Module introductif :

Lapproche du management des ressources humaines

De toutes les fonctions de lentreprise, la fonction Personnel est probablement celle qui a connu lvolution la plus spectaculaire et la plus permanente au cours des dernires dcennies. Cette volution se poursuit, touchant aussi bien : Le contenu de la fonction !ue le profil des hommes qui le"ercent.

 Cette volution est passe par trois phases correspondant trois conceptions du rle de la fonction Personnel et de sa place dans lorganisation de lentreprise : La phase dadministration ; La phase de gestion ; La phase de dveloppement. Ces phases ne sexcluent pas les unes les autres mais coexistent en se compltant.

 La phase dadministration correspond limage la plus classi ue de la fonction : lhomme du personnel appara!t comme le spcialiste appli uant des techni ues pour traiter de pro"l#mes relevant de la vie uotidienne de lentreprise La phase de gestion traduit en revanche la volont dapprhender le devenir mo$en terme.

Lo"%ectif est de proposer des politi ues touchant lhumain et le social cohrentes avec lvolution pro%ete de lentreprise. La phase du dveloppement correspond au dfi uaffronte au%ourdhui lentreprise : Comment concilier la rigueur des choix conomi ues et laspiration denrichissement& dvolution et du dveloppement de ceux ui $ travaillent '

#$ L%&' et la gestion du personnel Lvolution des techniques de production a entra(n des changements importants dans les mthodes de gestion du personnel. #u dbut du )) sicle le dveloppement de la mcanisation et du travail * la cha(ne sest accompagn :

 Dun accroissement des dimensions des units de production +ateliers et usines, ncessitant des mthodes administratives rigoureuses de gestion dimportants effectifs concentrs en un m-me lieu de travail. ." : / embauche / rmunration / discipline dune rationalisation du travail de fa0on * lever la productivit de la main$d1uvre.

Lingnieur et organisateur amricain 2.3. 'a4lor et ses successeurs se sont intresss au" travau" rptitifs de production +travail dans les ateliers, puis aprs au" t5ches administratives Pour ces travau" +dans les ateliers et dans les bureau", ils ont propos une mthode danal4se connue sous le nom d%rganisation &cientifique du 'ravail.

a, Le principe de sparation des t5ches : / Les travau" de conception, de prparation, de"cution et de contr6le sont confis * des personnes distinctes. b, Le principe de dcomposition des oprations / Les t5ches * accomplir doivent -tre dcomposes en oprations lmentaires : chaque e"cutant na4ant * raliser quun petit nombre doprations.

c( Le principe danal$se des mouvements ) Les oprations sont elles*m+mes dcomposes en mouvements lmentaires accomplir par lexcutant en fonction des directives du service des mthodes. d( Le principe de mesure des temps de travail ) , cha ue travail confi un excutant est associ un temps de travail standard uil doit respecter et ui dtermine sa rmunration.

.n rsum, la division du travail et lanal4se des mouvements et des temps sont les caractristiques principales de l%.&.'. #u cours de cette priode : lhomme noccupe quune place limite dans lentreprise Le service du personnel a des attributions e"clusivement 7uridique et administrative :

/ .mbauche
/ / / / Paie Licenciement 8laboration du rglement intrieur, discipline.

La fonction personnel est une fonction logistique, au service des autres fonctions notamment des services de production. Le primat e"clusif des considrations techniques a souvent conduit * un mauvais fonctionnement des entreprise du fait de linsatisfaction des e"cutants rsultant :

/ des formes dorganisation du travail / de labsence de relations humaines / de s4stmes de rmunration conflictuels +e". : fi"ation des cadences, calcul des primes en fonction du temps pass,. De nombreu" indicateurs rvlent ces d4sfonctionnements : #bsentisme chronique. 9otation du personnel lev +turn over, #ccidents du travail nombreu". :sure prmature des outillage. Coulage +disparition de matires, doutils, de produits,

 Conflits inter$individuels entre ouvriers ou entre ouvriers et ma(trise. Conflits collectifs du travail +grve,. ;ien quelle soit remise en cause, l%&' reste le s4stme de production dominant dans lindustrie et dans une partie des travau" administratifs.

;$ Les mutations technologiques et la <.9.= Les mutations technologiques ont permis et rendu ncessaire lvolution des modes de gestion du personnel et des relations sociales

a$ Lvolution des qualification et des comptences

La mise en 1uvre des nouvelles techniques requiert, en raison de leur comple"it, une main$d1uvre qualifie et comptente, alors que l%.&.'. sappliquait * une main$d1uvre peu forme.

.". : Cest l%.&.'. qui a donn naissance au" %.&., ouvriers spcialiss sans qualification. Les mutations technologiques : ont entra(n une obsolescence plus rapide des qualifications ont affectes le contenu du travail et les comptences requises de la part des salaris.

 %nt introduit une csure au sein de la p4ramide des qualifications, en crant simultanment : / des emplois * haute technicit e"igeant de la part des entreprises de grands efforts de formation et reconversion de leur personnel / des nouvelles t5ches * caractre rptitif pouvant -tre confies * un personnel non qualifi +mouvement de dqualification, source de tensions sociales dans les entreprises,. Ces mutations e"igent des travailleurs, outre llvation de leur qualification, une adaptation * de nouveau" mtiers et un largissement de leurs domaines de comptences.

 .". : passage des machines$outils traditionnelles au" machines * commande numrique,. %nt rendu caduques les anciennes formes dorganisation du travail et les conditions du travail qui leur taient associes. .n conclusion, lentreprise doit faire face au" problmes de <9= poss par le double mouvement de surqualification en haut de lchelle hirarchique et de dqualification en bas de la hirarchie.

b$ Limpact des mutations technologiques sur le renouvellement de la <9=

Pour ma(triser les consquences des mutations technologiques, les entreprises ont mis en place : dans un premier temps une gestion de lemploi attache au" aspects quantitatifs et * la rduction des effectifs au dtriment dune bonne gestion des comptences et des qualifications. Dans un second temps, pour bnficier pleinement des innovations technologiques, lacquisition et le dveloppement des comptences deviennent les proccupations ma7eures des D9=.

Les D9= doivent assurer une veille technologique et anticiper les consquences de lintroduction des nouvelles technologies sur la gestion des 9.=

C$ La prise en comptes des co>ts cachs De nombreu" e"emples de changements techniques +automatisation, informatisation, montrent que ltude pralable dimplantation, est centre sur les aspects techniques mais, nglige les considrations relatives au" ressources humaines +impact sur les effectifs, les conditions de travail, les qualifications, la motivation, ladaptabilit, et les formations pralables,.

 %r, la mauvaise adaptation du potentiel humain au" changements techniques engendre : des co>ts cachs cest * dire des co>ts non e"plicitement reprs par le s4stme dinformation comptable des d4sfonctionnements qui ont des effets perturbateurs rduisant la productivit conomique et satisfaction sociale +e" : accidents de travail, absentisme, co>t de la non qualit,. Lapproche socioconomique propose une mthode danal4se des mutations technologiques intgrant au" considrations techniques les variables de <.9.=.

 dbouche sur des plans daction en matire de <.9.= pour accompagner linsertion des nouvelles technologies : %rganisation des postes de travail. Programmes de formation daccompagnement. &4stme dinformation et de communication entre participants. #mnagement du temps de travail?

 Lentreprise doit donc : accorder une importance accrue au recrutement et * la gestion des comptences de son personnel. @ettre en place une politique de formation et de valorisation de son potentiel humain. &avoir fidliser la main$d1uvre qualifie quelle possde.

#$ La stratgie sociale, composante des nouvelles stratgies conomiques. #u cours de la premires moiti du sicle dernier, le passage dune conomie de raret * une conomie de production et de consommation de masse rendait prioritaire les e"igences quantitatives de production, les considrations de qualit tant secondaires.

 Les transformations conomiques ont invers lordre des facteurs : il faut dsormais produire mieu" pour pouvoir produire plus. Pour de nombreu" biens et services, en raison de la saturation de la demande la clientle devient plus sensible au rapport qualit$pri". La concurrence se fait de plus en plus farouche et e"ige un triple effort dinnovation, de productivit, et de qualit. Les rsultats dans ces trois domaines ne peuvent sobtenir que par une association troite des ressources humaines au" ob7ectifs de lentreprise.

 La <.9.=. est de plus en plus per0ue comme le facteur$clef de la russite conomique. La stratgie sociale devient donc lune des composantes de la stratgie globale de lentreprise.

Direction sociale <.9.= &tratgie sociale +Plans sociau",

2aire intgrer les donnes humaines et sociales dans les plans de dveloppement

Direction gnrale Politique gnrale &tratgie globale de lentreprise +plans de dveloppement,

Anformer sur les ob7ectifs et les contraintes techniques et conomiques

@otiver et obtenir ladhsion au pro7et et au" ob7ectifs #dapter et former les =ommes au" nouvelles qualifications

;$ La fle"ibilit, rponse au" incertitudes conomiques. Ce nouvel environnement conomique, fond sur une concurrence international accrue rend impossible le maintien des anciens mode de gestion rigide du personnel. 2ace au" alas conomique, lentreprise recherche la souplesse dadaptation par la fle"ibilit da sa main$ d1uvre et de son organisation : mobilit professionnelle, adaptabilit des comptences, variation des effectifs et des horaires de travail selon les dbouchs. Dans ce conte"te conomique, la situation des entreprises est trs contraste selon les branches au"quelles elles appartiennent et selon la qualit de leur stratgie et de leur gestion.

 Les statuts collectifs nationau" ne peuvent tenir compte de cette diversit des situations. DoB limportance accrue de la ngociation dentreprise : cette dernire devenant le lieu essentiel dlaboration, de ngociation et dapplication de la politique sociale. Cette nouvelle perspective largit considrablement le domaine et limportance de la gestion des ressources humaines. .n rsum : Pour rpondre au dfi de la mondialisation, les entreprises ont t amenes * veiller au" nouveau" facteurs$clefs de succs dun management des ressources humaines :

a$ La fle"ibilit doit permettre : de rpondre rapidement * toutes les volutions de lenvironnement, au" sollicitations internes et e"ternes. Ladaptation optimale de lentreprise. Lemploi, lamnagement des temps, les rmunration, la formation, lorganisation du travail sont les principau" domaines daction pour dvelopper la fle"ibilit et ladaptation. b$ Lindividualisation doit optimiser lutilisation de la 9essources =umaine en personnalisant les dcisions et les choi" de la <.9.=.

/Lindividualisation concerne les rmunrations, la gestion des carrires, les horaires, lorganisation du temps de travail. / .lle rpond au souci croissant de pilotage de carrires, et de ma(trise de lorganisation de son temps que"prime chaque salari. C$ Limplication doit favoriser la mobilisation des ressources humaines. Pour dvelopper limplication, les entreprises sefforcent didentifier leur culture interne, de la faire partager * lensemble de leurs salaris et dassocier chacun * un pro7et dentreprise.

d$ Linnovation social est galement une ide force. .lle appara(t cruciale pour adapter lentreprise au" contraintes. .lle se dveloppe dans de multiple directions et couvre lensemble de la gestion sociale.

 Ce sont cependant des facteurs sociologiques et

ps4chosociologique qui ont le plus transform la place et le r6le de la fonction ressources humaines de lentreprise.

Les politique du personnel ont connu une importante modification du fait de lvolution des conceptions des rapports entre lhomme et son travail. # la seule prise en compte de la dimension ph4siologique de lhomme par l%.&.'. se sont a7outes :

 la reconnaissance de son appartenance * un groupe social la considration de ses motivations personnelles, ps4chologique et intellectuelles pour aboutir * une vue moins partielle des besoins de lhomme au travail. Le mouvement des relations humaines +.cole des relations humaines, sintresse principalement au" relations entre individus au sein de groupes de travail restreints, * partir dune tude des motivations.

 Les anal4ses contemporaines des besoins de lhomme au travail +8cole des s4stmes sociau", considre que les entreprises sont dabord des organisations sociales, et anal4se les besoins de lhomme au travail pour dgager : Les raisons du mauvais fonctionnement des entreprises. Des principes nouveau" en ce qui concerne la politique sociale des entreprises et leur organisation humaine.+#braham @asloC..,

Conclusion : Al e"iste au7ourdhui un large consensus pour considrer que la valeur a7oute vient avant tout des ressources humaines. Les mots clefs du management des ressources humaines actuel sont : Le partenariat entre lentreprise et son personnel. La valorisation des comptences. Lanticipation des volutions sociales et professionnelles, Le dveloppement des capacits dadaptation des hommes et des organisations. La rentabilit sociale.