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Cours GRH Sadiqi
Cours GRH Sadiqi
Ressources Humaines
Semestre 5 Gestion
Pr. SADIQI Khalid
Chapitre 1 : qu’est ce que la fonction ressources
humaines
Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des
ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission principale du
management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences
des salariés.
Le directeur des ressources humaines, il aide l’entreprise à relever tous les défis,
à s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive.
Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de réponse .Ces logiques induites
par des contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis 20 ans les
pratiques RH dans les divers contextes nationaux.
Pression Mutations
sociétale Sociologiques
Mondialisation Mutations
Economiques
Concurrence Logiques :
Evolutions
Personnalisation réglementaire
Contexte
social et Adaptation
Innovation et parties
syndical Mobilisation prenantes socialement
responsables
Partage
Relations sociales
Anticipation Relations avec les
parties prenantes
Recrutement
Recrutement,
Intégration +non
,Integration +non et
Information et
discrimination
discrimination communication
communication
Management
Management
Gestion à court
court de la santé
santé et
et
terme de
terme de l’emploi de la sécurité
de la sécurité
l’emploi et de
et de temps Gestion à Investissement, Gestion de la /bien
/bien être
etreau
au
temps moyen terme Formation et rémunération
rémunération travail
travail
des emplois et développement globale
globale
Pratiques des des
compétences compétences
L’évolution de la GRH
Stratégie /Futur
Partenaire Acteur du
stratégique changement
Opérationnel /Jour
le jour
Les différents statuts conférés, par cet auteur, au responsable d’une fonction RH
qualifiée de stratégie, soulignent la nécessité de rendre cohérentes.
La fonction et les attentes qui lui sont associées .Il serait alors possible de
retrouver une fonction administrative des ressources humaines, dans le cas où les
objectifs restent opérationnels et orientés vers le processus .Mais même dans ce cas, la
fonction est appréhendée de manière renouvelée, par l’utilisateur du mot expert qui lui
attribue un certain membre de compétences propres et qui affirme sa place dans
l’organisation .Dans tous les autres cas, la fonction RH est associée à de nouvelles
attributions plus au moins opérationnelle et /ou orientées vers les hommes et les
processus .
- l’administration courante,
- la formation,
- le recrutement,
- le développement social,
- l’information et la communication
Une fonction partagée et Une fonction avec un poids Une fonction d’avantage
décentralisée mineur dans les effectifs externalisée
- Inspecteurs du travail
- CNSS
- Caisse de retraite
- Organismes de prévoyance
- Fédération ou secteur d’activité auquel appartient l’entreprise.
Chapitre II : Les emplois et les compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), née sous des
appellations diverses et variées dans les années 70, a longtemps reposé sur un
ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans
l’avenir en matière de RH.
a- L’effectif :
Il se compose des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail, quelle
que soit la forme (CDI, CDD, à temps partiel ou même suspendu).
b- La structure de l’effectif
A partir du registre du personnel, qui comporte la date de naissance, il est
possible de construire la pyramide des âges à un moment donné, Différentes
formes de pyramides existent :
a- La définition du poste :
La description des postes présente tous les aspects importants du poste. Elle
doit correspondre à une réalité.
Cette carte peut aussi donner lieu à la construction d’une nomenclature des
emplois qui a pour buts de :
Chaque entreprise adapte ses prévisions à ses capacités humaines mais aussi
financières, ce qui conduit à de grandes disparités, certaines s’inscrivent dans un
ajustement de court terme et privilégient les recrutements et les licenciements.
Tandis que d’autres se positionnent dans un horizon long, et mettent en place des
mesures de formation, de départs négociés et anticipés.
3-10. Tests
4-11. Décision
4-Concrétisation
4-12. Négociation des
conditions du contrat
+signature
Recrutement Recrutement
interne externe
Avantages
Inconvénients
-Que veut-on mesurer : Les résultats du salarié comparés aux objectifs qui lui
étaient assignés ?
L’évaluation (L’appréciation) est décrite par une pratique dominante ,celle d’un
entretien annuel organisé entre un collaborateur et son manager .Au cours de cet
entretien doit s’installer un dialogue conduit par le supérieur hiérarchique qui possède
un guide d’entretien composé de critères qui convient de renseigner avec le maximum
de soin et de précision.
Les objectifs de cet entretien peuvent être schématisés comme suit :
Permet au salarié
Outil de fixation
de voir, reconnaitre L’entretien
de nouveaux
et apprécier ses d’évaluation :Outil
objectifs de
compétences de management
performance
actuelles et des RH
potentielles
La formation des salariés répond à la fois aux attentes des salariés et des entreprises
et contribue à améliorer la performance des entreprises.
+Définir les besoin en formation : cette définition doit se faire en cohérence avec la
politique économique et sociale.
+Gérer les relations avec l’ensemble des acteurs concernés : l’ensemble des
responsables des services, gérer les relations avec les partenaires professionnels et
institutionnels de la formation et animer, coordonner l’action des membres de l’équipe
du service de formation,
+Le suivi logistique des actions de formation (mise en forme de cahiers de charge)
formation des salariés sur les actions de formation, gestion des aspects matériels liés à
la formation, choix des modalités de restauration et d’hébergement des stagiaires.
-Les formateurs
Les entreprises peuvent confier tout ou partie de leurs actions de formation à des
organisations externes de formation. Les acteurs présentent sur ce marché de la
formation professionnelle sont nombreux
-OFPPT
La conception d’un plan de formation se réalise étape par étape et nécessite une
gestion du temps rigoureuse sur la base du plan de formation, l’opérateur de formation
élabore un programme de formation modulaire répandant aux besoins et projections de
l’entreprise, la durée de ce programme modulaire dépendra des besoins déclarés par
l’entreprise, elle dure 8 mois en moyenne.
-Les modules de formation avec l’emploi de temps et les volumes horaires établis de
façon trimestrielle ;
_ Examiner la capacité des salariés à occuper ces emplois compte tenu des évolutions
en cours ou prévisibles.