Mémoire de fin d’étude en

licence
Filière sciences économiques et gestion

Titre :
L’impact de l’injustice sociale des salaries sur la
performance des entreprises

Préparé par:
Étudiante: Soukaina Lehbi
CNE: 17003148

Encadré par:
Dr. Larbi Touhami

Année universitaire 2022-2023

1
 Dédicaces
On dédie cet humble travail avec
grand amour;
Sincérité & fierté :
à nos chers parents, sources de
tendresse;
De noblesse & d’affectation.
À nos frères & nos sœurs, en
témoignage de là
fraternité.
Et a tout les membres de nos
familles.

Remerciement
Je tenon tout d’abord à adresser remercie les
plus sincères à professeur Larbi Touhami pour tout
le temps qu’il a consacré à travail, ainsi que

2
 pour ses conseils et orientation, qui ont été d’une
utilité précieuse.
J’exprimer gratitude aux personnes, qui ont
contribué à l’amélioration de ce travail par la
pertinence de leurs remarques et
recommandations.
Je remercie également le corps professoral et
L’ensemble du personnel administratif de
L’université Abdelmalek Essaadi, Tanger pour leur
contribution dans la création et la réussite de notre
formation.

3
 Introduction générale :

C'est un sujet peu ou pas abordé dans les entreprises. Et pourtant qui n'a pas, au cours
de sa vie professionnelle, ressenti un jour ou l'autre une injustice, petite ou grande
Mille et une situations peuvent en être la cause, mais certaines titillent davantage ce
genre de sentiment. Les terrains à risquent Les comparaisons de salaires ou d'autres
avantages entre collaborateurs, la gestion des entretiens d'évaluation, la manière dont
s'opèrent les promotions, et l'application de décisions sans consultation ni
explications.
Le sentiment d'injustice touche tout le monde, les ouvriers comme les cadres, les
femmes comme les hommes et les seniors. Mais les uns et les autres ne réagissent pas
de la même manière C'est-à-dire Les ouvriers, dans un esprit encore marqué par les
luttes collectives, auront tendance à comparer leurs salaires entre eux, au sein de leur
entreprise. Des rémunérations différentes entre collègues pourront donc faire naître
des sentiments d'injustice. Les cadres, eux, dans un contexte de rémunération
individuelle au mérite, vont davantage se comparer avec leurs pairs dans d'autres
sociétés du même secteur d'activité. Dans leur cas, un mécontentement lié à une
rémunération jugée trop faible par rapport à la concurrence risque de provoquer des
démissions
D'après les chercheurs, les injustices surviennent surtout dans trois grands domaines.
Premier champ, tout ce qui touche directement aux rétributions (salaires, primes,
promotions, avantages, etc.). Le sentiment de justice se base là sur trois principes le
mérite (plus les efforts fournis sont importants, plus le salarié s'attend à être
récompensé), l'égalité (tout le monde dans l'entreprise doit avoir le même nombre de
jours de congé, par exemple), le besoin (les employés doivent recevoir un salaire
suffisant pour vivre).
Deuxième source possible d'injustices celles qui naissent de procédures mal
appliquées ou mal communiquées. Pour que les procédures soient considérées comme
adéquates, elles doivent être appliquées de la même manière pour tous elles doivent
découler d'informations exactes, pouvoir être corrigées et tenir compte de critères
jugés pertinents par les collaborateurs. « Si les employés ont pu faire entendre leur
voix, les décisions seront plus facilement acceptées, même si elles n'ont finalement
pas pris en compte les revendications des collaborateurs »

1
 Troisième source de mécontentement enfin, les relations et interactions entre
supérieurs et collaborateurs ou entre les employés eux-mêmes. La manière dont les
procédures sont transmises par la direction entre aussi dans cette catégorie
Question :
« Dans quelle mesure l’justice sociale des salaries impacte-t-elle la performance
des entreprises ? »

2
CHAPITRE 1 : L’injustice sociale

Section 1 : définition et types d'injustice sociale

1-Définition d'injustice sociale :

L'injustice sociale peut être définie comme une situation où certaines personnes ou
groupes sont traités de manière inéquitable ou discriminatoire sur la base de
caractéristiques telles que leur origine ethnique, leur genre, leur classe sociale, leur
religion ou leur handicap. Cette forme d'injustice se manifeste dans différents
domaines de la société, tels que l'accès aux ressources, les opportunités d'emploi,
l'éducation, les soins de santé et le système judiciaire.

L'injustice sociale a été étudiée et analysée par de nombreux chercheurs et

philosophes à travers l'histoire. Les théoriciens de la justice sociale, tels que John
Rawls, ont cherché à définir les principes fondamentaux d'une société juste, en tenant
compte de la distribution équitable des avantages et des opportunités. Dans son
ouvrage majeur "A Theory of Justice" (1971), Rawls propose le principe de
différence, selon lequel les inégalités sociales et économiques sont acceptables à
condition qu'elles profitent aux moins avantagés de la société.1

Joseph Stiglitz, économiste et lauréat du prix Nobel, a consacré une grande partie de
son travail à l'étude de l'injustice sociale. Bien qu'il n'y ait pas de définition spécifique
de l'injustice sociale donnée par Stiglitz lui-même, son travail explore les causes, les
conséquences et les manifestations de l'injustice sociale dans le domaine économique.
Selon Stiglitz, l'injustice sociale se réfère aux inégalités et aux disparités économiques
qui existent au sein d'une société. Il soutient que lorsque les inégalités économiques
sont excessives et persistent, elles peuvent entraver le progrès économique et social,
ainsi que nuire à la cohésion sociale.2

1
Rawls, J. (1971). A Theory of Justice. Harvard University Press.
2
Stiglitz, J. E. (2012). The Price of Inequality: How Today's Divided Society Endangers Our Future. W.
W. Norton & Company.

3
Stiglitz met en évidence les diverses formes d'injustice sociale, notamment les
inégalités de revenus, les écarts de richesse, l'accès inégal aux opportunités
économiques, l'absence de protection sociale adéquate, la discrimination systémique,
et les effets néfastes sur les groupes marginalisés et vulnérables.

L'économiste soutient que l'injustice sociale n'est pas seulement une question de
justice distributive, mais aussi une question d'équité et de justice procédurale. Il met
en garde contre les conséquences économiques et sociales négatives de l'injustice
sociale, notamment la polarisation sociale, le manque de mobilité économique et le
ralentissement de la croissance économique.3

Bien que Stiglitz ne donne pas une définition précise de l'injustice sociale, son travail
souligne l'importance de comprendre et de remédier aux inégalités économiques et
aux disparités qui peuvent entraver le progrès économique, social et moral d'une
société.
Les travaux de l'économiste et philosophe Amartya Sen ont également contribué à la
compréhension de l'injustice sociale. Dans son livre "Development as Freedom"
(1999), Sen souligne l'importance de la liberté individuelle comme mesure de la
justice sociale. Il met en avant le concept de "capabilités" pour évaluer le degré de
liberté et de bien-être réellement accessible à chaque individu.4

L'injustice sociale peut être observée à travers divers indicateurs et statistiques. Les
études sociologiques, économiques et politiques fournissent des preuves empiriques
des inégalités et des injustices présentes dans une société donnée. Par exemple, le
rapport annuel sur le développement humain du Programme des Nations Unies pour le
développement (PNUD) mesure les inégalités en utilisant l'indice de développement
humain (IDH), qui prend en compte des variables telles que l'espérance de vie, le
niveau d'éducation et le revenu.5

3
Sassen, S. (1998). Globalization and its Discontents: Essays on the New Mobility of People and
Money. The New Press.
4
Sen, A. (1999). Development as Freedom. Anchor Books.
5
United Nations Development Programme (UNDP). Human Development Reports. Récupéré sur
http://hdr.undp.org/

4
Les mouvements sociaux et les luttes pour la justice sociale ont également joué un
rôle crucial dans la sensibilisation à l'injustice sociale et dans la promotion du
changement. Des mouvements tels que le mouvement des droits civiques aux États-
Unis, le mouvement féministe et le mouvement pour les droits des personnes
handicapées ont contribué à la reconnaissance des inégalités et à la lutte contre
l'injustice sociale.6

En générale, l'injustice sociale se réfère à des formes de traitement inéquitable ou

discriminatoire basées sur des caractéristiques personnelles ou sociales. Les travaux
de chercheurs tels que John Rawls et Amartya Sen, ainsi que les données empiriques
fournies par les études et les rapports, contribuent à notre compréhension de l'injustice
sociale. Les mouvements sociaux et les luttes pour la justice sociale jouent également
un rôle important dans la sensibilisation et la lutte contre l'injustice sociale dans nos
sociétés.

6
Fraser, N. (2001). Social Justice in the Age of Identity Politics: Redistribution, Recognition, and
Participation. The Tanner Lectures on Human Values, University of Utah.

5
 Tableau 1:Définition d'injustice sociale
Définition d'injustice sociale Auteur
L'injustice sociale désigne une John Rawls
situation où certains individus ou
groupes de la société sont privés de
leurs droits fondamentaux et de l'accès
aux opportunités économiques,
politiques et sociales.
L'injustice sociale se réfère à l'inégalité Amartya Sen
systémique qui persiste dans la
répartition des ressources, des chances
et des privilèges au sein d'une société,
créant ainsi des disparités importantes
entre les différents groupes.
L'injustice sociale est caractérisée par Patricia Hill Collins
des discriminations et des préjugés
systématiques envers certaines
catégories de personnes, basées sur des
critères tels que la race, le genre, la
classe sociale, l'orientation sexuelle,
etc.
L'injustice sociale se manifeste lorsque Karl Marx
les structures sociales et économiques
favorisent l'accumulation de richesses
et de pouvoir entre les mains d'une
minorité, au détriment de la majorité
qui se retrouve ainsi marginalisée et
vulnérable.
L'injustice sociale réside dans Robert Nozick
l'absence d'égalité des chances et de
mobilité sociale, où les individus ne

6
 peuvent pas améliorer leur situation
économique et sociale
indépendamment de leur héritage
familial ou de leur position initiale.

Définition d'injustice sociale des salaires :

L'injustice sociale des salaires est un phénomène qui se manifeste par des disparités
inéquitables dans la rémunération des individus au sein d'une société. Elle englobe les
écarts salariaux injustifiés qui ne sont pas basés sur des critères objectifs tels que les
compétences, l'éducation, l'expérience ou la contribution réelle à la société.

L'injustice sociale des salaires peut être définie comme une situation où les
différences de rémunération entre les individus ne sont pas justifiées par des facteurs
objectifs et pertinents. Traditionnellement, la rémunération est basée sur des critères
tels que les compétences, l'éducation, l'expérience professionnelle et la contribution
au sein de l'entreprise ou de la société. Cependant, lorsque ces critères ne sont pas pris
en compte de manière équitable et que des écarts salariaux importants se produisent
sans justification légitime, cela conduit à une injustice sociale des salaires. 7

L'injustice sociale des salaires se réfère à une situation où les disparités de

rémunération entre les individus ou les groupes sont considérées comme injustes sur
le plan moral ou éthique. Cela implique que certains travailleurs ou catégories de
travailleurs sont payés de manière disproportionnée par rapport à d'autres, malgré des
contributions similaires ou des efforts comparables.8

La définition d'injustice sociale des salaires peut varier selon les perspectives
politiques, économiques et philosophiques. Cependant, de nombreux chercheurs et
théoriciens s'accordent sur le fait que l'injustice sociale des salaires se manifeste
lorsque les écarts de rémunération ne peuvent pas être justifiés par des différences
objectives telles que l'éducation, l'expérience, les compétences, la productivité ou la
responsabilité.9
7
Atkinson, A.B. (2015). Inégalités : que faire ? Presse universitaire de Harvard.
8
Piketty, T. (2014). Capitale au XXIe siècle. Presse universitaire de Harvard.
9
Sen, A. (1999). Development as Freedom. Oxford University Press.

7
Plusieurs facteurs contribuent à l'injustice sociale des salaires. Parmi eux, on trouve la
discrimination basée sur le genre, l'origine ethnique, la religion ou d'autres
caractéristiques personnelles, qui conduit à des écarts salariaux injustes et persistants.
Par exemple, les femmes sont souvent sous-payées par rapport aux hommes pour un
travail équivalent. De même, les travailleurs immigrés ou les minorités ethniques
peuvent être confrontés à des inégalités salariales en raison de préjugés et de
stéréotypes discriminatoires.10

Une autre source d'injustice sociale des salaires réside dans les disparités de pouvoir
entre les employeurs et les travailleurs. Dans de nombreux cas, les employeurs ont un
pouvoir de négociation plus important, ce qui leur permet de fixer des salaires plus
bas et d'exploiter les travailleurs. Cette situation peut être renforcée par des politiques
publiques favorisant les intérêts des employeurs ou par l'absence de législation
protégeant les droits des travailleurs.

Les inégalités économiques croissantes sont également liées à l'injustice sociale des
salaires. Dans de nombreux pays, les revenus des travailleurs les moins qualifiés
stagnent ou diminuent, tandis que les salaires des cadres supérieurs et des dirigeants
d'entreprise augmentent de manière exponentielle. Cette tendance est souvent
attribuée à la mondialisation, à l'automatisation, à la déréglementation et à d'autres
forces économiques qui favorisent les intérêts des élites économiques.11

Pour aborder l'injustice sociale des salaires, de nombreuses propositions politiques et

économiques ont été avancées. Certaines consistent à augmenter le salaire minimum
pour garantir une rémunération décente à tous les travailleurs, à promouvoir l'équité
salariale entre les genres, à renforcer les droits des travailleurs et à promouvoir la
syndicalisation. D'autres propositions visent à réformer le système fiscal pour réduire
les inégalités de revenus et à mettre en place des politiques de redistribution des
richesses plus équitables.12

10
Acker, J. (2006). Inequality regimes: Gender, class, and race in organizations. Gender & Society,
Page.464.
11
Heyes, J., & MacDonald, M. (2007). Inequality, discrimination, and the power of the employer.
Politics, Philosophy & Economics, PAGE.308.
12
Stiglitz, J. E. (2012). The Price of Inequality. W. W. Norton & Company.

8
Les facteurs contribuant à l'injustice sociale des salaires:

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à l'injustice sociale des salaires, créant ainsi des
disparités injustes dans la rémunération des individus. Parmi ces facteurs, on peut
citer:

 Discrimination basée sur le genre, la race, l'âge, etc.:

Les stéréotypes et les préjugés peuvent influencer les décisions de rémunération,
entraînant une discrimination salariale basée sur des caractéristiques personnelles
telles que le genre, la race, l'âge, l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, etc.
Influence du réseau personnel et des relations: Les liens personnels et les réseaux
professionnels peuvent jouer un rôle dans la détermination des salaires. Les individus
ayant des connexions influentes peuvent bénéficier d'une rémunération plus élevée,
même si leurs compétences et leur contribution réelle ne le justifient pas.

 Influence du pouvoir et des rapports de force:

Les inégalités de pouvoir entre les employeurs et les employés peuvent également
contribuer à l'injustice sociale des salaires. Les employeurs peuvent exercer leur
pouvoir pour maintenir des niveaux de rémunération bas ou pour limiter les
possibilités d'avancement professionnel et de négociation salariale des employés.

 Formes d'injustice sociale des salaires:

L'injustice sociale des salaires peut prendre différentes formes, chacune ayant des
répercussions spécifiques sur les individus et la société. Voici quelques exemples de
ces formes:

 Discrimination salariale:
Cette forme d'injustice sociale des salaires se produit lorsque des individus ayant les
mêmes compétences, qualifications et expérience professionnelle se voient accorder
des rémunérations différentes en raison de caractéristiques personnelles telles que le
genre, la race ou l'âge.

9
  Écart salarial entre les genres:
L'écart salarial entre hommes et femmes est l'une des formes les plus répandues
d'injustice sociale des salaires. Les femmes ont tendance à être moins rémunérées que
les hommes, même si elles occupent des postes similaires et possèdent des
compétences comparables.

 Écart salarial entre les différents groupes ethniques:

Les personnes appartenant à certains groupes ethniques peuvent être confrontées à des
écarts salariaux injustes par rapport aux autres groupes. Cela peut être dû à des
discriminations systémiques ou à des préjugés basés sur l'origine ethnique.

 Écart salarial entre les professions:

Les inégalités salariales peuvent également exister entre différentes professions,
même si elles requièrent des compétences, une éducation et une expérience similaires.
Certains secteurs peuvent offrir des salaires plus élevés que d'autres, créant ainsi des
disparités injustes.

En générale, L'injustice sociale des salaires se produit lorsque les différences de

rémunération ne sont pas justifiées par des critères objectifs et pertinents. Cela peut
résulter de discriminations, d'inégalités de pouvoir et d'autres facteurs qui influencent
les décisions de rémunération. Les conséquences de cette injustice peuvent être
préjudiciables pour les individus et la société dans son ensemble, contribuant à la
perpétuation des inégalités et à l'insatisfaction sociale. Il est essentiel de prendre des
mesures pour promouvoir l'équité salariale et lutter contre l'injustice sociale des
salaires afin de construire une société plus juste et inclusive.

10
 Tableau 2: les Définitions d'injustice sociale des salaires
Auteur Définition de l'injustice sociale des
salaires
Karl Marx L'injustice sociale des salaires se produit
lorsque les travailleurs ne reçoivent pas
une rémunération équitable pour leur
travail, ce qui crée des disparités
économiques entre les classes sociales et
perpétue les inégalités sociales.
John Rawls L'injustice sociale des salaires survient
lorsqu'il y a une distribution inégale des
revenus dans la société, en particulier si
cette inégalité n'est pas justifiée par des
avantages équitables pour les moins
favorisés ou si elle perpétue les inégalités
de départ.
Amartya Sen L'injustice sociale des salaires se
manifeste lorsque les individus ne
peuvent pas accéder à une rémunération
décente, ce qui les prive de la possibilité
de vivre une vie digne et de participer
pleinement à la société en raison de
l'inégalité des opportunités et des
capacités.
Robert Nozick L'injustice sociale des salaires se produit
lorsque l'État intervient de manière
coercitive pour redistribuer les revenus et
réduire les inégalités, violant ainsi les
droits de propriété des individus et
entravant leur liberté économique.
Thomas Piketty L'injustice sociale des salaires résulte de

11
 la concentration excessive de la richesse
entre les mains d'une petite élite, ce qui
crée des inégalités économiques et
sociales durables et compromet la
mobilité ascendante et la cohésion
sociale.
John Stuart Mill L'injustice sociale des salaires se produit
lorsque le système économique ne
parvient pas à garantir un salaire
suffisant pour tous les travailleurs,
entraînant des inégalités et une
dépendance économique qui limite les
opportunités et la liberté individuelle.
Martha Nussbaum L'injustice sociale des salaires survient
lorsque les inégalités économiques sont
telles qu'elles empêchent les individus
d'accéder à des conditions de vie dignes,
nuisant ainsi à leur développement et à
leur capacité à réaliser leurs aspirations.
John Roemer L'injustice sociale des salaires se
manifeste lorsque le système économique
ne parvient pas à assurer une répartition
équitable des revenus, ce qui entraîne des
écarts significatifs entre les
rémunérations des différents individus,
exacerbant ainsi les inégalités sociales.
Nancy Fraser L'injustice sociale des salaires survient
lorsque les différences de salaires sont
basées sur des hiérarchies sociales
injustes, discriminatoires ou sexistes,
renforçant ainsi les inégalités de genre,
de classe et d'autres formes d'oppression
sociale.

12
 Robert H. Frank L'injustice sociale des salaires se produit
lorsque les revenus des individus sont
largement influencés par des forces
économiques et sociales structurelles,
plutôt que par leur véritable contribution
ou valeur ajoutée, créant ainsi des
inégalités injustes et inefficaces.

2- l'injustice sociale dans l'économie :

L'injustice sociale dans l'économie est un sujet complexe et multidimensionnel qui a

été étudié et analysé par de nombreux chercheurs et économistes au fil des décennies.
Les inégalités économiques et sociales ont toujours été présentes dans les sociétés,
mais ces disparités se sont souvent exacerbées avec la mondialisation et les politiques
économiques néolibérales.

Pour comprendre l'injustice sociale dans l'économie, il est crucial d'examiner les
différents facteurs qui contribuent à ces inégalités. Plusieurs études ont mis en
évidence le rôle de la distribution inégale des ressources et des opportunités dans la
perpétuation de l'injustice sociale. Par exemple, le livre de Thomas Piketty, "Le
Capital au XXIe siècle" (2013), analyse l'accumulation du capital et la concentration
de la richesse aux mains d'une minorité, ce qui alimente les inégalités économiques. 13

L'accès inégal aux opportunités éducatives et professionnelles est un autre aspect clé
de l'injustice sociale dans l'économie. Des recherches menées par des économistes tels
que Raj Chetty et ses collègues dans leur étude sur la mobilité économique aux États-
Unis ("Equality of Opportunity Project", 2014) ont révélé que la mobilité ascendante
est souvent limitée pour les individus issus de milieux défavorisés. Ces inégalités
d'accès à l'éducation et au marché du travail créent des barrières à la mobilité sociale
et renforcent les divisions économiques.14

L'injustice sociale dans l'économie peut également être analysée à travers le prisme
13
Piketty, T. (2013). Le Capital au XXIe siècle. Éditions du Seuil.
14
Chetty, R., Hendren, N., Kline, P., Saez, E., & Turner, N. (2014). Equality of Opportunity Project.
Récupéré de http://www.equality-of-opportunity.org/

13
des discriminations de genre, de race et d'autres formes de discrimination systémique.
Les travaux de chercheuses comme Daron Acemoglu et Pascual Restrepo dans leur
étude intitulée "The Race Between Man and Machine: Implications of Technology for
Growth, Factor Shares, and Employment" (2018) soulignent les disparités raciales
dans l'accès à l'emploi et aux opportunités économiques, en mettant en évidence les
effets de l'automatisation sur les travailleurs les plus vulnérables.15

Les politiques publiques jouent également un rôle crucial dans la perpétuation ou

l'atténuation de l'injustice sociale dans l'économie. Les écrits de Joseph E. Stiglitz,
économiste et lauréat du prix Nobel, tels que "Le Prix de l'inégalité" (2012), mettent
en évidence les effets des politiques économiques néolibérales sur les inégalités.
Stiglitz argue en faveur de politiques redistributives et d'une régulation plus stricte du
secteur financier pour réduire les inégalités économiques.16

Finalemnt, des mouvements sociaux et des chercheurs activistes ont également

contribué à l'analyse de l'injustice sociale dans l'économie. L'ouvrage "Capitalisme et
pulsion de mort" de Frédéric Lordon (2010) examine les dynamiques du capitalisme
et leur impact sur les inégalités économiques, en mettant l'accent sur la nécessité d'une
transformation sociale pour parvenir à une économie plus équitable.17

En générale, l'injustice sociale dans l'économie est un sujet vaste et complexe qui a été
abordé par de nombreux chercheurs et économistes à travers une multitude d'ouvrages
et d'études.

Les causes principales de l'injustice sociale sur le plan économique:

 L’inégalités de revenu :
Des écarts importants entre les revenus des individus peuvent contribuer à l'injustice
économique. Ces inégalités peuvent découler de différences de salaires entre les
professions, de discriminations salariales, de l'absence de salaire minimum adéquat,
15
Acemoglu, D., & Restrepo, P. (2018). The Race Between Man and Machine: Implications of
Technology for Growth, Factor Shares, and Employment. American Economic Review, Page.542.
16
Stiglitz, J. E. (2012). Le Prix de l'inégalité. Les Liens qui Libèrent.
17
Lordon, F. (2010). Capitalisme et pulsion de mort. La Fabrique éditions.

14
de l'évasion fiscale des riches, etc.

 Discrimination :
La discrimination fondée sur le genre, l'origine ethnique, la religion, l'âge ou d'autres
caractéristiques personnelles peut entraîner des disparités économiques. Les femmes,
les minorités ethniques et les personnes appartenant à des groupes marginalisés sont
souvent confrontés à des obstacles dans l'accès à l'emploi, à des salaires équitables et
à des opportunités de progression de carrière.

 Accès inéquitable à l'éducation :

L'accès limité à une éducation de qualité peut perpétuer l'injustice sociale sur le plan
économique. Les personnes défavorisées économiquement peuvent avoir moins
d'opportunités pour acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour
accéder à des emplois bien rémunérés.

 Mobilité sociale restreinte :

Lorsque les individus ne peuvent pas progresser économiquement ou échapper à la
pauvreté malgré leurs efforts, cela indique une injustice sociale. Les barrières sociales,
économiques et structurelles peuvent limiter la mobilité sociale et perpétuer la
concentration de richesses entre les mains d'une minorité privilégiée.

Les conséquences de l'injustice sociale sur le plan économique sont multiples. Cela
peut entraîner une augmentation de la pauvreté, des taux de criminalité plus élevés,
des disparités de santé, une instabilité sociale et une diminution de la confiance dans
les institutions.

Pour lutter contre l'injustice sociale sur le plan économique, des mesures politiques et
sociales peuvent être mises en place. Cela peut inclure la mise en œuvre de politiques
de redistribution des richesses, des mesures pour promouvoir l'égalité des chances,
des réformes fiscales pour réduire les inégalités, des investissements dans l'éducation
et la formation professionnelle, ainsi que des politiques favorisant la mobilité sociale.

Il est important de souligner que la résolution de l'injustice sociale sur le plan

15
économique est un défi complexe qui nécessite une approche holistique et une volonté
politique de mettre en œuvre des changements significatifs

3 - Les types d’injustice sociale :

Les types d'injustice sociale sont des manifestations de disparités et de traitements
inéquitables qui persistent dans de nombreux domaines de la société. Ces injustices
peuvent être basées sur des caractéristiques telles que la race, le sexe, la classe
sociale, la religion, et d'autres aspects de l'identité personnelle. Comprendre les
différents types d'injustice sociale est essentiel pour aborder ces problèmes de manière
systémique et travailler vers une société plus équitable.

L'une des formes les plus répandues d'injustice sociale est l'inégalité économique. Les
écarts de richesse et de revenu entre les individus et les groupes sont souvent
profondément enracinés dans les structures économiques et politiques. Les études
montrent que les personnes issues de minorités raciales et ethniques, ainsi que les
femmes, sont plus susceptibles de faire face à des obstacles économiques et d'avoir
moins d'opportunités pour réussir financièrement. Des chercheurs tels que Thomas
Piketty et Joseph Stiglitz ont examiné en détail les causes et les conséquences de
l'inégalité économique, mettant en évidence les mécanismes qui perpétuent ces
disparités.

L'injustice sociale peut également se manifester par le biais du racisme et de la

discrimination raciale. Les personnes de couleur sont souvent confrontées à des
traitements inéquitables dans les domaines de l'emploi, du logement, de l'éducation et
du système de justice pénale. Les travaux de chercheurs tels que Michelle Alexander
(dans son livre "The New Jim Crow") et Kimberlé Crenshaw (dans sa théorie de
l'intersectionnalité) ont permis de mettre en lumière les formes systémiques de
racisme et les moyens de les combattre.

De surcroît, le sexisme est une autre forme d'injustice sociale qui persiste dans de
nombreux pays. Les femmes sont souvent confrontées à des discriminations et à des
inégalités dans le monde du travail, dans les sphères politique et économique, ainsi
que dans les relations interpersonnelles. Des chercheuses féministes telles que bell
hooks, Simone de Beauvoir et Judith Butler ont analysé les structures patriarcales qui

16
perpétuent ces inégalités de genre et ont proposé des solutions pour les remettre en
question.

Finalement, l'injustice sociale peut également prendre la forme d'une discrimination

basée sur la classe sociale. Les personnes appartenant à des classes socio-
économiques défavorisées ont souvent moins d'opportunités d'accéder à l'éducation,
aux soins de santé, à un logement décent et à des emplois bien rémunérés. Des
sociologues tels que Pierre Bourdieu et Karl Marx ont étudié les structures de classe et
les mécanismes d'exploitation qui perpétuent ces inégalités sociales.

L'injustice sociale peut prendre différentes formes. Voici quelques types courants
d'injustice sociale :
 Inégalités économiques :
Des disparités importantes dans la distribution des richesses, des revenus et des
opportunités économiques peuvent créer des écarts sociaux considérables. Cela peut
se traduire par une pauvreté généralisée, des salaires inéquitables, un manque d'accès
à l'éducation et aux soins de santé, et d'autres obstacles économiques qui affectent
négativement certains groupes de la société.
 Discrimination raciale et ethnique :
La discrimination basée sur la race ou l'origine ethnique est une forme courante
d'injustice sociale. Cela peut se manifester par des pratiques discriminatoires dans
l'emploi, le logement, l'éducation, les soins de santé et d'autres domaines de la vie
sociale. Les stéréotypes, les préjugés et les discriminations systémiques contribuent à
maintenir ces inégalités.
 Injustice de genre :
Les femmes et les personnes appartenant à d'autres groupes marginalisés sur la base
de leur genre peuvent faire face à des formes d'injustice sociale spécifiques. Cela peut
inclure la discrimination salariale, les inégalités d'accès aux opportunités
professionnelles, la violence sexiste, le harcèlement sexuel, et d'autres formes de
traitement inéquitable fondées sur le genre.
 Inégalités éducatives :
L'accès inéquitable à l'éducation et la qualité inégale de l'enseignement peuvent
perpétuer l'injustice sociale. Les groupes marginalisés peuvent être désavantagés dès

17
leur plus jeune âge, avec des ressources éducatives insuffisantes, des disparités dans
l'accès aux établissements scolaires de qualité et des obstacles à la poursuite de
l'éducation supérieure.
Pour lutter contre ces différentes formes d'injustice sociale, il est nécessaire de
s'appuyer sur une compréhension approfondie des problèmes et des solutions
possibles.

Les types d’injustice sociale des salaries :

Les types d'injustice sociale dont les salariés peuvent être victimes sont nombreux et
variés. Cette injustice peut se manifester à différents niveaux, tant au sein de
l'entreprise qu'au sein de la société dans son ensemble. Dans ce axe, nous aborderons
quelques-uns des types d'injustice sociale les plus courants auxquels les salariés
peuvent être confrontés.

L’une des formes les plus évidentes d'injustice sociale est la discrimination en milieu
de travail. Cela peut prendre la forme de discriminations basées sur le genre, l'origine
ethnique, la religion, l'âge ou d'autres caractéristiques personnelles. Les
discriminations systémiques peuvent entraîner des différences de traitement dans
l'accès à l'emploi, les possibilités de promotion, les salaires et les avantages sociaux.
Des études ont montré que ces discriminations persistent malgré la législation en
place visant à les prévenir (Reskin & Roos, 2019).18

Ensuite, l'inégalité salariale est un autre problème majeur d'injustice sociale pour les
salariés. Les écarts de rémunération entre les différents groupes de travailleurs
peuvent être liés à des facteurs tels que le genre, l'origine ethnique, l'éducation et la
profession. Des recherches ont révélé que, dans de nombreux pays, les femmes
gagnent moins que les hommes pour un travail de valeur équivalente (Blau & Kahn,
2017). Ces inégalités salariales persistent malgré les efforts visant à les réduire. 19

Par ailleurs, l'insécurité de l'emploi est une forme d'injustice sociale préoccupante
18
Reskin, B.F., & Roos, P.A. (2019). Files d'attente d'emploi, files d'attente de genre : expliquer les
incursions des femmes dans les professions masculines. Presse universitaire de Harvard.
19
Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2017). The gender wage gap: Extent, trends, and explanations. Journal of
Economic Literature,Page.865.

18
pour de nombreux salariés. L'emploi précaire, caractérisé par des contrats
temporaires, des horaires flexibles et une faible protection sociale, peut avoir des
conséquences néfastes sur la stabilité financière et la qualité de vie des travailleurs
(Kalleberg, 2018). Les inégalités d'accès à un emploi stable et sécurisé peuvent
accentuer les disparités sociales et économiques au sein de la société.20

De surcroît, les conditions de travail injustes et dangereuses représentent également

une forme d'injustice sociale pour les salariés. Les employés confrontés à des
environnements de travail toxiques, à des niveaux élevés de stress, à des heures
supplémentaires excessives et à des risques pour leur santé et leur sécurité sont
victimes d'une injustice sociale flagrante (Greenfield & Davis, 2017). Des études ont
souligné l'impact négatif de telles conditions de travail sur la santé mentale et
physique des travailleurs.21

Finalement, l'accès limité à la formation et au développement professionnel constitue

une autre forme d'injustice sociale pour les salariés. Lorsque certaines catégories de
travailleurs sont exclus des opportunités de formation et de perfectionnement, cela
limite leurs chances d'évolution professionnelle et peut perpétuer les inégalités
socioéconomiques (OECD, 2019). Une éducation et une formation équitables sont
essentielles pour promouvoir l'égalité des chances et lutter contre l'injustice sociale. 22

En générale, les salariés sont confrontés à différents types d'injustice sociale qui
affectent leur bien-être, leurs perspectives de carrière et leur qualité de vie. La
discrimination, l'inégalité salariale, l'insécurité de l'emploi, les conditions de travail
injustes et dangereuses, ainsi que l'accès limité à la formation professionnelle sont
autant de problèmes qui nécessitent une attention continue de la part des décideurs
politiques, des employeurs et de la société dans son ensemble pour promouvoir une
plus grande justice sociale pour les travailleurs.

20
Kalleberg, A. L. (2018). Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition.
American Sociological Review, Page.516.
21
Greenfield, E.A., & Davis, J. (2017). Justice et santé au travail : implications pour la théorie, la
recherche et la pratique. Questions sociales et examen des politiques, page.219.
22
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD). (2019). The future of work:
OECD employment outlook 2019. OECD Publishing.

19
 Tableau 3:Les types d’injustice sociale des salaries
Types d'injustice sociale Exemples
Discrimination salariale - Les femmes étant payées moins que les
hommes pour un travail équivalent.
- Les personnes issues de minorités
ethniques recevant des salaires inférieurs
à leurs collègues appartenant à la
majorité.
Précarité de l'emploi - Les contrats de travail précaires tels que
les contrats à durée déterminée (CDD) ou
les contrats intérimaires, qui offrent
moins de stabilité et de protection
sociale.
- Les travailleurs indépendants ou les
travailleurs des plateformes numériques
qui sont souvent exposés à l'insécurité de
l'emploi.
Inégalités de promotion - Les personnes compétentes et
méritantes ne bénéficiant pas de
promotions ou de possibilités
d'avancement en raison de biais ou de
favoritisme.
- Les obstacles rencontrés par les
femmes ou les personnes issues de
minorités pour accéder à des postes de
responsabilité.
Accès limité à la formation - Certains salariés ayant moins
d'opportunités de formation continue
pour développer leurs compétences et
évoluer professionnellement. - Les
travailleurs à faible revenu qui ne
peuvent pas se permettre de suivre des
formations coûteuses.
Conditions de travail précaires - Les horaires de travail excessifs sans

20

Absence de protection sociale
compensation adéquate en termes de
salaire ou de repos.
- Les environnements de travail
dangereux ou insalubres qui mettent en
danger la santé et la sécurité des salariés.
- Les travailleurs ne bénéficiant pas de
congés payés, d'assurance maladie ou
d'autres avantages sociaux.
- Les personnes exerçant des emplois
informels sans aucune protection légale.

Section 2 : Les conséquences et les risques de l’injustice sociale

sur les salaires :

1-les conséquences de l’injustice sociale sur les salaires :

Une organisation quelle qu’elle soit : familiale, politique, associative, administrative,
entrepreneuriale, etc., ne peut fonctionner sainement que si elle n’est pas entravée par
un sentiment d’injustice. Or, rien n’est plus complexe que ce sentiment, car il peut
naître, soit d’un état de fait : l’injustice est avérée, soit d’une simple perception :
l’injustice n’existe pas, mais elle est profondément ressentie. Dès lors, comment
appréhender cette notion en entreprise ? Sujet éminemment compliqué autour d’une
notion ambiguë… Tentons quand même d’y voir plus clair !
L’injustice en entreprise, mille notions en une !
Au sens strict du terme, la politique, les pratiques ou les décisions d’une entreprise
peuvent être déclarées « justes » parce qu'elles respectent le Code du travail ou
d'autres textes de loi. Ainsi, un licenciement pour faute grave, effectué dans le total
respect de la procédure sera « juste » pour l’employeur… Un point de vue pas
nécessairement partagé par le salarié ! De même, une entreprise totalement
respectueuse de la législation du travail peut générer un fort sentiment d’injustice si,
par exemple, le P.-D.G. gagne 100 fois plus que les cadres dirigeants, et qu’eux-
mêmes gagnent 50 fois plus que les salariés les moins bien payés. Ces quelques
exemples démontrent qu’il serait trop simple de se conformer aux textes de loi pour
échapper au sentiment d’injustice. En réalité, il est présent dans quasiment toutes les

21
structures et à chacun de leurs niveaux hiérarchiques : des femmes qui se considèrent
lésées par rapport aux hommes, des « jeunes » qui se sentent moins intégrés que leurs
aînés, des seniors qui s’estiment « placardisés », des salariés frustrés par le télétravail
qui leur est imposé… ou refusé ! Et que dire des minorités qui se sentent discriminées,
des cadres qui ont l’impression de ne pas être considérés, des dirigeants qui se sentent
victimes de leur conseil d’administration… Avérée ou non, l’injustice est perçue
massivement en entreprise, et agit comme un poison qui freine l’engagement, cet
investissement sans prix, tant escompté par les dirigeants. Mais alors, que faire pour
que s’estompe ce sentiment, aussi diffus qu’ambigu ?
La coopérative, le statut social qui change tout !
Parce qu’elles rassemblent des individus de manière démocratique, sur un pied
d'égalité, et qu’elles placent la justice sociale et l'égalité au cœur de leurs
préoccupations, les coopératives peuvent être un moyen de gommer le sentiment
d’injustice en entreprise. Leurs statuts prévoient en effet que leur capital soit détenu et
contrôlé par leurs membres – qui en l’occurrence, sont les salariés – et que leur objet
social soit voué à satisfaire les aspirations et besoins économiques, sociaux et
culturels communs de leurs associés. En termes de gouvernance, le précepte
appliqué : « un homme, une voix » (les membres disposent du même droit de vote
indépendamment du montant du capital qu'ils ont investi dans l'entreprise), contribue
aussi à lutter contre le sentiment d’injustice… Pour autant, on l’a vu, ce sentiment si
difficile à cerner peut parfois être présent, alors même qu’il n’a, concrètement, aucun
fondement. Par ailleurs, toutes les entreprises ne sont pas– et n’ont pas vocation – à
être des coopératives… ! Alors, quelles solutions pour les autres ?
Equité VS égalité, la posture gagnante ?
Le sentiment d’injustice a beau être profondément ancré et presque inévitable en
entreprise, il existe quelques clés managériales qui permettent d’atténuer ce mal qui,
outre l’engagement, pèse aussi souvent sur la performance des collaborateurs. Tout
d’abord, et avant tout, il est primordial de reconnaître son existence. Ainsi, plutôt que
de se focaliser sur les tendances managériales les plus réputées « tendance » (le
leadership participatif, l’entreprise « libérée », etc.), le simple fait de reconnaître que
le sentiment d’injustice existe, représente déjà un grand pas en avant. Ensuite, il est
possible de s’approprier de récentes études en neurosciences, psychologie ou
sociologie, qui permettent d’appréhender et de traiter – du moins partiellement – le
phénomène. L’une des clés consiste à délivrer une information la plus transparente
22
possible, quant aux procédures décisionnelles et aux points les plus cruciaux de
l’organisation : sa santé financière, ses engagements RSE, les conditions de travail, la
politique salariale, les critères de performance/objectifs, la mobilité, et enfin bien sûr
l'égalité femmes-hommes et l’inclusion. Le problème ne se situe plus dans la manière
dont les décisions sont prises, mais plutôt dans la manière dont elles sont
communiquées, justifiées et expliquées. L’accessibilité et la clarté des modes
opératoires, un même niveau pour tous d’information et de justification, génèrent pour
les salariés un sentiment d’équité. Or, faute de garantir l’égalité, assurer l’équité
amène la confiance dans les procédures et dans les hommes qui les appliquent… Cela
ne règle peut-être pas tout dans ce vas.

2-Les risques d’une injustice sociale

Une tendance montre que certains décideurs peuvent douter de la nécessité de

travailler sur l’équité au sein des organisations. Est-ce par peur de revendications de
perte d’autorité, de statut ou simplement par choix de priorité ? Rappelons qu’équité
n’est pas égalité.

Certaines entreprises place l’équité comme l’une de leurs valeurs. Elle va alors
orienter les décisions et les comportements de chacun en interne comme en externe.
Toute injustice devient alors un sujet de management et de responsabilité. À l’inverse,
éviter de prendre en compte ce besoin de justice et d’équité peut faire naitre et
alimenter un climat social tendu dans l’entreprise. Lorsque ces tensions se font
connaitre à l’extérieur, elles peuvent entrainer une mauvaise notoriété auprès des
parties prenantes (clients, fournisseurs et investisseurs) et une diminution de
l’attractivité de la marque employeur.

Toute entreprise a une responsabilité qui dépasse le périmètre de ses collaborateurs.

Plus elle est grande, plus elle influence un nombre importants d’acteurs tout au long
de sa chaine de valeur. Par exemple, le secteur agricole et la grande distribution sont
fortement dépendant. La colère régulièrement médiatisée et les initiatives sur le
marché du lait pour un meilleur salaire des producteurs montre à nouveau cet enjeu de
justice sociale.

23
Si les entreprises ne sont pas seules responsables, elles ont un rôle majeur à jouer.
Nous recommandons d’ouvrir les discussions sur ce sujet pour mieux les gérer.

Les différents risques d'une injustice sociale des salariés sur la performance des
entreprises :

 Diminution de la motivation et de l'engagement des salariés :

Lorsque les salariés perçoivent des injustices dans leur environnement de travail, tels
que des écarts de rémunération injustifiés ou des opportunités de promotion limitées
basées sur des critères non objectifs, cela peut entraîner une diminution de leur
motivation et de leur engagement envers l'entreprise (Greenberg, 2018) 23. Le manque
de reconnaissance et de récompense pour les efforts fournis peut décourager les
salariés, qui pourraient alors réduire leur investissement personnel dans leur travail, ce
qui se traduit par une baisse de la performance globale de l'entreprise (Lam et al.,
2019)24.

 Augmentation du turnover et difficultés de recrutement :

L'injustice sociale peut également conduire à une augmentation du turnover des
salariés. Lorsque les employés se sentent traités de manière injuste, ils sont plus
susceptibles de quitter l'entreprise à la recherche de meilleures opportunités ailleurs
(Cropanzano et Mitchell, 2005)25. Le taux élevé de rotation du personnel entraîne des
coûts de recrutement et de formation plus importants pour l'entreprise, en plus de
perturber la continuité des opérations et de réduire la productivité globale de
l'organisation (Cohen-Charash et Spector, 2001).26

 Climat de travail négatif et diminution de la cohésion :

Lorsque l'injustice sociale prévaut dans un environnement de travail, cela crée un
climat négatif caractérisé par le ressentiment, la méfiance et la frustration parmi les

23
Greenberg, J. (2018). Organizational justice: The dynamics of fairness in the workplace. Routledge.
24
Lam, L. W., Huang, X., & Janssen, O. (2019). High-performance work systems and employee
engagement: A distributive justice perspective. Journal of Management, Page.45.
25
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review.
Journal of management, Page.900.
26
Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis.
Organizational behavior and human decision processes, Page.321.

24
salariés (Elovainio et Kivimäki, 2003). 27Un tel climat peut affecter la collaboration et
la cohésion au sein des équipes de travail, entraînant une diminution de l'efficacité et
28
de l'efficience des processus de travail (Podsakoff et al., 2000). La présence de
conflits interpersonnels et de tensions peut également nuire à l'innovation et à la
créativité, freinant ainsi le développement de l'entreprise (Farh et al., 2012).29

En générale, Les risques d'une injustice sociale des salariés sur la performance des
entreprises sont nombreux et significatifs. La diminution de la motivation et de
l'engagement des salariés, l'augmentation du turnover, les difficultés de recrutement,
le climat de travail négatif et la diminution de la cohésion sont autant de conséquences
directes de l'injustice sociale. Il est donc essentiel que les entreprises reconnaissent
l'importance de la justice organisationnelle et mettent en place des politiques et des
pratiques équitables afin de garantir un environnement de travail favorable, stimulant
ainsi la performance et la réussite à long terme de l'entreprise.

CHAPITRE 2 : Les répercussions L’injustice sociale sur

la performance des entreprises :
27
Elovainio, M., & Kivimäki, M. (2003). Justice in organizations: A review of the literature. In
International Review of Industrial and Organizational Psychology ( pp. 271-326). Wiley.
28
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship
behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future
research. Journal of management, Page.563.
29
Farh, J. L., Hackett, R. D., & Liang, J. (2012). Individual-level cultural values as moderators of
perceived organizational support-employee outcome relationships in China: Comparing the effects of
power distance and traditionality. Academy of Management Journal, Page.401.

25
Section 1: La performance
1-définition :
La notion de performance au sein d’une entreprise intrigue et soulève pas mal de
questionnements tout en générant des définitions diverses. La conception de la
performance ayant évolué avec le temps, on peut plus ou moins dire que la
performance se fonde sur le rapport valeur-coût que l’entreprise tend à
optimiser. Comment peut-on définir la performance et comment l’améliorer ?
QU’EST CE QUE LA PERFORMANCE ?
La performance d’une entreprise s’articule autour de tout ce qui contribue à améliorer
le couple valeur-coût et qui tend ainsi vers la maximisation de la création nette de
valeur. On peut ainsi traduire une enterprise performance par:
 Une entreprise pérenne, qui gagne de l’argent et qui est durablement profitable
 Une entreprise qui défie ses concurrents en termes de qualité et de rapidité de
service
 Une entreprise innovante, efficiente, réactive et qui évolue sûrement,
constamment et durablement
 Une entreprise qui crée de la valeur tout en répondant aux exigences du
marché avec une longueur d’avance
 Une entreprise qui a su mettre en place de bons indicateurs de
performance pour établir des stratégies de développement gagnantes
 Une entreprise intelligente financièrement, sociétalement,
environnementalement, technologiquement et qualitativement
 Une entreprise où règnent valeurs, motivation, compétences, intelligence
collective et autonomie
 Une entreprise ayant réussi à fidéliser ses clients, remplir son portefeuille de
commandes grâce à une veille permanente et à une projection continue dans le
futur
COMMENT MESURER LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE?
Une liste d’indicateurs de performance permettra au chef d’entreprise d’avoir un
aperçu global de l’état de santé de son entreprise.
On peut avoir :
 des indicateurs de performance financière, par exemple : chiffre
d’affaires, marge brute, EBE

26
  des indicateurs de performance axée sur le client, par exemple : taux de
fidélité, coût d’acquisition d’un client, taux d’attrition
 des indicateurs de performance interne, par exemple : temps passé aux
procédures administratives, taux d’absence, taux de démission des employés,
taux de formation
 des indicateurs de performance axée sur le marché, par exemple : taux de
transformation d’un devis en facture, indicateur de notoriété sur les réseaux
sociaux, chiffre d’affaires dégagé par les nouveaux produits ou services, le
taux d’investissement.
COMMENT AGIR SUR LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE ?
Pour améliorer ou piloter la performance d’une entreprise, il est possible d’agir sur 4
axes principaux :
Etre à cheval entre l’espace externe et interne pour optimiser la productivité : toute
structure doit jongler entre son espace interne (employés, achat, vente…) et externe
(clients, fournisseurs, investisseurs, banquiers, concurrents, actionnaires, marché…).
En unifiant ses efforts sur ces deux espaces, aucun des deux n’aura à pâtir de l’autre et
les résultats seront concluants.
Mettre en place des indicateurs de performance rigoureux et spécifiques : en plus des
indicateurs classiques, il est capital d’en choisir d’autres qui mesurent votre différence
et donc votre plus-value.
Un management collaboratif : en mettant à contribution les collaborateurs, les efforts
collectifs ont vocation à optimiser les compétences de chacun pour transformer
l’optimisme général en projets réussis.
Développer un savoir-faire créateur de performance : des solutions globales avec des
actions locales sont la clé d’un système transversal privilégiant la délégation pour plus
d’efficacité. Travail, humilité, passion, optimisme, confiance et rigueur sont la clé
d’un processus émergent du bas vers le haut.
En somme, la performance d’une entreprise est aussi une question de compétence et
donc en plus du technique, l’humain y a une grande place.

Tableau 4:les Définitions de la performance de l'entreprise

Auteur les Définitions de la performance de

27
 l'entreprise
Peter Drucker La performance d'une entreprise réside
dans sa capacité à transformer les
ressources en résultats.
Robert Kaplan La performance de l'entreprise est
mesurée par l'accomplissement des
objectifs financiers et non financiers à
court et à long terme.
Michael Porter La performance d'une entreprise se
mesure par sa capacité à réaliser un
avantage concurrentiel durable sur le
marché.
Tom Peters La performance d'une entreprise repose
sur sa capacité à innover, à se
différencier et à créer une valeur ajoutée
pour ses clients.
Warren Buffett La performance d'une entreprise est
évaluée par sa capacité à générer un
rendement financier supérieur à long
terme.
Joseph Juran La performance d'une entreprise est
définie par sa capacité à fournir des
produits et services de qualité aux clients,
en respectant les exigences et en
réduisant les défauts.
Gary Hamel La performance d'une entreprise est
déterminée par sa capacité à mobiliser les
talents et à favoriser l'innovation dans
tous les domaines de l'organisation.
W. Edwards Deming La performance d'une entreprise est liée à
la qualité de sa gestion et à sa capacité à
améliorer continuellement ses processus.
Philip Kotler La performance d'une entreprise dépend

28
 de sa capacité à satisfaire les besoins et
les désirs des clients de manière rentable.
Jim Collins La performance d'une entreprise se
mesure par sa capacité à atteindre et à
maintenir l'excellence opérationnelle et à
obtenir des résultats financiers supérieurs
à la moyenne.

2-les types de la performance :

Les entreprises mesurent leur performance à travers une variété de métriques pour
évaluer leur succès et leur efficacité dans l'accomplissement de leurs objectifs. Il
existe plusieurs types de performances que les entreprises surveillent, notamment la
performance financière, la performance opérationnelle, la performance commerciale,
la performance environnementale et la performance sociale. La performance
financière est souvent considérée comme la plus importante et mesure la rentabilité, la
croissance des revenus, la rentabilité des investissements et la gestion des coûts. 30
Dans leur livre "Conception de systèmes de mesure de la performance", Neely,
Gregory et Platts présentent différents types de performances des entreprises. Tout
d'abord, la performance financière qui est souvent utilisée comme mesure de la
réussite d'une entreprise. Elle inclut des indicateurs tels que le chiffre d'affaires, la
rentabilité, le retour sur investissement, etc. Ensuite, la performance opérationnelle se
concentre sur la manière dont les processus opérationnels de l'entreprise contribuent à
la réalisation des objectifs stratégiques. Elle englobe des aspects tels que la qualité, la
productivité, la réactivité, la flexibilité, etc. En outre, la performance des clients
mesure la satisfaction et la fidélité des clients, ainsi que leur contribution à la
croissance de l'entreprise. Elle comprend des mesures telles que la satisfaction client,
le taux de rétention client, le chiffre d'affaires par client, etc.
La performance des employés évalue la contribution des employés à la réalisation des
objectifs de l'entreprise et leur engagement envers l'organisation. Elle peut inclure des
mesures telles que la productivité des employés, la satisfaction des employés, le taux
de rotation du personnel, etc. 31
30
Hitt, M.A., Ireland, R.D. and Hoskisson, R.E., 2017. Strategic management: concepts and cases:
competitiveness and globalization. Cengage learning. (p. 148)
31
Neely, A. D., Gregory, M. J., & Platts, K. W. (1995). Conception de systèmes de mesure de la

29
La performance financière est l'un des types de performance les plus couramment
mesurés. Elle se réfère aux résultats financiers d'une entreprise, tels que le chiffre
d'affaires, la rentabilité, la marge bénéficiaire, le rendement des investissements, et
autres. La performance financière est souvent utilisée pour évaluer la santé financière
globale d'une entreprise, sa croissance et sa capacité à générer des bénéfices.
Ensuite, la performance opérationnelle est un autre aspect essentiel de la performance
de l'entreprise. Elle se concentre sur l'efficacité et l'efficience des opérations internes
de l'entreprise, y compris la gestion de la chaîne d'approvisionnement, la qualité des
produits ou services, la productivité des employés et la gestion des coûts. Une
performance opérationnelle solide permet à une entreprise de fonctionner de manière
fluide, d'optimiser ses ressources et de répondre efficacement aux demandes du
marché.32
Outre la performance financière et opérationnelle, la performance commerciale joue
également un rôle crucial dans le succès d'une entreprise. La performance
commerciale se concentre sur les résultats liés aux ventes, tels que le volume des
ventes, la part de marché, la fidélité des clients et la satisfaction client. Une
performance commerciale solide est souvent un indicateur de la compétitivité de
l'entreprise sur le marché et de sa capacité à attirer et à conserver une clientèle
fidèle.33
La performance organisationnelle est un autre type de performance qui est souvent
étudié. Elle se rapporte à la capacité d'une entreprise à mettre en œuvre et à gérer
efficacement des processus organisationnels tels que la planification stratégique, la
prise de décision, la coordination interne, la communication, et autres. Une
performance organisationnelle efficace permet à une entreprise d'aligner ses
ressources et ses activités en vue d'atteindre ses objectifs stratégiques.34
Finalement, il convient de mentionner la performance sociale et environnementale,

performance. Economica, 31-37.

32
Ittner, C.D., Larcker, D.F. et Meyer, M.W. (2003). La subjectivité et la pondération des
mesures de performance : preuves à partir d'un tableau de bord prospectif. La revue
comptable, page.758.
33
Jørgensen, B., & Messner, M. (2010). Gestion de la responsabilisation dans les
organisations complexes : Une enquête empirique sur l'utilisation de la mesure de la
performance dans les hôpitaux. Comptabilité, Organisations et Société, Page.862.
34
Russo, M.V., & Fouts, P.A. (1997). Une perspective basée sur les ressources sur la
performance environnementale et la rentabilité des entreprises. Journal de l'Académie de
gestion, Page.559.

30
qui est devenue de plus en plus importante dans le contexte des entreprises
responsables. La performance sociale se concentre sur les impacts sociaux d'une
entreprise, tels que l'engagement communautaire, la diversité et l'inclusion, les
pratiques de travail équitables, tandis que la performance environnementale se réfère
aux pratiques durables et à la réduction de l'empreinte environnementale d'une
entreprise. Ces types de performance sont essentiels pour répondre aux attentes
croissantes des parties prenantes en matière de responsabilité sociale et
environnementale.
Les principaux de performance dans l'entreprise :
 Performance financière
La performance financière est souvent considérée comme l'indicateur le plus
important de la santé économique d'une entreprise. Elle évalue la capacité d'une
entreprise à générer des revenus, à maximiser la rentabilité et à maintenir une solide
structure financière. Les principaux indicateurs de mesure de la performance
financière incluent le chiffre d'affaires, la marge bénéficiaire, le retour sur
investissement (ROI) et le ratio d'endettement.35
 Performance opérationnelle
La performance opérationnelle mesure l'efficacité avec laquelle une entreprise utilise
ses ressources pour produire des biens ou des services. Elle englobe des indicateurs
tels que la productivité, la qualité, la flexibilité et la rapidité de livraison. Une
performance opérationnelle élevée peut permettre à une entreprise de réduire ses
coûts, d'améliorer sa réactivité face aux demandes du marché et de renforcer sa
compétitivité.36
 Performance commerciale
La performance commerciale se concentre sur les activités de vente et de marketing
d'une entreprise. Elle évalue l'efficacité des stratégies de vente, la satisfaction des
clients, la fidélité à la marque et le positionnement sur le marché. Les principaux
indicateurs de mesure de la performance commerciale comprennent les ventes totales,
les parts de marché, le taux de conversion des prospects et la satisfaction client.37

Smith, A. (2015). Measuring Profitability: A Comprehensive Guide. Harvard Business

35

Review. (p. 117)

36
Slack, N. et al. (2017). Operations and Process Management. Pearson, 4th edition. (p. 234)

Anderson, J. et al. (2014). Satisfaction et fidélité client : concepts et mesures. Journal of

37

Marketing, (page 52)

31
  Performance sociale et environnementale
La performance sociale et environnementale évalue l'impact d'une entreprise sur la
société et l'environnement. Elle englobe des aspects tels que la responsabilité sociale
des entreprises, la durabilité, la diversité et l'éthique. Les indicateurs de mesure de la
performance sociale et environnementale incluent les émissions de carbone,
l'utilisation des ressources, la satisfaction des employés et l'engagement
communautaire.38
En générale, Les différents types de performance dans l'entreprise sont interconnectés
et contribuent à la réussite globale de l'organisation. Une performance financière
solide soutient la croissance et la stabilité de l'entreprise, tandis que la performance
opérationnelle et commerciale renforce sa compétitivité sur le marché. Enfin, la
performance sociale et environnementale permet à l'entreprise de répondre aux
attentes croissantes de la société en matière de durabilité et de responsabilité.
En explorant ces différents types de performance, les managers peuvent évaluer de
manière holistique les forces et les faiblesses de leur entreprise, identifier les
domaines d'amélioration potentiels et prendre des décisions éclairées pour atteindre
des niveaux de performance plus élevés.
Tableau 5: Les types de performance

Types de performance Description Exemples

Performance financière Évalue les résultats
économiques et
monétaires de l'entreprise
Performance Mesure l'efficacité des
opérationnelle processus et des opérations
de l'entreprise
Performance Évalue les performances
commerciale de vente et de marketing
de l'entreprise
Chiffre d'affaires,
bénéfices, retour sur
investissement
Taux de production, délais
de livraison, taux de
qualité
Nombre de ventes, taux de
conversion, satisfaction
client

3-la performance sociale :

La performance sociale des entreprises est déterminée au sein de la RSE, c’est-à-dire
la responsabilité sociale des entreprises. Elle vise à apprécier le comportement social
des cadres, des encadrant et des dirigeants de l’entreprise.
Cette pratique permet également d'évaluer la performance des salariés et de trouver
des facteurs d’amélioration compatibles avec la performance à atteindre par
38
Porter, M. et al. (2006). Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior
Performance. Free Press, 1st edition. (p. 183)

32
l’entreprise.
Déterminer les critères d'évaluation de la performance sociale de l'entreprise
La performance sociale des entreprises sert à évaluer le bien-être des salariés dans
l’entreprise et s’inscrit dans une optique de développement durable. L’amélioration de
ce bien-être passe par la résolution des problèmes existants au sein de l’entreprise, tels
que l’absentéisme, les arrêts maladie, le stress, les problèmes relationnels, le bore ou
le burn out, ou encore le harcèlement moral. Elle est cependant, du fait de son objet,
difficile à apprécier.
Modalités d’évaluation de la performance sociale
Cette performance peut être évaluée en fonction de plusieurs critères et va suivre un
processus évolutif.
Il faut d’abord :
fixer les points sur lesquels on souhaite évaluer la performance sociale, par exemple,
donner la priorité à la sécurité et la santé au travail et apporter une attention
particulière au nombre d’accidents de travail ;
déterminer les personnes concernées par ce dispositif ;
fixer des indicateurs permettant d’évaluer les personnes concernées par ce dispositif ;
fixer les modalités de cette évaluation (ex : sur une courte, moyenne ou une longue
durée, au niveau d’un individu, d’un groupe, d’un établissement, de l’entreprise,
etc.)Exemples d’outils d’évaluation de la performance sociale
Ces outils peuvent par exemple se matérialiser par :
l'évaluation du taux de départ dans l’entreprise, de l'absentéisme ;
la détermination du pourcentages de salariés intérimaires et salariés en contrat à durée
déterminée ;
et plus généralement : la réalisation d'un audit social, d'un outil d'évaluation, la
gestion du risque social et environnemental, etc.Les solutions mises en œuvre
Il appartient ensuite à l’entreprise de réfléchir sur les axes d’améliorations qui peuvent
être envisagés, ou les solutions qui peuvent être mises en place face aux problèmes
constatés.
Ces solutions peuvent être générées :
par le service des ressources humaines, via la proposition des améliorations de la
motivation, telles que la mobilité, une politique salariale, une gestion de carrière et
d’évaluation des salariés, des plans de formation
par les autres managers et plus généralement collaborateurs, par la réflexion à
33
l’amélioration des conditions et de l’organisation du travail, etc.

Section 2 : Les conséquences de l’injustice sociale sur la

performance des entreprises :

1- Le sentiment d’injustice sociale :

Le sentiment d'injustice des salariés sur la performance des entreprises est un sujet
complexe et multidimensionnel qui a suscité un intérêt croissant au fil des années. Les
salariés peuvent ressentir de l'injustice lorsque leurs attentes en matière de
récompenses, de traitement équitable ou de reconnaissance ne sont pas satisfaites en
fonction de la performance de l'entreprise. Ce sentiment peut avoir un impact
significatif sur leur motivation, leur engagement et leur satisfaction au travail.

Le sentiment d’injustice au travail affecte aussi bien la performance de l’organisation

que le bien-être des collaborateurs et collaboratrices. Les dirigeantes accordent
souvent trop peu d’importance à ce poison qui gangrène le moral des troupes et la
réussite des organisations. Comment pouvez-vous y remédier ?

Le sentiment d’injustice est une des premières causes de stress, de frustration et de

désengagement des collaboratrices et collaborateurs. Pour s’en convaincre, il suffit
d’écouter les gens parler de leur travail lorsqu’ils ne sont plus sous l’emprise de leurs
dirigeantes.

L’essentiel des misères exprimées est lié à des abus de pouvoir (favoritisme, décisions
arbitraires, promesses non tenues, etc.).

Source de souffrance, le sentiment l’injustice conduit notamment 26% des

Canadiennes à préférer que leur manager soit un logiciel. Un pourcentage non
négligeable et peu flatteur pour les managers… auxquelles ils et elles préfèreraient
donc une machine !

Il n’y a pas que les Nord-Américains à se plaindre. Le Baromètre 2016 des

Ressources humaines (RH), réalisé par l'Université de Zurich et l'EPF Zurich, indique
que 60% des employées suisses sont désenchantées ou cyniques envers leur manager
ou la direction en raison de relations difficiles ou de promesses non tenues. Il va de

34
soi que ces « frustrées » ne sont pas aussi engagées que des collaboratrices et
collaborateurs qui ne sont pas victimes d’abus de pouvoir. L’ennui est que 60% de
frustrées, c’est non seulement beaucoup, mais que cela témoigne aussi de l’étendue du
problème.

Plusieurs facteurs contribuent au sentiment d'injustice des salariés vis-à-vis de la

performance des entreprises. D’abord, les systèmes de rémunération peuvent être
perçus comme inéquitables si les récompenses ne sont pas distribuées de manière
équitable en fonction de la contribution individuelle ou de la performance relative.
Les salariés peuvent se sentir lésés si certains collègues reçoivent des primes ou des
augmentations salariales importantes alors qu'ils estiment mériter des récompenses
similaires.

De surcroît, les perceptions d'injustice peuvent être influencées par la transparence et

la communication au sein de l'entreprise. Lorsque les salariés ne comprennent pas les
critères utilisés pour évaluer la performance ou lorsque les informations sur la
performance de l'entreprise ne sont pas clairement communiquées, cela peut nourrir le
sentiment d'injustice. De même, si les salariés ont l'impression que leurs idées, leurs
suggestions ou leurs préoccupations ne sont pas prises en compte, cela peut également
renforcer leur sentiment d'injustice.

Des études académiques ont examiné les liens entre le sentiment d'injustice et divers
résultats organisationnels. Par exemple, une recherche menée par Colquitt, Conlon,
Wesson, Porter et Ng (2001)39 a révélé que le sentiment d'injustice était associé à une
diminution de la satisfaction au travail, de l'engagement organisationnel et de la
performance individuelle. De plus, une méta-analyse réalisée par Cropanzano, Bowen
et Gilliland (2007)40 a confirmé que le sentiment d'injustice était lié à une
augmentation de l'absentéisme, du roulement du personnel et du comportement
contre-productif.

39
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the
millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied
Psychology, Page.445.
40
Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice.
Academy of Management Perspectives, Page.48.

35
Il convient de noter que le sentiment d'injustice peut être subjectif et varier d'un
individu à l'autre. Ce qui peut sembler injuste pour un salarié peut être perçu comme
juste par un autre. Cependant, il est essentiel pour les organisations de prendre en
compte les préoccupations et les perceptions des salariés afin de prévenir et de gérer
le sentiment d'injustice.

Pour atténuer le sentiment d'injustice des salariés, les entreprises peuvent mettre en
place des pratiques de gestion des performances transparentes et équitables, en
veillant à ce que les critères d'évaluation soient clairs et que les récompenses soient
distribuées de manière équitable. Une communication ouverte et une implication des
salariés dans les décisions liées à la performance peuvent également contribuer à
réduire le sentiment d'injustice.

I. En générale, le sentiment d'injustice des salariés sur la performance des

entreprises est un sujet complexe et important à prendre en considération. Il peut
avoir des conséquences négatives sur la motivation, l'engagement et la
satisfaction des salariés. En comprenant les facteurs qui contribuent à ce
sentiment d'injustice et en mettant en place des pratiques de gestion des
performances transparentes et équitables, les organisations peuvent favoriser un
environnement de travail plus équilibré et satisfaisant pour leurs salariés.

2- Le sentiment d’injustice coûte cher :

Comme les collaboratrices et collaborateurs désengagées sont moins performantes
que celles et ceux qui le sont, le coût de l’injustice est non-négligeable. Qui plus est,
rares sont les organisations qui mesurent le sentiment d’injustice… certainement car
cela reviendrait à reconnaître son existence et celle des abus de pouvoir qui en sont,
bien souvent, la source. Une tolérance bien mal placée. Le sentiment d’injustice est
alors un véritable poison qui gangrène les organisations.

En effet, la politique de l’autruche entretient l’invisibilité de l’injustice, et ne

supprime ni l’existence du problème ni le coût qu’il induit en termes de performance
réduite. Plus grave encore, le sentiment d’injustice sabote la sécurité psychologique,
ce pré requis fondamental pour maximiser l’engagement et la réussite collective. De
surcroit, dans de tels environnements, l’attraction et la rétention des talents sont…
lettre morte ! L’organisation se prive ainsi des meilleures, qui fuiront chez la
concurrence

36
3-la représentation des salariés dans le gouvernement de l’entreprise:
L’actionnariat salarié façonne une structure d’incitations individuelles et collectives
qui contribue à améliorer la performance de l’entreprise tout en permettant une
implication plus forte des actionnaires salariés dans la prise de décision. Toutefois, un
examen des études empiriques souligne la nécessité de mettre en évidence des
phénomènes renforçant ou atténuant l’impact de l’actionnariat salarié, afin de mesurer
plus précisément l’effet de ces mécanismes sur la performance de l’entreprise (Long,
1979; Pierce et Rodgers, 2004). L’actionnariat salarié implique que les actionnaires
salariés soient plus étroitement associés à la prise de décision stratégique.
La représentation des salariés dans le gouvernement de l'entreprise est un sujet d'une
importance capitale dans le domaine de la gouvernance d'entreprise. Cela fait
référence à la participation des travailleurs aux prises de décision et à la gestion de
l'entreprise. Cette question suscite un intérêt considérable de la part des chercheurs,
des syndicats, des législateurs et des praticiens de la gouvernance.
Cette dimension a toujours été ignorée dans les études empiriques, bien que le besoin
de l’intégrer soit largement souligné dans la littérature (Blasi et al., 1996). Or,
l’existence de salariés influents dans la prise de décision est réellement problématique
pour, d’une part, constituer un gouvernement d’entreprise agissant comme un
mécanisme de contrôle efficace, et d’autre part, pour la performance de l’entreprise
(Faleye et al., 2006). Dans le contexte français, les salariés peuvent détenir une
capacité d’influence réelle dans la prise de décision en fonction : 1) du pourcentage de
capital détenu collectivement; 2) de leur représentation possible au gouvernement
d’entreprise (conseil d’administration ou de surveillance). La représentation des
actionnaires salariés, au rôle relativement ambigu, agit comme une variable modérant
la relation entre actionnariat salarié et performance. Elle peut être susceptible
d’améliorer l’efficacité du gouvernement d’entreprise et au-delà la performance de
l’entreprise, ou au contraire amplifier les comportements opportunistes, tels que
l’enracinement des dirigeants, et donc venir limiter les conséquences des effets
positifs soulignés précédemment (Desbrières, 1997). Dans la section suivante, nous
présentons succinctement le régime français de représentation des salariés au
gouvernement d’entreprise, avant d’analyser en détail les effets induits par les
différentes formes de représentation des salariés.
Plusieurs approches et modèles ont été développés pour aborder la représentation des
salariés dans le gouvernement de l'entreprise. L'un des modèles les plus répandus est
le modèle de la codétermination, qui est largement appliqué en Europe, notamment en
Allemagne. Selon ce modèle, les travailleurs sont représentés au sein des organes de
gouvernance de l'entreprise, tels que le conseil d'administration ou le conseil de
surveillance. Cela leur permet de participer aux décisions stratégiques de l'entreprise
et de protéger leurs intérêts.

Les partisans de la représentation des salariés dans le gouvernement de l'entreprise

soutiennent que cela favorise la prise en compte des intérêts des travailleurs, renforce
le dialogue social et contribue à la stabilité sociale. De plus, cela permet aux
travailleurs de mieux comprendre les enjeux de l'entreprise et de participer activement
à sa gestion, ce qui peut avoir un impact positif sur la performance de l'entreprise.
Cependant, il existe également des critiques à l'égard de la représentation des salariés
dans le gouvernement de l'entreprise. Certains estiment que cela peut entraver la prise
de décision efficace et ralentir le processus décisionnel, en introduisant des intérêts
contradictoires au sein des organes de gouvernance. De plus, cela peut être perçu
comme une ingérence dans les affaires de l'entreprise et une violation du principe de

37
l'autonomie de l'entreprise.

Il convient de mentionner que la représentation des salariés dans le gouvernement de

l'entreprise varie considérablement d'un pays à l'autre en raison des différences
culturelles, juridiques et politiques. Par exemple, certains pays, comme la France, ont
adopté des lois qui exigent la présence de représentants des salariés au sein des
organes de gouvernance des entreprises de grande taille. D'autres pays, comme les
États-Unis, adoptent une approche plus libérale, laissant la représentation des salariés
à la discrétion des entreprises.

 Le système français de représentation des salariés au gouvernement

d’entreprise

 La double représentation des salariés est la spécificité majeure du régime français.

Ainsi, les salariés peuvent être représentés au sein du gouvernement d’entreprise
par le biais de syndicalistes et/ou par des représentants des actionnaires salariés.
Le système français de représentation des salariés se caractérise à la fois par la
représentation obligatoire des salariés dans les entreprises nationales ou
anciennement nationalisées et la représentation facultative des actionnaires
salariés au sein des entreprises privées.

 La représentation obligatoire des salariés

 De manière générale, aucune contrainte particulière n’empêche les dirigeants de
nommer ou de faire élire un ou des administrateur(s) représentant les salariés
(c’est-à-dire un syndicaliste). Cependant, la pratique dans ce domaine démontre
qu’il n’existe aucune entreprises ayant volontairement choisi d’avoir un
administrateur salarié. Ainsi, les administrateurs salariés se concentrent dans les
entreprises publiques ou anciennement publiques, dont le capital a été ouvert. Les
lois de juillet 1983, août et octobre 1986 et la loi Giraud de 1994 ont imposé la
présence de représentants syndicaux des salariés au sein des conseils
d’administration [1].

 La représentation facultative des actionnaires salariés

 En ce qui concerne les actionnaires salariés, les dispositions en vigueur

actuellement se caractérisent par la capacité discrétionnaire et facultative pour les

38
 entreprises de nommer ou d’élire un administrateur représentant les actionnaires
salariés. Les administrateurs représentant les actionnaires salariés sont nommés
par décision de l’assemblée générale des actionnaires, parfois sur désignation du
président et généralement à partir de la liste des dirigeants des fonds communs de
placement entreprise ou des associations d’actionnaires salariés. L’article 32 de la
loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, introduit pour les sociétés cotées une
obligation de nommer ou faire élire un représentant des actionnaires salariés,
quand ils détiennent au moins 3 % du capital de l’entreprise. Les premiers effets
de cette loi ne se feront cependant sentir qu’au cours de l’année 2008 (Geneviève
Olivier, Les Échos, 13 avril 2007).

 L’effet modérateur de la représentation des salariés dans le gouvernement de

l’entreprise

 Les spécificités françaises (voir section II.1) nous amènent à élargir le cadre de
cette recherche à la représentation des salariés au sein des entreprises avec
actionnariat salarié. Les entreprises françaises à actionnariat salarié peuvent par
ailleurs disposer d’une représentation syndicale des salariés au conseil
d’administration ou de surveillance, qui est « déconnectée » du niveau
d’actionnariat salarié. Ainsi, certains administrateurs représentant les actionnaires
salariés, pourtant élus par les actionnaires salariés, représentent un administrateur
salarié additionnel, du fait de leur affiliation à un syndicat (Alanche, 2007). Dès
lors, il paraît illusoire d’arriver à distinguer les administrateurs salariés officiels
des administrateurs salariés officieux, c’est-à-dire ceux élus sur un poste
d’administrateur représentant les actionnaires salariés. Les différentes hypothèses
que nous formulons retiennent donc deux niveaux principaux de représentation
des salariés : les administrateurs salariés et les administrateurs représentant les
actionnaires salariés. Cette dernière catégorie peut être subdivisée en deux types :

 les administrateurs représentant les actionnaires salariés syndicalistes,

 les administrateurs représentant exclusivement une association d’actionnaires
salariés.

39
 Conclusion générale

L'étude de l'impact de l'injustice sociale des salaires sur la performance des

entreprises nous a permis de comprendre les liens complexes entre ces deux aspects.
Nous avons exploré l'injustice sociale en définissant le concept et en identifiant les
facteurs qui contribuent à son existence dans l'économie. Nous avons également
examiné les types d'injustice sociale auxquels les salariés peuvent être confrontés.

40
Dans la deuxième Section , nous nous sommes concentrés sur les conséquences et les
risques de l'injustice sociale sur les salaires. Nous avons souligné les effets néfastes
que cela peut avoir sur la motivation, la satisfaction et l'engagement des employés. De
plus, nous avons identifié les risques potentiels auxquels les entreprises sont
confrontées en tolérant une injustice sociale, tels que la baisse de productivité, le
mécontentement généralisé et la réputation négative.

Ensuite, nous avons abordé la question cruciale de l'impact de l'injustice sociale sur la
performance des entreprises. Nous avons défini la performance et exploré ses
différents types, en mettant l'accent sur la performance sociale qui intègre les aspects
liés au bien-être des employés. Nous avons ensuite examiné en détail les
conséquences spécifiques de l'injustice sociale sur la performance des entreprises,
notamment le sentiment d'injustice qui peut entraîner une baisse de la productivité,
une augmentation de l'absentéisme et une détérioration du climat organisationnel.

Enfin, nous avons abordé la question de la représentation des salariés dans le

gouvernement de l'entreprise. Cette dimension importante permet aux employés d'être
impliqués dans les décisions qui les concernent et contribue à réduire les inégalités et
l'injustice sociale au sein de l'organisation.

il est évident que l'injustice sociale des salaires a un impact significatif sur la
performance des entreprises. Lorsque les salariés perçoivent une injustice dans la
rémunération et les opportunités, cela peut nuire à leur motivation, à leur engagement
et à leur satisfaction au travail. Cela se traduit par une baisse de la performance
globale de l'entreprise, ainsi que par des risques tels que la détérioration de l'image de
l'entreprise et la difficulté à attirer et à retenir les talents.

Il est donc essentiel pour les entreprises de promouvoir la justice sociale en établissant
des politiques salariales équitables, en garantissant la transparence dans les processus
de rémunération et en offrant des opportunités de développement et d'avancement
équitables pour tous les employés. De plus, une représentation adéquate des salariés
dans les organes de gouvernance de l'entreprise peut contribuer à renforcer la
confiance et à favoriser un climat de travail équitable et inclusif.

41
En fin de compte, la justice sociale des salaires n'est pas seulement une question
éthique, mais aussi une nécessité pour assurer la performance et la durabilité des
entreprises à long terme.

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 Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management
of organizational justice. Academy of Management Perspectives, Page.48.

Table des matières

Dédicaces
Remerciement
Introduction générale :.............................................................................1
CHAPITRE 1 : L’injustice sociale..........................................................3
Section 1 : définition et types d'injustice sociale....................................................................3

44
 1-Définition d'injustice sociale :.........................................................................................3
Tableau 1:Définition d'injustice sociale..........................................................................6
Définition d'injustice sociale des salaires :.....................................................................7
Les facteurs contribuant à l'injustice sociale des salaires:..............................................9
Tableau 2: les Définitions d'injustice sociale des salaires............................................11
2- l'injustice sociale dans l'économie :..................................................................................13
Les causes principales de l'injustice sociale sur le plan économique:..........................14
3 - Les types d’injustice sociale :..........................................................................................16
Les types d’injustice sociale des salaries :...................................................................18
Tableau 3:Les types d’injustice sociale des salaries....................................................20
Section 2 : Les conséquences et les risques de l’injustice sociale sur les salaires :..............21
1-les conséquences de l’injustice sociale sur les salaires :...............................................21
2-Les risques d’une injustice sociale................................................................................23

CHAPITRE 2 : Les répercussions L’injustice sociale sur la

performance des entreprises :...............................................................26
Section 1: La performance....................................................................................................26
1-définition :.....................................................................................................................26
Tableau 4:les Définitions de la performance de l'entreprise.........................................28
2-les types de la performance :.........................................................................................29
Les principaux de performance dans l'entreprise :.......................................................31
Tableau 5: Les types de performance...........................................................................32
3-la performance sociale :.................................................................................................33
Section 2 : Les conséquences de l’injustice sociale sur la performance des entreprises :....34
1- Le sentiment d’injustice sociale :.................................................................................34
2- Le sentiment d’injustice coûte cher :............................................................................36
3-la représentation des salariés dans le gouvernement de l’entreprise:............................37

Conclusion générale................................................................................41
Bibliographie...........................................................................................43

45
46