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FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES, ECONOMIQUES ET SOCIALES DE OUJDA

Spécificités des pratiques de GRH dans


le secteur public : Cas du CHU de
Oujda
Master financement, banques et investissement

Travail réalisé par : ABERKANE MAJDOLINE – FELLAH SARA –TAYBI IMANE


Professeur : M. HAFIANE

Année universitaire :2019/2020


PLAN
Introduction

I- Le droit de la fonction publique et la GRH

1- Le recrutement et la rémunération dans le secteur public

2- La promotion et l’évaluation dans le secteur public

3- La formation dans le secteur public

II- La spécificité des pratiques de la GRH dans le cadre du CHU de Oujda

1- Présentation générale du CHU de Oujda

2- Organigramme du CHU de Oujda

3- Les pratiques de RH dans le CHU de Oujda

Conclusion

Bibliographie

Annexes

1
INTRODUCTION

La GRH comme discipline est une fonction essentielle dans le bon fonctionnement d’une
organisation et pour la création de la richesse et de la valeur ajoutée. Elle est très importante
dans tous types d’entreprise qu’elle soit publique ou privée.

Au Maroc, la GRH dans le public a certaines spécificités qu’on ne trouve pas dans le privé
comme les réglementations juridiques qui encadrent toutes pratiques GRH ou la dépendance
du secteur public envers l’Etat.

Dans ce travail, nous allons nous intéresser aux pratiques de la GRH dans le secteur public et
plus particulièrement au CHU de Oujda.

La première partie sera consacrée à définir les réglementations juridiques qui encadrent les
pratiques GRH du secteur public, puis dans une deuxième partie, nous publierons les résultats
de l’entretien accomplis au sein du CHU.

2
I. Le droit de la fonction publique et la GRH :
Dans cette partie, nous allons présenter la réglementation de la fonction publique en ce qui
concerne les pratiques de la GRH à savoir : Le recrutement et la rémunération, la promotion et
la formation.

1. Le recrutement et la rémunération dans le secteur public

a. Le recrutement
Selon la constitution, tous les citoyens peuvent accéder, selon le même pied d’égalité aux
postes et emplois publics.

Les postulants aux emplois publics sont soumis aux conditions générales définies dans le
statut général de la fonction publique (nationalité marocaine, droits civiques, bonne moralité,
aptitude physique à l’emploi) et aux conditions particulières définis dans les statuts
particuliers ou dans des textes spécifiques (Nature des diplômes, durée de service minimale,
réalisation d’un stage probatoire).

En général, la modalité d’accès à la fonction publique est le concours, sauf pour les
contractuels, temporaires, journalier et occasionnels. En outre le recrutement dans une
administration est conditionné par l’existence d’un poste budgétaire correspondant à l’emploi
considéré.

Les fonctionnaires sont recrutés en qualité de stagiaires. A la fin de la période de stage, les
fonctionnaires sont, soit titularisés, soit licenciés pour incapacité professionnelle.

Les agents contractuels sont recrutés, en général de façon exceptionnelle, au moyen de


contrats de droit commun pour les emplois non prévus par les statuts particuliers ou pour des
agents ne remplissant pas les conditions réglementaires.

Les coopérants sont recrutés pour une période déterminée dans le cadre de contrats de
coopération.

Après avoir définit le recrutement dans une administration publique, il faut pouvoir
comprendre les étapes du recrutement.

On peut les résumer dans le schéma suivant :

Concours Titularisation
3
LES CONCOURS

Le concours est une opération de sélection effectuée entre candidats externes et internes en
vue de l’attribution de postes vacants dont le nombre est limité.

La sélection des candidats peut comprendre des épreuves écrites anonymes et des épreuves
orales (ou pratiques) en vue d’évaluer leurs compétences et connaissances. Les concours
donnent accès à un emploi correspondant à un grade de départ.

Quand il s'agit de l'accès au même grade, l'organisation du concours commun est possible
entre deux administrations publiques ou plus, ou entre deux collectivités territoriales ou plus
ou entre une administration publique et une collectivité territoriale ou plus.

Pour participer aux concours, en plus des conditions d’âge et des conditions définies dans
l’article 21 du dahir portant statut général de la fonction publique, il faut remplir des
conditions de diplôme, d’ancienneté et dans certains cas des conditions d’expérience
professionnelle arrêtées selon le cas par les statuts particuliers pour chaque emploi et grade.

Les concours donnent lieu à l’établissement, par un jury, d'une liste classant, par ordre de
mérite, les candidats. Les nominations sont faites selon cet ordre.

Après avoir passé le concours de recrutement dans une administration publique, le futur
fonctionnaire doit passer par une seconde étape qui est la titularisation.

LA TITULARISATION

La titularisation est l'opération ayant pour objet la confirmation de la nomination d'un


fonctionnaire dans un emploi ou l'intégration dans l’un des cadres relevant du statut général
de la fonction publique des agents temporaires, journaliers ou occasionnels (Titularisation à
l'ancienneté)…

b. La rémunération
Au titre de l’article 26 du Dahir n° 1-58-008du 4 chaâbane 1377 (24 février 1958) portant
statut général de la fonction publique, la rémunération comprend le traitement, les prestations
familiales et toutes autres indemnités ou primes instituées par les textes législatifs ou
réglementaires.

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La rémunération comprend le traitement, les indemnités familiales et toutes autres indemnités
ou primes instituées par les textes législatifs ou réglementaires…

La liquidation et le paiement mensuel de la rémunération pour les fonctionnaires, contractuels


et temporaires sont effectués par le CNT dépendant de la TGR à partir des données
communiquées par les ordonnateurs (Actes de gestion).

Les changements des situations administratives impliquant un changement de rémunération


sont communiqués au CNT via les trésoriers ministériels.

Par contre, pour les agents occasionnels, la liquidation et le paiement de la rémunération sont
effectués par les services des ordonnateurs.

Pour avoir une idée sur la rémunération d’un fonctionnaire, il suffit de connaître certain
paramètre tels que ceux mentionnés et expliqués ci-dessous :

L’ECHELLE DE REMUNERATION

L’échelle de rémunération est une composante de la grille indiciaire générale de la fonction


publique. Chaque valeur de l’échelle représente une fourchette d’indices de rémunération.

L'échelle représente un regroupement de rémunérations en 11 valeurs de classification, en


plus de la classe « hors échelle »

Chaque échelle comprend 10 valeurs progressives d’indices de rémunération correspondant à


des échelons. Certaines échelles (10 et 11) comprennent, en plus, un échelon exceptionnel

Les derniers statuts particuliers ne font plus référence à la grille indiciaire générale de la
fonction publique et ne prévoient plus le rattachement des emplois et grades aux échelles de
traitement.

Les emplois composant un cadre sont rattachés à un grade déterminé, chaque grade comprend
un ensemble d’échelons, chaque échelon a un indice de rémunération (Grilles de rémunération
propre à chaque statut particulier).

Les échelles de traitement peuvent servir comme référence pour la classification de certains
fonctionnaires et agents de l’Etat dans des catégories salariales.

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L’ECHELON

L’échelon est un des éléments constitutifs des grilles de rémunération. En effet, pour chaque
échelon associé à chaque grade ou échelle de ces grilles, correspond un indice de
rémunération.

Au niveau de la grille indiciaire générale de la fonction publique, l'échelon représente une


subdivision de chaque échelle de la grille, composée de 10 échelons numérotés de 1 à 10 et
pouvant contenir, particulièrement pour certaines échelles, un 11ème échelon et/ou un échelon
exceptionnel ou voir même un 12ème ou un 13ème échelon. L’accès à l’échelon exceptionnel
est contingenté.

Les derniers statuts particuliers ne font plus référence à la grille indiciaire générale de la
fonction publique ou à l’échelle. Chaque grade comporte une fourchette d’indices associés à
un nombre spécifique d’échelons.

Lors de son accès à un grade, un fonctionnaire se voit obligatoirement classé dans un échelon
associé à une valeur indiciaire.

Les agents temporaires, permanents et occasionnels sont associés à une échelle, mais ne sont
pas classés dans des échelons.

L’INDICE

L’indice de rémunération est l’élément de base à partir duquel est calculé le traitement
(Salaire de base) des fonctionnaires.

L’indice se compte en points. Les valeurs du point sont fixées par la réglementation en
vigueur de façon identique pour l’ensemble des fonctionnaires.

Les valeurs des indices sont:

- soit fixées par la grille indiciaire générale de rémunération de la fonction publique pour les
10 échelons (Plus l’échelon exceptionnel) des échelles concernées,

- soit fixées par les statuts particuliers (Corps des ingénieurs et d’architecte, des agents
d’autorité,..) pour chaque échelon prévu pour les différents cadres, emplois et grades
correspondants,

- soit fixées pour chaque échelle (Agents temporaires)

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Chaque fonctionnaire occupant un emploi correspondant à un grade ou échelle et classé dans
un échelon, a un indice de rémunération

Le traitement de base de chaque fonctionnaire est le résultat de la multiplication de l’indice de


rémunération par les valeurs des points (plusieurs valeurs de points indiciaires à appliquer en
fonction des plages des valeurs des indices de rémunération).

GRILLE INDICIAIRE GENERALE (VOIR ANNEXE )

La grille indiciaire générale définit les indices servant au calcul du traitement de base pour
chaque échelle associée ou assimilée à un grade et échelon concerné…

La grille indiciaire générale de rémunération est composée de onze échelles. Chaque échelle
est divisée en 10 échelons. Les échelles 10 et 11 comportent, en outre, un échelon
exceptionnel

En plus de la grille indiciaire, il existe d’autres composantes de la structure de rémunération


de la fonction publique, comme les classements indiciaires particuliers pour certains grades
non associés à des échelles de rémunération (Statuts particuliers du corps des ingénieurs et
d’architectes, du corps des agents d’autorité,..) comme le classement indiciaire par échelle au
niveau des agents temporaires, permanents et occasionnels ou comme la hiérarchie indiciaire
propres aux emplois supérieurs

Les actes individuels concernant les changements des situations administratives comportent,
outre les indications d’échelle ou de garde et d’échelon, la mention de l’indice correspondant
à la grille indiciaire associée.

D’autres paramètres dits sociaux, entrent dans le calcul du salaire des fonctionnaires
notamment :

ALLOCATIONS FAMILIALES

Les allocations familiales sont des montants forfaitaires, prévus par la réglementation en
vigueur, le statut général de la fonction publique et ses textes d’application, attribuées
mensuellement aux fonctionnaires et agents en fonction du nombre de personnes à charge ou
de façon ponctuelle en fonction des événements familiaux (naissances). Les allocations
familiales constituent une composante de la rémunération.

7
Les allocations familiales sont servies aux fonctionnaires, permanents, contractuels, et
temporaires payés par le Centre National des Traitements (CNT) et aux occasionnels

Les allocations familiales sont allouées jusqu’à concurrence de six enfants. La limite d’âge
des enfants bénéficiaires est fixée à 21 ans. Par contre, il n y a pas de limites d’âge pour les
enfants infirmes.

Le taux de l’allocation est fixé par la réglementation à un montant mensuel forfaitaire par
enfant de façon différente pour les trois premiers enfants et les trois suivants.

INDEMNITES

Les indemnités (et primes) représentent une composante de la rémunération et sont instituées
par les textes législatifs ou réglementaires en vue, notamment, de compenser les difficultés ou
les contraintes et les frais inhérents à un poste ou à une fonction déterminée, les qualifications
requises ou les modalités de l’exercice de la fonction.

Deux types d’indemnités : indemnités à caractère permanent et à caractère provisoire.

 Les indemnités à caractère permanent sont considérées complémentaires au salaire, du


fait qu’elles sont conditionnées par l’exercice d’une fonction ou un emploi dans un
grade particulier.
 Les indemnités à caractère provisoire sont attribuées après l’accomplissement d’une
mission : remboursement dues aux voyages, résidences,….

En outre, les textes prévoient l’octroi, pour certaines fonctions ou emplois occupés, d’autres
avantages en nature ou des indemnités compensatrices (Logement, téléphone, véhicule de
fonction,…).

Il y a de multitude de textes législatifs et réglementaires propres à chaque corps, catégorie du


personnel ou département ministériel concernant l’attribution et le mode de calcul des
indemnités et primes en relation avec la fonction, l’emploi ou le grade occupé.

Ces indemnités et primes peuvent être classées en plusieurs catégories:

- Indemnités et primes ayant pour objet la compensation des difficultés, des contraintes ou de
l’environnement inhérent à l’emploi ou au poste de travail : Sujétion, instruction, standardiste,
secteur scolaire, risque, exploitation, affectation,…

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- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les compétences particulières des
titulaires des postes ou de la fonction : Spécialité, qualification, langues…

- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les modalités de l’exercice du poste ou
de la fonction : Responsabilité, rendement,

- Indemnités et primes ayant pour objet de compenser les frais inhérents au poste ou à la
fonction : Vélomoteur, entretien monture, chaussure, habillement, voiture, indemnité
journalière diplomatique,…

- Indemnités et primes constituant des compléments de la rémunération: Logement, viagère,…

PRIMES D ’ANCIENNETE

La prime d'ancienneté est une prime instituée au profit des agents temporaires, permanents et
occasionnels dont le montant est calculé en fonction du salaire de base perçu et de
l'ancienneté de service dans l'administration…

Les modalités de calcul et les conditions d’attribution de la prime sont les suivantes: 5 % du
salaire de base après deux ans de service dans l’administration, 10 % après cinq ans, 15 %
après dix ans, 20% après quinze ans et 25 % après vingt ans.

ZONE GEOGRAPHIQUE

Critère de regroupement ou de classement des localités d'affectation des agents pour


l'attribution d’indemnités liées à certains lieux d'affectation.

Les indemnités de résidence sont allouées en fonction des lieux d’affectation. Pour un même
lieu d’affectation, le taux de l’indemnité est le même pour les fonctionnaires dont le grade ou
l’emploi comporte le même échelonnement indiciaire

Pour la détermination du taux de l’indemnité, les fonctionnaires sont classés en deux groupes
I et II (en fonction de l’échelle de rémunération ou assimilée) et les lieux d’affectation sont
classées en trois zones A, B et C. Le montant de l’indemnité est calculé par le produit du taux
de la prime sur le salaire de base.

Une indemnité de sujétion particulière, dont le montant est de 85 % du salaire de base, est
attribuée de façon provisoire aux fonctionnaires et agents de l’Etat affectés dans les provinces
du Sahara récupérée.

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L’indemnité de résidence est attribuée à compter de la date d’affectation dans une zone.

PENSION

La pension est une allocation servie à un fonctionnaire ou agent après son départ à la retraite
ou suite à une incapacité ou, après son décès à ses ayants droits, moyennant les retenues
opérées sur sa rémunération et les contributions de l'Etat, de la collectivité territoriale ou de
l'établissement public dont il relève. .

Le montant des retenues sur salaires et contributions est versé à un organisme de retraite
institué par la loi, actuellement, la CMR pour les fonctionnaires et le RCAR pour les autres
agents.

La pension est, suivant le cas, soit une pension de retraite, soit une pension d'invalidité, soit
une pension d'ayant cause ou d'ascendant.

Les montants de pensions sont calculés en fonction de la rémunération et de la durée de la


période de cotisation (Service effectif).

c - L’évaluation :

L’évaluation représente une opération préliminaire à l’avancement et constitue l’une des


bases de celui-ci. Il s’agit d’un jugement porté par les supérieurs hiérarchiques sur le
comportement des fonctionnaires dans l’exercice de leur emploi.
Par ailleurs chaque fonctionnaire fait l’objet d’une évaluation par son chef hiérarchique, au
minimum chaque deux ans.

L’évaluation des fonctionnaires annuelle est réalisée sur la base d’une fiche de notation
individuelle. Le pouvoir de notation appartient au chef de l’administration et les notes
chiffrées sont communiquées aux intéressés et aux commissions administratives paritaires.
Vu décret n°2-05-1367 du 29 chaoual 1426 (2 décembre 2005) fixant la procédure de notation
et d’évaluation des fonctionnaires des administrations publiques.

De plus, cette commission administrative paritaire ‘CAP’ est un organe qui émet un avis
consultatif ; comprenant un nombre égal de représentants de l'administration et du personnel
placés sous l'autorité du chef d'administration et ayant compétences dans les limites fixées par
le statut général de la fonction publique et les décrets d'application correspondants.

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d -La promotion :
La promotion du fonctionnaire reflète la reconnaissance par l'administration de la valeur
intrinsèque et professionnelle du fonctionnaire pendant l'exercice de ses fonctions. En effet, la
promotion permet d’accéder à des fonctions et à un emploi d’un niveau supérieur, à une
échelle de rémunération plus élevée. Elle a lieu au choix ou après examen professionnel.

L’importance de la promotion dans la vie du fonctionnaire implique à l’administration d’être


plus objective et plus rigoureuse dans ses jugements de valeurs et son appréciation à l’égard
de ses employés, visant la compétence et le mérite. Il s'avère donc nécessaire de mettre en
place une politique de promotion des ressources humaines s'appuyant sur une gestion
prévisionnelle d'avancement de l'ensemble des fonctionnaires de l'état.

La promotion dans l'administration s'articule autour de trois axes principaux : la titularisation,


l'avancement d'échelon et l'avancement de grade.

Article 29 du Dahir n° 1-58-008 du 4 chaabane 1377 (24 février 1958) Portant statut général
de la fonction publique :

« L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'échelon, de classe et de grade.


Il a lieu de façon continue d'échelon à échelon, de classe à classe et de grade à grade, après
avis de la commission administrative paritaire compétente »

 l’avancement d’échelon :

La titularisation consacre le fonctionnaire stagiaire dans ses fonctions et lui attribue le


statut d'un fonctionnaire, ce qui lui ouvre la voie à l'avancement d'échelon. Celui-ci se définit
par le passage des fonctionnaires, inscrits dans un tableau d’avancement, d’un échelon à
l’échelon immédiatement supérieur selon un rythme déterminé.

Vu Article 9 du décret royal n° 988-68 du 19 safar 1388 (17 mai 1968) fixant la procédure de
notation et d'avancement d'échelon et de grade des fonctionnaires des administrations
publiques :
« Les fonctionnaires ne peuvent bénéficier d'un avancement que s'ils sont inscrits à un
tableau d'avancement préparé chaque année par l'administration.
Le tableau est arrêté par l'autorité compétente après avoir été soumis à l'avis des
commissions administratives paritaires qui fonctionnent alors comme commissions
d'avancement »

L'avancement d'échelon est une procédure dont le mécanisme repose sur 2 éléments
principaux :

o -Des grilles indiciaires et d'échelon ;


o -Un système de notation conditionnant les rythmes d'avancement : Le pouvoir
de notation appartient au chef d'administration ou son délégataire, chaque
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année on attribue à tout fonctionnaire en activité ou détaché une note chiffrée
suivie d'une appréciation générale exprimant sa valeur professionnelle.
Pour la grille indiciaire, elle est composée de 11 échelles de rémunération, chacune d'elles
comporte 10 échelons, valorisés en indices .Les échelles 1 -10-11 disposant d’un échelon
exceptionnel (voir annexe).
Par ailleurs, lorsqu’il s’agit des corps particuliers tels que (le corps des enseignants
chercheurs-le corps des ingénieurs et des architectes-médecins..), leurs échelonnements
indiciaires et leurs rythmes d’avancement sont liés au grade prévu par leurs statuts.
Article 17 Décret n° 2-99-651 du 25 joumada II 1420 portant statut particulier du corps
interministériel des médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes:
« Les cadres des médecins, des pharmaciens et des chirurgiens-dentistes sont constitués
chacun de quatre grades dotés des indices réels suivants :
Premier grade :
1er échelon indice 336
2e échelon indice 369
3e échelon indice 409
4e échelon indice 436
5e échelon indice 472
Grade principal
1er échelon indice 509
2e échelon indice 542
3e échelon indice 574
4e échelon indice 606
5e échelon indice 639
Grade exceptionnel :
1er échelon indice 580
2e échelon indice 620
3e échelon indice 650
4e échelon indice 720
5e échelon indice 779
Hors grade :
1er échelon indice 760
2e échelon indice 765
3e échelon indice 810
4e échelon indice 835
5e échelon indice 860 »

 L’avancement de grade :

La promotion de grade est le passage d’un grade à un grade immédiatement supérieur.


Elle a lieu de façon continue, du grade actuel au grade supérieur d’un même cadre ou d’un
autre cadre.

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Les modalités générales pour la promotion de grade sont l’examen d’aptitude
professionnelle ou le choix.
Vu Décret n° 2-04-403 du 29 chaoual 1426 (2 décembre 2005) fixant les conditions
d'avancement du personnel de l'Etat dans le grade ou le cadre
Les dispositions statutaires en vigueur déterminent les modes d'avancement comme suit :

 Promotion de grade par examen d’aptitude professionnelle :

Consiste en organisation des examens d’aptitude professionnelle au profit des fonctionnaires


et agents contractuels remplissant les conditions requises et promotion des admis de leur
grade actuel à un grade supérieur dans la limite du quota.

En outre, l’examen d’aptitude professionnelle est une épreuve organisée par chaque
administration au profit de ses fonctionnaires pour évaluer leurs aptitudes professionnelles en
vue de promouvoir les candidats retenus.

De plus, le quota est un contingent fixé par les textes réglementaires qui détermine les
possibilités de promotions ou d’avancement de grade ou également à l’échelon exceptionnel
ainsi que pour accorder la retraite anticipée à un requérant.

 Promotion de grade au choix :

C’est un passage, au choix de l’administration, d’un fonctionnaire ou agent contractuel


remplissant les conditions requises de son grade actuel à un grade supérieur après évaluation,
inscription au tableau annuel de promotion et consultation préalable de la CAP( les
commissions administratives paritaires).Il s’agit d’un choix discrétionnaire de
l’administration.

 Les limites de l’avancement de grade :

Compte tenu de l’impact limité de l’avancement d’échelon sur la rémunération du


fonctionnaire, ces derniers recourent à l’avancement de grade pour espérer accéder à une
responsabilité valorisante. Toutefois, l'avancement de grade reste limité en raison des
contraintes suivantes :
- Les règles statutaires sont rigides ;
- Les possibilités budgétaires sont réduites et notamment au niveau des créations - d'emplois ;
- L'insuffisance, si ce n'est l'absence, de vacances d'emplois. Or la vacance d'emploi est une
condition obligatoire imposé par les dispositions de l'article 7 du SGFP qui disposent que
« toute nomination ou toute promotion de grade n'ayant pas pour objet exclusif de pourvoir à
une vacance est interdite ».
-La promotion de grade au choix : provoque une condition d'ancienneté d'une durée longue
(contrairement à l'ancienneté requise pour l'examen).

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Certains statuts particuliers prévoient d’autres modalités d’avancement: cas du corps des
enseignants chercheurs (Evaluation des travaux de recherche et avis de la commission
scientifique) ou du cadre des ingénieurs et architectes en chef (Soutenance d’une mémoire
devant un jury).

2. La formation au sein des administrations publiques

Aux avant-postes de la modernisation des trois fonctions publiques (État, hospitalière,


collectivités), les services ressources humaines des établissements publics doivent adopter de
nouvelles postures et pratiques RH, toujours plus proches de celles du secteur privé : suivi des
parcours professionnels des agents, promotion de la mobilité inter et intra fonction publique,
remplacement progressif de la notation par l'évaluation, formation tout au long de la vie.

Au-delà de leurs aspects purement techniques, ces dispositifs exigent une veille constante des
évolutions législatives, réglementaires et statutaires.

a. Le cadre juridique
L’État consacre des moyens importants pour la formation professionnelle de ses agents,
comparativement à ce que fait le secteur des entreprises. Toutefois, la définition des objectifs
et l’évaluation de la performance restent insuffisantes au regard des moyens qui lui sont
consacrés.

Les fonctionnaires bénéficient du droit général à la formation permanente. La plupart des


textes officiels parlent également d'une obligation de "s'éduquer soi-même", c'est à dire
l'obligation qu'a le fonctionnaire d'assurer la mise à jour de ses connaissances et de ses
qualifications. Il n'existe généralement pas de droit spécifique à un certain nombre de jours de
formation par an pour chaque fonctionnaire.

La formation des agents de l’État est organisée par un cadre légal et des dispositions d’ordre
conventionnel visant à lui donner un contenu et des objectifs opérationnels.

14
 Le cadre légal

1
Après la loi du 3 décembre 1966 d’orientation et de programme sur la formation
professionnelle qui faisait de celle-ci une obligation nationale, ce sont les lois n° 71-575 du 16
Juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de
l’éducation permanente et la loi du 13 juillet 1983 portant statut général des fonctionnaires qui
instituent une véritable obligation de formation continue offerte aux agents de la fonction
publique, à tous les niveaux et non plus seulement à celui de la haute fonction publique.

Le décret n° 85-607 du 14 juin 1985 relatif à la formation professionnelle des fonctionnaires


de l’État fixe ainsi les objectifs assignés à la formation continue en trois grands types
d’actions :

• permettre aux fonctionnaires de l’État d’exercer les fonctions qui leur sont confiées dans les
meilleures conditions d’efficacité, en vue de la satisfaction des besoins des usagers ;

• favoriser la mobilité ;

• créer les conditions d’une égalité effective pour l’accès aux différents grades et emplois
entre les hommes et les femmes.

Ce décret a aussi précisé l’organisation de la politique de formation professionnelle. Ce texte


a vocation à être profondément remanié, suite à la loi du 2 février 2007 relative à la
modernisation de la fonction publique qui définit un nouveau cadre pour la formation : la
formation professionnelle tout au long de la vie. Néanmoins, les objectifs de la formation
professionnelle définis par le décret du 14 juin 1985 ne sont pas modifiés.

2
Il existe autres décrets relatives à la formation continue des fonctionnaires et agents de l’Etat
selon le premier Ministre :

Vu le Dahir n° 1-58-008 du 4 Chaabane 1377 (24 février 1958) portant statut général de
la fonction publique, tel que modifié et complété ;

15
Vu le décret n° 2-73-722 du 6 Hija 1393 (31 décembre 1973) fixant les échelles de
classement des fonctionnaires de l’Etat et la hiérarchie des emplois supérieurs des
administrations publiques, tel que modifié et complété.

Vu le décret n° 2-75-864 du 17 Moharrem 1396 (19 janvier 1976) fixant le régime


indemnitaire relatif à l’exercice des fonctions supérieurs dans les divers départements, tel que
modifié et complété ;

Vu l’arrêté de 7 Joumada 1 1350 (20 septembre 1931) fixant le régime indemnitaire


relatif aux déplacements et missions des fonctionnaires et agent de l’Etat, tel que modifié et
complété ;

Vu les statuts particuliers des fonctionnaires de l’Etat ;

Après examen par le conseil des ministères, réuni le 20 Chaoual 1426 (23 novembre 2005)

Vu le décret n° 2-05- 1366 de Chaoual 1426 (2 décembre 2005)

 Le cadre conventionnel

Des accords-cadres ont été conclus en 1989, 1992 et 1996, pour préciser ou ajouter un
certain nombre de dispositions destinées à assurer le développement de la formation continue.
Ces accords devaient être déclinés dans chaque ministère. Ils ont ainsi retenu, à l’instar du
principe de participation des employeurs privés à la formation, des objectifs de financement
de la formation : 1,2 % de la masse salariale pour 1990 ; 2 % en 1992 et 3,2 % en 1994, et
l’accord de 1996, 3,8 % au moins de la masse salariale. D’autre part, les accords de 1989, de
1992 et de 1996 ont fixés un seuil planché pour le congé de formation. L’accord du 21
novembre 2006 n’a pas repris la démarche quantitative des accords des années 1990.

Un objectif d’égalité d’accès à la formation a été aussi organisé par ces accords, dès 1989, se
traduisant par le droit, pour chaque agent, de bénéficier, sur la durée de l’accord, d’au moins
trois jours de formation. L’accord cadre de 1996 prévoyait, en sus, un traitement plus
favorable pour en retenant un objectif de quatre jours.

Enfin, des outils d’accompagnement ont été institués, qui devaient permettre un suivi
individuel de la formation : fiche individuelle de formation et entretien annuel de formation.

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Ces outils seront prochainement complétés dans le cadre des mesures d’applications prises à
la suite de la loi du 2 février 2007 relative à la modernisation de la fonction publique :

• congé pour validation des acquis de l’expérience ;

• périodes de professionnalisation ;

• droit individuel à la formation, etc.

Ces dispositifs devraient permettre à l’administration de disposer des outils adaptés aux
nouveaux enjeux de modernisation et de mobilité.

b. Les syndicats et la formation


Le service public est fortement syndicalisé, de sorte qu'il n'y aurait rien d'étonnant à ce
que les syndicats aient leur mot à dire quant à l'organisation et au contenu de la formation
dans le service public. Leur influence est cependant assez limité, alors les syndicats ne
représentent pas vraiment un acteur important sur les problèmes de formation permanente,
bien que de tels problèmes fassent partie des conventions collectives ou que les syndicats
soient représentés dans le comité consultatif des institutions de formation. Donc les syndicats
doivent associés les fonctionnaires ont leurs propres institutions de formation qui assurent une
formation continue tournée non seulement vers les activités syndicales, mais également vers
l'amélioration des qualifications professionnelles.

c. Mesures relatives à la formation continue


Le Programme d’appui à la réforme de l’Administration « PARAP » prévoyait l’adoption
d’une stratégie nationale de formation continue des fonctionnaires de l’Etat et la mise en place
de plans de formation continue par les départements ministériels. Il était prévu que les besoins
en formation continue découlent des résultats des Référentiels des emplois et des
compétences « REC » qui sera élaborés au fur et à mesure par les ministères.

Toutefois, les réalisations en la matière se sont limitées essentiellement à l’adoption du décret


n°02.05.1366 du 2 décembre 2005 sur la formation continue.

II. Les spécificités des pratiques de la GRH dans le cadre du CHU de


Oujda
Après avoir détaillé les pratiques de la GRH dans le secteur public, nous allons entreprendre
une étude de cas concernant un établissement public : « Le CHU de Oujda ».

17
Dans le cadre de notre recherche, nous avons utilisé l’étude qualitative, c’est-à-dire un
entretien orale avec :

- Le chef de division des RH


- La cheffe de service RH
- Le responsable du service juridique et social

Dans un premier temps, nous allons faire une présentation générale du CHU puis les
différentes pratiques des RH utilisées au sein du CHU.

1. Présentation générale du CHU de Oujda

Le Centre Hospitalo-Universitaire Mohammed VI d’Oujda est un établissement public, doté


de la personnalité morale et d’une autonomie financière.

Crée par « Décret n°2-13- 407 du 1ier Ramadan 1434 (10 Juillet 2013) modifiant et
complétant le décret n°2-86- 74 du 20 Kaad 1408 (05 Juillet 1988) pris pour l’application de
la loi n°37-80 relative aux centres hospitaliers » ; notamment ART.2, et le « Dahir n°1-13- 06
du 27 Rabii I 1434 (08 Février 2013) portant promulgation de la loi n°83-12 complétant la loi
n° 37-80 relative aux centres hospitaliers.

Elle se compose de quatre hôpitaux :

- Hôpital mère-enfant
- Hôpital de la santé mentale
- Hôpital des spécialités
- Centres d’oncologie Hassan II

Elle a pour mission de :

- Dispenser les soins médicaux ;


- Effectuer des travaux de recherche médicale, paramédicale et de santé en général dans
le strict respect de l’intégrité physique, morale, et de la dignité des usagers ;
- Participer à l’enseignement clinique universitaire et post-universitaire médical et
pharmaceutique et la formation du personnel infirmier et technicien ;
- Concourir à la réalisation des objectifs en matière de santé fixés par le département de
tutelle.

18
2. L’organigramme du CHU de Oujda
L’organigramme du CHU de Oujda se compose comme suit :

Source : site officiel du CHU de Oujda

3. Les pratiques de RH dans le CHU de Oujda


En tant qu’établissement public, le CHU est dépendant des réglementations fixées par le
ministère de l’administration publique.

Le CHU regroupe 3 catégories de personnels :

19
 Le personnel de CHU: les agents statutaires qui sont soumis au statut général de la
fonction publique, des agents stagiaires et titulaires

 Enseignants chercheurs (des médecins) : rémunérés par un supplément de paie.

 Des médecins internes : résidents CHU – agents Contractuels (non permanent) –


bénévole.

Par conséquent les pratiques de RH changent selon le statut du fonctionnaire mais elles
s’exercent dans des limites fixées par le statut général de la fonction publique et les décrets
d'application correspondants.

a. Le recrutement et la rémunération
Pour le recrutement par concours, l’administration suit les procédures suivantes :

20
Pour la rémunération, elle se fait selon la grille indiciaire que nous avons étudié dans la
première partie.

b. Evaluation
L’évaluation des personnels au sein du centre hospitalier CHU se fait annuellement, et elle
s’effectue en 3 tâches importantes :

21
 1 ère tâche : La fiche individuelle de notation est adressée avant le 1er Septembre de
chaque année par l'administration d'origine (ministère de santé) à l'administration
d'accueil au centre hospitalier (responsables directs) pour remplissage.

 2 éme tâche : Remplissage des fiches individuelles par les responsables hiérarchiques :
cette fiche doit contenir les renseignements de fonctionnaire (la situation familiale et
administrative, la notation) et retour aux services administratifs d’origine concernés
ministère de santé accompagnées par les rapports d’évaluation, avant le 31 décembre.

 3 éme tâche : Mise à jour de la base de données et classement des fiches individuelles.

transmission attribution saisie de note


tâche 1

tâche 3
tache2

des fiches des notes par et classement Procédure


individuelles les chefs d’avancement
de notation hiérarchiques d’échelon

Commet se fait la notation, à partir de quels critères ?

 L’attribution par l'administration aux fonctionnaires et agents contractuels d'une note


chiffrée annuelle sur la base des plusieurs critères : Mode de remplissage des tâches
– productivité-capacité d'organisation- comportement - recherche et créativité.

 Notation annuelle par le chef de l'administration


Note entre 0 et 20 en fonction des critères d'appréciation.

Chacun de ces éléments est apprécié selon le barème ci-après :

Appréciation Note chiffrée du fonctionnaire

Mauvais <10

Passable 10<=Note chiffrée<14

Bon 14<=Note chiffrée<16

Très bon >16

La note moyenne chiffrée détermine le rythme d’avancement d’échelon.

- Le rythme est « rapide » quand la moyenne des notes chiffrées obtenues est supérieure ou
égale à 16/20.

22
- Le rythme est « moyen » quand la moyenne des notes chiffrées obtenues est supérieure à
10/20 mais inférieure à 16/20.

- Le rythme est « lent » quand la moyenne des notes chiffrées obtenues est inférieure à 10/20.

Il est par ailleurs signalé que la note chiffrée attribuée au titre de l'année d’avancement
d'échelon est seule retenue pour l'établissement du tableau d'avancement, la note définitive
ainsi que l'appréciation générale sont arrêtes par le chef d'administration ou par le chef de
service bénéficiant d'une délégation.

c-Promotion
 Avancement d’échelon :

- L'avancement d'échelon s'opère dans le cadre d'un tableau préparé chaque année par
l'administration et comportant l'ensemble des fonctionnaires remplissant les conditions
leur permettant d'avancer au titre de l'année de l'établissement du tableau.

- L'avancement est de droit lorsqu'un fonctionnaire cumul l'ancienneté maximum


(suivant les rythmes d’avancement) ,de services prévu au tableau d’avancement , sauf
retard infligé par mesure disciplinaire.

- Les tableaux sont soumis à l'avis des commissions administratives paritaires et sont
arrêtés en dernier ressort par l'autorité compétente .Par ailleurs, aucun fonctionnaire ne
peut bénéficier d'un avancement s'il n'est pas inscrit à un tableau d'avancement.

On peut déduire que le processus d’avancement d’échelon pour les fonctionnaires s’effectue
suivant ces tâches principales :

 Tâche 1 : Remplissage des fiches de notation par les chefs hiérarchiques et validation
des notes.

 Tâche 2 : Génération des promouvables et édition des tableaux d’avancement

 Tâche3 : Planification des réunions des CAP, convocation des membres et


transmission des tableaux d’avancement d’échelon.

 Tâche4 : Examen et émission des avis

notation promouvable planificatio examen et


tâch tâch
et tableau tâch Tâch
e1
du e2 e3:
n réunions e4 émission
personnel d'avancement des CAP des avis

 L’avancement de grade :

23
L’avancement de grade se fait au choix et par examen d’aptitude professionnelle selon les
modes et techniques actuelles :

 Par examen d'aptitude professionnel :

Cet examen est destiné à provoquer la promotion interne motivante des fonctionnaires.

IL s'adresse à tous les fonctionnaires désireux de participer à l'examen et remplissant les


conditions exigées par le statut .L’examen n'admet pas les non-fonctionnaires contrairement
au concours.

Par conséquent, le candidat à l'examen doit remplir, la condition de diplôme (s'il est exigé),
une condition d'ancienneté dans l'administration qui se détermine pour (échelle 5 à 11) selon
le décret actuel :

 Ancienneté de 6 ans dans l’échelle et dans la limité d’un pourcentage (quota) de 13%
des promouvables.

 Après passage d’examen la note finale englobe une note de 70% de note examen +
30% de note annuelle lors de l’évaluation

Ces conditions ne sont appliquées que pour les cadres de fonctionnaires (échelles 5 à 11) :
cas des agents statutaires du CHU.

Le statut particulier du corps interministériel de CHU qui comprend :

Les médecins, pharmaciens et chirurgiens-dentistes ainsi que les enseignants chercheurs sont
soumis à des conditions particulières selon les dispositions réglementaires ; L’avancement de
grade dans ce cas se fait par voie de concours pour les candidats ayant 4 ans de services
effectifs au moins dans leur grade.

Processus de l’opération :

déterminati
on des Arrêté convocation
quotas et portant liste des épreuve des
effectifs ouverture admis écrite candidats
promouvabl de l'examen retenus
es

 Promotion de grade au choix :

La promotion au choix par l’administration se fait en se basant sur des critères qui visent à la
connaissance de la valeur professionnelle de certains fonctionnaires dévoués et compétents

24
qui n’ont pas eu la possibilité de poursuivre des études ou de participer aux concours et aux
examens.

Processus de l’opération :

détermination des
quotas

Examens et vérification
Evaluation du proposition des par les commissions
personnel tableaux d'avancement administratives
paritaires

Edition liste des


agents remplissants
conditions et
validation

La promotion au choix de grade et de cadres des fonctionnaires sauf statut particulier : pour
l’échelle 11 exige d’avoir :

- Echelon 7 et 5 d’anciennetés dans le grade.

- Quota de 33% des promouvables.

- Avec une en compte des résultats de l’évaluation.

Tandis que pour le corps interministériel (médecins, enseignants chercheurs ; pharmaciens et


chirurgiens-dentistes) bénéficient :

- d’une promotion au choix après inscription au tableau d'avancement à condition


d’avoir atteindre le 5e échelon de leur grade

- Et d’une bonification d’ancienneté d’un échelon après leurs titularisations dans le


grade

d -La formation

 Indicateur de formation continue pour l’exercice 2005


Thèmes 2005 Tableau des participants
La démarche de soins/Planification de soins 24 24
Le travail en équipe 44 44
La communication interpersonnelle 72 72
la gestion des magasins 16 16
La gestion des risques professionnels au milieu hospitalier 61 61

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L’accueil en milieu hospitalier 43 43
L’élaboration des fiches de postes 43 43
Les tableaux de bord 47 47
Techniques de négociation 26 26
Total général 400 400

 Thèmes des formations organisées pendant l’année 2015

le travail en équipe

la communication interpersonnelle

la démarche de soins/ planification des…

la gestion des magasins

La gestion des risques profetinnels

l'accueil en milieu hospitalier

l'elaboration des fiches de postes

les tableau de bord

Technique de négociation

0 20 40 60 80

Dans le graphique ci-dessus le nombre de thèmes de formation organisée est de 10,2 sessions
par formation, le nombre de participants varie d’une formation à une autre comme il est
présenté dans le graphique, il faut préciser qu’une seule personne peut participer à plusieurs

26
thématiques. Le total général des participants est de 235 personnes soit un taux de
participation qui est de 32% pour l’année 2015.

CONCLUSION

En guise de conclusion, nous tenons à remercier le CHU de Oujda de nous avoir ouvert ces
portes et tout particulièrement les responsables du service GRH pour les informations qu’ils
ont partagés avec nous et le temps qu’ils nous ont consacrés malgré leurs emplois du temps
chargé.

Enfin, nous pouvons constatés suite à ce travail sur le terrain que les pratiques de la GRH
dans le secteur public peuvent être rigides et soumis à une lourdeur administrative, mais elle
présente des avantages comme la transparence par exemple la publication des résultats des
concours.

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ANNEXES
Guide d’entretien
1) Pouvez-vous nous décrire le CHU en général en matière de GRH ?
2) Actuellement, quelle est le profil de candidats que vous recherchez ?
3) Comment se passe un concours de recrutement au CHU ?
4) Après l’embauche, comment gérez-vous les nouveaux employés ?
5) Quelle est votre politique de promotion et d’évolution de carrière ?
6) Combien de temps faut-il pour un nouveau fonctionnaire pour monter en grade ?
7) Est-ce-que vous proposez des offres de formation ? Si oui, pour quels fonctionnaires ?
La durée ? Y a-t-il un suivi ?
8) Pouvez-vous nous expliquer comment vous gérez la promotion et selon quels
critères ?
9) Pouvez-vous nous communiquer des données concernant la moyenne d’âge
(pyramide) au CHU ainsi que les données concernant sur la parité Homme/Femme ?
10) Procédez-vous à des évaluations annuelles ou semi annuelle ?
11) Quels sont les échelons et les grades utilisés ?

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BIBLIOGRAPHIE &WEBOGRAPHIE
Ministère de la santé, site officiel « https://www.sante.gov.ma/Pages/Accueil.aspx »

CHU de Oujda, site officiel « http://www.chuoujda.ma/ »

Ministère de l’économie, des finances et de la réforme administrative, site


officiel « http://refgrh.mmsp.gov.ma/index.php?lang=fr »

MICHEL ROUSSET et AHMED BELHAJ, DROIT ADMINISTRATIF MAROCAIN,


édition 4 -1984

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