DROGOU Côme – TD01 – N° étudiant 11912419

TD6 – Micro

Q1) Expliquez quels sont les principes de la rémunération incitative individuelle (RII) ?
Citez d'autres exemples que ceux proposés dans les textes ?
Le principe de la rémunération incitative individuelle repose sur un partage de risque.
On peut prendre le salaire comme une fonction affine de la production en ajoutant un terme
d’erreur : w(y) = a + by + ε. Dans cette relation, « a » joue le terme d’assurance : c’est le
montant qui sera versé au travailleur tous les mois, quelle que soit la production. Ce
montant a pour but de saturer la contrainte de participation : le principal doit proposer le
montant minimum pour que l’agent accepte de travailler pour lui, sinon il peut considérer ce
contrat trop risqué. Le terme « by » joue le rôle d’incitation : cette partie du salaire est
variable et dépend de la productivité du travailleur à travers le niveau de P° => plus la P° est
grande, plus le salaire du travailleur est grand. Cette partie variable du salaire a pour but
d’aligner les intérêts des deux parties du contrat en incitant le travailleur à être le plus
productif possible. On peut distinguer trois cas :
● b = 0 => Le salaire est fixe chaque mois et le travailleur n’est pas incité à être
productif. C’est le principal qui supporte l’ensemble du risque.
● 0 < b < 1 => le salaire comprend une partie variable en fonction de la P°, le risque est
partagé entre les deux parties du contrat.
● b = 1 => le travailleur récupère l’ensemble des bénéfices de la production mais en
contrepartie il supporte tout le risque.
Pour illustrer le propos, on peut prendre l’exemple de courtier en crédit immobilier :
une partie de leurs salaires est fixe et une partie de leur salaire est variable en fonction du
nombre de dossiers clôturés chaque mois. Ici, le salarié est assuré d’obtenir un montant
suffisant pour vivre tous les mois et est incité à conclure le maximum de dossier afin
d’obtenir un salaire plus élevé. => salaire à la pièce
Bonus et stock option pour les managers
Location de la terre => le propriétaire loue la terre à l’agent et l’agent récupère
l’ensemble de la P°.

Q2) Quelles sont les conditions d'efficacité de la rémunération incitative individuelle (RII) ?
Pour qu’une rémunération de ce type fonctionne, il est important de réunir plusieurs
critères :
Tout d’abord, la production doit être facilement contrôlable et individualisable => Si
l’on décide de payer les salariés en fonction de leurs productivités ; en fonction du nombre
de pièce produite par exemple, il est plus simple de mettre en place ce type de rémunération
si l’on peut facilement dénombrer les pièces et savoir qui a produit telle pièce. Ainsi, à la fin
de la période, on accède facilement aux nombres de pièces produites par chaque travailleur
et on peut ainsi correctement rétribuer chaque salarié. Le RII dans le cadre du travail en
équipe est possible mais suppose des conditions très restrictives. En effet, si l’on souhaite
accorder une prime en fonction de la productivité d’une équipe, il est important que cette
dernière ait des liens très proches entre ses membres ou des possibilités de « sanction » /
d’autorégulation. Le principal problème que pose la RII dans le cadre d’un travail de groupe
est le phénomène du passager clandestin => un membre du groupe va être tenté de fournir
peu ou pas d’effort et profitera tout de même de la prime car le reste de son équipe a
comblé ce manque d’effort. Si les membres du groupe ne peuvent pas se « sanctionner »
entre eux, il n’y a pas d’autorégulation et l’opportunisme des individus prend le dessus.
Il est nécessaire que la prime ait un plafond => si les salariés peuvent avoir un salaire
plus élevé s’ils produisent plus, ils vont être tenté de produire un maximum au détriment de
la qualité de production. Ainsi, il existe plusieurs solutions à ce problème : on peut contrôler
la qualité et sanctionner le travailleur si cette dernière ne respecte pas les critères. Cette
solution suppose néanmoins des coûts de contrôles qui réduisent le rendement de chaque
travailleur. On peut également fixer un plafond d’unité produite ou de prime par période
afin que le travailleur ne soit pas incité à produire le maximum sans prendre en compte la
qualité. De plus, les travailleurs peuvent privilégier l’objectif au détriment des autres
dimensions du travail ce qui peut se traduire par des coûts supplémentaires à moyen terme.
Par exemple ne pas faire attention au matériel (outils, machines, …) et ainsi réduire le
rendement en imposant des coûts de réparation/remplacement de matériel.
Nécessité d’avoir une mesure objective de la P° sinon risque de favoritisme, …
Il faut que les conditions de travail soient homogènes => conditions de travail
hétérogènes faussent les résultats (machine ne fonctionne pas, …).
Pas trop d’aversion au risque
Coûts de mise en place pas trop élevés => mise à jour des barèmes en fonction du PT.

Q3) Pourquoi l'arbitrage « incitation vs assurance » n'est-il pas le seul déterminant des
formes contractuelles observés dans le monde réel ?