MANAGEMENT DE

REMUNERATION

Rédigé par :
BELHAJJI Mohamed
Encadré par :
Monsieur
Rachid
HASNAOUI
 Plan
I. Introduction
II. Présentation de l’entreprise

III. Système de rémunération

IV. Conclusion

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 I. INTRODUCTION

« La rémunération variable ne fait aucune différence entre les salariés hommes ou femmes, néanmoins
elle distingue objectivement les tops performers des autres » Fabien Lucron, Directeur du
Développement Primeum et Expert en rémunération variable, Tribune Les Echos

Le processus de conception commence par la détermination des résultats et des objectifs que
désire atteindre votre organisation. Ce processus est souvent présenté comme le développement
de votre philosophie en matière de rémunération, philosophie qui tient compte de plusieurs
facteurs. L’équilibre entre la rémunération directe et indirecte, la complexité et les responsabilités
d’un rôle et le candidat ou l’employé appelé à assumer ce rôle, de même que l’attention que vous
portez à l’équité interne ainsi qu’à l’équité par rapport à ce qui est offert sur le marché, ne sont
que quelques-uns des facteurs explorés dans cette section. C’est l’habileté à atteindre des
résultats qui est essentielle pour la réussite de votre organisation.  

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 II. Présentation de l’entreprise

Netflix est une entreprise multinationale américaine créée à Scotts Valley en 1997 par Reed Hastings et Marc

Randolph appartenant au secteur d'activité des industries créatives. Elle est spécialisée dans la distribution et
l'exploitation d'œuvres cinématographiques et télévisuelles par le biais d'une plateforme dédiée au service
de vidéo à la demande. Son siège social se situe à Los Gatos en Californie.
Initialement, l'entreprise était uniquement présente dans le secteur de l'exploitation commerciale par la
fourniture d'un service en ligne de location et d'achat de DVD livrés à domicile. Elle a ensuite proposé la location
moyennant un abonnement mensuel.
Son service de vidéo à la demande par abonnement commence en 2007. Depuis, l'entreprise s'est lancée dans
la distribution d'un grand nombre de films et de séries télévisées, des créations originales auxquelles elle
consacre des investissements de plus en plus importants.
En outre, Netflix fait l'objet de débats quant à sa légitimité dans ce secteur d'activité, car elle est issue de
la technopole de la Silicon Valley (Netflix fait d'ailleurs partie des entreprises dites des « géants du Web ») et
non pas du berceau historique du cinéma américain qu'est le quartier d'Hollywood.
D'une manière générale, l'entreprise participe à une mutation des méthodes de consommation et de production
des contenus audiovisuels de plus en plus tournées vers la délinéarisation. Pionnière dans le secteur de la
vidéo à la demande par abonnement, Netflix est concurrencée en France et dans le monde par d'autres firmes
du cinéma et de la télévision, mais également des télécommunications et du commerce électronique.
L'expression « programme original Netflix », souvent employée pour parler du contenu de cette plateforme, ne
signifie pas forcément que le programme a été produit par Netflix, mais qu'il a été labellisé « Original Netflix »,
c'est-à-dire distribué exclusivement sur les sites de streaming par Netflix, dans tout ou partie des pays où la
plateforme est disponible. À travers le succès planétaire de certains de ses programmes originaux, films ou
séries, Netflix, qui possède également ses propres studios de tournage et d'animation et diffuse des productions
de nombreux pays dans leur langue originale (comme en 2021, la série française Lupin ou la série sud-
coréenne Squid Game), ne cesse d'augmenter son nombre d'abonnés dans le monde, lequel dépasse
200 millions en 2020

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 III. Système de rémunération
I. DÉFINITION
La politique de rémunération représente un sujet complexe au sein des politiques RH
de l’entreprise dans la mesure où elle se rapporte à la fois à des considérations
économiques (recherche de performance et d’efficacité) et à des considérations
sociales (reconnaissance du capital humain, objectif d’équité, motivation…)

II. SYSTÈME DE REMUNERATION DE NETFLIX

Le modèle Netflix fonctionne pour le moment : le géant de la vidéo à la demande (VOD) totalisait
en janvier 2015 plus de 57 millions d'abonnés. Pour conquérir le monde, il mise sur une vision
neuve de la VOD (il produit notamment une partie de ses contenus), utilise une communication
efficace et... gère de façon innovante ses ressources humaines. L'entreprise offre par exemple à
ses salariés des vacances illimitées (dont ils n'abusent pas) et ne contrôle que rarement leurs
notes de frais.
Pour faire gonfler au maximum sa base d'abonnés et rester le champion du secteur de la vidéo
à la demande, Netflix, qui a gagné 4,3 millions de clients dans le monde au cours des trois
derniers mois de 2014, a développé une politique de ressources humaines originale, pour
impliquer au maximum ses salariés dans la vie de l'entreprise.
En 2009, le PDG du groupe Reed Hastings et le DRH de l'époque Patty McCord ont mis en ligne
une présentation de 124 diapositives (disponible à la fin de cet article) résumant l'esprit de cette
politique RH innovante. Consulté plus de 11 millions de fois, ce document a inspiré de
nombreuses entreprises de la Silicon Valley, même si certains des points qu'il évoque font débat.
Pour la société californienne, la clef d'une bonne gestion de ses équipes est la confiance. Elle ne
flique pas ses salariés car elle considère qu'ils sont des "adultes responsables". Elle leur offre des
vacances illimitées : s'ils partent se reposer, c'est qu'ils en ont besoin et qu'ils seront plus
performants dans leur travail à leur retour. Cette idée "est encore considérée comme délirante
ailleurs que dans la Silicon Valley, où la culture de l’effort et de la performance est si profonde que
personne ne songerait à abuser des vacances", souligne Laëtitia Vitaud.
PAS DE PRIME À LA PERFORMANCE
Netflix, qui a réalisé 5,5 milliards de dollars de chiffre d'affaires en 2014, ne contrôle pas non plus
drastiquement les notes de frais de ses salariés, estimant qu'ils dépensent l'argent du groupe
avec parcimonie, comme s'il s'agissait du leur. Les salariés ne touchent pas de primes à la
performance, car "elles n'améliorent pas leur efficacité au travail" selon les équipes RH de la
société. Ils sont en partie payés avec des stock-options, leur salaire dépend donc des résultats de
l'entreprise à long terme. Au moment de la signature de son contrat, chaque salarié discute avec
Netflix de la part de salaire qu'il veut toucher en fixe et de celle qu'il veut recevoir en variable, en
fonction de sa situation personnelle et de son goût pour le risque.
La direction des ressources humaines de la société ne fait pas d'évaluations annuelles ou
saisonnières de ses salariés, car elle les trouve peu efficaces : il vaut mieux formuler les critiques
au moment où les difficultés se posent, cela permet de résoudre les problèmes plus vite et donc in
fine à l'entreprise d'être plus performante.
Ce modèle est-il duplicable partout ? Voilà qui mérite réflexion...

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 III. Conclusion
Les politiques RH de l’entreprise se basent toutes sur cette liberté et responsabilisation des
collaborateurs.
Parmi les mesures mises en place, on peut citer la mise en place des congés illimités. Les
collaborateurs sont libres de partir en vacances quand ils le souhaitent et pour la durée qu’ils
veulent. Aussi, concernant les voyages d’affaires, la politique de l’entreprise est, pour le moins,
inconventionnelle ! En déplacement professionnel, les collaborateurs sont libres de prendre le
moyen de transport qu’ils souhaitent, de dormir où ils le veulent, de manger où ils le veulent, ils
seront remboursés. Les horaires de travail sont également libres.