Chapitre 03 étude de cas

1. Introduction

Sonelgaz est l'opérateur historique dans le domaine de la fourniture des énergies

électrique et gazière en Algérie. Crée en 1969, Sonelgaz, œuvre depuis un demi-siècle
au service du citoyen algérien en lui apportant cette source énergétique essentielle à la
vie quotidienne.

A la faveur de la promulgation de la loi sur l'électricité et la distribution du gaz par

canalisations, Sonelgaz est passée d'une entreprise verticalement intégrée à une holding
pilotant un Groupe industriel multi-sociétés et multi-métiers.

Sonelgaz a toujours joué un rôle majeur dans le développement économique et social du pays.
Sa contribution dans la concrétisation de la politique énergétique nationale est à la mesure des
importants programmes réalisés, en matière d'électrification rurale et de distribution publique
gaz ; ce qui a permis de hisser le taux de couverture en électricité à 98% pour 10 494 000
clients et un taux de pénétration du gaz à 65% pour 6 451 000 clients. Aujourd’hui, le groupe
Sonelgaz est composé de 21 sociétés dont 02 Holding, dont 14 sociétés directement pilotées
par la Holding, 02 sociétés contrôlées à hauteur de 50 et 51% et de 05 sociétés en
participations avec des tiers.

2. Ressources humains

Le Groupe Sonelgaz est considérée comme l'un des plus gros employeurs du paysage
industriel. En effet, ses effectifs n’ont cessé de croître au fil des années. A fin décembre 2018,
le Groupe Sonelgaz emploie 91 218 agents (dont 65 749 permanents et 25 469 temporaires),
toutes catégories socio-professionnelles confondues.

En termes de répartition par métier de la ressource humaine, il y a lieu de noter que la société
Holding Sonelgaz n'emploie que 337 agents, l'essentiel des effectifs est concentré au niveau
des filiales métiers de base et des filiales travaux. Par ailleurs, s’inscrivant dans la politique
nationale de promotion de l’emploi féminin, il est à souligner que des efforts importants ont
été consentis en matière de recrutement de personnel féminin. Ce dernier représente 11% de

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l’effectif global du Groupe ; les recrutements se concentrent essentiellement dans les groupes
socioprofessionnels cadre et haute maitrise.

La restructuration menée ces dernières années, en vue de se conformer notamment aux

dispositions de la Loi n° 02-01 du 5 février 2002 relative à l’électricité et à la distribution du
gaz par canalisations visant la transformation de Sonelgaz verticalement intégrée, en un
groupe de sociétés, n'aurait pas été menée à son terme sans la prise en compte du facteur
humain comme axe important dans la nouvelle vision stratégique de développement. Ainsi,
les sociétés du Groupe se devaient de renforcer leurs effectifs et de développer leurs
compétences afin d’atteindre leurs objectifs stratégiques de développement. La mise en œuvre
d’importants plans de recrutement et l’instauration de la bourse de l'emploi comme nouveau
processus de détection des compétences managériales ont favorisé l'émergence de nouvelles
ressources qui ont été associées au processus de construction du Groupe Sonelgaz.

De plus, afin de garantir les meilleures conditions de travail, le Groupe Sonelgaz a toujours
œuvré à l'amélioration constante des conditions socioprofessionnelles de ses agents. Des
dispositifs avantageux ont été mis en place, au profit des travailleurs et de leurs familles, à
travers notamment l’institution du Fonds des œuvres sociales et culturelles (FOSC) d'une part
et l’accompagnement des travailleurs dans la mise en place d’une mutuelle des travailleurs
des Industries Electriques et Gazières (MUTEG) d’autre part. Ainsi, les travailleurs et leurs
familles bénéficient d’une importante couverture médicale, d’institutions préscolaires pour
leurs enfants et de différents prêts sociaux.

L’amélioration continue des conditions socioprofessionnelles des agents du Groupe Sonelgaz

est le résultat d’un travail et d’un dialogue permanent avec le partenaire social visant
l’instauration d’une stabilité et d’un climat social propice au développement du Groupe
Sonelgaz.

3. Organisation de la SADEG

« La SADEG est organisée en 48 concessions de distribution représentées par 52 directions de

distribution. Chaque concession (électricité et gaz) peut avoir sous sa coupe une ou plusieurs
DD (Direction de distribution), comme Alger qui est organisée différemment des autres avec
cinq Directions de Distribution ou bien encore Oran avec deux Directions de Distribution.

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Dans les autres wilayas, c’est une seule concession qui gère une seule direction de
distribution, cette organisation est appelée à évoluer en fonction de certains paramètres socio-
économiques internes et externes. Les activités des concessions sont déclinées au niveau des
districts électricité et gaz et agences commerciales, pour être au plus près de notre clientèle,
nous a expliqué M. Mourad Adjal. « Ces concessions dépendent à leur tour des Directions de
Régions qui sont au nombre de quatre et qui seront au nombre de six après le lancement de
deux autres Régions que nous venons de créer, celle d’Ouargla (région sud-est) et Béchar
(région sud-ouest) »

4. Un management moderne

« Au niveau de la SADEG, nous n’avons pas de cloisonnement des niveaux hiérarchiques ;

que nous voyons partout, nous avons un directeur et, ensuite, chacun à son projet, son dossier
qu’il gère. Nous sommes donc en train de moderniser le management et œuvrons à sa
transparence. Nous voyons, à l’international, les employés ou plutôt les collaborateurs, sont
en open space, c’est la même chose chez nous. Nous sommes justement organisés en open
space, afin de renforcer cette synergie au sein de la SADEG, nous travaillons tous pour un
même but, pour la société, chacun a un rôle à jouer, une mission à accomplir et un but à
atteindre. Généralement, le travailleur estime qu’il n’a pas de visibilité quant à son évolution
de carrière, car s’il y a un poste de chef de service ou de chef de division, il suffit de le
pourvoir pour que les autres voient leur ambition partir. Par contre avec la méthode que nous
utilisons à la SADEG, le cadre peut évoluer selon son profil et ambition (cadre, cadre
supérieur, cadre supérieur sénior, cadre dirigeant) et sans que cela ne soit lié à un poste de
travail. Là encore, nous encourageons aussi les compétences à emerger », nous explique
Mourad Adjal, P-DG de la SADEG.

5. COVID19

A l’instar de toutes les entreprises algériennes et à travers le monde, la SADEG a été

fortement impactée par la pandémie du nouveau coronavirus, mais n’a, à aucun moment,
cessé de fonctionner : « il est difficile d’imaginer un concitoyen confiné chez lui pendant
plusieurs jours rester une heure sans électricité ? nous confia le PDG de SADEG avant de
continuer : « nous sommes une entreprise de service public par excellence et nous devons,
quoiqu’il arrive, offrir ce service à notre clientèle, sans exclusive. Le sacrifice de nos agents
qui travaillent d’arrache-pied de jour comme de nuit nous a permis de relever ce challenge
avec succès, il n’y a pas eu de panne à proprement parler ». Quant aux mesures prises par la
société dès que la pandémie a été déclarée, elles sont nombreuses et avaient pour objectifs
principaux de :

Renforcer la sauvegarde de l’ensemble des travailleurs et leurs familles, du point de vue santé
et sécurité, sur les lieux de travail et dans leur environnement familial ;

Intensifier les dispositifs de préservation de la santé et sécurité de ses clients, sous-traitants et

de toutes les personnes activant, en contact ou en interaction directe, avec l’environnement de
la SADEG ;

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Mettre en place les voies et moyens à même de maintenir la continuité et qualité des services
aux normes requises ;

S’adapter continuellement aux exigences environnementales, organisationnelles et

fonctionnelles de l’heure, pour la protection des revenus et des acquis sociaux économiques ;

Anticiper sur les exigences d’un état de situation en constante évolution.

La SADEG a, outre toutes les mesures prises dès le début de la pandémie, engagé un large
plan de communication et de sensibilisation à l’interne et à l’intention des agents de la
SADEG pour les encourager (2 messages du P-DG leur ont été adressés) avec la mise en
place d’une application informatique pour s’enquérir quotidiennement de leur santé. Par
ailleurs, un dispositif de prévention sanitaire a été mis en place au profit des clients pour leur
demander de prendre les précautions nécessaires et éviter d’être contaminés ou d’être un
facteur de propagation du virus. Les spots et intervention à travers de multiples supports
médiatiques les invitant aussi à régler leurs factures par Internet ou par d’autres moyens, afin
d’éviter les risques de contamination lors de déplacements vers les agences. Enfin, plusieurs
actions de solidarités et de soutien ont été engagées vis-à-vis des travailleurs et de la société
Civile.

6. Les équipements informatiques :

Réseau : fibre optique / 4G / SHDSL

Les ordinateurs : 283 (dell.hp .condor)

Systems exploitation: (windows 10 + windows xp service pack 1 )

Les imprimantes : 180 (condor/ Samsung/ lexmark /)

Les Logiciels : NOVA / HISSAB /CRMS / Gestion Trésorerie Client /Spectrum power cc

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