Rappel du cours précédent

♦ La TIS montre comment le travail participe à la

construction de l’identité sociale des individus et des
groupes sociaux.
♦ Les préoccupations identitaires des individus constituent
un aspect essentiel des rapports sociaux au travail.
♦ La TIS décrit comment le besoin d’une identité sociale
positive est à la base de nombreux comportements
organisationnels positifs et négatifs.
♦ La TIS ne décrit pas les préconditions nécessaires à une
identité sociale positive au travail, c’est ce que fait la
théorie de la justice organisationnelle.

La justice organisationnelle

Un antécédent de la confiance et de
l’implication au travail.
Rémi Finkelstein

Université de Paris 10. Laboratoire de psychologie sociale des

comportements et des cognitions

1
 Lorsque les décisions prises par l’autorité
organisationnelle ou légale (entreprises,
administrations, justice civile ou pénale) sont
vécues comme injustes, les individus éprouvent du
ressentiment et de la colère qui peuvent les
conduire à punir d’une manière ou d’une autre la
source de l’injustice (Skarlicki & Folger, 1997, p
326).

Une des revues américaines les plus prestigieuses

dans son domaine, publiait en 1999 une étude
chiffrant le coup économique des conséquences
de l’injustice organisationnelle (vol, vandalisme,
négligences volontaires, comportements contre
productifs, etc.) à 400 billions de dollars par an
(Wells, 1999).

2
Une définition du sentiment de justice tel
qu’il est étudié en psychologie sociale:

UNE EVALUATION SUBJECTIVE DE CE QUI EST

JUSTE, PAR OPPOSITION A UN PRINCIPE
OBJECTIF DE JUSTICE IMPOSE PAR LES
INSTITUTIONS OU LA MORALE

Les théories de la justice

♦ La théorie de l’équité (justice distributive)
♦ La théorie de la justice procédurale
♦ La justice interactionnelle et le modèle de la
valorisation des groupes
♦ La théorie de la privation relative et ses dérivés: le
modèle des cognitions référentes et l’évaluation
cognitive des émotions
♦ L’injustice organisationnelle et ses conséquences
comportementales

3
 La théorie de l’équité (Adams, 1965)

Les individus évaluent ce qui est juste en

calculant un ratio entre leurs contributions et leurs
rétributions comparativement à une autre
personne placée dans la même situation qu’eux

Ce processus revient à établir une règle de

proportionnalité relative entre contributions et
rétributions

La règle de la proportionnalité

RETRIBUTIONS CONTRIBUTIONS
♦ Salaires ♦ Intensité de l’effort
♦ Diplômes ♦ Temps consacré
♦ Pouvoir ♦ Sacrifices consentis
♦ Prestige ♦ Discriminations
♦ Qualité de vie subies (racisme,
sexisme)

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 Configuration équilibrée: sentiment de justice
Mes contributions (+/-) = Contributions d’autrui (+/-)
Mes rétributions (+/-) = Rétributions d’autrui

Sous rétribution: sentiment d’injustice, colère, révolte

Mes contributions (+/-) > Contributions d’autrui (+/-)
Mes rétributions (+/-) < Rétributions d’autrui

Sur rétribution: sentiment d’injustice, culpabilité

Mes contributions (+/-) < Contributions d’autrui (+/-)
Mes rétributions (+/-) > Rétributions d’autrui

L’égalité et les besoins

♦ Les règles adoptées en matière de distribution de
ressources, qu’elles soient spontanées ou voulues dans le
cadre d’une politique officielle, peuvent aussi tenir compte
des besoins (certaines personnes ont plus de besoins
sociaux ou de santé que d’autres).
♦ Elles peuvent aussi consister à répartir les rétributions de
manière égale, ce qui est le cas dans une famille ou un
groupe d’amis.
♦ Dans ces deux cas on ne regarde pas les contributions.

5
♦ Lorsque les individus sont sur rétribués ils peuvent
augmenter leurs contributions ou distordre
cognitivement la réalité: les cadres hommes
préfèrent penser que s’ils sont mieux payés que les
femmes, c’est en raison de leurs compétences.
♦ Lorsque les individus sont sous rétribués, ils
peuvent baisser leurs contributions ou s’engager
dans des actions collectives. Les cadres femmes
moins bien rétribuées que les hommes préfèrent
obtenir une augmentation de salaire, que de
considérer qu’elles sont moins compétentes que
les hommes (Tougas & Veilleux, 1982)

L’influence du contexte sur la justice

distributive
♦ Dans les situations où il existe des enjeux de productivité,
comme dans les entreprises,c’est la règle de la
proportionnalité qui domine (Equité) (Leventhal, 1976).
♦ Lorsque les décideurs s’attendent à rencontrer les
personnes qu’elles vont rétribuer, elles tendent vers une
règle d’égalité, principalement pour éviter les conflits
(Shapiro, 1975).
♦ Les individus sont plus sensibles aux besoins que les
groupes (Tindale & Davis, 1985; Finkelstein & Oberlé,
2002).
♦ Une étude récente montre que les individus sont également
sensibles à la discrimination qu’a pu subir la personne à
rétribuer (Finkelstein & al., sous presse)

6
 La théorie de la justice
procédurale

Des résultats surprenants…

♦ Thibaut & Walker (1975)
observent la manière dont les
justiciables perçoivent la justice
des décisions prises par le juge
dans le cas d’arbitrages de litiges
portant parfois sur des sommes
considérables.
♦ Ils constatent, avec étonnement,
que quelque soit l’issue de
l’arbitrage (favorable ou
défavorable), les justiciables
acceptent mieux la décision et la
trouvent plus juste lorsque le juge
leur a donné la possibilité
d’exprimer leur point de vue.

7
 La psychologie de la voix: le
modèle instrumental
Avoir la possibilité d’exprimer son point de
vue sur la décision prise par l’autorité
revient à exercer un contrôle sur:
♦ La décision elle-même (decision control)
♦ Le processus menant à la décision (process
control)
♦ Dans les deux cas Thibaut & Walker
estiment que les individus utilisent « l’effet
voix » pour améliorer leur situation sociale.

Les déterminants structuraux du

sentiment de justice

Pour Leventhal (1976,1980) les individus considèrent une

procédure juste lorsque:
♦ Elle est appliquée à tout le monde de la même façon
♦ On a pas recours à des préjugés ou des biais personnels
♦ On a utilisé des informations exactes pour prendre la
décision
♦ On peut corriger la décision en fonction de nouvelles
informations
♦ Tous les critères pertinents ont été pris en compte
♦ Les procédures sont fondées sur l’éthique actuelle de la
société

8
 De la justice des procédures à l’éthique de la relation
Sheppard & Lewicki (1987) ont voulu savoir quels critères spontanés utilisaient
les cadres d’entreprise pour évaluer la justice de leurs supérieur hiérarchique. Si
les règles procédurales de Leventhal apparaissent essentielles, d’autres règles
spécifiques interviennent lors d’une étape particulière d’une procédure.

L’opportunité: choisir son moment pour imposer une décision ou

transmettre une information, s’y prendre à l’avance.

Le « meaningfull assignment »: donner un travail stimulant et sensé.

La positivité: ne pas chercher à nuire aux autres, ne pas être
exagérément négatif.
L’adéquation des moyens: adapter les ressources de temps, d’expertise et
de financement nécessaires à la bonne élaboration du problème.
La mise au courant: fournir l’information nécessaire à l’exécution de la
tâche.

Comment fonctionnent les deux justices

(distributive et procédurale)

♦ Quand les moyens justifient les fins!

♦ Greenberg, dans une célèbre étude (1990) compare les
réactions des employés à une baisse des salaires imposée
par la direction dans 2 usines sur 3 d’un même groupe
industriel. L’auteur fait varier dans les 2 deux premières le
niveau de justice procédurale. Dans la 3ème, il n’y a pas de
baisse de salaire.
♦ Brockner & al. (1994) étudie les réactions de 147
employés qui venaient d’apprendre leur futur licenciement.
Il compare leurs réactions en fonction du traitement social
et relationnel du plan de licenciement.

9
 Les résultats des deux études précédentes montrent
que la justice procédurale est particulièrement
importante lorsque les rétributions sont négatives.
♦ Rétributions (+/-) X Procédures (+/-)
+
R
é
a
Procédure +
c
t Procédure -
i
o
n
s
-

Basse Elevée
Rétribution

La justice interactionnelle

♦ Le modèle de Bies & Moag (1986).

♦ Le modèle relationnel (Lind & Tyler):
l’autorité légitime et la valorisation des
appartenances groupales (Tyler & Lind,
1992).

10
Le modèle interactionnel (Bies & Moag
(1986)
Les recherches expérimentales et sur sites de Bies & Moag
montrent que le sentiment de justice dépend de deux types
de traitement.

Reflète le degré de Présence ou non

dignité et de respect d’explications fournies
avec lequel les par l’autorité managériale
employés sont traités sur les raisons des
par l’autorité (justice procédures mises en
interpersonnelle) place (justice
informationnelle)

Le dilemme social fondamental et

les heuristiques de justice

11
 Le modèle de la valorisation des
groupes (Tyler & Lind, 1992)

Les recherches de Tyler & Lind partent de la notion de

dilemme social fondamental (fundamental social
dilemna).

Face à l’autorité, les individus sont partagés

entre leur besoin de reconnaissance pour
améliorer leur situation et la crainte d’être
exploité ou exclu.

La conséquence du dilemme social est d’activer de

l’incertitude chez les individus face aux intentions de
l’autorité

Les recherches en laboratoire de K. Van den Bos

(2000, 2001a, 2001b) montrent que plus les individus
sont incertains quant à leur sort plus ils ont besoin de
justice

12
En l’absence d’éléments d’appréciation objectifs, les
procédures deviennent des heuristiques sociales permettant
aux individus d’évaluer la justice d’une décision sans avoir à
tenir compte des coûts et bénéfices de celle-ci

Les procédures sont évaluées en tant qu’elles transmettent

des informations sur la manière dont le groupe qui les
applique traite un certain nombre de valeurs

Les gens sont sensibles aux nuances procédurales parce

qu’elles sont perçues comme la manifestation par le groupe
qui les applique de la reconnaissance et du respect de
l’identité sociale des individus

Les trois facteurs du modèle de la valorisation

des groupes
♦ La reconnaissance sociale (standing): est communiquée
aux individus par la manière dont les autorités les traitent
(politesse, dignité, respect des opinions).
♦ La neutralité (neutrality): besoin de certitude, traduit dans
les faits que nous sommes traités au même niveau que les
autres, sans préjugés et avec honnêteté.
♦ La confiance (trust): implique des croyances au sujet des
intentions de l’autorité. Correspond à un besoin de
percevoir une stabilité sous-tendant les décisions des
autorités afin de prédire leur comportement futur.

13
 Un détour par le soldat américain, la
théorie de la privation relative et la
pensée contrefactuelle

Le soldat Américain
(Stouffer et al. 1949)
♦ Dans leur étude sur les
soldats de l’armée
régulière, les chercheurs
constatent avec surprise
que les officiers qui ont
plus de possibilité de
promotion que les soldats
de base sont moins
satisfaits et développent
un sentiment d’injustice
plus prononcé que ces
derniers

14
C’est lorsque les individu entrevoient la possibilité d’une
amélioration de leurs conditions de vie qu’ils ont le plus de
probabilité d’être déçus

Paradoxalement, c’est lorsque les choses s’améliorent que

les sentiments d’insatisfaction, d’injustice et de révolte
sont les plus grands

Les individus évaluent ce qu’ils ont en fonction de ce qu’ils

auraient pu ou du avoir (pensée contrefactuelle)

La théorie de la privation relative est une psychologie du

regret qui engendre la colère

La théorie des cognitions référentes

(Folger,1989)

Comme dans la théorie de la privation relative, la pensée

contrefactuelle est liée au sentiment d’injustice.

Lorsque les individus subissent une injustice, leurs pensées

deviennent référentielles: ils évaluent ce qui s’est passé en
fonction de ce qui aurait pu ou du se passer à la place

15
 Le modèle intégratif des émotions liées à la
justice organisationnelle (Cropanzano &
al.2000)

Lorsque je reçois une rétribution négative (le poste que

j’attendais et pour lequel je me sentais le plus qualifié a
été attribué à un autre) j’éprouve de la colère.

Si je m’aperçois que ce poste a été attribué selon des

procédures justes, ma colère peut se transformer en déception.

Si je m’aperçois que ce poste a été attribué selon des

procédures injustes, ma colère peut se transformer en
intention de quitter l’entreprise.

Dans les deux cas qui précèdent les

procédures « qualifient » (donnent un sens)
aux rétributions et modifient l’expression des
émotions consécutives.

Le processus s’effectue en deux étapes comme

dans le modèle général du stress.

16
 Le modèle intégratif des émotions liées à la justice prend
appuis sur celui de la gestion du stress (lazarus &
Folkman, 1984).

Définition du stress: relation entre la personne et son

environnement qui est évaluée par la personne comme
tarissant ou excédant ses ressources et menaçant son
bien être.

Deux étapes dans la réaction au stress: une étape

évaluative puis une étape dans laquelle les individus
s’engagent dans des stratégies de « faire face » (coping).

Trois types de « faire face »: 1/ centré sur les

émotions, 2/ centré sur la résolution du problème, 3)
centré sur le support social.

Comme dans le modèle du stress le processus d’évaluation

se déroule en deux étapes.

Les rétributions négatives fonctionnent comme une alerte que

quelque chose ne va pas !

Les individus évaluent alors les procédures qui deviennent des

heuristiques de jugement, leur pensée devient contrefactuelle:
Qu’est-ce qui aurait pu ou dû se passer à la place?

Si une ou plusieurs règles procédurales ont été brisées, les

individus s’engagent dans des stratégies spécifiques pour
contrôler leurs émotions.

17
 L’expression directe d’émotions négatives est en
désaccord avec les normes de l’entreprise

C’est pourquoi les individus s’engagent dans des

stratégies de régulation (parfois très coûteuses) de
leurs émotions.

Les stratégies de gestion des émotions face à

l’injustice organisationnelle
♦ Les individus masquent les expressions
de leurs émotions, effet « loupe »
(Zajonc, 1966).
♦ Ils cherchent à modifier la définition et
la cause de celles-ci.
♦ Ils cherchent à se recentrer sur d’autres
objectifs (refocalisation attentionnelle).
♦ Ils cherchent à modifier
physiologiquement leurs émotions
(recours aux psychotropes ou à
l’alcool).
♦ Ils s’engagent dans des comportements
de représailles organisationnelles (vols,
baisse de rendement, désengagement).

18
 Un modèle intégratif des émotions face à
l’injustice organisationnelle
Processus Effets observés
externe
Processus interne

Expression
Evènement Evaluation Préparation réponse émotionnelle

Modification de la Modification Modification Modification de

situation/ cognitive physiologique la réponse
refocalisation (masquage)
attentionnelle
Régulation
émotionnelle

Que nous disent les récentes

méta-analyses sur le poids
respectif des différents modèles
de justice en fonction des types
de comportements
organisationnels ?

19
Colquit & al. (2001). Justice at the Millenium: a meta-analytic
review of 25 years of organizational justice research. Journal of
Applied Psychology, 86, 3, 425-445.
183 recherche (sur sites industriels et en laboratoire) publiées dans
des revues scientifiques ont été analysées: 56 531 participants.

Cohen-Charash & al. (2001). The role of justice in organizations: A

meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 86, 2, 278-321.
190 recherches (sur sites industriels et en laboratoire) publiées dans
des revues scientifiques ont été analysées: 64 567 participants

Les auteurs des deux méta-analyses ont trouvé que la

distinction entre les 3 formes de justice ( distributive,
procédurale et interactionnelle) est bien fondée.

La justice interactionnelle est un puissant prédicteur du

turn-over, des représailles organisationnelles, et de la
performance.

La justice procédurale a un effet plus puissant que la justice

distributive sur l’évaluation de l’autorité managériale et
plus faible que la justice distributive sur la satisfaction au
travail.

20
 L’estime de soi est reliée de manière marginale à la
justice procédurale. Le lien entre les variables de
personnalité et les perceptions de justice n’est pas clair.

Les comportements de citoyenneté organisationnelle

sont reliés aux trois types de justice.

La satisfaction générale et la confiance dans

l’organisation peuvent être prédites par les 3 types de
justice.

La confiance dans son responsable hiérarchique et

l’engagement organisationnel est mieux prédit par la
justice procédurale que distributive.

Pour les recherches futures, il serait intéressant

d’étudier les relations entre l’affectivité positive et les
perceptions de justice. Est-ce-que les individus qui
ressentent les évènements de manière positive ont
également tendance à les considérer comme plus justes
comparativement à des individus qui ont peu d’affects
positifs ?

21
 Transition

Un exemple de recherche en laboratoire sur la

justice distributive: « Sommes nous sensibles aux
besoins d’autrui ? L’impact des contributions, du
groupe et de l’anticipation d’interaction sur les
décisions de rétribution. » R. Finkelstein & D.
Oberlé (2002)

Objectif de la recherche
♦ Etudier simultanément plusieurs processus
dont les effets avaient jusque là été analysés
séparément:
♦Dans les situations où il existe des enjeux de productivité,
comme dans les entreprises,c’est la règle de la
proportionnalité qui domine (Equité) (Leventhal, 1976).
♦Lorsque les décideurs s’attendent à rencontrer les personnes
qu’elles vont rétribuer, elles tendent vers une règle d’égalité,
principalement pour éviter les conflits (Shapiro, 1975).
♦ Les individus sont plus sensibles aux besoins que les
groupes (Tindale & Davis, 1985).

22
 TÂCHE EXPERIMENTALE

Répartir une prime de 6.000 frs. entre 5 employés (A, B, C, D, E),

seul ou en groupe, l’un des employés B ayant obtenu des
performances égales ou inférieures à celles de ses collègues. Les
sujets sont informés qu’ils auront à justifier ou qu’ils n’auront pas à
justifier leur choix de rétribution aux bénéficiaires. Dans toutes les
conditions B est présenté comme un employé ayant de grosses
difficultés financières

PLAN D’ANALYSE

Les conséquences des facteurs manipulés sur l’octroi de la prime à

B sont étudiées par ANOVA selon le plan : 2( contributions égales
de B vs contributions inférieures) X 2(anticipation vs non
anticipation d’interaction) X 2(décision en groupe vs décision
individuelle).
Les conséquences des facteurs manipulés sur les règles de
distribution de la prime aux cinq enquêteurs sont étudiées à partir
du même plan que précédemment sur les mesures répétées intra
sujets A, B, C, D, E.

23
 HYPOTHESES D’EFFETS PRINCIPAUX

H1 – B recevra une prime plus importante lorsqu’il aura

contribué de manière égale aux autres plutôt qu’inférieure
(règle d’équité).
H2 – B recevra une prime plus importante de la part des
individus, (règle des besoins), que de la part des groupes.
H3 – B recevra une prime plus importante lorsque les
sujets anticipent une interaction (règle d’égalité) que
lorsqu’ils n’anticipent pas.

HYPOTHESES D’INTERACTION

H4- On prévoit une interaction entre la mise en groupe et les contributions, dans
laquelle les individus seront d’autant plus « généreux » par rapport aux groupes
(sensibilité aux besoins) que B aura moins contribué. Cette hypothèse est conforme à
l’idée que la prime peut intervenir comme une compensation par rapport aux besoins
dans le cas de mauvais résultats.
H5 – On prévoit une interaction entre les contributions de B et l’anticipation dans
laquelle B recevra une prime plus importante lorsque les sujets anticipent plutôt que
lorsqu’ils n’anticipent pas une interaction et ce d’autant plus que B aura sous
contribué. Cette hypothèse repose sur l’explication de Leventhal et al. ( 1972) en
terme d’évitement du conflit.
H6- On prévoit une interaction entre la mise en groupe et l’anticipation dans
laquelle les groupes donnent une prime à B plus faible que les individus seulement
lorsqu’ils n’anticipent pas une interaction. L’effet de l’anticipation venant ici
diminuer la « sévérité » produite par la mise en groupe.

24
 RESULTATS SUR LES EFFETS PRINCIPAUX

I°- Effet principal des contributions : F(1,72) = 51,957 ; p<

.000001, dans lequel B reçoit en moyenne une prime de 1.419 Frs.
lorsqu’il a contribué de manière égale aux autres, et une prime de
858 Frs. lorsqu’il a sous contribué.
II°- Effet principal de la mise en groupe : F(1,72) = 16,568 ; p<
.0001, dans lequel B reçoit en moyenne une prime de 1297 Frs.
lorsque les sujets prennent leur décision individuellement et
seulement 980 Frs. lorsque la décision est prise en groupe.
III°- Pas d’effet principal de la variable anticipation
d’interaction : F(1,72) = .46 ; n.s.

RESULTATS SUR LES INTERACTIONS

IV°- Interaction de la Mise en groupe X Contributions de B:

F(1,72) = 13,506 ; p< .0005.
V°- Tendance à l’interaction : Anticipation d’interaction X
Contributions : F(1,72) = 3,435 ; p< .068.
VI°- Tendance à l’interaction : Anticipation d’interaction X
Mise en groupe : F(1,72) = 3, 368 ; p< .07.

25
 Interaction Mise en groupe X Contributions:
F(1,72) = 13,506 ; p< .0005, dans laquelle on constate que les
individus sont nettement moins sévères que les groupes
envers B (1160 Frs. contre 557 Frs.), seulement lorsque
celui-ci a moins contribué. Application d’une règle partielle
des besoins.

Tendance à l’interaction : Anticipation X Contributions

F(1,72) = 3,435 ; p< .068, qualifiée par l’effet des
contributions mais dans laquelle on peut observer que
lorsque B a sous contribué, il reçoit 957 Frs. lorsque les s:jets
anticipent une interaction et seulement 760 Frs. lorsqu’ils
n’anticipent pas.

26
 Tendance à l’interaction : Anticipation X Mise en groupe
F(1,72) = 3, 368 ; p< .07, dans laquelle B reçoit une prime plus
élevée (1342 Frs.) de la part des individus que de la part des
groupes (882 Frs.) seulement lorsque les sujets n’anticipent
pas d’interaction.

Les conséquences de la mise en groupe sur les règles de rétribution

Lorsque les individus décident seuls de rétribuer ils adoptent résolument une
règle d’égalité (entre 1100 et 1350 Frs. en moyenne), faisant vraisemblablement
une large place aux besoins. En revanche, les groupes adoptent une règle
mixte, entre équité et besoin, dans laquelle A et C sont nettement récompensés
par rapport aux autres qui se partagent les « restes » sans pour autant
pénaliser B qui reçoit sensiblement la même prime que D et E.

27
 CONCLUSIONS

Même si le facteur « anticipation d’interaction » n’a pas

provoqué tous les effets attendus, l’ensemble de nos résultats
vont dans le sens de nos hypothèses. On notera en particulier :

1°/ Le rôle des besoins qui intervient lorsque les

individus prennent leur décision seuls et seulement
dans le cas d’une sous contribution de B. La prime
faisant alors fonction de compensation face à de
mauvais résultats.

2°/ L’effet atténuateur de la sévérité en

groupe produit par l’anticipation
d’interaction.

28
3°/ L’examen des règles de distribution sur A, B, C,
D, E, montre que la seule condition dans laquelle une
règle stricte d’égalité est appliquée est celle dans
laquelle les individus prennent leur décision seuls.
Tout se passe comme si les sujets essayaient à la fois
de sur récompenser les meilleurs tout en évitant de
faire des différences entre les « moins bons » sans
doute pour éviter des conflits.

29