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Conclusion
Bibliographie
Annexes
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INTRODUCTION
La GRH comme discipline est une fonction essentielle dans le bon fonctionnement d’une
organisation et pour la création de la richesse et de la valeur ajoutée. Elle est très importante
dans tous types d’entreprise qu’elle soit publique ou privée.
Au Maroc, la GRH dans le public a certaines spécificités qu’on ne trouve pas dans le privé
comme les réglementations juridiques qui encadrent toutes pratiques GRH ou la dépendance
du secteur public envers l’Etat.
Dans ce travail, nous allons nous intéresser aux pratiques de la GRH dans le secteur public et
plus particulièrement au CHU de Oujda.
La première partie sera consacrée à définir les réglementations juridiques qui encadrent les
pratiques GRH du secteur public, puis dans une deuxième partie, nous publierons les résultats
de l’entretien accomplis au sein du CHU.
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I. Le droit de la fonction publique et la GRH :
Dans cette partie, nous allons présenter la réglementation de la fonction publique en ce qui
concerne les pratiques de la GRH à savoir : Le recrutement et la rémunération, la promotion et
la formation.
a. Le recrutement
Selon la constitution, tous les citoyens peuvent accéder, selon le même pied d’égalité aux
postes et emplois publics.
Les postulants aux emplois publics sont soumis aux conditions générales définies dans le
statut général de la fonction publique (nationalité marocaine, droits civiques, bonne moralité,
aptitude physique à l’emploi) et aux conditions particulières définis dans les statuts
particuliers ou dans des textes spécifiques (Nature des diplômes, durée de service minimale,
réalisation d’un stage probatoire).
En général, la modalité d’accès à la fonction publique est le concours, sauf pour les
contractuels, temporaires, journalier et occasionnels. En outre le recrutement dans une
administration est conditionné par l’existence d’un poste budgétaire correspondant à l’emploi
considéré.
Les fonctionnaires sont recrutés en qualité de stagiaires. A la fin de la période de stage, les
fonctionnaires sont, soit titularisés, soit licenciés pour incapacité professionnelle.
Les coopérants sont recrutés pour une période déterminée dans le cadre de contrats de
coopération.
Après avoir définit le recrutement dans une administration publique, il faut pouvoir
comprendre les étapes du recrutement.
Concours Titularisation
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LES CONCOURS
Le concours est une opération de sélection effectuée entre candidats externes et internes en
vue de l’attribution de postes vacants dont le nombre est limité.
La sélection des candidats peut comprendre des épreuves écrites anonymes et des épreuves
orales (ou pratiques) en vue d’évaluer leurs compétences et connaissances. Les concours
donnent accès à un emploi correspondant à un grade de départ.
Quand il s'agit de l'accès au même grade, l'organisation du concours commun est possible
entre deux administrations publiques ou plus, ou entre deux collectivités territoriales ou plus
ou entre une administration publique et une collectivité territoriale ou plus.
Pour participer aux concours, en plus des conditions d’âge et des conditions définies dans
l’article 21 du dahir portant statut général de la fonction publique, il faut remplir des
conditions de diplôme, d’ancienneté et dans certains cas des conditions d’expérience
professionnelle arrêtées selon le cas par les statuts particuliers pour chaque emploi et grade.
Les concours donnent lieu à l’établissement, par un jury, d'une liste classant, par ordre de
mérite, les candidats. Les nominations sont faites selon cet ordre.
Après avoir passé le concours de recrutement dans une administration publique, le futur
fonctionnaire doit passer par une seconde étape qui est la titularisation.
LA TITULARISATION
b. La rémunération
Au titre de l’article 26 du Dahir n° 1-58-008du 4 chaâbane 1377 (24 février 1958) portant
statut général de la fonction publique, la rémunération comprend le traitement, les prestations
familiales et toutes autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou
réglementaires.
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La rémunération comprend le traitement, les indemnités familiales et toutes autres indemnités
ou primes instituées par les textes législatifs ou réglementaires…
Par contre, pour les agents occasionnels, la liquidation et le paiement de la rémunération sont
effectués par les services des ordonnateurs.
Pour avoir une idée sur la rémunération d’un fonctionnaire, il suffit de connaître certain
paramètre tels que ceux mentionnés et expliqués ci-dessous :
L’ECHELLE DE REMUNERATION
Les derniers statuts particuliers ne font plus référence à la grille indiciaire générale de la
fonction publique et ne prévoient plus le rattachement des emplois et grades aux échelles de
traitement.
Les emplois composant un cadre sont rattachés à un grade déterminé, chaque grade comprend
un ensemble d’échelons, chaque échelon a un indice de rémunération (Grilles de rémunération
propre à chaque statut particulier).
Les échelles de traitement peuvent servir comme référence pour la classification de certains
fonctionnaires et agents de l’Etat dans des catégories salariales.
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L’ECHELON
L’échelon est un des éléments constitutifs des grilles de rémunération. En effet, pour chaque
échelon associé à chaque grade ou échelle de ces grilles, correspond un indice de
rémunération.
Les derniers statuts particuliers ne font plus référence à la grille indiciaire générale de la
fonction publique ou à l’échelle. Chaque grade comporte une fourchette d’indices associés à
un nombre spécifique d’échelons.
Lors de son accès à un grade, un fonctionnaire se voit obligatoirement classé dans un échelon
associé à une valeur indiciaire.
Les agents temporaires, permanents et occasionnels sont associés à une échelle, mais ne sont
pas classés dans des échelons.
L’INDICE
L’indice de rémunération est l’élément de base à partir duquel est calculé le traitement
(Salaire de base) des fonctionnaires.
L’indice se compte en points. Les valeurs du point sont fixées par la réglementation en
vigueur de façon identique pour l’ensemble des fonctionnaires.
- soit fixées par la grille indiciaire générale de rémunération de la fonction publique pour les
10 échelons (Plus l’échelon exceptionnel) des échelles concernées,
- soit fixées par les statuts particuliers (Corps des ingénieurs et d’architecte, des agents
d’autorité,..) pour chaque échelon prévu pour les différents cadres, emplois et grades
correspondants,
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Chaque fonctionnaire occupant un emploi correspondant à un grade ou échelle et classé dans
un échelon, a un indice de rémunération
La grille indiciaire générale définit les indices servant au calcul du traitement de base pour
chaque échelle associée ou assimilée à un grade et échelon concerné…
La grille indiciaire générale de rémunération est composée de onze échelles. Chaque échelle
est divisée en 10 échelons. Les échelles 10 et 11 comportent, en outre, un échelon
exceptionnel
Les actes individuels concernant les changements des situations administratives comportent,
outre les indications d’échelle ou de garde et d’échelon, la mention de l’indice correspondant
à la grille indiciaire associée.
D’autres paramètres dits sociaux, entrent dans le calcul du salaire des fonctionnaires
notamment :
ALLOCATIONS FAMILIALES
Les allocations familiales sont des montants forfaitaires, prévus par la réglementation en
vigueur, le statut général de la fonction publique et ses textes d’application, attribuées
mensuellement aux fonctionnaires et agents en fonction du nombre de personnes à charge ou
de façon ponctuelle en fonction des événements familiaux (naissances). Les allocations
familiales constituent une composante de la rémunération.
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Les allocations familiales sont servies aux fonctionnaires, permanents, contractuels, et
temporaires payés par le Centre National des Traitements (CNT) et aux occasionnels
Les allocations familiales sont allouées jusqu’à concurrence de six enfants. La limite d’âge
des enfants bénéficiaires est fixée à 21 ans. Par contre, il n y a pas de limites d’âge pour les
enfants infirmes.
Le taux de l’allocation est fixé par la réglementation à un montant mensuel forfaitaire par
enfant de façon différente pour les trois premiers enfants et les trois suivants.
INDEMNITES
Les indemnités (et primes) représentent une composante de la rémunération et sont instituées
par les textes législatifs ou réglementaires en vue, notamment, de compenser les difficultés ou
les contraintes et les frais inhérents à un poste ou à une fonction déterminée, les qualifications
requises ou les modalités de l’exercice de la fonction.
En outre, les textes prévoient l’octroi, pour certaines fonctions ou emplois occupés, d’autres
avantages en nature ou des indemnités compensatrices (Logement, téléphone, véhicule de
fonction,…).
- Indemnités et primes ayant pour objet la compensation des difficultés, des contraintes ou de
l’environnement inhérent à l’emploi ou au poste de travail : Sujétion, instruction, standardiste,
secteur scolaire, risque, exploitation, affectation,…
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- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les compétences particulières des
titulaires des postes ou de la fonction : Spécialité, qualification, langues…
- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les modalités de l’exercice du poste ou
de la fonction : Responsabilité, rendement,
- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les frais inhérents au poste ou à la
fonction : Vélomoteur, entretien monture, chaussure, habillement, voiture, indemnité
journalière diplomatique,…
PRIMES D ’ANCIENNETE
La prime d'ancienneté est une prime instituée au profit des agents temporaires, permanents et
occasionnels dont le montant est calculé en fonction du salaire de base perçu et de
l'ancienneté de service dans l'administration…
Les modalités de calcul et les conditions d’attribution de la prime sont les suivantes: 5 % du
salaire de base après deux ans de service dans l’administration, 10 % après cinq ans, 15 %
après dix ans, 20% après quinze ans et 25 % après vingt ans.
ZONE GEOGRAPHIQUE
Les indemnités de résidence sont allouées en fonction des lieux d’affectation. Pour un même
lieu d’affectation, le taux de l’indemnité est le même pour les fonctionnaires dont le grade ou
l’emploi comporte le même échelonnement indiciaire
Pour la détermination du taux de l’indemnité, les fonctionnaires sont classés en deux groupes
I et II (en fonction de l’échelle de rémunération ou assimilée) et les lieux d’affectation sont
classées en trois zones A, B et C. Le montant de l’indemnité est calculé par le produit du taux
de la prime sur le salaire de base.
Une indemnité de sujétion particulière, dont le montant est de 85 % du salaire de base, est
attribuée de façon provisoire aux fonctionnaires et agents de l’Etat affectés dans les provinces
du Sahara récupérée.
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L’indemnité de résidence est attribuée à compter de la date d’affectation dans une zone.
PENSION
La pension est une allocation servie à un fonctionnaire ou agent après son départ à la retraite
ou suite à une incapacité ou, après son décès à ses ayants droits, moyennant les retenues
opérées sur sa rémunération et les contributions de l'Etat, de la collectivité territoriale ou de
l'établissement public dont il relève. .
Le montant des retenues sur salaires et contributions est versé à un organisme de retraite
institué par la loi, actuellement, la CMR pour les fonctionnaires et le RCAR pour les autres
agents.
La pension est, suivant le cas, soit une pension de retraite, soit une pension d'invalidité, soit
une pension d'ayant cause ou d'ascendant.
c - L’évaluation :
L’évaluation des fonctionnaires annuelle est réalisée sur la base d’une fiche de notation
individuelle. Le pouvoir de notation appartient au chef de l’administration et les notes
chiffrées sont communiquées aux intéressés et aux commissions administratives paritaires.
Vu décret n°2-05-1367 du 29 chaoual 1426 (2 décembre 2005) fixant la procédure de notation
et d’évaluation des fonctionnaires des administrations publiques.
De plus, cette commission administrative paritaire ‘CAP’ est un organe qui émet un avis
consultatif ; comprenant un nombre égal de représentants de l'administration et du personnel
placés sous l'autorité du chef d'administration et ayant compétences dans les limites fixées par
le statut général de la fonction publique et les décrets d'application correspondants.
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d -La promotion :
La promotion du fonctionnaire reflète la reconnaissance par l'administration de la valeur
intrinsèque et professionnelle du fonctionnaire pendant l'exercice de ses fonctions. En effet, la
promotion permet d’accéder à des fonctions et à un emploi d’un niveau supérieur, à une
échelle de rémunération plus élevée. Elle a lieu au choix ou après examen professionnel.
Article 29 du Dahir n° 1-58-008 du 4 chaabane 1377 (24 février 1958) Portant statut général
de la fonction publique :
l’avancement d’échelon :
Vu Article 9 du décret royal n° 988-68 du 19 safar 1388 (17 mai 1968) fixant la procédure de
notation et d'avancement d'échelon et de grade des fonctionnaires des administrations
publiques :
« Les fonctionnaires ne peuvent bénéficier d'un avancement que s'ils sont inscrits à un
tableau d'avancement préparé chaque année par l'administration.
Le tableau est arrêté par l'autorité compétente après avoir été soumis à l'avis des
commissions administratives paritaires qui fonctionnent alors comme commissions
d'avancement »
L'avancement d'échelon est une procédure dont le mécanisme repose sur 2 éléments
principaux :
L’avancement de grade :
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Les modalités générales pour la promotion de grade sont l’examen d’aptitude
professionnelle ou le choix.
Vu Décret n° 2-04-403 du 29 chaoual 1426 (2 décembre 2005) fixant les conditions
d'avancement du personnel de l'Etat dans le grade ou le cadre
Les dispositions statutaires en vigueur déterminent les modes d'avancement comme suit :
En outre, l’examen d’aptitude professionnelle est une épreuve organisée par chaque
administration au profit de ses fonctionnaires pour évaluer leurs aptitudes professionnelles en
vue de promouvoir les candidats retenus.
De plus, le quota est un contingent fixé par les textes réglementaires qui détermine les
possibilités de promotions ou d’avancement de grade ou également à l’échelon exceptionnel
ainsi que pour accorder la retraite anticipée à un requérant.
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Certains statuts particuliers prévoient d’autres modalités d’avancement: cas du corps des
enseignants chercheurs (Evaluation des travaux de recherche et avis de la commission
scientifique) ou du cadre des ingénieurs et architectes en chef (Soutenance d’une mémoire
devant un jury).
Au-delà de leurs aspects purement techniques, ces dispositifs exigent une veille constante des
évolutions législatives, réglementaires et statutaires.
a. Le cadre juridique
L’État consacre des moyens importants pour la formation professionnelle de ses agents,
comparativement à ce que fait le secteur des entreprises. Toutefois, la définition des objectifs
et l’évaluation de la performance restent insuffisantes au regard des moyens qui lui sont
consacrés.
La formation des agents de l’État est organisée par un cadre légal et des dispositions d’ordre
conventionnel visant à lui donner un contenu et des objectifs opérationnels.
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Le cadre légal
1
Après la loi du 3 décembre 1966 d’orientation et de programme sur la formation
professionnelle qui faisait de celle-ci une obligation nationale, ce sont les lois n° 71-575 du 16
Juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de
l’éducation permanente et la loi du 13 juillet 1983 portant statut général des fonctionnaires qui
instituent une véritable obligation de formation continue offerte aux agents de la fonction
publique, à tous les niveaux et non plus seulement à celui de la haute fonction publique.
• permettre aux fonctionnaires de l’État d’exercer les fonctions qui leur sont confiées dans les
meilleures conditions d’efficacité, en vue de la satisfaction des besoins des usagers ;
• favoriser la mobilité ;
• créer les conditions d’une égalité effective pour l’accès aux différents grades et emplois
entre les hommes et les femmes.
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Il existe autres décrets relatives à la formation continue des fonctionnaires et agents de l’Etat
selon le premier Ministre :
Vu le Dahir n° 1-58-008 du 4 Chaabane 1377 (24 février 1958) portant statut général de
la fonction publique, tel que modifié et complété ;
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Vu le décret n° 2-73-722 du 6 Hija 1393 (31 décembre 1973) fixant les échelles de
classement des fonctionnaires de l’Etat et la hiérarchie des emplois supérieurs des
administrations publiques, tel que modifié et complété.
Après examen par le conseil des ministères, réuni le 20 Chaoual 1426 (23 novembre 2005)
Le cadre conventionnel
Des accords-cadres ont été conclus en 1989, 1992 et 1996, pour préciser ou ajouter un
certain nombre de dispositions destinées à assurer le développement de la formation continue.
Ces accords devaient être déclinés dans chaque ministère. Ils ont ainsi retenu, à l’instar du
principe de participation des employeurs privés à la formation, des objectifs de financement
de la formation : 1,2 % de la masse salariale pour 1990 ; 2 % en 1992 et 3,2 % en 1994, et
l’accord de 1996, 3,8 % au moins de la masse salariale. D’autre part, les accords de 1989, de
1992 et de 1996 ont fixés un seuil planché pour le congé de formation. L’accord du 21
novembre 2006 n’a pas repris la démarche quantitative des accords des années 1990.
Un objectif d’égalité d’accès à la formation a été aussi organisé par ces accords, dès 1989, se
traduisant par le droit, pour chaque agent, de bénéficier, sur la durée de l’accord, d’au moins
trois jours de formation. L’accord cadre de 1996 prévoyait, en sus, un traitement plus
favorable pour en retenant un objectif de quatre jours.
Enfin, des outils d’accompagnement ont été institués, qui devaient permettre un suivi
individuel de la formation : fiche individuelle de formation et entretien annuel de formation.
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Ces outils seront prochainement complétés dans le cadre des mesures d’applications prises à
la suite de la loi du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique :
• périodes de professionnalisation ;
Ces dispositifs devraient permettre à l’administration de disposer des outils adaptés aux
nouveaux enjeux de modernisation et de mobilité.
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Dans le cadre de notre recherche, nous avons utilisé l’étude qualitative, c’est-à-dire un
entretien orale avec :
Dans un premier temps, nous allons faire une présentation générale du CHU puis les
différentes pratiques des RH utilisées au sein du CHU.
Crée par « Décret n°2-13- 407 du 1ier Ramadan 1434 (10 Juillet 2013) modifiant et
complétant le décret n°2-86- 74 du 20 Kaad 1408 (05 Juillet 1988) pris pour l’application de
la loi n°37-80 relative aux centres hospitaliers » ; notamment ART.2, et le « Dahir n°1-13- 06
du 27 Rabii I 1434 (08 Février 2013) portant promulgation de la loi n°83-12 complétant la loi
n° 37-80 relative aux centres hospitaliers.
- Hôpital mère-enfant
- Hôpital de la santé mentale
- Hôpital des spécialités
- Centres d’oncologie Hassan II
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2. L’organigramme du CHU de Oujda
L’organigramme du CHU de Oujda se compose comme suit :
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Le personnel de CHU: les agents statutaires qui sont soumis au statut général de la
fonction publique, des agents stagiaires et titulaires
Par conséquent les pratiques de RH changent selon le statut du fonctionnaire mais elles
s’exercent dans des limites fixées par le statut général de la fonction publique et les décrets
d'application correspondants.
a. Le recrutement et la rémunération
Pour le recrutement par concours, l’administration suit les procédures suivantes :
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Pour la rémunération, elle se fait selon la grille indiciaire que nous avons étudié dans la
première partie.
b. Evaluation
L’évaluation des personnels au sein du centre hospitalier CHU se fait annuellement, et elle
s’effectue en 3 tâches importantes :
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1 ère tâche : La fiche individuelle de notation est adressée avant le 1er Septembre de
chaque année par l'administration d'origine (ministère de santé) à l'administration
d'accueil au centre hospitalier (responsables directs) pour remplissage.
2 éme tâche : Remplissage des fiches individuelles par les responsables hiérarchiques :
cette fiche doit contenir les renseignements de fonctionnaire (la situation familiale et
administrative, la notation) et retour aux services administratifs d’origine concernés
ministère de santé accompagnées par les rapports d’évaluation, avant le 31 décembre.
3 éme tâche : Mise à jour de la base de données et classement des fiches individuelles.
tâche 3
tache2
Mauvais <10
- Le rythme est « rapide » quand la moyenne des notes chiffrées obtenues est supérieure ou
égale à 16/20.
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- Le rythme est « moyen » quand la moyenne des notes chiffrées obtenues est supérieure à
10/20 mais inférieure à 16/20.
- Le rythme est « lent » quand la moyenne des notes chiffrées obtenues est inférieure à 10/20.
Il est par ailleurs signalé que la note chiffrée attribuée au titre de l'année d’avancement
d'échelon est seule retenue pour l'établissement du tableau d'avancement, la note définitive
ainsi que l'appréciation générale sont arrêtes par le chef d'administration ou par le chef de
service bénéficiant d'une délégation.
c-Promotion
Avancement d’échelon :
- L'avancement d'échelon s'opère dans le cadre d'un tableau préparé chaque année par
l'administration et comportant l'ensemble des fonctionnaires remplissant les conditions
leur permettant d'avancer au titre de l'année de l'établissement du tableau.
- Les tableaux sont soumis à l'avis des commissions administratives paritaires et sont
arrêtés en dernier ressort par l'autorité compétente .Par ailleurs, aucun fonctionnaire ne
peut bénéficier d'un avancement s'il n'est pas inscrit à un tableau d'avancement.
On peut déduire que le processus d’avancement d’échelon pour les fonctionnaires s’effectue
suivant ces tâches principales :
Tâche 1 : Remplissage des fiches de notation par les chefs hiérarchiques et validation
des notes.
L’avancement de grade :
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L’avancement de grade se fait au choix et par examen d’aptitude professionnelle selon les
modes et techniques actuelles :
Cet examen est destiné à provoquer la promotion interne motivante des fonctionnaires.
Par conséquent, le candidat à l'examen doit remplir, la condition de diplôme (s'il est exigé),
une condition d'ancienneté dans l'administration qui se détermine pour (échelle 5 à 11) selon
le décret actuel :
Ancienneté de 6 ans dans l’échelle et dans la limité d’un pourcentage (quota) de 13%
des promouvables.
Après passage d’examen la note finale englobe une note de 70% de note examen +
30% de note annuelle lors de l’évaluation
Ces conditions ne sont appliquées que pour les cadres de fonctionnaires (échelles 5 à 11) :
cas des agents statutaires du CHU.
Les médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes ainsi que les enseignants chercheurs sont
soumis à des conditions particulières selon les dispositions réglementaires ; L’avancement de
grade dans ce cas se fait par voie de concours pour les candidats ayant 4 ans de services
effectifs au moins dans leur grade.
Processus de l’opération :
déterminati
on des Arrêté convocation
quotas et portant liste des épreuve des
effectifs ouverture admis écrite candidats
promouvabl de l'examen retenus
es
La promotion au choix par l’administration se fait en se basant sur des critères qui visent à la
connaissance de la valeur professionnelle de certains fonctionnaires dévoués et compétents
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qui n’ont pas eu la possibilité de poursuivre des études ou de participer aux concours et aux
examens.
Processus de l’opération :
détermination des
quotas
Examens et vérification
Evaluation du proposition des par les commissions
personnel tableaux d'avancement administratives
paritaires
La promotion au choix de grade et de cadres des fonctionnaires sauf statut particulier : pour
l’échelle 11 exige d’avoir :
d -La formation
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L’accueil en milieu hospitalier 43 43
L’élaboration des fiches de postes 43 43
Les tableaux de bord 47 47
Techniques de négociation 26 26
Total général 400 400
le travail en équipe
la communication interpersonnelle
Technique de négociation
0 20 40 60 80
Dans le graphique ci-dessus le nombre de thèmes de formation organisée est de 10,2 sessions
par formation, le nombre de participants varie d’une formation à une autre comme il est
présenté dans le graphique, il faut préciser qu’une seule personne peut participer à plusieurs
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thématiques. Le total général des participants est de 235 personnes soit un taux de
participation qui est de 32% pour l’année 2015.
CONCLUSION
En guise de conclusion, nous tenons à remercier le CHU de Oujda de nous avoir ouvert ces
portes et tout particulièrement les responsables du service GRH pour les informations qu’ils
ont partagés avec nous et le temps qu’ils nous ont consacrés malgré leurs emplois du temps
chargé.
Enfin, nous pouvons constatés suite à ce travail sur le terrain que les pratiques de la GRH
dans le secteur public peuvent être rigides et soumis à une lourdeur administrative, mais elle
présente des avantages comme la transparence par exemple la publication des résultats des
concours.
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ANNEXES
Guide d’entretien
1) Pouvez-vous nous décrire le CHU en général en matière de GRH ?
2) Actuellement, quelle est le profil de candidats que vous recherchez ?
3) Comment se passe un concours de recrutement au CHU ?
4) Après l’embauche, comment gérez-vous les nouveaux employés ?
5) Quelle est votre politique de promotion et d’évolution de carrière ?
6) Combien de temps faut-il pour un nouveau fonctionnaire pour monter en grade ?
7) Est-ce-que vous proposez des offres de formation ? Si oui, pour quels fonctionnaires ?
La durée ? Y a-t-il un suivi ?
8) Pouvez-vous nous expliquer comment vous gérez la promotion et selon quels
critères ?
9) Pouvez-vous nous communiquer des données concernant la moyenne d’âge
(pyramide) au CHU ainsi que les données concernant sur la parité Homme/Femme ?
10) Procédez-vous à des évaluations annuelles ou semi annuelle ?
11) Quels sont les échelons et les grades utilisés ?
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BIBLIOGRAPHIE &WEBOGRAPHIE
Ministère de la santé, site officiel « https://www.sante.gov.ma/Pages/Accueil.aspx »
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