L’évaluation des compétences :

- Idée principale : Il s'agit de l'examen des compétences et des capacités individuelles nécessaires à
l'accomplissement des tâches professionnelles.

- Nature : Évalue la maîtrise des compétences professionnelles, techniques et comportementales

en lien avec les exigences du travail.

- Objectif : Identifier les points forts et faibles dans les compétences et déterminer les besoins en
développement

Les étapes d'évaluation des compétences:

1. Identifier les compétences : Cela commence par identifier les compétences de base nécessaires
aux salariés dans leur rôle spécifique au sein de l'entreprise, comme la communication ou le
management.

2. Définition des standards de maîtrise : Établir des critères clairs pour mesurer la maîtrise de ces
compétences par rapport aux objectifs professionnels.

3. Choisissez les outils d'évaluation appropriés : Utilise des outils spécifiques tels que les évaluations
par les pairs, les auto-évaluations et les projets concrets pour évaluer les compétences dans un
contexte professionnel.

4. Évaluation des performances réelles : L'employé applique les compétences dans son
environnement de travail quotidien. La performance est évaluée en fonction de la réalisation des
objectifs en utilisant ces compétences. Par exemple : observer comment l'employé applique ses
compétences dans des situations de travail quotidiennes, en évaluant sa capacité à résoudre des
problèmes à manière créative

5. Commentaires constructifs et utiles : Fournit des commentaires réguliers et spécifiques pour aider
les employés à améliorer leurs compétences d'une manière qui correspond aux besoins de
l'entreprise. Par exemple: fournir des commentaires spécifiques sur l'amélioration des compétences
en communication, en soulignant les domaines spécifiques où des progrès pouvant être réalisés

6. Enregistrement de l'évaluation : Documenter minutieusement les résultats de l'évaluation pour

une utilisation future, y compris lors d'entretiens réguliers ou de processus de promotion.

7. Analyse des résultats : Les superviseurs analysent les résultats pour comprendre les forces et les
faiblesses et orientent ainsi les plans pour améliorer les compétences faibles

8. Mise à jour des plans de formation : En fonction des résultats, les plans de formation sont adaptés
pour répondre aux besoins de développement des compétences des salariés au sein de l'entreprise.

9. Promouvoir l'amélioration continue : Encourage l'amélioration continue en proposant des sessions

de formation supplémentaires ou en offrant aux employés des opportunités de mettre en pratique
les compétences acquises.
2. Évaluation de la performance :

Idée principale : Elle est liée à la performance quotidienne des employés dans l'accomplissement de
leurs tâches professionnelles et à la réalisation des objectifs assignés au sein de l'entreprise.

Objectif : Mesurer l'efficacité globale de chaque employé dans l'exécution de ses responsabilités
professionnelles et la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Les étapes d'évaluation de la performance :

1. Établissement d'objectifs clairs : Définir des objectifs spécifiques et mesurables pour chaque
employé en alignement avec les objectifs organisationnels. Par exemple : Atteindre une
augmentation de 10% des ventes trimestrielles

2. Suivi des réalisations : Surveiller régulièrement les performances des employés par le biais de
réunions, de rapports d'avancement ou d'autres moyens de suivi. Par exemple : Réunion mensuelle
pour discuter des progrès par rapport aux objectifs fixés.

3. Collecte de données et d'indicateurs de performance : Recueillir des données quantitatives et

qualitatives pour évaluer les résultats et les contributions de chaque employé.

Par exemple : Analyse des chiffres de ventes, des commentaires des clients et des taux de
conversion.

4. Auto-évaluation des employés : Encourager les employés à évaluer leur propre performance,
identifiant leurs réalisations et domaines d'amélioration. Par exemple : L'employé identifie ses points
forts (par exemple, relation clientèle) et ses domaines d'amélioration (par exemple, gestion du
temps).

5. Évaluation par les pairs : Solliciter des évaluations de la part des collègues pour obtenir une
perspective multidimensionnelle sur la performance de l'employé. Par exemple : Les collègues notent
la capacité de collaboration et l'efficacité de la communication.

6. Réunion d'évaluation de la performance : Organiser une réunion formelle pour discuter des
résultats, des forces, des domaines d'amélioration et des plans de développement.

Par exemple: Une réunion formelle pour discuter des résultats, partager des feedbacks et définir des
actions futures.

7. Élaboration d'un plan de développement individuel : Collaborer avec l'employé pour établir un
plan de développement basé sur les besoins identifiés pendant l'évaluation. Par exemple: Plan de
développement incluant des sessions de formation sur la gestion du temps et le perfectionnement
des compétences en négociation.

8. Feedback continu : Fournir un feedback continu tout au long de l'année pour soutenir
l'amélioration continue et reconnaître les succès. Par exemple : Feedback sur les projets en cours,
soulignant les réussites et offrant des conseils d'amélioration.

9. Documentation des résultats : Documenter soigneusement les résultats de l'évaluation et les

discussions pour référence future et prise de décision organisationnelle.

Par exemple : Enregistrement des résultats, des feedbacks et des plans de développement dans un
dossier personnel de l'employé.
Conclusion :

En résumé, l'évaluation des compétences examine les compétences et les connaissances nécessaires
à la réalisation du travail, tandis que l'évaluation de la performance mesure la manière dont ces
compétences sont mises en œuvre pour atteindre des objectifs spécifiques. Ces deux types
d'évaluation sont souvent utilisés de manière complémentaire pour fournir une image complète de
la contribution d'un employé à l'entreprise.