2ème année SGC 6 ème partie : la gestion des ressources humaines

Chapitre 5 : le plan social et la gestion de carrières

I- Le plan social

Dit aussi plan de sauvegarde de l’emploi, est un document par lequel l’employeur s’engage à
mettre en œuvre des mesures de nature à pourvoir au reclassement des salariés dont le
licenciement ne pourrait être évité.

A- La préretraite : C’est lorsqu’une personne quitte sa fonction et opte pour une retraite
avant l’âge de retraite légal (entre 45 ans et 60 ans selon les professions). Elle permet à
l’entreprise de rajeunir sa pyramide des âges sans avoir recours à des mesures aussi
traumatisantes que les licenciements.

B- Le licenciement économique : Est prononcé par un employeur pour un motif

indépendant des caractéristiques personnelles du salarié (exp : mutations technologiques,
la course à la compétitivité, baisse de la demande, restructuration, délocalisation, réduction
de l’activité).

C- Le temps aménagé : Temps de travail organisé dans l’entreprise en fonction des

impératifs de l’activité :

 Salariés à temps plein ;

 Salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé ;
 Saisonniers, stagiaires, intérimaires.

II- La gestion de carrières

La gestion de carrières assure le suivi dans le passé, le présent et l’avenir des affectations d’un
salarié au sein des structures de l’entreprise

A- entretien annuel d’évaluation :

Principe :
Au cours de l’entretien avec son …………………………………………………………………………… , l’intéressé est
amené à participer à l’élaboration d’un bilan annuel :
 points ………………………, points …………………………, comparaison des ……………………………
atteints avec les ………………………………… fixés l’année précédente ;
 sens de la ……………………………………… à réaliser au cours de la prochaine année ; plan
de formation ;
 souhaits de l’intéressé au sujet de son développement de ……………………………… .
L’………………………………………… présente un grand intérêt sur le plan des …………………………………… ;
chacun sait comment son comportement est perçu et apprécié de son supérieur, connaît les
possibilités d’avancement, de formation. Ces éléments favorisent le dialogue et incitent à un
contrat permanent.
Avantages :
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Limites :
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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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B- bilan des compétences :

Définition :
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses …………………………………,
……………………… et ………………………………… et de définir un projet professionnel ou de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de
compétences peut être décidé par ……………………………… ou mis en œuvre à l’initiative du
…………………………… , dans le cadre d’un congé spécifique.
Intérêt :
Ce document est mis en œuvre pour ……………………………… l’entreprise et son personnel.
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Pour l’entreprise Pour le salarié

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ANNEXE1 :
Entretien annuel d’évaluation
Appelé entretien « annuel », « d’appréciation » ou « de carrière », il permet d’alimenter en
information la gestion prévisionnelle des parcours. Pratiqué, dit-on, par une entreprise sur trois, ce
dialogue entre subordonné et chef direct se déroule généralement en trois temps : l’évaluation des
résultats de l’année écoulée, la fixation d’objectifs pour l’année avenir, et, enfin, le volet carrière.
C’est alors que le subordonné exprime ses souhaits d’évolutions et coanalyste son potentiel avec
son supérieur hiérarchique. A la clé, une anticipation des formations nécessaires ou des postes
accessibles. De plus en plus fréquent pour les cadres, il touches peu à peu les autres catégories de
travailleurs.
Source : A. caillat et autres, Economie d’entreprise BTS 1, HACHETTE TECHNIQUE, 1998
T.A.F :
1- expliquer l’expression soulignée ?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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2- montrer l’utilité de l’entretien d’évaluation :
Pour le salarié ;
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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Pour l’entreprise ;
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…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
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ANNEXE2 :
Bilan de compétences: Un outil de gestion RH
…… «C’est une démarche approfondie, personnalisée, destinée aux salariés et aux demandeurs
d’emploi pour établir un diagnostic des compétences professionnelles, personnelles, des motivations
et des freins, des ressources et des lacunes, dans un but de construction d’un projet professionnel
(promotion, réorientation professionnelle)», explique Ghita Filal, psychologue du travail et
consultante de Delta Management.
(…..) Le bilan de compétences prend en considération l’existence temporelle de la personne
évaluée. Il s’intéresse à son passé, son présent et à son avenir « La recherche dans le passé permet
la « redécouverte » et la valorisation de l’ensemble des réalisations apportées au sein de chacune
des fonctions professionnelles assumées; mais aussi par l’acceptation des échecs rencontrés et des
raisons sous-jacentes. Pour le présent, il s’agit d’explorer des domaines de connaissances et de
compétences maîtrisées par la reconnaissance des qualités humaines et relationnelles.
«Il intervient sur le futur par la mise en place et l’appropriation progressive d’un projet d’évolution
professionnelle et personnelle, par une clarification des aspirations et des attentes, et par une
meilleure visibilité des perspectives de carrière», explique Filal.
(….) Il n’est pas seulement axé sur le comportemental, il peut toucher également les aspects
techniques.
Une fois réalisé, ce bilan permet à l’intéressé de prendre du recul vis-à-vis de soi, de mieux se
connaître dans sa vie professionnelle, sociale et personnelle, de prendre conscience de ses atouts et
de ses faiblesses, et de tirer parti de sa singularité. Il lui permet également de mieux apprécier le
marché de l’emploi, d’être plus informé(e) sur les possibilités de formations professionnelles et aussi
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d’évaluer avec plus de réalisme ses compétences et ressources pour les projets qu’il envisage de
monter » affirme Filal. (….)
Economiste le 21 avril 2008, JALAL BAAZI
T.A.F :
1- quel est l’objectif du bilan de compétence ?
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….
2- quel est l’intérêt apporté par ce bilan :
- pour l’entreprise ?
- pour le salarié ?
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…………………………………………………………………………………………………
Pour l’entreprise :
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Pour le salarié :
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…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
Conclusion :
La gestion de carrières est un ……………… important dont la responsabilité est partagée
entre tous les acteurs concernés : les …………………………. eux-mêmes, les
………………………………………… et la Direction des ……………………………… .
Elle doit permettre au collaborateur de …………………….. et ………………………………
ses compétences en fonction de ses propres attentes et des besoins de son …………………….

Le processus de gestion de carrières peut varier du fait de la diversité des

…………………………….., des …………………………. et des …………………………………., mais il repose
toujours sur les éléments fondamentaux que sont :

- L’évaluation

- dispositif d’échanges et de réflexion concertée entre les différents acteurs pour

déterminer les orientations prévisionnelles, au travers des entretiens de carrière
et des comités de carrière.