CHAPITRE 3.

ETAT DES LIEUX DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES DANS LA FONCTION PUBLIQUE
CONGOLAISE

Comme abordé dans le chapitre précédent, le but de la gestion

des ressources humaines consiste à réguler les relations de travail, à
développer l’efficacité des personnes qui travaillent pour l’organisation
en l’occurrence, l’Administration publique.

La fonction de gestion des ressources humaines doit à cet effet

développé des techniques de recrutement et de gestion des personnels,
des modalités de dialogue avec leurs représentants, de maintien des
compétences au sein de l’organisation, tout en développant des moyens
de motivation individuelle1.

Elle comprend donc deux dimensions complémentaires : une

dimension technique : « l’administration » des ressources humaines qui
consiste à l’établissement de la rémunération, régularité juridique des
décisions, encadrement méthodologique de l’évaluation ; et une
dimension plus qualitative où l’accent est mis sur le « développement »
des ressources humaines (gestion prévisionnelle des carrières,
amélioration du recrutement, responsabilité sociale de l’employeur2.

En outre, l’organisation de la fonction publique dans chaque

pays dépend de son histoire et de son organisation politique plus ou
moins centralisée. Et dans le cadre de chapitre, nous allons procéder à
l’étude de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique
congolaise.

1
MAURY S. La GRH dans la fonction publique, Paris, Collection FAC, 2016, p.16.
2
Ibidem.
 Par ailleurs, dans tous les plans nationaux de développement
élaborés en RD Congo, le gouvernement a exprimé l’ambition de
moderniser ses méthodes de travail en vue de se doter une
administration moderne et efficace. C’est dans cette optique, que le
Plan National Stratégique de l’objectif de créer les conditions optimales
permettant à la RD Congo de devenir un pays émergent à l’horizon
2030-403.

C’est ainsi que le premier et le deuxième pilier de ce plan sont

consacrés respectivement à la valorisation du capital humain,
développement social et culturel ; et au renforcement de la bonne
gouvernance, la restauration de l’autorité de l’État et la consolidation de
la paix. Ce qui justifie l’un des axes importants de ce chantier est
justement ce besoin de refondation de L’État et de renforcement de son
efficacité à partir d’une administration publique réformée et modernisée,
à l’effet d’accompagner efficacement l’Etat dans son fonctionnement 4.

Pour ce faire, nous allons d’une part analyser la gestion des

ressources humaines dans la fonction publique congolaise afin d’y
déceler les écueils qui minent sa gestion et d’autre part proposer des
solutions qui permettront d’avoir une gestion saine dans la fonction
publique congolaise.

3
MOSHONAS S. et BAHARANYI, S. « Enjeux et défis de la réforme de l'administration publique en
RD Congo » in : Congo-Afrique N° 545, Mai 2020, pp. 414-428
4
TSHIENDA MUAMBI R. « La réforme de la fonction publique en Afrique subsaharienne: cas de la
République Démocratique du Congo » in : Afrika Focus · Septembre 2015, p.12-27.
SECTION 1. ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES DANS LA FONCTION PUBLIQUE CONGOLAISE

En Republique Démocratique du Congo, la gestion de

ressources humaines dans le secteur public est confiée au Ministère de
la Fonction publique. Ce ministère est chargé non seulement d’appliquer
la législation relative à la fonction publique mais aussi de coordonner la
gestion des fonctionnaires affectés dans différents services de
l’administration centrale5.

Comme dans de nombreux pays où les administrations se sont

engagées dans le sillage du mouvement de la réforme de l'Etat, la
Republique Démocratique du Congo s’est, à son tour, engagé dans un
processus de rentabilisation de gestion, de recherche de l'efficacité et de
la performance à travers notamment le « Projet de Réforme et de
Rajeunissement de l’Administration Publique ». Lequel a pour but
principal d’améliorer la capacité des ressources humaines des agents de
l’Etat congolais et de rajeunir son personnel6.

Loin d'être homogène, cette focalisation sur la qualité de la

gestion des ressources humaines en RDC, renvoie aux défis de la
professionnalisation du personnel dans le secteur public et celui de la
définition d'une trajectoire d'adaptation et de modernisation de la gestion
des ressources humaines. Car le problème de la gestion des personnels
de l’Etat a pris, ces dernières années dans les pays en développement,
une acuité particulière à des degrés divers.

Dans le cadre de la modernisation de l'Etat, des nouveaux

paradigmes de gestion des ressources humaines sont apparus. La
5
LUTETE MAKETAMA E., Les enjeux liés à une bonne gestion des ressources humaines dans
l'administration fiscale en République Démocratique du Congo. Mémoire de Master en Administration
publique, Université de Strasbourg. 2014, p.7
6
MOSHONAS S. et BAHARANYI, S. « Enjeux et défis de la réforme de l'administration publique en RD
Congo » in : Congo-Afrique N° 545, Mai 2020, pp. 414-428
montée en puissance de la culture de résultat a placé en première ligne
la nécessité d'avoir une véritable fonction publique - facteur de
performance.

Cependant, force est de constater que la gestion des

ressources humaines par cette dernière dresse un portrait mitigé. Mitigé
parce qu’elle est inefficace et inefficiente. Cette situation s’expliquerait
par le fait que la gestion des ressources humaines dans le secteur public
congolais fait montre de peu de capacité de gestion interne aux termes
desquels figurent le manque d’éthique, la politisation de l’administration,
et les mauvaises conditions de travail et de rémunération.

§1. Absence d’éthique dans le chef des agents l’Administration

publique congolaise

Cultivé les valeurs morales et éthiques est un défi majeur pour

l’administration publique congolaise. La gestion de cette Administration
est caractérisée par la faible importance de valeur éthique. Les
fonctionnaires au lieu de servir, il se sert7.

La corruption, l’exploitation et la prédation sont les principaux

facteurs expliquant la persistance de l’État congolais en général et de
l’administration en particulier. La survie personnelle de ses effectifs est
en effet une raison évidente de la persistance des bureaucrates de
première ligne dans l’administration. On a « privatisé » ce qui est
officiellement une prestation de service public 8.

Cette transformation est déterminée par la façon dont ce

personnel administratif profite intelligemment des avantages associés à

7
TSHIENDA MUAMBI R. op.cit. p.16.
8
LUTETE MAKETAMA E., op.cit., p.9.
son statut ou au fait d’occuper des postes relativement influents 9. Les
agents continuent à justifier l’importance de leur travail – et la leur – en
rendant des services qui sont soi-disant insignifiants, comme la
délivrance d’autorisations, de certificats, de lettres de recommandation,
et en brandissant les timbres et les sceaux représentatifs de leur
autorité. Ils répondent de manière pragmatique à leurs besoins et
attentes propres avant de s’occuper des services qu’ils sont censés
offrir. L’opportunisme personnel régit généralement leurs actions. Les
prestataires de services administratifs au Congo sont par conséquent
perçus comme incontrôlables, indisciplinés, intéressés, corrompus… et
tout simplement, inutiles.

Les fléaux éthiques et moraux ont été dénoncés dans les

différents forums ou concertations mais la réalité reste la même. On a
même créé la commission d’éthique et de lutte contre la corruption mais
la réalité demeure inchangée. De ce qui précède, disons que sans
l’éclairage de l’éthique, les tentatives de développement administratif,
politique, économique et social sont privées du sous bassement moral
qui donne à l’action et au travail humain sens et valeur.

Pour lutter contre l’immoralité dans la gestion des affaires

publiques, le gouvernement congolais a promulgué en 2002, le code de
conduite des agents publics de l’Etat dont l’application pose problème.
Les racines de la crise éthique congolaise ont deux sources : la
mentalité, les causes structurelles internes10.

Par la mentalité, il faut dire qu’au sein de l’Administration

publique congolaise, il y a la mentalité caractérisée par le favoritisme, le
tribalisme, le régionalisme, la dépravation de mœurs. Et, les causes

9
MOSHONAS S. et BAHARANYI, S. op.cit. p.416
10
Idem. p.418.
structurelles internes concernent notamment le système politique
congolais ou administratif qui revêt un caractère hybride (un peu
moderne, un peu traditionnel). Une grande partie des agents de
l’administration considèrent la structure politique comme un lieu
d’enrichissement.

§2. Politisation de la fonction publique

La gestion des carrières administratives du personnel civil de

l'Etat dans la fonction publique est devenue depuis plusieurs décennies
une question non seulement administrative mais aussi politique.

En effet, c'est l'Etat qui possède les structures, les procédures,

les moyens financiers et les managers nécessaires à la gestion des
carrières des agents. La gestion des carrières administratives s'attache
au double souci de satisfaire l'intérêt général et de répondre aux
aspirations légitimes des fonctionnaires11.

Dans la fonction publique congolaise les principales mesures

relatives au personnel, comme le recrutement, la sélection et le
licenciement, reposent rarement sur le mérite et la performance. La
réalité en matière de gestion des ressources humaines renseigne des
pratiques informelles de patronage et du clientélisme sont à la base du
recrutement pour faire carrière dans l’administration fonction publique 12.

11
TREFON T. «  Les obstacles administratifs à la réforme en République démocratique du Congo »
in : Revue Internationale des Sciences Administratives, 2010, N°4, Vol. 76, pp. 735 à 755
12
MOSHONAS S. et BAHARANYI, S. op.cit. p.418.
 La politisation de la fonction publique est le fait que les
responsabilités de gestion sont confiées aux personnes de telle
obédience politique généralement le parti au pouvoir. A l’époque du parti
Etat sous la deuxième République pour diriger dans l’administration vous
devez être un militant et convainquant du MPR. La façon dont les élites
politiques de l’État instrumentalisent l’administration contribue à l’échec
de la réforme au Congo. Elles profitent de l’administration (et, en
conséquence, des partenaires internationaux) de la même façon qu’elles
profitent des réseaux de type mafieux pour assurer leur survie politique
et leur enrichissement personnel13.

L’instrumentalisation est un processus dynamique et constant,

notamment dans les domaines stratégiques ciblés par la réforme. L’État
se manifeste via l’administration à des fins sécuritaires, par exemple, la
sécurité étant l’une de ses principales prérogatives souveraines. Les
services associés à la protection du territoire et de la population sont
l’armée, la police, les services de renseignement et le contrôle à la
frontière.

Ces agents politisés ne font que la volonté de ceux qui les

nomment d’où il y a le clientélisme, le régionalisme, le tribalisme. La
politisation a engendré un autre problème qui est la dévaluation de l’Etat.
Jadis les fonctionnaires exercés leur activité de manière indépendante.
L’on prenait en compte la méritocratie, on recrutait les anciens de l’ENA,
mais depuis la deuxième République l’on nomme à la fonction publique
n’importe qui pourvu qu’on soit militant convaincu et convainquant du
parti politique exerçant le pouvoir14.

13
TREFON T. op.cit. p.741.
14
Ibidem.
 En outre, depuis 2016 une certaine opacité est revenue avec le
recrutement de beaucoup de nouvelles unités par les partis politiques au
pouvoir, opérés en violation des lois sur la fonction publique. Ceci a de
fait annihilé plusieurs des résultats atteints par le projet de réforme et
semble obliger le nouveau gouvernement à amorcer un nouveau départ
avec tous les risques politiques que comporterait pareil exercice 15.

L’on se retrouve aujourd’hui dans une image plutôt ternie du

processus de réforme, avec une fonction publique où il y a d’une part,
des entrées régulières de jeunes professionnels et énarques, sans
dispositions pertinentes d’accueil, alors que de l’autre côté du tunnel, les
voies de sortie sont bouchées.

§3. Mauvaises conditions de travail et de rémunération

Dans toutes les organisations, une gestion efficace et efficiente

des ressources humaines est une condition nécessaire à l’atteinte de
résultats. Les organisations du secteur public n’échappent pas à cette
logique.

Elles doivent ainsi compter sur une main-d’œuvre compétente,

dont les capacités et les habiletés permettront d’atteindre les objectifs
organisationnels.

Dans ce contexte, les pratiques de gestion des ressources

humaines constituent le mécanisme par lequel les organisations
peuvent assurer le développement et la mobilisation de leurs employés,
et ainsi contribuer à l’efficacité et à l’efficience du secteur public en
général.

15
TREFON T. op.cit. p.743.
 En RDC, les conditions d’emploi et la rémunération ne sont pas
assez attrayantes pour faire en sorte que l’administration publique soit
capable de soutenir efficacement la compétition pour les ensembles de
compétences rares dont elle a besoin, sans recourir à des compléments
financés par des sources extérieures en ce qui concerne les postes
privilégiés ; le régime de rémunération du secteur public n’est pas en
mesure de fournir des incitations à l’effort au sein de la fonction publique.

En effet, les conditions de travail sont d'une manière générale

l'environnement dans lequel les employés vivent sur leur lieu de travail.
Elles comprennent la pénibilité et les risques du travail effectué ainsi que
les horaires ou l'environnement de travail. De manière très simple et
dans le cadre du présent travail, les conditions de travail désignent un
ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction que peut trouver
un travailleur à l’activité qu’il exerce chaque jour. Ces paramètres ont
des conséquences ou des répercussions directes sur la motivation et sur
le rendement du travailleur16.

Cependant en RDC, les mauvaises conditions de travail se

constatent par l’absence d’un régime de protection sociale, la non
maitrise de la masse salariale de la fonction publique, le un manque
d’outils de travail adaptés et un usage des techniques, technologies et
méthodes de gestion obsolètes. Ceci implique un sérieux gaspillage de
ressources humaines, rendant le spectacle familier d’agents sans
chaise, débout dans les couloirs et sous les arbres17.

La base aérienne de Ndolo en donne un exemple signifiant

dans la mesure les fonctionnaires au ministère de la défense, qui y sont
employés n’ont pas des bureaux.
16
KOMBO YETILO., «  La sous administration territoriale en RDC. Etat des lieux et perspectives », in
revue du centre d’études et de recherches en administration publique, vol. 08, 2010, pp.15-36.
17
Ibidem.
 En ce qui concerne la rémunération du personnel, l’Etat
congolais paye à ses travailleurs des salaires de misère, qui ne
garantissent pas le droit au logement, l’accès aux soins médicaux de
qualité et à l’indemnité de la scolarité des enfants. Ce salaire est
incapable de répondre aux besoins d’un travailleur ayant à sa charge
une petite famille de deux à trois enfants 18.

Les nombreux travailleurs interrogés, estiment que leurs

salaires ne leur permettent pas d’assurer un approvisionnement stable
en denrées alimentaires d’une quantité et d’une qualité suffisantes,
susceptibles de nourrir leurs familles. Rien que les deux éléments
considérés -c’est-à-dire scolarité et logement- absorbent tout le salaire.

L'insuffisance de la rémunération des agents est à la base de

leur mauvais comportement. En effet, l'administration publique
congolaise accorde des traitements insignifiants à ses agents, si bien
que ceux-ci sont obligés de vivre de l'informel. Cette évidence n'épargne
pas les agents de la fonction publique qu'il s'agisse des agents sous-
statut ou des agents sous-contrat19.

Pour nouer les deux bouts du mois, l'agent public doit

surfacturer les services sollicités par les citoyens ou détourner purement
et simplement les recettes issues des opérations administratives et
financières pour trouver un gagne-pain.

Il importe de noter aussi que certains agents font le trafic des

cartes d'identité dans leurs quartiers d'habitation. Le requérant ne
pouvant se rendre au bureau communal, doit supporter un coût plus
élevé normal communiqué par l'administration communale et dont on
n'est pas sûr que le montant sera versé dans la caisse de la commune.
18
KOMBO YETILO.,op.cit. p.23
19
Ibidem.
 Toutes ces irrégularités accroissent l'impossibilité pour la
commune de la RDC de disposer des ressources humaines favorables à
sa modernisation et à son développement.

§4. La non-maitrise des effectifs

Le problème de la gestion des personnels de l’Etat a pris, ces

dernières années dans les pays en développement et singulièrement
dans les pays francophones d’Afrique au sud du Sahara, une acuité
particulière à des degrés divers20.

Le gouvernement de la RDC a lancé une nouvelle réforme

administrative d’envergure nationale. Cette réforme, qui a démarré au
sein des administrations centrales, était prévue pour se poursuivre dans
les mois et les années à venir auprès des services décentralisés ou
déconcentrés en provinces. La réforme en cours formulait l’ambition de
réussir là où les précédentes avaient échoué en améliorant
effectivement le fonctionnement de l’appareil administratif de l’État. Pour
ce faire, la maitrise des effectifs est un facteur clé 21.

20
DARBON, D, « Réformer ou reformer les administrations projetées des Afriques ? Entre routine
anti-politique et ingénierie politique contextuelle », Revue française d’administration publique, 2003,
pp. 105-106.
21
Ibidem.
 Les effectifs des agents de l’État sont mal maîtrisés et leur
évolution est difficile à contrôler. Des disparités parfois importantes sont
constatées entre les effectifs gérés, les effectifs payés et les effectifs
réels.

La présence des agents fictifs constitue une stratégie informelle

pour certains agents de commandement afin de faire face à la modicité
du salaire. Des décédés, des pensionnés, des déserteurs et autres
anomalies figurent sur les listes des agents. La fonction publique ne
maitrise pas ses agents ; elle peine à détecter qui sont les fictifs et les
réels. Cette situation fait en sorte la fonction publique congolaise soit
pléthorique.

Tous ces éléments constituent des écueils qui font que

l’Administration publique de la RDC est inefficace et n’est pas capable
de créer un développement. Elle mérite des réformes en vue de la
rendre effective, apte à soutenir le développement entant qu’épine
dorsale et moteur de la croissance du pays22.

SECTION 2. PERSPECTIVES POUR UNE GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES ADAPTEES DANS LA FONCTION
PUBLIQUE CONGOLAISE

Comme développées ci-dessus, les causes de la mauvaise

gestion du personnel de l’espace public congolais sont lointaines et liées
les unes aux autres. Dès qu’on entame une, il y aura implication
automatique des autres. Les stratégies en termes de perspectives que
nous aurons à exposer dans le cadre de ce mémoire convergeront plus
dans le cadre du processus d’amélioration pour avoir une gestion saine.

TSHIENDA MUAMBI R. « La réforme de la fonction publique en Afrique subsaharienne: cas de la

22

République Démocratique du Congo »  in :Afrika Focus · Septembre 2015, p.134

§1. La dépolitisation la fonction publique

Dans son discours fondateur de la démocratie et de

l’avènement de la troisième République du 24 avril 1990, le Président
de la République avait annonçait les orientations suivantes :
l’introduction du multipartisme, l’abolition du MPR, la dépolitisation de la
fonction publique, de la territoriale et l’instauration du pluralisme syndical
Parmi ces orientations, la dépolitisation de la fonction publique nous
intéresse au premier chef dans ce mémoire. Car depuis cette déclaration
de principe et de foi, la dépolitisation de l’administration publique
rencontre d’énormes difficultés dans sa mise en œuvre 23.

La dépolitisation de l’Administration publique a essentiellement

pour but d’assurer l’indépendance et la neutralité politique de
l’administration. Elle a en outre l’avantage de mettre l’administration à
l’abri de tout changement politique (changement de régime politique,
alternance de parti majoritaire au pouvoir) 24.

L’administration doit servir tous les gouvernements, tous les

partis successifs au pouvoir dans un parfait esprit d’objectivité. Dans ce
cas, la dépolitisation de l’administration assure l’équilibre et la stabilité
des institutions administratives en dépit des fluctuations des institutions
et des idéologies politiques tels qu’elles existent dans les pays de vielle
démocratie.

23
WELEPELE, C. et YUMA D., La dépolitisation de l’Administration publique congolaise, Paris,
Harmattan, 2001, p.29.
24
YUMA KALULU T., « La Fonction publique congolaise (Zaïre) face aux défis de son
renouvellement » in : Les réformes du secteur public en République démocratique du Congo,
Mediaspaul, Kinshasa, 2013, p.65-81.
 La conception de la dépolitisation de l’administration peut être
dégagée grâce à une interprétation des discours tenus par les
dirigeants : discours juridiques, exprimés notamment dans les
Constitutions et les statuts des agents de carrière de services de l’Etat,
et les déclarations des responsables politiques.

Pour bien soutenir le processus de démocratisation naissant, le

pouvoir public doit dépolitiser l’administration publique. A ce niveau, il a
tout un arsenal de textes juridiques qui consacrent ce principe. Le
dernier en date, c’est la constitution de la 3e République en son article
193. Il est dit : « l’Administration publique est apolitique, neutre et
impartiale. Nul ne peut la détourner à des fins personnelles ou
partisanes. Elle comprend la Fonction publique ainsi que tous les
organismes et services assimilés ». D’où, il faut simplement la « bonne »
volonté de la matérialisation25.

Au chapitre du recrutement et du retraitement, nous

préconisons ce qui suit : Dorénavant, que le recrutement se fasse à des
intervalles réguliers sur toute l’étendue du territoire national. Cette
situation permettra de bien chronométrer le temps passé au sein de
l’Administration publique par une catégorie d’agents déterminée.

§2. L’amélioration des conditions de travail et de rémunération

Les conditions de travail des agents de la RDC, on trouve

beaucoup d’écueils parmi lesquels on observe une désuétude des
moyens l’administration, se traduisant par la vétusté ou le manque
moyens matériels ainsi qu’un vieillissement de son personnel. à cela
s’ajoute, le délabrement des infrastructures.

25
Ibidem.
 Pour changer cet état des choses, l’Etat congolais devrait
changer à sa modernisation par la rénovation ou en les dotant des
matériels adéquats surtout leur garantir la sécurité au travail; et comme
c’est un processus très onéreux, le gouvernement pourra procéder par
secteur et par étape. Et ce programme pourra s’étaler sur une durée de
cinq ans. Une fois cette indispensable étape d’identification de partants
finie, on pourra entamer la seconde étape26.

Celle-ci consistera à moderniser l’administration publique. Doter

chaque division provinciale de la Fonction publique des ordinateurs qui
seront reliés (tous) par Internet à la base centrale qu’est le Ministère de
la Fonction publique. Cela permettra de bien maîtriser tout flux des
agents et fonctionnaires de l’Etat, uniformiser différents documents de
service. S’agissant de rémunération celui-ci devra

§3. Le renforcement de contrôle des agents

En parcourant le mémoire ci-dessus, il y a lieu de noter avec

nous que le système administratif de la RDC fonctionne mal.
L’Administration publique congolaise n’a fait qu’encaisser des agents et
ne maitrise pas le personnel à son service. Elle a surtout été détruite de
l’intérieur par les mauvaises pratiques.

Selon les derniers résultats préliminaires des enquêtes de la

Police judiciaire des parquets sur la paie des agents et fonctionnaires de
l’État, l’administration publique congolaise héberge des réseaux mafieux
de fraudes organisées et de détournement des deniers publics qui
profitent à une catégorie de personnes.

26
YUMA KALULU T., « La Fonction publique congolaise (Zaïre) face aux défis de son
renouvellement » in : Les réformes du secteur public en République démocratique du Congo,
Mediaspaul, Kinshasa, 2013, p.65-81.
 Pour preuve, ce rapport indique que entre 2011 et 2019, une
somme de plus 259 millions de dollars aurait été détournée avec plus de
133 000 agents fictifs et plus de 43 000 doublons qui bénéficiaient
indûment de la paie des fonctionnaires et agents de l’État officiellement
reconnus27.

Au regard de ces révélations, on constate non seulement qu’il y

a un sérieux problème dans la maîtrise des effectifs réels de la Fonction
publique et que l’opacité qui entoure sa gestion est persistante mais
aussi, et surtout, que les réformes précédentes n’ont pas été efficaces et
n’ont pas non plus produit les résultats escomptés 28.

Tout dernièrement encore, il y a un autre scandale de

détournement de fonds publics présumé qui éclabousse le ministère de
l’Enseignement primaire, secondaire et technique.

Le rapport de l’Inspection générale des Finances (IGF) qui a

abouti à l’arrestation du directeur national du Service du contrôle et de la
paie des enseignants (SECOPE) et de l’Inspecteur général de
l’Enseignement primaire, secondaire et technique, indique qu’un million
et demi de dollars seraient détournés chaque mois dans ce ministère.

Pour  mettre fin à ce fléau de la rémunération des

fonctionnaires fictifs qui coûte énormément cher au Trésor public
congolais, la réforme dans le système de l’administration publique
congolaise doit figurer parmi les priorités clés du gouvernement et faire
l’objet d’une attention toute particulière.

Cette réforme devra non seulement veiller à mettre en place un

système de vérification minutieuse des effectifs réels de la Fonction
27
KWANDJA NGEMBO I. « La modernisation de la Fonction publique pour lutter contre la
corruption »  in : Zoom Eco, Tribune du 31 janvier 2012, p.1-5.
28
Idem.
publique, en procèdent systématiquement au recensement rigoureux des
fonctionnaires civils, de ceux relevant de la Police nationale et des
Forces armées congolaises, mais elle devra également démanteler les
emplois fictifs payés par des fonds publics. La mise en place d’un tel
système de vérification aiderait à améliorer la capacité administrative des
ministères et autres institutions publiques à mener à bien leurs missions.
Une telle réforme est possible, mais doit être un effort continu qui va de
l’avant avec l’adoption des nouveaux cadres législatifs et réglementaires
rigoureux et réellement applicables, en vue d’améliorer l’efficacité de
l’action publique, de raffermir la transparence, de garantir le respect des
principes de responsabilité et de reddition de comptes, pour combattre
efficacement la corruption, la mauvaise gestion des ressources
publiques et assurer la gestion plus rigoureuse des institutions
publiques29.

La réalisation de telles réformes majeures, qui vont

s’échelonner dans le temps, pourrait s’avérer plus difficile et complexe, si
elles ne sont pas pilotées des mains expertes. Ce pourquoi il nous
semble évident que le choix du prochain ministre responsable de
l’administration publique soit porté sur une personne qui  possède une
excellente connaissance théorique et pratique des enjeux essentiels et
cruciaux liés à l’administration publique. Un tel choix  judicieux
permettrait de relever les défis majeurs récurrents auxquels est
confrontée l’administration publique congolaise 30.

§4. Lutte contre la corruption

La corruption qui est l’abus du pouvoir accordé pour servir des

intérêts privée, est largement considérée comme un obstacle au
29
KWANDJA NGEMBO I. « La modernisation de la Fonction publique pour lutter contre la
corruption »  in : Zoom Eco, Tribune du 31 janvier 2012, p.3.
30
KWANDJA NGEMBO I, op.cit. p.4.
développement économique et social en RDC. Elle a un impact
manifestement plus néfaste sur le monde en développement où les
ressources sont rares et les institutions faibles.

Pour l’opinion publique, la corruption dans les services publics

est souvent perçue comme étant le fait d’employés de la fonction
publique qui, individuellement, empochent des dessous de table en
échange de faveurs ou de services rendus à des particuliers. De
nombreuses personnes des pays riches ou plus développés pensent,
quant à elles, que la corruption est surtout un problème propre aux
responsables politiques des pays pauvres ou en développement 31.

À la base, l’intention et l’objectif de la corruption sont le pouvoir

et l’argent. La corruption est toujours liée à l’inégalité sociale que,
généralement, elle reproduit et accentue. La corruption est une atteinte
fondamentale à la démocratie ; elle prive les citoyens de l’égalité d’accès
aux services et aux biens publics ; elle altère la confiance à l’égard des
institutions publiques, des gouvernements et de la démocratie elle-
même32.

La corruption cause un tort considérable à tout développement

économique satisfaisant étant donné qu’elle concentre des bénéfices
gagnés illégalement dans des mains privées et qu’elle procure des
avantages économiques à des personnes qui versent des pots-de-vin ou
bénéficient d’une influence politique.

Pour lutter contre ce fléau pratiqué ponctuellement par des

employés de la fonction publique, il faut. En premier lieu, que les
employés du secteur public reçoivent un salaire décent qui leur permette
de subvenir aux besoins de leur famille et qui soit comparable aux
31
ELKHADI Y. La lutte contre la corruption et la moralisation de la vie publique, Rabat, ENA, 2007, p.48.
Ibidem.
32
salaires pratiqués dans d’autres secteurs pour un travail qui nécessite
des compétences équivalentes. En second lieu, il faudrait
l’encouragement des actions visant à la dénonciation des cas de
corruption, et ce par la mise en œuvre des mécanismes efficaces
d’écoute et de traitement des doléances des citoyens et de protection
des personnes requérantes33.

33
Ibidem.
CHAPITRE 3. ETAT DES LIEUX DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES DANS LA FONCTION PUBLIQUE CONGOLAISE.................................1
SECTION 1. ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS
LA FONCTION PUBLIQUE CONGOLAISE..............................................................3
§1. Absence d’éthique dans le chef des agents l’Administration publique
congolaise..................................................................................................................4
§2. Politisation de la fonction publique......................................................................6
§3. Mauvaises conditions de travail et de rémunération...........................................8
§4. La non-maitrise des effectifs..............................................................................11
SECTION 2. PERSPECTIVES POUR UNE GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES ADAPTEES DANS LA FONCTION PUBLIQUE CONGOLAISE.........12
§1. La dépolitisation la fonction publique...............................................................13
§2. L’amélioration des conditions de travail et de rémunération.............................14
§3. Le renforcement de contrôle des agents.........................................................15
§4. Lutte contre la corruption...................................................................................18