Cours

de droit du travail


Notion de salaire
Aucune définition légale n’a été donnée au salaire.
Le salaire est « la contrepartie d’un travail effectué par un ouvrier ou un employé au
profit d’un employeur auquel il est lié par un contrat de travail ».
I- Fixation du salaire :
Selon l’article 345 du code de travail :
« Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ».
le montant du salaire est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en fonction de la
qualification reconnue au salarié à l’embauche.
SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
Selon l’article 356 c. Tv.
« le salaire minimum légal ne peut être inférieur aux montants fixés par voie
réglementaire ».
Aucun salaire ne peut être payé en dessous du salaire minimum.
Calcul : depuis le 1er juillet 2019
- Dans les activités non agricoles, le SMIG est calculé sur la base d’une rémunération
horaire :
Taux actuel 14,13 MAD /h
44 h / semaine (44 h/6 jours = 7,33 h / j 7,33 x 26 j travail = 190, 58 arrondi à 191 h)
191h / mois
SMIG mensuel : 2698,83 MAD / mois
- Dans les activités agricoles, le SMAG (Salaire Minimum Agricole garanti) est calculé sur
la base d’une rémunération journalière .
Taux actuel 73,22 MAD / jour (depuis le 1er juillet 2019).
II- Formes du salaire
Le salaire peut prendre l’une des formes suivantes :
A- Salaire au temps
Ce salaire ne tient compte que du temps passé au travail. Aucun autre élément n’est pris
en considération.
Il peut être horaire, journalier, hebdomadaire, bimensuel ou mensuel.
B- Salaire au rendement
Il est fixé en fonction des quantités produites, de l’économie de temps réalisé ou de
l’effort déployé par le salarié. Il peut prendre l’une des formes suivantes :
- Salaire aux pièces
- Salaire à la tâche
- Primes de rendement
C- Salaire en fonction du chiffre d’affaires
Le salaire est constitué d’un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par le salarié. C’est
un pourcentage des commandes fermes s’ajoutant au salaire fixe.
III - Composition du salaire :
A- Les éléments inclus dans le salaire :
Le salaire est composé de :
- Salaire de base
- Compléments ou accessoires

a- Le salaire de base
Il s’agit de la contrepartie du travail fourni.
b- Les compléments de salaire
1- Les avantages en nature : c’est une rémunération complémentaire donnée en nature
(nourriture, logement, chauffage, habillement, voiture de service…etc.) Exemple :
Chantiers qui se trouvent loin des agglomérations ; Hôtellerie et Restauration ; cas des
concierges.
2- Les gratifications : c’est une somme d’argent remise par l’employeur au salarié:
- soit parce qu’il lui a donné satisfaction en accomplissant normalement son travail, mais
aussi et surtout lorsqu’il a contribué à la prospérité de son entreprise (exercice
satisfaisant : prime de bilan, 13ème mois).
- soit à l’occasion d’événements familiaux intéressant le salarié (mariage ou naissance
d’un enfant)
3- Les primes : Une prime peut répondre à l’un des trois objectifs :
! rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime d’ancienneté et
d’assiduité). L’article 350 du code de travail dispose que tout salarié doit
bénéficier d’une prime d’ancienneté fixée dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 5% du salaire après 2 ans de service
- une augmentation de 10% du salaire après 5 ans de service
- une augmentation de 15% du salaire après 12 ans service
- une augmentation de 20% du salaire après 20 ans de service
- une augmentation de 25% du salaire après 25 ans de service
! rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail (prime de
pénibilité : travail dans des conditions pénibles : froid, chaleur, travaux en
hauteur pour le bâtiment)
! rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du travail : primes
incitant le salarié à produire plus (prime de rendement).
IV- Paiement du salaire
A- Modalités de paiement
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Maroc.
Le versement du salaire est effectué en espèces pour les ouvriers et par chèque ou
virement pour les employés et les cadres.
Ps: Dès que le montant total de la rémunération excède 10.000 dhs le paiement du
salaire doit se réaliser par chèque ou virement.
B- Périodicité de paiement
Le salaire doit être payé :
- au moins deux fois par mois à 16 jours d’intervalle aux ouvriers
- au moins une fois par mois aux employés
Si le travail est aux pièces ou à la tâche ( où l’exécution doit durer plus de 15 jours) le
travailleur doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et être payé intégralement dans
la quinzaine qui suit la livraison d’ouvrage.
C- Moment de paiement
Le paiement du salaire ne peut avoir lieu un jour où le salarié a droit au repos. Exception
: Entreprises des bâtiments et travaux publics (BTP).
Le paiement commence à l’heure indiquée et doit se terminer au plus tard 30 min après
l’heure fixée pour la fin du travail du salarié




 D- Les heures supplémentaires
Tout travail effectué en dehors de l’horaire normal de l’entreprise est considéré comme
heure supplémentaire pour lesquelles la rémunération est majorée.
Journée normale de travail

Travail effectué entre 6h et 21h Travail effectué entre 21h et 6h

Majoration de 25% Majoration de 50%

Journée de repos hebdomadaire

Travail effectué entre 6h et 21h Travail effectué entre 21h et 6h

Majoration de 50 % Majoration de 100%

F- Preuve de paiement
Il existe deux modes de preuve propres à la relation de travail et qui tendent à protéger
le salarié :
- Le bulletin de paye
- Le livre de paye

G- Protection de salaire
Pourquoi protéger le salaire ?
Au cours de l’exécution du travail le salaire peut se trouver menacé par certains dangers.
Ces dangers peuvent provenir soit :
1- de la part des créanciers de l’employeur lorsque le passif de ce dernier excède l’actif,
le salarié se trouve alors menacé de ne pouvoir recouvrer l’intégralité de la
rémunération.
2- de la part des créanciers du salarié lui-même qui pour se faire rembourser
l’intégralité de leurs créances, pourraient empêcher le versement du salaire entre les
mains du travailleur
3- de la part de l’employeur en utilisant la compensation lorsqu’il est créancier de son
employé.
a- protection à l’encontre des créanciers de l’employeur
• Le super privilège général :
Selon l’article 382 du code de travail les salariés bénéficient, pour le paiement des
salaires et indemnités dus par l’employeur du privilège de premier rang (super
privilège) institué sur la généralité des meubles de l’employeur.

b- protection à l’encontre des créanciers du salarié : saisie arrêt et cession de
salaires
C’est la protection du travailleur contre lui-même afin de ne pas permettre à ses
créanciers de saisir entre les mains de son employeur la totalité, ou presque, de son
salaire. En effet la saisie de la quasi-totalité de la rémunération risque de priver le
salaire de son caractère alimentaire.
La quotité saisissable :
la rémunération à prendre en considération comprend le salaire proprement dit et les
accessoires en nature et en espèces, dont il faut déduire :
- les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi
- les sommes alloués au titre de remboursement de frais ou de dépenses subis par le
salarié en raison de de son travail
- les primes à la naissance
- l’indemnité de logement
- les allocations familiales
- les indemnités et primes pour certaines occasions comme les fêtes religieuses
Le barème de calcul de la quotité saisissable
L’article 387 du code de travail dispose : les salaires sont saisissables à condition que le
montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuel les taux suivants :
- le vingtième (1/20) sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire
minimum légal
- le dixième (1/10) sur la portion supérieure à quatre fois le salaire minimum légal et
inférieur ou égal à 8 fois le salaire minimum légal
- le cinquième (1/5) sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum légal et
inférieure ou égale à douze fois le salaire minimum légal.
- le quart (1/4) sur la portion supérieure à douze fois le salaire minimum légal et
inférieur ou égale à seize fois le salaire minimum légal.
- sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à vingt fois le salaire
minimum légal.


La durée de travail
+Dans le secteur non agricole : la durée légale du travail est de 44 h par semaine, soit
2288 h par an.
+Dans le secteur agricole : la durée légale est de 2496 h par an.
Durée de travail : correspond au temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le
salarié est soumis au lien de subordination le maintenant à la disposition de l’employeur
Répartition du temps de travail :
Le principe :
La répartition du temps de travail est libre mais doit respecter les conditions suivantes :
- Ne pas dépasser 10 h par jour
- Ne pas dépasser 44 h par semaine
- Respecter le repos hebdomadaire
Le temps de travail fait l’objet
- soit d’une répartition égale de 8h par jour ouvrable
- soit d’une répartition inégale de 44 h par semaine soit 6j/Sem (max 9h/j) soit
5j/Sem (max 10h/j)


Les dérogations :
Augmentation du temps de travail
" En raison des activités exercées :
1- Dans certains secteurs la durée de travail peut dépasser les 44h car le travail n’est pas
intégralement effectif (exp. coiffure 50h / Sem) (exp. Cafés et Restaurants 57h / Sem).
2- Certains secteurs ont prévu, en raison de la particularité des tâches effectuées soit
une durée dépassant la durée légale (concierges d’immeubles d’habitation) soit une
durée inférieure à la durée légale (journalistes professionnels).
" En raison de circonstances particulières
1- Récupération des heures de travail perdues (art. 189 c. Tv.)
En cas d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles ou de force
majeur (exp. accidents dans les machine ; interruption d’électricité) l’employeur a la
possibilité de prolonger la durée de travail pour récupérer les heures perdues.
Les conditions :
+ Consulter les délégués de personnel et représentants syndicaux.
+ Ne pas dépasser 10 h par jour et 30 j par an.
2- Travail intermittent ou préparation et finition de travaux (art. 190 c. Tv.)
Lorsque les salariés effectuent un travail essentiellement intermittent ou des travaux
préparatoires ou complémentaires indispensables à l’activité générale de l’entreprise
l’employeur peut être autorisé à déroger, d’une façon permanente, à la durée journalière
normale dans la limite de 12 heures.
3-Travaux urgents devant être exécutés immédiatement (art. 192 c. Tv.)
Durée de travail pouvant être prolongée de manière illimitée pendant 1j et à raison de
2h durant les 3 j suivants.
Réduction du temps de travail
L’employeur peut réduire le temps du travail et réduire par conséquent le salaire en
respectant un certain nombre de conditions :
1- La réduction peut avoir des raisons liées à une crise économique passagère à laquelle
l’entreprise est confrontée ou des circonstances imprévisibles et indépendantes de sa
volonté.
2- La durée continue ou discontinue de la mesure ne peut dépasser 60 jours. En cas de
dépassement, il faut obtenir l’accord des délégués et des syndicats. À défaut , une
autorisation administrative accordée par le gouverneur (art. 67 du c. Tv.).
3- La réduction de salaire ne peut être inférieure à 50% du salaire normal.
Horaire de travail :
Fixation de l’horaire de travail
Etablissement de l’horaire
- L’horaire est l’initiative de l’employeur.
- il doit préciser pour chaque journée la répartition des heures de travail en précisant les
heures auxquelles commence et finit le travail.
- L’affichage de l’horaire est obligatoire dans un lieu apparent et facilement accessible.
- Un double de l’horaire doit être adressé à l’inspecteur du travail
Répartition de l’horaire:
Principe : Horaire unique
En règle générale, l’horaire de travail est celui de l’horaire unique pour l’ensemble des
salariés.



Exception : le travail par roulement ou par relais
• Le travail par roulement : est un mode d’organisation de travail qui permet à
un établissement de rester ouvert tous les jours de la semaine, sans que chaque
salarié qui s’y trouve occupé dépasse le plafond légal de la durée de travail.
• Le travail par relais : est un mode d’organisation de travail par équipes
successives ou tournantes. Le personnel étant réparti en équipes travaillant à des
heures différentes.
Le travail par relais ou par roulement est interdit sauf dans les entreprises où cette
organisation du travail est justifiée par des raisons techniques.
Repos hebdomadaire :
L’octroi au salarié du repos hebdomadaire est obligatoire. Les règles à respecter :
- Il est interdit d’occuper un même salarié plus de 6 jours par semaine.
- Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 h décomposées de
minuit à minuit.
- Le repos hebdomadaire doit être donné simultanément à tout le personnel d’une
même entreprise.
- il doit être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du marché
périodique
- il peut être suspendu lorsque la nature de l’activité de l’établissement le justifie,
dans certains cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel de travail.
Congé annuel payé
C’est un droit accordé à tous les salariés s’ils remplissent certaines conditions :
1- Ce droit ne s’acquiert qu’après 6 mois de service continu dans le même établissement.
2- Si le contrat est résilié avant que le salarié ne bénéficie de l’ensemble de son congé, il
bénéficiera d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter les dates de départ et de retour des congés.
Le non respect de ces dates constitue un acte d’indiscipline justifiant le licenciement
(même sans indemnité si faute grave).
Congés spéciaux à l’occasion de certains événements
Congés pour maladie ou accident
Le salarié obligé de s’absenter pour maladie ou accident doit :
1- prévenir son employeur dans un délai de 48 h, sauf en cas d’impossibilité ou de force
majeur.
Le non respect de cette obligation n’est pas un motif de licenciement (jurisprudence
15/07/1985).
2- si la période d’absence est supérieure à 4 jours, présenter à l’employeur un certificat
médical pour lui permettre d’exercer son droit de contre expertise.
Congés prolongés pour inaptitude :
Notion de salarié inapte :
Un salarié inapte est celui qui se trouve dans l’impossibilité d’accomplir tout ou partie
des tâches entrant dans ses fonctions.
Si le salarié est déclaré inapte deux situations sont à distinguer :
- s’il est inapte à un poste il doit être inséré dans un autre emploi correspondant à
son inaptitude
- s’il est inapte à tout emploi, l’employeur peut le licencier
Congés pour événements familiaux :
Absence pour opération chirurgicale (conjoint ou enfant): 2 jours.
Absence pour naissance ou adoption : 3 jours.
Absence pour mariage :
4 jours : mariage du salarié
2 jours : mariage de son enfant
Absence pour décès :
- si c’est le conjoint, l’enfant, petit enfant, ascendant ou enfant du conjoint : 3 jours.
- si c’est le frère ou la sœur du salarié ou le conjoint ou l’ascendant du conjoint : 2
jours.
Absence pour baptême : 2 jours.
Congés divers :
Absence pour recherche d’emploi :
Le salarié peut durant le préavis s’absenter à raison de 2 heures par jour, sans que ces
absences puissent excéder 8 heures dans une même semaine, ou 30 heures dans une
période de 30 jours consécutifs.