GESTION DE LA DISCIPLINE

Animé par Yolande OGA

DRH - YESHI Group
07 – xx –xx –xx
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 SOMMAIRE

I- PROCEDURE DISICPLINAIRE
II- PRESCRIPTION DE LA FAUTE
III- LES SANCTIONS DISCIPLINAIRE
IV- NOTIFICATION DE LA SANCTION
 GESTION DE LA DISCIPLINE
I- PROCEDURE DISICPLINAIRE
La procédure disciplinaire commence par une demande d’explication adressée
au Salarié soupçonné de faute par l’autorité administrative hiérarchique dont il
dépend.

La demande d’explication doit mentionner les indications suivantes : la date, le

lieu, le motif de la demande d’explication, le délai de réponse.

La demande d’explication doit relatée fidèlement les faits, sans accusations,

sans conclusion, se limiter uniquement aux faits objets de la demande.
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I- PROCEDURE DISICPLINAIRE
L’objet de cette demande est que l’employeur puisse exposer les faits reprochés,
afin que le salarié puisse lui fournir des explications sur les faits à lui reproché.

Cette formalité est obligatoire quelle que soit le motif de la procédure de sanction
y compris le licenciement pour faute lourde.

Les explications du salarié peuvent être, soit écrites, soit verbales ou les deux
successivement c'est-à-dire écrite et une convocation au cours d’une réunion, en
présence, éventuellement d’un délégué du personnel si le travailleur le désire.
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I- PROCEDURE DISICPLINAIRE
Préalablement à toute sanction, le travailleur doit pouvoir s'expliquer, dans un délai de 72
heures à compter de la réception de la demande d'explications, soit par écrit, soit
verbalement.

Si la demande d’explication est verbale, s'il le désire, le Salarié peut se faire assister d'un
à trois délégués du personnel.

Les explications verbales fournies sont transcrites par l'employeur en présence des
délégués du personnel qui ont assisté à l'audition du travailleur.

Ses explications sont lues, signées par lui et contresignées par l'employeur et les
personnes ayant assisté les parties. 5
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II- PRESCRIPTION DE LA FAUTE

Aucune sanction antérieure de plus de six mois à l'engagement de

poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une
nouvelle sanction.

Passé ce délai de trois mois depuis la connaissance par

l'employeur de son existence, aucun fait reproché au travailleur ne
peut faire l'objet de sanction disciplinaire.
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III- LES SANCTIONS DISCIPLINAIRE

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des

observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par
l'employeur, à la suite, d'un agissement du salarié jugé fautif.

La faute ne peut résulter que de faits avérés (pas de sanction à titre

préventif), elle doit donc être réelle.

Il est interdit à l'employeur d'infliger des sanctions pécuniaires ou une

double sanction pour la même faute. 7
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III- LES SANCTIONS DISCIPLINAIRE
Les sanctions disciplinaires suivantes sont celles applicables au salarié reconnu
coupable de faute :
 l'avertissement écrit ;
 la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 1 à 3 jours ;
 la mise à pied temporaire sans salaire, d'une durée de 4 à 8 jours ;
 le licenciement.
Toutefois le choix de la sanction est fonction de la gravité de la faute ainsi que
de sa récurrence des fautes commises par le même travailleur. 8
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III- LES SANCTIONS DISCIPLINAIRE
Les questions à se poser avant de sanctionner

 Sommes nous sur le terrain disciplinaire

04 questions à se poser avant de  Avons-nous tout mis en œuvre pour former ou informer le salarié ?
sanctionner  Qu’est ce que nous sanctionnons ?
 Avons-nous des faits précis, datés, objectifs et prouvés ?

 Conséquence du comportement fautif

 Mesure de la gravité
 Prise en compte de la circonstance du moment
Choix de la sanction
 Ancienneté du salarié
 Dossier disciplinaire du salarié 9
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III- LES SANCTIONS DISCIPLINAIRE
Comportement fautif du collaborateur : Points de vigilance à l’usage du Managers

1. Echangez avec votre collaborateur pour comprendre les faits et les circonstances. Restez
calme et objectif
2. Si Vous estimez que ce fait mérite une sanction, faites en part au RH; Vous mènerez
ensemble la procédure de sanction
3. Evitez d’écrire un mail << à chaud >> . . . la manière dont vous écrirez le reproche pourra être
considéré comme ayant valeur de sanction; or, un même fait ne peut être sanctionné deux fois
4. Réagissez sans tarder : Les faits, ou la connaissance des faits, se prescrivent sous 3 mois.
Après ces 3 mois, vous ne pouvez plus sanctionner ! 10
 GESTION DE LA DISCIPLINE
IV- NOTIFICATION DE LA SANCTION

En cas de sanction décidée par l'employeur, celle-ci doit être notifiée au

travailleur concerné dans un délai de quinze jours ouvrables courant à
partir de la date de réception des explications écrites, sauf cas de
licenciements des travailleurs protégés.

Une copie de cette décision de sanction, accompagnée de la demande

d'explication ainsi que des explications écrites du travailleur, doit être
adressée à l'inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au
délégué du personnel. 11
 CAS PRATIQUES

En votre qualité de Manager,

comment allez vous gérer les
cas ci-dessous ?
 ETUDE DE CAS

Vous êtes nommé Manager d’une nouvelle équipe. A votre arrivée, trois dossiers disciplinaires sont en
suspens (nous sommes au 01/10/2021)

 Dossier 1 : Trahaf, Comptable, a détourné un chèque de l’entreprise a son profit. L’information a été
communiquée par la Banque à l’entreprise le 28/06/2021, la faute a été reconnue par l’intéressé, qui a
par la suite présenté ses excuses et restitué le chèque détourné.
 Dossier 2 : Fernand, Assistant Logistique, a répondu à une demande d’explication le 09/09/2021,
suite à des pots de vin reçu des Fournisseurs alors que cela est strictement interdit par l’entreprise.
 Dossier 3 : Maxime, Chef de service Achat s’est absenté durant 04 jours du 20 au 23 Septembre
2021. A sa reprise le 24/09/2021 il a expliqué qu’il était malade sans toutefois produire des justificatifs.

Nous vous invitons à clôturer ces deux dossiers incessamment.

ETUDE DE CAS
ETUDE DE CAS
 ECHELLE DES COMPORTEMENTS

ECHELLE DES COMPORTEMENTS

Inventer des solutions Corriger

Comportement
Identifier les causes et les conséquences Analyser orienté solutions,
Remédier de façon provisoire au problème Pallier Confiance,
autonomie
Accepter sa part de responsabilité dans ce qui arrive Assumer
Puiser dans ses ressources pour ne pas assumer Se justifier
Attaque, dénoncer Accuser Comportement
orienté problèmes,
Refuser de voir la réalité Nier Peurs Jugements
Ne pas avoir conscience du problème Ignorer
 QUESTION & REPONSES

Qu’avons-
nous appris ?

SOURCE: Group HR War Room

MERCI