Mme DEBUCHE : MCO

-Définition du management : (une personne qui dirige une équipe

To manage = gérer, dirigé ou administré.)
L’art de dirigé des individus afin d’obtenir une performance satisfaisante
en termes de rendement de productivité et de synergie des moyens
matériels et des ressources humaines.
Management directions prise par l’entreprise et l’art de conduire ses
hommes pour en tirer le meilleur.
Style de management = attitudes et comportements qui décrivent la
manière dont un responsable exerce son autorité sur un groupe.
RESUME :

DIRIGER

CONTROL MANAGER DECIDER

ER

ORGANISER

-Le management stratégique : décisions définissant la stratégie de

l’entreprise et ayant pour objectif principal d’assurer son développent et
sa pérennité. (Décision pour survivre long termes développement
entreprise)
- Le management opérationnel : optimiser les ressources sur le terrain
afin d’atteindre les objectifs par le management stratégique. (Décision à
prendre sur le terrain) Promotion, mettre des produits en avant et autre
Les décisions son prise régulièrement qui sont peu complexes donc elles
sont programmables.
Distinction entre management stratégique et management opérationnel : Le
management stratégique permet de guider l’organisation sur le long terme
pour assure son avenir.
Le management opérationnel décline en plan d’action à court termes les
objectifs fixées par le mangement stratégique. Mettre une campagne publicité
est une décision opérationnelle elle peut entraîner des conséquences à long
termes. Le dépôt de brevet est une décision opérationnelle pour une grande
entreprise alors que pour une PME= Petit et Moyenne Entreprise cela concerne
le management stratégique.

Le rôle du manager opérationnel

 Gérer et planifier le travail de l’équipe
 Recruter
 Animer son équipe commerciale
 Pratiquer une politique de rémunération cohérente
 Valoriser et former l’équipe commerciale
 Gérer les conflits, les risques psychosociaux et les crises
 Suivre et analyser la performance individuelle et collective
 Collecter, remonter, exploiter et partager l’information commerciale et
managériale

 Reportings (ventes)] Journalier hebdomadaire et mensuelles

 Compte rendu d’activités
 Justifications de l’attente des objectifs auprès de la direction
 Animation des réunions

 Connaitre et respecter la législation en vigueur

PRISE DE NOTE

 Être leader (savoir motiver l’équipe)

 Être exemplaire (féliciter en public, réprimander en privée)
 Fixer des règles de jeux (Smart)
  Former les équipes a la gestion des priorité
 Savoir clôturer le désaccord
 Gérer avec péda + justice

OBJECTIFS :

Spécifiques ->
Mesurables ->
Atteignables -> être proche de l’objectif
Réalistes -> ceux qu’on demande est réellement possible
Temporels -> niveau journée, semaine ou mois

Chapitre 1 : Analyser et répartir les taches

- Avant d’organiser un travail d’équipe, le manager en com doit recenser et

analyser
RESOURCES DISPO : Législation
 Durée de travail, aménagement du temp de travail
Poste
 Caractéristique + Développement de la polyvalence
LES BESOINS : Flux de la clientèle fréquentation UC + impact
saisonnalité
 Amplitude d’horaire
 Contraintes organisationnelles
Organiser le travail de l’équipe commerciale et cela permet
d’optimiser son efficacité

TRT= Tableau de Répartition des Taches

1- Composition de l’équipe commerciale

 Pour veiller à la bonne organisation de l’équipe le manager se doit
de :
- Connaitre la composition de son équipe commerciale-Typologie des
métiers/ domaines d’activités
- Définir et comprendre les missions des collaborateurs

Il existe de nombreuse dénomination des métiers dans une UC

Les équipes vont se distinguée par leur diversité des métiers, statuts et des
missions qui sont confiées.
Domaines d’activités-> Mangement-> METIERS :
- Chef de rayon - Responsables agence bancaire
- Manageur rayon GSS - Directeur magasin

Domaines d’activités : Ventes -> Métiers :

-Attaché commerciale -Chargé de clientèle (banque)

-Vendeur en magasin - Hôte de caisse
-Conseiller vente
-Employée libre-service (GD)

2- MISSIONS DE L’EQUIPE COMMERCIALE

Définie par le manager -> Le pouvoir et moyens confiées pour atteindre les
objectifs fixés.
Les missions de l’équipe commerciale s’organisent autour de 3 pôles :
GESTION DE LA RELATION COMMERCIALE :
- Préparation de vente - Vente
- Fidélisation - SAV

GESTION ET ANIMATION DE L’OFRRE DE PDTS ET DE SERVICES :

- Elaboration et adaptation de l’offre
- Aménagement du point de vente
- Mise en rayon
- Animation
 - Communication
- Gestion des approvisionnements
GESTIONS RESSOURCES :
- Gestions du flux financier
- Gestions des ressources humanitaires
- Gestions des flux d’informations
- Gestions des équipes
- Gestions des stocks
Une fois que le les informations sont définie à l’équipe, le manageur doit
clarifier le rôle ainsi que les responsabilités de chacun.

3- Organisation du travail de l’équipe commerciale

Pour mieux évaluer l’ensemble des taches à effectuer, le manageur peut utiliser
2 outils.
Fiche d’auto-analyse
Elle permet aux salariées
 Identifier toutes les taches qu’il réalise au cours de sa journée de
travail ou de la semaine
 Relever le temp passé pour chaque tâche réaliser

TABLEAU DE REPARTION DES TACHES

Il permet au manager :
 De visualiser la répartition des taches être les membres de son équipe
 De détecter les anomalies afin de mieux répartir le travail

Méthode PERT= Program Evaluation Review Technique

 Format= Schéma Réseau

 Elle permet de visualiser l’enchainement logique des taches à réaliser
un projet en un minimum de temp

Manager commercial doit :

 Organiser le travail
 Répartir les taches
 Ordonner les taches
Diagramme de GANT
 Format= Représentation graphique
 Il permet de suivre l’avancement d’un projet et de visualiser les
différentes tâches qui le composent
 Souvent utilisé en complément du PERT

4. Construction d’un tableau de répartition des taches

TRT = est un outil qui permet au manager de répartir équitablement un travail
au sein d’une équipe -> Il permet aussi d’améliorer l’organisation d’une équipe
1- Identifier toutes activités nécessaires pour pouvoir assurer un bon
fonctionnement de l’UC
2- Décomposer les activités en taches = Suite d’Operations précises
3- Evaluer le volume horaire de chaque activité
4- Affecter les taches aux membres de l’équipe en tenant compte des
contraintes
5- Construction d’un tableau de répartition des taches (TRT)
Le TRT est toujours construit sur une semaine en guise de période (35h
travaillées par salarié sauf exception)

5. Analyse de la réparation du travail de l’équipe commerciale

A partir du TRT précédent, le manager peut mener une analyse chiffrée pet
précise sur la répartition des activités par vendeurs et la répartition des
vendeurs par activité
Le manager se doit de répondre à plusieurs questions lorsqu’il analyse le TRT
 Sur la liste des activités et des taches
Sur les tâches accomplies par les
membres de l’équipe
Pour une même activité
-L’équipe assure-t-elle toutes les
activités nécessaires pour assurer le
bon fonctionnement de l’UC ?
-Existe-t-il des taches inutiles ?
-Existe-i-il des taches dont le temp
consacré est trop important ?
1- Les compétences de chacun
sont-elles bien exploitées ?
2- La répartition des taches entres
les membres est-elle
équilibrée ?
3- Le temp consacré à chaque
tache correspond-il à leur
importance ?
Ou faut-il envisager une spécialisation
de certains collaborateurs ?

6. Amélioration de l’organisation du travail de l’équipe commerciale

Après analyse du TRT, le manager peu proposer une nouvelle organisation à
son équipe.
Il est primordial de tenir comptes des propositions et avis des collaborateurs
Une communication claire doit accompagner le changement
 En expliquant à l’équipe Pourquoi de tels changements sont opérés
 En partageant quelle est la Nouvelle organisation
Le TRT est un outil qui aidera le manager à améliorer l’efficacité du travail
de son équipe mais il ne doit pas être figé -> Cet outils doit évoluer et
s’adapter aux difficultés d l’UC et selon les objectifs
 Définir une nouvelle organisation peut aussi consister à Déléguer
certaines activités
 Déléguer= transmettre son pouvoir à une personne pour accomplir
l’activité
 Pour réussir sa délégation, le manager doit évaluer la charge de travail et
les ressources disponibles au sein de l’équipe puis respecter les 4 étapes :
 1. Choisir les 2. Choisir le
3. Transférer la 4.
activités à bon
tache Accompagner
déléguer collaborateur

1/
-Distinguer les responsabilités à confier.
- Déléguer tout type de Taches.
-Définir le niveau de compétences et le temps requis pour réaliser les activités.
2/
-Vérifier les compétences + le niveau d’autonomie
-Sa charge de travail doit être compatible
Il doit être capable de prendre des initiatives et accepté d’être contrôlé
3/
-Transmettre les bonnes informations :
Objectifs, ressources, temps de réalisation
-Définir le niveau d’autonomie
-Transférer l’autorité et informer les autres membres de l’équipe
4/
-Rassurer le collaborateur sur la disponibilité du manageur
-Organiser des points réguliers pour suivre l’avancement de la mission déléguée

Synthèse
Pour bien organiser le travail de son équipe commerciale, le manager doit :

1. Définir les missions de l'équipe

2. répartir les taches

3. Construire un tableau de réputation des taches

4. Analyser le répartition des taches

5. Améliorer l'organisation du travail de l'équipe

 Compétences 2 : Recruter des collaborateurs
Chapitre 3 :
1.L’origine du besoin en personnel

1.Pallier une
augmentation temporaire 3.Pallier les absences du
de l’activité personnel
2.Répondre aux
perspectives d’évolution -Arrêts maladie
De nombreuse UC -Congés planifiés
connaissent une
saisonnalité des ventes Une entreprise qui se  Congés payés
avec des périodes avec un développe a besoin de  Congés maternité ou
accroissement d’activité recruter paternité, congé parental
-Départs volontaires
Soldes en janvier et juillet Ouverture d’un point de
 Mobilités suite à une
ou les périodes des fêtes vente
de fin d’année, cela va
- évolution professionnelle
Agrandissement d’une UC  Départ à la retraite
tripler ou même
existence  Abandons de poste
quadrupler sur la période
de noël -Licenciements

1.Diagnostic qualitatif
1.Calculer le temps nécessaire pour assurer les missions confiées= Nb d’heures de
travaillées – Besoins
1.Diagnostic
quantitatif 2.Calculer le temps disponible des salariés= volume d’heures pouvant être effectuées-
Ressources
(Taille effectif)
-Calcul du besoin quantitatif (Heures de travail ou nb de personnes à recruter) =Besoins -
Ressources

2.Diagnostic Selon le volume d’heures identifié, le manager

qualitatif peut étudier d’autres solutions que le recrutement
(Compétences
requises)

-Proposer aux salariés actuels des

heures supp

-Augmenter le temp de travail des

salariés à temps partiel
 Exemple Diagnostic 1

1.Diagnostic quantitatif

Rayon traiteur d’Auchan emploie habituellement 4 vendeurs : 3 contrats à 35h et un

contrat étudiant 10h.

-Calcul de volume disponible sur 1 semaine :

=(3x35h)+ (1x10h) = 115h.

-Calcul du besoin
=175h-115h=60h

-Pour combler ces 60h, on peut recruter 3 contrats étudiants de 20h pour la
période.

2.Diagnostic qualitatif

Evaluer le besoin en compétences

-Analyse organisme actuel de l’entreprise ; cartographe des métiers (fiches ROME) ; pyramide des âges,
référentiel de compétences...

Plus la structure est importante, plus le

découpage des missions n métiers
s’affine :

-Les métiers se spécialisent (expertise)

-Nb d’échelons hiérarchiques augmente

 2.L’évaluation du besoin personnel
 L’entreprise doit adapter la taille de son effectif pour éviter certaines
conséquences :

Pour le point de vente
Sous-effectif
-Travail moins bien fait
-Missions mise de côté
-Mauvaise gestion de
l’urgence
-Management plus difficile
-Turnover plus important
-Clients insatisfaits
-Objectifs non atteints
-Mauvaise image de
l’entreprise
Sur-effectif
-Mauvaise image avec des
salariées inoccupés
-Masse salariale trop
importante
-Diminution de la rentabilité
de l’entreprise
-Mangement plus difficile
-Manque de rythme dans le
travail

Pour le salarié -Manque de sens dans le -Baisse de la motivation (ennui

travail du salarié)
-Baisse de motivation -Dynamique négative
-Personnel moins disponible
pour le client
-Frustration de ne pas pouvoir
effectuer son travail
correctement
-Surmenage-mal-être

 Pyramide des âges = outils de diagnostic révélant la Répartition des âges par genre
de la population
 Utilisée en entreprise pour déterminer l’âge des salariés afin de vérifier l’équilibre
entre les différentes générations qui composent l’effectif de l’entreprise
 - Exemple de la cristallerie de baccarat
Cette entreprise bénéficie d’un savoir-faire technique acquis par l’expérience
grâce à une main d’œuvre expérimentée et la moyenne d’âge des salariés est
assez élevée
-L’entreprise a acquis de solides compétences mais le départ massif de ses
futurs retraités est un risque pour l’entreprise qui peut perdre sons savoir-
faire

3. Les perspectives d’évolution

Evaluation des ressources actuelles

Estimation des besoins futurs

Quelles sont les prévisions de

ventes ?

Quel est le Nombre de salariés ? Quelles sera la Moyenne d’âge au

seins de l’entreprise à Moyen/Long
Quels sont les Postes occupés ? terme ?
Quels sont les Types de contrats ? Quelles sont les innovations
Quelles sont les Compétences techniques ?
actuelles de l’entreprise ? Quelles sont les évolution juridiques
et règlementaires ?

Il est nécessaire de comparer la situation actuelle avec les besoins futurs de manière à identifier les
ajustements à effectuer au sein de l’entreprise :
Si besoins Ressources Si besoin < Ressources

IL faut Réduire les effectifs :

Il faut accroître les effectifs ou accéder à de
nouvelles compétences
 Réduction : du temps de travail
 Non-remplacement des départ à la
 Recrutement
retraite
 Formation
 Mobilité interne
 Promotion interne
 Licenciements

4.Les outils indispensables pour recruter

 La fiche de poste : outil essentiel pour lancer le processus de

recrutement
 Elle détermine :
 Les caractéristiques du poste
 Les responsabilités
 Les missions confiées au futur salarié
 Elle doit contenir toutes les rubriques mentionnées en
bleu ci-après
 Elle doit être actualisée si l’activité évolue
 Elle permet d’évaluer le salarié et aide à identifier ses
besoins en formation
 Support de communication interne.
 Le Profil de poste = portrait-robot du candidat idéal
recherche par l’entreprise.
 Il permet d’établir un profil complet afin d’obtenir tous
les critères de sélection
 Il aider le manager à vérifier l’adéquation entre les
exigences du poste et le potentiel futur candidat.
 Il récapitule les compétences, aptitude et qualités
requises et les exigences en termes de professionnelle,
de mobilité.
 Il reprend aussi les missions listées dans la fiche de
poste et les qualités nécessaires pour réaliser
