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TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE

Impact des arrêts maladie sur le décompte du temps de
travail effectif – ANALYSE DETAILLEE
Mise à jour : 28/09/2022

Au sein des collectivités et établissements publics territoriaux certaines missions

correspondent à des besoins qui, bien que permanents, n’apparaissent pas de manière
continue et uniforme tout au long de l’année.

C’est le cas par exemple des emplois qui concourent à l’activité scolaire, ou à des activités
saisonnières.

Ainsi l’intervention des agents n’est pas requise selon la même intensité et la même fréquence
en fonction des périodes de l’année. Des phases d’inactivité peuvent également intervenir.

Pour ajuster leur emploi du temps au plus près des besoins de terrain, la règlementation
permet que leur temps de travail soit annualisé.

Une durée hebdomadaire lissée est ainsi établie en faisant la moyenne annuelle des périodes
hautes et des périodes basses, ce qui permet à l’agent de percevoir une rémunération
constante sur toute l’année.

Face au silence des textes, les modalités de calcul de l’annualisation relèvent des employeurs
territoriaux. Des guides et recommandations sont venus éclairer les pratiques, désormais bien
établies, pour calculer le temps de travail moyen, le nombre de jours travaillés, le nombre de
jours de congés annuels, et pour établir le planning annuel.

Pour autant un sujet demeure source de difficultés et parfois, de tensions sociales dans la
gestion du temps de travail annualisé : celui des conséquences des arrêts maladie sur le
décompte du temps de travail effectif des agents.

1. Annualisation du temps de travail : cadre, principe et

fonctionnement

En matière d’organisation, de durée et de temps de travail, la fonction publique territoriale est

régie par le décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi
n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail
dans la fonction publique territoriale.

1
En termes de compétence décisionnelle, ce décret renvoie à l’organe délibérant, après
avis du comité technique (prochainement Comité social territorial – CST), le soin de définir
les modalités propres à l’employeur territorial.

S’agissant du cadre légal dans lequel ces décisions doivent s’inscrire, le décret n°2001-623
renvoie aux dispositions établies pour la fonction publique d’Etat par le décret n°2000-815 du
25 août 2000.

Ainsi, l’organe délibérant doit déterminer, après avis du CT, les conditions de mise en place
des cycles de travail au sein de la collectivité ou de l’établissement.

Les cycles de travail sont des périodes de référence récurrentes, au sein desquelles les
horaires de travail sont définis.

L’employeur territorial définit la durée de ces périodes de référence : le cycle de travail peut
ainsi varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle annuel, dès lors que la durée annuelle
de travail effectif demeure de 1 607 heures pour un agent à temps complet et à temps plein
(c’est-à-dire qui ne bénéficie pas d’un temps partiel).

Précisons que le cycle annuel, quel que soit l’emploi de l’agent auquel il s’applique, se définit
sur l’année civile, et non sur l’année scolaire.

Outre la durée des cycles, l’employeur fixe également les bornes horaires quotidiennes et
hebdomadaires, les modalités de repos et de pause.

Les cycles peuvent être définis par service, établissement ou par nature de fonctions.

Le Conseil d’Etat (CE, 21/06/2021, n°737768), validant et complétant les positions de la Cour
administrative d’appel de Lyon (CAA Lyon, 18/11/2019, n°17LY03522) est venu préciser les
obligations et souplesses dont dispose l’employeur territorial dans la définition des modalités
afférentes au cycle de travail annuel.

Ainsi :

 L’employeur doit respecter les durées légales maximales et minimales du temps de

travail et de repos

 Il n'est pas tenu de définir, de manière uniforme, à l'intérieur de ces limites, le

temps de travail de l'ensemble des agents du service, ni même de ceux qui
exercent les mêmes fonctions.

Autrement dit, des agents appartenant à un même service, voire exerçant les mêmes
fonctions au sein d’un même service, n’ont pas des temps de travail (horaires,
planning) nécessairement identiques. L’employeur dispose de latitude pour adapter les
obligations des agents aux nécessités du service public.

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  Rien n’impose que soient définies au sein du cycle annuel des périodes d'activité
d'une durée infra-annuelle, ni une programmation annuelle de telles périodes ou une
quotité d'heures travaillées pour chacune d'elles.

L’employeur est tenu de définir la durée du cycle, les bornes quotidiennes et

hebdomadaires et les modalités de pause et de repos. Il n’a donc pas l’obligation
supplémentaire d’identifier, au sein du cycle annuel, des périodes de durée inférieure
(par exemple, périodes mensuelles, périodes estivale…), même s’il peut choisir de le
faire.

 Il est possible de déterminer des bornes quotidiennes et hebdomadaires entre

lesquelles les horaires de chaque agent sont susceptibles de varier

 Cela autorise l’élaboration, dans le cadre des cycles de travail, de plannings

individuels mensuels fixant les horaires des agents

L’employeur peut donc, au fil de l’eau et au sein des bornes définies pour le cycle
annuel, ajuster les plannings et horaires des agents en fonction des nécessités de
service, qui peuvent varier. Il doit simplement respecter un délai de prévenance
raisonnable pour laisser aux agents le temps d’organiser leur vie personnelle en
conséquence. Pour la fonction publique territoriale, les textes ne définissent pas ce
délai de prévenance, à l’inverse de la fonction hospitalière pour laquelle il est établi à
15 jours minimum. Ce point doit donc être défini dans la délibération de l’organe
délibérant fixant les modalités relatives au cycle de travail.

 Pour chaque agent, l’organisation du travail n’a pas à être structurée autour de
plannings se répétant à l'identique d'une période à l'autre.

Là encore, cela illustre la souplesse dont dispose l’employeur pour adapter

l’organisation de ses ressources humaines aux besoins des services. Les données
permanentes des cycles de travail sont les bornes, modalités de pause et de repos.

En pratique au sein d’un cycle de travail annuel, l’agent est amené à travailler selon une
alternance (pour un agent à temps complet et à temps plein) :

 De périodes « hautes », durant lesquelles son temps de travail hebdomadaire excède

35 heures
 De périodes basses durant lesquelles son temps de travail hebdomadaire est
inférieur à 35 heures
 Et/ou éventuellement, des périodes non travaillées

L’ensemble doit aboutir à un total de 1 607 heures annuelles.

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 2. L’impact des jours d’arrêt maladie sur l’appréciation du temps de
travail effectif des agents annualisés

Tout d’abord, il convient de rappeler que les jours de congés pour raison de santé doivent
être considérés comme des journées de travail effectif : on ne rattrape pas ses absences
pour maladie.

Les congés pour raison de santé sont ainsi considérés, pour l’acquisition des droits à congé
annuel, comme service accompli (art. 1 du décret n n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif
aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux).

Mais en cas de cycle de travail annuel, dans la mesure où les obligations de service ne sont
pas identiques d’une période à l’autre, les arrêts maladie doivent-ils emporter des
conséquences différenciées s’agissant du décompte du temps de travail annuel effectif de
l’agent ?

Aucune disposition légale expresse ne venant traiter le sujet, c’est à l’organe délibérant,
après avis du CT, qu’il revient de fixer les modalités applicables au sein de la collectivité ou de
l’établissement.

Dans un récent arrêt (CE, 04/11/2020, n°426093), le Conseil d’Etat établit ainsi que
l’employeur est « compétent pour déterminer les conséquences des congés de maladie
des agents qui y sont soumis pour le calcul de leur temps de travail annuel effectif. »

Dans les faits deux systèmes de prise en compte sont observés.

Attention, dans l’un comme dans l’autre, il s’agit bien de définir les conséquences des arrêts
maladie sur la mesure du temps de travail des agents, et non sur leur rémunération : ce volet
est régi exclusivement par les dispositions statutaires sur les droits au maintien de salaire.

2.1 Prise en compte de l’arrêt maladie sur la base de l’horaire journalier moyen

a. Détails de la méthode

Le mécanisme consiste à retenir toute journée d’absence au titre d’un arrêt maladie comme
une journée de travail effectif pour une durée forfaitaire, quelle que soit la période sur laquelle
elle intervient.

La durée forfaitaire correspond à la durée quotidienne moyenne de travail de l’agent lissée

sur l’année.

Pour un agent à temps complet, ce « forfait journalier » s’établit donc à 7 heures.

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En procédant ainsi :

˃ Si l’arrêt maladie intervient en période haute, l’agent sera considéré comme ayant
travaillé 7 heures, soit en deçà de son obligation de travail ; il devra donc le delta
d’heures à son employeur ;

˃ Si l’arrêt maladie intervient en période basse, ou sur un jour non travaillé du fait de
l’annualisation, il sera également considéré comme ayant travaillé 7 heures, donc son
employeur lui devra les heures de delta.

Le Conseil d’Etat, dans l’arrêt précité (n°426093), a consacré la licéité d’un tel mécanisme :

« lorsque le cycle de travail repose sur l'alternance de journées de travail effectif tantôt
inférieures à sept heures, tantôt supérieures à sept heures, correspondant, sur l'année, à un
nombre total d'heures de travail effectif de 1 607 heures, il [l’employeur] peut légalement
retenir que l'agent en congé de maladie doit être regardé comme ayant effectué sept
heures de travail effectives, quand bien même, selon la période du cycle de travail en
cause, la journée de travail pour laquelle l'agent est en congé de maladie devait normalement
comporter un nombre d'heures de travail effectives supérieur ou inférieur à sept heures. »

Dans le détail, le Conseil d’Etat a validé le dispositif dans lequel « en cas de congé de maladie
(…) survenant pendant une période du cycle annuel où la durée hebdomadaire de travail
excède trente-cinq heures, le temps de travail excédant la durée forfaitaire de sept heures par
jour, non réalisé du fait du congé de maladie, est imputé sur le temps de travail effectif que
doit réaliser [l’] agent au-delà de la durée quotidienne de travail en période du cycle annuel
où cette durée est en principe inférieure à sept heures par jour, afin que [l’employeur]
puisse établir précisément, au terme de chaque année, le temps de travail réellement
effectué par les agents en cycle annuel de travail. »

C’est ainsi un système de débit-crédit d’heures que suppose la comptabilisation des

journées d’arrêt maladie pour la durée journalière moyenne de l’agent.

b. Précisions

Deux précisions nous semblent ici nécessaires :

˃ Une réponse ministérielle récente (Question n°41795, JOAN du 12/04/2022), portant

sur ce sujet et se référant à cet arrêt du Conseil d’Etat, après avoir rappelé les
principes évoqués dans la présente fiche et cité les extraits portés ci-dessus, se
montre plus mesurée sur la possibilité que l’employeur « doive » des heures à
l’agent si l’arrêt maladie survient en période basse.

Ainsi la réponse énonce : « La possibilité de récupérer des heures de travail lorsque

l'arrêt de travail intervient lors d'un cycle bas durant lequel le temps de travail est

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 inférieur à la durée hebdomadaire de travail est laissée, sous réserve d'une
appréciation souveraine du juge, à la libre appréciation de l'employeur
territorial. »

Pourtant le dispositif jugé dans l’arrêt1 repose bien sur un mécanisme de

débit/crédit pour l’agent, et non uniquement de débit d’heures en cas d’arrêt
maladie durant une période haute. Il y est ainsi prévu que l’agent se voit créditer des
heures si l’arrêt maladie intervient en période basse : « l'agent est en droit de
récupérer du temps si la journée due est inférieure à 7H. », avec l’illustration suivante :
« Un agent devant effectuer une journée de 6 heures : la journée est comptabilisée à 7
heures et il lui est dû 1 heure (…) ».

Or ce dispositif est jugé dans son ensemble, et pas uniquement en ce qu’il prévoit un
débit possible sur période haute.

De plus, la mesure forfaitaire d’une journée de travail, conduisant à ce que toute

journée d’absence soit considérée comme 7 heures de travail effectives (pour un
temps complet), doit de facto déclencher un crédit sur les périodes basses :

- d’une part, pour des raisons d’équité entre l’employeur et l’agent et de justesse
du procédé : on en peut pas imaginer de retenir le « forfait jour » qu’en période
haute, sauf à lui faire perdre l’essence même de son caractère forfaitaire. Ce forfait
correspond à la durée quotidienne moyenne sur l’année ; le calcul de cette durée
reposant par principe sur un lissage des périodes hautes et basses, la validité de
cette référence ne s’entend que sur l’année complète.

- D’autre part, parce que pour des arrêts maladie intervenant en période basse avec
des journées retenues pour 7 heures effectives, si le système ne prévoit pas de
récupération du delta avec le nombre d’heures normalement prévues au planning,
le total annuel de l’agent sera supérieur à 1 607 heures.

Donc selon notre analyse, l’utilisation de la durée forfaitaire moyenne de travail pour le
décompte du temps de travail effectif correspondant aux journées d’arrêt
maladie implique nécessairement un mécanisme de débit-crédit, et pas
uniquement de débit d’heures pour les arrêts en période haute.

Dans son arrêt le Conseil d’Etat ne se prononce, dans le détail de l’application du

dispositif, que sur l’hypothèse du débit d’heures en cas d’arrêt maladie en période
haute, validant l’hypothèse d’un volant d’heures à réaliser ultérieurement par l’agent.
En effet la haute juridiction ne se prononce que sur ce dont il est expressément et
précisément saisi.

1
Modalités de prise en compte des arrêts maladie sur le décompte du temps de travail des agents
exerçant dans les collèges du département d’Indre-et-Loire, adopté par délibération en 2014.

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 Cela ne signifie pas que le mécanisme du débit d’heures en période haute peut être
utilisé sans son pendant de crédit en période basse. Le Conseil d’Etat valide bien la
licéité du dispositif dans son ensemble : l’employeur « peut légalement retenir que
l'agent en congé de maladie doit être regardé comme ayant effectué sept heures
de travail effectives, quand bien même, selon la période du cycle de travail en cause,
la journée de travail pour laquelle l'agent est en congé de maladie devait normalement
comporter un nombre d'heures de travail effectives supérieur ou inférieur à sept
heures ».

˃ Le sujet est propice à la confusion à raison des termes souvent employés pour qualifier
le volume horaire réduit en période basse. Dans l’arrêt du Conseil d’Etat précité, on
voit que la collectivité dont le dispositif a fait l‘objet du recours évoque un « droit à
RTT », et des « jours de repos lié au dépassement de la durée légale ».

De même, la question n° 41795 posée à la ministre de la transformation et de la

fonction publique, qui a donné lieu à la réponse évoquée ci-dessus, indique que la
pratique consistant à imposer aux agents placés en arrêt maladie en période haute de
rattraper le débit d’heures « semble résulter d'une incertitude rédactionnelle créée par
l'article 115 de la loi n° 2010-1657. Celui-ci dispose qu'en effet : « La période pendant
laquelle le fonctionnaire relevant de la loi n° 83-634 portant droits et obligations des
fonctionnaires bénéficie d'un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de
repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail » ».

Or le fonctionnement en périodes haute et basse dans le cadre d’un cycle de travail

annuel est rigoureusement distinct :

- du mécanisme des jours de réduction du temps de travail (RTT) lié à la fixation

d’une durée de travail supérieure à la durée légale du travail

- et du mécanisme des jours de repos compensateurs liés à la réalisation

d’heures supplémentaires, c’est-à-dire au-delà des bornes horaires définies au sein
du cycle de travail.

c. Clarifications nécessaires

˃ Distinction cycle annuel / RTT:

Au sein d’un cycle de travail annuel, le fait de programmer sur les périodes basses des
journées inférieures à 7 heures et/ou des journées non travaillées relève, non pas d’un
mécanisme de réduction du temps de travail mais d’un système de vases
communicants avec les périodes hautes. Ce mécanisme s’organise à solde nul,
puisque les agents comptabilisent 1 607 heures à la fin du cycle annuel (valeurs
pour un agent à temps complet et à temps plein).

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Pour les agents annualisés, les jours non travaillés, ou travaillés en deçà de 7 heures
(périodes basses) ne sauraient donc constituer des RTT.

De même, les jours travaillés en période haute ne « génèrent » pas de « RTT » car
cette durée hebdomadaire supérieure à 35 heures n’est pas fixée toute l’année et se
trouve compensée par les périodes basses.

Donc le fait d’être en arrêt maladie sur un jour de période haute ne « réduit » pas
le droit de l’agent à avoir une durée de travail inférieure en période basse.

L’application de la décote des jours de RTT selon le quotient de réduction n’est pas
applicable puisque les agents ne disposent pas d’un volant initial de RTT attribué à
raison d’une durée hebdomadaire fixée à plus de 35 heures sur l’année entière : le
calcul du quotient de réduction est impossible.

Disposent de jours de RTT les seuls agents dont le volume hebdomadaire est
fixé, toute l’année, au-delà de 35 heures. Ainsi, des jours de RTT doivent être
accordés pour qu’au total la durée de travail annuelle reste de 1 607 heures.

Pour ces agents, l’article 115 s’applique et prévoit qu’en cas d’arrêt maladie, les
journées d’absence ne génèrent pas de RTT : en effet, les jours d’arrêt maladie ne
viennent pas alimenter le dépassement de la durée légale du travail, qui justifie
l’attribution d’un volant de RTT.

Il n’y a donc pas d’incertitude rédactionnelle de l’article 115 de la loi n° 2010-1657

(désormais codifié sous l’article L.822-28 du code général de la fonction publique) mais
une application qui n’a pas lieu d’être pour les agents annualisés dont la durée de
travail ne dépasse pas la durée légale.

˃ Distinction cycle annuel / heures supplémentaires :

On ne peut légalement fixer la durée quotidienne de travail au-delà de 35 heures en

périodes hautes que parce que l’on prévoit une durée de travail inférieure à 35 heures
en périodes basses : à défaut l’agent génèrerait des heures supplémentaires (valeurs
pour un agent à temps complet et à temps plein).

Ainsi en période haute, les heures au-delà de 35 heures ne constituent pas des
heures « supplémentaires » dès lors qu’elles s’inscrivent dans le temps de travail
journalier prévu au planning.

Dès lors, un agent qui est supposé travailler 9 heures par jours en période haute ne
réalise aucune heure supplémentaire s’il ne dépasse pas ce volume.

Et en période basse, les jours non travaillés ou les jours à durée réduite ne
constituent pas des jours de repos compensateur, puisqu’il n’y a pas d’heures
supplémentaires à compenser : cela exprime simplement le système de vases
communicants sur lequel repose le cycle annuel.

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En conclusion, le système de comptabilisation des journées d’arrêt maladie à hauteur de la
durée de travail quotidienne moyenne de l’agent annualisé (forfait journalier) est licite, à
condition :

˃ D’être dûment instauré par délibération de l’organe délibérant après avis du

comité technique.

Cela figure donc dans le règlement intérieur ou le règlement du temps de travail

de la collectivité.

˃ D’être appliqué de manière exhaustive, générant ainsi un mécanisme de

débit/crédit d’heures.

2.2 Prise en compte de l’arrêt maladie sur la base de l’horaire inscrit au

planning

Si la régularité du système du « forfait journalier » exposé ci-dessus a été confirmée par le

juge administratif, cela ne signifie pas pour autant qu’il s’impose aux employeurs territoriaux.

Certains lui préfèrent un mécanisme « au réel », selon lequel par principe, l’agent annualisé
placé en congé pour raison de santé est réputé avoir accompli les heures de travail
prévues sur son planning.

Il s’agit d’appliquer sans modalité particulière spécifique le principe selon lequel les congés
pour raison de santé sont considérés comme service accompli.

Autrement dit, la survenance d’arrêts maladie n’emporte aucune conséquence et le

décompte du temps de travail effectif se fait comme si l’agent avait effectué son service.

Dans un tel dispositif :

- Si l’arrêt de travail intervient sur un jour non travaillé au planning : aucune

incidence
- Si l’arrêt de travail intervient sur un jour travaillé au planning, que cela soit en
période haute ou en période basse : la journée est comptabilisée pour la durée de
travail prévue au planning.

3. Conseils du CDG 71

Pour des raisons de simplicité de gestion, le CDG71 recommande l’utilisation de la

méthode de comptabilisation « au réel », selon les volumes horaires journaliers prévus au
planning de l’agent.

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Cela évite à l’employeur de tenir une comptabilité possiblement fastidieuse des heures de
débit et de crédit constatées selon la période durant laquelle surviennent les congés pour
raisons de santé.

Il peut être difficilement compréhensible, et facteur de tension sociale, de demander aux

agents qui ont été malades durant une période haute de rattraper des heures manquant à leur
décompte.

Il peut également être complexe, pour l’employeur, de planifier sur les jours normalement
travaillés les heures qu’il doit permettre à l’agent de récupérer si celui-ci a été malade durant
une période basse.

Plusieurs points sont à souligner :

˃ Quel que soit le système de comptabilisation retenu (forfait journalier /

décompte selon planning), dès lors que l’arrêt maladie intervient sur une
période de congé annuel posé et validé, celui-ci est interrompu et l’agent a
droit au report des jours non pris en raison de l’arrêt maladie (le congé de
maladie prime sur le congé annuel).

˃ Constituerait à notre sens une utilisation déséquilibrée et contestable du

dispositif du forfait journalier le fait de retenir celui-ci uniquement pour les
arrêts maladie en période haute, sans retenir ce forfait sur les arrêts en
périodes basses.

Cette pratique se fonde un raisonnement invoquant à tort le dispositif des RTT

et/ou des heures supplémentaires.

Le cycle annuel est une modalité d’organisation du temps de travail qui ne

génère pas de dépassement de la durée légale.

Ainsi pourquoi traiter ces agents différemment des agents non annualisés dont
la durée hebdomadaire n’excède pas la durée légale ?

Rappelons que pour tout agent, quel que soit son cycle de travail, les
absences pour maladie aboutissent à ce qu’en fin d’année, la durée du
travail effectivement accompli soit réduite.

Pour un agent à temps complet non annualisé, à 35 heures hebdomadaires sur

4 jours : en cas d’arrêt maladie de 4 jours tombant sur ses 4 jours travaillés, il
semble peu probable qu’un employeur comptabilise ces 4 jours comme des
journées de 7 heures et exige de l’agent qu’il rattrape le delta de 7 heures la
semaine suivante sur son jour non travaillé. Dans cette hypothèse il devrait

10
 alors également, pour une journée d’arrêt maladie tombant sur le jour
hebdomadaire non travaillé, décompter 7 heures de travail et permettre à
l’agent de les récupérer.

Dans un cycle de travail annualisé, la seule différence est que l’organisation du

travail ne se fait pas à la semaine, mais sur la base de périodes où les jours
« hautes » et les jours « bas » vont se concentrer plus particulièrement.

˃ Dans les faits, cette pratique « déséquilibrée » est parfois constatée pour ce qui
concerne les agents annualisés en fonction du calendrier scolaire, tels que les
ATSEM.

Plusieurs particularités caractérisent le temps de travail de ces agents, qui

complexifient la lecture des situations :

 Ils peuvent occuper des emplois à temps non complet, alors que la
jurisprudence de référence s’appuie sur un cas d’espèce relatif à
des agents à temps complet ;

 L’annualisation consiste essentiellement en une alternance de

périodes travaillées (périodes scolaires) et de périodes non
travaillées (vacances scolaires), alors que la jurisprudence de
référence s’appuie sur un cas d’espèce où, pour ce qui concerne les
illustrations données du dispositif, les agents alternent des périodes
où les journées de travail comptent plus de 7 heures et des périodes
où les journées de travail comptent moins de 7 heures ;

 Les emplois du temps de ces agents prévoient des horaires

journaliers hétérogènes au sein des semaines travaillées
(période scolaire) avec classiquement 4 journées « hautes » et une
journée « basse » (le mercredi). L’hétérogénéité de l’organisation du
travail des ATSEM cumule ainsi périodes travaillées / périodes non
travaillées et « journées hautes/journées basses ».

On observe diverses modalités consistant pour les employeurs :

 A ne donner aucun impact aux jours de maladie qui « tombent » sur

des journées non travaillées au planning.

 A décompter le temps de travail effectif correspondant aux jours de

maladie sur la base de la moyenne journalière des seules semaines
travaillées.

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 Par exemple, pour un agent occupant un emploi à temps non
complet à 0.81 ETP (28h20 hebdo) annualisé, dont le planning
prévoit 16 semaines non travaillées (vacances scolaires) et 36
semaines à 36 h pendant les périodes d’école, à hauteur de 8
heures par jours le lundi, mardi, jeudi et vendredi et de 4h le
mercredi, cela revient à :

 Ne prendre aucune mesure particulière si un jour d’arrêt maladie

survient pendant les vacances scolaires.

 Comptabiliser forfaitairement 7.2 h un jour de maladie tombant

lors d’une semaine travaillée.

Le tableau ci-dessous donne le détail de cet exemple, incluant une comparaison avec
2 références (agent à temps complet, agent à temps non complet 0.81 ETP en cycle
hebdomadaire) :

TC TNC 0,81 ETP

Heures travaillées 1 600 1 296
+Journée solidarité 7 5,67
Quotité 35/35 28,35/35
Horaire journalier moyen 7 5,67
Agent 1
Agent 2 cycle annuel
cycle hebdo

Période 1 (36 semaines d'école) :

36 h /semaine
28h20 / 7,2 h / jour
semaine sur 5 jours
5h40 / jour lun-mar-jeu-ven : 8h
sur 5 jours mer : 4 h
Période 2 (16 semaines de vacances scolaires) :
0 h / jour

12
A notre sens, une juste application du décompte forfaitaire doit plutôt
conduire :

 A retenir un forfait journalier de 5.67 heures (5h40mn)

correspondant à la moyenne journalière à l’année (quotité de travail
de l’emploi et base de la rémunération de l’agent), et non de 7.2
heures correspondant à la moyenne journalière d’une semaine
scolaire.

En effet, durant les vacances scolaires l’agent demeure en

activité, la relation de travail (statutaire ou contractuelle) est
maintenue, ce qui constitue le principe même de l’annualisation et
permet que l’ATSEM soit rémunérée à hauteur de 28.35/35° toute
l’année, que son temps de travail hebdomadaire se trouve établi, au
regard de son planning, à 36 h ou à 0 h.

7.2 h correspondrait à la moyenne journalière d’un CDD conclu

uniquement sur les 36 semaines d’école.

 En conséquence, à décompter toute journée d’arrêt maladie comme

5.67 heures de travail effectif quelle que soit la période au cours de
laquelle il intervient, y compris sur les journées non travaillées au
planning. Pour ces journées à 0 heure au planning, le décompte
forfaitaire doit donc conduire à ce que l’employeur crédite 5.67h de
travail effectif, que l’agent sera donc en droit de récupérer durant les
périodes hautes.

Dans le dispositif du Conseil départemental d’Indre-et-Loire, validé

par le Conseil d’Etat dans la jurisprudence de référence, il est bien
prévu que « lorsque la maladie se produit sur les jours de congés
annuels ou des jours de repos lié au dépassement de la durée
légale, ces jours de repos ou de congés sont suspendus par l'arrêt
maladie : ce sont ainsi des journées de 7 heures de travail qui
sont créditées au bénéfice de l'agent à son planning ». (NB :
s’agissant de l’emploi des termes, voir nos réserves exprimées plus
haut).

Ne pas décompter 5.67 heures de travail effectif pour les journées

d’arrêt maladie tombant sur les jours non travaillés (donc
essentiellement pendant les vacances estivales) revient à appliquer
un dispositif mixte, partiellement « au réel » du planning durant les
vacances scolaires, conduisant à réduire la probabilité que
l’employeur doive permettre à l’agent de récupérer du temps de
travail au-delà du volume inscrit au planning.

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 Par ailleurs, dans la mesure où, durant les 36 semaines de périodes
scolaires, le nombre de journées « hautes » est 4 fois plus important
que le nombre de journées basses, la probabilité que l’agent se
retrouve en situation de débit d’heures à rattraper durant les
semaines de vacances scolaires, est nettement plus haute que la
probabilité que la collectivité soit en débit vis-à-vis de lui.

C’est donc un double déséquilibre, au détriment exclusif de

l’agent, que génère cette application à notre sens erroné du
principe du décompte forfaitaire.

Rappelons par ailleurs que pour toute journée de maladie tombant sur un jour de congé
annuel, l’employeur doit re-créditer le jour de congé annuel dans le solde de l’agent et lui
substituer un jour de maladie décompté forfaitairement, dans notre exemple, à 5.67 h (comme
le prévoit à juste titre le Conseil départemental d’Indre et Loire).

En conclusion :

Même s’il est loisible (sous la réserve d’être appliqué correctement), le dispositif de
décompte forfaitaire des journées d’arrêt maladie nous semble facteur de complexité, de
lourdeur de gestion et d’incompréhension.

A ce titre, le CDG71 renouvelle son conseil de recourir à un décompte au réel en

considérant que, pour un jour d’arrêt maladie l’agent est réputé avoir accompli le temps de
travail effectif tel qu’inscrit à son planning.

Néanmoins, chaque employeur demeure libre et responsable du système en vigueur

dans sa collectivité ou établissement. Ces développements traduisent uniquement la
position et les préconisations du CDG71.

La mise en place d’un mécanisme de décompte forfaitaire doit cependant :

- Etre décidée par délibération de l’organe délibérant précédée de l’avis du CT

(CST) ;
- Etre bien expliquée aux agents, pour éviter toute incompréhension.

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