : Identifiez et communiquez les opportunités internes

disponibles aux employés, telles que des postes vacants, des projets spéciaux ou des
missions temporaires. Encouragez les employés à postuler et à se porter candidats pour
ces opportunités.

La gestion des opportunités fait référence à la manière dont les organisations

identifient, évaluent et fournissent des possibilités d'avancement de carrière aux employés.
Cela implique de créer un environnement propice à la mobilité professionnelle et de mettre
en place des mécanismes permettant aux employés de saisir ces opportunités. Voici les
principales étapes de la gestion des opportunités :

5.1 Identification des opportunités : Identifiez les opportunités d'avancement et de

développement de carrière au sein de l'organisation. Cela peut inclure des postes vacants,
des projets spéciaux, des affectations internationales, des promotions, des rotations de
poste, etc. Identifiez également les compétences et les qualifications requises pour ces
opportunités.

5.2 Évaluation des employés : Évaluez les compétences, les performances et les
aspirations professionnelles des employés. Identifiez ceux qui ont le potentiel et l'aptitude à
saisir les opportunités identifiées. Tenez compte de leurs compétences techniques, de leurs
compétences comportementales, de leur expérience, de leur potentiel de croissance, etc.

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5.3 Communication des opportunités : Communiquez aux employés les

opportunités disponibles au sein de l'organisation. Informez-les des qualifications requises,
des responsabilités associées, des avantages potentiels et des perspectives de carrière liées
à ces opportunités. Encouragez les employés à exprimer leur intérêt et à postuler pour ces
opportunités.

5.4 Processus de sélection : Mettez en place un processus de sélection rigoureux et

équitable pour les opportunités d'avancement de carrière. Cela peut inclure des entretiens,
des évaluations, des tests de compétences, des revues de performances, des évaluations à
360 degrés, etc. Assurez-vous de sélectionner les candidats les plus appropriés pour chaque
opportunité.

5.5 Développement des employés : Offrez des opportunités de développement aux

employés pour les préparer à saisir les opportunités d'avancement. Cela peut inclure des
formations ciblées, des programmes de mentorat, des projets spéciaux, des affectations de
développement, etc. Assurez-vous que les employés ont les compétences et les ressources
nécessaires pour réussir dans de nouveaux rôles ou responsabilités.

5.6 Suivi et accompagnement : Accompagnez les employés qui ont saisi des
opportunités d'avancement. Fournissez-leur le soutien nécessaire pour s'adapter à leurs
nouveaux rôles, les guider dans leurs responsabilités et les aider à réussir. Offrez des
feedbacks réguliers, des évaluations de performances et des opportunités supplémentaires
de développement.

5.7 Évaluation continue : Évaluez régulièrement l'efficacité du processus de gestion

des opportunités. Analysez les résultats des employés qui ont saisi des opportunités
d'avancement. Identifiez les domaines d'amélioration et apportez les ajustements
nécessaires pour optimiser la gestion des opportunités de carrière.

La gestion des opportunités doit être basée sur des principes d'équité, de
transparence et de méritocratie. Elle doit offrir des chances égales à tous les employés de
progresser dans leur carrière et de contribuer pleinement à l'organisation.

6. Suivi et évaluation : Évaluez régulièrement l'efficacité de votre procédure de gestion

des carrières en utilisant des indicateurs de performance clés et des retours
d'information des employés. Identifiez les domaines d'amélioration et apportez les
ajustements nécessaires
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Le suivi et l'évaluation sont des éléments essentiels de la gestion des carrières. Ils
permettent de mesurer les progrès des employés, d'identifier les résultats obtenus et de
prendre des décisions éclairées pour favoriser leur développement professionnel. Voici les
principales étapes du suivi et de l'évaluation dans la gestion des carrières :

6.1 Établissement d'indicateurs de suivi : Définissez des indicateurs de suivi pour

mesurer les progrès des employés dans leur développement professionnel. Ces indicateurs
peuvent inclure des résultats quantitatifs (réalisation des objectifs, performances
financières, etc.) et des résultats qualitatifs (compétences acquises, feedbacks reçus, etc.).
Assurez-vous que les indicateurs sont alignés sur les objectifs de carrière et les attentes
fixées.

6.2 Suivi régulier : Effectuez un suivi régulier des progrès réalisés par les employés
dans leur plan de développement professionnel. Cela peut inclure des réunions
individuelles, des entretiens de suivi, des évaluations périodiques, etc. Évaluez les
réalisations par rapport aux objectifs fixés, identifiez les succès et les obstacles rencontrés,
et fournissez des feedbacks constructifs.

6.3 Évaluation formelle : Réalisez des évaluations formelles périodiques pour

évaluer les performances et le développement des employés. Utilisez des méthodes
d'évaluation telles que les entretiens d'évaluation, les évaluations à 360 degrés, les revues
de performances, etc. Évaluez les compétences, les résultats obtenus, les comportements
professionnels, et discutez des perspectives d'évolution de carrière.

6.4 Feedback et feedforward : Fournissez des feedbacks réguliers aux employés sur
leurs performances, leurs compétences et leur développement professionnel. Discutez des
points forts, des réalisations remarquables et des domaines d'amélioration identifiés.
Fournissez également des feedforward, en aidant les employés à identifier les opportunités
de développement et à établir des plans d'action pour atteindre leurs objectifs de carrière.

6.5 Analyse des résultats : Analysez les résultats des évaluations et du suivi pour
identifier les tendances, les modèles et les opportunités d'amélioration. Identifiez les
employés ayant des performances exceptionnelles et ceux qui ont besoin d'un soutien
supplémentaire. Utilisez ces informations pour prendre des décisions éclairées sur les
affectations, les promotions, les formations et les opportunités de développement.

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6.6 Plan d'action et ajustement : En collaboration avec les employés, établissez des
plans d'action pour soutenir leur développement professionnel. Identifiez les mesures à
prendre, les formations à suivre, les projets à entreprendre, etc. Assurez-vous que les plans
d'action sont réalistes, alignés sur les objectifs de carrière et prennent en compte les
besoins de l'organisation.

6.7 Révision périodique : Révisez périodiquement les plans d'action et les objectifs
de carrière des employés en fonction des changements organisationnels, des évolutions du
marché et des aspirations individuelles. Tenez compte des nouvelles opportunités, des défis
et des priorités émergentes. Assurez-vous que les plans d'action restent pertinents et
contribuent à la croissance professionnelle des employés.

Le suivi et l'évaluation doivent être effectués de manière régulière, objective et

transparente. Ils permettent de mesurer les progrès des employés, de fournir un feedback
constructif et de prendre les mesures nécessaires pour soutenir leur développement
professionnel.

Logigramme

├─ Analyse des besoins en compétences

│ ├─ Identifier les compétences requises
│ ├─ Évaluer les compétences existantes
│ └─ Identifier les écarts de compétences

├─ Planification des carrières

│ ├─ Si des écarts de compétences sont identifiés
│ │ ├─ Établir des plans de formation individuels
│ │ ├─ Identifier les opportunités de développement
│ │ └─ Définir les mesures de soutien et de suivi
│ └─ Sinon
│ └─ Passer à l'étape suivante

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├─ Évaluation des performances

│ ├─ Établir des critères d'évaluation
│ ├─ Collecter les données de performance
│ ├─ Évaluer les performances individuelles
│ ├─ Fournir des feedbacks constructifs
│ ├─ Si des lacunes de compétences sont identifiées
│ │ ├─ Établir un plan de développement
│ │ └─ Suivre les progrès et ajuster le plan
│ └─ Sinon
│ └─ Passer à l'étape suivante

├─ Formation et développement
│ ├─ Identifier les besoins en formation
│ ├─ Planifier les activités de formation
│ ├─ Mettre en œuvre les formations
│ ├─ Évaluer l'efficacité de la formation
│ ├─ Si des opportunités de développement sont identifiées
│ │ ├─ Offrir des opportunités de développement
│ │ └─ Suivre les progrès des employés
│ └─ Sinon
│ └─ Passer à l'étape suivante

├─ Gestion des opportunités

│ ├─ Identifier les opportunités de carrière
│ ├─ Évaluer les compétences des employés
│ ├─ Communiquer les opportunités disponibles
│ ├─ Sélectionner les candidats appropriés
│ ├─ Offrir des opportunités de développement
│ └─ Suivre les progrès des employés

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├─ Suivi et évaluation
│ ├─ Établir des indicateurs de suivi
│ ├─ Réaliser un suivi régulier des progrès
│ ├─ Effectuer des évaluations formelles
│ ├─ Fournir des feedbacks et des feedforward
│ ├─ Analyser les résultats des évaluations
│ ├─ Établir des plans d'action et ajuster
│ └─ Réviser périodiquement les plans

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