Le nouveau concept de modernisation des secteurs publics exige de jeter les bases d'une Administration

moderne, efficiente, responsable et citoyenne tout en adoptant une nouvelle approche pour la
moderniser.
On peut effectivement remarquer un décalage des administrations marocaines par rapport à la situation
européenne ou américaine. Cependant, au Maroc, la gestion des ressources humaines constitue un grand
défi pour l’administration publique d’aujourd’hui, dans la mesure où l’élément humain est la base de
son existence, de ses interventions et de ses réalisations. Disposer d’un capital humain qualifié et
disposant, de façon individuelle et collective, de l’ensemble des compétences nécessaires constitue
l’unique et la principale garantie à n’importe quelle administration publique pour assumer ses missions
et réaliser ses projets et programmes et être à la mesure de ses engagements à l’égard de l’autorité
politique, du citoyen et de l’usager du service public.

L’évolution de la GRH.

Au Maroc, l’entreprise moderne n’a vu le jour qu’avec le protectorat à partir des années 30, avec une
vision purement taylorienne et dans le meilleur des cas paternaliste. Cette situation qui a duré jusqu’à
l’indépendance fût marquée par des rapports sociaux très inégaux entre les « autochtones » et les
« Européens ».

On peut distinguer trois grandes périodes :

La GRH avant l’indépendance.

 La période coloniale : la gestion d’une ressource humaine très flexible :

La destruction des bases de l’économie traditionnelle grâce, en particulier, à l’expropriation des paysans
a déclenché un exode rural massif et la formation d’une importante réserve de main-d’œuvre qui ne
demandait qu’à être employée. L’économie Coloniale allait se structurer en fonction de cette possibilité
de disposer d’une Ressource humaine abondante et de faible coût. La gestion des Ressources Humaines
durant cette première phase se Caractérisait par trois aspects :

 La flexibilité de la main-d’œuvre.
 L’opposition systématique du patronat français à la mise en place d’une Législation du
travail.
 Un mode de gestion du personnel différent selon qu’on a affaire à la population Ouvrière
autochtone ou européenne.

La GRH après l’indépendance.

 De l’indépendance aux années quatre-vingt-dix : la dualité des Pratiques de GRH :

Au lendemain de l’indépendance, le syndicalisme marocain, du fait des conditions historiques de sa

naissance, était trop marqué politiquement et se nourrissait « de sa capacité à jouer éventuellement au
détonateur, dans une situation Socioéconomique virtuellement explosive ».
Le « recadrage » de l’action syndicale qui s’est fait progressivement, au fil des Années 60, non sans
connaître des moments de crise et de rupture entre les parties prenantes, allait jouer un rôle déterminant
dans la structuration des pratiques de Gestion des Ressources Humaines en deux espaces : les
entreprises qu’on pourrait qualifier – A défaut de mieux – d’entreprises privées bénéficiant de situation
de quasi-monopole ou toute autre condition favorable les mettant à l’abri des aléas du marché et de la
concurrence. Trois aspects fondamentaux caractérisent la Gestion des Ressources Humaines Dans ces
entreprises structurées :

 Un système d’administration du Personnel formalisé et très contraignant pour les

entreprises concernées.
 Des services sociaux mis à la disposition des salariés qui viennent combler les
Insuffisances de ceux fournis par l’Etat dans le cadre d’une mutualisation globale :
couverture médicale, retraites, vacances et loisirs, différents types d’aides.
 Une culture de la négociation et du dialogue social surtout pour ce qui concerne le
fonctionnement des services sociaux.

 La GRH au Maroc à l’ère de la mondialisation :

Les changements de politique économique qui allaient intervenir à partir du début des années 90 allaient
modifier les données de ce contexte.

Les pratiques de la GRH dans les AP.

Au Maroc, la GRH dans le public a certaines spécificités qu’on ne trouve pas dans le privé comme les
réglementations juridiques qui encadrent toutes pratiques GRH ou la dépendance du secteur public
envers l’Etat.

 Recrutement : Selon la constitution, tous les citoyens peuvent accéder, selon le même pied
d’égalité aux postes et emplois publics. Les postulants aux emplois publics sont soumis aux
conditions générales définies dans le statut général de la fonction publique (nationalité
marocaine, droits civiques, bonne moralité, aptitude physique à l’emploi) et aux conditions
particulières définis dans les statuts particuliers ou dans des textes spécifiques (Nature des
diplômes, durée de service minimale, réalisation d’un stage probatoire).
 La rémunération : la rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et toutes
autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou réglementaires. Pour avoir une
idée sur la rémunération d’un fonctionnaire, il suffit de connaître certain paramètre tels que :
 L’échelle de rémunération est une composante de la grille indiciaire générale de la
fonction publique. Chaque valeur de l’échelle représente une fourchette d’indices de
rémunération.
 Indice de rémunération est l’élément de base à partir duquel est calculé le traitement
(Salaire de base) des fonctionnaires.
 Les allocations familiales sont des montants forfaitaires, prévus par la réglementation
en vigueur, le statut général de la fonction publique et ses textes d’application, attribuées
 mensuellement aux fonctionnaires et agents en fonction du nombre de personnes à
charge ou de façon ponctuelle en fonction des événements familiaux (naissances).
 Evaluation : Il s’agit d’un jugement porté par les supérieurs hiérarchiques sur le comportement
des fonctionnaires dans l’exercice de leur emploi. Par ailleurs chaque fonctionnaire fait l’objet
d’une évaluation par son chef hiérarchique, au minimum chaque deux ans. L’évaluation des
fonctionnaires annuelle est réalisée sur la base d’une fiche de notation individuelle.
 Formation : L’État consacre des moyens importants pour la formation professionnelle de ses
agents, comparativement à ce que fait le secteur des entreprises. Les fonctionnaires bénéficient
du droit général à la formation permanente. La plupart des textes officiels parlent également
d'une obligation de "s'éduquer soi-même", c'est à dire l'obligation qu'a le fonctionnaire d'assurer
la mise à jour de ses connaissances et de ses qualifications.