Rapport Leonce

Thème
: La Politique de Motivation et de Gestion du Personnel : Cas de la Mairie de Dabou
DEDICACE
Nous dédions ce modeste travail à notre mère.
Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page I

Thème : La Politique de Motivation et de Gestion du Personnel : Cas de la Mairie de Dabou
REMERCIEMENTS
Ce travail n’aurait pas été sans l’aide de nombreuses personnes.
Tout d’abord, nous tenons à adresser nos vifs et sincères remerciements à :
- Monsieur YEDE NIAGNE JEAN-CLAUDE, Maire de la Commune de

Dabou,
- Monsieur GNONHI Franck Eloge, Secrétaire Général de la Mairie de Dabou
Ensuite, je tiens vivement à remercier mon maitre de stage, Monsieur N’DA

N’ZORE, chef du service administratif, pour son accueil, le temps passé
ensemble et le partage de son expertise au quotidien. Grâce à sa confiance, j’ai
pu accomplir totalement dans mes missions.
Aussi, je remercie mon encadreur, Monsieur AMAN ISRAEL et le corps

enseignant.
En outre, je tiens solennellement à remercier ma tante KLOU AKASSI

MARCELINE qui fut d’une aide précieuse dans les moments délicats de ma vie.
Enfin, je remercie toutes les personnes qui, de près ou de loin m’ont assisté dans la
rédaction de ce rapport.
Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page II

AVANT-PROPOS
Le Groupe Loko Côte d’Ivoire, situé dans quatre (04) grandes communes
d’Abidjan : Marcory, Koumassi, Plateau et Yopougon, forme et encadre les
étudiants aussi bien que les travailleurs du gouvernement Général de l’Afrique
Occidentale Française (AOF). Elle est la première Grande Ecole en Côte d’Ivoire.
Cet établissement est spécialisé dans les domaines de formations qui sont :
- Finances et Comptabilité
- Administration et Commerce
- Système Informatiques et de Télécommunication.
- Gestion des Collectivités Territoriales
- Etc.
L’obtention du BTS se déroule en trois (03) étapes :
- L’Admissibilité
- Le Stage
- La soutenance
Dans l’option de satisfaire la deuxième étape de ce processus, la Marie de Dabou a

bien voulu m’accorder un temps de stage de trois (03) mois allant du 11 Janvier au
09 Avril 2021 dont le thème est : « LA POLITIQUE DE MOTIVATION ET DE
GESTION DU PERSONNEL : CAS DE LA MAIRIE DE DABOU »
Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page III

SOMMAIRE
INTRODUCTION.......................................................................................................................................1
PREMIERE PARTIE :................................................................................................................................2
PRESENTATION DE LA COMMUNE DE DABOU................................................................................2
I. HISTORIQUE ET SITUATION GEOGRAPHIQUE.........................................................................3
II. LES ORGANES ET SERVICES MUNICIPAUX DE DABOU.........................................................5
DEUXIEME PARTIE :.............................................................................................................................11
LA POLITIQUE DE MOTIVATIVATION ET DE GESTION DU PERSONNEL..................................11
I. DEFINITIONS..................................................................................................................................12
II- DESCRIPTION DE LA POLITIQUE DE MOTIVATION...........................................................12
III- ANALYSE DU PERSONNEL......................................................................................................13
IV- ELABORATION D’UN PLAN DE GESTIONS ET D’UNE BONNE POLITIQUE DE
MOTIVATION.........................................................................................................................................15
TROISIEME PARTIE :.............................................................................................................................17
CRITIQUES ET SUGGESTIONS............................................................................................................17
I- CRITIQUE........................................................................................................................................18
II- SUGGESTION..............................................................................................................................19
CONCLUSION.........................................................................................................................................20
Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page IV

INTRODUCTION
La motivation est un facteur déterminant le courage, la volonté d’une personne ou

bien d’une société de vouloir mieux faire pour s’améliorer aux fins de parfaire son
niveau de vie ou d’augmenter sa productivité parlant bien sûre d’une société.
Motiver donc son personnel, permet à la société de faire de belles performances et

d’accroître son revenu et la productivité ; il est donc important pour une
collectivité de mettre en place des sources de motivation afin de faire une bonne
Gestion du personnel pour booster son production.
C’est donc dans cette vision que nous nous intéressons à la motivation et la
Gestion du personnel en choisissant le thème suivant : « La politique de
motivation et la Gestion du Personnel : cas de la Mairie de Dabou ». Dans le
cadre de notre rapport de fin de formation.
En effet, la Mairie de Dabou a été choisie comme cadre de notre stage parce
qu’elle répond valablement à notre problématique afin de ressortir les avantages et
l’importance du thème qui nous a été proposé.
Pour atteindre nos objectifs, nous subdivisons notre travail en trois (03) parties :
- La première exposera le cadre et le déroulement du stage ;

- La deuxième ressortira la politique de motivation et la gestion du personnel ;
- Et enfin la troisième partie montrera les observations et les suggestions sur
la motivation et la gestion du personnel.
Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page 1

PREMIERE PARTIE :
PRESENTATION DE LA COMMUNE DE DABOU

I. HISTORIQUE ET SITUATION GEOGRAPHIQUE
1- Historique
Selon Harris Foté Memel, le célèbre sociologue ivoirien, les premiers villages
Adioukrou ont été formés par des populations venues de l’Ouest de la Côte
d’Ivoire. Plus tard, avec la migration des peuples Akans, des familles de culture
Akan vont s’agréger peu à peu à ces populations. Les Adioukrous vont être
dominés des traités culturels Akans passant de la succession patrilinéaires à la
succession matrilinéaire.
L’histoire raconte que le peuple du Leboutou a séjourné longtemps en pleine forêt

vers Gagnoa et Divo. C’est sous la pression des Bétés qu’ils traversent le fleuve
Bandama pour s’établir au bord de la lagune Ebrié autour de la savane de Dadou.
Nous sommes là au XVème siècle.
A leur arrivée, la région est occupée par des populations d’agriculteurs et de

pêcheurs. En 1858, les Adioukrou passent un traité d’alliance avec le capitaine
Faidherbe. A la suite de ce traité, un Fort est construit en 1853 et donne naissance à
la ville de Dabou. Pour son histoire, le non de Dabou est tiré de l’appellation d’un
génie éponyme des dieux.
Du fait de leur autorité sur les Adioukrou, ces premiers habitants conviennent
d’installer leurs hôtes derrière le site de leur Génie protecteur « Dabou ». D’où
l’appellation « Dabouatati », c’est-à-dire « derrière Dabou » en langue Ashanti ou
Fanti.
Fortifié en 1852 et pôle d’échange commercial, la ville naissante de Dabou devint

chef-lieu de cercle en 1856, puis chef-lieu de subdivision en 1903.
Par la suite, avec la loi n°61-04 du 02 Janvier 1961, créant les toutes premières
circonscriptions administratives, Dabou devient sous-préfecture.

A la faveur de la loi n°78-07 du 09 Janvier 1978, portant institution des communes

de plein exercice de Côte d’Ivoire. Dabou érigée en commune dont les organes ont
été mis en place en 1980 et ce conformément à la loi n°80-1180 du 17 Octobre
1980, relative à l’organisation municipale.
En outre, Dabou deviendra chef-lieu de département selon le décret n°96-964 du

28 Août 1996, portant création des départements de Bocanda, Dabou, Tiébissou et
Jacquville. Enfin, avec les voisins de Jacqueville et Grand-Lahou, Dabou est érigé
en chef-lieu de région des grands ponts depuis 2012 en référence à la loi n°2012-
1128 du 13 décembre 2012, portant organisation des collectivités territoriales.
Dabou comptes une population de 67061 habitants selon les données de

recensement général de l’habitat de 1998. Cependant, celle-ci a connu un hausse
suite à la crise de 2002 – 2011. Elle est estimée maintenant à 70.773 à mes (CF
RGPH 2014).
Dans cette commune, sont représentés tous les ministères avec les infrastructures
dont les plateaux techniques sont relativement satisfaisants. Sa population
cosmopolite où se côtoient autochtones, allochtones, allogènes de toutes les
couches sociales sans distinction de religion et de tout bord politique crée un
brassage politico-ethnico-religieux.
Pour donc avoir une idée de gestion de cette population, nous allons faire
connaissance avec la mairie qui est le siège des organes de cette collectivité :
savoir son organisation et son fonctionnement mais avant tout nous allons donner
sa situation géographique.
2- Situation Géographique
La commune de Dabou est située au sud-ouest de la Côte d’Ivoire à environ 27km

de la capitale économique (Abidjan). Elle est bordée :
- Au nord par la lagune Ebrié ;

- Au nord par la commune de Sikensi ;

- A l’est par la commune de Songon ;
- A l’ouest par la commune de Grand-Lahou.
II. LES ORGANES ET SERVICES MUNICIPAUX DE DABOU
1- Les Organes
Conformément à la loi N°80-1180 du 17 octobre 1980 relative à l’organisation

municipale modifiée par la loi N°2012-1128 du 13 décembre 2012 portant
organisation des collectivités territoriales, la commune est constituée de trois
organes municipaux qui sont : le conseil municipal, la municipalité et le Maire.
1-1 Le Conseil Municipal
Il est l’organe délibérant de la commune, l’instance suprême chargée de régler les

affaires de la commune par ses délibérations. Les Conseillers Municipaux sont élus
pour cinq ans renouvelables. Le conseil se réunit au moins quatre fois par an. Il élit
le Maire en son sein. Il peut être suspendu par le Président de la République, le
préfet ou le Ministre de l’Intérieur s’il fonctionne m al. Ses décisions à
incidences financières sont soumises à l’approbation du Ministère de l’intérieur. Il
est chargé de :
- Voter le budget communal ;

- Délibérer sur les comptes de la Commune ;
- Décider de la rémunération et des salaires du personnel ;
- Etablir les règlements de police, d’administration et ceux relatifs aux taxes et
impôts ;
- Autoriser les contrats communaux ;
- Décider des constructions et travaux communaux ;
- Créer et supprimer les services communaux ;

- Prendre les décisions d’acquisition d’actions ou d’obligations dans les

sociétés chargées d’exploiter des services municipaux ;
- Décider des actions à intenter ou à soutenir en justice au nom de la
commune.
- Le conseil municipal compte 43 conseillers.
1-2. La municipalité
La municipalité est l’organe collégial c’est-à-dire que les membres de la

Municipalité n’ont aucun pouvoir propre quand ils prennent de manière isolée des
décisions. Cependant, des attributions peuvent leur être déléguées par le Maire s’il
le souhaite. Elle est composée de 5 membres en plus du Maire. Ce sont :
- MAIRE : YEDE NIANGNE JEAN CLAUDE ;

- 1er Adjoint au maire : BETEY AMARY PIERRE
- 2è Adjoint au maire : AKPRO M’BAFFOUE GETHRO ;
- 3è Adjoint au maire : KEBE MEMELEDJE JEAN-PIERRE ;
- 4è Adjoint au maire : MEMEL GNAGNE JOSEPH ;
- 5è Adjoint au maire : ADEGBEMILLE ADETOYE LAURENT.
- Les attributions de la Municipalité sont exclusives de celle du Maire, c’est-à-
dire qui lui appartiennent et non au Maire d’en assurer la responsabilité.
Ainsi, c’est la Municipalité, régulièrement constituée et réunie et non le
Maire seul, quoi doit :
- Etablir l’ordre du jour des réunions du Conseil municipal ;
- Préparer et coordonner les opérations et actions de développement de la
commune ;
- Préparer et suivre l’exécution du développement de la commune ;
- Préparer le budget de la commune et le suivi de son exécution ;
- Surveiller le recouvrement des recettes de la commune et particulièrement
des impôts, taxes et droits locaux ;

- Emettre un avis préalable à l’engagement par le Maire de dépenses

dépassant un montant prévu par les lois et règlements.
- Il lui appartient de donner soit un avis toutes les fois qu’il est requis par les
lois et règlements ou qu’il est demandé par l’autorité de tutelle. Dès lors, les
actes posés par le Maire sans l’avis de la Municipalité alors que celle-ci
devait intervenir obligatoirement, sont entachés d’irrégularité. Elle a
compétence consultative s’agissant des dépenses de plus d’un certain
montant suivant les dispositions de l’article 31 de la loi n°2003-489 du 26
décembre 2003 portant registre financier fiscal et domanial des collectivités
territoriales.
Dans le cadre d’une décision prise par le M aire seul, cette autorité doit
communiquer à cet organe à sa toute prochaine réunion l’engagement de
dépenses effectuées.
Ces attributions ci-dessus énumérées sont des attributions exécutives qui
doivent être assumées collégialement par l’ensemble des membres de la
Municipalité.
1-3. La mairie
Le maire en lui seul constitue un organe municipal d’une commune. Il est élu par
le conseil municipal parmi ses membres. Le Maire, premier magistrat de la
commune est à la fois autorité locale et agent du pouvoir central. Le Maire travaille
à la mairie et prend en son nom des arrêtés municipaux. A ce titre, il est chargé de :
- Préparer les décisions du Conseil Municipal et de les exécuter ;

- Proposer et exécuter le budget communal ;
- Nommer aux emplois.
- Toutes les attributions du maire sont exercées sous contrôle du conseil
municipal et sous l’observation de l’autorité de tutelle.

2. Les services municipaux
2-1 Le secrétaire général
Le secrétaire général se constitue d’un secrétaire général et un secrétariat.
Les attributions du Secrétaire Général de M airie sont déterminées comme suit :
- Concevoir l’organisation structurelle et fonctionnelle des services ;

- Coordonner, superviser, et contrôler les activités des services ;
- Assurer la préparation des travaux des commissions, des décisions des
organes collégiaux et le sui de celles-ci ;
- Assurer la préparation et le suivi des décisions du maire dans l’exécution par
celui-ci des décisions du Conseil Municipal et de celles de la Municipalité ;
- Se charger des relations avec la tutelle et des services extérieures.
2-2. Les services financiers
Le service financier est le service le plus délicat de la Mairie. Il suit l’exécution du

budget, c’est-à-dire qu’il suit les entrées et les dépenses en matière financière pour
ne pas qu’il y ait un déficit budgétaire.
Les attributions du chef des services financiers sont les suivantes :
- Définit et met en œuvre la politique communale en matière de gestion

économique et financière ;
- Organise au plan structurel et fonctionnel les services financiers (régie des
recettes, comptabilité et comptes) ;
- Prépare le projet de budget de la commune et le rapport sur la gestion sur
la gestion financière ;
- Centralise les besoins quantitatifs des services retenus au budget communal ;
- Détermine les excédents ou les déficits mensuels et arrête les ajustements
nécessaires et les nouveaux échéanciers qui en découlent ;
- Procède à la mise en forme définitive du projet de plan de trésorerie ;
- Compare facture, bon de livraison et bon de commande ;

- Réalise les études économiques et financières.
2-3. Les services administratifs
Les attributions du chef des services administratifs, sous l’autorité du secrétaire

général sont les suivantes :
- Définit et met en œuvre la politique communale en matière de gestion

administrative ;
- Organise au plan structurel et fonctionnel les services administratifs ;
- Dirige, et contrôle les activités des services administratifs (Etat civil,
archives et population, personnel, affaires générales, légalisation et
certification, bureau militaire) ;
- Assure la gestion administrative du personnel de la mairie et le
développement des ressources humaines ;
- Gère la police municipale et est chargé du conseil juridique et des affaires
judiciaires.
2-4. Les services techniques
C’est l’un des services les plus importants de la mairie vu les différentes fonctions
qui en découlent. Le chef des services techniques :
Dirige et contrôle les activités du service technique (Etudes, planification, et

aménagement du territoire communal, Urbanisme et patrimoine, hygiène publique
et alimentaire, environnement, Voirie et réseaux divers) ;
Réalise les études sur les projets d’investissement de la commune ;
Contribue à la mobilisation des recettes communales ;

Définit et met en œuvre la politique de protection de l’environnement et de gestion

des ressources naturelles ;
Définit et met en œuvre la politique d’aménagement et de planification du territoire

communal ;
Définit et met en œuvre la politique d’urbanisme et d’habitat.
2-5. Les services socio-culturels et de la promotion humaine
Le service socioculturel est situé au sein du centre culturel de Dabou. Ce service

est chargé des affaires sociales et culturelles de la commune, pour cela ces
différentes fonctions sont reparties de la manière suivante :
- un bureau des activités socio-éducatives et de la vie associative ;

- un bureau de l’action culturelle ;
- un bureau des activités sportives et loisirs ;
- un bureau de la promotion humaine, de l’action sociale et de l’insertion
socio-économique de la femme.

DEUXIEME PARTIE :
LA POLITIQUE DE MOTIVATIVATION ET DE
GESTION DU PERSONNEL

I. DEFINITIONS
1. Politique de motivation
La politique de motivation est un facteur déterminant pour augmenter la

productivité des ressources humaines. En effet, c’est un élément clé du succès des
entreprises ou collectivités.
2. La gestion du personnel
La gestion du personnel est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour

administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans
l’activité d’une organisation ainsi que le déroulement de sa carrière et la sortie.
II- DESCRIPTION DE LA POLITIQUE DE MOTIVATION
1- Analyse de la politique de motivation
Pour une bonne politique de motivation, les entreprises doivent réfléchir à un

mécanisme de ses ressources humaines en améliorant leur condition de travail
c’est-à-dire mettre du confort, rendre son environnement saint.
Par ailleurs, l’échange entre les chefs d’entreprises et les ressources humaines (la
communication) les amènera à donner le meilleur d’eux-mêmes car il est important
de noter qu’une entreprise ne peut être efficace que si elle dispose d’un personnel
de qualité bien motivé.
2- La marge salariale
Un personnel bien rémunéré et bien pris en charge donne le meilleur pour l’avancé
d’une entreprise.
C’est donc en cela que le salaire est un atout formidable pour un travailleur.
Cependant, il est important de savoir que le salaire doit être à la hauteur du mérité

de chaque employé. Dans le cas qui nous concerne, c’est-à-dire les collectivités
territoriales, nous constatons que la marge salariale n’est pas respectée. On donne
un salaire à un employé par lien d’affinité et non pas le niveau d’étude de
l’employé.
Le salaire de base est fixé selon la personne qui est devant nous ou par lien de
parenté ou encore par affinité et non pour sa connaissance intellectuelle. Le salaire
étant une source de motivation dans la gestion d’une entreprise, nous voudrions
que la marge salariale soit revue et corrigée pour la bonne gestion d’une
collectivité territoriale.
3- Les indemnisations
Il se trouve aujourd’hui que les entreprises sont confrontées à des difficultés

financières dans l’exercice de leur mission qui sont liées à la gestion des ressources
humaines. En effet, il est important de souligner les irrégularités liées aux
indemnisations et à la discrimination de la valorisation du personnel.
En outre, l’indemnité est une compensation financière destinée à réparer un

dommage, c’est un salaire accessoire qui n’est pas inclus dans le traitement, mais
qui est versé en rémunération d’une sujétion de service ou en remboursement
d’une dépense avancée par le salaire que l’employeur prend en charge (exemple :
des frais de transport ou repas).
III- ANALYSE DU PERSONNEL
1. Les critères de recrutement du personnel
La première impression c’est-à-dire la tenue vestimentaire.
La motivation du candidat : il est doit être motivé, être conscient et le faire savoir.

Le diplôme et l’expérience adéquate. Le diplôme est important mais l’expérience

professionnelle du candidat est celle qui fera la différence.
De bonne référence (référence professionnelles) que le recruteur pourra contacter

pour des informations sur sa réputation.
Une capacité à identifier ces enjeux (même si votre profil et votre expérience
correspondent au poste, qu’est-ce qui fait la différence).
La connaissance de l’entreprise.
2. La qualité du personnel
Un personnel qualifié pour un travail de qualité pour une meilleure productivité. Il

est important que chaque tâche soit attribuée à chaque employeur selon sa
compétence et ses connaissances dans la tâche qui lui est confiée. Ainsi, chaque
employé pourra se sentir plus à l’aise dans l’accomplissement de sa tâche.
La gestion de l’entreprise sera totale si le personnel est motivé et qualifié.
Nous devons donc tenir compte du Curriculum Vitae de chaque employé pour
mieux faire la répartition des tâches.
Aussi, il est important d’organiser des séminaires de formation en entreprise, des

assises et aussi des cours interservices pour voir la concurrence dans la
productivité des services. La qualité du personnel se verra dans l’exercice des
tâches des différents services de l’entreprise et pourra donc hisser l’entreprise au
plus haut niveau de ses attentes.
3. L’évaluation du personnel
Un employeur a le droit d’évaluer son personnel au titre de son rôle de manager

dans la mesure où il remplit plusieurs objectifs.

D’abord, pour chaque salarié cet entretien lui permettra de faire le bilan de l’année
pour obtenir des objectifs pour l’année à venir. Il permet aussi au salarié de faire
part de ses requêtes et de ses besoins de formation pour développer ses
compétences.
En outre, l’évaluation du personnel permet de proposer des formations d’identifier

et de récompenser les talents au sein de l’entreprise.
4. L’exploitation du personnel
A la Mairie de Dabou, nous constatons que le personnel est sous rémunéré
5. Les attentes du personnel
Dans les entreprises actuelles, les travailleurs réagissent consciemment et

réclament à juste titre plus de respect de la part des entreprises. Ils exigent que
l’entreprise lui fournisse la possibilité de personnaliser son travail et d’en être
fière.
IV- ELABORATION D’UN PLAN DE GESTIONS ET D’UNE

BONNE POLITIQUE DE MOTIVATION
1- Plan de gestion
Pour un bon plan de gestion, nous suggérons aux entreprises et aux collectivités
d’utiliser des stratégies de motivation telles que :
- Des indemnisations (par exemple : des frais de transport ou de repas)

- Déclaration de tout le personnel à la CNPS
- Evaluation du personnel
- Elaborer une bonne politique de communication avec le personnel.

2- Les types de motivation du personnel
 La motivation matérielle (travailler pour subvenir à ses besoins)

 La motivation professionnelle (le travail permet aussi d’acquérir de nouvelle
compétences, de nouveaux savoir-faire, de renforcer nos talents.)
 La motivation personnelle (travailler pour s’épanouir et grandir en tant que
personne – être une meilleure personne)
 La motivation altruiste ; c’est le fait de mettre ses propres compétences et
savoirs-être au service des autres.

TROISIEME PARTIE :
CRITIQUES ET SUGGESTIONS

I- CRITIQUE
Nous retenons qu’il n’y a pas assez d’équipement pour permettre aux agents de
travailler pour acquérir de nouvelle compétences, renforcer leur talents et mettre
leurs savoir-être au service des autres.

II- SUGGESTION
- Nous suggérons qu’il faut renforcer les équipements de travail afin que le
personnel améliore sa productivité pour le développement de la commune.

CONCLUSION
Au terme de notre travail, nous pouvons retenir que notre stage de fin de formation
s’est déroulé à la mairie de Dabou où nous avons lié la théorie à la pratique. La
Direction administrative et la direction des affaires financières sont celle que nous
avons fréquentée avec assiduité.
Nous avons aussi rencontré quelques difficultés que nous avons plus ou moins
essayé de surmonter.
Les entretiens avec les agents et les recherches documentaire nous ont permis de
connaître la politique de motivation et de gestion du personnel dans cette mairie.
Nous avons constaté que la mairie n’organise toujours pas un test de recrutement et
à ce sujet, nous avons fait des suggestions pour un bon développement de la ville et
mieux géré leur structure.
Le favoritisme ne pouvant développer la commune, il est important de motiver les

compétences pour une commune émergente en offrant l’opportunité de tout le
monde.

ANNEXE

ORGANIGRAMME DE LA MAIRIE

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: La Politique de Motivation et de Gestion du Personnel : Cas de la Mairie de Dabou

Nous dédions ce modeste travail à notre mère.

Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page I

Ce travail n’aurait pas été sans l’aide de nombreuses personnes.

- Monsieur YEDE NIAGNE JEAN-CLAUDE, Maire de la Commune de

Ensuite, je tiens vivement à remercier mon maitre de stage, Monsieur N’DA

Aussi, je remercie mon encadreur, Monsieur AMAN ISRAEL et le corps

En outre, je tiens solennellement à remercier ma tante KLOU AKASSI

Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page II

L’obtention du BTS se déroule en trois (03) étapes :

Dans l’option de satisfaire la deuxième étape de ce processus, la Marie de Dabou a

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La motivation est un facteur déterminant le courage, la volonté d’une personne ou

Motiver donc son personnel, permet à la société de faire de belles performances et

- La première exposera le cadre et le déroulement du stage ;

Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page 1

PRESENTATION DE LA COMMUNE DE DABOU

Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page 2

I. HISTORIQUE ET SITUATION GEOGRAPHIQUE

L’histoire raconte que le peuple du Leboutou a séjourné longtemps en pleine forêt

A leur arrivée, la région est occupée par des populations d’agriculteurs et de

Fortifié en 1852 et pôle d’échange commercial, la ville naissante de Dabou devint

Rapport de stage BTS GCT présenté par KLOU Page 3

A la faveur de la loi n°78-07 du 09 Janvier 1978, portant institution des communes

En outre, Dabou deviendra chef-lieu de département selon le décret n°96-964 du

Dabou comptes une population de 67061 habitants selon les données de

La commune de Dabou est située au sud-ouest de la Côte d’Ivoire à environ 27km

- Au nord par la lagune Ebrié ;

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- Au nord par la commune de Sikensi ;

II. LES ORGANES ET SERVICES MUNICIPAUX DE DABOU

Conformément à la loi N°80-1180 du 17 octobre 1980 relative à l’organisation

1-1 Le Conseil Municipal

Il est l’organe délibérant de la commune, l’instance suprême chargée de régler les

- Voter le budget communal ;

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- Prendre les décisions d’acquisition d’actions ou d’obligations dans les

La municipalité est l’organe collégial c’est-à-dire que les membres de la

- MAIRE : YEDE NIANGNE JEAN CLAUDE ;

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- Emettre un avis préalable à l’engagement par le Maire de dépenses

- Préparer les décisions du Conseil Municipal et de les exécuter ;

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2. Les services municipaux

2-1 Le secrétaire général

Le secrétaire général se constitue d’un secrétaire général et un secrétariat.

Les attributions du Secrétaire Général de M airie sont déterminées comme suit :

- Concevoir l’organisation structurelle et fonctionnelle des services ;

Le service financier est le service le plus délicat de la Mairie. Il suit l’exécution du

Les attributions du chef des services financiers sont les suivantes :

- Définit et met en œuvre la politique communale en matière de gestion

- Compare facture, bon de livraison et bon de commande ;

2-3. Les services administratifs

Les attributions du chef des services administratifs, sous l’autorité du secrétaire

- Définit et met en œuvre la politique communale en matière de gestion

2-4. Les services techniques

Dirige et contrôle les activités du service technique (Etudes, planification, et

Réalise les études sur les projets d’investissement de la commune ;

Contribue à la mobilisation des recettes communales ;

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Définit et met en œuvre la politique de protection de l’environnement et de gestion