LE CONTRAT DE TRAVAIL

Toutes les personnes qui travaillent ne sont pas salariés… comment, alors, reconnaitre la relation
de salariat d’une autre relation contractuelle ? Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? Qu’est-ce qui le
distingue d’autre forme d’activité ?

I – DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il n’y a pas de définition du contrat de travail dans le code du travail.

Au mieux et, par référence aux définitions générales données par le code civil (art. 1106), on peut
qualifier le contrat de travail de contrat « synallagmatique », c'est-à-dire d’un contrat par lequel
deux contractants s'obligent réciproquement l’un à l’égard de l’autre. Ces deux cocontractants sont
respectivement appelés, employeur et salarié.

C’est, en fait, la doctrine et la jurisprudence qui ont défini le contrat de travail comme un contrat
par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre
personne, moyennant rémunération.

Trois éléments permettent, dès lors, de caractériser le contrat de travail :

 la fourniture d'un travail,
 le paiement d'une rémunération,
 l'existence d'un lien de subordination juridique.

A) LA FOURNITURE D’UN TRAVAIL

L’existence d’un contrat de travail implique la fourniture d’une prestation par le salarié.

A défaut de définir la notion même de « travail » en tant que tel, le code du travail le définit
indirectement en considérant la « durée du travail » comme « le temps pendant lequel le salarié
est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des
occupations personnelles » (article L.3121-1 du code du travail).

En pratique, cette prestation peut consister en des activités extrêmement variées et plus ou moins
contraignantes selon le type d’emploi considéré (activité intellectuelle, activité physique, travail
extérieur, contrainte physique, …) mais, pour exister, le contrat de travail implique nécessairement
la fourniture d’un « travail ».

Si le fait de verser une rémunération à un tiers au prétexte d’une relation de travail salarié en
l’absence de travail ne constitue pas une infraction spécifique, ces agissements peuvent permettre
de caractériser un délit d’abus de biens sociaux à l’encontre du pseudo-employeur et de recel
d’abus de bien sociaux pour le pseudo-salarié dès lors que la rémunération perçue par le second
est prélevé sur les fonds de la société dirigée par le premier.

Ces agissements peuvent participer à la caractérisation d’autres infractions si, comme c’est
généralement le cas, le pseudo-employeur tire avantage de cette opération (corruption passive ou
active, trafic d’influence, prise illégal d’intérêt).
Ces situation d’emplois « fictifs » s’inscrivent parfois dans la sphère politique comme l’illustrent les
nombreuses affaires de « faux » attachés parlementaires ayant impliquées de nombreuses
formations politiques au cours de ces dernières années ou, encore, l’arrêt de la Cour d’appel de
Paris ayant confirmé, le 9 mai 2022, la peine de 4 ans de prison (dont un an ferme) prononcée à
l’encontre de M. FILLON et à 2 ans de prison avec sursis prononcé à l’encontre de son épouse
(assorti d’une amende de 375 000 euros pour chacun d’entre eux) pour détournement de fond
public, complicité d’abus de biens sociaux et recel de ces deux délits en raison de l’emploi
d’attaché parlementaire fictivement occupé par cette dernière au profit de son mari.

Quand l’opération permet au pseudo-salarié de bénéficier indûment de prestations sociales liées

à cette qualité (indemnité journalière de sécurité sociale, allocation chômage,…), elles peuvent
conduire à une action en récupération des allocations perçues, au prononcé d’une pénalité
administrative par pôle emploi (art. L.5426-5 du code du travail) ainsi qu’à des poursuites pénales
pour escroquerie, faux et usage de faux ou encore au titre de l’infraction spécifiquement définie
par l’article L.5429-1 du code du travail.

Article L.5429-1du code du travail :

« Sauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie défini et sanctionné à l'article 313-1, au 5°

de l'article 313-2 et à l'article 313-3 du code pénal, le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier
frauduleusement des allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi définies au présent livre est
puni des peines prévues à l'article 441-6 du code pénal. Le fait de faire obtenir frauduleusement
ou de tenter de faire obtenir frauduleusement ces allocations et cette prime est puni de la même
peine ».

Article 441-6 du code pénal ;

« Le fait de se faire délivrer indûment par une administration publique ou par un organisme chargé
d'une mission de service public, par quelque moyen frauduleux que ce soit, un document destiné
à constater un droit, une identité ou une qualité ou à accorder une autorisation est puni de deux
ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

Est puni des mêmes peines le fait de fournir sciemment une fausse déclaration ou une déclaration
incomplète en vue d'obtenir ou de tenter d'obtenir, de faire obtenir ou de tenter de faire obtenir
d'une personne publique, d'un organisme de protection sociale ou d'un organisme chargé d'une
mission de service public une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indu »

B) LE VERSEMENT D’UNE REMUNERATION

A l’instar de la fourniture d’un travail, le versement d’une « rémunération » constitue un élément

participant à la caractérisation de la relation de travail salarié même si elle n’est pas, comme pour
le premier critère, suffisante pour distinguer le contrat de travail d’autres types de contrats.

La notion est définie de manière incidente dans le code du travail par son article L.3221-3 (relevant
des dispositions traitant de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes) qui dispose
que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire
de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce
dernier ».
C) L’EXISTENCE D’UN LIEN DE SUBORDINATION

Comme indiqué précisément, la réunion des deux premiers éléments est nécessaire mais pas
suffisante pour caractériser l’existence d’un contrat de travail car l'accomplissement d'un travail
moyennant rémunération peut faire l'objet d'autres type de relations contractuelles (contrat de
prestation de service, …)

L’élément déterminant du contrat de travail et spécifique à ce type de contrat tient au troisième

critère que constitue la notion de subordination juridique.

Le lien de subordination juridique constitue un critère essentiel pour qualifier la relation de

travail salarié car c’est le seul des trois éléments constitutifs susvisés qui permet,
juridiquement, de distinguer le contrat de travail des contrats voisins.

Remarque :

La dépendance économique de celui qui réalise le travail à l’égard de celui qui le paie ne suffit pas
pour caractériser une relation de travail comme le confirme, dans les termes suivants, un arrêt
rendu en 1931 : « La condition juridique d'un travailleur à l'égard de la personne pour laquelle il
travaille ne saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur
[...] la qualité de salarié implique nécessairement l'existence d'un lien juridique de subordination
du travailleur à la personne qui l'emploie. »

Ce critère est, cependant, à l’origine de l’extension du salariat à certaine catégorie de salarié

(présomption de salariat – cf. infra)

La réunion de ces trois éléments et, notamment la reconnaissance de ce lien de subordination

juridique, suffit pour reconnaitre l’existence d’un contrat de travail même si les co-contractants ont
donné une autre dénomination à leur relation contractuelle (contrat de prestation – type sous-
traitance, bénévolat, …) car le juge amené à se prononcer sur la nature de cette relation n’est
aucunement lié par cette dénomination « apparente » et se détermine uniquement sur la situation
de fait.

1- La définition du lien de subordination juridique

En 1996, la Chambre sociale de la cour de cassation a donné une définition de la subordination

juridique commune au droit du travail et au droit de la sécurité sociale. (Cass. soc., 13 nov. 1996,
n° 94-13.187)

Dans cet arrêt, les magistrats vont, dans un moyen relevé d’office, définir le lien de subordination
comme « l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements
de son subordonné ».

« Est salarié celui qui exécute un travail rémunéré au profit d'un tiers auquel il est subordonné,
c'est-à-dire qui lui impose des contraintes et le contrôle et auquel il doit obéir et rendre des
comptes. Pour le dire autrement, le lien de subordination est composé d'un triptyque direction,
contrôle et sanction » (Emmanuel Dockès, in « Notion de contrat de travail »).

Ils précisent que « le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de
subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du
travail », mais qu’il n'est pas, par lui-même, un critère déterminant de la qualité de salarié.

En application de ce principe, ils vont juger que les conférenciers et intervenants extérieurs à la
Société Générale qui convenaient avec cette entreprise des thèmes de leurs interventions et de
leur rémunération mais n’étaient soumis à aucun ordre, à aucune directive, ni aucun contrôle dans
l'exécution de leur prestation, n'étaient pas placés dans un lien de subordination à l'égard de
l’entreprise.

Ils n’étaient, dès lors, pas salariés de la banque et, par conséquent, les sommes qui leur étaient
versés pour ces interventions n’avait pas la nature de « salaire » et n’étaient donc pas soumises à
cotisation comme l’avaient estimé les services de l’URSSAF dans le cadre du redressement
contesté par l’entreprise.

La caractérisation de ce lien de subordination repose sur un faisceau d’indices tenant

notamment aux conditions matérielles d’exécution de la prestation (le fait, par exemple, que
le travail soit accompli dans un lieu déterminé par l’employeur, selon des horaires fixés par
ce dernier et avec le matériel fourni à cette fin) mais aussi et surtout des éléments
démontrant que le travail en question est, dans les faits, réalisé sous l’autorité et le contrôle
de l’employeur qui dispose du pouvoir de sanctionner sa mauvaise exécution.

2- Le rôle du juge et son pouvoir d’appréciation du lien de subordination

Comme indiqué précédemment, l’existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la

volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont pu donner à leur convention
mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Le juge doit donc vérifier la véritable nature juridique du contrat sans se fier aux apparences et la
seule volonté des parties est impuissante à soustraire l'intéressé au statut social qui découle
nécessairement des conditions d'accomplissement de leur travail.

« L’existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la
dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est
exercée l'activité des travailleurs » (Cass. Soc., 15 mars 2006 – n°07-40.934)

3- Illustrations

a) Les chauffeurs de taxi

A propos de chauffeurs de taxi, la Cour de cassation a précisé qu'il y a lieu de requalifier un contrat
de location d'un véhicule taxi en contrat de travail. L'accomplissement effectif du travail dans les
conditions prévues par le contrat et les conditions générales annexées place le « locataire d'un
taxi » dans un état de subordination à l'égard du « loueur ». (Cass. soc., 19 déc. 2000, n° 98-
40.572, n° 5371 FS - P + B + R + I )
b) Les participants à une émission de téléréalité

La participation à une émission de télé réalité comme « l'île de la tentation » peut caractériser un
contrat de travail.

La Cour de cassation a en effet indiqué que lorsque l'activité est exécutée, non pas à titre d'activité
privée mais dans un lien de subordination, pour le compte et dans l'intérêt d'un tiers en vue de la
production d'un bien ayant une valeur économique, cette activité, qu'elle soit, ludique ou exempte
de pénibilité, est une prestation de travail soumise au droit du travail.

Tel était le cas dans cette affaire où les conditions de tournage caractérisaient l'existence d'une
relation de travail entre les parties. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des
réunions et à des activités. Ils se voyaient imposer des horaires de réveil et de sommeil, fixés par
la production. Ils ne communiquaient pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un
lieu sans rapport avec leur vie personnelle. ( Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981, n° 1159 FP - P
+B+R+I)

c) Les travailleurs indépendants exécutants des marchés de sous-traitance

Doit être requalifié en contrat de travail le contrat liant un menuisier sous statut d'indépendant qui
exécutait de nombreux chantiers pour une société dans le cadre de marchés de sous-traitance.
(Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-46.137)

En l'espèce, le lien de subordination était caractérisé par le fait, d’une part, que l’intéressé ne
disposait ni d'une clientèle propre ni d'un stock ou de matériel personnel et, d’autre part, qu’il
travaillait à des horaires imposés par l'entreprise et était rémunéré en fonction du nombre d'heures
travaillées multiplié par un taux horaire invariable (et non pas au regard d'ordres de mission ou de
contrats de prestations de service).

d) Les sportifs

De nombreuses décisions de cour d'appel ont statué sur la question de l'existence d'un contrat de
travail liant un joueur et son club.

Dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation a adapté les critères de reconnaissance d'un
contrat de travail au cas d'un joueur de rugby amateur en analysant la convention passée entre ce
joueur et un club ainsi que les conditions de fait de l'exercice de cette activité sportive.

La convention dite de défraiement stipulait le remboursement de frais pour une valeur annuelle de
18 000 €, une participation à des frais de logement et des primes de match. (Cass. soc., 28 avr.
2011, n° 10-15.573, n° 986 F - P + B)

Le joueur estimait être salarié, ce que contestait le club.

Pour la Cour de cassation, il s'agissait bien d'un salarié dès lors :

 qu’il était tenu, sous peine de sanctions, de se conformer au règlement interne du club et à la
charte des droits et devoirs du joueur, de participer aux activités sportives, de suivre les consignes
données lors des entraînements, de se plier à une hygiène de vie particulière ;
 qu’il percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les
matchs, ce dont il résultait que nonobstant la qualification conventionnelle de défraiement, elles
constituaient la rémunération d'une prestation de travail.

Le fait qu'il ait une activité de chauffeur livreur la journée importait peu.

e) Plateforme numérique, livreurs à vélo, chauffeurs Uber

La Cour de cassation, saisie de la question de la nature du contrat liant un livreur à une plateforme
numérique, a considéré qu'il s'agissait d'un contrat de travail en raison de l’existence d’un lien de
subordination entre les parties. (Arrêt « TAKE AWAY EASY » - Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-
20.079)

Selon les juges, deux critères caractérisaient le lien de subordination dans cette affaire :
 d’une part, l'application développée par la société était dotée d'un système de géolocalisation
lui permettant de suivre, en temps réel, la position du coursier et de comptabiliser le nombre
total de kilomètres parcourus si bien que le rôle de la plateforme ne se limitait pas, en réalité, à
une simple mise en relation du restaurateur, du client et du coursier comme elle le prétendait ;
 d’autre part, l’entreprise disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier puisque les
retards dans ses livraisons entraînaient une perte de bonus et pouvaient même conduire à la
désactivation de son compte.

Dans le prolongement de cette décision, la cour d'appel de Paris a conclu à l’existence d’un lien
de subordination entre la plateforme Uber et ses chauffeurs au regard d’un faisceau d’indices
caractérisés notamment par les éléments suivants :
 le chauffeur ne peut pas se constituer une clientèle propre, puisqu'il lui est interdit pendant une
course de prendre d'autres passagers en dehors du système Uber ;
 les tarifs sont contractuellement fixés au moyen des algorithmes de la plateforme, le chauffeur
n'a aucun pouvoir de décision ; le chauffeur reçoit des directives comportementales de la
plateforme ;
 la plateforme contrôle l'activité des chauffeurs, au bout de 3 refus de sollicitation, la plateforme
adresse un message au chauffeur et se garde le droit de désactiver le compte ;
 les chauffeurs sont géolocalisés en permanence et les données recueillies sont analysées par
Uber ;
 Uber exerce un pouvoir de sanction sur les chauffeurs pouvant aller jusqu'à l'exclusion définitive
de l'application.

La cour d'appel en a conclu que, dès lors qu’un chauffeur se connecte à la plateforme, il intègre
un service organisé qui lui donne des directives, en contrôle l'exécution et exerce un pouvoir de
sanction. (Arrêt UBER - CA Paris, ch. 6-2, 10 janv. 2019, n° 18/08357)

Suivi au pourvoi en cassation de la société UBER, ce litige a donné lieu à un arrêt de la Cour de
cassation le 4 mars 2020 (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316, n° 374 FP - P + B + R + I)

A l’issu de ce nouveau procès, elle a confirmé la position des juges de la Cour d’appel en jugeant
que le statut de travailleur indépendant de ce chauffeur travaillant pour la société Uber était fictif
et que le lien de subordination entre celui-ci et la plateforme était bien caractérisé.
Elle a considéré que, bien qu'inscrit au registre des métiers, ce chauffeur était loin de décider de
l'organisation de son activité, de rechercher sa clientèle ou de choisir librement ses fournisseurs,
en relevant:
- d’une part, qu’un chauffeur ayant recours à l'application Uber ne pouvait se constituer sa propre
clientèle, ne pouvait fixer librement ses tarifs et ne pouvait déterminer les conditions d'exécution
de sa prestation de transport qu’Uber était la seule à définir ;
- d’autre part, que la plate-forme disposait d’un pouvoir de sanction dès lors qu’à partir de 3 refus
de courses, elle pouvait déconnecter temporairement le chauffeur de son application et qu’en
cas de dépassement d'un taux d'annulation de commandes ou de signalements de
comportements problématiques, ce dernier pouvait perdre l'accès à son compte.

Elle en a déduit que le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber
définissait unilatéralement les conditions d'exercice et qu'il existe bien un lien de subordination
entre le chauffeur et Uber lors de la connexion à la plateforme numérique caractérisé par ses trois
éléments à savoir :
- le pouvoir de donner des instructions,
- le pouvoir d’en contrôler l'exécution
- le pouvoir de sanctionner le non-respect des instructions données.

A l'inverse, la Cour de cassation a estimé qu'il n'y avait pas de contrat de travail entre un
chauffeur VTC et la plateforme « Le Cab » au motif que l'existence du lien de subordination
n'était pas établi.

Elle estimait que les motifs relevés par la cour d'appel étaient, dans ce cas, insuffisants pour
caractériser l'exercice d'un travail au sein d'un service organisé selon des conditions déterminées
unilatéralement par la société. (Cass. soc., 13 avr. 2022, n° 20-14.870, n° 549 FS – B )

Remarque :

Une loi du 8 août 2016 a introduit, dans le code du travail, des dispositions spécifiques aux
« travailleurs » utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique (art. L.7341-1 du
code du travail) impliquant, notamment, une prise en charge de cotisation « accident du travail »
par la plate-forme ainsi qu’un droit à la formation professionnel pour le « travailleur » et même le
droit pour l’intéressé de faire « grève » … sans, toutefois lui reconnaitre la qualité de salarié !
3) Les présomptions prévues par le code du travail

a) Présomption « irréfragable » de salariat

Dans un but de protection de certaines professions bénéficiant d'un statut particulier, le code du
travail a posé en principe qu'elles s'exerçaient dans le cadre d'un contrat de travail.

Cette présomption est dite irréfragable car elle ne peut pas être remise en cause par les parties.

Sont, parmi d’autres dans cette situation :

 les VRP (art. L. 7313-1 du code du travail) ;
 les journalistes (art. L. 7112-1) ;
 les artistes du spectacle (art. L. 7121-3) ;
 les mannequins (art. L. 7123-3) ;
 les travailleurs à domicile (art. L. 7412-1) ;
 les concierges, employés d'immeubles, employés de maison et assistantes maternelles
(art. L. 7211-2 et s.) ;
 les ouvreuses, préposés aux vestiaires et vendeurs de programme (C. trav., art. L. 7321-2) ;
 certains gérants de fonds de commerce (C. trav., art. L. 7321-3).

b) Présomption « simple » de non-salariat

En sens inverse, l’article L.8221-6-1 du code du travail institue une présomption de non salariat
pour :
 les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés
(commerçants), au répertoire des métiers (artisans) ou auprès des Urssaf pour le recouvrement
des cotisations d'allocations familiales (professions libérales) ;
 les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transports routiers de
personnes qui exercent une activité de transport scolaire ou de transport à la demande (services
occasionnels autorisés par le Préfet, sauf lorsqu'ils sont exécutés avec des véhicules de plus
de neuf places, conducteur compris) ;
 les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés
(par exemple : gérants majoritaires de SARL).

De même, en application de l'article L. 8221-6-1 du code du travail, les auto-entrepreneurs

bénéficient d'une présomption de non-salariat.

Toutefois, cette présomption est dite « simple » car elle peut être renversée s'il est établi qu'ils
fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d'ordre dans
des conditions qui les placent dans une subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci.

Exemple : Ont été requalifié en salarié des formateurs recrutés sous statut d'auto-entrepreneur
dès lors que leurs contrats étaient à durée indéterminée, qu'ils prévoyaient une clause de non-
concurrence, que la société assurait toutes les formalités administratives liées au statut, qu'elle
fixait les programmes et que les élèves demeuraient sa clientèle exclusive. (Cass. 2e civ., 7 juill.
2016, n° 15-16.110, n° 1179 FS - P + B)