MINISTERE DE LA FONCTION BURKINA FASO

PUBLIQUE DU TRAVAIL ET DE LA ------------------

PROTECTION SOCIALE Unité-Progrès-Justice
=-=-=-=-=
SECRETARIAT GENERAL
=-=-=-=-=
DIRECTION GENERALE DES ETUDES
ET DES STATISTIQUES SECTORIELLES

RECUEIL DE DECISIONS DE JUSTICE EN

MATIERE SOCIALE

2ème édition

Décembre 2019
 AVANT-PROPOS

Les Directions régionales du travail et de la protection sociales communément

appelées « inspection du travail » ont enregistré en 2017 et 2018 respectivement 2 547 et 5 584
conflits individuels de travail portant respectivement sur 13 132 et 20 491 points de litiges. A
l'issue de la phase de conciliation certains conflits ont connu un dénouement en ces lieux et
d'autres non. Pour les cas de non conciliation ou de non conciliation par défaut, la procédure de
résolution des conflits a été suivie à travers la saisine des juridictions du travail pour la phase
contentieuse.

Dans le souci d'une meilleure gestion des connaissances et d'une amélioration des pratiques, il est
apparu nécessaire de capitaliser les décisions de justice en matière sociale. Aussi, en vue de
contribuer au renforcement des capacités techniques de tous les acteurs intervenant dans le
processus de gestion des différends du travail, le Ministère de la fonction publique, du travail et de
la protection sociale, en collaboration avec celui en charge de la justice, met à votre disposition
cette seconde édition du recueil de décisions de justice en matière sociale. L'objectif est de
mutualiser et de rendre plus cohérentes les actions menées par les structures impliquées dans le
cadre de l'application de la législation sociale. L'innovation majeure de cette édition a consisté en
la prise en compte des arrêts de la Cour d'appel de Ouagadougou et l'enrichissement de son contenu
en faisant désormais ressortir les « faits, procédures, prétentions et moyens des parties » de chaque
décision retenue dans le recueil.

Le présent recueil, organisé principalement autour de douze (12) thèmes, est une compilation de la
quintessence de soixante-neuf (69) jugements du tribunal de travail de Ouagadougou et de trente-
sept (37) arrêts de la cour d'appel de Ouagadougou devant permettre à chacune et à chacun
d'exploiter des décisions réelles de justice pour des besoins académiques et/ou professionnels.

La réalisation de ce document a été rendu possible grâce aux efforts conjugués des cadres de mon
département ministériel ainsi que de ceux du Tribunal du travail de Ouagadougou et de la chambre
sociale de la Cour d'appel de Ouagadougou à qui je souhaite attribuer une mention spéciale. Tout
en saluant les retombées de ce partenariat valorisant entre le Ministère de la justice et celui en
charge du travail et de la protection sociale, je souhaite à tous de faire un bon usage du présent
recueil.

La recherche de la satisfaction du client de notre administration étant permanente, toute

observation, critique et/ou suggestion utile sont les bienvenues afin d'améliorer les prochaines
éditions.

Le présent recueil ainsi que l'édition précédente sont disponibles sur le

http://www.fonction-publique.gov. bf

i
 SOMMAIRE

AVANT-PROPOS ............................................................................................................. i
SOMMAIRE ...................................................................................................................... ii
INTRODUCTION ........................................................................................................... 3
METHODOLOGIE D’ELABORATION ................................................................... 5
I. SECURITE SOCIALE ................................................................................................. 6
II. COMPETENCE ET RECEVABILITE ................................................................ 22
III. RECONSTITUTION DE CARRIERE ............................................................... 49
IV. LICENCIEMENTS LEGITIMES ........................................................................ 94
V. LICENCIEMENT ABUSIF................................................................................... 134
VI. LICENCIEMENTS NULS ................................................................................... 174
VII. LICENCIEMENT IRREGULIER .................................................................... 187
VIII. SALAIRE .............................................................................................................. 192
IX. DEMISSION .......................................................................................................... 222
X. DOMMAGES ET INTERETS ............................................................................. 270
XI. CONTRATS DES NON NATIONAUX ET DES NATIONAUX
DEPLACES HORS DU TERRITOIRE NATIONAL .......................................... 293
XII. INDEMNITES ..................................................................................................... 315
CONCLUSION ............................................................................................................. 361
ANNEXE : LISTE DES MEMBRES DU COMITE D’ELABORATION DU
RECUEIL .......................................................................................................................... iii
TABLES DES MATIERES ............................................................................................ iv

ii
 INTRODUCTION

Le conflit est considéré comme un problème social auquel il est indispensable d’apporter des
solutions. Lorsque le climat ou l’atmosphère au sein de l’entreprise est délétère, les conditions
de travail, le rendement s’en ressentent et la paix sociale se trouve menacée, toute chose qui ne
constitue pas une garantie pour l’investissement et la croissance de l’économie du pays. D’où
la nécessité de rendre serein le climat social dans les entreprises. Pour ce faire, dans le cadre de
ses attributions, le Ministère de la fonction publique, du travail et de la protection sociale
(MFPTPS), à travers ses services compétents, a entre autres pour mission d’animer et de suivre
des cadres réglementaires en matière prévention, de négociation, de conciliation et d’arbitrage
dans les conflits de travail qui naissent des relations professionnelles entre des travailleurs et
leurs employeurs.
En rappel, l’Inspection du travail est, entre autres, chargée de la conciliation des protagonistes
en matière de différend de travail. La tentative de conciliation peut aboutir, soit à un règlement
définitif, un règlement partiel ou à un échec. Dans les deux (02) derniers cas,
l’inspecteur/contrôleur du travail dresse un procès-verbal de non conciliation ou de non
conciliation par défaut qui est transmis au Tribunal du travail pour la gestion de la phase
contentieuse du différend individuel de travail. En effet, l’article 338 de la loi n°028-2008/AN
du 13 mai 2008 portant code du travail au Burkina Faso dispose que « le tribunal du travail est
compétent pour connaitre des différends individuels pouvant s’élever entre les travailleurs, les
stagiaires et leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres, à l’occasion de l'exécution des
contrats …».
En outre, les cours d’appel sont compétentes pour connaître des appels interjetés contre les
décisions rendues par ces tribunaux (Article 354 du CTB).
Ainsi au niveau national, le règlement des différends de travail relève de la compétence des
Inspections du travail et des juridictions sociales que sont les tribunaux du travail et les
chambres sociales des cours d’appel et de cassation. C’est dans le but de promouvoir une
véritable synergie entre ces principaux acteurs ainsi que de vulgariser connaissances engendrée
par les différents travaux des acteurs que le MFPTPS, en collaboration avec le Ministère de la
justice, s’est engagé à capitaliser les décisions de justice afin de permettre la mutualisation et
une plus grande cohérence des actions menées par les structures impliquées dans le cadre de
l’application de la législation sociale.

Le présent recueil vise d’une part à disposer d’un document retraçant les décisions de justice
en matière sociale et d’autre part à renforcer les capacités techniques des acteurs en matière de
prévention et de gestion des différends de travail. Elaboré suivant une méthodologie adoptée
par un comité mis en place auprès du Ministre en charge du travail, il est composé de soixante-
neuf (69) jugements et de trente-quatre (34) arrêts organisés autour des principaux thèmes
suivants :

- la sécurité sociale ;
- la compétence et la recevabilité ;
- la reconstitution de carrière ;
- le licenciement légitime ;
- le licenciement abusif ;

3
- le licenciement nul ;
- le licenciement irrégulier ;
- le salaire ;
- la démission ;
- les dommages et intérêts ;
- le contrat des non nationaux et des nationaux déplacés hors du territoire national ;
- les indemnités.

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 METHODOLOGIE D’ELABORATION

Les travaux du comité d’élaboration du présent recueil se sont déroulés de façon intermittente
suivant un processus en trois (03) principales étapes : (i) la collecte et le scannage des décisions,
(ii) le regroupement des décisions par thèmes abordés dans ce recueil, et (iii) la finalisation du
document.

- La collecte et du scannage des décisions de justice

La collecte des décisions pour l’élaboration du recueil a été réalisée au Tribunal du travail et à
la Chambre sociale de la cour d’appel de Ouagadougou. Elle a concerné les décisions rendues
entre janvier 2016 et décembre 2018 par ces deux (02) juridictions ; ce qui a permis au comité
de recueillir et de scanner au total cinq cent quatre-vingt-huit (588) jugements et arrêts, ainsi
que cent cinq (105) ordonnances de référé.

- Le regroupement des décisions par thème

Les membres du Comité ont procédé à la lecture et au regroupement des décisions par thème
au regard des faits et procédures, des motivations des juges et du dispositif de chaque décision.
De façon pratique, les principaux thèmes retenus constituent le plan adopté pour la présentation
du recueil.

Toutefois, au regard du nombre de décisions collectées, le comité a opté de procéder à l’examen

et au tri de quinze (15) décisions pertinentes par thème retenu. Cependant, ce quota n’a pas pu
être respecté en raison du nombre insuffisant de décisions relatives à certains thèmes.

Au total, cent six (106) décisions ont été retenues pour ce recueil soit soixante-neuf (69)
jugements et trente-sept (37) arrêts regroupés en douze (12) thèmes principaux.

- la finalisation du recueil

Les travaux de finalisation du recueil, ont consisté pour le comité, au traitement des décisions
retenues. A cet effet, le comité a procédé, au regard de chaque thématique, à l’élagage de chaque
décision suivant un modèle adopté qui ne retient essentiellement que les faits, procédure,
prétentions et moyens des parties, les motifs et le dispositif de la décision.

Le traitement a, ensuite consisté à l’anonymat des différentes décisions retenues et enfin, à la

correction des erreurs matérielles constatées sur les décisions.

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 I. SECURITE SOCIALE

I.1. PAIEMENT DE RENTE D’INCAPACITE

JUGEMENT N° 034-2 DU 01/02/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 29 juillet 2015, Z/G
saisissait ledit tribunal à l'effet d'obtenir la condamnation de la CNSS (…) :
- rappel d'indemnités journalières (01/11/1996 au 31/12/1998) : 563 461 F CFA ;
- rappel de rente viagère (01/02/1998 au 31/12/2007) : 6 913 900 F CFA ;
A l'appui de ses prétentions, elle expose qu'elle a été recrutée par la S-B Sarl, en qualité de
secrétaire de direction, le 1er mai 1975 ; que dans l'exercice de cette fonction, elle avait été
victime d'un accident de travail le 12 septembre 1995, qui lui avait valu son évacuation en
France pour des soins médicaux ; qu'arrivée en France, elle avait été à nouveau victime d'un
accident de circulation ; qu'admise à la retraite et confrontée à des difficultés énormes, elle avait
interpellé en vain la CNSS pour la liquidation et le paiement de ses droits; que devant la
réticence de la CNSS, elle avait saisi l'inspection du travail pour une tentative de conciliation
qui avait échoué ; (…); que l'article 60 de la loi n°15- 2006/AN portant régime de sécurité
sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso dispose que : « En cas
d'incapacité temporaire de travail dûment constatée par l'autorité médicale compétente, la
victime a droit à une indemnité journalière pour chaque jour d'incapacité, ouvrable ou non,
suivant celui de l'arrêt de travail consécutif à l'accident. L'indemnité est payable pendant toute
la période d'incapacité de travail qui précède la guérison, la consolidation de la lésion ou le
décès du travailleur. La rémunération de la journée au cours de laquelle le travail a cessé est
intégralement à la charge de l'employeur.
Le montant de l'indemnité journalière est égal aux deux tiers de la rémunération journalière de
la victime, le tiers restant à la charge de l'employeur.
La rémunération journalière moyenne s'obtient en divisant par quatre-vingt-dix le total des
rémunérations soumises à cotisation perçues par l'intéressé au cours des trois mois précèdent
celui au cours duquel l'accident est survenu... »
Que dans la présente cause, elle avait été victime d'un accident de travail à la date du 12
septembre 1995, qui l'avait rendue indisponible pendant des années ; que jusqu'à présent elle
continuait de subir les séquelles dudit accident ; que face à cette situation, elle avait interpellé
la CNSS pour le paiement de ses indemnités journalières ; que la CNSS n'avait donné aucune
suite favorable à sa doléance ; que le refus manifeste de la CNSS vis-à-vis du paiement de ses
indemnités journalières constituait un cas de violation des dispositions de l'article susvisé ; que
ses indemnités journalières s'élevaient à un montant de sept cent soixante-quinze mille six cent
trente-neuf virgule huit francs CFA (775 639,8 FCFA) obtenu selon le mode de calcul suivant
: IJ( indemnité journalière) = S.J.M x 2/3 ;
S.J.M (Salaire Journalière Moyenne) = T.R (Total Rémunération) x 3/90 ;

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S J.M = 89.497 FCFA x 3/90 = 2983, 23 FCFA;
Indemnités journalières : 2983,23 FCFA x 2/3 = 1988,82 FCFA ;
Indemnités journalières : 1988,23 FCFA x 390 jours (13 mois) = 775.639,8 FCFA;
Que l'article 61 de la loi n°15-2006/AN portant régime de sécurité sociale applicable aux
travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso dispose que : « En cas d'incapacité permanente
dûment constatée par le médecin désigné ou agréé par l'établissement public de prévoyance
sociale chargée de gérer le régime institué par la présente loi, la victime a droit à une rente
d'incapacité permanente lorsque le degré de son incapacité est au moins égal à quinze pour
cent... »
Que dans le cas d'espèce, elle avait été victime de deux accidents consécutifs qui l'avaient
rendue permanemment incapable à cinquante pour cent (50%) ; que pourtant la CNSS
manifestait une résistance abusive quant au paiement de ses rentes, après plusieurs mises en
demeure ;
Que l'article 63 de la loi N°15- 2006/AN portant régime de sécurité sociale applicable aux
travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso dispose que : « La rente d'incapacité
permanente totale est égale à quatre-vingt-cinq pour cent de la rémunération moyenne de la
victime... » ; que le montant des rentes à elle dû s'élevait à un montant de neuf millions
cinquante-deux mille six cent onze virgule quatre cent trente-cinq francs CFA (9 052 611,435
FCFA) obtenu selon le mode de calcul suivant :
R.l.P.T (Rente d'incapacité Permanente Totale) - S.M.M (Salaire Mensuel Moyenne) x 85/100;
R.l.P.T. = 89 496,9 FCFA x 85/100 = 76 072,365 FCFA ;
R.l.P.T = 76 072,365 FCFA x 119 mois = 9 052 611,435 FCFA ;
(…) ;
En réplique, la CNSS, dans ses conclusions écrites, explique que Z/G victime d'un accident de
travail le 1er septembre 1991, avait été régulièrement prise en charge au titre des soins au niveau
local, et avait fait l'objet de trois (03) évacuations en France ; que les indemnités journalières
lui avaient été versées légalement jusqu'au 30 novembre 1997, puis une rente viagère sur la base
d'un taux d'IPP de 50% lui était servie pour compter du 11 janvier 1995; qu'en octobre 1996,
elle était repartie une nouvelle fois en contrôle en France, et à cet effet, la CNSS lui avait
accordé une enveloppe financière forfaitaire de cinq cent mille (500 000) francs CFA, à justifier
à son retour ; que cependant ce séjour n'avait fait l'objet d'information claire, ni sur son évolution
de santé, ni sur l'usage fait des sommes à elle accordées ; qu'en France, Z/G recevait ses soins
à la Clinique de Bercy ; qu'au vu des pièces que la Clinique de Bercy lui transmettait, il était
apparu que madame Z/G.R avait traversé la phase critique et était à présent aux séances de
rééducation depuis le 11 décembre 1996 ; qu'alors, le directeur général de la CNSS avait par
lettre n°97/368/DG/SGDRO du 25 mars 1997, enjoint Z/G, de rentrer au pays pour la poursuite
de sa rééducation, et avait précisé que la non observation de cette injonction aurait pour
conséquence de lui faire perdre toute prise en charge en ce qui concerne ses soins ; que Z/G
répondit à ce courrier le 25 mars 1997 par un fax, tout en s'abstenant de donner une quelconque
information claire sur son état de santé ; que cela avait conduit le directeur général à l'informer,
par lettre n°97/0378/DG/SG/DRO du 27 mars 1997, qu'en l'absence d'information claire sur
l'évolution de son état de santé, il était mis fin à sa prise en charge, et l'invitait une fois de plus
7
à regagner le pays immédiatement pour la poursuite de ses séances de rééducation, étant donné
que la phase critique est passée ; que dans la même démarche, le directeur général, par lettre
n°97/437/DG/SG/DRO du 17 avril 1997, avait notifié à la Clinique de Bercy, qu'en raison du
manque d'information claire sur l'état de santé de Z/G, il était mis fin à sa prise en charge depuis
le 26 mars 1997 ; qu'une mission de la CNSS composée du plusieurs directeurs de service et
d'un médecin du travail de l'OST en séjour en France courant 1998, profitait de l'occasion pour
rencontrer Z/G à l'Ambassade du Burkina Faso à Paris le 10 décembre 1998 ; que cette équipe
avait invité, une fois de plus, Z/G à regagner le pays où le plateau technique pouvait la prendre
en charge désormais pour les séances de rééducation ; qu'elle opposait un refus à cette
proposition ; qu'il était devenu indéniable dès lors, que les intentions de Z/G étaient de vivre en
France, advienne que pourra, et c'est ce qui expliquait probablement le fait qu'il n'y avait pas
d'information sur l'évolution de son état de santé ; que devant ce refus catégorique et injustifié
de rentrer au pays, le directeur général de la CNSS, par lettre n°99/025/DG/DRO du 15 janvier
1999, notifiait à Z/G la prorogation de la suspension de toutes ses prestations, lesquelles ne
seraient rétablies qu'au vu des résultats d'une expertise qu'elle devait subir au pays,
conformément à l'article 117 de la loi 015-2006 portant régime de la sécurité sociale applicable
aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina ; que suite à cette lettre, ce fût le silence total
de la part de la demanderesse jusqu'en 2007, soit 8 ans plus tard ; qu'en effet, ce n'est qu'en
février 2007 qu'elle se présentait à la CNSS pour réclamer la réouverture de son dossier rente ;
qu'en mai 2007, il lui était proposé une énième fois de subir une expertise sur son état de santé,
ce qui fût enfin fait en décembre 2007 ; que sa rente fut alors rétablie et réactualisée pour
compter du 1er janvier 2008 en tenant compte des différentes majorations légales intervenues
dans le pays, et depuis cette date elle était régulièrement payée ; que les réclamations de Z/G
portant sur le paiement de ses indemnités journalières et de sa rente étaient donc sans objet ;
qu'aucune conciliation n'ayant pu intervenir, la demanderesse avait porté ses réclamations
devant le Tribunal du Travail ; Que la demande de paiement d'indemnités journalières était
irrecevable pour cause de prescription ; qu'en effet, l'article 102 de la loi 015-2006 portant
régime de la sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina dispose
dans son alinéa premier que : « Le droit aux indemnités journalières d'accident ou de maternité,
aux prestations familiales et aux allocations funéraires se prescrit par deux ans. » et dans son
alinéa dernier que « Les droits liquidés et non perçus sont prescrits par quatre ans. » ; que les
prétendues indemnités journalières dont il était question concernaient la période allant du 1er
novembre 1996 au 31 décembre 1998 ; que de toute évidence, il y avait prescription ;
Que, du reste, Z/G, depuis la date de son accident, avait bénéficié conformément à la loi, des
indemnités journalières et ce jusqu'au 30 novembre 1997 ; que la demanderesse avait été
licenciée le 31 janvier 1998, et donc le reliquat à elle dû au titre des indemnités journalières ne
concernait que la période allant du 1er décembre 1997 au 31 janvier 1998, date de son
licenciement ; que cette période constitue 13 mois, soit 390 jours pour une somme de cent
soixante-dix-huit neuf cent quatre-vingt-quatorze (178 994) FCFA, en tenant compte de
l'acompte de six cent mille (600 000) FCFA qui lui avait été versé sur ses indemnités
journalières en janvier 1998 ; que ce reliquat lui avait bel et bien été payé ; qu'ainsi, la CNSS
ne lui devait plus rien, et Z/G n'était plus fondée à réclamer le paiement d'indemnités
journalières sur cette période ;
Qu'en outre, Z/G réclamait le paiement d'une rente relative à la période du 1er février 1998 au
31 décembre 2007 (118 mois) et s'élevant à la somme de six millions neuf cent treize mille neuf
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cent (6 913 900) FCFA, tel qu'il résultait des énonciations du procès-verbal de non-conciliation
; qu'à ce niveau également, curieusement, le montant de la rente réclamée par la demanderesse
était subitement passé de la somme six millions neuf cent treize mille neuf cent (6 913 900)
FCFA à la somme de neuf millions cinquante-deux mille six cent onze virgule quatre cent
trente-cinq francs (9 052 61, 435) FCFA dans ses conclusions ; que les réclamations de la
demanderesse étaient mal fondées ; qu'en effet il ressortait des faits que la CNSS avait dûment
versé tous ses droits à la demanderesse, et s'était montrée très professionnelle et très diligente
dans la gestion de son dossier ; que c'est suite à la rupture de toute communication du fait de la
demanderesse, que la direction générale de la CNSS, après de nombreuses injonctions et
relances, s'était vue contrainte de suspendre les prestations sociales versées à Z/G; qu'en effet
l'article 71 de la loi 015-2006 portant régime de la sécurité sociale applicable aux travailleurs
salariés et assimilés au Burkina dispose : « Les rentes d'incapacité sont toujours concédées à
titre temporaire. Toute modification dans l'état de la victime par aggravation ou par atténuation
de l'infirmité, dûment constatée par le médecin désigné ou agréé par l'établissement public de
prévoyance sociale chargé de gérer le régime institué par la présente loi, donne lieu, sur
l'initiative de l'établissement public de prévoyance sociale ou sur demande de la victime, à une
révision de la rente qui sera majorée à partir de la date de l'aggravation, ou réduite ou suspendue
à partir du jour d'échéance suivant la notification de la décision de réduction ou de suspension.
La victime ne peut refuser de se présenter aux examens médicaux requis par l'établissement
public de prévoyance sociale, sous peine de s'exposer à une suspension du service de la rente.
Ces examens doivent avoir lieu à des intervalles de six mois au cours des deux premières années
suivant la date de la guérison apparente ou de la consolidation de la lésion et d'un an après ce
délai » ; Que l'article 109 de la loi 015-2006 portant régime de la sécurité sociale applicable aux
travailleurs salariés et assimilés au Burkina dispose « Les prestations sont suspendues lorsque
le titulaire ne réside pas sur le territoire national, sauf dans les cas couverts par les accords de
réciprocité ou les conventions internationales ratifiées et lorsqu'il néglige d'utiliser les services
médicaux mis à sa disposition ou n'observe pas les règles prescrites pour la vérification de
l'existence de son incapacité de travail » ;
Que considérant que sa présence au pays de février 2007, jusqu'à l'expertise médicale en
décembre de la même année lui ouvrait des droits à sa rente pour cette période, elle avait perçu
un rappel de sept cent trente-trois mille huit cent quarante-trois (733 843) FCFA ;
Qu'en dehors de ce rappel qui lui avait été versé, Z/G n'était fondée, et n'est fondée, à réclamer
aucune autre somme ; qu'au demeurant, toute cette situation lui avait été clairement expliquée,
par les lettres n°08/l 56/CNSS/DRO du 24 juillet 2008 et n°09/235/CNSS/DRO du 13 mai 2009;
Qu'en octobre 1996, Z/G était partie une nouvelle fois en contrôle en France, et à cet effet, la
CNSS lui avait accordé une enveloppe financière forfaitaire de cinq cent mille (500 000) francs
CFA, à justifier à son retour ; que cependant ce séjour n'avait fait ni l'objet d'information claire
ni sur son évolution de santé, ni sur l'usage fait des sommes à elle accordées ; qu'en l'absence
de justifications dûment faites de l'usage de l'enveloppe accordée, il y avait lieu de considérer
que les sommes avaient été détournées de leur objet par la demanderesse ; qu'or, la CNSS doit
faire face à de nombreuses obligations financières à l'égard des travailleurs, et étant un
organisme de prévoyance sociale son noble rôle n'était plus à démontrer ; que pour ces raisons,
les sommes qu'elle versait sous réserve de justification de la part du salarié devaient
effectivement faire l'objet d'une justification, sinon ce serait une porte ouverte à toutes sortes

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de dérives, lesquelles auraient pour conséquence d'entraver le bon fonctionnement de
l'institution ; qu'elle sollicite qu'il plaise donc au Tribunal d'ordonner à Z/G de procéder à la
justification claire et précise de l'enveloppe de cinq cent milles (500 000) FCFA qui lui avait
été accordée pour son voyage en France en octobre 1996 ;
(…) ;
MOTIFS DE LA DECISION

(…)
Au fond
Sur la rente
Attendu que selon l'article 61 du code de sécurité sociale, en cas d'incapacité permanente
dûment constatée par le médecin désigné ou agréé par l'établissement public de prévoyance
sociale chargé de gérer le régime institué par la présente loi, la victime a droit à une rente
d'incapacité permanente, lorsque le degré de son incapacité est au moins égal à quinze pour cent
et une allocation d'incapacité versée en une seule fois, lorsque le degré de son incapacité est
inférieur à quinze pour cent ;
Qu'en outre, l'article 71 du même code précité dispose que les rentes d'incapacité sont toujours
concédées à titre temporaire ; que toute modification dans l'état de la victime par aggravation
ou par atténuation de l'infirmité, dûment constatée par le médecin désigné ou agréé par
l'établissement public de prévoyance sociale chargé de gérer le régime institué par la présente
loi, donne lieu, sur l'initiative de l'établissement public de prévoyance sociale ou sur demande
de la victime, à une révision de la rente qui sera majorée à partir de la date de l'aggravation, ou
réduite ou suspendue à partir du jour d'échéance suivant la notification de la décision de
réduction ou de suspension ; que la victime ne peut refuser de se présenter aux examens
médicaux requis par l’établissement public de prévoyance sociale, sous peine de s'exposer à
une suspension du service de la rente ; que ces examens doivent avoir lieu à des intervalles de
six mois au cours des deux premières années suivant la date de la guérison apparente ou de la
consolidation de la lésion et d'un an après ce délai ;
Que par ailleurs, aux termes de l'article 109 du même code les prestations sont suspendues
lorsque le titulaire ne réside pas sur le territoire national, sauf dans les cas couverts par les
accords de réciprocité ou les conventions internationales ratifiées et lorsqu'il néglige d'utiliser
les services médicaux mis à sa disposition ou n'observe pas les règles prescrites pour la
vérification de l'existence de son incapacité de travail ;
Qu'enfin, l'article 119 du texte précité énonce que les contestations d'ordre médical, relatives à
l'état de l'assuré, notamment à la date de consolidation en cas de réalisation d'un risque
professionnel, au taux d'incapacité permanente, à l'existence ou à la gravité de l'invalidité, à
l'existence d'une usure prématurée des facultés physiques ou mentales, donnent lieu à
l'application d'une procédure d'expertise médicale ; que ces contestations sont soumises à un
médecin expert désigné, d'un commun accord, par le médecin traitant et le médecin-conseil de
l'établissement public de prévoyance sociale, ou, à défaut d'accord, par le ministre en charge de
la santé sur une liste établie par lui ; que l'avis de l'expert n'est pas susceptible de recours et il
s'impose à l'assuré, comme à l'établissement public de prévoyance sociale ; que les modalités

10
de l'expertise médicale sont déterminées par arrêté conjoint du ministre en charge de la sécurité
sociale et du ministre en charge de la santé ;
Attendu qu'en l'espèce, la demanderesse sollicite la condamnation de la défenderesse à lui payer
le rappel d'une rente viagère en vertu de l'article 61 sus visé ;
Que pour s'opposer à cette demande, la défenderesse fait remarquer que c'est suite à la rupture
de toute communication du fait de la demanderesse, que la direction générale de la CNSS, après
de nombreuses injonctions et relances, s'était vue contrainte de suspendre les prestations
sociales versées à Z/G; que considérant que sa présence au pays de février 2007, jusqu'à
l'expertise médicale en décembre de la même année lui ouvrait des droits à sa rente pour cette
période, elle avait perçu un rappel de sept cent trente-trois mille huit cent quarante-trois (733
843) FCFA ;
Attendu qu'à l'analyse des dispositions sus visées, le droit à la rente est temporaire et son
montant susceptible de variation ; qu'il est, en outre, soumis à certaines conditions dont
l'obligation de la victime de se présenter aux examens médicaux requis par l'établissement
public de prévoyance sociale, sous peine de s'exposer à une suspension du service de la rente ;
Que cependant, en l'espèce, il résulte des correspondances versées au dossier que la
demanderesse, en dépit des sollicitations de la défenderesse, ne s'est présentée aux examens
médicaux requis pour l'évaluation de son état de santé, ce qui a entraîné la suspension du
versement de la rente jusqu'en 2007 quand, après avoir accepté de se soumettre auxdits
examens, elle voyait sa rente rétablie ; qu'ainsi, la suspension intervenue est due à son propre
fait si bien qu'il y a lieu rejeter sa demande comme étant mal fondée ;
(…) ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

En la forme, (…) ;
Reçoit, (…), son action relative au rappel de la rente viagère ;
Au fond,
Rejette sa demande ;

11
I.2. FRAIS MEDICAUX

JUGEMENT N°71-2 DU 07/03/2017

(…)
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par procès-verbal de non-conciliation N°2014-2252/MFPTSS/ SG/DRTSS/C du 24/10/2014,

transmis au Tribunal du Travail de Ouagadougou le 27/10/2014 et enregistré sous le numéro
298, G.B avait saisi le Tribunal de céans à l'effet d'obtenir la condamnation de la société S.P.S,
son ex-employeur, à lui payer :
- (…)
- le remboursement des frais d'ordonnance ;
Il exposait au succès de ses prétentions (…) ; que le 19 juin 2013, il avait été victime d'un
accident de travail en se rendant au service ; que cette situation lui avait causé une incapacité
de travail suspendant ainsi son contrat de travail ; que le 23 septembre 2014, il avait été licencié
au motif que son contrat avait été suspendu pendant une longue durée ; (…)
En réplique la société S.P.S, par la plume de son conseil, (…) exposait à cet effet que le
demandeur, le jour de son accident, n'était pas de service ; qu'il s'était juste rendu au bureau
pour présenter sa mobylette nouvellement acquise à ses collègues ; que c'est après qu'il ait quitté
le bureau qu'il avait été victime d'un accident de la circulation routière au cours de ses
promenades ; que mais, compatissant à sa douleur, elle avait, par humanisme, accepté de
prendre en charge les frais d'ordonnance de ce dernier dès les premiers moments de son accident
et avait continué à lui verser la totalité de son salaire jusqu'au mois d'août 2014; que de juin
2013 à août 2014, le contrat du demandeur était resté suspendu pendant quatorze (14) mois ;
qu'il était nécessaire, pour assurer la continuité du service, de rompre son contrat afin de
pourvoir à son remplacement ; que c'est dans ce sens qu'elle l'avait licencié par lettre en date du
23 septembre 2014 en lui payant ses droits légaux de fin de contrat ; que l'accident du
demandeur était non professionnel de sorte qu'après plus d'une année de suspension de son
contrat, il était légitime de le licencier ; qu'il ne peut donc prétendre (…) à aucune couverture
sanitaire ; (…);
MOTIF DE LA DECISION

Sur les réclamations du demandeur

Du remboursement des frais d'ordonnance et la prise en charge de la couverture sanitaire par

l'employeur
Attendu qu'aux termes de l'article 55 de la loi n°15-2006 portant régime de sécurité sociale,
l'employeur est tenu de déclarer à l'établissement public de prévoyance sociale chargé de gérer
le régime institué par la présente loi et à l'inspection du travail du ressort, dans un délai de
quarante-huit heures ouvrables, tout accident du travail ou toute maladie professionnelle dont
sont victimes les salariés occupés dans l'entreprise ; qu'aux termes de l'article 59 de la même
loi :« à l'exception des soins de première urgence mis à la charge de l'employeur, les soins
médicaux sont fournis par l'établissement public de prévoyance sociale chargé de gérer le
régime institué par la présente loi ou supportés par lui » ;
12
Attendu que le demandeur sollicite la condamnation de son ex-employeur à lui rembourser la
somme de six cent treize mille (613.000) francs CFA représentant le montant des frais
d'ordonnance par lui déboursés et à lui assurer une prise en charge sanitaire jusqu'à la
consolidation de sa blessure ; que la défenderesse quant à elle estime que si le demandeur venait
à obtenir le droit à une prise en charge médicale, cette obligation devra être mise à la charge de
la caisse nationale de sécurité sociale conformément à l'article 1 de la loi sus citée ;
Attendu cependant que cette institution ne prend en charge que les sinistres qui lui ont été
déclarés dans les délais prévus par les textes ; qu'en l'espèce, il est ressorti des débats que
l'accident professionnel dont a été victime le demandeur n'avait jamais été déclaré de sorte
qu'aucune obligation de prise en charge médicale ne pourra être mise à la charge de l'institution
de prévoyance sociale ; que la défenderesse ayant manqué à son obligation de déclaration devra
supporter seule les frais médicaux et ce, jusqu'à la consolidation du travailleur; que concernant
les frais déjà exposés et dont la preuve a suffisamment été rapportée, il y a lieu de condamner
la société S.P.S au remboursement de ces frais ; qu'en ce qui concerne la suite des soins, aucun
élément d'évaluation des frais nécessaires à ceux-ci n'a été produit permettant au tribunal de
fixer le montant de la condamnation; qu'aucun frais n'ayant encore été exposé, le tribunal ne
peut condamner à des frais futurs; que cette demande ne peut donc prospérer en l'état ;

Des indemnités journalières au compte du mois de septembre 2014

Attendu qu'il résulte de l'article 27 de la convention collective interprofessionnelle de 1974 que
le travailleur accidenté, en état d'incapacité temporaire, reçoit une allocation calculée de
manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises ; qu'en l'espèce,
le demandeur sollicite le paiement à son profit de la somme de dix-huit mille sept cent quarante
(18.740) francs CFA au titre de l'indemnité journalière du mois de septembre au motif que son
contrat ayant été rompu le 15 septembre 2014, il n'a pas reçu paiement de cette indemnité pour
le temps déjà couru;
Attendu qu'il n'est pas résulté des débats que la défenderesse s'est acquittée de cette indemnité
; qu'il convient donc d'y faire droit et condamner celle-ci au paiement du montant réclamé ;
PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en premier ressort ;

(…) ;
Condamne en conséquence la société S.P.S. à lui payer les sommes suivantes :
- six cent treize mille (613.000) francs CFA au titre du remboursement des frais médicaux;
- dix-huit mille sept cent quarante (18.740) FCFA au titre des indemnités journalières au
compte du mois de septembres 2014;
- (…)

13
I.3.DECLARATION ET REGULARISATION A LA CNSS

JUGEMENT N° 164-1 DU 20/06/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail en date du 08 juillet 2016, enregistrée au

numéro 324, S.S a saisi ladite juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant
l'inspecteur du travail constaté par le procès-verbal n°2016-1730/MFPTPS/SG/DRTPS-C du
20 juin 2016, à l'effet de voir condamner O.K, fondatrice de l'école S.A à lui payer les droits
suivants :
- (…) ;
- Déclaration et régularisation à la CNSS pour la période du 01/10/2012 au 20/07/2015 ;
- (…) ;
Au soutien de ses prétentions, S.S (…) explique qu'ayant réclamé son immatriculation à la
caisse nationale de sécurité sociale (…), son employeur l'a licencié à la date du 20 juillet 2015
après avoir tenu des propos désobligeants à son égard ; (…)
En réplique, l'employeur réfute les allégations du requérant ; O.K explique que (…) le
travailleur revendique l'initiative de la rupture motif pris de sa non-déclaration à la caisse
nationale de sécurité sociale par l'employeur ; que pourtant c'est le travailleur lui-même qui a
sollicité concernant l'année scolaire 2014-2015 le non versement pour des raisons personnelles
de ses cotisations sociales ; qu'elle a même restitué au travailleur les prélèvements qu'elle avait
effectués à cet effet ; (…)

DISCUSSION

(…)
Au fond
De la déclaration à la CNSS
Attendu que S.S sollicite la régularisation de sa situation à la caisse nationale de sécurité
sociale ;
Attendu que les articles 4 et 22 de l'arrêté n°2008-008/MTSS/SG/DGPS du 10 MARS 2008
relatif à l'affiliation, à l'immatriculation des travailleurs et autres assurés au régime géré par la
caisse nationale de sécurité sociale et aux obligations incombant aux employeurs dans le
fonctionnement de ce régime font obligation à l'employeur de déclarer les personnes qu'il
emploie et de verser les cotisations de sécurité sociale qu'il doit payer à cet effet ;
Attendu qu'en l'espèce, l'employeur a expliqué que c'est le travailleur qui a refusé son
immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale et demandé qu'on lui reverse les
cotisations qu'il avait prélevées sur son salaire à cette fin ; Que l'affiliation de l'employé à
l'institution de prévoyance sociale est une obligation contractuelle qui incombe à l'employeur ;
Que même en cas de refus de l'employé, l'employeur a l'obligation d'immatriculer le travailleur
à la caisse nationale de sécurité sociale ; Qu'il convient alors d'ordonner à O.K représentante de

14
l'école S.A d'immatriculer son ex-employé S.S et de payer les cotisations sociales dues à
compter du 01 octobre 2012 jusqu'au 20 juillet 2015 ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en premier ressort :

En la forme
(…)
Au fond
(…) ;
Ordonne à O.K. représentante de l'école S.A de procéder à l'immatriculation de S.S à la caisse
nationale de sécurité sociale pour la période allant du 1er octobre 2012 au 20 juillet 2015 et de
payer les cotisations sociales correspondantes ;
(…)

15
JUGEMENT N°177-1 DU 11/07/2017
(…) ;
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail, L.Y, D.A et S.T ont saisi ladite juridiction,
après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté par les procès-
verbaux de non conciliation du 09 janvier 2013, du 27 mars 2015 et enfin du 02 février 2016, à
l'effet de voir condamner l'agence F.R à leur payer les droits suivants :

Réclamations des demandeurs L.Y D.A S.T

(…) (…) (…) (…)

Surplus sur les retenues CNSS 93 240 81 900

(…) ;
A la barre, L.Y, D.A et S.T par la voix de leur conseil (…) expliquent que l'agence F.R (…);
pour la retenue sociale, l'employeur prélevait 16% de leurs salaires alors que l'article 2 du décret
n°2003/PRES/PM/MTEJ portant fixation du taux d'appel de cotisation du régime de sécurité
sociale géré par la caisse nationale de sécurité sociale dispose que « la participation du
travailleur est fixée à 5,5% au titre de la branche vieillesse »; qu'ils ont étés spoliés par leur
employeur ; qu'ils lui ont exigé en vain le remboursement des trop perçus sur les cotisations
sociales ; qu'ils ont subi un préjudice énorme du fait de l'employeur ; (…) ;
En réplique, l'agence F.R par la voix de son conseil (…) soutient que les contrats qui liaient
l'agence F.R aux requérants sont des contrats de consultant et non des contrats de travail ; il
soutient que de commun accord, les parties ont qualifié leurs conventions de contrat de
consultant qui est un contrat de prestation de service ou de louage d'ouvrage et d'industrie ; que
les articles 1 à 6 des contrats définissent les missions à exécuter par les parties ; que nulle part,
il ne se dégage un lien de subordination qui est pourtant un élément déterminant du contrat de
travail ; que les requérants exécutaient leurs prestations en toute indépendance ; qu'il s'agit bien
d'un contrat de consultant ; que par ailleurs, l'article 11 des contrats stipule que les parties
désignent le tribunal de grande instance de Ouagadougou comme « seul compétent pour
connaître des litiges nés dans le cadre de ce contrat entre le commanditaire et le consultant » ;
qu'en désignant le tribunal de grande instance de Ouagadougou comme le seul compétent en
matière de litige, les parties ont voulu soustraire leurs rapports de l'emprise du droit du travail ;
que par conséquent, le tribunal du travail est incompétent car les parties étaient liées par un
contrat de consultant et non par un contrat de travail ; (…) ;
Le conseil des requérants a alors soutenu que la demande d'incompétence formulée par la partie
adverse devrait être déclarée irrecevable ; qu'en effet, au sens de l'article 122 du code de
procédure civile, l'exception d'incompétence doit être soulevée in limine litis avant toute
défense au fond ; que pourtant, la défenderesse l'a laissé entrer au fond avant de soulever son
exception d'incompétence ; que les contrats liant les parties sont bien des contrats de travail ;
qu'en effet, la prestation de travail est évidente car L.Y exécutait des tâches de supervision et
D.A et S.T exécutaient eux, des tâches d'animateur au profit de l'agence F.R ; que les requérants

16
recevaient chacun un salaire mensuel duquel l'employeur déduisait l'impôt unique sur les
traitements et salaires (IUTS) ainsi que la cotisation sociale (CNSS) ; qu'enfin, les articles 2 et
suivants des contrats organisent de façon minutieuse les tâches et les contrôles auxquels les
requérants étaient soumis ; qu'ils exerçaient par conséquent leur activité professionnelle sous la
direction et l'autorité de l'agence F.R, qu'au regard de tous ces critères, les parties étaient bel et
bien liées par des contrats de travail ; qu'en conséquence, le tribunal du travail de Ouagadougou
saisi par les requérants est compétent pour connaître de ce litige ; (…)
DISCUSSION

(…)
Au fond
Sur les réclamations des travailleurs

1. Sur le remboursement du trop-perçu des retenues sociales

Attendu qu'aux termes de l'article 2 du décret N°2003/PRES/PM/MTEJ portant fixation du taux
d'appel de cotisation du régime de sécurité sociale géré par la caisse nationale de sécurité sociale
(CNSS), « la participation du travailleur est fixée à 5,5% au titre de la branche assurance
vieillesse » ;
Attendu que dans le cas d'espèce, les parties ont été liées par des contrats du 31 octobre 2011
au 30 décembre 2012 ; qu'il est constant que durant toute la durée de leur relation de travail,
l'employeur a retenu 16% des salaires des travailleurs au lieu de 5,5% comme le prévoit le
décret sus visé ;
Attendu qu'il ressort des procès-verbaux de non conciliation N°2014/16 / MFPTSS/ DRTSS/
CES du 27 mars 2014 et N°2014/62/MFPTSS/DRTSS/CES du 06 juin 2014 que L.Y et S.T ont
demandé la condamnation de leur ex-employeur à leur rembourser le surplus des cotisations
sociales qu'il a prélevé ; qu'il convient de condamner l'agence F.R à payer à L.Y la somme de
quatre-vingt-treize mille deux cent quarante (93 240) F CFA et celle de quatre-vingt-un mille
neuf cent (81900) F CFA à S.T; (…) ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en premier ressort ;

En la forme (…)
Au fond (…)
- Condamne par conséquent l'agence F.R à payer aux requérants les sommes suivantes ;
- (…) ;

Remboursement du trop-perçu des cotisations sociales

L.Y : quatre-vingt-treize mille deux cent quarante (93 240) F CFA ;
S.T : quatre-vingt-un mille neuf cent (81900) F CFA ;- (…) ;

17
ARRET N° 35 DU 21/02/2017
(…) ;
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Messieurs Z.K, Y.W, Z.J, C.I, O.A, S.K, B.K, Z. T, Y.M et Y.K ont travaillé pour le compte de
l’O.S, Agence de Koudougou et leurs contrats ont été rompus le 20 février 2008 ;
Suite à cette rupture, ils saisirent le Tribunal du travail de Koudougou ;
Par jugement n°13 du 07 mai 2009, le Tribunal du travail de Koudougou a vidé sa saisine
comme suit :
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
- (…)
- (…) condamne en conséquence l’O.S à payer à chacun d'eux les sommes suivantes :
1. (…)
9. (…)
10. (…)
- se déclare en revanche incompétent à ordonner l'immatriculation à la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale les travailleurs ;
Par arrêt n°144 du 07 septembre 2010, la chambre sociale de la cour d'appel de Ouagadougou,
statuant publiquement, par défaut à l'encontre des intimés, en matière sociale et en dernier
ressort, a déclaré l'appel recevable en la forme et au fond, confirmé le jugement attaqué en
toutes ses dispositions ;
l’O.S s'est pourvu en cassation le 06 octobre 2010 ;
Et statuant à nouveau,
- (…)
- confirmer le jugement querellé en ce qu'il a déclaré que le tribunal du travail est incompétent
pour connaître de la demande relative à l'application du régime de la sécurité sociale ;
- (…);
Au succès de ses prétentions, l'appelante expose que dans le cadre de certains de ses besoins,
notamment de fouilles, d'implantation de poteaux téléphoniques, de manutention, de nettoyage
de chambres téléphoniques et de coupes de branches d'arbres qui gênent les fils téléphoniques,
elle a souvent fait recours à des personnes extérieures pour l'exécution de ces tâches ponctuelles;
que c'est dans ce cadre que Z.K, Y.W, Z.J, C.I, S.A, S.K, B.T, Z.T, Y.W et Y K ont fourni leurs
services contre rémunération qui variait en fonction du volume de travail abattu ; que cette
relation s'étant répétée dans le temps, c'est alors que ces derniers ont entrepris de revendiquer
divers droits au motif qu'ils ont été embauchés par l'O.S par des contrats de travail à durée
indéterminée ; que leurs réclamations n'ont pas rencontré l'assentiment de l'O.S qui a décidé de
ne plus recourir à leurs services ;
L'appelante soulève l’incompétence du tribunal du travail ; A l'appui de ce moyen, elle soutient
en premier lieu que sur le fondement de l'article 287 du code du travail de 2004, pour savoir si

18
le différend qui l'oppose aux intimés est ou non un différend individuel de travail, il y a
nécessairement lieu de s'interroger s'il y a eu ou non contrat de travail entre ces deux parties et
pour ce faire, il faut se référer aux articles 2 et 38 du même code qui définissent le travailleur
et le contrat de travail ; qu'au regard de ces dispositions, trois critères permettent de découvrir
l'existence d'un contrat de travail :
- l'existence d'un travail ;
- l'existence d'une rémunération ;
- l'existence d'un lien de subordination juridique entre les parties ;
Que parmi ces trois critères, seul le lien de subordination juridique entre les parties est retenu
comme critère déterminant pour qualifier un contrat de travail ; qu'à propos du lien de
subordination, la cour de cassation a affirmé dans un arrêt en date du 29 septembre 2009 que «
le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de
sanctionner les manquements ; que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la
volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention
mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs »;
L'appelante poursuit en soutenant qu'en l'espèce, elle faisait appel aux intimés chaque fois
qu'elle avait besoin de leurs services pour l'exécution des tâches ponctuelles de fouilles,
d'implantation de poteaux téléphoniques, de manutention, de nettoyage de chambres
téléphoniques et de coupes de branches d'arbres qui gênent les fils téléphoniques ; que dans
cette relation, les intimés étaient maîtres du volume de travail qu'ils accomplissaient ; qu'une
fois terminées leurs tâches, ils étaient libérés ; qu'ils partaient vaquer à d'autres occupations et
étaient libres de lui fournir ou de lui refuser leurs services sans qu'elle ne puisse les sanctionner
; qu'elle n'avait donc aucun pouvoir disciplinaire en cas de refus de ceux-ci de lui fournir leurs
services ou d'autres manquements de leur part ; que ces éléments montrent à suffisance qu'il n'y
avait pas eu de lien de subordination juridique entre les intimés et elle ; que l'existence du lien
de subordination juridique ne peut être caractérisée par l'inscription du travailleur sur un registre
sur la base de sa carte nationale d'identité, ni par le paiement de sa rémunération, encore moins
par le prélèvement de l'IUTS sur la rémunération comme tentent de faire croire les intimés ; que
le tribunal du travail ayant conclu à l'existence d'un contrat de travail entre les intimés et elle au
motif que « les travailleurs ont travaillé à l'O.S justifiés par les fiches de paiement produits par
l'O.S» sans rechercher si l'O.S exerçait véritablement dans les faits un pouvoir de contrôle et de
sanction sur eux, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
En second lieu, l'appelante soutient que les intimés étaient engagés à la tâche et ne faisaient pas
partie du personnel de l'O.S ; que les intimés prétendent qu'ils ont été employés par l'O.S en
qualité de journaliers ; qu'en effet, au contrat journalier s'assimile le travail occasionnel ou à la
tâche ; que le travailleur occasionnel est embauché pour une tâche précise de courte durée qui
peut ne pas être d'une journée ; qu'à cet effet, dans un arrêt n°28 du 27 avril 1993, la cour d'appel
de Ouagadougou a estimé que « le travailleur était engagé à la tâche, que l'entreprise faisait
appel à lui chaque fois qu'elle avait besoin de ses services et par conséquent, il n'est pas du
personnel de l'entreprise » ; qu'énonçant les références d'arrêts et de jugements, respectivement
de la cour d'appel de Ouagadougou et de Bobo-Dioulasso et du tribunal du travail de
Ouagadougou, elle soutient que par ces décisions, les juges burkinabè ont élaboré une solution

19
en cette matière, qu'ils ont réaffirmé à plusieurs reprises, allant dans le même sens ; qu'en
l'espèce l'affaire est tout à fait identique ; qu'il y a lieu de constater l'absence de contrat de travail
parce que les intimés étaient engagés à la tâche et ne faisaient pas parties du personnel de l'O.S;
(…)
Sur la demande d'immatriculation à la CNSS, l'appelante fait valoir que c'est à bon droit que le
premier juge s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande de Z.K et autres ; qu'en
effet, la non affiliation de ces derniers à la CNSS résulte de l'absence de lien de subordination
juridique entre eux et l'O.S ;
(…) ;
DISCUSSION
(…)
Au fond
(…)
Sur l'immatriculation des travailleurs à la CNSS
Attendu que l'O.S demande la confirmation du jugement querellé en ce qu'il a retenu que le
tribunal du travail est incompétent pour connaître de la demande des intimés relative à leur
immatriculation à la CNSS ;
Attendu qu'il résulte de l'article 287 alinéa 2 du code du travail de 2004 que les tribunaux du
travail sont compétents pour connaître des litiges relatifs aux accidents du travail, aux maladies
professionnelles y compris ceux relatifs à l'application du régime de la sécurité sociale » ;
Qu'en se déclarant incompétent à ordonner l'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale des travailleurs, le premier juge a violé l'article 287 alinéa 2 du code du travail de 2004
sus visé ; qu'il s'ensuit que le jugement querellé doit être infirmé sur ce point, le tribunal du
travail étant compétent pour en connaître ; qu'il y a lieu de statuer à nouveau sur cette demande ;
Attendu, que tant la loi n° 13/72/AN du 28 décembre 1972 portant Code de sécurité sociale,
applicable au moment de l'embauche de certains intimés, que l'article 3 de la loi N° 015-
2006/AN du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salaries
et assimiles au Burkina Faso prévoient que les travailleurs soumis au code du travail sont
obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale ; que tout employeur est tenu de déclarer
les travailleurs qu'il embauche à la CNSS ;
Qu'il y a lieu par conséquent, d'ordonner l'immatriculation des intimés à la CNSS à titre de
régularisation ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, sur renvoi de cassation, par réputé contradictoire, en matière sociale et
en dernier ressort :
En la forme
(…)
Au fond

20
 - infirme le jugement querellé en ce qu'il a déclaré que le tribunal est incompétent pour
ordonner l'immatriculation des travailleurs à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
(CNSS) ;
Statuant à nouveau,
- ordonne leur immatriculation à la CNSS à titre de régularisation ;
(…)

21
 II. COMPETENCE ET RECEVABILITE

II.1. COMPETENCE

JUGEMENT N°022-1 DU 25/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
O.J expose qu'il a été embauché par Y.E en qualité de menuisier suivant un contrat de travail à
durée indéterminée ; qu'en contrepartie de ses prestations, il était rémunéré proportionnellement
au volume du travail fourni ; il explique qu'il a été victime d'un accident de travail le 20 juin
2014 qui a laissé des séquelles sur ses doigts ; qu'eu égard à la gravité de l'accident, il a demandé
que son employeur prenne en charge ses frais médicaux ce qu'il a refusé de faire ;
En réplique, Y.E soutient qu'il a un atelier de confection de meubles; qu'en fonction du type de
commande qu'il reçoit, il a parfois recours aux services de professionnels pour exécuter une
partie de ses commandes ; que c'est ainsi que O.J lui a été recommandé par un ami en qualité
de prestataire de service ; qu'il arrivait qu'il fasse recours à ce dernier pour qu'il exécute certains
de ses travaux; que concrètement ce dernier exécutait sa tâche en utilisant son propre matériel
de travail et en se servant des machines installées dans son établissement ; que les ouvrages
exécutés par O.J étaient rémunérés selon la valeur arrêtée par les parties et en fonction de la
production de la semaine ; que le 20 juin 2014, le requérant a effectivement eu un accident ;
que contrairement à ce qu'affirme le demandeur, il a pris en charge la caution d'hospitalisation
à hauteur de deux cent mille (200 000) F CFA ; Qu'après rétablissement, O.J a repris la
collaboration avec lui pendant quatre (04) mois ; qu'un jour, après s'être engagé à livrer une
commande, le requérant sous prétexte que le prix arrêté ne lui convenait pas renonça à la
confection de la commande et lui demanda de trouver une autre personne pour l'exécution des
commandes qu'il obtiendrait à l'avenir; que O.J suspendit effectivement sa collaboration
pendant neuf (09) mois avant de revenir solliciter une aide en vue de faire une intervention
chirurgicale sur ses doigts ; que face à son refus d'accéder à sa demande, celui-ci a alors intenté
la présente action contre lui motif tiré de ce que son accident serait un accident de travail ; Y.E
par la plume de son conseil poursuit en expliquant que ce qui caractérise le contrat de travail et
permet de le distinguer des autres types de contrats c'est la subordination juridique ; que quand
dans les rapports des parties cet élément fait défaut, il n'y a pas de contrat de travail ; qu'en
réalité, O.J exécutait son travail en toute indépendance; que Y.E ne lui donnait aucune directive
quant à l'exécution de ses tâches ; qu'il organisait son travail à sa convenance, s'absentait sans
autorisation quand il le désirait et était libre de refuser l'exécution d'un ouvrage qu'on lui confiait
sans écoper de sanctions disciplinaires; qu'en outre la rémunération du requérant était fixée
d'accord-parties après négociations et dépendait du type d'ouvrage que ce dernier devrait
produire; que les modalités de règlement de la rémunération du demandeur démontrent
clairement que O.J était un prestataire de service; qu'en conséquence, le tribunal du travail est
incompétent pour connaître de cette affaire car aucun contrat de travail ne lie les parties ;
(…) ;

22
O.J par la voix de son conseil soutient que le tribunal du travail est bien compétent pour
connaître de ce litige ; que le requérant avait un horaire fixe de travail et devait être présent à
l'atelier du lundi au samedi ; qu'en ce qui concerne la rémunération, le demandeur était payé à
la tâche ;
Sur ce, il a été statué ainsi qu'il suit :
MOTIF DE LA DECISION
En la forme
Sur la compétence du tribunal du travail
Attendu que Y.E nie toute existence de contrat de travail entre lui et O.J et par conséquent,
conclut à l'incompétence du tribunal du travail ;
Attendu que l'article 338 du code du travail dispose que « le tribunal du travail est compétent
pour connaître des différends individuels pouvant s'élever entre les travailleurs, les stagiaires et
leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres à l'occasion de l'exécution des contrats » ; Qu'il
s'en suit alors que la compétence du tribunal du travail est subordonnée à l'existence d'un contrat
de travail ; Que l'article 29 du même code définit le contrat de travail comme « une convention
écrite ou verbale par laquelle, une personne appelée travailleur s'engage à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l'autorité d'une autre personne
physique ou morale publique ou privée appelée employeur »; Que de cette définition du contrat
de travail, trois critères déterminent la qualité de travailleur salarié et ces critères doivent se
trouver cumulativement remplis : ce sont : la prestation de travail, la rémunération et la
subordination ;
Attendu que les critères de la prestation de travail et la rémunération ne posent pas de problème
car les parties sont unanimes qu'il y a eu exécution d'une tâche et une rémunération en
contrepartie ;
Attendu que la subordination juridique est l'élément essentiel du contrat de travail ; Elle est le
droit qu'à l'employeur de donner des instructions au salarié quant à l'exécution de son travail,
de contrôler l'accomplissement et celui de vérifier les résultats ; Que si une personne jouit d'une
totale liberté quant à l'organisation de son travail, celle-ci ne se trouve pas unie par un lien de
subordination ;
Attendu que O.J soutient qu'il travaillait sous la direction de Y.E ; que ce dernier affirme par
contre que le requérant jouissait d'une liberté totale et organisait son travail comme il voulait ;
Mais attendu qu'il est de principe qu'aucune des parties au procès ne peut être crue sur parole
et que toute allégation émise doit être soutenue au moyen de preuves ; Que ceci est rappelé par
l'article 25 du Code de procédure civile qui précise qu'il incombe à chaque partie de prouver,
conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que O.J ayant désigné
Y.E comme son employeur, la charge de la preuve lui incombe ; que cependant, il n'a versé
aux débats aucune preuve qui indique que Y.E lui donnait des directives quant à l'exécution de
son travail ;
Attendu par contre que ce dernier a versé au dossier une pièce intitulé « fiche individuelle de
prestation de service » concernant O.J; qu'il y sont mentionnées les différentes prestations que
le requérant a accomplies ainsi que la rémunération qui lui a été versée en contrepartie; que cet

23
élément corrobore la thèse de Y.E qui soutient que le requérant est un prestataire de service ;
Que de tout ce qui précède, il convient de conclure à l'inexistence d'un contrat de travail entre
les parties et en conséquence d'affirmer l'incompétence du tribunal du travail à connaître de la
présente affaire ;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Se déclare incompétent et renvoie les parties à mieux se pourvoir ;

24
JUGEMENT N° 011-1 DU 8/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
A l'appui de ses prétentions, G.S expose qu’il avait été embauché suivant contrat écrit par la
société S. Sarl en qualité de moniteur de sport ; qu'à ce poste, il avait pour tâches de nettoyer
les machines de sport et le tapis, de suivre les clients sur les machines et de dispenser des cours
d'aérobic (matin et soir) aux clients ; qu'auparavant, il avait d'abord effectué un stage de trois
mois (juin 2010, juillet 2010 et Août 2010) ; qu'à la fin dudit stage, les parties avaient signé le
mois de janvier 2011 un contrat de travail à durée déterminée d'une année ; qu'en contrepartie
des tâches accomplies, il recevait pendant la période de stage 60 000 F CFA, puis dès janvier
2011 un salaire de 65 000 F CFA avec en bonus une prime d'assiduité, soit au total un salaire
de 70 000 F CFA par mois ; qu'il s'était toujours acquitté de ses obligations de façon
consciencieuse de sorte qu'il n'avait jamais fait l'objet de reproches par son employeur ; qu'il
suppléait par moment des collègues absents pour le bon déroulement des séances des clients ;
que contre toute attente le 14 Août 2015, sa patronne lui signifiait verbalement son licenciement
au motif qu'il serait arrivé à son lieu de travail en retard ;
En réplique, la société S. Sarl, dans ses conclusions écrites, explique que le tribunal est
incompétent ; qu'aux termes des dispositions de l'article 1134 du code civil : « les conventions
légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites (...) » ; que, dans la présente
cause, l'article 10 du contrat de prestation de services conclu entre elle et G.S était ainsi libellé :
« Tous les litiges ou difficultés qui résulteront de l'exécution de la présente convention seront,
à défaut d'accord entre les parties, soumis à la connaissance du Tribunal de Grande Instance
de Ouagadougou ; qu'en jurisprudence, dans une affaire où un contrat conclu entre un salarié
français et une société italienne prévoyait la compétence des Juridictions italiennes en cas de
litige, la Cour de Cassation française avait approuvé une Cour d'Appel française d'avoir décliné
sa compétence au profit des juridictions italiennes ; que, dans la présente cause, dès lors que les
parties avaient expressément donné compétence aux juridictions burkinabè, G.S ayant apposé
sa signature sur le contrat le liant à elle, la juridiction de céans, sans préjuger de la nature du
contrat, devait se déclarer incompétente ; que, si, par extraordinaire, le Tribunal de céans ne
déclinait pas sa compétence, il voudrait bien conclure qu'il ne s'agissait pas d'un litige social
dont il pouvait être valablement saisi ; qu'il s'inférait des dispositions des articles 2 et 338 du
code du travail que le Tribunal du Travail n'était compétent qu'en présence d'un contrat de
travail liant un travailleur au sens défini par le code du travail ; que, dans la présente cause, G.S
n'avait jamais été lié à elle par un contrat de travail et, partant n'avait jamais eu la qualité de
travailleur; qu'il était admis en jurisprudence que l'élément caractéristique du contrat de travail
était le lien de subordination : que le lien de subordination se définissait selon une formule
réitérée par la Cour de Cassation française comme celui par lequel l'employeur disposait «
pendant l'exécution du contrat de travail d'un pouvoir de direction, de surveillance et de
contrôle, ayant pour effet de placer le salarié dans un état de dépendance vis-à-vis de lui quant
à l'accomplissement de sa tâche et l'emploi de son temps » ; que de cette définition du lien de
subordination, deux éléments caractéristiques ressortent : l'existence d'un pouvoir de direction,
de surveillance et de contrôle de l'employeur sur le salarié ; et les conditions matérielles
d'exercice du travail qui impliquent que l'employeur impose des contraintes particulières au
salarié en terme d'organisation pratique ; qu'en l'espèce, ces éléments caractéristiques n'étaient

25
pas réunis ; que, de première part, il faudrait prendre en considération que la distinction
essentielle entre le contrat de travail et le contrat de prestation de service résidait dans le fait
que dans le second, le prestataire effectuait sa mission de façon indépendante et n'était pas placé
sous l'autorité du maître d'ouvrage ; que, dans la présente cause, G.S effectuait des prestations
de service de moniteur de sport laquelle consistait à dispenser des cours de sport ; que dans
l'exécution de la mission à lui assignée, il ne recevait d'ordre, ni d'instruction de personne et
était totalement libre du contenu exact des cours à donner et de leur organisation pratique ; que
de surcroit, une fois dans ses locaux, il ne recevait d'instruction, ni d'ordre de personne et
organisait son activité à sa guise, la seule contrainte résidant dans la nécessité de donner les
cours aux élèves ; que, de seconde part, il était constant que les parties avaient convenu d'un
contrat de prestation de services exclusif de tout contrat de travail ; qu'il y avait été clairement
stipulé que le prix de l'exécution de sa mission résidait dans des honoraires et non dans une
rémunération ou un salaire; que à ce propos, l'article 10 du contrat stipulait que: " Le prestataire
percevra en contrepartie des prestations, des honoraires mensuels de Soixante Mille Six Cent
Soixante Sept (66.667) francs CFA qui feront l'objet d'une retenue de 10% conformément aux
dispositions de l'article 84 quinquiès titre I du code des impôts du Burkina Faso"-, que c'est
donc dire que dès l'entame du contrat, le régime fiscal librement consenti était celui du contrat
de prestation de service ; qu'elle, en application dudit contrat, librement signé par G.S avait
toujours payé à l'Etat, les impôts subséquents ; que dès lors que G.S était allé jusqu'à accepter
en connaissance de cause que son employeur s'acquitte des impôts auprès de l'Etat, il ne pouvait
à ce jour, de bonne foi, prétendre changer le régime applicable au contrat ; que si pareille
solution était retenue, cela reviendrait à la sanctionner doublement, elle, qui se serait alors
acquitté d'un impôt indu sur plusieurs années qui serait irrémédiablement perdu ; qu'en l'absence
de lien de subordination et de ce qui précède, le Tribunal ne pourra que conclure que les parties
avaient conclu un contrat de prestation de service tel que stipulé et non un contrat de travail
comme tentait de le faire croire G.S ; que les parties ayant été liées par un contrat de prestation
de services, il y avait donc lieu pour le Tribunal du Travail saisi de se déclarer incompétent au
profit des juridictions civiles ;
Réagissant à l'audience, le conseil du demandeur faisait remarquer qu'il s'agissait bel et bien
d'un contrat de travail en l'espèce ; qu'il était mentionné en effet, dans le préambule du contrat
que le demandeur assurait « les prestations de moniteur de sport selon l'emploi du temps établi
par la cliente » et que l'article 7.1 du contrat stipulait que la défenderesse s'engageait « à mettre
à la disposition du prestataire le matériel nécessaire à l'exécution de ses tâches » ; que de telles
clauses, incompatibles avec un contrat d'entreprise, étaient la preuve suffisante de l'existence
d'un lien de subordination ;
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la compétence
Attendu qu'aux termes de l'article 29 du code de procédure civile le juge est tenu de trancher le
litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'il doit donner ou restituer
leur exacte qualification aux faits et actes litigieux, nonobstant la dénomination que les parties
en auraient proposée ;Que l'article 29 du code du travail définit le contrat de travail comme
étant toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s'engage
à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité
d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ;
Que selon l'article 2 du code précité est considérée comme travailleur, au sens de la présente
loi, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant
26
rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique
ou privée, appelée employeur ; que pour la détermination de la qualité de travailleur, il n'est
tenu compte ni du statut juridique de l'employeur ni de celui de l'employé ;
Attendu qu'en l'espèce, il résulte des pièces du dossier que le demandeur exerçait une activité
professionnelle de moniteur de sport ; qu'en outre, il percevait une rémunération de 70 000 F
CFA par mois ; que par ailleurs, selon le préambule du contrat de travail, il «assure [...] les
prestations de moniteur de sport selon l'emploi du temps établi par la cliente » ; que l'article 5
dudit contrat prévoit que ses frais de déplacement sont pris en charge par la défenderesse et que
l'article 6.4 lui impose une clause de non concurrence ; qu'il ressort de la lettre portant arrêt du
contrat de prestataire de service que le demandeur avait été remercié pour un motif disciplinaire,
en occurrence pour de nombreux retards et absences sans justificatifs et sans prévenir ; qu'à
l'analyse, de tout ce qui précède, les trois éléments prévus par l'article 2 du code du travail pour
la reconnaissance de la qualité de travailleur à savoir une activité professionnelle, une
rémunération et une subordination juridique sont réunis ; qu'ainsi, les parties étaient liées par
un contrat de travail ;
Attendu, en outre, que l'article 2 du contrat de travail stipule que « le contrat est conclu pour
une durée déterminée de douze (12) mois pour compter du Ier janvier 2011 au 31 décembre
2011 » ;
Attendu qu'il résulte des pièces du dossier qu'à l'expiration dudit contrat les parties ont continué
leurs relations de travail sans aucune autre formalité ; qu'ainsi, elles étaient liées par un contrat
de travail à durée indéterminée ;
Attendu, par ailleurs, que selon l'article 338 du code du travail le tribunal du travail est
compétent pour connaître des différends individuels nés entre travailleurs et employeurs à
l'occasion du travail ;
Que l'article 341 du même code prévoit que le tribunal compétent est celui du lieu de travail ;
que pour les litiges nés d'un licenciement, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa
résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de travail, nonobstant toute attribution
conventionnelle de juridiction ; que le travailleur recruté sur le territoire national a, en outre, la
faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion du contrat de travail ;
Qu'en outre, selon l'article 127 du code de procédure civile l'incompétence en raison de la
matière ne peut être prononcée d'office que lorsque la loi attribue compétence à une juridiction
sociale, répressive ou administrative et dans les instances où les règles de compétence sont
d'ordre public notamment dans les litiges relatifs à l'état des personnes ;
Attendu qu'au sens de ces dispositions, la compétence du tribunal du travail est une compétence
exclusive ne pouvant relever de celle d'aucune autre juridiction ; qu'ainsi, il y a lieu de déclarer
de nul effet la clause compromissoire invoquée par la défenderesse ;
Qu'au bénéfice de toutes ces observations, il convient de se déclarer compétent ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par réputé contradictoire, en matière sociale et en premier ressort :

Se déclare compétent ;

27
JUGEMENT N°46-1 DU 10/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou en date du 31 mars 2016
et après échec de la procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail, B.B et 53 autres
saisissaient le tribunal pour licenciement abusif et demandaient la condamnation de leur ex-
employeur, S.N.B.H à leur payer des dommages-intérêts, un 13eme mois à compter de la date de
leur embauche, une dotation en carburant, un rappel de salaire à compter de la date d'embauche,
une couverture sanitaire ;
A l'appui de leurs prétentions, les travailleurs exposent qu'ils ont été engagés par la S.N.B.H
par des contrats de travail à durée déterminée qui arrivaient à échéance le 31 août 2015 ; Que
ces contrats n'ayant pas été renouvelés à bonne date, ont fait l'objet d'un renouvellement
exceptionnel le 10 septembre 2015 pour une date d'expiration des contrats fixée au 30 septembre
de la même année ; Qu'advenue cette date, les relations de travail se sont encore poursuivies
sans contrat écrit ; Qu'en vue de tirer au clair leur situation, ils ont saisi la Direction Générale
le 15 octobre 2015 pour obtenir la confirmation de leurs contrats à durée indéterminée,
l'annulation du test de recrutement en cours et le paiement de leurs droits ; Qu'à cette occasion,
le Directeur Général leur a proposé un second renouvellement exceptionnel jusqu'au 31
décembre 2015; Que toutefois, ils se sont opposés à cette offre et ont saisi l'inspection du travail
en vue de la reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail à durée indéterminée ; Que
c'est en ce moment que la Direction de la S.N.B.H a lancé un test de recrutement le 10 décembre
2015 en vue de conclure des contrats à durée indéterminée avec ceux qui ont préalablement
accepté le renouvellement des contrats de travail à durée indéterminée ; Qu'à cet effet, ils ont
saisi le juge des référés du tribunal de travail de Ouagadougou en vue d'obtenir la suspension
du recrutement, mais ils seront déboutés de cette prétention ; Que finalement le 29 décembre
2015, la S.N.B.H les a licenciés au motif que d'une part, ils avaient été recrutés en violation des
textes de la S.N.B.H qui exigent la publication d'un avis de vacances de postes, ce qui n'a pas
été le cas au moment de leur recrutement ; Que d'autre part, la S.N.B.H a invoqué des mesures
de restructurations qui nécessitaient une compression d'effectif des travailleurs ; Que cependant
ils s'estiment victimes d'un licenciement abusif; Qu'en effet juridiquement d'une part, dès
l'instant où les relations de travail ont continué à l'expiration des contrats de travail à durée
déterminée, ceux-ci sont devenus des contrats de travail à durée indéterminée et ce, depuis le
début des relations contractuelles ; Que d'autre part, la S.N.B.H invoque des mesures de
restructuration pour les licencier alors que la procédure prévue en la matière n'a pas été
respectée ; Que par ailleurs la S.N.B.H ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude consistant
en une violation de ses procédures internes pour procéder à leur licenciement ;
En réplique, la S.N.B.H, avant toute défense au fond, soulève une exception d'incompétence au
motif qu'il est en cause un conflit collectif de travail ; Qu'en effet, les travailleurs ont
initialement réclamé la clarification de leur situation, leur confirmation dans des contrats de
travail à durée indéterminée, l'annulation ou la suspension d'un test de recrutement, tout ceci en
vue d'éviter, disent-ils, leur licenciement ; Que le licenciement étant finalement intervenu, les
demandeurs ont formulé des demandes d'indemnités diverses ; Qu'il s'agit là d'une superposition
d'un conflit individuel à un conflit collectif; Qu'or en pareil cas le conflit collectif est privilégié
et la procédure prévue à cet effet trouve application ; Que mieux, les procès-verbaux de non-
28
conciliation portent sur l'allocation d'un 13eme mois, la dotation en gaz et en carburant, la
couverture sanitaire ; Que ces droits ne sont pas des droits individuels ; Qu'ainsi il doit être fait
application des articles 369 à 381 du code de travail relatifs à la procédure de règlement des
conflits collectifs de travail, lesquels articles prévoient une phase de conciliation et une phase
d'arbitrage ; (…)
DISCUSSION
Sur l'exception d'incompétence
Attendu qu'aux termes de l'article 338 du code du travail « Le tribunal du travail est compétent
pour connaître des différends individuels pouvant s'élever entre les travailleurs, les stagiaires et
leurs employeurs, les apprentis et leurs maîtres, à l'occasion de l'exécution des contrats.»; Que
selon l'article 319 dudit code «Le différend individuel est le conflit qui oppose un ou plusieurs
travailleurs à leurs employeurs à l'occasion de l'exécution du contrat de travail pour la
reconnaissance d'un droit individuel» ;
Attendu que la S.N.B.H soulève une exception d'incompétence du tribunal de céans au motif
qu'il est en cause un conflit collectif, lequel conflit relève par conséquent de la procédure
d'arbitrage ;
Attendu qu'en application de l'article 338 ci-dessus, le Tribunal du Travail est compétent toutes
les fois qu'il s'agit d'un conflit individuel survenu dans le cadre de l'exécution d'un contrat de
travail ; Que conformément à l'article 319 ci-dessus cité, le conflit individuel ne dépend pas en
soi du nombre de parties au conflit, mais découle de la nature des réclamations ; Qu'ainsi une
réclamation formulée par plusieurs travailleurs mais propre et individuelle à chacun d'eux est
un différend individuel puisqu'il s'agit de la défense d'un intérêt individuel mais reconnu à tous
; Que le tribunal du travail étant saisi par un procès-verbal de non-conciliation, le caractère
individuel du différend s'apprécie au regard des réclamations qui y sont formulées ;
Qu'en l'espèce, il est versé au dossier des procès-verbaux de non-conciliation établis aux noms
et à l'initiative de chaque travailleur ; Qu'aux termes desdits procès-verbaux, chaque travailleur
réclame des dommages-intérêts, un 13ème mois, une dotation en carburant et en gaz, un rappel
de salaires et une couverture sanitaire ; Que les travailleurs fondent ces réclamations sur des
textes contractuels, en l'occurrence le statut du personnel de la S.N.B.H et la grille salariale ;
Qu'il s'agit donc de revendications fondées sur des droits déjà nés ; Que dès lors, il convient de
dire que malgré le nombre des demandeurs à la présente cause, il s'agit d'un conflit individuel
qui oppose chaque travailleur pris isolément, mais dans le groupe, à la S.N.B.H; Qu'il convient
donc de rejeter l'exception d'incompétence comme étant mal fondée et se déclarer compétent ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

En la forme
Rejette l'exception d'incompétence soulevée par la S.N.B.H;
Se déclare par conséquent compétent ;

29
ARRET N°086 DU 27/09/2016
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement rendu sous le n° 412 en date du 15 octobre 2014, le Tribunal de travail de
Ouagadougou rendait la décision dont teneur suit, dans la cause opposant T.M et 35 autres ex-
travailleurs de la Banque A à la Banque A :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort,
Rejette l'exception d'incompétence soulevée par la Banque A ;
Dit que l'instance n'est pas éteinte à l'égard de N.A, C.B et de O. L. M ;
Contre ce jugement, la Banque A par l'entremise de son conseil a relevé appel le 29 octobre
2014, précisant que l'appel porte sur toutes les dispositions dudit jugement.
Par écritures de son conseil en date du 05 mai 2015, elle expliquait qu'à la suite de
l'accroissement important du volume de ses activités, certains services de caisse se sont
retrouvés avec d'importants stocks de billets à trier. Courant septembre 1998, une opération
spéciale dénommée « programme de production accélérée de billets valides (PPABV) » était
alors mise en place par l'UMOA dans les agences principales de la Banque A. Pour l'exécution
de ce programme, elle a procédé au recrutement de 24 trieuses externes, qui devaient venir en
appui aux trieuses permanentes. L'opération ayant été menée avec succès, une nouvelle phase
a été exécutée après la première, et a pris fin en décembre 1999. Après de vaines tentatives de
résorber cette difficulté par une mécanisation des services de caisse, elle s'est encore résolue à
faire recours à des trieuses externes pour les mêmes causes. Cette phase s'est déroulée d'août
2006 au 31 mars 2009. Elle l'a amenée à recruter 116 trieuses dont font partie T.M et les 35
autres travailleurs plaignants, sur la base de contrats de prestations de services. C'est dans
l'exécution desdits contrats que le litige est survenu, donnant l'occasion au Tribunal de travail
de Ouagadougou de rendre la décision qu'elle conteste devant la juridiction d'appel.
En premier lieu, elle relevait une exception d'incompétence matérielle du Tribunal de travail à
connaître des demandes de régularisation des cotisations sociales. Au succès de cette exception,
elle faisait valoir qu'aux termes des articles 20 et 21 de la loi n° 015-2006/AN du 11 mai 2006
portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina
Faso, seule la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) est compétente pour poursuivre un
employeur qui n'exécute pas dans les délais légaux ses obligations. Elle seule, a notamment
compétence exclusive pour poursuivre l'immatriculation par l'employeur, de ses employés, ainsi
que le paiement des cotisations desdits travailleurs dans le délai de 08 jours. Or le premier juge
s'est reconnu compétent pour ce faire, aux motifs que le travailleur a qualité et intérêt pour
demander la régularisation de ses cotisations sociales. Sa décision mériterait donc infirmation.
Elle demandait alors à la Cour de déclarer irrecevable pour incompétence, la demande de
régularisation des cotisations sociales à la CNSS, formulée par T.M et 35 autres ex-travailleurs
de la Banque A.
En deuxième lieu, la Banque A. opposait des fins de non-recevoir à l'action de T.S et de O.A.
S'agissant de T.S, elle relevait que celui-ci prétend continuer l'action de sa mère, C.V, décédée
en cours de procédure. Pour y parvenir, elle arguait de ce que T.S a produit un certificat
d'hérédité duquel il résulte qu'il n'est pas le seul héritier de la défunte, qui en compte deux
30
autres. Dès lors, il ne saurait agir seul en justice comme il l'a fait. Etant donné qu'il n'avait pas
le pouvoir de ses deux autres cohéritiers pour soutenir l'action de leur de cujus C.V, son action
est irrecevable. Par conséquent, la décision du premier juge doit être infirmée en ce que celui-
ci a déclaré ladite action recevable.
Par conclusions en date du 31 juillet 2015, T.M et les 35 autres ex-travailleurs de la Banque A.,
par la plume de leurs conseils, répliquaient aux prétentions et moyens de la Banque A. Sur la
régularisation à la CNSS enfin, elle réitérait son exception d'incompétence matérielle de la
juridiction sociale à la connaître. Mais si par extraordinaire, relevait-elle, la Cour venait à retenir
sa compétence, elle lui demandait de tenir compte du temps réellement travaillé par chacun des
travailleurs, conformément aux précisions qu'elle donne dans un tableau récapitulatif
concernant chaque travailleur.
DISCUSSION
De la recevabilité des appels
1. De l'exception d'incompétence matérielle
Attendu que la Banque A. relève l'incompétence matérielle de la juridiction sociale à connaitre
de la demande de régularisation des cotisations sociales formulée par T.M et les 35 autres ex-
travailleurs de la Banque A. ; Qu'au succès de cette exception, elle avance qu'aux termes des
articles 20 et 21 de la loi n°015-2006/AN du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale
applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso, seule la Caisse nationale de
sécurité sociale (CNSS) est compétente pour poursuivre un employeur qui n'exécute pas dans
les délais légaux ses obligations ; Qu'il appartient à celle-ci exclusivement de poursuivre
l'immatriculation de l'employeur, de ses employés ainsi que le paiement des cotisations desdits
travailleurs ; Que ce faisant, la juridiction de céans doit déclarer irrecevable pour incompétence
matérielle, cette demande de ses ex-travailleurs ;
Attendu qu'il convient de prime à bord de démêler ou de dissiper une incongruité dans les
expressions utilisées par la Banque A. lorsqu'elle demande de « déclarer irrecevable pour
incompétence » la demande d'immatriculation et de régularisation des cotisations sociales des
travailleurs ; Qu'en effet, au plan processuel, l'irrecevabilité sanctionne une « fin de non-
recevoir », alors que l'incompétence est une « exception de procédure » ; Que les deux n'ont pas
le même régime juridique et n'emportent pas les mêmes conséquences ; Qu'ainsi par exemple,
alors que « l'exception » doit être relevée in limine litis, « la fin de non-recevoir » peut l'être en
tout état de cause ; Que mieux, le juge n'examine une « fin de non-recevoir » que s'il se reconnaît
préalablement implicitement ou explicitement compétent ; Que l'incompétence met fin
automatiquement à la procédure et ne lui permet plus d'examiner une fin de non-recevoir ou
certaines autres exceptions ; Qu'à tout considérer, il est clair que la Banque A. a entendu relever
uniquement une exception d'incompétence matérielle et non une fin de non-recevoir ;
Attendu que la juridiction sociale est compétente pour connaître des différends individuels de
travail entre un employeur et son employé ; Que la demande de régularisation des cotisations
sociales n'est qu'un aspect de ce différend survenu entre la Banque A. et ses ex-travailleurs ;
Que qui plus est, la demande de régularisation vise aussi bien les périodes de travail reconnues,
que celles qui sont contestées par les parties, et qui doivent être déterminées, non pas par la
caisse, mais par le juge seul, saisi de la question litigieuse ; Que si la caisse nationale de sécurité
sociale a pouvoir pour poursuivre les employeurs défaillants, cela n'entame en rien le pouvoir

31
donné au juge social de contraindre à s'exécuter un employeur dont le comportement jurerait
avec la législation du travail comme l'obligation d'immatriculer ses employés et de payer leurs
cotisations sociales ; Que lui dénier ce pouvoir, c'est condamner la loi à ne pouvoir jamais
connaître d'exécution forcée en cas de défaillance du débiteur de cette obligation ; Qu'en effet,
qu'adviendra-t-il, si la caisse poursuivait un des débiteurs qui refuserait de s'exécuter ; Que
n'étant ni une juridiction et n'ayant aucune fonction juridictionnelle, elle devrait alors saisir le
juge à l'effet de l'y contraindre, ce que ce dernier ne pourra pas faire si cette compétence lui est
déniée ; Qu'il aurait été moins incongru pour la Banque A., de dénier la qualité des ex-
travailleurs à saisir la juridiction sociale pour ce faire ; Que mais une telle analyse ne peut
convaincre davantage non plus, en ce que la caisse agit, de par la loi, comme mandataire ou
délégataire des travailleurs qui sont les véritables bénéficiaires ; Que l'on ne saurait donc leur
dénier la qualité pour saisir le juge si la caisse néglige de le faire ; Que donc au total, cette
exception ne peut prospérer ; Que c'est à bon droit que le premier juge l'a rejeté ; Qu'il convient
de confirmer le jugement sur ce point ;
2. De la recevabilité de l'action de monsieur T.S
Attendu que la Banque A. relevait que T.S prétend continuer l'action de sa mère, C. V, décédée
en cours de procédure ; Qu'elle faisait remarquer que celui-ci a produit pour justifier de ses
qualité et intérêt, un certificat d'hérédité duquel il résulte pourtant qu'il n'est pas le seul héritier
de la défunte, qui en compte deux autres ; Que dès lors, concluait-elle, il ne saurait agir seul en
justice comme il l'a fait, étant donné qu'il n'a pas le pouvoir de ses deux autres cohéritiers ; Que
son action est alors irrecevable;
Attendu qu'il n'est pas contesté que T.S soit héritier de feue C. V dont il entend poursuivre
l'action ; Qu'il a produit un certificat d'hérédité qui atteste de cette qualité ; Qu'il peut donc
continuer seul en sa qualité d'ayant droit, l'action initiée par son de cujus ; Que qui plus est,
cette action est dans l'intérêt de la succession qu'elle tend à conserver et mieux, à enrichir ; Qu'il
n'a nul besoin du pouvoir des autres cohéritiers pour ce faire ; Qu'en revanche, il ne pourra pas
sur sa seule décision, disposer de tout actif de cette même succession, comme les sommes qui
pourraient résulter de la condamnation de la Banque A. en cas de succès de leur action, et devra
en ce moment solliciter le concours des deux autres ; Qu'il convient alors confirmer le jugement
en ce qu'il a déclaré recevable l'action de T.S ;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort ;
En la forme,
Déclare les appels recevables ;
Confirme les dispositions du jugement attaqué ;

32
II.2. RECEVABILITE

II.2.1. Défaut de qualité

JUGEMENT N° 148-2 DU 23/06/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Z.N exerçant la profession de chauffeur, a par déclaration écrite, saisi le tribunal de céans pour
voir condamner son ex-employeur, E.M.J à lui payer les sommes suivantes :
- cinq cent cinquante mille (550 000) francs à titre d'allocation de congés;
- neuf cent mille (900 000) francs à titre de dommages et intérêts ;
- quatre cent soixante-quinze mille (475 000) francs à titre de frais exposés et non compris dans
les dépens ;
Au soutien de sa demande, Z.N expose que le 1er septembre 2003, il a été embauché
verbalement par E.M.J en qualité de chauffeur pour un salaire mensuel de cinquante mille (50
000) francs ; Que le 22 janvier 2015, sa fille est tombée malade ; Qu'ainsi, il a demandé une
permission à son employeur afin de la conduire à l'hôpital ; Qu'après la consultation, une
ordonnance médicale lui a été délivrée ; Que ne disposant pas d'argent pour honorer ladite
ordonnance, il s'est présenté à son employeur afin de solliciter une avance sur salaire ; Que c'est
alors que l'employeur a d'une part, refusé de lui accorder cette avance et d'autre part, mis fin à
son contrat; Que pour preuve, lorsqu'il est revenu le lendemain au service, le vigile lui a interdit
l'accès au motif que le gérant lui a donné l'ordre de ne pas le laisser rentrer ; Que le 28 janvier
2016, il a finalement eu accès aux locaux de l'entreprise mais lorsque le gérant l'a vu, celui-ci
l'a mis à la porte ; Que c'est ainsi qu'il a été mis fin à son contrat de travail verbalement et sans
aucun motif légitime et sérieux ; Qu'il qualifie ladite rupture de licenciement abusif; Qu'il a
alors saisi l'inspection du travail ; Que la conciliation ayant échoué, il a saisi le tribunal de céans
; Que conformément aux articles 71 et 72 du code du travail, il demande audit tribunal de
qualifier la rupture de son contrat de travail de licenciement abusif et en conséquence,
condamner son employeur à lui payer une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés
et des dommages et intérêts ;
En réplique, E.M.J conclut principalement à l'irrecevabilité de l'action de Z.N d'une part pour
défaut de capacité et de qualité de E.M.J et d'autre pour autorité de la chose jugée ; Qu'il est
constant que E.M.J est une marque d'eau et non une société, dépourvue de capacité et de qualité
pour ester en justice ; Que contrairement aux allégations du travailleur, c'est monsieur Y. K,
directeur général de la société S. S. D à laquelle appartient la marque E.M.J qui a été convoqué
lors de la première procédure ; Que naturellement il a déféré à la convocation et un procès-
verbal de conciliation a été établi ; Que le requérant a une seconde fois saisi l'inspection du
travail et lors de cette deuxième procédure, c'est la société E.M.J qui a été convoquée ; Que
c'est plutôt la société S. S. D qui est l'employeur du demandeur, en témoigne la lettre de mise à
pied versée au dossier ; Que conformément aux dispositions des articles 1, 13, 145 et 147 du
code de procédure civile, elle demande à la juridiction de déclarer l'action de Z.N irrecevable
pour défaut de capacité et de qualité de E.M.J;
33
Que quant à l'irrecevabilité de l'action du requérant pour autorité de la chose jugée, elle explique
qu'aux termes de l'article 321 du code du travail, le procès-verbal de conciliation consacre le
règlement à l'amiable du litige ; Qu'il est constant qu'un procès-verbal de conciliation a été
dressé entre les parties par l'inspecteur du travail ; Que ce procès-verbal de conciliation a
consacré donc le règlement à l'amiable du litige opposant les parties de sorte qu'aucune des
parties ne puisse élever à nouveau une quelconque prétention ; Que l'action de Z.N doit être
déclarée irrecevable pour règlement amiable définitif; (…)
DISCUSSION

Attendu que le conseil de la défenderesse conclut à l'irrecevabilité de l'action de Z.N pour défaut
de qualité et de capacité de E.M.J qui est une marque et non une personne juridique ;
Attendu qu'à la lecture des dispositions des articles 13 et 145 du code de procédure civile, est
irrecevable toute prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d'agir ; Que
constitue une fin de non-recevoir, tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable
en sa demande sans examen au fond, pour défaut du droit d'agir tels le défaut de qualité, le
défaut d'intérêt, la prescription, l'expiration d'un délai préfix, la chose jugée ;
Attendu qu'en l'espèce, Z.N a attrait E.M.J par devant le tribunal de céans ; Qu'il résulte des
pièces versées au dossier que l'employeur du requérant est bien la société S. S. D dont le
directeur général est Y. K ; Que le requérant n'a pas tenu à régulariser cette procédure ; Qu'il
estime qu'il s'agit d'une ignorance par le travailleur de son employeur qui ne peut lui être
imputable ; Qu'en l'état de ces constats, E.M.J en tant que marque et non une personne juridique
n'a aucune qualité à ester en justice ; Que dès lors, l'action de Z.N doit être déclarée irrecevable;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

Déclare l'action de Z.N irrecevable pour défaut de qualité de E.M.J ;

34
JUGEMENT N° 159-2 DU 21/07/2017
(…) ;
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par requête en date du 08 juillet 2016, K.N a saisi ladite juridiction, pour demander la
réouverture de son dossier à l'effet de voir condamner la Société S.N.T.R à lui payer les droits
suivants :
Indemnité compensatrice de congé payé : 481 325 F CFA ;
Indemnité de transport : 600 000 F CFA ;
Indemnité de caisse : 120 000 F CFA ;
Dommages et intérêts pour non correction du certificat de travail : 25 000 000 F CFA ;
Elle sollicite par ailleurs, la délivrance d'un certificat de travail corrigé et la régularisation de sa
situation à la CNSS.
A l'appui de ses prétentions, elle explique qu'elle a saisi le tribunal du travail par déclaration en
date du 19 août 2011, lequel a constaté son désistement d'instance le 16 mai 2013. Mais, elle
demande la réouverture de son dossier car elle a besoin de son certificat de travail pour faire
valoir son droit à la pension de retraite, alors que la Société S.N.T.R refuse de le lui offrir.
En réplique, la Société S.N.T.R soulève principalement l'irrecevabilité de la demande de K.N
pour défaut de qualité. Elle explique que celle-ci a été embauchée par le Fonds de l'Habitat
depuis 1989 jusqu'à la dissolution de celui-ci en 1998 par décret. Ce décret prévoyait que les
membres du personnel contractuel dont le profil serait retenu par la commission ad’hoc mise
en place à cet effet, seront transférés à la Société S.N.T.R et les autres verront leur contrat
rompu. C'est ainsi que la demanderesse n'a pas été retenue et le liquidateur lui a notifié sa lettre
de licenciement. Elle est alors étonnée que 13 années après la dissolution du fonds de l'habitat,
K.N intente une action en justice pour revendiquer des droits liés à son contrat de travail dans
lequel elle n'a pas joué le rôle d'employeur. C'est la raison pour laquelle, elle soulève
l'irrecevabilité de cette action sur le fondement des articles 13 et 145 du code de procédure
civile.
En réaction à cette exception, K.N réaffirme que la Société S.N.T.R est bien son employeur
pour avoir payé ses droits de licenciement par chèque BIB en date du 11/08/1999.

DISCUSSION
(…)
Sur la fin de non-recevoir
Attendu que K.N a introduit son action contre la Société S.N.T.R ; Attendu que celle-ci conteste
sa qualité d'employeur soulevant ainsi une fin de non-recevoir pour défaut de qualité; que la
demanderesse elle-même reconnaît avoir été embauchée par le Fonds de l'habitat en 1989 ; qu'il
n'est pas non plus contesté que cette structure a été liquidée en 1998 ; qu'une commission ad
'hoc s'est chargée de retenir les agents qui vont travailler avec la Société S.N.T.R et pour ceux
qui ne seront pas retenus, de procéder à la rupture définitive de leur contrat de travail ; que c'est
ainsi que la demanderesse qui n'a pas été retenue s'est vue notifier une lettre de licenciement
par le liquidateur de fonds de l'habitat ; qu'il est clair que la Société S.N.T.R n'est nullement
35
intervenue dans le contrat entre K.N et le fonds de l'habitat pour lui conférer la qualité de
d'employeur ;
Attendu qu'au sens de l'article 2 du code du travail, l'employeur est celui qui exerce le pouvoir
de direction, réglementaire et disciplinaire sur le travailleur ; que cela suppose que les
conditions du travail aient été arrêtées de commun accord avec lui ;
Attendu que le présent cas ne rentre pas dans cette hypothèse ; que le simple fait pour la Société
S.N.T.R d'avoir tenu un chèque pour le règlement des droits de licenciement de la demanderesse
ne lui confère pas la qualité d'employeur ;
Attendu qu'aux termes de l'article 13 du code de procédure civile, » est irrecevable toute
prétention émise par ou contre une personne dépourvue du droit d'agir » ;
Que l'article 145 du même code précise que « constitue une fin de non-recevoir, tout moyen qui
tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande sans examen au fond, pour défaut
du droit d'agir, tels le défaut de qualité... ».
Attendu que dans le cas d'espèce, K.N a dirigé son action contre la Société S.N.T.R, laquelle
selon la démonstration ci-dessus ne saurait être son employeur ; qu'il y a donc défaut de qualité
d'employeur ;
Qu'il convient en conséquence de déclarer irrecevable, l'action de K.N ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Reçoit la fin de non-recevoir de la Société S.N.T.R et dit qu'elle n'a pas la qualité d'employeur;
Déclare en conséquence l'action de K.N irrecevable pour défaut de qualité.

36
ARRET N° 04 DU 02/02/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Dans la cause opposant monsieur N.S à la Société K.S Burkina, le Tribunal du Travail de
Ouagadougou a le 21 novembre 2012 rendu le jugement suivant : « Statuant publiquement,
contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort : En la forme, déclare irrecevable
l'action de monsieur N.S pour défaut de qualité ;» ;
Par déclaration écrite du 28 novembre 2012 faite au greffe du tribunal du travail de
Ouagadougou, N.S, Avocat à la Cour a interjeté appel de la décision ainsi rendue ; Il demande
à la Cour de : en la forme, déclarer son appel recevable ; au fond, infirmer le jugement attaqué
en ce qu'il a déclaré irrecevable son action pour défaut de qualité ; (…)
A l'appui de son recours, N.S, assisté de Maître M., Avocat à la Cour, expose que le 02 octobre
2008, Société K.S Côte d'Ivoire, l'a engagé par un contrat de travail à durée indéterminée assorti
d’une période d’essai de trois (03) mois pour exercer la fonction de Responsable Technique et
du Personnel pour le compte de Société K.S Burkina, sa filiale ;
Que le 12 octobre 2010, il fut contraint de démissionner ; qu'estimant que sa démission équivaut
à un licenciement, il a saisi le tribunal du travail de Ouagadougou après l'échec de la tentative
de conciliation devant l'inspecteur du travail pour lui demander de condamner Société K.S
Burkina à lui payer "ses droits de rupture ; que le tribunal a déclaré irrecevable son action au
motif que Société K.S Burkina n'a pas qualité pour agir en justice car elle n'est pas son
employeur ;
Qu'il reproche au jugement ainsi rendu d'avoir retenu que Société K.S Burkina n'est pas son
employeur en dépit de l'existence d'indices démontrant le contraire
Que "d'abord, depuis le 02 octobre 2008 jusqu'à la rupture du contrat de travail, il a travaillé
pour le compte de la filiale Société K.S Burkina conformément à l'article 02 du Contrat de
travail versé au dossier qui stipule que « son lieu de travail sera la filiale du Burkina » ;
Qu'ensuite, Société K.S est un groupe de sociétés ; que l'appartenance de Société K.S Burkina
à ce groupe fait d'elle un co-employeur à son égard ; qu'ainsi, attraire en justice la filiale
équivaut à agir contre la société mère ;
Qu'enfin, il a exécuté sous les ordres de K.S Burkina d'autres tâches non prévues dans le contrat
qu'elle lui a attribuées telles que, chauffeur, technicien d'accessoires, fontaine à réseau,
superviseur et formateur ;
Que ces éléments sus développés permettent de soutenir que Société K.S Burkina est son
employeur et qu'il pouvait donc l'attraire en justice ; que par conséquent, il sollicite l'infirmation
du jugement querellé ; (…)
En réplique, Société K.S Burkina, ayant pour conseil Maître K, Avocat à la Cour fait valoir que
le 02 octobre 2008 K.S Cote d'Ivoire, la société mère a engagé N.S pour l'envoyer en mission à
Société K.S Burkina, sa filiale ; Qu'en matière de droit des sociétés commerciales, la filiale
d'une société est dotée de la personnalité juridique et jouit d'une autonomie par rapport à la
société mère ; qu'ainsi, les actes posés par la société mère n'engagent pas la filiale et vice versa;

37
Que c'est Société K.S Côte d'Ivoire qui donnait à l'appelant des ordres et directives ; qu'ainsi,
en 2009, il a été rappelé par celle-ci pour y travailler d'octobre 2009 à mars 2010 avant d'être
encore mis à la disposition de Société K.S Burkina ; que pour revendiquer de meilleures
conditions de travail et mettre fin à son contrat il s'est adressé à Société K.S Côte d'Ivoire ;
Que de ces éléments, on déduit que Société K.S Côte d'Ivoire est son seul employeur ; que par
conséquent, Société K.S Burkina ne saurait répondre en ses lieux et place ; que c’est à bon droit
que le premier juge a déclaré irrecevable l'action de N.S ; qu'il sollicite la confirmation du
jugement ;
DISCUSSION
(…)
Au fond,
De la recevabilité de l'action de N.S
Attendu que N.S reproche au jugement querellé d'avoir déclaré son action irrecevable au motif
que Société K.S Burkina n'est pas son employeur alors qu'il existe des indices démontrant le
contraire ;
Qu'en effet, depuis le 02 octobre 2008, date de son embauche jusqu'à la rupture du contrat, il a
travaillé pour le compte de Société K.S Burkina, la filiale conformément à l'article 2 du contrat
de travail versé au dossier qui stipule que « son lieu de travail sera la filiale du Burkina »;
Qu'en outre, il a exécuté sous les ordres de Société K.S d'autres tâches non prévues dans le
contrat qu'elle lui a attribuées telles que, chauffeur, technicien d'accessoires, fontaine à réseau,
superviseur et formateur ;
Qu'enfin, Société K.S est un groupe de sociétés ; que l'appartenance de Société K.S Burkina à,
ce groupe fait d'elle un co-employeur à son égard ; qu'ainsi, attraire en justice la filiale équivaut
à agir contre la société mère ;
Attendu que Société K.S Burkina fait valoir qu'elle n'est pas l'employeur de monsieur N.S au
motif que c'est Société K.S Côte d'Ivoire, la société mère qui l’a engagé pour l'envoyer en
mission à Société K.S Burkina, sa filiale ;
Que la filiale d'une société est dotée de la personnalité juridique et jouit d'une autonomie par
rapport à la société mère de sorte que les actes posés par la société mère n'engagent pas la filiale
et vice versa ;
Que c'est à la société mère qu'il a soumis ses revendications salariales et sa lettre de démission ;
Attendu qu'en cas de contestation sur la qualité de l'employeur dans les situations impliquant
une société mère et sa filiale, il appartient au juge de déterminer le véritable employeur du
salarié ;
Attendu que pour déterminer l'employeur, le juge se fonde sur des critères notamment,
l'exercice d'un pouvoir de direction et de contrôle du travail qui caractérise l'employeur ;
Que le pouvoir de direction et de contrôle se traduit par le fait de donner des directives, des
ordres au salarié, évaluer son travail et le sanctionner en cas de manquement ;

38
Attendu en l'espèce que N.S a été engagé par Société K.S Côte d'ivoire, la société mère pour
exercer la fonction de Directeur technique et du personnel pour le compte de Société K.S
Burkina sa filiale ;
Que dès lors, la société mère ne l'a pas envoyé à la filiale pour une mission temporaire mais
plutôt pour un travail permanent dont l'exécution implique l'intégration de l'appelant dans
l'organisation de la filiale ;
Attendu en effet que des pièces du dossier, il ressort que l’appelant a fourni sa prestation dans
les locaux de Société K.S Burkina selon un horaire déterminé et les instructions de son Directeur
Général, W. M ;
Que dès sa prise de service, celui-ci lui a donné des instructions visant à lui présenter des
propositions de solutions sur les difficultés de fonctionnement de la société ; que de plus, il lui
a demandé des explications sur le vol d'un matériel appartenant à la Banque BO un de leurs
clients ;
Que le lieu de travail de l'appelant, ses horaires de travail imposés par la filiale ainsi que les
instructions reçues du Directeur général caractérisent le lien de subordination juridique ;
Attendu par ailleurs, qu'il ressort de la lettre du 10 août 2009 du responsable réseau groupe
versée au dossier que F.A, la Secrétaire Générale de Société K.S Côte d'Ivoire lors d'une mission
à la filiale a évalué le travail de l'appelant qui recevait régulièrement des ordres de celle-ci ;
Que le contrôle du travail de N.S par la société mère est un indice de l'existence d'un lien de
subordination juridique ; qu'il s'ensuit qu'il est également le salarié de la société mère ;
Que de tout ce qui précède, il résulte que monsieur N.S était sous la subordination des deux
sociétés bien qu'étant juridiquement distinctes ; que dès lors, elles constituent à son égard un
même et un seul employeur de telle sorte qu'il peut assigner l'une ou l'autre société ;
Que par conséquent, son action est recevable ; que le premier juge a fait une mauvaise
application de la loi ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement querellé ;
(…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort :
infirme le jugement querellé statuant à nouveau ;
déclare recevable l'action de monsieur (…) N.S ;

39
ARRET N° 32 DU 21/02/2017
(…) ;
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°347 du 01 juillet 2014,1e Tribunal du Travail de Ouagadougou dans la cause
opposant C.T au C.F.O a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
En la forme
-rejette la fin de non-recevoir soulevée par le défendeur ;
-déclare l'action de C.T recevable » ;
Par acte d'appel n°214 dressé le 04 juillet 2014 par le greffe du Tribunal du travail de
Ouagadougou, Maître J B, Avocat à la Cour et Conseil du C.F.O, a relevé appel du jugement
ainsi rendu ; Dans ses écritures en date du 30 décembre 2014, le C.F.O demande à la cour de :
-infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;
Et statuant à nouveau
-in limine litis, déclarer monsieur C.T irrecevable en sa demande pour défaut du droit d'agir
contre lui ;
II expose au soutien de son appel, que le 1er juin 2010, B.S.S , alors C.F.O, a conclu un contrat
de travail à durée indéterminée avec C.T ; que le 31 décembre 2012, à la fin de son mandat en
tant que C.F.O, B.S.S a mis fin au contrat de C.T, en lui délivrant le 28 décembre un certificat
de fin d'engagement qu'il a reçu le 08 janvier 2013 ; que le 17 avril 2013, le C.F.O entrant, Z.D,
a pris fonction ; qu'il lui a été dit qu'à la demande de l'Assemblée Nationale, C.T ainsi que les
autres membres du cabinet de B.S.S, le C.F.O sortant, ont travaillé de janvier à avril 2013 ; que
c'est pourquoi, le C.F.O entrant a pris la décision de payer à C.T son salaire de ladite période ;
que par lettre en date du 1er juillet 2013, Z.D a décidé de réorganiser son cabinet ; que c'est ainsi
qu'il a mis fin au contrat de ce dernier le 1er juillet 2013 ; que contre toute attente, C.T a saisi le
tribunal du travail de Ouagadougou, qui déclarait son licenciement abusif et faisait droit à une
partie de ses réclamations ;
Il fait valoir que l'action intentée par C.T est irrecevable en ce que de première part, selon
l'article 1165 du code civil, « les conventions n'ont d'effet qu’ entre les parties contractantes ;
elles ne nuisent point aux tiers ... » ; que de seconde part, il ressort de l'article 145 du code de
procédure civile que le défaut du droit d'agir tel le défaut de qualité, constitue une fin de non-
recevoir, qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande sans examen au fond
que de ce fait, Z.D qui n'a jamais recruté C.T, ne peut être lié par ce contrat et en être le
responsable, ni le comptable ; qu'en assignant Z.D, en paiement de dommages et intérêts, C.T
s'est trompé de personne; (…)
Dans ses écritures en date du 25 mai 2016, C.T demande à la cour de :
Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ; (…)

DISCUSSION

40
(…)
De la recevabilité de la demande de monsieur C.T
Attendu que le C.F.O sollicite in limine litis que la cour déclare irrecevable l'action intentée par
C.T au motif qu'il a dirigé celle-ci contre Z.D qui n'a pas la qualité de défendeur en ce sens qu'il
est tiers au contrat qui a lié C.T, à B.S.S ; que le C.F.O ne se confond pas avec la personne du
chef C.F.O; que C.T s'est trompé de personne ;
Attendu que C.T conclut au rejet de la fin de non-recevoir soulevée par l'appelant en soutenant
qu'il a été recruté pour le C.F.O et non pour la personne de B.S.S ;
Attendu qu'une institution est définie comme l'ensemble des formes ou des structures politiques,
telles qu'elles sont établies par la loi ou la coutume et qui relèvent du droit public c'est-à-dire
des institutions démocratiques ;
Attendu que dans le cas d'espèce, le C.F.O est une création de la loi, en l'occurrence, la loi
n°009-2009/AN du 14 avril 2009 ;
Qu'en outre, selon la résolution n °001-2010/AN/B/PRES fixant les avantages et les privilèges
du C.F.O dispose d'un siège et des fonds de fonctionnement ; que ces fonds sont administrés
par le chef de C.F.O qui rend compte de sa gestion au Président de l'Assemblée Nationale ;
Qu'il découle de ces textes, que le C.F.O est une institution distincte de la personne désignée
chef C.F.O ; qu'il s'ensuit que monsieur C.T était en relation de travail avec le C.F.O, institution
et non avec B.S.S
Qu'il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tiré du défaut de qualité soulevée par l'appelant ;
que c'est donc à bon droit que le premier juge a déclaré recevable l'action de C.T; (…)
PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

Au fond
-confirme le jugement querellé ; (…)

41
II.2.2. Prescription

JUGEMENT N°45-1 DU 10/02/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
En vertu des procès-verbaux de non conciliation en date du 07 juillet 2014, les ex-travailleurs
de l’ONG C. ont, par déclaration verbale en date du 08 octobre 2014, saisi le tribunal du travail
de Ouagadougou, sollicitant que leur ex-employeur soit condamné à leur payer des frais de
carburant, des indemnités de préavis, des indemnités de congés payés, des indemnités de
licenciement, des frais d'entretien de moto, des frais d'animation, des différentiels de salaire,
des indemnités de logement, des indemnités de risque, des frais de transport des vélos des ASC
et des dommages et intérêts ;
Au soutien de leurs prétentions, les requérants exposent qu'ils ont été embauchés par l'ONG C.
le 1er janvier 2010 par des contrats de travail à durée déterminée de douze mois qui ont été
renouvelés pour la première fois en 2011 pour une durée de huit mois ; Qu'à la fin des huit mois,
l'indemnité de fin de contrat n'a pas été payée par l'ONG C. ; Qu'ils ont poursuivi leur travail
au-delà des huit mois soit à compter du 1er septembre 2011, les relations contractuelles sans
écrit jusqu'en 2012 où l'employeur a considéré que les contrats prenaient fin sans aucune
formalité de rupture ; Qu'en contrepartie de leurs prestations, ils devraient percevoir outre le
salaire mensuel de cinquante-neuf mille six cent cinquante-cinq (59.655) francs, une dotation
mensuelle de carburant (55.000F), des frais mensuels d'entretien de motos de dix mille
(10.000F), des frais d'animation de cinq mille (5.000F) par animation, une indemnité de risque
de cinq mille (5.000F) et des frais de logement par mission effectuée de dix mille (10.000F) ;
Que l'ONG C. ne s'est pas exécutée ; Que de janvier à juin 2010, ils n'ont pas reçu les frais de
carburant tels que convenus et ceux qui ont été payés de septembre à décembre 2010 ont été
réduits à trente un mille quatre cent (31.400) francs ; Qu'ils ont dû subir les frais
complémentaires de sept cent quarante-cinq mille huit cent (745.800) francs ainsi que les autres
frais suscités sans être remboursés ;
En réplique, l'ONG C, sous la plume de son conseil, soutient qu'étant une organisation non
gouvernementale, elle recherche des fonds en vue de la réalisation de programmes ponctuels ;
Que c'est dans ce cadre qu'elle a obtenu du Fonds Mondial, le financement du programme
national dénommé « MEILUP » ;
Que P.B était le bénéficiaire principal de ce fonds tandis que trois autres organisations de la
société civile dont l’ONG C. étaient des bénéficiaires secondaires ; Qu'elle a conclu un accord
avec P.B ; Qu'initialement, ce programme national dénommé «MEILUP » devait s'exécuter en
deux phases ; Que P.B avait donné la latitude à l’ONG C. de choisir sa stratégie d'intervention
sur le terrain ; Qu'elle a opté pour l'intervention directe, laquelle consiste à recruter des jeunes
résidents dans les zones d'intervention pour faire une sensibilisation ; Que c'est ainsi que dans
le cadre de l'exécution de la première phase, elle avait recruté les demandeurs d'emploi en
qualité d'animateurs par des contrats de travail à durée déterminée dont le terme était fixé au 31
décembre 2010 ; Que ces animateurs résidaient tous à Pô, lieu d'exécution des contrats de travail
comme le prévoyaient les contrats de bail ; Que des motos de service avaient été mises à leur

42
disposition pour l'exécution de leurs tâches ; Qu'à l'arrivée du terme des contrats de travail à
durée déterminée conclus, elle les avait renouvelés pour une durée de huit mois ; Que ces
contrats devaient prendre fin le 31 décembre 2011 ; Que cependant, à cette date, la première
phase de ce programme n'était pas terminée; Que par note de service n°087/FY/2011 en date
du 1er septembre 2011, elle a informé son personnel de la reconduction des contrats de travail
pour une durée de quatre mois ; Que c'est ainsi que la fin de la première phase du programme
MEILUP est intervenue le 31 décembre 2011 et a aussi marqué celle des contrats de travail des
animateurs ; Que les travailleurs ont saisi l'inspection du travail pour licenciement abusif et ont
formulé des réclamations au motif que leurs contrats de travail étaient devenus des contrats de
travail à durée indéterminée ; Que la conciliation ayant échoué, le tribunal de céans a été saisi ;
Que « in limine litis », elle conclut à l'irrecevabilité des demandes des requérants pour cause de
prescription ; Qu'aux termes de l'article 210 du code du travail, toute somme due par
l'employeur au travailleur et celle en fourniture de prestations en nature éventuellement de leur
remboursement, se prescrivent par deux ans ; Qu'en l'espèce, les contrats de travail des ex-
animateurs ont pris fin le 31 décembre 2011 ; Que les procès-verbaux de non conciliation datent
du 7 juillet 2014 ; Qu'il s'est écoulé plus de deux ans depuis la rupture des contrats de travail ;
Que les travailleurs ont alors perdu leur droit d'agir en réclamation de toute rémunération
conformément à l'article 201 du code du travail ; Qu'elle prie alors le tribunal de céans de
déclarer irrecevable, l'action des travailleurs pour cause de prescription ;
DISCUSSION

Sur la prescription
Attendu que l'employeur demande au tribunal de déclarer irrecevables les demandes des
travailleurs pour cause de prescription ;
Attendu que l'article 210 du code du travail dispose que « l'action des travailleurs en paiement
du salaire, des accessoires du salaire, des primes et indemnités autres que celles indiquées à
l'article 75 ci-dessus, de toute somme due par l'employeur au travailleur et celle en fourniture
de prestations en nature et éventuellement de leur remboursement, se prescrivent par deux ans
» ; Que l'article 212 ajoute que « l'action en paiement de salaire se prescrit cinq ans....S'il est
reconnu même implicitement, que les sommes réclamées n'ont pas été payées »;
Attendu qu'en l'espèce, les demandeurs ont réclamé des indemnités de congés payés, des frais
d'entretien de moto, des frais d'animation, des différentiels de salaire, des indemnités de
logement, des frais de carburant, des indemnités de risque et des frais de transport ; Qu'il s'agit
de réclamation en paiement de salaire, indemnités et accessoires du salaire ;
Attendu qu'en l'espèce, l'ONG C. ne reconnaît pas n'avoir pas payé les salaires, indemnités et
accessoires de salaire réclamés par les travailleurs ; Que les relations de travail ont pris fin en
décembre 2011 ; Qu'en vertu de l'article 210, les travailleurs avaient deux ans, donc jusqu'en
décembre 2013, pour intenter une action en paiement des salaires, indemnités et accessoires du
salaire ; Que c'est en juin 2014 que les demandeurs ont saisi l'inspection du travail pour formuler
ces réclamations ; Qu'entre la date de la saisine de l'inspection et celle de la réclamation, il s'est
écoulé plus de deux ans ; Qu'en application de la disposition susvisée, il sied de les déclarer
irrecevables en leurs demandes d'indemnités de congés payés, des frais d'entretien de moto, des
frais d'animation, des différentiels de salaire, des indemnités de logement, des frais de
carburant, des indemnités de risque et des frais de transport pour cause de prescription ;

43
 PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

En la forme
Déclare C. I et 13 autres irrecevables en leurs demandes d'indemnités de congés payés, des frais
d'entretien de moto, des frais d'animation, des différentiels de salaire, des indemnités de
logement, des frais de carburant, des indemnités de risque et des frais de transport pour cause
de prescription ; (…)

44
JUGEMENT 007-1 DU 10/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 15 juin 2015 et muni
de leurs procès-verbaux de non conciliation, O.A et D.I saisissaient le tribunal de céans et
formulaient contre la société P les demandes suivantes :
D.I
Régularisation du salaire pour compter du 1er octobre 2008 au 31 mars 2012: 365 130 F CFA;
Régularisation du salaire pour compter du 1er avril 2012 au 20 janvier 2015: 781 296 F CFA ;
Au soutien de leurs prétentions, ils expliquaient dans leur mémoire daté du 16 novembre 2015
que suite au refus de leur employeur de faire droit à leur demande de restitution de leurs
avantages en nature qu'il a, unilatéralement, retenus, ils saisissaient l'inspection du travail aux
fins de dénoncer les agissements de leur employeur. Qu'avant la plainte à l'inspection du travail,
la société P. leur avait soumis des documents pour signature ou en cas de refus de démissionner.
Qu'elle avait également proposé de leur payer trois mois de salaire en contrepartie de leur départ
de la société. Ils ajoutaient que, leur salaire du mois de juillet a été payé à 50%. Qu'il a fallu
une vive protestation pour que l'employeur leur paye le reliquat.
S'agissant de la demande de régularisation de salaire, O.A et D.I concluaient qu'ils n'ont pas
bénéficié du relèvement des salaires minima de 4% décrété en 2008 et en 2012 ; Qu'à ce niveau,
seule la demande de régularisation du salaire pour compter du 1er avril 2012 au 20 janvier 2015
était maintenue. Qu'aux termes du décret n°2012-633/PRES/PM/MEF/MFPTSS portant
relèvement des salaires minima des travailleurs du secteur privé régis par le code du travail, «
pour compter du 1er avril 2012, les salaires minima des travailleurs du secteur privé régis par le
code du travail sont relevés de 4% ». Que pourtant, ils n'ont jamais bénéficié de cette
augmentation de salaire. Que sur ce, chacun d'eux avait droit à la somme de deux cents trente-
huit mille (238 000) francs CFA déterminée comme suit : (175 000 X 4%) = 7 000 F CFA ; (7
000 F CFA X 34) = 238 000 F CFA.
En réplique, la société P. concluait, par la plume de son conseil, que les requérants sont régis
par la convention collective du secteur pétrolier qui ne prévoit pas l'augmentation des salaires
de 4%.
S'agissant de la demande de régularisation du salaire pour compter du 1er avril 2008,
l'employeur soutenait que cette demande était irrecevable pour raison de prescription sur le
fondement de l'article 210 du code du travail. Qu'au sens dudit article, une telle réclamation se
prescrit par deux ans.
Elle invoquait le même article pour soutenir l'irrecevabilité de la demande de régularisation du
salaire pour compter du 1er avril 2012 au 20 janvier 2015.

MOTIFS DE LA DECISION

45
En la forme
(…)
Au fond ;
Des réclamations :
(…)
Des demandes d'augmentation de salaire du 1er avril 2012 concernant la période antérieure au
18 mars 2013 ;
Attendu qu'aux termes de l'article 210 du code du travail, « L'action des travailleurs en
paiement du salaire, des accessoires du salaire, des primes et indemnités autres que celles
indiquées à l'article 75 ci-dessus, de toute somme due par l'employeur au travailleur, et celle en
fourniture de prestations en nature et éventuellement de leur remboursement, se prescrivent par
deux ans. La prescription court à compter de la date à partir de laquelle le salaire est exigible.
Elle est suspendue lorsqu'il y a compte arrêté, cédule, obligation ou citation en justice en cours
de validité, ou en cas de tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail. » ;
Attendu qu'en l'espèce, les travailleurs ont réclamé une augmentation de leurs salaires pour
compter du 1er avril 2012 ; Que la défenderesse a soulevé l'irrecevabilité de cette demande pour
cause de prescription biennale ; Que leurs procès-verbaux de non-conciliation versés au dossier
datent du 18 mars 2015 ;
Attendu qu'au regard des dates des procès-verbaux de non-conciliation, toute demande en
paiement de salaire pour la période antérieure au 18 mars 2013 est irrecevable pour raison de
prescription biennale ; Qu'ainsi, la demande d'augmentation de salaire formulée par les
demandeurs et concernant la période du 1er avril 2012 au 17 mars 2013 est irrecevable ;
PAR CES MOTIFS ;

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

En la forme
(…)
Au fond :
(…)
Déclare leurs demandes d'augmentation des salaires du 1er avril 2012 irrecevables pour ce qui
concerne la période antérieure au 18 mars 2013 pour raison de prescription ;

46
ARRET N°005 DU 14 FEVRIER 2017
(…) ;
FAITS ET PROCEDURE
C'est par acte d'appel n°278 dressé le 29 octobre 2014, par le greffe du Tribunal de travail de
Ouagadougou que Y.O, représenté par son conseil maître D.B ci-après désigné l'appelant, a
remis en cause le jugement n° 415 du 17 octobre 2014, rendu par ladite juridiction dans l'affaire
qui l'oppose à T.O, ci-après désigné l'intimé ;
Parties initiales au procès, ces personnes contre lesquelles aucune preuve d'incapacité juridique
n'a été rapportée, ont capacité, qualité et intérêt pour agir en justice.
De plus, l'appel réunit les conditions de forme et de délai prescrites par l'article 357 du Code du
travail ; il est régulier et recevable. Dès lors, il devient possible d'examiner l'entier dossier de
l'affaire dont le cheminement procédural a été le suivant :
N'ayant pu réconcilier les parties ci-dessus identifiées, l'inspection du travail et des lois sociales
du centre a constaté la persistance de leur différend individuel de travail dans son procès-verbal
de non- conciliation n°2013 - 1037 du 18/04/2013. Elle en a référé au Tribunal du Travail de
Ouagadougou ;
Par jugement ci-dessus référencé, cette juridiction a ainsi tranché le litige :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort;
En la forme :
Déclare T.O irrecevable en ses demandes de différentiels de salaire, d'indemnité de congés
payés et du rappel de l'augmentation de salaire de 8% pour la période précédant septembre 2009
pour cause de prescription ;
Le déclare recevable en ses autres réclamations ;
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L'appelant, concluant à l'infirmation partielle du jugement querellé, explique que T.O a été
engagé en qualité de gardien sur un chantier de construction à Ouaga 2000 contre une
rémunération mensuelle de vingt-cinq mille (25 000) F.CFA ; Qu'il devait assurer la
surveillance du chantier en alternance avec un autre gardien jusqu'à la fin du chantier ; que
pendant leur garde de nombreux et récurrents vols se perpétraient sur le chantier et à chaque
fois qu'il menaçait de porter plainte contre eux, ils imploraient toujours sa clémence ; Que tenant
compte des interventions de tierces personnes et au regard du fait qu'ils étaient tous de la même
confession religieuse et fréquentaient la même église, il abandonnait les poursuites engagées ;
Qu'il subira ces vols perpétrés jusqu'à la fin du chantier ; Que nonobstant ces actes
répréhensibles, il paya à la fin du chantier leurs salaires et les gratifia en plus d'une somme de
cinquante mille (50 000) F.CFA ; Qu'il louait par la suite l'immeuble construit et le second
gardien fut embauché par les locataires ; Que c'est seulement deux ans après que l'intimé le
convoquait devant l'inspection du travail pour des réclamations mal fondées ; Que le différentiel
de salaire n'est pas non plus fondé en raison du fait qu'il n'a pas pu apporter la preuve d'un
quelconque différentiel de salaire lié à sa catégorie professionnelle ;

47
Que le rappel des augmentations de 8% du 1er octobre 2008 ne lui est pas dû parce qu'il
percevait un salaire de 25 000 F pour un travail effectif de 15 jours par mois, ce qui dépassait
largement le salaire octroyé pour sa catégorie professionnelle ;
T.O, l'intimé, expose qu'il a été engagé verbalement par Y.O en qualité de gardien courant avril
2003, contre une rémunération mensuelle de 25 000 F ; Qu'il devait assurer la surveillance de
la boutique de ce dernier ; Qu'ensuite il était muté à son chantier lorsqu'il a commencé sa
construction en alternance avec un autre gardien dénommé G.S jusqu'à la rupture des relations
contractuelles intervenue le 31 août 2011; Que les accusations de vols portées contre lui sont
fausses et intervenues après qu'il a convoqué son ex-employeur à l'inspection du travail pour
revendiquer ses droits ;
Qu'il saisissait d'ailleurs cette entité le 29 septembre 2011 et non en 2013 comme tente de faire
croire l'appelant ;
DISCUSSION

(…)
De l'exception de prescription
Attendu que l'appelant soulève l'exception de prescription des demandes portant sur le
différentiel de salaire, l'indemnité de congé payés et le rappel de l'augmentation de 8% du 1er
octobre 2008 de l'intimé ;
Attendu que l'article 210 du code du travail prévoit que l'action des travailleurs en paiement du
salaire et accessoires du salaire se prescrit par deux ans à compter de leur exigibilité ;
Attendu que dans le cas présent, les parties au procès étaient en relation de travail d'avril 2003
au 31 août 2011 ; Que l'intimé a saisi l'inspection en septembre 2011 ; Qu'à cette date, la
prescription était acquise en ce qui concerne les salaires et/ou accessoires du salaire dus avant
fin septembre 2009 ; Qu'il y a lieu de les déclarer irrecevables ;
PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

(…)
Déclare T.O irrecevable en ses demandes d'indemnités compensatrice de congé, de différentiel
de salaire, de rappel d'augmentation de salaire de 8% pour la période précédant septembre 2009
pour cause de prescription ;

48
 III. RECONSTITUTION DE CARRIERE

JUGEMENT N°109-1 DU 14/04/2017

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par procès-verbal de non-conciliation N°2016-2062/MFPTSS/ SG/DRTSS/C du 15/06/2016,
transmis au Tribunal du Travail de Ouagadougou le 19/07/2016 et enregistré sous le numéro
374, E.A avait saisi le Tribunal de céans du litige l'opposant au Projet H.H, son ex-employeur
et relatif à son classement dans la grille indemnitaire et salariale applicable au personnel du
projet et sollicite du tribunal de céans son reclassement ;
Au succès de sa prétention, il exposait qu'il avait été recruté en qualité d'aide comptable par le
ministère des infrastructures et du développement pour le compte du projet ; que le profil décrit
pour le poste d'aide comptable exigeait le diplôme de CAP et une expérience professionnelle ;
qu'au moment de son recrutement, il totalisait onze (11) années d'expérience professionnelle;
que cependant, au moment de la signature de son contrat de travail, il avait remarqué qu'il avait
été classé à la deuxième catégorie, échelle c, échelon premier conformément au décret n°2007-
777/PM/MEF du 22 novembre 2007 portant organisation et fonctionnement des projets et
programmes de développement de catégorie B ; qu'il avait relevé la non-conformité de son
classement avec le texte visé parce que l'échelon 1er correspondait à zéro expérience
professionnelle ; que le chef du projet lui avait répondu que c'était parce que le projet au
démarrage était confronté à des difficultés financières et que s'il y avait d'autres voies de
recours, il en userait pour régulariser le salaire des agents, tout en soutenant que le projet n'avait
pas encore tenu son premier comité de pilotage qui devra se pencher sur toutes ces questions ;
que c'est dans l'espérance d'une éventuelle correction qu'il avait accepté signer le contrat ; qu'il
avait donc pris service le 25 août 2014, et jusqu'au deuxième trimestre de l'année 2015, sa
situation n'avait pas changé ; qu'il avait constaté que les difficultés financières dont faisait cas
le chef de projet, n'étaient en réalité qu'une question de réallocation budgétaire ; qu'il avait alors
demandé à ce que ses expériences professionnelles soient valorisées ; que le coordonnateur lui
répondait que cela n'était possible dans la mesure où le contrat avait déjà été signé, à moins qu'il
ne produise un document d'une instance habilitée précisant clairement son classement ; que c'est
ainsi qu'il avait écrit le 10 septembre 2015 à l'inspection du travail lui soumettant son contrat
de travail afin qu'il en vérifie la conformité avec les textes applicables qui avait estimé que son
expérience professionnelle devait effectivement être prise en compte au moment de son
recrutement ; qu'il avait produit ladite correspondance au SAF du projet afin que sa situation
soit régularisée ; que mais, jusqu'en décembre 2015, rien n'avait été fait dans ce sens ; qu'ayant
poursuivi sans suite son reclassement, il a été obligé de saisir l'inspecteur du travail, et par la
suite, le tribunal de céans à cette fin .
En réplique, Projet H.H, par la plume de l'agent judiciaire du trésor soulevait principalement
une exception d'incompétence du tribunal de céans et subsidiairement le rejet pur et simple de
la demande du travailleur comme étant mal fondée. Il exposait à cet effet qu'à la suite d'un avis
de recrutement du ministère des infrastructures et du désenclavement, le demandeur avait
postulé pour le poste d'aide comptable et avait été retenu à l'issu des épreuves ; qu'un contrat de
travail avait été soumis à sa signature, lequel définissait clairement la classification catégorielle
49
d'un aide comptable dans un projet de catégorie B ; qu'après avoir signé ledit contrat, celui-ci
avait demandé au coordonnateur sa reclassification au motif qu'il avait été mal classé lors de la
conclusion de son contrat; que si le tribunal venait toutefois à retenir sa compétence, il lui plaira
de constater le caractère mal fondé de la prétention du demandeur ; qu'ayant accepté de signer
le contrat de travail, il a accepté du même coup sa classification catégorielle en résultant ; qu'en
tout état de cause, le contrat de celui-ci avait été rompu avant terme pour faute lourde ; que cet
état de fait lui enlève le droit de réclamer quelque somme d'argent que ce soit ; qu'il doit donc
être débouté de sa demande de réclamation comme étant mal fondé.

MOTIF DE LA DECISION

(…)
Attendu qu'il résulte de l'article 40 du décret n°207-777/PRESS/PM/MEF portant organisation
et fonctionnement des projets et programme de développement de catégorie B, que les
personnels du projet sont classés au moment de leur recrutement, selon leur niveau de
qualification, leur fonction et/ou emploi dans une des catégories conformément au tableau de
classification des fonctions et emplois des projets en annexe I du décret ;
Qu'aux termes de l'article 41 du même décret, le tableau de classification en annexe I n'est pas
une grille d'évolution catégorielle. Elle est une grille de recrutement ;
Attendu que le demandeur estime que sa classification catégorielle n'est pas conforme au décret
susvisé parce qu'elle ne tient pas compte de ses années d'expérience ;
Attendu cependant que l'expérience ou l'ancienneté s'apprécie au sein de la même structure ;
qu'ainsi donc l'expérience acquise dans une structure autre que celle qui recrute ne peut être
prise en compte dans la classification catégorielle du travailleur résultant de la grille de la
structure recruteur, sauf si le nombre d'année d'expérience a été expressément demandé parce
que entrant dans les critères de classification catégorielle de l'emploi à occuper ; qu'en l'espèce,
l'expérience dont se prévaut le demandeur n'est pas celle acquise au sein du projet ; qu'en outre,
l'expérience demandée dans l'avis de recrutement ne peut être analysée comme un critère de
classification catégorielle, mais juste un avantage qu'une candidature aura sur les autres ; qu'il
ne pourrait en être autrement, puisque l'avis de recrutement même ne fixe pas de quantum ;
Attendu que le demandeur affirme avoir été recruté avec un diplôme de CAP en finance
comptabilité ; qu'au regard de l'annexe I au décret susvisé il ne pouvait être classé qu'à l'échelle
C de la deuxième catégorie ; que par ailleurs étant nouvellement recruté, donc avec zéro année
d'expérience au sein du projet, il ne pouvait qu'être classé au premier échelon ; que le classement
résultant de son contrat de travail est donc conforme aux textes applicables à sa situation ; qu'il
convient donc de le débouter de sa demande de reclassement comme étant mal fondée ;

PAR CES MOTIFS,

Déclare recevable en la forme, l'action de E.A, mais au fond le déboute comme étant mal
fondée. (…).

50
JUGEMENT N°118-1 DU 21/04/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou en date du 04 mai 2016
et après échec de la procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail, constaté par les
procès-verbaux de non-conciliation versés au dossier, I.E, U.A et I.S ont saisi le tribunal de
céans pour demander la bonification d'un (1) échelon à compter de leur reclassement en
catégorie C1 et le rappel des sommes dues au titre de ladite bonification, soit respectivement la
somme de quatre millions quatre cent quatre-vingt-quinze mille trois cent trente-trois
(4.495.333) F CFA pour I.E, la somme de trois millions cinq cent cinquante un mille six cent
quatre-vingt-treize (3.551.693) F CFA pour U.A et enfin celle de trois millions cinq cent vingt
mille sept cent soixante (3.520.760) F CFA pour I.S ;
A l'appui de leurs prétentions, les requérants exposent que de retour d'une formation de niveau
BAC+5, ils ont été reclassés en juillet 2008 pour I.E et en 2010 pour U.A et I.S, en catégorie
C1 sans bonification d'échelon ; Qu'or dans les statuts en vigueur avant le 29 avril 2008, tous
ceux qui accédaient à la catégorie précitée après une promotion interne ou formation de niveau
BAC+5 bénéficiaient de cet avantage lors de leur reclassement et ce sur le fondement de
l'annexe n°l portant classification catégorielle du statut du personnel ; Que ce texte est resté
invariable, mais à l'article 27, paragraphe 3 du statut, il a été introduit opportunément une
disposition qui dit que « En aucun cas, il ne saurait y avoir de cumul de reclassement et de
bonification » ; Que c'est en application de cette disposition qui est en contradiction avec
l'annexe n°l du même statut qu'ils ont été reclassés entre le 28 avril 2008 et le 25 avril 2011
sans bonification d'échelon ; Que dans le statut du personnel du 26 avril 2011, le paragraphe
qui stipule que « En aucun cas, il ne saurait y avoir de cumul de reclassement et de bonification
» a été supprimé ; Que mais au paragraphe 2 de l'article 34, il est édicté que « les agents de la
catégorie 1 de retour d'une formation de longue durée (au moins 9 mois) sanctionnée par une
attestation de succès ou un diplôme bénéficient de la bonification d'un échelon » ; Que le
paragraphe 3 du même article précise « qu 'en aucun cas, la classification d'un agent
bénéficiaire d'un reclassement ne saurait être défavorable par rapport aux dispositions des
annexes 1 portant classification catégorielle et 2 du statut du personnel » ; Que les
reclassements sollicités sont faits encore uniquement sur la base de l'annexe n°l portant
classification catégorielle resté invariable dans le statut ; Qu'à l'issue de la relecture du texte,
les agents ayant accédé à la catégorie C1 par le biais de la promotion interne ou de retour de
formation, ont bénéficié tous de la bonification d'un échelon conformément à la disposition du
statut du personnel du 26 avril 2011 ; Qu'ils soutiennent en rappel que dans tous les différents
statuts, tout cadre nouvellement recruté de niveau BAC+5 est classé en C1 E2 au minimum
conformément aux dispositions de l'annexe n°l qui est resté invariable dans tous les statuts ;
Qu'au regard de ces éléments, il constatent qu'ils sont victimes d'une pratique discriminatoire,
car avant avril 2008, la bonification d'échelon était pratiquée puis supprimée entre avril 2008 et
mars 2011 et réinstaurée à nouveau à partir d'avril 2011 ; Qu'ils estiment que la bonification
d'échelon est une pratique instituée pour éliminer les frustrations et les anomalies relevées dans
les deux alinéas précités, que mais, à leur préjudice que l'administration a supprimé cet avantage
de manière temporaire et ciblée ; Que malgré leurs réclamations multiples, la Direction générale
de A.A n'a pas donné une suite favorable ; Que c'est ainsi qu'ils sollicitent du tribunal de les
51
rétablir dans leur droit à la bonification d'échelon et condamner A.A au paiement de l'incidence
financière au 30 avril 2016 qui se présente comme suit :
I.E : 4.495.333 F CFA
U.A : 3.551.693 F CFA
I.S : 3.520.760 F CFA ;
En réplique, A.A, sous la plume de son conseil, explique que les requérants ont bénéficié d'une
formation de longue durée à sa charge à l'Institut G.G; Que de retour, ils ont tous été reclassés
en Catégorie 1 Echelon 2 (C1 E2) avec pour effet à compter du :
- 16 juillet 2008 pour I.E ;
- 10 juillet 2010 pour U.A ;
- 22 octobre 2010 pour I.S ;
L'employeur souligne que ce reclassement a été fait sur la base de l'article 27 commun du statut
du personnel du 29 avril 2008 et celui du 28 avril 2010 qui dispose que « les agents de A.A
peuvent bénéficier de formations professionnelles, de perfectionnement ou de recyclage soit à
la charge de A.A, soit par attribution d'une bourse d'études extérieures dans tout autre centre
de formation professionnelle reconnue.
Les stages de perfectionnement d'au moins neuf (9) mois sanctionnés par une attestation
donneront droit à une bonification d'échelon et ceux sanctionnés par un diplôme reconnu par
l'Etat ou le CAMES donneront droit à un reclassement.
En aucun cas, il ne saurait y avoir de cumul de reclassement et de bonification » ; Que contre
toute attente, le 25 mai 2015, les requérants avec d'autres travailleurs ont saisi le Directeur
général de A.A demandant une bonification d'échelon en se basant sur l'article 34 du statut du
personnel adopté le 26 avril 2011 qui dispose que « l'agent de retour d'une formation
sanctionnée par un diplôme ou ayant réussi à un test de promotion interne a droit à un
reclassement.
Les agents de la catégorie 1 de retour d'une formation de longue durée (au moins 9 mois)
sanctionnée par une attestation de succès ou un diplôme, bénéficient de la bonification d'un
échelon.
En aucun cas, la classification d'un agent bénéficiaire d'un reclassement ne saurait être
défavorable par rapport aux dispositions des annexes 1 et 2 du statut du personnel » ; Qu'en
réponse, le Directeur général, sur le fondement du statut du 29 avril 2008 et celui du 28 avril
2010, statuts en vigueur au moment de leur reclassement n'a pas donné une suite favorable à
leur demande ; Que c'est ainsi qu'après l'échec de la conciliation devant l'Inspection du travail,
l'Inspecteur a dressé des procès-verbaux de non-conciliation qui ont conduit à la saisine du
Tribunal ;
A.A conclu au rejet des demandes des travailleurs ; Qu'à l'appui de leurs prétentions, les
requérants estiment qu'à compter de leur reclassement à l'issue de leurs formations, ils devaient
bénéficier d'une bonification d'échelon en invoquant en leur faveur non pas les statuts du
personnel en vigueur au moment de leur reclassement, mais plutôt celui du 26 avril 2011 ; Que
le principe de la non-rétroactivité fait obstacle à ce qu'une nouvelle règle s'applique à des
situations déjà constituées sous l'empire d'anciennes règles ; Qu'une situation est qualifiée
52
comme constituée dans la mesure où elle est juridiquement parfaite, c'est-à-dire, définitivement
fixée avant l'intervention de la règle nouvelle ; Que tel est le cas lorsque sont intervenus avant
cette date les faits dont la réalisation conditionne l'application d'une règle de droit ; Que les
demandeurs ont été reclassés en Cl E2, respectivement les 16 juillet 2008, le 10 juillet 2010 et
22 octobre 2010 ; Qu'à ces dates, les statuts du personnel qui étaient en vigueur étaient celui du
29 avril 2008 et celui du 28 avril 2010 ; Que c'est donc sous l'empire de ces statuts que les
différents reclassements ont été effectués ; Qu'ainsi, les travailleurs sont mal venus à solliciter
l'application en leur faveur d'un texte postérieur à leurs situations ; Qu'en outre, les demandeurs
invoquent l'annexe 1 du statut du personnel qui est demeurée inchangée pour demander la
bonification d'échelon ;
Que cependant, de façon générale l'annexe est définie comme ce qui se rattache, ce qui est lié à
une chose principale ; Qu'ainsi, si ce qui est contenu dans l'annexe est en contradiction avec ce
qui ressort de l'acte principal, c'est ce dernier qui prévaut ; Qu'en conséquence, les requérants
ne peuvent se fonder sur l'annexe 1 pour demander une bonification alors que les statuts en
vigueur à la fin de leurs formations en disposaient autrement ; Que l'article 25 du code de
procédure civile dispose que « il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi,
les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; Qu'en l'espèce, les demandeurs n'apportent
aucun élément sérieux de preuve qui caractérise la discrimination de sorte qu'il ne s'agit là que
de simples allégations ; Que la réponse donnée par le Directeur général suite à la réclamation
des travailleurs est très édifiante et juste ; Qu'au regard de ce qui précède, il prie le tribunal de
rejeter la demande de bonification d'échelon des requérants comme étant mal fondée ;
Sur l'incidence financière réclamée par les requérants, A.A conclu qu'il est constant qu'on ne
peut prétendre qu'à ce dont on a le droit ; Que les requérants ne peuvent en aucun cas bénéficier
d'une bonification d'échelon au regard de l'article 27 commun aux statuts du personnel de 2008
et 2010 ; Que par conséquent, de telles réclamations ne reposant sur aucun fondement juridique,
doivent être purement et simplement rejetées ;
DISCUSSION

(…)
Sur la mesure sollicitée
Attendu que les travailleurs sollicitent que la juridiction de céans ordonne à A.A à leur faire
bénéficier d'un échelon, conformément aux textes régissant le personnel, adopté le 26 avril 2011
au motif qu'ils ont été reclassés après leurs formations sans bonification d'échelon et ce, sur la
base des statuts du personnel du 29 avril 2008 et celui du 28 avril 2010 ; Que subsidiairement,
ils demandent le paiement de l'incidence financière découlant de ladite bonification ;
Attendu qu'il ressort des débats à l'audience et de l'analyse des pièces versées au dossier, que
les requérants ont suivi une formation de niveau BAC+ 5 ; Qu'à leur retour de la formation, ils
ont été classés à la catégorie Cl sans bonification d'échelon en juillet 2008 pour I.E et juillet
2010 pour U.A et I.S ;
Attendu que les demandeurs ont été reclassés conformément aux statuts du personnel de A.A
de 2008 et 2010, en vigueur au moment de leurs reclassements ; Que l'article 27 desdits statuts
disposait qu' « ... en aucun cas, il ne saurait y avoir de cumul de reclassement et de bonification
» ; Que c'est en application de ces dispositions que l'employeur a procédé à leur reclassement à
la catégorie Cl, lesquels ne prévoyaient d'aucune bonification; Qu'en avril 2011, un nouveau
53
statut du personnel a été adopté ; Que ce nouveau statut a rétablit le cumul du reclassement et
de la bonification d'échelon ; Qu'il est de principe que la loi ne dispose que pour l'avenir; Que
le statut du 26 avril 2011 ne s'applique qu'aux situations futures notamment ceux qui sortiront
après l'entrée en vigueur dudit statut ; Que les requérants qui sont sortis de l'école avant ledit
statut ne peuvent invoquer l'application de ce statut en vertu du principe de la non-rétroactivité
quand bien même ils ont été à la base de la réintroduction du cumul du reclassement et de la
bonification dans le statut du 26 avril 2011 ; Qu'ayant été reclassés conformément aux statuts
en vigueur au moment de leur retour de formation, les demandeurs sont mal fondés à réclamer
une bonification d'échelon prévue par le statut de 2011 ; Qu'il sied alors de les débouter de leur
réclamation de bonification d'échelon et de l'incidence financière résultant de ladite
bonification ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…) ;
Déboute les requérants de leurs réclamations comme étant mal fondées ;

54
JUGEMENT N°119-1 DU 21/04/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par procès-verbal de non conciliation n°2016-962/MFPTSS/SG/DRTSS/C du 15 mars 2016,
l'inspecteur du travail du centre a constaté la persistance du différend individuel de travail
opposant E.D à son ex- employeur, la société Y.Y ; Par déclaration faite au greffe du Tribunal
du travail de Ouagadougou le 17 mars 2016, E.D sollicitait la condamnation de son ex-
employeur à procéder à la reconstitution de sa carrière pour compter du 1er décembre 2005 au
06 décembre 2011 ; La reconstitution de sa carrière implique la condamnation de la société Y.Y
à lui payer :
- Différentiels de salaire : 3.587.712 F
- Rappel de reclassement du 7/12/2009 au 6/12/2011 : 10.884.899 F
- Dotation d'essence
• Du 01/01/2010 au 30/10/2010 : 200.000 F
• Du 01/11/2010 AU 31/12/2011/ 560.000 F
- Reliquat des indemnités de fin de carrière : 11.750.000 F
En outre, il sollicite la délivrance de ses bulletins de paie et de son certificat de travail pour la
période allant du 01 décembre 2005 au 31 décembre 2011 ;
A l'appui de ses prétentions, E.D, sous la plume de son conseil, expose que le 1er décembre
2006, il a saisi le tribunal de céans pour solliciter la condamnation de la société Y.Y à lui payer
des arriérés de salaires engendrés par les décalages d'échelon, son reclassement à une catégorie
supérieure suite à son affectation et le paiement de l'incidence financière résultant dudit
reclassement ; Que par jugement en date du 22 mai 2007, le tribunal de céans a ordonné son
reclassement à la catégorie 3 échelon 9, le paiement de la somme de deux millions six cent
soixante-cinq mille trente-six (2.665.036) francs au titre de l'incidence financière ; Que la
chambre sociale de la cour d'appel par arrêt n°89 du 11 mai 2010, a confirmé les autres
dispositions du jugement attaqué mais ordonné son reclassement à la catégorie 3 échelon 8 et
le paiement de la somme d'un million cinq cent soixante-dix-neuf mille huit cent trente-sept
(1.579.837) francs au titre de l'incidence financière ; Que malgré les différentes décisions
judiciaires, il a toujours été traité comme un employé de la catégorie 2 ; Que plus grave, il a été
mis à la retraite le 06 décembre 2009 à l'âge de 56 ans ; Qu'alors qu'étant classé à la catégorie
3 échelon 8, il était promis pour être admis à la retraite à l'âge de 58 ans soit le 06 décembre
2011 ; Que par une signification-commandement du 23 septembre 2010, il a demandé
l'exécution de l'arrêt n°89 du 11 mai 2010 qui l'a reclassé à la catégorie 3 échelon 8 à partir du
21 janvier 1997; Que la société Y.Y lui a simplement versé la somme d'un million sept cent
soixante-quatre mille trois cent quatre-vingt (1.764.380) francs au titre de l'incidence financière
et considéré avoir exécuté entièrement l'arrêt du 11 mai 2010 ; Que par exploit d'huissier du 31
mai 2011, il a réitéré son commandement en insistant sur son reclassement ; Qu'il s'est heurté
au refus catégorique de son ex-employeur, qui a saisi le président du tribunal de grande instance
de Ouagadougou pour obtenir l'annulation des exploits d'huissier; Qu'après l'annulation de
l'itératif commandement de payer, il a saisi le président du tribunal du travail afin que la société

55
Y.Y soit contrainte à exécuter l'arrêt du 11 mai 2010 ; Que le président de la juridiction a, par
deux ordonnances de référé, ordonné à la société Y.Y d'exécuter l'arrêt du 11 mai 2010; Que
lesdites ordonnances étaient assorties d'astreintes, lesquelles n'ont pas pu contraindre la société
Y.Y à s'exécuter ; Que son ex-employeur a résumé l'exécution de la décision à une déclaration
de reclassement et au paiement du montant de l'incidence financière de janvier 1992 au 30
novembre 2005 ; Qu'alors que les incidences futures à la décision devraient lui être reversées
puisqu'il a continué de travailler après 2005 ; Qu'il a alors poursuivi l'exécution de l'arrêt du 11
mai 2010 pour les implications futures à savoir le différentiel de salaire du 1er décembre 2005
au 31 décembre 2011, le salaire de deux années avant la retraite normale, des dotations en
carburant du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2011 et les droits à la couverture d'assurance à la
date du 06 décembre 2011 ; Que le 22 juillet 2014, il a assigné la société Y.Y devant le Président
du tribunal du travail pour voir liquider les astreintes qui avaient été ordonnées ; Que mais le
président a exigé au préalable, une interprétation de l'arrêt du 11 mai 2010 ; Que saisie pour
cette cause, la chambre sociale de la cour d'appel a décidé qu'il n'y avait pas lieu d'interpréter
son arrêt du 11 mai 2010 et motivé au fond que les montants réclamés sont de véritables
demandes nouvelles ; Qu'il est reparti à l'inspection du travail pour se voir rétabli dans ses droits
issus de son reclassement ; Que la conciliation ayant échoué, un procès-verbal de non
conciliation a été établi; Que l'arrêt n°89 du 11 mai 2010 a prononcé son reclassement à la
catégorie 3 échelon 8 et ce, pour compter du 21 janvier 1997 ; Qu'alors que depuis le 30
novembre 2005 jusqu'au 06 décembre 2009 où il a été mis à la retraite, il a toujours été traité
comme un employé de la catégorie 2 ; Que l'arrêt a résolu l'incidence financière du 1er janvier
1992 au 30 novembre 2005 mais son employeur n'a plus tenu compte de sa nouvelle situation
dans le futur ; Qu'il est donc en droit de réclamer les avantages liés à son reclassement pendant
le temps qu'il a continué à travailler jusqu'à sa retraite ; Qu'aux termes de l'article 210 du code
du travail, l'action du travailleur en paiement du salaire, des accessoires de salaire se prescrit
par deux ans ; Que ce délai court à compter de la date à partir de laquelle, le salaire est exigible
et la prescription est suspendue lorsqu'il y a citation en justice en cours de validité ; Que dès le
7 juin 2011, il a formulé des réclamations découlant de l'arrêt n°89 du 11 mai 2010 par devant
les juridictions présidentielles de premier degré et d'appel ; Que le 14 août 2014, le président
du tribunal du travail, saisi en matière de difficulté d'exécution de l'arrêt du 11 mai 2010 et pour
la liquidation des astreintes qu'il avait ordonné s'est déclaré incompétent pour cause
d'interprétation dudit arrêt; Que le 08 décembre 2015, la chambre sociale de la cour d'appel a
décidé qu'il n'y avait pas lieu à interprétation de son arrêt du 11 mai 2010 ni à la régularisation
d'une omission et a qualifié ses demandes de véritables demandes nouvelles ; Que c'est à l'issue
de l'arrêt du 08 décembre 2015 qu'il a saisi à nouveau l'inspection du travail qui a abouti à
l'établissement du procès-verbal de non conciliation en date du 02 février 2016 ; Qu'il s'ensuit
que le délai d'action a été suspendu du 07 juin 2011 au 08 décembre 2015 ; Qu'il demande alors
à la juridiction de céans de déclarer son action recevable ;
Que l'arrêt du 11 mai 2010 a ordonné son reclassement à la catégorie 3 échelon 8 et tranché sur
l'incidence financière du reclassement du 21 janvier 1997 au 30 novembre 2005 ; Que les
relations de travail se sont poursuivies jusqu'au 06 décembre 2009, date à laquelle, il a été mis
à la retraite sans que sa situation n'ait été régularisée ; Qu'il a toujours été traité comme un
employé de la catégorie 2 ; Que du 1er décembre 2005 au 06 décembre 2009, il était à la
catégorie 3 et devait alors avancer en échelon chaque 18 mois et ce, à compter du 21 janvier
1997 ; Que le différentiel de salaire sur cette période s'élève à trois millions cinq cent quatre-

56
vingt-sept mille sept cent douze (3.587.712) francs ; Qu'étant désormais classé à la catégorie 3,
l'âge de mise à la retraite est de 58 ans ; Qu'alors qu'il a été mis à la retraite à l'âge de 56 ans;
Que cette cessation prématurée des relations de travail lui a été préjudiciable ; Qu'il demande
la somme de onze millions six cent quarante-quatre mille huit cent quatre-vingt-dix-neuf
(11.644.899) francs à titre de dommages et intérêts ;
Que de toutes ces observations, il demande à la juridiction de céans de déclarer son action
recevable et en conséquence condamner la société Y.Y à lui payer ses droits découlant de son
reclassement ;
En réplique, la société Y.Y, sous la plume de son conseil, soutient qu'en 2006, E.D a saisi le
tribunal de céans pour réclamer des arriérés de salaire, son reclassement ; Qu'en mai 2007, ledit
tribunal a ordonné le reclassement du travailleur à la catégorie 3 échelon 9 et le paiement de la
somme de deux millions six cent soixante-cinq mille trente-six (2.665.036) francs au titre de
l'incidence financière ; Que les deux parties ont fait appel du jugement et la chambre sociale de
la cour d'appel, par arrêt n°89 en date du 11 mai 2010, a ordonné le reclassement de E.D à la
catégorie 3 échelon 8 et le paiement de la somme d'un million cinq cent soixante-dix-neuf mille
huit cent trente-sept(1.579.837) francs au titre de l'incidence financière ; Qu'en exécution dudit
arrêt, il reçut le 23 septembre 2010 une signification-commandement de payer ; Qu'elle s'est
libérée en remettant à l'huissier commis un chèque d'un montant d'un million sept cent soixante-
quatre mille trois quatre (1.764.380) francs ; Qu'à la date de l'arrêt (11 mai 2010), le requérant
ne faisait plus partie de son personnel car ayant été admis à faire valoir ses droits à la retraite
pour compter du 06 décembre 2009 ; Que contre attente, elle a reçu le 31 mai 2011, un itératif
commandement de payer aux fins de saisie vente d'avoir à payer dans un délai de huit jours, la
somme de vingt-neuf millions deux cent soixante-deux mille neuf cent quarante-deux
(29.269.942) francs ; Qu'il a saisi le juge des référés d'une demande en annulation de l'itératif
commandement de payer ; Que par ordonnance en date du 20 juillet 2011, le juge des référés a
déclaré nul et de nul effet, l'itératif commandement de payer aux fins de saisie vente faite par
E.D ; Que le premier président statuant sur les mérites de l'appel interjeté par le travailleur a
purement et simplement confirmé l'ordonnance querellée par ordonnance n° 103/2012 en date
du 28 juin 2012 ;Que le demandeur a par la suite saisi la présidente du tribunal du travail afin
d'obtenir la reconstitution de sa carrière avec paiement de l'incidence financière ; Que par
ordonnance en date du 3 avril 2013, la présidente du tribunal l'a ordonnée à procéder au
reclassement du travailleur à la catégories échelon 8 sous astreinte de vingt-cinq mille (25.000)
francs par jour de retard ; Que saisi sur requête en date du 12 décembre 2013, aux fins de
liquidation de l'astreinte prononcée, le juge des référés a liquidé l'astreinte à la somme de six
millions trois cent vingt-cinq mille (6.325.000) francs et ordonné en exécution de l'arrêt sous
astreinte de cinq cent mille (500.000) francs par jour de retard ; Qu'en mars 2014, elle a assigné
E.D devant la juridiction présidentielle afin d'obtenir l'annulation du commandement aux fins
de saisie-vente du 26 février 2014 et la suppression des astreintes ordonnées ; Que par
ordonnance du 30 avril 2014, elle a été déboutée; Qu'elle a de nouveau saisi le juge des référés
à l'effet de voir annuler la nouvelle astreinte prononcée ; Que par ordonnance en date du 27 mai
2014, elle a encore été déboutée de sa demande; Qu'elle a interjeté appel contre les deux
ordonnances du président du tribunal du travail ; Que par ordonnance n°182 en date du 09
octobre 2014, le premier président de la cour d'appel a infirmé lesdites ordonnances et supprimé
les astreintes liquidées et celles prononcées et non liquidées, annulant du même coup toutes les
ordonnances qui avaient été rendues au profit du travailleur ; Que c'est ainsi que E.D a saisi la
57
chambre sociale de la cour d'appel pour lui demander d'interpréter son arrêt rendu le 11 mai
2010 et de se prononcer sur les questions de la reconstitution de sa carrière avec un différentiel
de salaire, le rappel de deux ans de salaire, le reliquat de l'indemnité de fin de carrière ; Que la
chambre sociale par arrêt n°90 en date du 8 décembre 2015, a décidé qu'il n'y a pas lieu à
interprétation de l'arrêt n°89 du 11 mai 2010 ni la régularisation d'une omission et qualifié les
montants réclamés de véritables demandes nouvelles n'ayant pas été formulées antérieurement
devant les juridictions compétentes ; Que croyant que le litige l'opposant au travailleur était
résolu, elle a reçu le 17 février 2016, une convocation l'invitant à se présenter à l'inspection du
travail ; Que E.D sollicite la reconstitution de sa carrière, le différentiel de salaire, le rappel du
reclassement des dotations d'essence, le reliquat des indemnités de fin carrière, la délivrance
des bulletins de paie et des certificats de travail ; Qu'aucun règlement amiable n'ayant pu être
trouvé, il a été établi le 15 mars 2016 un procès-verbal de non conciliation; Que c'est donc en
2016 que, pour la première fois, le demandeur a soumis les présentes réclamations à l'inspection
du travail ;
La société Y.Y conclut à l'irrecevabilité des demandes de E.D; Que le requérant prétend que
ses réclamations découlent de l'arrêt n°89 du 11 mai 2010 et qu'elles ont fait l'objet de demande
en justice par devant les juridictions présidentielles de premier degré et d'appel dès le 07 juin
2011 ; Qu'alors que tel n'a pas été le cas ; Que lesdites réclamations ne figuraient pas dans le
procès-verbal de non conciliation du 04 mai 2006 ; Que le tribunal du travail et la chambre
sociale de la cour d'appel en rendant leurs décisions respectivement le 22 mai 2007 et le 11 mai
2010 ont pris en compte toutes les demandes du travailleur qui étaient contenues dans le procès-
verbal de non conciliation du 04 mai 2006 ; Que conformément à l'article 21 du code de
procédure civile, ces juridictions se sont prononcées sur tout ce qui a été demandé et seulement
sur ce qui a été demandé ; Qu'après de nombreux actes de procédure inappropriés et infructueux
tous orientés vers la reconnaissance d'un lien entre les présentes réclamations et l'arrêt du 11
mai 2010, ce n'est qu'en février 2016 que E.D a saisi l'inspection du travail ; Qu'alors qu'aux
termes de l'article 210 du code du travail, l'action du travailleur en paiement du salaire, des
accessoires du salaire, des primes et indemnités, se prescrit par deux ans et la prescription court
à compter de la date à partir de laquelle le salaire est exigible ; Qu'elle est suspendue lorsqu'il
y a compte arrêté, cédule, obligation ou citation en justice en cours de validité ou en cas de
tentative de conciliation devant l'inspection du travail ; Qu'ayant été admis à la retraite le 06
décembre 2009, le requérant avait un délai de deux ans soit au plus tard en décembre 2011 pour
saisir l'inspection du travail ; Que ce n'est qu'en 2016 que le demandeur s'est résolu à saisir
l'inspection du travail, soit cinq ans après le délai légal prescrit; Que contrairement aux
affirmations du demandeur, aucune citation en justice en cours de validité n'a suspendu la
prescription ; Qu'en ne respectant pas le délai de deux ans prévu par le code du travail pour faire
ses réclamations, le travailleur a perdu son droit d'agir en justice ; Qu'il demande alors à la
juridiction de céans de déclarer irrecevables les demandes de E.D pour cause de prescription ;
En duplique, E.D, allègue qu'à partir du 11 mai 2010, ses différentiels de salaire et ses autres
réclamations contenus dans le procès-verbal de non conciliation du 02 février 2016 sont
devenues exigibles ; Qu'il ne pouvait pas savoir que son employeur ne tiendrait pas compte de
l'incidence financière de 2005 à sa mise à la retraite en 2009 après l'avoir classé à la catégorie
3 échelon 8; Que le 03 mars 2014, il a reçu de la société Y.Y , une notification de reclassement
avec un ordre de paiement sans toutefois tenir compte de l'incidence financière de 2005 à sa
mise à la retraite en 2009 ; Qu'à partir de ce moment, il a su que son employeur a manqué à son
58
obligation et pouvait entreprendre des actions en justice, lesquelles étaient déjà pendantes
depuis le 07 juin 2011 ; Que la date d'exigibilité au sens de l'article 210 du code du travail est
bien le 03 mars 2014 ; Que du 03 mars 2014 au 02 février 2016, vingt-trois mois se sont écoulés
soit moins de deux ans ; Que mais ces mois ne peuvent pas être comptés comme des mois de
prescription car celle-ci étant suspendue par les citations en justice jusqu'au 08 décembre 2015
; Que du 08 décembre 2015 au 16 février 2016 date de saisine de l'inspection du travail, moins
de deux mois de prescription sont passés ;
Que l'article 201 du code du travail n'exige pas que l'action en justice soit fructueuse ou que le
juge saisi soit compétent ; Qu'il suffit qu'une citation en justice soit en cours de validité quel
que soit l'initiateur de l'action en justice, pourvu que ce soit les mêmes parties ou pour le même
objet ; Que dans son itératif commandement du 31 mai 2011, la société Y.Y a été sommée de
payer les mêmes droits que ceux demandés dans le procès-verbal de non conciliation du 02
février 2016 ; Que le 07 juin 2011, la société Y.Y a saisi le président du tribunal de grande
instance de Ouagadougou afin d'obtenir l'annulation dudit itératif commandement ; Qu'à partir
de cette date, les actions (citations) en justice sont restées en cours jusqu'à la décision du 08
décembre 2015 de la chambre sociale de la cour d'appel saisie en interprétation ; Que même si
la date du 11 mai 2010 était retenue comme la date d'exigibilité, son action sera toujours
recevable pour cause de suspension de la prescription ; Que du 11 mai 2011 au 07 juin 2011,
douze mois de prescription ont couru mais cette prescription a été suspendue du 07 juin 2011
jusqu'au 08 décembre 2015 ; Que du 08 décembre 2015 au 02 février 2016, date de saisine de
l'inspection du travail, moins de deux mois de prescription sont passés ; Qu'au total, à peine
quatorze mois se sont écoulés depuis le 11 mai 2010 jusqu'à la saisine de l'inspection du travail
le 02 février 2016 ; Qu'il demande au tribunal de céans de déclarer son action recevable ;
En réplique aux dernières conclusions de E.D, la société Y.Y soutient que les réclamations du
travailleur ne découlent pas de l'arrêt n°89 du 11 mai 2101 ; Que ledit arrêt avait pour objet
seulement les réclamations contenues dans le procès-verbal de non conciliation du 04 mai 2006
; Que contrairement aux prétentions du demandeur, la date d'exigibilité n'est ni le 11 mai 2010,
ni le 03 mars 2014 mais plutôt le 06 décembre 2009, date à laquelle il a été admis à faire valoir
ses droits ; Que c'est à compter de cette date que les droits réclamés dans le procès-verbal de
non conciliation du 15 mars 2016 devenaient exigibles ; Que la requête du 7 juin 2011 n'a pas
suspendu la prescription ; Qu'elle est intervenue dans le cadre de l'exécution de l'arrêt du 11
mai 2010; Qu'une requête relative aux difficultés d'exécution d'une décision ne saurait être
considérée comme une citation interrompant la prescription d'une action en justice totalement
indépendante de la décision à exécuter ; Que la requête du 07 juin 2011 n'a pas suspendu la
prescription car l'arrêt du 11 mai 2010 n'a pas de lien juridique avec les réclamations contenues
dans l'itératif commandement de payer du 31 mai 2011 puis dans le procès-verbal de non
conciliation du 15 mars 2016 ; Que ladite requête ne constituait pas un obstacle empêchant le
requérant de formuler ses réclamations dans le délai prescrit par la loi ; Que la date d'exigibilité
des sommes réclamées est le 06 décembre 2009; Qu'aucune citation en justice n'ayant suspendu
la prescription, il avait conformément à l'article 210 du code du travail un délai de deux ans à
compter du 06 décembre 2009 pour saisir l'inspection du travail de ses nouvelles réclamations
soit au plus tard en décembre 2011 ; Que ce n'est qu'en 2016, soit cinq années après le délai
prescrit que le travailleur a formulé ses réclamations devant l'inspection du travail ; Que les
demandes de E.D n'ayant pas été formulées dans le délai fixé par le code du travail, elle

59
demande à la juridiction de céans de déclarer ses demandes irrecevables pour cause de
prescription ;

DISCUSSION
(…)
Du rappel du reclassement et de la dotation en carburant
Attendu que le travailleur réclame la somme de dix millions huit cent quatre-vingt-quatre mille
huit cent quatre-vingt-dix-neuf (10.884.899) francs au titre du rappel de reclassement du
07/12/2009 au 06/12/2011 au motif qu'il a été mis à la retraite à 56 ans alors que les agents de
la catégorie 3 partent à la retraite à l'âge de 58 ans ; Qu'en plus de ce montant qui représente le
salaire des deux ans dont il a été privé alors qu'il y avait droit, il réclame également la somme
de sept cent soixante mille (760.000) francs au titre de la dotation en carburant dont il avait
droit durant la même période ;
Attendu qu'il est établi que depuis janvier 1997, le demandeur devrait être reclassé à la catégorie
3 échelon 8 ; Que les agents de ladite catégorie partent à la retraite à l'âge de 58 ans ; Que la
société Y.Y n'a jamais exécuté l'arrêt pendant que le travailleur était dans la société ; Que la
société Y.Y l'a toujours considéré comme un agent de la catégorie 2 ; Qu'il a alors été admis à
la retraite à 56 ans comme tout agent de ladite catégorie ; Qu'alors que c'est à 58 ans qu'il devrait
commencer à jouir de sa retraite ; Qu'en réparation de cette mise à la retraite anticipée, il
convient de condamner la société Y.Y à payer au travailleur la somme de dix millions huit cent
quatre-vingt-quatre mille huit cent quatre-vingt-dix-neuf (10.884.899) francs au titre du rappel
du reclassement et celle de sept cent soixante mille (760.000) francs au titre de la dotation en
carburant
(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…) Condamne la Société Y.Y à payer à E.D, les sommes suivantes :
(…) Rappel de reclassement : 10.884.899F(…).

60
JUGEMENT N°149-1 DU 23/05/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par procès-verbal de non-conciliation n°2015-793/DRTSS/C du 03 mars 2015, l'inspecteur du
travail a constaté la persistance du différend individuel de travail opposant A.E à son
employeur, la caisse ; il en référa au tribunal de céans ;
A.E, sous la plume de son conseil, expose que suivant décision n°011593/ DG/ SG/ DRH/
CFP/at du 04 octobre 2001, il a été placé en position de stage au Centre de l'Office pour une
durée d'un an pour compter du 1er octobre 2001 au 30 septembre 2002 ; Qu'il a suivi avec succès
le stage de formation d'ouvrier qualifié spécialisé en « Maintenance Bureautique » et le centre
lui a délivré un certificat de formation en date du 31 août 2002 ;
Que nanti de ce diplôme, il a repris service le 1er octobre 2002 ; Que bien que la décision sus
visée prévoyait qu'il soit reclassé en 3è catégorie échelle A, il a reçu contre toute attente,
notification de la décision n°021946/DG/SG/DRH en date du 02 décembre 2002 portant
modification de la décision n°011593/DG/SG/DRH/CFP/at du 04 octobre 2001 et demandant
son reclassement en 2ème catégorie, échelle B du statut du personnel de la caisse, ce qui a été
fait par décision n°931200/DG/SG/DRH du 18 juin 2003; Que les 16 juin et 16 novembre 2006,
il a adressé des correspondances à son employeur pour lui exprimer sa surprise de voir modifier
l'article 4 de la décision prévoyant son reclassement en 3ème catégorie, échelle A par des
décisions le reclassant dans une catégorie inférieure à savoir la 2ème catégorie, échelle B ;
Qu'il a saisi l'inspection du travail en vue de trouver une solution au litige qui l'oppose à son
employeur ; Qu'une commission chargée de la résolution globale des conflits individuels de
travail a été créée et aux termes de ses travaux, ladite commission a conclu à l'annulation de la
décision en date du 02 décembre 2002 et à son reclassement dans la 3è catégorie, échelle A du
statut du personnel de la Caisse ; Que pendant cinq ans, il a sollicité en vain l'annulation de ces
dernières décisions et il a dû saisir l'inspection du travail ; Que c'est ainsi que lors de la séance
de conciliation le 04 avril 2008, la Caisse a accepté de le reclasser dans la 3è catégorie, échelle
A du statut du personnel de la Caisse pour compter du 1er octobre 2002 en témoigne le procès-
verbal de conciliation n°2008-314/DRTSS/C ; Que le 21 mars 2013, il a introduit une demande
de reconstitution de carrière et sollicité son reclassement à la 3ème catégorie échelle B ; Que la
commission chargée d'examiner sa requête a prétendu que ladite requête a déjà été traitée par
la commission chargée de la résolution globale des conflits individuels de travail et qu'un
procès-verbal de conciliation a mis fin au différend ; Qu'alors qu'il s'agit de deux demandes
différentes en ce sens que celle ayant fait l'objet de procès-verbal de conciliation portait sur le
rétablissement d'une décision modifiée de façon injuste tandis que la requête du 21 mars 2013
porte sur un reclassement à une échelle supérieure dans la même 3è catégorie et une
reconstitution de carrière ; Qu'il a entrepris plusieurs démarches auprès de sa hiérarchie mais
en vain ; Que sa hiérarchie lui a même fait comprendre que le diplôme dont il se prévaut pour
demander ladite reconstitution n'a aucune reconnaissance officielle ; Qu'il a alors approché le
chef du Centre à l’Office pour demander l'équivalence du certificat de formation à lui délivré
le 31 août 2002 ; Qu'il est ressorti de leur entretien que la formation dont il a bénéficié en 2002
donne droit à un brevet de qualification professionnelle, l'équivalent d'un diplôme de niveau
BAC plus deux ans de formation professionnelle ; Que suite à cet éclairage, il s'est rendu compte

61
que la formation dont il a bénéficié lui donne en réalité droit à un reclassement en 4è catégorie,
échelle C du statut du personnel de la Caisse ;
Qu'avant sa mise en stage, il était déjà titulaire du BEPC et c'est bien en vertu de ce niveau qu'il
a été accepté par le Centre pour le stage ; Qu'il s'ensuit qu'après la formation, il devrait
maintenant être reclassé à la 4è catégorie échelle C, car il a eu un plus après sa formation ;
Qu'il a saisi l'inspection du travail afin qu'une solution au différend qui l'oppose à son employeur
relativement à son reclassement en 4ème catégorie, échelle C et à la reconstitution de sa carrière
soit trouvée ; Que lors de la conciliation, son employeur avait reconnu la pertinence de sa
requête mais n'a daigné donner de suite favorable ; Qu'un procès-verbal de non conciliation a
finalement été établi, preuve de l'échec de la conciliation ; Qu'il a alors saisi le tribunal de céans
et lui demande d'ordonner à la Caisse de procéder à son reclassement dans la 4è catégorie,
échelle C et la reconstitution de sa carrière du 1er octobre 2002 à nos jours ;
En réplique, la Caisse, sous la plume de son conseil, explique qu'elle a embauché A.E en qualité
d'agent de liaison et classé en 2ème catégorie, échelle A du statut de 1993 de la Caisse ; Que
courant 2001 et sur décision du directeur général de la Caisse, il a été placé en position de stage
pour un an à compter du 1er octobre 2001 au 30 septembre 2002 au Centre de l'Office, laquelle
décision a prévu son reclassement en 3è catégorie, échelle A à l'issue de la formation ; Qu'elle
croyait avoir mis le requérant en stage sur la base du diplôme du Centre et a rectifié sa décision
prévoyant le reclasser à la 3ème catégorie, échelle B et procédé à son reclassement en 2ème
catégorie, échelle B ; Que A.E l'a interpellée sur les conditions d'entrée au centre (où il est
requis le BEPC, CAP, ou connaissance équivalente) et la nécessité de son reclassement en 3ème
catégorie, échelle A ; Qu'elle s'est pliée à cette exigence et un procès-verbal de conciliation
dressé par l'inspecteur du travail a mis fin au litige ; Que contre toute attente, le travailleur est
revenu à la charge en demandant d'abord son reclassement en 3ème catégorie, échelle B, puis en
4ème catégorie échelle C ; Qu'elle a rejeté sa requête ; Qu'il a alors saisi l'inspection du travail
et la conciliation ayant échoué, il a saisi le tribunal de céans ;
La Caisse conclut à l'irrecevabilité de l'action de A.E au motif qu'un procès-verbal de
conciliation conformément aux dispositions des articles 320 et 321 du code du travail a consacré
le règlement amiable du litige ; Que ce règlement amiable revêt définitivement l'autorité de la
chose jugée ; Qu'en vertu de l'autorité de la chose jugée dont revêt le procès-verbal de
conciliation, A.E a désormais perdu le droit d'agir et doit, le cas échéant, être déclaré irrecevable
; Que conformément aux dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, le requérant
doit être déclaré irrecevable en ce sens qu'il s'agit de la réitération d'un litige qui avait déjà
opposé les mêmes parties sur le même objet du reclassement pour la cause que l'employé est
titulaire d'un nouveau diplôme ;
A.E sollicite son reclassement en 4ème catégorie, échelle C en ce sens que son certificat de
formation équivaut à un BAC + 2 ans de formation professionnelle ; Qu'il a été placé en stage
et reclassé à la fin de son stage conformément à la décision de placement et au procès-verbal
de conciliation ; Que conformément au statut du personnel de la Caisse , sont classés en 4è
catégorie, échelle C, les seuls travailleurs titulaires d'un BAC + 2 ans de formation
professionnelle ou universitaire ou DUT, BTS ou diplôme équivalent ; Que le requérant n'est
titulaire ni du BAC, encore moins d'un niveau supplémentaire de deux ans de formation
professionnelle ou universitaire ou d'un DUT, BTS ou autre diplôme équivalent ;

62
Qu'officiellement, aucune autorité compétente n'a établi, ni attesté de l'équivalence de ce
fameux certificat de formation à un diplôme de niveau BAC + 2 ans ; Qu'il est absurde de
prétendre avoir acquis en une seule année de stage, un diplôme qu'une personne titulaire du
BEPC ne pourrait obtenir qu'au bout de cinq (05) années d'études continues au moins ;
Qu'au regard de tout ce qui précède, elle demande à la juridiction de déclarer irrecevable,
l'action de A.E et subsidiairement, le débouter de sa prétention (…) ;

DISCUSSION

(…)
Attendu que A.E demande à la juridiction de céans d'ordonner à la Caisse de procéder à son
reclassement à la 4ème catégorie, échelle C au motif que le diplôme qui lui a été délivré à la fin
de son stage équivaut à un niveau BAC + 2 ans de formation professionnelle ; Qu'en plus, avant
d'être placé en stage, il avait déjà le niveau BEPC, et par conséquent après sa formation, il ne
doit pas être reclassé à une catégorie qui correspondrait à son niveau d'avant sa formation ;
Qu'ayant acquis des connaissances pendant sa formation, il estime qu'il devrait être reclassé à
la 4ème catégorie, échelle C du statut du personnel de la Caisse ;
Attendu qu'il est établi que A.E, bien qu'ayant le niveau BEPC, a été recruté par la Caisse en
qualité d'agent de liaison et classé à la 2ème catégorie échelle A ; Qu'en octobre 2001, il a été
placé en stage pendant un an ; Qu'à l'issue dudit stage, un certificat de formation lui a été délivré
; Que contrairement aux allégations du requérant, le certificat de formation qui lui a été délivré
n'équivaut pas à un diplôme officiellement reconnu encore moins à un niveau BAC + 2 ans de
formation ;
Attendu qu'il résulte de l'annexe I du statut du personnel de la Caisse que pour être classé à la
4ème catégorie, échelle C, l'employé ayant le niveau de BAC + 2 ans de formation
professionnelle ou universitaire ou DUT, BTS ou diplôme équivalent ; Qu'en l'espèce, le
requérant a déclaré que le certificat de formation qui lui a été délivré en 2002 équivaut à un
niveau BAC + 2 ans de formation sans toutefois rapporté la moindre preuve ; Qu'il n'a pas non
plus apporté la preuve qu'il a un niveau universitaire ou le DUT, le BTS ou autre diplôme
équivalent ; Qu'il convient alors de débouter A.E de sa demande de reclassement à la 4ème
catégorie, échelle C et celle de reconstitution de carrière ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…)
Déboute A.E de toutes ses réclamations comme étant mal fondées ;

63
JUGEMENT N°172-1 DU 27/06/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail en date du 18 août 2016, A.E a saisi ladite
juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté
par le procès-verbaln°2016-2285 MFPTPS/SG/DRTPS/C du 23 août 2016, à l'effet de voir
condamner son ex- employeur, la Société F.F à procéder à son reclassement dans la catégorie
C6 conformément à l'article 34 du statut du personnel de la Société F.F pour compter de janvier
2010.
Au soutien de sa prétention, A.E, agent de la catégorie 5, explique qu'elle a été affectée en 2000
au Centre de la Société F.F en tant que vacataire ; qu'elle appuyait en ces lieux deux autres
collègues qui avaient des diplômes supérieurs en informatique ; que mais en 2002, elle a été
mutée dans cette structure où elle évolua seule en assurant la formation en bureautique des
agents de la Société F.F ; que la plupart des formateurs avaient le niveau BAC et le Directeur
Général a décidé d'octroyer une bourse d'étude à tous les formateurs en vue de favoriser leur
reclassement dans la catégorie BAC+2 de la grille salariale ; qu'elle a en effet, bénéficié de cette
bourse et a soutenu avec succès son rapport de formation ; que tous les formateurs qui ont validé
leur formation ont été reclassés après réussite au test interne; que cependant en ce qui la
concerne, il a été organisé un test de recrutement P.T.A auquel elle a déposé sa candidature qui
a été rejetée pour absence du diplôme d'Andragogie ; que la Société F.F tout en sachant qu'elle
n'avait pas ce diplôme l'a néanmoins envoyée à l'enseignement ; qu'en conséquence elle réclame
l'application des statuts du personnel qui, en son article 33 dispose que « pour nécessité de
service, la Direction Générale peut mettre un agent en position de formation diplômante d'une
durée au moins égale à 9 mois. A l'issue de ladite formation, et en cas de réussite, l'agent est
reclassé dans la catégorie correspondant au diplôme obtenu » et son reclassement dans la
catégorie BAC +2 depuis la date de sa soutenance (janvier 2010) à nos jours ;
En réplique, la Société F.F dans les conclusions de son conseil datées du 27 mars 2017 a conclu
au rejet des prétentions de la demanderesse ; elle soutient que A.E a été recrutée par la Société
F.F le 15/01/1980 en qualité d'opératrice de saisie ; qu'elle a par la suite évolué pour devenir
programmeur à partir de mars 1987 et classée en catégorie C05 ; qu'en septembre 2002, elle a
été affectée au C.F.P de la Société F.F où elle assurait la formation en bureautique aux agents ;
qu'à partir du 1er janvier 2000, un nouveau statut du personnel est entré en vigueur qui a prévu
un nouveau niveau de recrutement de P.T.A réservé aux titulaires du Certificat d'Aptitude à
l'Enseignement Technique (CAET), du DEUG, du BTS, du DUT ou équivalent et qui donne
droit à la catégorie C06 ; que la Société F.F a décidé en accord avec les P.T.A en exercice
n'ayant pas le diplôme BAC+2, d'octroyer à ces derniers des possibilités de se former aux frais
de la Société FF ; que par la suite un test professionnel interne a été organisé pour reclasser
ceux qui ont obtenu le diplôme requis en catégorie C06 ; que A.E, bien que n'ayant pas passé
le test professionnel interne a saisi son employeur courant 2016 pour demander son
reclassement en catégorie C06 en se prévalant du BAC+2 obtenu en 2010, ce que la Société F.F
a refusé ;
Elle ajoute que certes l'article 33 du nouveau statut dispose que « pour nécessité de service, la
Direction Générale peut mettre un agent en position de formation diplômante d'une durée au

64
moins égale à 9 mois. A l'issue de ladite formation, et en cas de réussite, l'agent est reclassé
dans la catégorie correspondante au diplôme obtenu » ; que mais cette mesure exceptionnelle
est laissée à la discrétion du Directeur Général ; que la disposition générale qui s'applique à tous
les travailleurs bénéficiaires d'une formation est contenue dans l'article 32 paragraphe 3 du
statut qui précise que « les stages de perfectionnement, de recyclage ou formation continue, de
remise à niveau ne donnent pas droit à des promotions. Cependant, ceux dont la durée est égale
à au moins neuf (9) mois donnent droit à un échelon en cas de succès de l'agent, sans préjudice
de son avancement normal. La prise d'effet est la fin de la formation » ; que pour bénéficier
d'un reclassement, l'agent doit subir un test professionnel comme le prescrit l'article 39 du statut
du personnel ; que tous les autres étant passés par un test professionnel pour être reclassés, ce
serait introduire une discrimination entre les agents que de réserver un traitement particulier à
la demanderesse ; qu'il y'a donc lieu de la débouter de sa demande ;
Le 21 mai 2017, A.E, en observation des conclusions de la défenderesse, invoquait l'article 34
du statut du personnel du 19 mars 2014 qui dispose que « sur décision du Directeur Général, un
agent peut être mis en position de formation diplômante d'une durée minimale de neuf (09)
mois. A l'issue de la formation et en cas de réussite, l'agent est reclassé dans la catégorie
correspondant au diplôme obtenu », pour réclamer son reclassement.
Sur ce, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 27 juin 2017.

DISCUSSION

(…)
Sur la demande de reclassement
Attendu que A.E sollicite son reclassement dans la catégorie C06 à compter de janvier 2010 ;
qu'elle invoque pour ce faire, dans un premier temps, l'article 33 du nouveau statut du personnel
de la Société F.F, qui dispose que « pour nécessité de service, la Direction Générale peut mettre
un agent en position de formation diplômante d'une durée au moins égale à 9 mois. A l'issue de
ladite formation, et en cas de réussite, l'agent est reclassé dans la catégorie correspondante au
diplôme obtenu » ;
Attendu cependant qu'il ressort de l'article 39 du même statut que pour bénéficier d'un
reclassement, l'agent doit subir un test professionnel ; qu'il est constant que tous les autres agents
sont passés par un test professionnel pour être reclassés ; qu'il est également constant que A.E
n'a pas réussi à un test professionnel ; que d'ailleurs l'article 33 suscité relève de l'appréciation
discrétionnaire du Directeur Général ; qu'il s'en suit qu'il ne peut être considéré comme un droit
pour les employés ; qu'il y a lieu dire que ce moyen n'est pas opérant ;
Attendu en outre que A.E conteste le refus de son dossier de candidature au test professionnel
pour défaut du diplôme d'Andragogie ; qu'elle estime que la Société F.F n'ignorant pas cet état
de fait, l'a pourtant affecté au poste de formatrice ;
Attendu que certes, elle a été affectée à l'enseignement sans le diplôme d'Andragogie ; que la
Société F.F n'ignorait pas cet état de fait ; que cependant l'attitude de A.E au moment du rejet
de sa candidature s'analyse à un acquiescement ; qu'en effet à l'époque elle n'a pas contesté le
rejet de son dossier ; qu'en plus, ce moyen ne peut être utilement invoqué pour une demande de
reclassement ; qu'elle aurait pu demander que soit ordonnée l'acceptation de son dossier pour le
test professionnel ; que même cela n'est plus possible dans la mesure où A.E, admise à la retraite

65
depuis le 31 décembre 2016 n'est plus agent de la Société F.F ; qu'il convient dire que ce motif
n'est pas non plus opérant ;
Attendu enfin que la demanderesse invoque, dans un second temps, l'article 34 du statut du
personnel du 19 mars 2014 qui dispose que « sur décision du Directeur Général, un agent peut
être mis en position de formation diplômante d'une durée minimale de neuf (09) mois. A l'issue
de la formation et en cas de réussite, l'agent est reclassé dans la catégorie correspondant au
diplôme obtenu », pour réclamer son reclassement ; qu'il y'a lieu relever que la formation dont
a bénéficié la demanderesse est intervenue en 2009 avant l'entrée en vigueur de ce statut en
2014 ; qu'elle est donc mal fondée en ses réclamations ; qu'il convient l'en débouter ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…)
Déboute A.E de sa demande de reclassement dans la catégorie C06 ;

66
JUGEMENT N°173-1 DU 27/06/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclarations successives au Greffe du Tribunal du Travail en date des 02 septembre et 03
novembre 2016, O.A a saisi ladite juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant
l'inspecteur du travail constaté par les procès-verbaux n°2016-2267 MFPTPS/SG/DRTSS/C du
19 août 2016 et n°2016-2769 MFPTPS/SG/DRTSS/C du 03 novembre 2016, à l'effet de voir
condamner son ex employeur, le Bureau L.S, à procéder à son reclassement et à la reconstitution
de sa carrière en qualité de secrétaire de direction du 27 juin 2007 à nos jours et à lui payer les
droits suivants :
- Dommages et intérêts relatifs à l'occupation du poste de secrétaire de direction de 2007 à
2013: 10 000 000 francs ;
- Dommages et intérêts liés au blocage promotionnel : 50 000 000 francs ;
- Rappel de carburant : 3 000 000 francs ;
Pour une meilleure administration de la justice et conformément à l'article 306 du Code de
Procédure Civile, les deux instances initiées par O.A ont été jointes. Au soutien de sa prétention,
O.A, explique qu'elle a été recrutée en qualité de secrétaire sténodactylographe, par le Bureau
L.S sous le régime d'un contrat de travail à durée indéterminée le 11 décembre 1990 ; que depuis
cette date, soit 27 ans elle n'a pas connu d'évolution catégorielle de sa carrière professionnelle
; qu'elle a occupé de 2007 à 2013 le poste de secrétaire de direction auprès du Directeur Général
sans jouir de la classification catégorielle ni des avantages pécuniaires qui y sont attachés ; que
la secrétaire sténodactylographe est classée en catégorie III alors que la secrétaire de direction
est classée en catégorie II ; qu'elle a souffert matériellement et moralement de cette situation et
du fait qu'elle n'a connu aucune évolution catégorielle de sa carrière professionnelle depuis son
recrutement en 1990 ;qu'elle sollicite donc réparation ;
Le Bureau L.S bien qu'ayant reçu toutes les pièces n'a fait aucune diligence pour sa défense. Le
dossier a même été renvoyé à sa demande pour permettre à l'agence judiciaire du trésor de
préparer sa réplique. N'ayant pas réagi malgré la réception depuis le 24 mars 2017 des écritures
de la demanderesse, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 27 juin 2017.

DISCUSSION

(…)
Sur la demande de reclassement
Attendu que O.A sollicite son reclassement et la reconstitution de sa carrière en qualité de
secrétaire de direction du 27 juin 2007 à nos jours ; qu'elle explique à ce sujet qu'elle a été
recrutée comme secrétaire sténodactylographie et relève de la catégorie III ; que mais, elle a
occupé le poste de secrétaire de direction qui est classée dans la catégorie II, du 27 juin 2007
au 10 février 2013 sans pour autant bénéficier des avantages liés à ce poste ; qu'elle estime «
qu'il est un principe fondamental du droit, que le travailleur qui occupe un emploi donné, doit
recevoir la classification catégorielle et les avantages pécuniaires attachés à cet emploi » ;
Attendu cependant qu'au sens de l'article 88 du code du travail, il n'est fait obligation à

67
l'employeur, de régler définitivement la situation d'un travailleur qui occupe un emploi
comportant un classement supérieur dans la hiérarchie, en procédant à son reclassement dans
la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là, que dans le cas où celui-ci
l'assurait provisoirement ou par intérim professionnelle, et ce dans un délai de un mois pour les
ouvriers et employés et trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés
;
Attendu que O.A n'occupait pas provisoirement ni par intérim le poste de secrétaire à la
Direction Générale ; qu'elle y était par pure affectation ; qu'il est évident qu'elle ne remplit pas
les conditions de la disposition susvisée ;
Attendu par ailleurs que O.A prétend avoir la qualité de secrétaire de direction du seul fait
d'avoir été affecté à la Direction Générale ; que cependant il faut relever que des pièces versées
au dossier, il est loisible de constater qu'il n'existe pas de poste de Secrétaire de Direction au
Bureau L.S ; qu'en réalité il y'a plusieurs directions au Bureau L.S notamment la Direction des
Etudes et de la Planification, la Direction de la Cartographie Pédologique et de l'évaluation des
terres ; que de la description des postes au Bureau L.S , il n'existe que le poste de Secrétaire
Particulière du Directeur Général et de Secrétaire des différentes Directions ; qu'il ressort en
outre que la demanderesse a quitté une direction et si sa prétention à la qualité de secrétaire de
direction était de droit, toutes les secrétaires occupant ces directions seraient des secrétaires de
direction, que pourtant, sur la décision d'affectation d'agents n° 2013-001 du 30 janvier 2013,
toutes les secrétaires sont employées en qualité de secrétaires dactylographes ;
Attendu enfin que la demanderesse soutient que son affectation à la direction générale est liée
à son admission au baccalauréat professionnel option bureautique secrétariat ;
Mais attendu que de la décision n° 2007/027 les affectations ont eu lieu le 27 juin 2007 avant
même la composition des épreuves du baccalauréat ; que son affectation n'a donc pas pu être
motivée par son obtention d'un diplôme supérieur ; que du reste, l'article 59 du statut particulier
du personnel contractuel du Bureau L.S stipule que « la promotion hiérarchique consiste dans
le passage d'une catégorie à la catégorie immédiatement supérieure. Elle a lieu dans les
conditions suivantes :
- Un stage de formation d'une durée au moins égale à une année académique sanctionnée
par un diplôme ;
- Un changement de poste d'emploi après réussite à un concours professionnel ;
- L'acquisition d'un diplôme supérieur en cours de carrière selon les besoins du service,
justifiés par une inscription budgétaire. » ;
Qu'il apparaît que la demanderesse ne remplit aucune de ces conditions ;
Que de tout ce qui précède, il convient dire que la demande de O.A est mal fondée ;
(…) ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…)
Déboute O.A (…) ;

68
JUGEMENT N° 196-1 DU 05/09/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du Travail datée du 16 mai 2016, N.A saisissait ladite
juridiction, à l'effet d'obtenir la condamnation de la Société S.B à le reclasser en CM2 pour
compter de sa date d'intégration, à reconstituer sa carrière professionnelle avec toutes les
conséquences de droit pour compter de sa date d'intégration et à lui payer des dommages et
intérêts ;
Au soutien de sa prétention, N.A expose qu'il avait été employé de la Société S.B; qu'il avait
bénéficié dans ce cadre d'une bourse de stage pour une formation professionnelle et un
perfectionnement en République Fédérale d'Allemagne de 1992 à 1994 ; que cette formation
avait été autorisée par la Société S.B et concernait le domaine de l'électromécanique avec un
contenu de plusieurs modules : que de retour au pays en 1994, nanti d'un diplôme en fin de
stage, il avait été classé par la Société S.B selon l'avis du Recteur, Président d'Assemblée de
l'Université de Ouagadougou à la catégorie de BEPC + 3 ans : qu'il avait effectué son stage de
formation avec d'autres travailleurs de la Société S.B ; que la qualification exacte de leur
diplôme allemand posait problème ;
Qu'après la liquidation de la Société S.B, il avait été embauché à la Société C.C en qualité
d'électromécanicien au poste d'assistant du chef de service matériel jusqu'à nos jours ; que ce
poste équivaut à la catégorie AMI (Agent de Maîtrise 1) ; que compte tenu du problème lié à
l'équivalence de leur diplôme allemand, l'Association des Anciens Stagiaires et Etudiants
Burkinabé d'Allemagne (A.A.S.E.B.A) dont il est membre, avait continué de revendiquer
l'équivalence exacte de leur diplôme auprès du Ministère des Enseignements Secondaires
Supérieurs et de la Recherche Scientifique (MESSRS) sans succès ; que c'est dans la même
logique de lutte que les travailleurs de la Société U.U avaient obtenu gain de cause par un arrêt
de la Chambre Sociale de la Cour d'Appel de Ouagadougou ; qu'il avait adressé une lettre à son
actuel employeur pour une régularisation de sa situation professionnelle sans succès ; qu'il avait
alors saisi l'inspection du travail de Ouagadougou pour un règlement amiable qui s'était soldé
par la signature d'un procès-verbal de non- conciliation ; que c'est ainsi qu'il s'est vu contraint
de saisir le Tribunal de céans ;
Que son poste actuel en catégorie AMI avait été guidé par l'avis du Recteur, Président
d'Assemblée de l'Université de Ouagadougou qui classait leur diplôme à la catégorie BEPC +
3 ans ; que dans l'arrêt n° 23 du 1er février 2005, la Chambre Sociale de la Cour d'Appel de
Ouagadougou avait donné une équivalence de BAC + 3 ans de formation au diplôme de ses
promotionnaires de la Société U.U ; qu'il sied conformément à cette décision, ordonner son
reclassement professionnel en CM2 des agents de la Société C.C pour compter de sa date
d'intégration et par conséquent, ordonner la reconstitution de sa carrière professionnelle à la
Société C.C avec toutes les conséquences de droit pour compter de sa date d'intégration et
condamner la Société C.C à lui payer des dommages et intérêts ;
En réplique, la Société C.C explique que le 25 février 2002, N.A, qui était alors au chômage
depuis 1995 suite à la liquidation de la Société S.B, son ancien employeur, avait sollicité un
emploi auprès d'elle ; qu'il appuyait sa demande d'embauche d'un curriculum vitae d'où il ressort
qu'il est titulaire d'un CAP d'Etat option électromécanique ; qu'il avait été embauché sur examen
69
sommaire de son dossier et après une période d'essai de trois mois, il avait été nommé le 12
juillet 2002 comme Assistant au Chef du Service du Matériel ; qu'au titre de son emploi
d'Assistant au Chef du Service du Matériel, il était chargé des tâches suivantes : suivre les
installations des matériels (climatiseurs, plomberie), en cas d'installation nouvelle, suivre la
bonne exécution des travaux, suivre les réparations des matériels, en cas de dysfonctionnements
ou de matériels défectueux signalés auprès du service matériel, suivre la bonne exécution du
travail demandé à un prestataire et en rendre compte à son chef de service, veiller à l'entretien
courant et suivre les petits travaux de maintenance du matériel et en cas de dysfonctionnement
de matériel en donner l'alerte au chef de service pour les dispositions appropriées à prendre ;
Que cet emploi requiert des connaissances techniques de niveau CAP d'Etat, Brevet technique,
BEPC + 3 années de formation professionnelle ; que dans la classification catégorielle de
l'entreprise, l'emploi d'Assistant au Chef du Service du Matériel, en raison des critères qui
précèdent, est classé dans la catégorie d'agent de maîtrise AM1, avec un salaire de base de 86
484 FCFA ; que depuis son embauche, la carrière de N.A a évolué normalement dans sa
catégorie professionnelle jusqu'à ce jour où il occupe le poste de Chef de Section Voies et
Bâtiments ;Que par lettre datée du 20 août 2006, soit quatre ans après son embauche, N.A lui
demandait son reclassement catégoriel en se prévalant d'un certificat obtenu à l'issue de la
formation professionnelle de 1992 à 1994 sur initiative de son ancien employeur dans le cadre
de la politique de perfectionnement de ses agents ;
Que dans sa réponse datée du 14 septembre 2006, elle rappelait que suivant les dispositions du
statut du personnel notamment en son article 40, le reclassement à la suite d'un stage de
perfectionnement exige trois conditions cumulatives : le stage de formation doit être décidé par
l'entreprise, l'obtention d'un diplôme ou d'un titre est requise à l'issue du stage et un poste
correspondant au niveau de formation doit être disponible ; qu'en considération de cela , elle
rejetait la demande de reclassement ;

DISCUSSION

Sur le reclassement
Attendu qu'aux termes de l'article 1134 du code civil, les conventions légalement formées
tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; qu'elles ne peuvent être révoquées que de leur
consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise ; qu'elles doivent être exécutées de
bonne foi ;
Attendu qu'en l'espèce, le demandeur sollicite son reclassement professionnel en CM2 des
agents de la Société C.C pour compter de sa date d'intégration et par conséquent, la
reconstitution de sa carrière professionnelle à la Société C.C avec toutes les conséquences de
droit pour compter de sa date d'intégration et des dommages et intérêts au motif que son poste
actuel en catégorie AMI avait été guidé par l'avis du Recteur, Président d'Assemblée de
l'Université de Ouagadougou qui classait son diplôme à la catégorie BEPC + 3 ans ; que dans
l'arrêt n° 23 du 1er février 2005, la Chambre Sociale de la Cour d'Appel de Ouagadougou avait
donné une équivalence de BAC + 3 ans de formation au diplôme de ses promotionnaires de la
Société U.U ;
Que pour s'opposer à cette demande, la défenderesse déclare que le 25 février 2002 N.A, qui
était alors au chômage depuis 1995 suite à la liquidation de la Société C.C son ancien
employeur, avait sollicité un emploi auprès d'elle ; qu'il appuyait sa demande d'embauche d'un

70
curriculum vitae d'où il ressort qu'il est titulaire d'un CAP d'Etat option électromécanique ; qu'il
avait été embauché sur examen sommaire de son dossier et après une période d'essai de trois
mois, il avait été nommé le 12 juillet 2002 comme Assistant au Chef du Service du Matériel ;
Que cet emploi requiert des connaissances techniques de niveau CAP d'Etat, Brevet technique,
BEPC + 3 années de formation professionnelle ; que dans la classification catégorielle de
l'entreprise, l'emploi d'Assistant au Chef du Service du Matériel, en raison des critères qui
précèdent, est classé dans la catégorie d'agent de maîtrise AM1, avec un salaire de base de
86.484 FCFA ; que depuis son embauche, la carrière de N.A a évolué normalement dans sa
catégorie professionnelle jusqu'à ce jour où il occupe le poste de Chef de Section Voies et
Bâtiments ;
Que par lettre datée du 20 août 2006, soit quatre ans après son embauche, N.A lui demandait
son reclassement catégoriel en se prévalant d'un certificat obtenu à l'issue de la formation
professionnelle de 1992 à 1994 sur initiative de son ancien employeur dans le cadre de la
politique de perfectionnement de ses agents ; que dans sa réponse datée du 14 septembre 2006
rappelait que suivant les dispositions du statut du personnel notamment en son article 40, le
reclassement à la suite d'un stage de perfectionnement exige trois conditions cumulatives: le
stage de formation doit être décidé par l'entreprise, l'obtention d'un diplôme ou d'un titre est
requise à l'issue du stage et un poste correspondant au niveau de formation doit être disponible:
qu'en considération de cela , elle rejetait la demande de reclassement ;
Attendu cependant, qu'il est constant que le demandeur présentait une demande d'embauche en
déclarant être titulaire d'un CAP et d'un diplôme de stage obtenu en Allemagne ; qu'à la suite
de sa demande d'embauche, la défenderesse proposait de le recruter sur la base de son CAP
comme assistant au Chef du Service du Matériel et classé en CM1 : qu'il a accepté cette
proposition ; qu'ainsi, que dans le cas d'espèce, c'est moins l'équivalence du diplôme obtenu en
Allemagne qui est cause que les conditions contractuelles fixées d'accord-parties au moment de
la conclusion du contrat de travail ; que le fait pour le demandeur de revenir quatre (04) ans
plus tard pour solliciter son reclassement en CM2 revient à vouloir obliger la défenderesse à le
recruter sur la base d'un diplôme qui ne correspond pas nécessairement à ses besoins alors même
que le demandeur n'était pas obligé d'accepter le poste à lui proposé lors de son recrutement en
CM1 ;
Attendu surabondamment, qu'il ressort de l'article 40 du statut du personnel de la Société C.C
que seuls les stages de formation décidés par la société et aboutissant à la délivrance d'un
diplôme ou du titre requis, reconnu par elle, sont suivis d'un reclassement : que le reclassement
sera effectué à la catégorie à laquelle ce diplôme ou ce titre ou son équivalent ouvre droit et à
la condition de la disponibilité d'un poste de niveau voulu ;
Attendu qu'en l'espèce, le demandeur sollicite son reclassement sur la base de son diplôme
obtenu lors d'un stage en Allemagne à la demande de son ancien employeur la Société S.B au
cours des années 1992 à 1994 au motif que ses collègues de la Société U.U avaient obtenu un
reclassement à la suite du même stage après une procédure judiciaire ;
Attendu cependant qu'il est constant d'une part, que non seulement ce stage s'était effectué entre
1992 et 1994, mais aussi à la demande de son employeur d'alors la Société S.B et non à la
demande de la Société C.C qui, à cette époque n'existait pas encore ; que d'autre part, il résulte
de l'arrêt versé au dossier n° 23 du 1er février 2005 rendu par la Chambre Sociale de la Cour

71
d'Appel de Ouagadougou qui avait donné une équivalence de BAC + 3 ans de formation au
diplôme de ses promotionnaires de la Société U.U que ces derniers étaient dans une situation
différente ; qu'en effet, ils étaient agents de la Société U.U et avaient été envoyés en Allemagne
pour le même stage par leur employeur lequel, à leur retour, avait continué à les employer sans
les reclasser convenablement ;
Qu'au bénéfice de toutes ces observations, il convient de rejeter la demande de reclassement
comme étant mal fondée et rejeter également en conséquence les demandes de reconstitution
de carrière et de dommages et intérêts ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
(…)
Rejette (…), ses demandes de reclassement en CM2, de reconstitution de carrière et de
dommages et intérêts ;

72
JUGEMENT N°249-1 DU 15/12/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail en date du 04 novembre 2016, T.T a saisi ladite
juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté
par le procès-verbal n°2016-2622/DRTSS/C du 26/10/2016, à l'effet de voir condamner X.S à
procéder à son reclassement en catégorie II avec incidence financière.
A l'appui de sa prétention, elle explique qu'en 1996, suite à un avis de recrutement de deux
gestionnaires de stock niveau DUT au profit de X.S, elle a postulé à ces postes avec son diplôme
de maîtrise en économie. Elle y a été admise et classée en catégorie III comme magasinier. Par
la suite, elle s'est rendue compte que d'autres personnes étant dans la même situation qu’elles,
ont été reclassées dans la catégorie correspondant à leur diplôme. Il en est ainsi de A.E qui a
postulé pour le poste de contrôleur de gestion catégorie II, niveau maîtrise avec un DESS qui a
été par la suite reclassée en catégorie I. Il y a aussi le cas de M.E qui a postulé avec son diplôme
de DESS et a été directement classée en catégorie I, alors que dans l'avis de recrutement, il est
requis pour ce poste, une maîtrise en économie. Elle constate ainsi ce traitement discriminatoire
entre les employés en violation des articles 1er de la constitution et 4 du code du travail. Elle
demande donc réparation de ce tort à elle causé par cette discrimination par son reclassement
et le paiement des incidences financières y relatives.
En réplique, X.S soutient que le poste de gestionnaire de stock niveau DUT donne droit au
classement à la catégorie III. Ainsi T.T en connaissance de cause a postulé audit poste avec le
diplôme de maîtrise parce qu'elle n'avait pas le DUT. C'est évident qu'elle ne pouvait être
classée que dans la catégorie correspondant au poste. Il n'y a discrimination répréhensible que
lorsqu'étant dans la même situation, il y a traitement non identique ou égalitaire entre
travailleurs. Tel n'est pas le cas en l'espèce, car A.E prise en exemple par la demanderesse pour
soutenir la discrimination à son égard n'est pas dans la même situation qu'elle. Non seulement
A.E a été recrutée en 1986 donc 10 ans avant elle mais surtout parce que son reclassement a été
fait conformément aux dispositions statutaires de X.S. En effet, selon l'article 27 des statuts du
personnel de X.S du 29 avril 2008, les agents ayant bénéficiés d’une formation professionnelle
à la charge de X.S et sanctionnée par un diplôme reconnu par l'Etat ou le CAMES ont droit à
un reclassement. Dans le cas d'espèce, A.E a été reclassée en 2009 lorsqu'elle a fini sa formation
diplômante à l'Ecole Supérieure des Hautes Etudes Technologiques et Commerciales (HETEC).
T.T est mal fondée à demander un reclassement alors qu'elle ne remplit les conditions. Sur quoi,
le tribunal a rendu la décision de la teneur suivante :

DISCUSSION
Sur le traitement discriminatoire
Attendu que T.T demande au tribunal de céans de constater qu'elle est victime d'un traitement
discriminatoire de la part de son employeur ; que cette discrimination tient au fait qu'elle a été
recrutée dans les mêmes conditions que certaines de ses collègues qui ont bénéficié d'une
classification tenant compte du diplôme avec lequel elles ont postulé ; qu'il en est ainsi de A.E
et M.E qui ont postulé avec des diplômes supérieures à ceux exigés pour le poste en compétition
et qui ont en fin de compte été reclassées en fonction de ces diplômes ;
73
Attendu que X.S explique que cette évolution tient au fait que les agents pris en exemple par
elle ne sont pas dans la même situation qu'elle ;
Mais attendu que si X.S a pu justifier le reclassement de A.E en 2009, il n'est pas ainsi de M.E
; qu'en effet, il ressort de sa lettre d'embauche en date du 23 juillet 1997, qu'elle a été engagée
en qualité de contrôleur de gestion catégorie I, échelon 02 ; que pourtant de l'avis de
recrutement, il ressort que la maîtrise en économie est requise pour ledit poste ; que l'annexe I
du statut du personnel de X.S portant classification catégorielle classe les agents titulaires de la
maîtrise à la catégorie II ; qu'il est clair que c'est son diplôme de DESS avec lequel elle a postulé
en lieu et place de la maîtrise qui a soutenu son classement direct à la catégorie I ;
Attendu que X.S ne conteste pas que la demanderesse a postulé avec la maîtrise au lieu du DUT
demandé pour le poste de gestionnaire de stock ; que cependant, elle n'a pas bénéficié du même
traitement que M.E, mais a été classée en catégorie III ;
Attendu que la convention N°111 de l'organisation internationale du travail et l'article 4 du code
du travail interdisent toute discrimination en matière d'emploi ; que la promotion doit être
fondée sur des critères connus et objectifs ;
Attendu qu'en l'espèce, X.S a accepté le classement de certains agents suivants leurs diplômes
et non le diplôme requis pour le poste et refuse le même traitement à T.T ; qu'il s'agit là d'une
discrimination proscrite ; qu'il convient condamner X.S à réparer cette discrimination en
procédant au reclassement de la demanderesse à la catégorie II suivant son diplôme de maîtrise
tout comme il a fait pour M.E à son recrutement ;
Sur l'incidence financière
Attendu que tout reclassement entraîne une incidence financière ; qu'ainsi, le reclassement de
T.T doit nécessairement être accompagné d'incidence financière qu'il appartiendra à X.S de
calculer conformément à la grille salariale en vigueur à son sein ; que X.S est donc condamné
à payer à la demanderesse l'incidence financière due à son reclassement à la catégorie II depuis
son recrutement à savoir depuis le 24 décembre 1996 ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Reconnaît le caractère discriminatoire dans le traitement de T.T par X.S ; le condamne en
conséquence à procéder au reclassement de celle-ci à la catégorie II depuis le 24 décembre 1996
d'une part, et à payer les incidences financières liées à cette reconstitution de carrière d'autre
part ;

74
ARRÊT N° 64 DU 04 /04/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°78 du 15 mars 2016, dans la cause opposant A.L à R.R, le Tribunal du travail
de Ouagadougou a rendu la décision dont le dispositif est ainsi libellé :
« statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
-déclare irrecevable l'action de A.L pour autorité de chose jugée ;
-déboute R.R de sa demande de frais exposés et non compris dans les dépens » ;
Par acte d'appel n°50 du 16 mars 2016 dressé par le greffe du Tribunal du travail de
Ouagadougou, A.L a relevé appel contre ledit jugement ;
Dans ses écritures en date du 16 janvier 2017, il demande à la cour de :
- infirmer le jugement attaqué ;
- condamner R.R à procéder à la reconstitution de sa carrière et à son classement dans la
catégorie V ;
- condamner R.R à lui payer la somme de 500 000 FCFA au titre des frais exposés et non
compris dans les dépens ;
Il expose au soutien de son appel qu'il a été employé par R.R en qualité de gardien depuis le 1er
septembre 1987 ; qu'il a ensuite assuré durant la période de convalescence de son collègue, soit
de juin 1994 à septembre 1994, les encaissements et l'exécution des branchements des centres
de Pô-Zabré-Manga quand le chef dudit centre était victime d'un accident de la circulation ;
qu'après le rétablissement de son collègue, il a été affecté à Manga en janvier 1995 où il a pris
fonction en février 1995 ; que de cette date à juin 2000, il a toujours occupé cet emploi du fait
qu'il exerçait toujours les mêmes activités d'établissement de devis et polices d'abonnement,
d'encaissement de factures d'eau, d'assainissement, de relevés des index et d'entretien des
forages ; qu'ainsi, de juin 1994 à juin 2000, soit six (06) années durant, il a exercé en cette
qualité sans toutefois percevoir la contrepartie consécutive à cet emploi ; qu'il a interpellé son
employeur sur la nécessité d'adapter son traitement à l'emploi en le reclassant à la catégorie V
mais que celui-ci a opposé un refus catégorique ; qu'il a pris part au 1er test de promotion interne
et une fois de plus, ses droits avec d'autres employés ont été violés car R.R a rabattu les échelons
relatifs aux catégories d'emplois concernées ; que si grâce à l'arrêt n°80 du 05 mai 2009 de la
cour d'appel de Ouagadougou, R.R contre E.A.B, le différend relatif à la régularisation
d'échelons catégoriels a été résolu à l'amiable, tel n'a pas été le cas du différend portant sur la
reconstitution de poste de caissier à compter de juillet 1994;
Qu'il demande l'infirmation du jugement attaqué en ce qu'il l'a déclaré irrecevable pour autorité
de chose jugée ; Il soutient que « l 'autorité de chose jugée est attachée à tout acte juridictionnel,
quelle que soit la juridiction dont il émane » ; que la transaction intervenue entre les parties le
14 janvier 2015 n'est pas un acte juridictionnel et si par extraordinaire, elle l'était, il n'y a pas
identité de cause ; que la transaction du 14 janvier 2015 portait sur la régularisation d'échelons
catégoriels alors que son action porte sur la reconstitution de poste de caissier pour compter de
juillet 1994 ;

75
En ce qui concerne son reclassement à la catégorie V, il fait valoir que de l'article 22 de la loi
n°11-92/ADP du 22 décembre 1992 portant code du travail applicable au moment des faits, il
ressort que l'employeur, à l'expiration du délai légal d'un (01) mois dispose d'un droit lui
permettant soit de reclasser le travailleur dans la catégorie correspondant au nouvel emploi
occupé, soit de lui rendre ses anciennes fonctions ; que de la date d'expiration dudit délai
jusqu'en juin 2000, soit environ six (06) ans, il a toujours occupé le poste de caissier et d'agent
de devis réservé aux travailleurs de la catégorie V et que l'option de R.R de le maintenir dans
cette catégorie ne fait l'objet d'aucun doute ; que par ailleurs, selon l'article 41 alinéa 2 de la
CCIP, « le classement du travailleur est fonction de l'emploi qu'il occupe au sein de l'entreprise
» ; qu'ainsi, en cas de contestation portant sur la qualification du salarié, celle-ci sera appréciée
par les juges du fond, eu égard aux dispositions de la convention collective, d'après les fonctions
réellement exercées par l'intéressé, et non le titre qui lui est donné ;
Dans ses écritures en date du 20 février 2017, R.R demande à la cour de confirmer le jugement
attaqué et de débouter monsieur A.L de sa demande de reconstitution de carrière au poste de
caissier comme étant mal fondée ;
Elle soutient que suite à un accident dont a été victime le chef du centre de Pô-Zabré-Manga,
A.L a été amené à exécuter certaines tâches courantes du centre, et c'est à cette occasion qu'il a
eu à effectuer des encaissements ; qu'en 1997, il a pris part à un test de promotion interne pour
devenir aide plombier et après un autre test de promotion interne effectué en 2009, il est devenu
plombier ; que depuis 2014, il est classé en catégorie C6 E09 en qualité de plombier ;
Elle plaide la confirmation du jugement querellé en soutenant que selon l'article 2048 du code
civil « Les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous
droits, actions et prétentions, ne s'entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné
lieu » ; que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties ;
qu'initialement, A.L sollicitait la reconstitution de sa carrière de caissier à compter de juillet
1994 ; qu'il s'était opposé à cette prétention mais que par la suite, les deux parties ont décidé de
recourir à la négociation ; qu'au cours de la négociation, chaque partie a apporté des
modifications à ses prétentions par des concessions de part et d'autre ; que c'est ainsi qu'il a
décidé d'étendre la reconstitution de carrière non pas seulement au poste de caissier mais à la
carrière administrative du travailleur ; qu'en contrepartie de la reconstitution de sa carrière
administrative, A.L a accepté de faire courir ladite reconstitution à compter du 15 décembre
1997 au lieu de juillet 1994; qu'un accord a donc été signé le 14 janvier 2015 sans qu'aucune
des parties n'ait émis une réserve ; que cette transaction intervenue le 14 janvier 2015 met fin
définitivement au litige qui opposait les parties ; que l'article 2052 du code civil dispose à cet
effet que « Les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort
» ; que c'est à bon droit que le premier Juge a rendu le jugement attaqué ;
Elle conclut au rejet de la demande de reconstitution de carrière en relevant que A.L a été recruté
en qualité de gardien et a été affecté à sa demande en qualité de manœuvre en 1989 ; que par la
suite, il a acquis la qualité de plombier suite à des tests de promotion interne ; que suite à
l'accident du chef de centre de Pô-Zabré-Manga, il a été amené à exécuter certaines tâches
courantes dudit centre et, à cette occasion, a eu à effectuer des encaissements ; que cependant,
à l'époque, dans les petits centres de R.R, comme celui susmentionné, il n'y avait souvent qu'un
chef de centre et un manœuvre ; que le chef de centre qui était un électromécanicien s'occupait
des activités administratives du centre en plus des encaissements ; que le manœuvre effectuait

76
les relevés des index et procédait à l'exécution des branchements ; que le chef de centre qui
n'était pas un caissier mais un électromécanicien percevait une indemnité de caisse pour les
encaissements qu'il effectuait ; que A.L qui était manœuvre au moment de l'accident du chef de
centre a eu à effectuer des encaissements et, à ce titre, a perçu ses indemnités de caisse ; que
dès lors, il est mal venu à réclamer la reconstitution de sa carrière en qualité de caissier et d'agent
de devis ;

DISCUSSION

(…)
De la demande de reconstitution de carrière de caissier de A.L
Attendu que A.L sollicite la reconstitution de sa carrière de caissier sur le fondement de l'article
22 de la loi n°ll-92/ADP du 22 décembre 1992 portant code du travail motif pris de ce que
pendant six (06) ans, il a occupé le poste de caissier et d'agent de devis réservé aux travailleurs
de la catégorie V et que l'option de R.R de le maintenir dans cette catégorie ne fait l'objet
d'aucun doute ;
Attendu que pour R.R, A.L qui était manœuvre au moment de l'accident du chef de centre, a eu
à effectuer des encaissements et, à ce titre, a perçu ses indemnités de caisse ; qu'il est mal venu
à réclamer la reconstitution de sa carrière en qualité de caissier et d'agent de devis ;
Attendu que selon l'article 41 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974,
le classement du travailleur est fonction de l'emploi qu'il occupe au sein de l'entreprise ;
Attendu en l'espèce que, des éléments du dossier, il ressort que A.L occupe le poste de plombier
à R.R ; Qu'également, il est constant que suite à l'accident du chef de centre de Pô-Zabré-Manga,
il a exécuté des branchements et a effectué des encaissements, rétribués par une indemnité de
caisse ; Qu'il apparait que l'appelant n'exerce plus la fonction de caissier qui de surcroit a été
rémunérée ; que par conséquent, il ne peut prétendre à un classement dans la catégorie V
réservée aux caissiers ; qu'il s'en suit que sa demande est mal fondée ; qu'il convient de l'en
débouter ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

- (…) , infirme le jugement querellé ;
Et statuant à nouveau,
-déclare recevable sa demande de reconstitution de la carrière de poste de caissier mais l’en
déboute (…) ;

77
ARRET N°037 AU 14 MARS 2017
(…) ;

FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°94 rendu le 18 mars 2016 le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant Z.L à la Société A.B a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme :
-Déclare l'action de Z.L recevable ;
Au fond
-Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner le reclassement de Z.L en catégorie I, classe A ;
-Rejette la demande d'avancement d'échelon comme étant mal fondée ;
Par conséquent, le déboute de sa demande de reconstitution de carrière et de frais exposés et
non compris dans les dépens » ;
Contre ce jugement, le conseil de Z.L a relevé appel par déclaration faite au greffe en date du
24 mars 2016 ;
Z.L expose au succès de son appel que de 2002 à 2004, il a suivi une première formation à
l'ENAM sanctionnée par un brevet (BAC +2) qui avait été formellement autorisée et prise en
charge financièrement par la Société A.B; qu'après l'obtention du brevet du cycle B, il a
introduit une demande de reclassement qui est restée sans suite alors que dans la pratique
administrative interne, des agents ont été reclassés sur la base de l'obtention de leur diplôme
sans avoir été mis en position de stage; que pourtant la Société A.B a accédé à sa demande de
retourner à l'ENAM pour y suivre une seconde formation en cycle supérieur ; que cette
formation sanctionnée par le diplôme de l'ENAM cycle A, option Conseiller en Gestion des
ressources humaines, fut autorisée et entièrement financée avec conservation du salaire
indiciaire ; que c'est pour ces raisons qu'il sollicite son reclassement à la catégorie I, classe A ;
qu'en outre, il pense remplir l'une des conditions édictées par l'article 53 du statut du personnel
de la Société A.B pour prétendre au reclassement, en l'occurrence la formation professionnelle
d'une durée de plus de 18 mois ; que l'expression, « ...le reclassement est fonction des besoins
de la Société A.B » stipulée à l'article 53 susvisé ne lui est pas opposable, dès l'instant que la
formation est prise en charge et que l'agent conserve son traitement salarial; qu'ensuite la
Direction Générale a intentionnellement violé ses propres textes; qu'en effet, elle a préféré
rechercher un gestionnaire des ressources humaines à l'externe, ayant le même profil que lui
sans opérer de promotion à l'interne comme le stipulent les articles 7 et 53 du statut de la Société
A.B ; qu'enfin, l'article 4 du code du travail proscrit toute discrimination en matière d'emploi et
de profession ; que cependant la Société A.B a institué une discrimination inexplicable entre lui
qui a suivi des formations professionnelles régulières sanctionnées par des diplômes officiels
sans obtenir de reclassement et des agents ayant obtenu un reclassement suite à une formation
professionnelle en cours du soir sanctionnée par des diplômes ou des attestations et un autre
agent ayant effectué comme lui, une formation d'une durée de 30 mois à l'Ecole Nationale des
Régies Financières (ENAREF) ; que poursuivant, l'appelant sollicite la constatation de ses
avancements d'échelons durant sa période de formation à l'Ecole Nationale d'Administration et
78
de Magistrature (ENAM), le paiement des congés payés et autres gratifications durant la période
de formation(2006 à 2009) et du différentiel de salaire ; qu'en effet, courant année 2010, après
publication de la décision des avancements d'échelon des agents de la Société A.B , il a constaté
une erreur sur la date d'effet de son avancement à savoir le 11 juillet 2010; que l'administration
a pris pour point de départ de décompte de son ancienneté à l'échelon, la date de sa reprise de
service ( 11 juillet 2008) et non la date de son dernier avancement d'échelon ( 1er novembre
2005) violant ainsi l'article 44 du statut du personnel qui dispose que « l'avancement d'échelon
a lieu tous les vingt-quatre (24) mois après le dernier avancement... » ; qu'il a pourtant été évalué
en 2006 et 2008 ; que cependant il n'a pas été évalué en 2007 au motif qu'il était en disponibilité
malgré le maintien de son salaire indiciaire et des retenues CNSS, IUTS durant cette période ;
qu'il est évident que la notation d'un agent ne dépend pas de lui mais de son employeur ; que
pour les agents en formation, dans la pratique, on tient compte des notes de passage pour la
constatation des échelons ; que la décision constatant son avancement d'échelon en 2010 n'est
pas conforme aux prescriptions d'une part, de l'article 44 du statut du personnel susvisé et d'autre
part, à celles de l'article 77 du statut du personnel de 2007 qui dispose que « la durée de
suspension du contrat de travail prévu à l'article 55 ci-dessus sera prise en compte pour le calcul
de l'ancienneté et son droit au congé annuel payé. » ; qu'en définitive, le refus de constatation
de ses avancements d'échelons durant sa période de formation de 2006 à 2009 ne s'explique
pas, parce que durant cette période il a conservé son traitement salarial et fait l'objet d'évaluation
en 2006 et 2008 ; que l'argument selon lequel il était en disponibilité ne saurait prospérer étant
entendu que son ancienneté est constatable et conservée sur ses différents bulletins de paie
comme cela est mentionné à l'article 77 du statut du personnel ; que cependant, il n'a ni bénéficié
d'avancements d'échelons ni de congé durant sa période de formation ; que pour terminer, il
sollicite la reconstitution de sa carrière administrative et financière subséquemment à son
reclassement en catégorie I, classe A pour compter du 1er avril 2009 et à la régularisation de ses
avancements d'échelons en tenant compte de la vraie date d'effet du 1er novembre 2005;
Qu'ainsi, la Société A.B devrait être condamnée à procéder à la reconstitution de sa carrière
administrative avec incidence financière jusqu'à nos jours (paiement des différentiels de
salaires, des congés payés annuels et autres gratifications durant sa période de formation) en
application des articles 21, 55 et 77 du code du travail;
En réplique, la Société A.B par la plume de son conseil, soutient que Z.L, agent de bureau en
service à la direction des ressources humaines de la Société A.B, a demandé une disponibilité
pour poursuivre une formation parallèle à l'ENAM, en gestion des ressources humaines ; qu'à
l'issue de sa formation qui s'est étalée de 2006 à 2009, il a demandé à la Société A.B de tenir
compte de son nouveau diplôme pour le reclasser en catégorie 1, classe A ; que toute promotion
impliquant une vacance de poste, cette requête n'a pas prospéré, d'où la présente procédure pour
contraindre la Société A.B à procéder à son reclassement ;
Que s'agissant de l'argument du reclassement systématique sur le fondement des dispositions
du statut du personnel de la Société A.B , le jugement attaqué a pertinemment estimé que la
Société A.B n'a aucune obligation de procéder au reclassement de l'appelant, au regard de
l’article 53 du statut du personnel qui dispose que : « ...le reclassement est fonction des besoins
de la Société A.B . » ; qu'en outre il ressort de la décision de disponibilité qu'il a été
expressément convenu avant le départ de Z.L pour sa formation qu'il « réintégrera la Société
A.B et occupera le poste de travail avant sa mise en disponibilité » ; que l'appelant produit des
décisions de reclassement d'agents ayant suivi une formation qualifiante pour appuyer sa
79
prétention ; que cependant ces reclassements ont été faits suite à une expression de besoin de la
Société A.B ; Que les agents remplissant les conditions de diplôme ont soumis leur dossier de
candidature et ont été promus sur délibération du conseil de discipline ; que ces reclassements
ainsi opérés s'inscrivent dans l'esprit et la lettre des dispositions de l'article 53 du statut du
personnel de la Société A.B qui confère un pouvoir discrétionnaire à l'employeur et pose la
condition du besoin à combler ; que le simple fait de suivre une formation n'impose nullement
à l'employeur l'obligation de reclasser l'agent formé ; qu'en le déboutant de son action, les
premiers juges ont fait une saine application de la loi et leur décision ne peut qu'être confirmée
;
Que s'agissant de la prétendue violation des dispositions de l'article 7 du statut du personnel, un
appel à candidature interne a bien été lancé pour le recrutement d'un cadre en gestion des
ressources humaines ; que cependant l'appelant n'a pas postulé ; que c'est lorsque la tentative
de recruter à l'interne n'a pas abouti que la Société A.B a procédé au recrutement externe ; que
l'appelant qui n'a pas répondu à l'appel à candidature interne est mal fondé à invoquer la
violation des dispositions du statut qui obligent à passer préalablement par un recrutement
interne, pour voir ordonner son reclassement ; qu'ensuite l'appelant invoque la rupture du
principe d'égalité de traitement entre agents ; qu'au motif que certains auraient été reclassés à
l'issue de leur formation, l'appelant a conclu qu'il y aurait inégalité de traitement ; que comme
ci-dessus exposé, dans le cadre des recrutements cités par Z.L à titre d'exemples, il y a eu
d'abord un besoin exprimé ; qu'ensuite les intéressés ont postulé et leurs dossiers ont été
transmis à une commission de discipline qui a jugé les candidats aptes à être promus pour
combler le besoin ; qu'or en l'espèce, après le retour de l'appelant avec son diplôme, l'intimée a
lancé un recrutement à l'interne conformément à l'article 7 du statut du personnel; qu'estimant
qu'il doit être promu automatiquement, Z.L n'a pas postulé, obligeant l'employeur à avoir
recours à des candidatures externes; que la rupture d'égalité s'entend de la situation où deux
personnes se trouvant dans une situation identique sont traitées différemment par l'employeur ;
qu'or en l'espèce, contrairement à ceux que Z.L cite en exemple, lui n'a pas répondu à l'appel à
candidature interne lancé par l'employeur ; qu'il ne se trouve donc pas dans la situation de ceux
à qui il se compare, et aucune égalité n'a été rompue ;
Que s'agissant de sa demande d'avancement d'échelon, de paiement de congés payés et de
gratifications diverses durant la période de formation, l'article 85 du statut du personnel de la
Société A.B prévoit que « les périodes de disponibilité ne sont pas considérées comme temps
de service pour la détermination de l'ancienneté et du droit au congé payé du travailleur dans
l'établissement. » ; qu'il sera donc débouté comme étant mal fondé ;
Qu'enfin, s'agissant de la demande de reconstitution de sa carrière, Z.L en a été débouté par le
jugement attaqué qui a retenu à juste titre et d'une part, que des dispositions de l'article 85 du
statut du personnel, la période de disponibilité pour suivre la formation ne peut être
comptabilisée dans la carrière et d'autre part, que n'ayant pas droit à être reclassé
systématiquement, comme il le prétend, Z.L est mal venu à demander une reconstitution de
carrière ; que cette décision des plus justes ne peut qu'être confirmée; Qu'enfin, la Société A.B
sollicite la condamnation de l'appelant à lui payer la somme de cinq cent mille (500 000)F au
titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

MOTIVATION

80
(…)
Du reclassement
Attendu que Z.L sollicite son reclassement à la catégorie 1, classe A suite à l'obtention du
diplôme du cycle A de l'ENAM, option Conseiller en Gestion des Ressources Humaines; qu'il
expose que la Société A.B a pris en charge ses frais de formation et a conservé son salaire
indiciaire ; qu'au soutien de cette demande, il invoque les articles 7 et 53 du statut du personnel
de la Société A.B ; que selon lui, il remplit l'une des conditions édictées à l'article 53 du statut
du personnel et doit être reclassé systématiquement après sa formation ; qu'en outre la Société
A.B a violé l'article 53 du même statut qui lui impose de promouvoir les agents à l'interne ;
Attendu que la Société A.B s'oppose à cette prétention au motif que l'appelant fait une
interprétation erronée des articles suscités car le reclassement doit répondre aux besoins de la
Société A.B et la promotion des agents doit se faire par test ;
Attendu qu'aux termes de l'article 53 du statut de la Société A.B, « le reclassement doit obéir à
l'une des conditions suivantes :
- avoir effectué une formation professionnelle d'une durée de 18 mois sanctionnée par un
diplôme ou un certificat reconnu équivalent ;
- avoir obtenu un diplôme officiel permettant d'accéder à une catégorie supérieure. Le
reclassement est fonction des besoins de la Société A.B ... »;
Attendu qu'à la lecture de cette disposition, le reclassement de l'agent, qui n'est pas
systématique, suppose d'une part, la satisfaction par celui-ci de l'une des conditions de l'article
53 du statut, et d'autre part, l'expression du besoin par la Société A.B ; Que d'ailleurs cet article
n'a pas lié le reclassement aux modalités de financement de la formation ou de la position de
l'agent ; que mieux Z.L a été informé à l'avance par correspondance en date du 10 novembre
2006 de la Société A.B que la formation qu'il entend suivre ne lui donne pas automatiquement
droit à un reclassement ; qu'il en a été de même dans la décision portant sa mise en disponibilité
;
Attendu également que le moyen fondé sur la violation de l'article 7 du statut du personnel ne
saurait prospérer ; qu'en effet, la Société A.B a bien procédé à un appel à candidature interne
pour le recrutement d'un gestionnaire des ressources humaines auquel l'appelant n'a pas postulé
;
Attendu enfin que l'argument de la discrimination n'est pas fondé en ce sens que les autres
agents qui ont été promus sur la base de leur diplôme ont soumis leur dossier de candidature à
la suite d'une expression de besoin de la Société A.B ;
Qu'au bénéfice de toutes ces observations, il convient de confirmer ce point du jugement qui a
rejeté la demande de reclassement de Z.L ;
De l'avancement d'échelon
Attendu que Z.L demande son avancement d'échelon pour la période correspondant à sa
formation ; qu'il soutient qu'il a obtenu les notes des années 2006 et 2009 mais n'a pas reçu celle
de 2007 ;
Attendu qu'il ressort de l'article 93 du code du travail que le contrat du travail est suspendu
pendant la période de mise en disponibilité ; que l'article 85 du statut du personnel dispose que
81
« les périodes de disponibilité ne sont pas considérées comme temps de service pour la
détermination de l'ancienneté et du droit au congé payé dans l'établissement »;
Attendu qu'il est constant que Z.L a sollicité et obtenu sa mise en disponibilité pour la période
concernée en vue de suivre une formation à l'ENAM ; qu'en application des dispositions
susvisées, il y a lieu de rejeter sa demande et confirmer ce point du jugement attaqué ;
De la reconstitution de carrière
Attendu que Z.L demande la reconstitution de sa carrière avec incidence financière
subséquemment à son reclassement et à son avancement d'échelon ;
Attendu qu'il a été débouté de ces deux demandes comme étant mal fondées ; que la
reconstitution de sa carrière, corollaire de ces deux prétentions rejetées, suivra le même sort
comme l'a jugé le tribunal ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;
(…)
Confirme le jugement attaqué ;

82
ARRET N°091 DU 23/05/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration en date du 28 avril 2016, dressée au greffe du tribunal du travail de
Ouagadougou, O.E a relevé appel du jugement n°161 du 26 avril 2016 rendu par le tribunal du
travail de Ouagadougou en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
-déclare irrecevable l'action de O.E pour autorité de chose jugée ;
-déboute la Société K.K de sa demande de frais exposés et non compris dans les dépens » ;
L'appelant sollicite l'infirmation du jugement attaqué et que statuant à nouveau, la cour déclare
son action recevable sur le fondement de l'article 2048 du code civil, déclare sa demande fondée
et en conséquence, ordonne son reclassement en catégorie IV des statuts de la Société K.K à
compter de juin 1998 avec incidence financière liée à la reconstitution de sa carrière,
L'appelant fait grief au jugement attaqué de l'avoir déclaré irrecevable en son action pour
autorité de chose jugée, motif pris de ce qu'une transaction a été conclue entre lui et son
employeur ;
Il expose en effet qu'il a été recruté en 1985 par la Société K.K ; Que par note de service n°98-
0013 du 05 juin 1998 il était affecté comme magasinier à la direction du département de
Ouagadougou et occupera cette fonction jusqu'en 2003 sans le bénéfice d'un quelconque
reclassement correspondant audit emploi ; Qu'il saisissait la commission de réclamation d'une
demande de reclassement mais la commission rejetait sa demande tout en suggérant son
indemnisation ; Que c'est après que , se fondant sur une jurisprudence de la Cour d'Appel de
Ouagadougou relative au rétablissement d'échelon d'un travailleur, que la Société K.K réglait
cet aspect avec lui et deux autres de ses collègues à travers un accord matérialisé par la signature
d'un procès-verbal de transaction ;
Que sur la base de cette transaction, le premier juge a déclaré son action irrecevable; Que
cependant, aux termes de l'article 2048 du code civil « les transactions se renferment dans leur
objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s'entend que de ce
qui est relatif au différend qui y a donné lieu » ; Que dans le cas d'espèce la transaction
intervenue entre lui et la Société K.K avait pour objet le rétablissement d'échelon alors que la
demande soumise au juge avait pour objet un reclassement catégoriel ; Qu'ainsi, il n'y a ni
identité d'objet, ni identité de cause entre sa demande et la transaction ; Que le jugement mérite
donc d'être infirmé ;
En réplique, la Société K.K par la voix de son conseil conclut à l'irrecevabilité de l'appel pour
autorité de chose jugée; Il indique à cet effet que l'intimé a saisi le tribunal de travail de
Ouagadougou le 06 octobre 2014 d'une demande de reclassement dans la catégorie IV du statut
du personnel de la Société K.K et que le 14 janvier 2015, une transaction mettant définitivement
fin au litige et matérialisée par un procès-verbal est intervenue entre les parties; Que la Cour
devra déclarer l'appel irrecevable pour autorité de chose jugée, ;
Subsidiairement, il conclut au débouté de la demande de l'appelant ; A ce sujet, il explique que
selon le statut de son personnel, les agents recrutés sur la base du certificat élémentaire d'études
83
primaire ou d'un diplôme équivalent et qui justifient de deux années au moins de spécialisation
sont classés dans la catégorie VI ; Or, O.E a été recruté sur la base du CEPE et déjà reclassé
dans la catégorie VI avec une incidence financière suivant décision de reconstitution de carrière
en date du 14 janvier 2015 ; Qu'en outre, le reclassement en catégorie IV sollicité concerne
uniquement les cadres recrutés avec le diplôme de Baccalauréat ou diplôme équivalent ; Que
l'intimé ne disposant que du CEPE, il ne peut prétendre à un reclassement dans cette catégorie
; Que sa demande doit donc être rejetée comme non fondée ;
(…)

Enrôlé à l'audience du 27 septembre 2016, l'affaire a fait l'objet de plusieurs renvois successifs
et ce, jusqu'au 25 avril 2017, date à laquelle elle a été retenue et débattue, puis mis en délibéré
pour arrêt être rendu le 23 mai 2017 ; A cette date, la cour vidait sa saisine en ces termes ;

DISCUSSION
(…)
Du reclassement catégoriel
Attendu que l'appelant sollicite son reclassement dans la catégorie IV du statut du personnel de
la Société K.K pour avoir occupé les fonctions de magasinier pour compter du 05 juin 1998 ;
Que la Société K.K estime d'une part, que cette demande a fait l'objet d'une transaction et que
d'autre part, cette catégorie est réservée aux agents titulaires du baccalauréat alors que l'appelant
ne dispose que le CEPE ;
Attendu qu'il résulte des faits de la cause que O.E a été recruté par la Société K.K en qualité de
plombier sous l'emprise du statut du personnel de 1985 et relevait de ce fait de la catégorie VIII
; Que depuis le 05 juin 1998, il a occupé effectivement l'emploi de magasinier jusqu'en 2003,
et que cet emploi correspond à la catégorie VI ;
Attendu qu'après le règlement amiable dont procès-verbal a été joint au dossier, O.E est passé
de la catégorie IV à la catégorie VI ; Qu'il s'est agi donc d'un reclassement catégoriel ;Que ce
reclassement est conforme à l'article 41 de la convention collective interprofessionnelle de 1974
selon lequel le travailleur est classé dans la catégorie en fonction des taches effectivement
exécutées ; Qu'il convient, dès lors constater que le reclassement sollicité a été effectif et rejeter
en conséquence la demande comme étant mal fondée ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ; (…)
Infirme le jugement attaqué ;
Statuant par évocation,
Déboute O.E de sa demande de reclassement catégoriel comme étant mal fondée ;

84
ARRET N° 142 DU 26 DECEMBRE 2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°194 du 24 juin 2016, le Tribunal du travail de Ouagadougou a statué en ces
termes dans la cause opposant A.A, …, demeurant à Ouagadougou et ayant pour conseil maître
N.I, avocat à la Cour, à la Caisse, ayant pour conseil maître C.O, avocat à la Cour :
« Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en premier ressort :
En la forme
Reçoit la requête de A.A ;
Au fond
Déclare A.A mal fondée en son action ;
En conséquence, la déboute de toutes ses prétentions comme étant mal fondées ;
Déboute la Caisse de sa demande reconventionnelle... » ;
Contre cette décision, A.A (ci-après désignée l'appelante) a relevé appel le 24 juin 2016 pour
obtenir l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions ;
Elle sollicite que statuant à nouveau, la Cour ordonne à la Caisse de procéder à son reclassement
à la 4ème catégorie, Echelle B avec reconstitution de carrière pour compter du 22 mars 1989, à
défaut son reclassement à la 4ème catégorie échelle B avec reconstitution de carrière pour
compter du 25 août 1995 ;
Elle expose, dans ses conclusions du 10 janvier 2017, qu'elle a été recrutée le 31 août 1977 à la
Caisse, comme agent de bureau et le 22 mars 1989, elle a été nommée vérificatrice et classée à
la 3ème catégorie, échelle B de la grille des emplois ; Elle souligne qu'à ce poste, elle a été
amenée à assumer les fonctions de chef de service des prestations familiales comme l'atteste sa
signature sur les feuilles de décomptes de plus de dix mille (10.000) francs, mais n'a pas reçu
la contrepartie financière y relative ;
L'appelante ajoute que le 25 août 1995, elle a été nommée aux fonctions de chef de section
immatriculation des travailleurs et a effectivement pris fonction le 6 octobre 1995 ; Elle n'a pas
bénéficié d'un reclassement catégoriel, pas plus qu'elle n'a bénéficié de reclassement aux
catégorie et échelle auxquelles elle avait droit avant sa nomination en qualité de chef de section
immatriculation des travailleurs ;
L'appelante explique que cette situation l'a contraint à saisir une commission ad hoc, mise en
place par la Caisse, d'une demande de reclassement à la 4ème catégorie échelle B pour compter
du 22 mars 1989 et n'ayant pas obtenu gain de cause devant cette commission, elle a saisi
l'inspection du travail puis le Tribunal du travail de Ouagadougou qui a rejeté sa demande ;
L'appelante fait grief au jugement attaqué d'avoir ainsi statué alors que ni la signature des
feuilles de décomptes avec la mention P/O qu'elle effectuait au début, ni la signature desdites
feuilles de décompte sans aucune mention, en sa qualité de chef de service en 1993, ne peuvent
être considérées comme des actes accomplis à travers une délégation de signature ;
Pour soutenir sa demande de reclassement, l'appelante fait observer que les pièces produites
85
montrent qu'elle a occupé les fonctions de chef de service des prestations familiales de façon
constante sur une période de plus de six ans, ce qui montre qu'il ne peut s'agir d'une délégation
de signature mais une occupation effective des fonctions de chef de service ;
Elle ajoute que sa nomination, le 25 août 1995 aux fonctions de chef de section immatriculation
des travailleurs, est la récompense de sa période d'occupation des fonctions de chef de service
et constitue un indice supplémentaire tendant à prouver qu'elle a effectivement occupé les
fonctions de chef de service ;
Par ailleurs, l'appelante relève que l'Annexe I portant classification professionnelle du statut du
personnel adopté le 22 novembre 1977, classe les chefs de section à la 4ème catégorie, échelle
B et que le statut du personnel de la Caisse de 2007 prévoient que les techniciens de sécurité
sociale « qui entre autres contrôlent le travail des vérificateurs et techniciens de niveau II » sont
classés à la 4ème catégorie échelle A; Elle soutient qu'en sa qualité de chef de section de
l'immatriculation des travailleurs, elle contrôlait le travail des chefs de service qui, à leur tour,
contrôlaient le travail des vérificateurs ; Elle en déduit qu'en sa qualité de chef de section, elle
a donc le droit d'être reclassée à la 4ème catégorie, échelle B, pour compter du 22 mars 1989 ;
Du reste, l'appelante estime qu'elle avait droit à être reclassée à la 4ème catégorie, échelle A de
la hiérarchie des emplois de la Caisse, pour compter du 25 août 1995, au regard des dispositions
du statut du personnel de la Caisse de 2007, mais n'ayant pas demandé à être reclassée dans
cette dernière catégorie et échelle, elle s'en tient à sa demande de reclassement en 4ème
catégorie, échelle B pour compter du 22 mars 1989, à défaut, pour compter du 25 août 1995,
date de sa nomination en qualité de chef de section immatriculation des travailleurs;
Dans ses conclusions datées du 18 mai 2017, l'appelante soutient que c'est à tort que la Caisse
prétend que sa demande de reclassement pour compter du 25 août 2015, est irrecevable, car
cette demande est une demande alternative, tendant aux mêmes fins que la première demande,
notamment la condamnation de la Caisse à procéder à son reclassement à la 4ème catégorie,
échelle B ;
L'appelante tout en précisant que le reclassement en 4ème catégorie, échelle B à partir du 22
mars 1989 a pour fondement juridique le fait qu'elle a signé des bons de décompte dont la
signature est normalement réservée aux chefs de service et que celui à compter du 25 août 1995
a pour fondement sa nomination formelle en qualité de chef de section immatriculation des
travailleurs, fait observer que cette différence de fondement ne contrevient pas aux dispositions
des articles 545 et 546 du code de procédure civile ;
Elle cite en effet, l'article 546 du code de procédure civile qui prévoit que la demande n'est pas
nouvelle dès lors qu'elle tend aux mêmes fins que celle soumise au premier juge même si le
fondement juridique est différent de celui des prétentions initiales ; Par ailleurs, l'appelante fait
valoir également que la Caisse ne peut se prévaloir de l'article 30 du statut du personnel de 1993
pour s'opposer à son reclassement à la 4ème catégorie, échelle B à compter de 25 août 1995 au
regard des considérations ci-après :
d'une part, elle a droit à être reclassée à la 4ème catégorie, échelle A de la hiérarchie des emplois
de la Caisse pour compter de 25 août 1995 au regard du statut du personnel du 22 décembre
2007, même si elle n'a réclamé qu'un reclassement à la 4ème catégorie échelle B ;
d'autre part, l'article 30 du statut de 1993 invoqué par la Caisse est paradoxale quand on sait
qu'aux termes de l'article 31 du même statut de 1993, un travailleur ayant assumé
86
provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie
professionnelle, doit être reclassé dans la catégorie correspondant au nouvel emploi pour peu
que l'occupation de l'emploi ait excédé trois mois ;
L'appelante estime donc que cet article 30 du statut de 1993 doit être considéré comme non
écrite car il place l'intérimaire ou le travailleur ayant occupé provisoirement un emploi
comportant un classement supérieur dans une meilleure situation que l'agent ayant été
formellement nommé à un poste supérieur ; Du reste, elle réaffirme avoir effectivement assuré
provisoirement les fonctions de chef de section du 22 mars 1989 jusqu'au jour de sa nomination
le 25 août 1995 et ce faisant, sa demande de reclassement est fondée au regard des dispositions
de l'article 31 du statut de 1993;
L'appelante soutient qu'elle est victime de discrimination en ce sens que certains de ses
collègues, dans une situation similaire, ont bénéficié de reclassement ;
Elle cite O.A, A.A et E.B qui, pour avoir occupé un emploi supérieur, ont bénéficié de
reclassement ;
Elle ajoute dans ses conclusions du 18 mai 2017, qu'après l'adoption du statut du personnel de
2007, la Caisse a mis en place une commission pour statuer sur les demandes de reclassement
devenues nombreuses au regard des distorsions dans la promotion hiérarchique des agents que
le statut de 1993 a pu créer ; O.A qui était dans la même situation qu'elle, a pu obtenir son
reclassement à la 4ème catégorie, échelle A pour compter du 19 juillet 1995 et ce, sur la base du
statut du personnel de 1993 ;Elle estime donc que la Caisse ne peut, sans se rendre coupable de
discrimination, lui refuser le reclassement à la 4ème catégorie, échelle B, alors que dès le 22
mars 1989, elle signait les bons de décomptes dont la signature est normalement réservée au
chef de service et a été formellement nommée aux fonctions de chef de section pour compter
du 25 août 1995;Selon elle, il s'agit de la preuve irréfutable d'une discrimination dans le
traitement des employés sanctionnée par l'article 4 du code du travail ;
En réplique, la Caisse (ci-après désignée l'intimée), par la plume de son conseil maitre C.O
conclut à titre principal à l'irrecevabilité de la demande de réclamassent en 4ème catégorie,
échelle B à compter du 25 août 1995, subsidiairement à la confirmation du jugement querellé.
En ce qui concerne la demande de reclassement en 4ème catégorie, échelle B à compter du 25
août 1995, l'intimée explique que cette demande est différente de celle qui a été soumise au
premier juge au regard de ce qui suit :
d'une part, la demande tendant au reclassement de l'appelante pour compter du 22 mars 1989 et
celle tendant au reclassement pour compter du 25 août 1995, ont pour objet des reclassements
mais concernent deux postes différents ;
d'autre part, les deux classifications réclamées sont différentes en ce sens que la classification
réclamée devant le premier juge est celle de chef de service qui correspond à la 5ème catégorie,
échelle B du statut de la Caisse de 1977 et celle réclamée devant la Cour d'appel est celle de la
4ème catégorie échelle B du statut de 1977 ;
L'intimée soutient ensuite dans ses conclusions du 10 octobre 2017, qu'au regard des différents
statuts du personnel qui se sont succédés (statut de 1977 et celui de 1993), la demande de
reclassement en 4ème catégorie échelle B, pour compter du 25 août 1995 ne tend pas aux mêmes
fins que la demande de reclassement en 4ème catégorie échelle B, à compter du 22 mars 1989;

87
Selon l'intimée, dans le statut du personnel de 1977, en vigueur au 22 mars 1989, c'étaient les
cadres moyens titulaires du baccalauréat ou d'un diplôme équivalent, sans spécialisation, qui
étaient classés en en 4ème catégorie, échelle B, alors que sous l'empire du statut du personnel
de 1993 en vigueur au 25 août 1995, c'étaient les cadres moyens titulaires du baccalauréat
technique ou d'un diplôme équivalent ou du baccalauréat d'enseignement général en plus d'une
spécialisation d'une année au moins qui étaient classés en 4ème catégorie, échelle B ;
Elle explique que l'équivalence de la 4ème catégorie, échelle B du statut de 1977 est la 4ème
catégorie échelle A, dans le statut du personnel de 1993 et qu'un reclassement en 4ème catégorie,
échelle B au 22 mars 1989 requiert une moindre qualification professionnelle et octroie une
moindre rémunération qu'un reclassement en 4ème catégorie, échelle B, en 1995 ;
Elle en déduit que les deux demandes ne tendent pas aux mêmes fins et invoque par conséquent
les dispositions des articles 545 et 546 du code de procédure civile, pour soutenir que cette
demande de l'appelante est nouvelle et par conséquent irrecevable ;
L'intimée conclut subsidiairement au rejet de la demande de reclassement de l'appelante ;
Elle fait valoir que les pièces produites par l'appelante pour attester le fait qu'elle a assumé
l'intérim du poste de chef de service « Prestations Familiales » sont inopérantes car aucune de
ces pièces ne matérialise la position d'intérimaire de l'appelante ; en outre, lesdites feuilles de
décompte ne justifient pas que l'appelante a occupé les fonctions de chef de service, étant donné
que les fonctions de chef de service ne se résument pas à la signature des feuilles de décompte;
L'intimée relève également que la nomination de l'appelante au poste de chef de section date du
25 août de 1995 et qu'à cette date, le statut du personnel de la Caisse de 1977 a été remplacé
par celui de 1993 ; cette nomination a été faite en vertu des dispositions de l'article 29-1 du
statut de 1993, parce que l'appelante remplissait l'une des conditions qui était celle d'être un
agent de la 3ème catégorie, échelle B ayant au moins cinq années d’ancienneté ;
En troisième lieu, l'intimée fait observer qu'au regard des dispositions de l'article 30 du statut
du personnel de 1993, les nominations qui n'interviennent pas à la suite d'un test ou d'une
formation professionnelle ne donnent pas lieu à un reclassement et c'était le cas de l’appelante;
Elle ajoute qu'une telle nomination donnait droit à une indemnité de sujétion, conformément à
l'annexe III du statut du personnel de 1993, à laquelle a été adjointe une indemnité de
responsabilité sous l'empire du statut de 2007 ;
Elle en déduit que l'appelante ne peut valablement arguer de ce que sa nomination du 25 août
1995 procède du fait qu'elle a occupé préalablement le poste de chef de service (conclusions du
10 octobre 2017) ;
En quatrième lieu, l'intimée souligne que s'agissant de la demande de reclassement en 4ème
catégorie, échelle B pour compter du 25 août 1995, l'appelante n'est pas fondée à invoquer le
statut du personnel de janvier 2007 pour réclamer un reclassement qui est sensé résulté d'une
nomination intervenue le 25 août 1995, le statut de janvier 2007 n'étant pas rétroactif ;
Elle estime aussi que A.A, en sa qualité de chef de section de l'immatriculation des travailleurs,
ne pouvait matériellement pas contrôler le travail des chefs de service en raison de la supériorité
de ce poste par rapport au premier et cela se perçoit à l'article 29- 1 et 2 du statut de 1993 et
dans la grille des indemnités et avantages des statuts de 1993 et 2007 ;

88
Elle fait observer que sous l'empire du statut de 1993, les classifications se faisaient sur la base
des diplômes et des qualifications professionnelles, ce qui explique que l'article 30 de ce statut
ne prévoyait que des indemnités lorsqu'il s'agit d'une nomination qui n'est pas intervenue à la
suite d'un test ou d'une formation professionnelle ;
Selon l'intimée, cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'un agent qui a assuré l'intérim d'un
emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle pendant plus de
trois ans soit reclassé dans la catégorie correspondante comme le prévoit l'article 31 ;
Elle relève qu'en tout état de cause, l'appelante ne peut bénéficier de reclassement sur le
fondement de l'article 31 du statut de 1993, étant entendu qu'elle ne rapporte pas la preuve
d'avoir occupé le poste de chef de service « prestations familiales » pendant trois mois d’affilés
;
Enfin, elle fait remarquer que l'affirmation de l'appelante selon laquelle elle a assuré les
fonctions de chef de section « immatriculation des travailleurs » du 22 mars 1989 jusqu'au jour
de sa nomination formelle en 1995, n'est étayée par aucune preuve ;
S'agissant du moyen de l'appelante tiré de la discrimination, l'intimée soutient que l'appelante
n'apporte pas la preuve de ce qu'elle a été dans la même situation que les agents dont elle cite
les noms sans avoir bénéficié des mêmes droits et que dès lors, elle ne respecte pas les exigences
de l'article 25 du code civil de sorte que sa demande mérite rejet ;
Selon l'intimée, au regard de la différence de classification (O.A a été reclassée en 1995 à la
4ème catégorie, échelle A), il est impossible que cette dernière et l'appelante soient dans les
mêmes situations ; Que ce dernier moyen ne peut également prospérer ; d'où il suit que la
décision du 1er juge mérite confirmation ;

DISCUSSION
Sur la recevabilité de l'appel
Attendu que l'appelante a relevé appel du jugement rendu contradictoirement le 09 juin 2016,
par déclaration au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou du 24 juin 2016 ; Qu'entre ces
deux dates, il s'est écoulé quatorze jours et la forme de l'appel étant conforme à ce qu'exige
l'article 357 du code du travail, il y a lieu de le déclarer recevable ;
Sur les mérites de la demande principale de reclassement en 4eme catégorie, échelle b à compter
du 22 mars 1989
En premier lieu, attendu que l'appelante fonde sa demande de reclassement en 4ème catégorie,
échelle B pour compter du 22 mars 1989 sur le fait qu'elle a assumé de façon constante, sur une
période de six ans, les fonctions de chef de service des prestations familiales et que cela se
révèle à travers la signature des feuilles de décomptes avec la mention P/O et par la suite la
signature desdits décomptes sans la mention P/O en tant chef de service en 1993 ;
Attendu cependant que la signature des feuilles de décompte, qu'elle soit faite avec la mention
P/O ou sans cette mention, ne se résume pas à elle seule, la fonction de chef de service des
prestations familiales ; Que l'appelante ne prouve pas qu'elle a assumé les autres attributions de
ladite fonction ;

89
Or, attendu qu'il est admis, par la technique de la délégation ou par celle de l'intérim, qu'un
agent qui n'a pas la qualité procède à la signature d'acte en lieu et place de l'autorité habilitée à
le faire ; Que cependant, la délégation de signature n'offre pas la possibilité de reclassement ;
Qu'en outre l'intérim qui, lorsqu'elle atteint une certaine durée, entraine le reclassement, exige
le respect d'un formalisme, notamment une note d'intérim que l'appelante n'a pas invoqué ni
produit ;
Qu'ainsi, au regard des énonciations de l'article 25 du code de procédure civile, qui met à la
charge du plaideur, l'obligation de prouver les faits invoqués à l'appui de sa prétention, le moyen
de l'appelante tiré de ce qu'elle a assumé les fonctions de chef de service n'est pas opérant ;
En second lieu, attendu que l'appelante invoque sa nomination le 25 août 1995 au poste de chef
de section immatriculation pour soutenir que cette nomination qui ne peut être que la
récompense de sa période d'occupation des fonctions de chef de service, constitue un indice
supplémentaire tendant à prouver qu'elle a effectivement occupé les fonctions de chef de service
;
Attendu cependant que la nomination en qualité de chef de section en 1995 obéit aux conditions
fixées par le statut du personnel de la Caisse (des conditions tenant à l'ancienneté et à la
catégorie) parmi lesquelles ne figure pas l'occupation préalable de la fonction de chef de service
; Que même combiné avec la signature de feuille de décompte, on ne peut tirer de cette
nomination, la conséquence que l'appelante a occupé le poste de chef de service prestations
familiales ; Que le moyen n'est donc pas fondé ;
En troisième lieu, attendu que l'appelante invoque l'Annexe I portant classification
professionnelle du statut du personnel de 1977, qui classe les chefs de section à la 4ème
catégorie, échelle A et le statut du personnel de 2007 qui prévoient que les techniciens de
sécurité sociale « qui entre autres contrôlent le travail des vérificateurs et techniciens de niveau
II» sont classés à la 4ème catégorie, échelle A, pour soutenir qu'en sa qualité de chef de section
de l'immatriculation des travailleurs, elle contrôlait le travail des chefs de service qui à leur tour
contrôlaient le travail des vérificateurs et de ce fait doit d'être reclassée à la 4ème catégorie,
échelle B pour compter du 22 mars 1989 ;
Mais attendu que l'appelante n'est pas fondée à établir une combinaison des dispositions des
statuts de 1977 et de 2007, ces deux statuts ayant été élaborés suivants des critères de
réclamation et de dénomination de postes différents et étant sensés régir les relations entre
l'employeur et les travailleurs à des périodes différentes ; Que son statut de chef de section
obtenu en 1995, sous l'empire du statut du personnel de 1993, ne peut rétroagir et servir de base
à un reclassement pour compter du 22 mars 1989, le personnel de la Caisse à cette date étant
régi par le statut de 1977 et à cette date, elle n'avait pas cette qualité ; Que par ailleurs, le fait
que les techniciens de sécurité sociale sous le statut de 2007 soient classés à la 4ème catégorie,
échelle A, ne peut servir de base à un reclassement à la 4ème catégorie, échelle B au 22 mars
1989 ; Que ce moyen est manifestement inopérant ;
Enfin, attendu que l'appelante soutient qu'elle est victime de discrimination dans la mesure où
certains travailleurs notamment O.A ont été reclassés à la 4ème catégorie, échelle A pour
compter du 19 juillet 1995 ;Que cependant, elle se garde de préciser sous quelles conditions ses
collègues ont été reclassés, toute chose qui ne permet pas à la Cour de comparer leurs situations
respectives ;Qu'en l'absence de preuve que les agents cités ont été dans la même situation que

90
l'appelante, la discrimination n'est pas établie ; Que ce moyen sera également rejeté ;
Sur la demande subsidiaire de reclassement en 4eme catégorie, échelle b pour compter du 25
aout 1995
(…)
Attendu que l'appelante A.A fonde sa demande de reclassement en 4ème catégorie, échelle B à
compter du 25 août 1995 sur sa nomination formelle en qualité de chef de section
immatriculation des travailleurs ;
Attendu qu'à la date du 25 août 1995, le personnel de la Caisse était régi par le statut applicable
pour compter du 1er janvier 1993 ; Que l'article 30 de ce statut prévoit que « dans tous les cas,
toute nomination qui n'intervient pas à la suite d'un test ou d'une formation professionnelle ne
peut donner lieu à un reclassement sauf les cas visés à l'article 24 » ; Que l'appelante ne justifie
pas que sa nomination au poste de chef de section l'a été à la suite d'un test ou d'une formation
professionnelle ; Qu'elle ne sera pas suivie dans son moyen tiré de ce que l'article 30 et l'article
31 du statut sont contradictoires en ce que d'une part, la situation d'un intérimaire dans un
emploi supérieur n'est pas comparable à celle d'un agent nommé et d'autre part, elle tient son
poste de chef de section d'une nomination, toute chose qui fait que même en écartant l'article
30 du statut de 1993, comme elle le souhaite, elle ne peut prétendre à un reclassement étant
entendu qu'elle n'est pas à ce poste en vertu d'un intérim ou parce qu'elle l'a occupé
provisoirement; D'où il suit que la demande subsidiaire de l'appelante n'est pas fondée ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :
-(…) confirme le jugement n°151 du 09 juin 2016 du Tribunal du travail de Ouagadougou ;

91
ARRET N° 89 du 18/10/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°276 du 05 juin 2014, dans la cause opposant A.F, O.A, U.R, A.B et E.I, à la
Société L.L, le tribunal du travail de Ouagadougou a rendu sa décision en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
En la forme
-déclare A.F, O.A, U.R, A.B et E.I, recevables en leurs demandes ;
Au fond
-déboute les demandeurs de leurs prétentions ;
- déboute Société L.L de sa demande reconventionnelle » ;
Contre ce jugement, Maître R.O, Avocat à la Cour et conseil des appelants a relevé appel, par
déclaration verbale faite le 06 juin 2014 au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou ;
Dans leurs écritures en date du 06 juillet 2015 et observations à l'audience, les appelants
demandent à la Cour d'infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions et statuant à
nouveau, ordonner leur reclassement en catégorie C6/E1 du statut de Société L.L à compter du
02 mai 2000 avec incidence financière liée à la reconstitution de carrière ;
Ils font valoir qu'ils ont été sélectionnés par l'ANPE pour suivre une formation de plombier
dispensée par le centre de formation de Société L.L pendant une année ; qu'après cette
formation, ils ont participé avec succès au test de recrutement de plombier organisé par Société
L.L ; qu'après leur recrutement, ils ont constaté une disparité de classement catégoriel entre les
admis ; qu'en effet, ils ont été classés en C7/E1 du statut de Société L.L contrairement aux autres
classés en C6/E1; que selon l'article 41 alinéa 2 de la convention collective interprofessionnelle
du 09 juillet 1974, le classement du travailleur est fonction de l'emploi qu'il occupe au sein de
l'entreprise ; qu'ils ont reçu la formation de plombier et accomplissent les taches de plombier
consignées par l'employeur dans le tableau d'affectation des tâches du plombier puisque celui
d'aide-plombier n'existe pas; que par conséquent, c'est à tort que le premier juge les a débouté
de leur demande de reclassement en catégorie C6 /El du statut de Société L.L ;
(…)
Dans ses écritures en date du 26 février 2016 et observations à l'audience, Société L.L sollicite
la confirmation du jugement querellé (…) ;
Il fait valoir sur le reclassement des appelants que ceux-ci avec d'autres personnes ont suivi une
formation de plombier dispensée par son centre ; qu'après la formation, il a organisé un test
pour recruter des plombiers et aides-plombiers ; que c'est ainsi que les appelants ont été recrutés
en qualité d'aides-plombiers ; que selon son statut, les aides-plombiers sont classés en catégorie
C7/E1 car titulaires de CEP, permis de conduire ou tout autre diplôme équivalent et les
plombiers en C6/E1 car titulaires du diplôme du BEPC et d'un diplôme professionnel ; que les
appelants n'étant pas titulaires du diplôme de BEPC n'ont pas été classés en C6/E1 mais plutôt
en C7/E1, catégorie correspondant à leur niveau d'étude ; que par ailleurs, ils soutiennent avoir
la formation de plombier et avoir exécuté les tâches de plombiers parce que sur le tableau

92
d'affichage des tâches, les mêmes tâches étaient consignées aussi bien aux plombiers qu'aux
aides-plombiers ; que cependant, c'est leur diplôme qui a déterminé leur classement et non leur
formation ; que de plus, l'inscription dans les tableaux du terme plombier signifie que les deux
catégories d'emploi font tous de la plomberie et non qu'elle exécutent les mêmes tâches; que le
classement des appelants est conforme à son statut ; que c'est donc à bon droit que le premier
juge les a débouté de leur demande ;(…)

DISCUSSION
(…)
Du reclassement
Attendu que les appelants font grief au jugement querellé de les avoir débouté de leur demande
de reclassement à la catégorie C6/E1 du statut de Société L.L ;
Qu'ils font valoir qu'ayant reçu la formation de plombier et exécutant les tâches de plombier,
ils doivent être classés en la catégorie C6/E1 conformément à l'article 41 de la convention
collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974;
Attendu que Société L.L conteste cette analyse en soulignant que les appelants ne sont pas
titulaires du diplôme de BEPC requis par son statut du personnel pour être classés à la catégorie
C6/E1 ; qu'en plus, ils ne rapportent pas la preuve qu'ils ont exercé la fonction de plombier ;
Attendu que selon l'article 41, alinéa 2 de la convention collective interprofessionnelle du 09
juillet 1974, le classement du travailleur est fonction de l'emploi qu'il occupe au sein de
l'entreprise ; Que selon ce texte, c'est la fonction réelle exercée par le travailleur qui détermine
son classement et non ses diplômes ;
Attendu en l'espèce que les appelants ont été recrutés en qualité d'aide-plombier ; qu'ils
soutiennent qu'en réalité, ils exécutaient les tâches de plombier après leur recrutement ;Que
pour le prouver, ils produisent une fiche de description de la fonction de plombier ; que ce
document est insuffisant à établir la réalité de l'exercice de la fonction de plombier sur laquelle
ils fondent leur demande de reclassement ;Que ne rapportant pas la preuve de leurs allégations,
leur demande est infondée ; que c'est donc à bon droit que le premier juge les en a débouté ;
Que le jugement querellé sera confirmé sur ce point ;
(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :
(…)

Confirme le jugement querellé ;(…)

93
 IV. LICENCIEMENTS LEGITIMES

IV.1. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE LOURDE ET PERTE DE

CONFIANCE

JUGEMENT N°023-1 DU 25/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou et après échec de la
procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté par procès-verbal de non-
conciliation n°2016-331 /MFPTSS/SG/DRTSS-C du 28 janvier 2016, S.P.F saisissait le
tribunal (…) :
S.P.F soutient qu'il a été engagé par la société T.P.S à compter du 1er juillet 2013 en qualité de
chauffeur- livreur- mécanicien suivant contrat de travail à durée indéterminée ; (…); qu'à la
date du 07 novembre 2015, il est sorti pour livrer des produits pharmaceutiques aux pharmacies
P., S., C. et S.C.; qu'il n'a pas pu faire la livraison à la pharmacie C., qui n'était pas de garde ce
jour ; que le 19 novembre 2015, son chef de service lui a fait savoir qu'il avait déposé une
plainte contre lui à la gendarmerie car la pharmacie S. dit n'avoir pas reçu les produits qui lui
étaient destinés ; que convoqué pour répondre aux faits qui lui étaient reprochés, il a expliqué
qu'il avait bien livré les colis de la dite pharmacie ; que sa seule erreur a été d'avoir oublié de
faire signer la feuille de route après qu'il ait livré les produits; que le 14 décembre 2015,
l'employeur lui a notifié quand même la fin de son contrat de travail; qu'il refusa cependant de
lui donner une copie de la lettre de licenciement et l'accès au service lui fut interdit ; que
pourtant à la date du 16 décembre 2015, les vigiles de la société lui font savoir que le bac de
médicament destiné à la pharmacie S. a été retrouvé devant la pharmacie P. ; Que le chargé des
commandes de la pharmacie P. lui a dit que sa pharmacie a bien reçu les produits qui étaient
destinés à la pharmacie S. et qu'ils ont demandé à la société T.P.S de les facturer à leur nom, ce
qui fut fait ; qu'il estime donc avoir été abusivement licencié et sollicite par conséquent que le
tribunal fasse droit à toutes ses réclamations ;
En réplique, T.P.S par la voix de son conseil confirme qu'il a effectivement embauché le
travailleur en qualité de chauffeur-livreur-mécanicien; que S.P.F à l'instar des autres chauffeurs-
livreurs a signé la fiche des règles de bonne conduite des chauffeurs-livreurs auto -moto et
coursiers ainsi que la fiche de fonction chauffeur-livreur-mécanicien ; qu'à la date du 07
novembre 2015, S.P.F est sorti pour livrer des produits dans plusieurs pharmacies de la place;
qu'à son retour, il n'a signalé à l'employeur aucun incident qui aurait émaillé sa mission de
livraison; qu'au terme de la première quinzaine du mois de novembre 2015, T.P.S adressait à
ses clients un relevé de compte faisant état du cumul de leurs commandes passées, livrées et
non payées ; que la pharmacie S. a contesté sa facture du 07 novembre 2015 ; qu'elle a soutenu
n'avoir pas pris livraison des produits y afférents ; que face à cette situation, la première
démarche qu'elle a entreprise a été de rechercher le chauffeur-livreur qui était en service à la
date du 07 Novembre 2015 ; que c'est S.P.F qui était en service ce jour-là ; qu'il ressort de la
feuille de route que le travailleur devait faire des livraisons à la pharmacie C., P., S. et S. C. ;

94
qu'il est revenu de sa tournée avec le colis de la pharmacie C. qui était fermée ; Qu'appelé à
s'expliquer le 18 novembre 2015 en ce qui concerne le colis que la pharmacie S. dit n'avoir pas
reçu, S.P.F soutient avoir bel et bien remis le colis à ladite pharmacie; que T.P.S lui a tout de
même demandé de mener une enquête pour voir s'il pouvait retrouver le colis perdu et de revenir
lui rendre compte le lendemain ; Qu'il a aussi appelé les responsables de la pharmacie P. pour
savoir s'ils avaient reçu en plus de leur commande un bac supplémentaire ; que leur réponse a
été négative ; qu'elle a alors déposé une plainte à la gendarmerie pour vol contre le travailleur ;
qu'en attendant l'issue de l'enquête, une mise à pied conservatoire a été notifiée au travailleur ;
que contrairement à ce que prétend le demandeur, T.P.S n' a jamais facturé à la pharmacie P.,
le colis qui était destiné à la pharmacie S ; qu'elle n'a pas non plus reçu de ladite pharmacie un
paiement pour ce colis ; qu'il est manifeste que le travailleur a manqué à ses obligations
professionnelles ; que le comportement de S.P.F est non seulement constitutif de faute lourde
mais qu'en plus il y'a eu une perte de confiance ; que le tribunal doit donc déclarer légitime le
licenciement du travailleur ; que contrairement aux affirmations du travailleur, il n'a jamais
refusé de lui remettre la lettre de licenciement ; que c'est le travailleur qui a refusé de la
réceptionner ; Que le tribunal doit débouter le requérant de l'ensemble de ses prétentions ; (…)

DISCUSSION
Au fond
Sur la nature du licenciement
Attendu que S.P.F conclut au caractère abusif de son licenciement ; que le conseil de la société
T.P.S conclut à son tour non seulement au caractère légitime du licenciement mais surtout sur
le fait que le licenciement est fondé sur une faute lourde et une perte de confiance ;
Attendu qu'aux termes des articles 70 et suivants du code du travail, l'employeur qui entend
licencier un travailleur doit justifier d'un motif légitime sous peine de licenciement abusif ;
Qu'en l'espèce, le motif avancé par l'employeur au soutien du licenciement de S.P.F tient aux
manquements du travailleur à ses obligations de chauffeur-livreur ;
Attendu que S.P.F a été recruté en qualité de chauffeur-livreur ; Qu'en cette qualité, il avait
l'obligation d'assurer une bonne livraison des marchandises qu'il transportait ;
Attendu qu'il ressort des pièces versées au dossier ainsi que des débats à l'audience, que chaque
chauffeur-livreur avant chaque tournée avait une feuille de route remise par l'employeur ; Que
chaque chauffeur-livreur devait remettre les colis commandés par chaque client contre décharge
de ce dernier sur sa feuille de route; qu'il ressort également de la fiche des règles de bonne
conduite des chauffeurs-livreurs –auto-moto et de la fiche relative à la formation des
chauffeurs-livreurs signée par les parties que le travailleur devait également signaler à
l'employeur tout incident de livraison, notamment les erreurs de livraison, les retards dans les
livraisons ainsi que les réclamations des clients ; que cependant à la date du 07 novembre 2015,
S.P.F qui devait livrer un colis à la pharmacie S. dit l'avoir fait alors que le client affirme n'avoir
reçu aucune livraison à cette date ; qu'il ressort en effet de la feuille de route du travailleur
versée au dossier que la pharmacie S. n'a pas émargé sur ladite feuille, ce qui confirme
l'hypothèse qu'elle n'a reçu aucun colis de T.P.S à cette date ; Que cependant, le travailleur n'a
pas rapporté à T.P.S le colis qui était destiné à la pharmacie S ; Que pourtant, assurer une bonne
livraison est une obligation fondamentale incombant à tout chauffeur-livreur; qu'en plus, le

95
travailleur qui a une certaine ancienneté dans la société savait qu'il devait signaler tout incident
qui arriverait lors de sa tournée à l'employeur, ce qu'il n'a pas fait; Que pour un chauffeur-
livreur, ces faits sont constitutifs de faute lourde de nature à justifier un licenciement;
Attendu que la faute lourde se définit comme étant une faute d'une gravité particulière,
impliquant l'intention de nuire et de nature à rendre insupportable la continuation des relations
de travail ; Qu'il y a lieu donc de déclarer le licenciement de S.P.F légitime pour une faute
lourde ;

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme
(…)
-Dit que la rupture des relations de travail est un licenciement légitime pour faute lourde ;
- (…)

96
IV.2. LICENCIEMENT LEGITIME POUR INSUFFISANCE DE RESULTATS ET
PERTE DE CONFIANCE

ARRET N°11 DU 16/02/16

(…) ;
FAITS-PROCEDURE- PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°193 du 29 avril 2014, le Tribunal de travail de Ouagadougou a vidé sa saisine
en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
- (…);
- Déclare son licenciement légitime ;
- (…) » ;
C'est contre ce jugement que Z.D a fait appel le 02 mai 2014 au greffe du Tribunal de Travail
de Ouagadougou ;
Il expose au soutien de son appel qu'il a été engagé par la S. SA en qualité de directeur de la
production le 15 février 2007 par un contrat de travail à durée indéterminée ; en 2010, à l'arrivée
d'un nouveau directeur général, ses relations avec la société se sont considérablement dégradées
comme le démontre le fait qu'il n'a jamais été reçu par ce dernier alors qu'il occupe un poste qui
relève directement de la direction générale ; dans ce climat assez difficile, il finit par être
licencié le 22 juin 2012 pour insuffisance de résultats et perte de confiance, alors qu'il n'a jamais
fait l'objet d'une évaluation quelconque ; selon lui, son licenciement est abusif du fait que
l'insuffisance de résultats de sa direction tient au fait que les moyens financiers et matériels mis
à sa disposition ne permettent pas de répondre adéquatement aux sollicitations de la direction
générale et que la perte de confiance ne suffit jamais à elle seule à justifier un licenciement ; il
conclut donc au caractère abusif de son licenciement (…); il fonde ses prétentions sur les
moyens prévus aux articles 68 et 74 du code de travail, (…) ;
En réplique, la S. SA expose qu'elle est une compagnie de transport ; à ce titre, le poste de
directeur de la production apparaît comme sensible dans la réalisation de ses objectifs ; elle
précise que depuis son embauche en qualité de directeur de la production, Z.D a fait montre de
beaucoup d'insuffisances dans son travail ; en effet, depuis 2009 où il a écopé un avertissement
à l'issue d'un vol de carburant par l'ancien directeur général, à maintes reprises il a fait l'objet
de demandes d'explication sur la conduite de sa direction ; celle-ci accusait de graves
manquements tels que la vétusté du parc automobile, les pannes fréquentes sur des véhicules
de transport, les ruptures de carburant, une gestion approximative du personnel, entre autres ;
fort de ce constat, la nouvelle direction générale qui a fait de la relance de la société son objectif,
a procédé dès 2010, suite aux dysfonctionnements constatés, à une relance de Z.D dans le but
de l'inviter à remédier aux insuffisances dans la tenue de son poste ; elle a constaté
malheureusement une persistance des dysfonctionnements qui s'accommodent mal avec la
réalisation des objectifs qu'elle s'était fixés ; c'est fort de ce constat qu'elle s'est résolue à mettre
un terme à ses relations contractuelles avec Z.D; elle conclut à la confirmation du jugement
querellé, (…)

97
 DISCUSSION

Au fond
Sur le caractère du licenciement
Attendu que l'appelant sollicite l'infirmation du jugement querellé au motif que le premier juge
a qualifié de légitime la rupture de son contrat de travail avec l'intimée alors qu'il s'agit, au
regard des faits de la cause d'un licenciement abusif en ce sens qu'il repose sur un motif inexact
tiré de l'insuffisance de résultats et de la perte de confiance ; qu'il précise que les moyens n'ont
pas été mis à sa disposition pour lui permettre d'assurer correctement les devoirs de sa charge ;
Attendu qu'aux termes de l'article 35 du code de travail, le travailleur doit fournir le travail pour
lequel il a été embauché ; que pour la fixation des missions du travailleur et des objectifs tant
qualitatifs que quantitatifs assignés au travailleur, l'employeur, en vertu de son pouvoir de
direction, tient compte des contraintes, des besoins et des ressources à mettre à la disposition
du travailleur ;
Attendu qu'en l'espèce, le premier juge a qualifié de légitime le licenciement de l'appelant en
rappelant que l'insuffisance de résultats est suffisamment caractérisée au regard du manque
d'anticipation de l'appelant dans l'accomplissement des tâches qui lui incombaient ; que
plusieurs fois, des constats de dysfonctionnements ont été faits par la direction générale qui a
invité l'appelant à améliorer son service mais en vain ;
Attendu qu'en barre d'appel, l'appelant ne démontre aucun autre grief contre le jugement qu'il
querelle sur ce point ; de plus, aucune pièce du dossier ne démontre l'état des diligences qu'il a
accomplis pour remédier aux cas de dysfonctionnements qui lui ont été imputés sans qu'il ne
conteste, sauf à les rejeter sur le manque de moyens ;
Que sur le moyen que la perte de confiance ne constitue pas en elle-même un motif de
licenciement, en l'espèce, elle conforte l'insuffisance de résultats suffisamment établie à
l’encontre de l'appelant ;
Que c'est donc à bon droit que le premier juge a qualifié le licenciement de légitime ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort

En la forme,
(…);
Au fond,
Confirme le jugement querellé ;
(…).

98
IV.3. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE LOURDE

JUGEMENT N° 157-1 DU 02/06/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du Travail datée du 26 février 2016, K.H saisissait
ladite juridiction, à l'effet d'obtenir la condamnation de la société S.G. (…):
Au soutien de sa prétention, K.H expose que le 1er février 2003. il avait été employé par la
société S.G. en qualité de vigile suivant un contrat verbal moyennant un salaire mensuel de
quarante mille (40 000) FCFA ; qu'il avait travaillé au sein de la société avec beaucoup
d'abnégation jusqu'au 31 décembre 2010, date à laquelle après une mésentente avec l'un de ses
supérieurs, il avait été licencié ; que le 1er avril 2013, il avait été réembauché en tant que vigile
; que courant mois de décembre 2015,lasociété l'informait qu'il ne faisait plus partie de ses
effectifs ; qu'il avait saisi l'inspection du travail pour une tentative de conciliation ; que face à
l'échec de la conciliation, un procès-verbal de non- conciliation avait été dressé et conduisait à
la saisine de la juridiction de céans ;
En réplique, la société S.G. explique que K.H était lié à elle par un contrat de travail à durée
indéterminée ; que dans un premier temps, il s'était absenté sans justification le 23/11/2015 et
le ler/12/2015, ce qui lui avait valu une lettre d'explication ; que deuxièmement pendant la
période du 04/12/2015 au 07/12/2015, il avait abandonné son poste ; que suite à cet abandon de
poste, elle était dans l'obligation de rédiger une lettre de licenciement pour le travailleur pour
abandon de poste le 08/12/2015 ; que celui-ci refusait de prendre ladite lettre ;
(…)
Interrogé à l'audience, K.H déclarait que durant la période du 04/12/2015 au 07/12/2015, il avait
eu une crise de paludisme alors qu'il était en poste, ce qui l'avait obligé à rentrer chez lui;
DISCUSSION
(…)
Au fond,
Sur le caractère de la rupture
Sur la nature de la rupture des relations de travail
Attendu que selon l'article 71 du code du travail, est abusif le licenciement effectué sans motif
légitime ; que l'article 70 du même code ajoute que l'employeur est tenu de fournir la preuve de
la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en
cas de contestation sur le motif du licenciement ;
Qu'en outre, l'article 25.2 de la convention collective interprofessionnelle de 1974, prévoit que
si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l'entreprise, ou le poste
médical le plus proche dans un délai de 48 heures, ou s'il est prouvé que le travailleur suit un
traitement par médecine traditionnelle, il n'aura pas d'autres formalités à accomplir ; que dans
la négative il doit, sauf cas de force majeure, avertir l'employeur du motif de son absence dans
un délai de 72 heures suivant la date de l'accident ou de la maladie ; que cet avis est confirmé
99
par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum de 6
jours, à compter du Ier jour de l'indisponibilité ; que si le travailleur, gravement malade, ne peut
se déplacer, il avise l'employeur de cette impossibilité, ce dernier lui envoie l'infirmier et,
éventuellement, le médecin ; qu'il est admis que le travailleur pourra obtenir un congé sans
solde pour se soigner par la médecine traditionnelle ;
Attendu que le demandeur sollicite que le tribunal constate le caractère abusif de son
licenciement ; qu'il affirme avoir été licencié par son employeur sans motif légitime car son
absence était justifiée par une maladie ;
Que pour s'opposer à cette demande, la défenderesse soutient que le motif du licenciement est
légitime en ce sens qu'il trouve sa source dans l'absence injustifiée du travailleur et l'absence
d'autorisation préalable ; qu'en outre, le demandeur s'était illustré par des absences antérieures
les 23/11/2015 et ler/12/2015, ce qui lui avait valu une lettre d'explication versée au dossier ;
Attendu qu'à l'analyse des dispositions suscitées, si le motif du licenciement incombe à
l'employeur, il revient au travailleur de produire les faits justificatifs nécessaires en cas de
maladie ou d'absence conformément à l'article 25.2 de la convention collective susvisée ; qu'il
ne revient pas à l'employeur de justifier l'absence du travailleur ;
Qu'en l'espèce, il est constant que le travailleur s'est absenté de son poste de travail du
04/12/2015 au 07/12/2015 et a été licencié le lendemain 08/12/2015 ; que l'employeur justifie
le licenciement du travailleur par le fait que cette absence est injustifiée, par l'absence
d'autorisation préalable et l'incidence sur la bonne marche de ses activités ; qu'en outre, en
l'absence d'éléments objectifs d'appréciation tant du caractère préalable d'une autorisation
d'absence accordée au travailleur que du bien-fondé de cette absence, le tribunal ne peut que
retenir le motif objectif et constant d'absence de trois jours invoqué par l'employeur ;
Qu'en outre, une telle absence injustifiée, ajoutée à des absences antérieures, elles aussi
injustifiées, constitue la preuve d'une indiscipline grave du travailleur ; qu'en tenant compte des
circonstances de l'espèce, il est évident que le comportement du travailleur, en occurrence les
absences répétées et injustifiées d'un vigile, constitue une faute d'une particulière gravité qui
rend impossible son maintien dans l'entreprise sans dommages pour celle-ci ; qu'ainsi, il
convient de qualifier le licenciement de légitime et rejeter en conséquence les réclamations
relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement et aux dommages
et intérêts pour rupture abusive ; (…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, par réputé contradictoire, en matière sociale et en premier ressort :
En la forme,
(…) ;

Au fond,
Déclare que la rupture des relations de travail intervenue entre la société S.G et lui est un
licenciement légitime ; (…)

100
JUGEMENT N°141-2 DU 06 JUIN 2014
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration verbale en date du 13 avril 2010 faite au greffe du Tribunal de céans, D.D et
trois autres travailleurs, après l'échec de la conciliation dans le litige qui les oppose à la société
O., saisissaient le Tribunal du Travail à l'effet de s'entendre ;
Déclarer la société O. les avoir abusivement licenciés ;
En conséquence, condamner celle-ci à leur payer la somme de 600 000 FCFA au titre des frais
exposés et non compris dans les dépens outre leurs droits respectifs ainsi qu'il suit :

Identité Fonction et ancienneté Réclamations

Guichetier 1er mai 1989 au 05 Indemnité de licenciement: 6 034 839 FCFA

décembre 2013 Ind. Comp. de préavis: 1 908 945 FCFA
D.D Ind. Comp. de congé payé: 1 272 630 FCFA
Dommages et intérêts: 11 453 670 FCFA

Technicien de télécommunication Indemnité de licenciement: 1 193 202 FCFA

07 mai 2001 au 13 novembre 2013 Ind. Comp. de préavis: 998 715 F CFA
S.K Ind. Comp. de congé payé: 499 358 FCFA
Dommages et intérêts: 5 992 290 FCFA

Gestionnaire de stock 16 juin 1992 Indemnité de licenciement: 5 567 197 FCFA

au 13 novembre 2013 Ind. Comp. de préavis: 1 996 158 FCFA
O.S
Ind. Comp. de congé payé: 609 937 FCFA
Dommages et intérêts: 11 976 948 FCFA.

Vendeur 1er juillet 2008 au 13 Indemnité de licenciement: 478 077 FCFA

novembre 2013 Ind. Comp. de préavis: 1 113 102 FCFA
Z.S Ind. Comp. de congé payé: 494 712 FCFA
Dommages et intérêts: 6 678 612 FCFA
Commission non versée: 3 594 265 FCFA.

A l'appui de leurs prétentions, ils exposent qu'ils ont été embauché à différentes périodes pour
assurer diverses fonctions à Tenkodogo par la société O. ; que pour atteindre les objectifs de
vente à eux assignés par leurs employeurs, ils ont sollicité et obtenu du directeur d'agence que
leurs épouses respectives vendent les cartes de recharge de la société O. ; qu'elles ont alors été
insérées dans le groupe de certains distributeurs agréés ;

101
Que cependant, lors d'un contrôle de la direction, la société O. a découvert cette pratique et
après avoir écopé d'une mise à pied de huit jours, ils ont été traduits en conseil de disciple puis
licenciés le 05 décembre 2013 pour D.D et le 13 novembre 2013 pour le reste pour faute lourde;
qu'en effet il est reproché à D.D, Z.S une pratique illicite de vente de cartes de recharge ayant
occasionné conjointement avec d'autres collaborateurs des impayés à la société O., et
détournement des paiements de factures de certains distributeurs au profit d'autres personnes ;
Quant aux S.K et O.S, ils ont été respectivement licenciés pour complicité de détournement du
chèque d'un distributeur à leur profit et livraison des cartes déjà prises par son épouse à un
distributeur;
Poursuivant, ils expliquent que la procédure de sortie de cartes débute par une demande à
l'adresse du vendeur qui le fait signer par le directeur d'agence ; qu'une facture est alors établie
suivie de la livraison du produit au client ; qu'ils ignoraient que leurs épouses ne pouvaient
vendre légalement les cartes de la société O. et qu'en réalité, cette pratique qui était bien connue
de ce dernier a été faite à son seul profit ;
En réplique, la société O. explique qu'elle a licencié les requérants du fait de leur pratique illicite
de vente de cartes de recharges téléphoniques par l'intermédiaire de leurs épouses ; qu'en effet,
leurs épouses respectives ont vendu, sans y être autorisées, les produits de la société et
bénéficiées illégalement de ristournes en concurrençant de manière déloyale les grossistes ;
Qu'or, pour être grossiste à la société O., il faut avoir une convention de distribution et être
dépositaire d'une caution garantissant les produits à sortir; que pourtant, les requérants, en
méconnaissance de cette procédure, enlevaient sous le couvert des grossistes et à leur insu des
cartes de recharge qu'ils donnaient à leurs épouses pour revente; qu'ainsi, celles-ci ont pu
bénéficier des mêmes avantages que les distributeurs agrées sans pourtant être soumis aux
mêmes conditions de base lui occasionnant un déficit financier;
Que suite à la plainte de certains distributeurs agrées, elle a procédé à un audit interne qui lui a
permis de découvrir l'acte illégal des requérants ; que ceux-ci ont d'ailleurs reconnu leur forfait
dans les diverses réponses aux lettres d'explication versées au dossier ;
Qu'elle les a donc licenciés après avoir suivi la procédure normale avec poursuite judiciaire
pour certains d'entre eux ; que ce licenciement étant légitime, elle sollicite de la juridiction de
céans qu'elle déboute ses ex employés de l'ensemble de leurs réclamations car infondées (…);
DISCUSSION

Au fond,
De la nature et du caractère de la rupture
Attendu qu'au sens de l'article 70 du Code du travail, l'employeur est tenu de fournir la preuve
de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente,
en cas de contestation sur le motif du licenciement ;
Attendu qu'en l'espèce les travailleurs contestent la légitimité de leur licenciement ; qu'ils
expliquent que la vente de cartes de recharges faite par leurs épouses respectives a profité à la
société O. qui d'ailleurs n'ignorait pas cette pratique ; qu'elle l'a donc acceptée tacitement et par
la suite, ils n'ont commis aucune faute susceptible de légitimer leur licenciement ;
Attendu qu'il est constant que pour être revendeur de cartes de recharges à la société O. et
bénéficier des ristournes et autres avantages destinés aux grossistes, il faut déposer une caution
102
d'un montant variable et être agréé par la société O. comme distributeur d'une zone déterminée
;
Attendu qu'au vu de l'ancienneté des travailleurs, ils ne pouvaient légitiment ignorer cette
procédure de vente au sein de la société O. ; qu'or, en l'espèce, leurs épouses ont pu vendre,
grâce à leur concours, des cartes de recharges et bénéficier des avantages sus cités sans remplir
les conditions minimales imposées à tout distributeur agréé ; qu'ainsi, elles ont concurrencé de
manière déloyale les véritables distributeurs de la société O. du fait des requérants ;
Attendu que les requérants, à l'exception de O.S ont tous reconnu leur implication dans la vente
illicite de cartes de recharges à eux reprochés comme l'atteste les procès-verbaux d'auditions
versés au dossier; que néanmoins, ce dernier ne pouvait raisonnablement ignorer l'illégalité de
leur pratique qui était occulte; que pour s'en convaincre, ils ont toujours caché cet état des faits
aux grossistes et procédaient eux même au partage des ristournes qui revenaient normalement
aux distributeurs agréés; que d'ailleurs, D.D a fait une proposition échelonnée de
remboursement des dettes de son épouse; qu'enfin, cette pratique a causé un énorme déficit dans
les comptes de la société O.;
Attendu que ces actes étaient commis par tout le personnel à l'époque de l'agence de la société
O de Tenkodogo ; que les actes commis par les requérants notamment la concurrence déloyale,
étant des infractions réprimées par la législation, leur gravité enlève toute confiance placée aux
requérants et sont constitutifs de fautes lourdes ; que dès lors, ces fautes lourdes commises par
les requérants dans l'exercice de leur fonction rendent légitime leur licenciement pour ces motifs
;
Attendu que la société O., suite à l'audit interne ayant relevé la pratique illicite de vente de
cartes de recharges par l'intermédiaire de ses agents, les a demandés de fournir des explications
écrites ; qu'à la suite, ils ont été traduits devant le conseil de discipline puis licenciés avec
notification des lettres de licenciement et après avis favorable de l'inspecteur du travail pour ce
qui concerne le cas de D.D, délégué syndical ;
Que dès lors, toutes les formes requises ayant été respectées par la société O. avant de procéder
au licenciement des requérants, il convient de dire que leur licenciement est régulier et légitime;
PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

En la forme,
Reçoit l'action introduite par messieurs D.D, S.K, O.S et Z.S;

Au fond,
Dit que leur licenciement est légitime ;
Les déboute en conséquence de leurs réclamations portant sur le paiement d'indemnité de
licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts ;
(…) Condamne par contre la société O. à leur payer au titre de l'indemnité compensatrice de
congés payés les sommes suivantes :
- D.D : 1 272 630 F CFA ;

103
- S.K : 499 358 F CFA ;
- O.S : 609 937 F CFA ;
- Z.S :494 712 FCFA outre celle de 3 594 265 FCFA au titre de la commission non versée ;
Dit que Maître O.S, Huissier de justice est chargé de de l'exécution de la présente décision ;

104
ARRÊT N° 062 du 18/04/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°035 du 11 février 2016, dans la cause opposant Z.C.C à la société S.G SARL,
le Tribunal du travail de Ouagadougou a rendu la décision dont le dispositif est ainsi libellé : «
Statuant publiquement, contradictoirement, sur opposition en matière sociale et en premier
ressort :
- déclare l'opposition de la société S.G SARL recevable ;
- qualifie de légitime le licenciement de Z.C.C ;
- le déboute de l'ensemble de ses réclamations pécuniaires » ;
Par acte d'appel n°035 du 23 février 2016 dressé au greffe du Tribunal du travail de
Ouagadougou, Z.C.C a relevé appel contre ledit jugement ;
Dans ses écritures en date du 06 septembre 2016, il demande à la cour de :
- infirmer le jugement attaqué ;
- et statuant à nouveau juger et dire son licenciement abusif et en conséquence, condamner la
société S.G SARL à lui payer les sommes suivantes :
 958 940 FCFA au titre des dommages et intérêts ;
 1 108 830 FCFA au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
 62 531 FCFA au titre de l'indemnité de licenciement ;
 590 000 FCFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
Il expose au soutien de son appel, qu'il a été employé à la société S.G SARL en qualité d'ouvrier
dans la section préparation mécanique depuis le 1er juillet 2011 par un contrat à durée
indéterminée ; que la société avait pour habitude de donner aux travailleurs une indemnité en
lieu et place du congé payé ; qu'il a dû interpeller sa hiérarchie aux fins d'obtention d'un congé
en vain et qu'il a fini par tomber malade et s'est vu hospitaliser du 12 au 14 inclus, puis du 15
au 18 mars inclus ; qu'une fois rétabli, il a entrepris de reprendre service mais s'est vu refouler
par la Directrice des Ressources Humaines, et ce malgré qu'il avait avisé son responsable de
service ainsi qu'un autre de ses collègues de sa maladie ; qu'il s'est à nouveau présenté la
semaine d'après, muni de ses certificats médicaux pour reprendre service et c'est en ce moment
que la secrétaire de la Directrice des Ressources Humaines lui a remis sa lettre de licenciement,
aux termes de laquelle il est licencié pour compter du 29 mars 2013, motif pris de ce qu'il se
serait absenté sans motif ; qu'il a saisi le tribunal du travail de Ouagadougou qui a rendu la
décision querellée ; Il fait valoir sur le caractère abusif du licenciement que pendant la période
arguée d'abandon de poste, il était malade et hospitalisé au centre Médical Paul VI de
Ouagadougou ; qu'à supposer même qu'il ait abandonné son poste de travail, il n'a jamais été
invité à s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés ; que son licenciement est donc abusif ;
Qu'en conséquence, il sollicite la condamnation de la société S.G SARL à lui payer des
dommages-intérêts, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement

105
sur le fondement des articles 70, 74, 65 alinéa 1 et 66 du code du travail, et l'article 35 de la
convention collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 ;
(…) ;
Dans ses écritures en date du 16 janvier 2017, la société S.G SARL demande à la cour de
confirmer le jugement attaqué dans toutes ses dispositions(…); Elle soutient qu'au cours de
l'exécution du contrat de travail, Z.C.C s'est illustré négativement en se faisant remarquer par
ses absences répétées et sans justificatifs ; que malgré les multiples interpellations verbales et
sa mise à pied, il a encore abandonné son poste pendant sept (07) jours consécutifs à compter
du 12 au 18 mars 2013 sans aviser son supérieur hiérarchique ni son chef de section ; que les
relations de travail ne pouvant ainsi continuer, elle s'est vu contrainte de rompre les relations
contractuelles qui existaient entre eux le 29 mars 2013 ;
Elle fait valoir sur le licenciement de Z.C.C, que l'article 35 du code du travail dispose que «
Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf convention contraire.
Toutefois, il conserve la liberté d'exercer en dehors de son temps de travail, toute activité
lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement l'entreprise
ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Il doit notamment :
1. fournir le travail pour lequel il a été embauché, l'exécuter lui-même et avec soin ;
2. obéir à ses supérieurs hiérarchiques ;
3. respecter la discipline de l'entreprise et se soumettre aux horaires et aux consignes de
sécurité et de santé au travail » ;

Que cependant, Z.C.C s'est illustré par ses absences répétitives et a été interpellé par ses
supérieurs hiérarchiques et a même fait l'objet de mise à pied ; que le 12 mars 2013, il a encore
abandonné son poste sans justificatifs ; qu'il ressort de l'article 25 de la convention collective
interprofessionnelle de 1974 que le travailleur est tenu « d'avertir l'employeur du motif de son
absence dans un délai de 72 heures suivant la date de l'accident ou de la maladie. Cet avis est
confirmé par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum
de 06 jours, à compter du 1er jour de l'indisponibilité » ; que Z.C.C n'a fourni aucune pièce
justificative de sa maladie dans le délai requis et que les certificats médicaux produits dans les
conclusions ont été délivrés par le service de la maternité du centre Médical Paul VI et que ces
pièces ont été fabriquées pour tenter de couvrir sa période d'absence injustifiée ; que ces
certificats ne peuvent établir la preuve de la maladie de Z.C.C et qu'il sied qualifier son
absence d'abandon de poste ; qu'en agissant ainsi, il a manqué à ses obligations contractuelles
notamment celles relatives à la discipline et aux horaires de service et en outre, a fait preuve de
mauvaise foi ;qu'il s'est rendu ainsi coupable de faute lourde et qu'également, selon l'article 29
du règlement intérieur de la société S.G SARL, la faute d'abandon de poste supérieure à quatre
(04) jours est sanctionnée par un licenciement sans préavis ; qu'en conséquence, Z.C.C est
mal fondé à demander une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement
et des dommages-intérêts ;
DISCUSSION

Au fond,
Sur le caractère de la rupture de la relation de travail

106
Attendu que Z.C.C reproche au jugement querellé d'avoir déclaré légitime son licenciement en
ce sens qu'il a commis une faute lourde en s'absentant de son poste de travail pendant sept (07)
jours sans motif ; qu'il fait valoir que son licenciement est abusif car son absence pendant ladite
période est due à sa maladie et son hospitalisation au centre Médical Paul VI de Ouagadougou
en témoigne les certificats médicaux versés au dossier ;
Attendu que le 29 mars 2013, Z.C.C a été licencié en ces termes « nous avons constaté que
depuis le 12 mars 2013 jusqu'à nos jours vous ne venez plus au service sans aucun motif. Ayant
déjà reçu des avertissements sur vos absences répétitives sans motif et cet acte étant considéré
comme un abandon de poste et non toléré par le service, nous vous informons par la présente
que vous êtes licencié à compter de ce jour » ;
Attendu que selon l'article 70 du code du travail « L'employeur est tenu de fournir la preuve de
la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en
cas de contestation sur le motif du licenciement » ; que l'article 71 du même code ajoute qu'est
abusif le licenciement effectué sans motif légitime ;
Attendu que selon l'article 25 de la convention collective interprofessionnelle de 1974, le
travailleur est tenu « d'avertir l'employeur du motif de son absence dans un délai de 72 heures
suivant la date de l'accident ou de la maladie. Cet avis est confirmé par un certificat médical
délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum de 06 jours, à compter du 1er
jour de l'indisponibilité » ;
Attendu en l'espèce, que des éléments du dossier, il ressort que Z.C.C s'est absenté de son poste
de travail sans motif pendant sept (07 jours) consécutifs du 12 au 18 mars 2013 en violation de
l'article 29 du règlement intérieur de la société S.G SARL ; qu'il n'a pas averti l'employeur du
motif de son absence dans un délai de 72 heures suivant la date de sa maladie afin de se
conformer à l'article 25 de la convention collective interprofessionnelle de 1974 ; que de plus,
son certificat médical est signé, non pas par un médecin, mais une sage-femme d'Etat en service
à la Maternité Paul VI, jetant ainsi un doute sur l'authenticité de cette pièce ;
Que l'absence injustifiée prolongée du travailleur constitue une faute lourde justifiant son
licenciement ; que dès lors, les faits reprochés à Z.C.C s'analysent en une faute lourde légitimant
son licenciement ; que c'est donc à bon droit que le premier juge a déclaré légitime son
licenciement pour faute lourde ;
Qu'il convient donc de confirmer le jugement attaqué sur ce point ;
(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

En la forme,
(…) ;
Au fond,
-Confirme le jugement querellé ;
-(…).
107
JUGEMENT N°175-2 DU 22/08/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par requête écrite enregistrée sous le numéro 561 du 29 août 2016, consécutive au procès-verbal
de non-conciliation numéro 2016-1905/MFPTSS/SG/DRTSS/C/RPPDS du 08 juillet 2016,
D.O saisissait le Tribunal de céans sollicitant la condamnation de la société SECU BF Sarl, à
le réintégrer à son poste et à défaut, à lui payer les droits de rupture suivants :
• Indemnité de licenciement : 146 210 F CFA ;
• Indemnité compensatrice de préavis : 146 210 F CFA ;
• Prime d'ancienneté : 192 997 F CFA ;
• Dommages et intérêts : 2 631 780 F CFA ;
• Frais exposés et non compris dans les dépens : 600 000 FCFA ;
Au soutien de ces prétentions, il expose qu'il a été embauché le 1er mars 2011 par la société
SECU BF suivant un contrat écrit à durée indéterminée en qualité d'Agent de sûreté
aéroportuaire moyennant un salaire mensuel de 100 000 FCFA qui a évolué à 137 805 FCFA;
Qu'il est délégué syndical et son engagement pour la défense des droits des travailleurs a parfois
rendu tendues ses relations avec son employeur; que néanmoins, il s'est toujours mis au sérieux
pour l'accomplissement de ses obligations contractuelles;
Que c'est dans ce cadre que le 28 février 2015, il a invité ses collègues à observer un arrêt de
travail qui n'a pas été suivi même si personnellement, il n'a pas travaillé ce jour; que le 14 mars
2015, il recevait une fiche de demande d'explication et le 16 mars 2015, une mise à pied
conservatoire de huit (8) jours; que le 23 avril 2015, il a été licencié pour faute lourde sous
prétexte de son intention manifeste de nuire à son employeur après le silence gardé par
l'inspecteur de travail sur sa demande de licenciement;
Que cependant, ce licenciement est irrégulier car au sens de l'article 383 du Code du travail, le
simple fait d'aller en grève ne constitue pas une faute lourde; que d'ailleurs, l'employeur ne lui
reproche aucune faute lourde commise pendant la grève; que c'est ainsi que pour la cour de
cassation française, un tel licenciement est nul; qu'il ne peut pas présenter un caractère régulier;
qu'il plaira donc au tribunal de déclarer son licenciement irrégulier en la forme ; Qu’aussi la
nullité tire sa principale source dans l'inexactitude du motif avancé qui est étranger aux
prescriptions légales; qu'un licenciement nul ne peut qu'être abusif pour absence de motif
légitime; Que face à une telle injustice, il a saisi l'inspection du travail en vue d'une conciliation
qui n'a pas abouti; qu'aucun compromis n'ayant été trouvé pour régler ses droits, il a saisi la
présente juridiction après l'échec de la tentative de conciliation;
En réponse et par le biais de son conseil, SECU BF Sarl explique que D.O s'occupait du
traitement des vols ; que sa tâche consistait à inspecter les bagages, fouiller les passagers et
contrôler les documents de voyages dans le strict respect des horaires de décollage des avions;
Que cependant depuis le 19 décembre 2014, elle a subi un certain nombre de grèves
désordonnées et sans préavis qui ciblaient les vols de la compagnie A.F; que ces grèves sont le
fait de D.O et deux autres délégués syndicaux ; que pourtant depuis son élection en tant que
délégué syndical, celui-ci n'a jamais été inquiété du fait de ses activités syndicales ;
108
Que c'est ainsi qu'il a initié et exécuté une grève au cours de laquelle le gérant de la société a
fait l'objet de menaces, d'injures et de voies de fait ; que le 23 décembre 2014, le requérant a
incité ses collègues travailleurs à ralentir le rythme de travail sur un vol A.F, entrainant le retard
dudit vol; que ces agissements ont failli lui coûté la rupture de son contrat avec A.F, son
principal client qui lui adressa un ultime avertissement;
Que privilégiant le dialogue, appelant à la responsabilité surtout des représentants syndicaux,
elle n'a prononcé contre D.O qu'une mise à pied de huit (8) jours à compter du 31 décembre
2014 alors qu'elle aurait pu le licencier légitimement ;
Que le 28 février 2015, en dépit de l'opposition du secrétaire général de leur syndicat, trois
délégués syndicaux dont D.O ont exécuté à nouveau un mot d'ordre d'arrêt de travail sur un vol
A.F pour revendiquer la réintégration de deux travailleurs dont les contrats étaient arrivés à
terme et qui n'avaient pas été renouvelés; que malgré la réticence des autres travailleurs
d'observer cette grève, D.O a observé un arrêt de travail en ne rejoignant pas son poste; Que
face à cet acharnement du travailleur dont l'intention de lui nuire n'est plus à démontrer dans la
mesure où les grèves qu'il inities ne sont pas précédées de préavis et visent toujours les vols de
la compagnie A.F, elle a été obligée, le 16 mars 2015, de prononcer contre eux une mise à pied
conservatoire afin de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de les licencier;
Que l'inspecteur du travail n'ayant pas répondu à sa demande datée du 25 mars dans les délais
légaux, il a procédé au licenciement du requérant le 23 avril 2015;
Qu'ainsi, il reproche au requérant une faute lourde commise de façon répétée et avec intention
de lui nuire dans l'exercice de son droit de grève ; Qu'en effet, l'article 388 du Code du travail
interdit toute grève avant épuisement des procédures de conciliation et d'arbitrage fixées par la
présente loi ;
Qu'or, les différentes grèves initiées par le requérant n'ont jamais été précédées de préavis; que
cette attitude vise à l'empêcher d'affecter un personnel de remplacement pour le traitement
diligent des vols de la compagnie A.F, mettant ainsi en péril son contrat de prestation avec cette
dernière; que cela constitue une faute lourde au sens de l'article 383 du même Code; Qu'en
conséquence, son licenciement est légitime et par suite, il y a lieu de rejeter l'ensemble de ses
réclamations comme étant mal fondées;
(…);
Sur ce,
le jugement suivant a été rendu :
MOTIFS DE LA DECISION
Au fond,
Du caractère de la rupture
Attendu qu'au sens de l'article 382 du Code du travail, le droit de grève n'autorise pas le
travailleur à exécuter son travail dans des conditions autres que celles prévues à leur contrat de
travail ou pratiquées dans la profession ; que l'article 388 du même Code dispose que « Toute
grève avant épuisement des procédures de conciliation et d'arbitrage fixées par la présente loi
est interdite »;

109
Attendu qu'en l'espèce, d'une part, il est constant que D.O a incité, à plusieurs reprises, ses
collègues travailleurs à ralentir le traitement des vols de la compagnie A.F en vue d'obliger leur
employeur à renouveler le contrat de travail de deux autres collègues et à les recevoir pour
discuter de leurs revendications sociales; Qu'aussi, il a, avec deux autres délégués syndicaux,
initié et exécuté plusieurs mots d'ordre de grève notamment les 19 et 23 décembre 2014 et le
28 février 2015 sans préavis et sans épuisement des procédures de négociations imposées par
la législation; que ces grèves se sont manifestées par des arrêts brusques de travail;
Attendu que malgré les mises à pied à eux infligées, ils persistaient dans leur comportement ;
Qu'or de telles grèves sont interdites et l'article 389 du Code du travail attribue à la rupture
subséquente les mêmes conséquences qu'un licenciement légitime ; qu'en conséquence, son
licenciement opéré pour ce motif est légitime ;
Attendu que d'autre part, la faute lourde est une faute excessivement grave qui rend impossible
le maintien du travailleur dans l'entreprise et est caractérisée par son intention de nuire à
l'employeur ;
Attendu qu'il est constant que le traitement des vols doit se faire dans le strict respect des
horaires de décollage des avions pour éviter tout retard dans lesdits vols; Qu'aussi, en sa qualité
de délégué syndical, D.O ne pouvait légitimement ignorer d'une part, qu'un retard dans le vol
de la compagnie A.F pouvait mettre en péril le contrat de prestation de travail liant son
employeur à celle-ci ; que d'autre part, le droit de grève s'exerce dans le respect des prescriptions
légales notamment un préavis écrit de grève après l'échec des négociations en vue d'une
conciliation entre les parties sur les revendications des travailleurs;
Qu'en incitant les travailleurs à une grève sans préavis ni épuisement des procédures de
conciliation et d'arbitrage, et en exécutant tout seul ladite grève malgré le refus du secrétaire
général de son syndicat et des autres travailleurs de l'accompagner, l'intention de nuire de D.O
est patent ; que dès lors, il commet, à répétition, des fautes graves qui justifie son licenciement
pour fautes lourdes;(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
(…);
Au fond,
Dit que la rupture des relations de travail est légitime et résulte d'une faute lourde imputable au
travailleur.

110
IV.4. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE GRAVE

JUGEMENT N°122-1 DU 21/04/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par procès-verbal de non -conciliation n °2016- 292/MFPTSS/SG/DRTSS du 26 janvier 2016,
l'inspecteur du centre a constaté la persistance du différend individuel de travail opposant O.M
à son ex-employeur, Services U.S ; Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de
Ouagadougou sous le n°053 du 28 janvier 2016, O.M saisissait le tribunal pour licenciement
(…)
A l'appui de ses prétentions, O.M expose qu'elle a été engagée verbalement le 1er novembre
2014 par Services U.S en qualité de vigile ; Qu'elle a toujours bien exécuté son contrat de travail
; Que le 30 décembre 2015, pendant qu'elle était au service, elle a reçu un appel téléphonique
l'informant du décès de son tuteur, le mari de sa tante avec qui, elle vit ; Qu'elle a
immédiatement contacté son supérieur hiérarchique pour lui demander une permission pour
rentrer d'urgence à la maison ; Que n'ayant pas réussi à contacter son supérieur hiérarchique,
elle a joint alors le chef d'agence afin de lui demander une autorisation d'absence ; Que ce
dernier l'a menacée en lui disant d'attendre la descente avant de rentrer ; Qu'elle a obéi et est
donc restée jusqu'à l'heure de la descente ; Qu'elle lui a également demandé l'autorisation pour
rester le lendemain car elle n'était pas à mesure de venir travailler compte tenu du fait que le
décès a eu lieu dans la cour où elle vit ; Que le chef d'agence l'a menacée au téléphone en lui
disant que si elle ne venait pas travailler le lendemain, elle pouvait considérer qu'elle était
licenciée ; Qu'à la descente, elle a rédigé une demande d'autorisation d'absence qu'elle voulait
déposer à l'agence avant de rentrer chez elle ; Qu'arrivée à l'agence, elle a dit au chef d'agence
qu'elle est venue pour déposer sa demande mais ce dernier l'a renvoyée par un geste sans lui
adresser la parole ; Qu'elle n'a pas insisté et elle est rentrée chez elle ; Que ne pouvant pas se
présenter au service le 31 décembre 2015, elle a considéré qu'elle était licenciée eu égard aux
menaces du chef d'agence ; Que son licenciement est abusif et irrégulier car il est intervenu sans
motif sérieux et sans aucun écrit ; Que conformément à l'article 159 du code du travail, elle a
droit à une permission exceptionnelle même si c'est un jour suite au décès de son tuteur ; Que
son employeur lui a refusé cette permission exceptionnelle alors qu'elle y avait droit ; Qu'elle
estime que son licenciement est abusif conformément à l'article 71 du code du travail car le
motif invoqué pour justifier la rupture de son contrat est illégitime ; Qu'elle a alors convoqué
services U.S à l'inspection du travail afin de parvenir à une solution amiable ; (…) ;
En réplique, Services U.S, représenté par K.B, soutient qu'il a effectivement embauché O.M
depuis le 1er novembre 2014 en qualité de vigile et mis à la disposition de sa clientèle, S.O;
Qu'elle était chargée d'assurer la sécurité des personnes et des biens ; Que le 30 décembre 2015,
la requérante l'a informé verbalement du décès de son oncle et sollicité une autorisation
d'absence pour assister aux obsèques ; Que ces informations verbales n'ayant pas été suivies
d'une demande d'autorisation d'absence écrite, aucune suite favorable n'a été donnée ; Que la
demanderesse s'est octroyée une autorisation d'une semaine allant du 31 décembre 2015 au 6
janvier 2016 pour ensuite se présenter au service le 7 janvier 2016; Que O.M n'a apporté aucune
preuve justifiant cette longue absence ; Que ce n'est que devant la juridiction de céans que la

111
requérante a versé l'acte de décès comme justificatif ; Qu'alors qu'en sa qualité de travailleuse,
elle doit s'engager à une rigoureuse et loyale exécution de ses fonctions, au respect des
instructions de sa hiérarchie et n'entreprendre aucune action pouvant affecter les relations de
travail entre la société et sa cliente ; Qu'ayant pour mission d'assurer la sécurité des personnes
et des biens, la demanderesse n'ignore pas les conséquences engendrées par son absence
injustifiée sur les relations avec sa cliente ; Que la requérante a l'habitude de s'absenter
volontairement sans raison ni demander au préalable une autorisation écrite selon les règles
enseignées en témoignent les multiples avertissements verbaux et écrits dont elle a fait l'objet
depuis son entrée dans la société ; Que O.M ayant l'habitude de s'absenter sans aucune
autorisation préalable, elle n'a pas cru à son information relative au décès de son oncle surtout
qu'elle n'a apporté aucune preuve ni de demande d'autorisation écrite ; Qu'ayant abandonné son
poste pendant une semaine sans justificatif, elle a procédé à son licenciement pour abandon de
poste ; Que contrairement aux allégations de la demanderesse, elle a été recrutée par écrit et
elle a également reçu une lettre de licenciement à la rupture des relations de travail ; Qu'elle
demande à la juridiction de céans de déclarer le licenciement de O.M légitime et régulier pour
abandon de poste (…) ;

DISCUSSION

(…)
Au fond,
Sur le caractère de la rupture
Attendu que O.M soutient que suite au décès de son tuteur, elle a demandé une autorisation à
son employeur pour assister aux obsèques ; Que son employeur a refusé de lui accorder ladite
autorisation et ajouté que si elle ne se présentait pas le lendemain au service, elle pouvait se
considérer comme licenciée ; Qu'elle qualifie la rupture de son contrat de travail de licenciement
abusif ;
Attendu qu'aux termes de l'article 70 du code du travail, l'employeur est tenu de fournir la
preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture lorsqu'il y a contestation des
motifs de la rupture ;
Attendu que Services U.S a justifié le licenciement de la requérante par un abandon de poste ;
Attendu qu'à l'audience, O.M a déclaré que suite au décès de son tuteur, elle a demandé
l'autorisation à son employeur pour assister aux obsèques ; Que suite au refus de son employeur
qui avait menacé de la licencier si elle ne se présentait pas au service, elle a participé aux
obsèques et a pris acte de son licenciement ; Qu'il est clair que depuis le 30 décembre 2015, la
requérante ne s'est plus présentée au service ; Que la demanderesse a déclaré que son employeur
l'a menacée et lui a dit de considérer qu'elle était licenciée sans toutefois rapporter de preuves ;
Que même si la travailleuse avait une bonne raison de s'absenter, elle aurait dû revenir au service
le lendemain ou le surlendemain des obsèques ; Qu'elle pouvait s'absenter trois ou quatre jours
après le décès mais pas toute une semaine surtout qu'elle n'avait pas obtenu une autorisation
écrite ; Que son absence était prolongée et injustifiée ; Que l'abandon de poste invoqué par
Services U.S est établi ; Que l'abandon de poste est une faute lourde mais la requérante ayant
utilisé les premiers jours pour assister aux obsèques de son tuteur, il convient de qualifier le

112
manquement de la travailleuse de faute grave ; Qu'au regard de ce qui précède, il convient de
déclarer le licenciement de O.M légitime pour faute grave ;
Attendu que O.M. demande à la juridiction de céans de déclarer son licenciement irrégulier
parce qu'il est intervenu verbalement et ce, conformément à l'article 72 du code du travail ;
Attendu qu'en l'espèce, il est versé au dossier une lettre de licenciement en date du 07 janvier
2016 ; Que ladite lettre comporte la signature de la travailleuse, toute chose qui atteste qu'elle
a reçu ladite lettre ; Qu'il convient alors de déclarer son licenciement régulier ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme (…)
Au fond,
Déclare le licenciement de O.M. légitime pour faute grave ;
(…)

113
JUGEMENT N°110-2 DU 27/04/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail en date du 06 mai 2016, K.S.M saisi ladite
juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté
par le procès-verbal n°2016-1419/MFPTPS/SG/DRTSS-C du 06 mai 2016, à l'effet de voir
condamner N.J, promoteur de l'entreprise S.B à lui régler les droits suivants :
- Remboursement des frais retenus sur son salaire : 300 000 FCFA
- Reliquat de congé payé : 44 180 FCFA
- Dommages et intérêts : 500 000FCFA
- Certificat de travail couvrant la période du 07/01/2013 au 15/10/2015
- Déclaration et régularisation CNSS sur la période du 07/01/2013 au 15/10/2015
Au soutien de sa prétention, K.S.M explique qu'il a été engagé le 07 janvier 2013, en qualité
d'ouvrier par l'entreprise S.B du mercredi 07 octobre 2015 au samedi 10 octobre 2015, il s'est
absenté de son poste pour raison de maladie mais informait téléphoniquement la secrétaire du
Directeur de son état de santé. Lorsqu'il a repris service le 12 octobre 2015, il a été convoqué
par le Directeur qui lui demandait des explications sur cette absence. A l'issu de l'entretien, il
lui exigeait la production d'un certificat médical dans un délai de 72 heures. Pour s'être fait
soigné à domicile et non dans un centre de santé, il n'a pas été en mesure de fournir le document
sollicité. Ainsi, son employeur lui adresse une correspondance datée du 04 novembre 2015
l'informant qu'il prenait acte de son abandon de poste au sein de l'entreprise à compter du 15
octobre 2015 et l'invitait à passer sous huitaine pour entrer en possession de ses droits. Estimant
qu'il s'agissait d'un licenciement abusif, il s'est rendu à l'inspection du travail pour réclamer le
paiement de ses droits violés. Seule la somme forfaitaire de 100 000 F CFA lui fut versée par
l'employeur au titre de ces réclamations.
En réplique, l'employeur déclare que K.S.M après avoir écopé d'une mise à pied le 04 mai 2015
pour ses multiples retards, disparaissait de son poste de travail du 07 au 10 octobre 2015. A son
retour, n'ayant pas pu donner une explication convaincante à cette absence pour maladie par la
production d'un certificat médical, il décidait purement et simplement de le licencier pour
abandon de poste à compter du 15 octobre 2015. En conséquence, toutes les réclamations
formulées par le travailleur pour licenciement abusif, doivent être rejetées. Pour la demande de
remboursement de frais retenus sur son salaire, il y a lieu de préciser que ces retenues étaient
faites au titre des cotisations sociales, de l'IUTS et de remboursement d'un crédit contracté par
lui au sein de l'entreprise.
S'agissant du congé payé, il ne lui est plus redevable parce qu'il a bénéficié de 37 jours de
congés payés en 2015 et d'une indemnité compensatrice de congés payés de 30 jours soit 57
637 F CFA dès la rupture de son contrat de travail. La rectification du certificat de travail
couvrant la période d'occupation demandée par le travailleur est déjà faite. En outre, la
procédure de déclaration et de régularisation de la situation cotisante du travailleur à la CNSS
est en cours. Sur quoi, le tribunal a rendu la décision de la teneur suivante :

114
 DISCUSSION

Au fond,
(…)
Sur la nature et le caractère de la rupture
Attendu qu'au sens de l'article 64 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée
peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties ;
Attendu qu'en l'espèce, K.S.M soutient qu'il a été licencié injustement par N.J; Qu'il ne s'est agi
aucunement d'un abandon de poste ;
Attendu que l'employeur reconnait avoir donné à K.S.M un délai de 72 heures pour justifier son
absence de 04 jours du service ; que non seulement le travailleur n'a pas produit de certificat
médical mais ne s'est plus présenté à son lieu de travail ; qu'il s'agit d'un abandon de poste
purement et simplement constaté par lui dans sa correspondance datée du 04 novembre 2015 ;
Attendu que l'abandon de poste suppose une démission de la part du travailleur ; qu'au sens de
l'article 72 alinéa 2, du code du travail, la démission du travailleur doit être notifiée par écrit ;
que la démission ne se présume pas et doit être non équivoque ; que la simple absence du
travailleur n'est pas une indication non équivoque de sa volonté de rompre le contrat ;
Attendu qu'en l'espèce, la correspondance édictée par l'employeur en date du 04 novembre
2015, versée au dossier, précise que c'est suite à l'injonction donnée au travailleur, de produire
un certificat médical dans un délai de 72 heures pour sauvegarder son poste que ce dernier ne
s'est plus présenté à l'entreprise ; qu'à l'analyse des circonstances de la cause, l'absence du
travailleur s'explique par la condition qui a été posée par l'employeur, la production obligatoire
d'un certificat médical dans un délai de 72 heures ; que pourtant le travailleur explique qu'il ne
pouvait obtenir ce document car n'ayant pas été consulté par un agent habilité à en établir un,
faute de moyens financiers ; qu'il s'agit plutôt d'un licenciement et non d'une démission ;
Attendu que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée obéit tant à des conditions de
forme qu'à des conditions de fond ; Qu'en ce qui concerne les formalités à respecter, l'article 72
du code du travail dispose que le licenciement doit être notifié par écrit et être précis dans son
motif ; qu'en l'espèce, l'employeur en lieu et place d'une lettre de licenciement a adressé au
travailleur deux semaines après son licenciement verbal, une correspondance constatant sa
démission ; qu'il s'ensuit que le licenciement de K.S.M est irrégulier car intervenu à titre de
régularisation;
Attendu qu'aux termes de l'article 71 du code du travail, est abusif le licenciement effectué sans
motif légitime ; que l'article 73 du même code précise qu'il revient à la juridiction compétente
de constater l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat ;
Attendu qu'au sens de l'article 25 de la convention collective interprofessionnelle de 1974, le
travailleur doit, sauf cas de force majeure, avertir l'employeur du motif de son absence dans un
délai de 72 heures suivant la date de la maladie ; que cet avis doit être confirmé par un certificat
médical délivré par un médecin et produit dans un délai maximum de 6 jours, à compter du 1er
jour de l'indisponibilité ;
Attendu que le travailleur reconnaît s'être absenté du service du 07 au 10 octobre pour cause de
maladie ; qu'il a soutenu avoir joint téléphoniquement la secrétaire de l'entreprise pour expliquer

115
les raisons de son absence ; qu'à sa reprise, l'employeur lui impartissait un délai de 72 heures
pour la production d'un certificat médical ; que c'est suite à la non présentation de cette pièce
qu'il a été licencié ; qu'il ne fait aucun doute que le travailleur a commis une faute surtout qu'il
avait été mis en garde pour ses nombreux retards ; que cette faute légitime son licenciement ;
Attendu que l'absence du travailleur est une faute dont la gravité est appréciée en fonction des
éléments de la cause ; qu'en l'espèce, quand bien même il aurait commis une faute, celle-ci
s'analyse en une faute grave au regard des circonstances de son absence (maladie) et de son
temps (04 jours) ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
- (…)
- Déclare irrégulier son licenciement intervenu le 15 octobre 2015, mais légitime pour faute
grave ;
- Condamne donc N.J à lui payer la somme de 57 639FCFA au titre de l'indemnité pour
rupture irrégulière ;
- Déboute par contre monsieur K.S.M de ses demandes de dommages et intérêts, de
remboursement de frais retenus sur son salaire et de paiement de reliquat de congés payés
comme étant mal fondées ;
- Commet maître M.C, Huissier de justice à l'exécution du présent.

116
ARRÊT N° 90 DU 06/06/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Suivant déclaration écrite faite au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou le 22 avril
2016, T.A, lequel a pour conseil Maître P.S, Avocate à la Cour à Ouagadougou, a relevé appel
contre le jugement n°141 du 19 avril 2016 rendu par ledit Tribunal, dont le dispositif est ainsi
libellé :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
En la forme,
- déclare l'action de T.A recevable ;
Au fond,
- déclare le licenciement de T.A légitime ; par conséquent, le déboute de ses demandes
d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts
et de frais non compris dans les dépens ;
- déclare ses demandes de régularisation à la CNSS et de certificat de travail irrecevables ;
- rejette la demande de frais exposés et non compris dans les dépens, formulée
reconventionnellement, par le restaurant V » ;
Aux termes de ses conclusions d'appel, T.A, par la plume de son conseil, Maître P.S, sollicite à
la cour de :
- le déclarer recevable en son action et l'y dire bien fondé ;
- infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions ; et par évocation :
- déclarer son licenciement abusif ;
- condamner le restaurant V à lui payer les sommes suivantes :
 14 729 FCFA à titre d'indemnité de licenciement ;
 42 000 FCFA à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
 756 000 FCFA à titre de dommages et intérêts ;
 500 000 FCFA à titre de frais exposés et non compris dans les dépens ;
- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;
Au succès de ses prétentions T.A soutient qu'il a été embauché comme serveur au restaurant V
le 17 janvier 2013 moyennant un salaire mensuel de 37 300 FCFA ; que par la suite son salaire
est passé à 42 000 FCFA ;
Concernant les faits, il explique que suite à l'abandon de poste et des injures de son collègue
N.E, il a dû se plaindre chez le chef du personnel ; que contre toute attente, son ex-employeur
lui donna une lettre de licenciement le 10 juin 2014 sans respect de ses droits ; ce qui l'a contraint
à saisir l'inspection du travail, puis le tribunal du travail de Ouagadougou dont le jugement est
querellé ;

117
Il soutient que la qualification par le tribunal de faute lourde des faits qui lui sont reprochés est
erronée ; qu'il est de jurisprudence constante que la faute lourde suppose une volonté établie du
travailleur de nuire à l'entreprise ; qu'en l'espèce, il n'est nullement établi à son égard, une
volonté manifeste de nuire à son ex-employeur ; que tout le temps qu'il a passé au service du
restaurant V, aucun reproche ne lui a été fait sur la qualité de son service ; toute chose qui à
l'époque, lui a valu des compliments de son responsable pour travail bien accompli ; que c'est
suite à cette performance qu'il lui a été demandé de former des stagiaires ; qu'il n'a jamais été
question de coups, ni d'utilisation d'armes blanches dans cette affaire (rixe) et l'on ne saurait
confier la formation de ses stagiaires à un serveur ayant une mauvaise manière de servir ; qu'il
s'agit bien d'un licenciement abusif sur le fondement de l'article 71 du code du travail ;
(…)
En réplique, le restaurant V, par la plume de son conseil, sollicite à la cour :
En la forme,
-de recevoir T.A en son appel ;
Au fond,
- de confirmer le jugement querellé ;
- (…) ;
Au soutien de ses prétentions, il explique que le 1er juin 2014, il y a eu une altercation entre T.A
et sa collègue, N.E ; que celui-ci a proféré des injures violentes contre cette dernière en présence
des clients de l'établissement ; que cette attitude est constitutive d'une faute lourde justifiant son
licenciement ; qu'en effet, pour un restaurant, de tels agissements du personnel ont de lourdes
conséquences sur la qualité du service exigé par les clients ; qu'ils peuvent sérieusement mettre
à mal la notoriété de l'établissement et avoir pour conséquence la perte de la clientèle; que T.A
invoque à tort les compliments qu'il a reçus de son responsable alors que cela n'entame en rien
la gravité de la faute qui lui est reprochée ;
Que le licenciement est légitime en ce sens que :
- le travailleur a suscité un incident devant les clients ;
- les insultes graves entre travailleurs à l'occasion du service et devant les clients sont
avérées;
- les rixes, querelles, disputes entre travailleurs légitiment le licenciement ;
Qu'eu égard à la gravité de la faute, T.A ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de
préavis, à une indemnité de licenciement, ni à des dommages et intérêts ;

DISCUSSION

Au fond,
Sur la nature de la rupture du contrat de travail de Monsieur T.A
Attendu que T.A était employé par le restaurant V représenté par sa gérante S.A, par contrat de
travail à durée indéterminée le 17 janvier 2013, en qualité de serveur ; qu'il a été licencié le 10
juin 2014 ; que les deux parties s'imputent la responsabilité de la rupture du contrat de travail ;
que T.A demande l'infirmation du jugement querellé en ce qu'il a déclaré son licenciement

118
légitime pour faute lourde ;
Attendu qu'il résulte de l'article 25 du code de procédure civile que « Il incombe à chaque partie
de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ;
Attendu qu'il résulte des faits constants que T.A a eu une altercation sur le lieu et aux heures de
travail avec sa collègue N.E; qu'au cours de cette altercation ils se sont proférés des injures
devant les clients de l'établissement ;
Attendu que T.A ne conteste pas ces faits, mais soutient que son licenciement est abusif parce
que d'une part, il n'est nullement établi à son égard, une volonté manifeste de nuire à son ex-
employeur et d'autre part, durant tout le temps qu'il a passé au service du restaurant V représenté
par sa gérante S.A, aucun reproche ne lui a été fait sur la qualité de son service, ce qui lui a valu
des compliments de son responsable pour travail bien accompli ;
Attendu que le Restaurant V, représenté par sa gérante S.A, pour justifier le caractère légitime
du licenciement soutient que le travailleur a suscité un incident devant les clients ; que les
insultes graves entre travailleurs à l'occasion du service et devant les clients sont avérées ; que
les rixes, querelles, disputes entre travailleurs légitiment le licenciement ; que pour un
restaurant, de tels agissements du personnel ont de lourdes conséquences sur la qualité du
service exigé par les clients ; qu'ils peuvent sérieusement mettre à mal la notoriété de
l'établissement et avoir pour conséquence la perte de la clientèle ;
Attendu que l'appréciation de la gravité de la faute par les juges du fond est souveraine ;
Attendu que la faute lourde est celle qui cause un tel préjudice à l'entreprise ; qu'elle justifie la
cessation immédiate des relations de travail, afin d'éviter de prolonger les effets de la
perturbation occasionnée au service ; qu'elle doit, pour être constituée, découler d'une faute
intentionnelle d'une particulière gravité ;
Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement datée du 10 juin 2014 évoque une altercation
que T.A a eu avec N.E le dimanche 1er juin 2014 et conclu qu'un tel comportement, sans le
décrire, qui ternit l'image de marque de la société constitue une faute lourde et ne peut être
toléré sur le lieu du travail ; que l'employeur invoque des injures violentes proférées par T.A à
l'encontre de N.E sans cependant indiquer la nature et les circonstances exactes dans lesquelles
ces injures sont intervenues ; que même s'il est constant que le salarié a proféré des injures,
lorsque ces injures ont été proférées comme en l'espèce entre des salariés en altercation, ce qui
implique un comportement réciproque normalement hostile mais sans nécessairement une
intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, dans des circonstances en dehors de toute
violence, elles ne constituent pas une faute lourde, nonobstant la perturbation générée dans
l'entreprise ; que toutefois, les faits sont constitutifs de faute d'une gravité justifiant le
licenciement sans que le salarié puisse être privé du préavis et de l'indemnité de licenciement ;
qu'il y a lieu par conséquent de réformer le jugement attaqué sur ce point et de déclarer le
licenciement de T.A légitime pour faute grave ; (…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

En la forme,
déclare l'appel recevable-;

119
Au fond,
-réforme le jugement querellé ;
dit que le licenciement de Monsieur T.A est légitime pour faute grave ;

120
IV.5. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE

JUGEMENT N° 105-2 DU 11/04/2017

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 09 février 2016 et
muni de son procès-verbal de non conciliation, B.A saisissait le tribunal de céans et formulait
contre la société T.M Burkina des dommages et intérêts évalués à la somme de huit millions
huit cents vingt mille (8 820 000) F CFA.
Au soutien de ses prétentions, elle expliquait dans ses conclusions d'instance qu'elle a été liée à
la société T.M Burkina par un contrat de travail à durée indéterminée. Qu'elle percevait, au
moment de la rupture, un salaire mensuel de quatre cents cinquante-sept mille six cents dix-huit
(457 618) francs CFA.
S'agissant des circonstances de la rupture des relations de travail, B.A faisait savoir que le 27
février 2015, son employeur lui a tendu une lettre de licenciement, au motif qu'elle aurait
commis des erreurs dans la conduite des travaux d'un client important. Que lesdites erreurs lui
ont valu la perte de ce client. Selon elle, aucune explication préalable ne lui a pas été demandée.
Qu'ainsi, les droits de la défense n'ont pas été respectés. Pour ce faire, B.A invoquait l'article
22 de la convention collective interprofessionnelle de 1974 qui prévoit que les sanctions sont
prises après que l'intéressé soit mis dans la possibilité de fournir des explications écrites ou
verbales.
Que le jour des faits, le 26 février 2015 aux environs de 18 h 30mn, elle devait fournir des
informations au Directeur Général du groupe T.M qui était de passage à Ouagadougou par
rapport au dossier du client T.B. Que suite à la colère de ce dernier, elle a préféré quitter le
bureau sans dire mot.
Que les droits de la défense n'ayant pas été respectés, il va sans dire que son licenciement a été
irrégulier et abusif. Que son licenciement a été effectué sans motif en ce sens que la lettre de
licenciement ne décrit pas le comportement et les propos incriminés par son employeur. Que la
lettre de licenciement est laconique. Que les faits à elle reprochés ne sont pas établis. Que sur
ce, il s'est agi d'un licenciement intervenu sans motifs réels et sérieux.
Au titre des réclamations, B.A invoquait l'article 73 du code du travail pour fonder sa demande
de dommages et intérêts. Qu'avec la perte de son emploi, elle s'est retrouvée sans emploi et sans
moyens de subsistance. (…).
En réplique, la société T.M Burkina concluait que B.A était son employée en qualité de chef de
publicité. S'agissant de ses tâches, la défenderesse expliquait qu'il lui était confiée la réalisation
d'une nouvelle édition du magazine interne « le TAMANIN » au profit de la société T.B. Qu'il
est ressorti des interpellations du Directeur Général de la société T.B que la qualité de la
maquette proposée laisse à désirer parce que, inacceptable.
Que c'est alors que le responsable de T.M Burkina a interpellé le graphiste pour comprendre les
raisons de cet état de fait. Qu'en réponse, le graphiste déclarait qu'il avait agi sur instruction de
son supérieur en la personne de B.A. Qu'en rappel, c'est cette dernière qui gérait les comptes de
121
T.B depuis son embauche et de ce fait, n'ignorait pas la qualité des maquettes prestées au profit
de la société T.B. Relativement aux faits pour lesquels le licenciement de la requérante est
intervenu, la société T.M Burkina faisait remarquer qu'après les explications du graphiste, en
présence de B.A, cette dernière a été interpellée à son tour. Qu'en réaction, elle est restée
indifférente à la question à elle posée, les écouteurs scotchés à ses oreilles.
Que c'est alors qu'elle lui a fait des observations par rapport à son attitude notamment son
manque de promptitude à s'excuser et à chercher la solution.
Que suite aux observations, B.A a sursauté de son bureau, a claqué la porte et est partie. Que
ces faits ont eu lieu devant ses collègues sans regret ni excuse. Que c'est alors qu'elle a été
licenciée le 26 février 2015. Pour ce qui concerne le caractère du licenciement de la
demanderesse, la société T.M Burkina soutenait que ledit licenciement a été légitime parce que
B.A a commis une faute d'insubordination et d'indiscipline à travers ses agissements ci-dessus
décrits. Que le motif du licenciement est réel et légitime. Qu'il lui a été donné la possibilité de
s'expliquer devant ses collègues. Que donc, les droits de la défense ont été respectés. Selon
l'employeur, le licenciement a également été régulier puisqu'une lettre de licenciement
contenant les motifs du licenciement a été notifiée au travailleur. En réponse aux réclamations
formulées par B.A, la société T.M Burkina affirmait que cette dernière est mal fondée à
réclamer des dommages et intérêts puisque son licenciement a été légitime quant au fond et
régulier quant à la forme. (…).
A l'audience, les parties ont réitéré leurs prétentions et moyens développés dans leurs écritures.
Toutefois, la société T.M Burkina ajoutait qu'avant de claquer la porte, madame B.A a déclaré
ceci : « de toutes les façons, ce dossier est perdu ». Qu'à la suite des agissements de la requérante
par rapport au journal le « TAMANIN », la société T.B n'a plus renouvelé le contrat qui les
liait. Toute chose qui a porté préjudice à la société.
B.A reconnaissait qu'elle avait effectivement les écouteurs à ses oreilles. Qu'elle a quitté la salle
parce que le Directeur Général travaillait avec le graphiste. Pour finir, elle demandait d'assortir
le jugement à intervenir de l'exécution provisoire puisque la société T.M Burkina était en voie
de fermer ses portes.
Sur ce, à l'issue des débats, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 11 avril
2017.
Sur ce, advenue cette date, le tribunal, après avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le
jugement dont la teneur suit :

MOTIFS DE LA DECISION
Au fond,
Du caractère de la rupture
Attendu qu'au sens de l'article 4 du code du travail, toute discrimination, notamment toute
distinction ou préférence ayant pour effet de détruire l'égalité de traitement en matière d'emploi
ou de profession est interdite ; Que selon l'article 71 du même code, est abusif le licenciement
effectué sans motif légitime ou lorsque le motif invoqué est inexact ou lorsque le licenciement
est fondé sur une discrimination ; Que l'article 70 du même code prévoit que, « L'employeur est

122
tenu de fournir la preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la
juridiction compétente, en cas de contestation sur le motif du licenciement »
Qu'au sens de l'article 35 du même code ci-dessus, le travailleur doit obéir à ses supérieurs
hiérarchiques et respecter la discipline de l'entreprise ;
Attendu qu'en l'espèce, il est établi que B.A a été licenciée pour des faits d'insubordination et
de manque de respect à l'égard de sa hiérarchie ; Qu'il est établi qu'au moment où le Directeur
Général s'adressait à la requérante au sujet de la plainte de sa cliente T.B, cette dernière avait
ses écouteurs scotchés à ses oreilles ; Qu'elle n'a pas daigné les enlever ;
Attendu qu'à l'audience des débats, la société T.M Burkina a pu prouver la légitimité de la
rupture des relations
Qu'elle a quitté la salle alors que le Directeur Général et le graphiste étaient préoccupés à
comprendre le fondement de la plainte de la société T.B ; Qu'elle n'a fourni aucune explication
à la suite de l'explication du graphiste malgré l'interpellation du Directeur Général ; Qu'il est
établi que la société T.B n'a plus renouvelé le contrat avec la société T.M Burkina à l'arrivée de
son terme ;
Que le fait pour B.A de maintenir ses écouteurs scotchés à ses oreilles alors que le Directeur
Général s'adressait à elle s'analyse en un manque de respect ; Qu'à cela s'ajoute son refus
d'apporter des réponses aux questions à elle posées au sujet de la plainte de la société T.B par
rapport au magazine interne qu'elle-même a édité ;
Que par ailleurs, le fait de quitter la salle sans se préoccuper de la solution à trouver pour
pouvoir sauvegarder la cliente plaignante constitue un cas d'insubordination ; Qu'à travers de
tels agissements, elle a manqué de conscience professionnelle qui l'obligeait à exécuter le
contrat de bonne foi conformément à l'article 1134 du code civil ; Que son désintéressement à
la recherche de la solution pour satisfaire la cliente est de nature à légitimer son licenciement ;
Que surtout que le problème entre son employeur et la société T.B est né à la suite d'une
mauvaise exécution de sa tâche ;
Qu'au bénéfice de ces observations, il convient de dire que le licenciement de madame B.A a
été légitime à tout point de vue ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort
En la forme, (…) ;
Au fond,
Déclare le licenciement de B.A légitime ;
Par conséquent, rejette les demandes de dommages et intérêts(…) formulées par B.A comme
étant mal fondées ;

123
IV.6. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE LOURDE (ABANDON DE
POSTE)

JUGEMENT N°162-2 DU 20/06/2017

(…) ;

FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail en date du 20 juin 2016, enregistrée au numéro
259, Y.E.A a saisi ladite juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant
l'inspecteur du travail constaté par le procès-verbal n°2016-1640/MFPTSS/SG/DRTSS/C du 10
juin 2016, à l'effet de voir condamner la Société S.M SA à lui payer des droits acquis et de
rupture ; Au soutien de sa prétention, Y.E.A expose qu'elle a été employée par la Société S.M
SA le 15 décembre 2011 en qualité de planificateur maintenance suivant contrat de travail à
durée indéterminée ; qu'à la date du 08 août 2014, elle a bénéficié d'un congé de maternité de
quatorze (14) semaines conformément à l'article 145 du code du travail ; qu'à la suite de ces
congés, elle a obtenu un congé d'allaitement de trois (03) mois conformément au règlement
intérieur de la société S.M SA ; Que ce congé d'allaitement a été prolongé jusqu'au 15 mars
2015, date à laquelle elle a sollicité et obtenu un congé spécial sans solde de six (06) mois ; que
ce congé a fait l'objet de renouvellement une fois et a pris fin le 12 mars 2016. Qu'à la fin de
ces congés, à cause de la fragilité de l'état de santé de son enfant, elle a demandé une suspension
de son contrat de travail ; qu'en réponse, l'employeur lui a opposé un refus en la sommant de
reprendre le service à la date du 29 septembre 2016 ; que la présence des enfants sur le site
minier de INT, lieu de son travail n'est pas autorisée et il n'existe pas non plus de centre d'accueil
ni de centre médical pour enfant ; Qu'au regard des problèmes de santé de son enfant, elle ne
pouvait pas mettre fin à son allaitement maternel; que c'est pourquoi elle a demandé une
mutation temporaire de six (06) mois au siège de la société à Ouagadougou dans l'attente de le
sevrer. Que sa demande ayant été rejetée par la direction de la société, elle a sollicité avant la
fin de son congé spécial une suspension de son contrat de travail dans le seul et unique but
d'assister son enfant malade ; Que cette demande a aussi été rejetée avec mise en demeure de
rejoindre son poste de travail le 29 avril 2016 sous peine de licenciement ; que n'ayant pas pu
rejoindre son poste à la date indiquée compte tenu de l'état de santé de son enfant, elle a reçu
une lettre de licenciement le 09 mai 2016 motivée par un prétendu abandon de poste ; qu'elle a
alors saisi l'inspection du travail ; que c'est suite à l'échec de cette tentative de conciliation,
qu'elle a saisi la juridiction de céans pour se voir rétablir dans ses droits ; Qu'en effet, selon les
dispositions du code du travail, est abusif, le licenciement effectué sans motif légitime ; Qu'en
outre, tout travailleur salarié peut obtenir de son employeur un congé sans solde d'une durée de
six (06) mois renouvelable une fois pour l'entretien de son enfant. L'employeur est tenu de le
lui accorder à condition que l'intéressé ait déposé sa demande au moins un mois avant la date
de départ en congé ; qu'en cas de maladie grave de l'enfant, la période prévue à l'alinéa 1 ci-
dessus peut être portée à un an renouvelable une fois, soit deux ans ; que dans ces conditions,
le délai de dépôt de la demande ne s'applique pas ; Que l'employeur viole les dispositions de
cet article par son refus de suspendre son contrat de travail ; Qu'en outre, l'argument tiré de
l'abandon de poste constitutif de faute lourde ne peut prospérer car elle n'a jamais eu l'intention
de nuire à l'employeur ; que pour toutes ces raisons, elle estime avoir été abusivement licenciée

124
et réclame de ce fait de l'employeur une indemnité compensatrice de préavis conformément à
l'article 65 du code du travail , des dommages et intérêts conformément à l'article 70 alinéa 2 et
74 du même code, (…) ;
En réplique, la Société S.M SA, par la plume et la voix de son conseil Maître L.J expose qu'elle
a engagé Y.E.A le 15 décembre 2011 en qualité de planificateur maintenance par un contrat de
travail à durée indéterminée ; qu'à la suite de son congé de maternité de trois (03) mois, la
requérante a bénéficié à sa demande d'un congé spécial pour allaitement de trois (03) mois ; que
le 13 février 2015, elle a sollicité et obtenu une prolongation de son congé spécial d'allaitement
; qu'à nouveau, le 11 août 2015, elle a sollicité un congé spécial d'allaitement sans solde de six
(06) mois ; qu'elle lui a fait savoir qu'elle ne pouvait pas lui accorder un congé spécial
d'allaitement sans solde de six (06) mois mais en revanche qu'elle pouvait lui accorder la
prolongation de son congé d'allaitement sans solde de trois (03) mois ; qu'après avoir bénéficié
de la prolongation de son congé d'allaitement de trois mois, Y.E.A sollicitait encore la
prolongation de son congé spécial d'allaitement sans solde de trois (03) mois ; qu'elle a ensuite
introduit avant l'expiration de ce congé une demande de mutation temporaire de six (06) mois
au siège de la société située à Ouagadougou afin d'assister son enfant malade; que la société n'a
pas favorablement accueilli cette demande et a suggéré à la requérante de reprendre le travail ;
que n'ayant pas rejoint son poste de travail, la société a à nouveau invité Y.E.A par courrier en
date du 05 avril 2016 à reprendre le travail ; que le 13 avril 2016, la demanderesse a introduit
auprès de la société une demande de rupture d'accord-parties de son contrat de travail ; qu'elle
a fait des propositions à la travailleuse que mais cette dernière pour des raisons qui lui sont
inconnues a refusé de signer le protocole d'accord à elle proposé mais n'a pas daigné reprendre
service; qu'ainsi, le 21 avril 2016, elle l'a encore invité à reprendre le travail ; que le lendemain,
Y.E.A par courrier sollicitait une disponibilité d'un an pour soi-disant sauver la vie de son enfant
dont l'état de santé nécessite sa présence permanente à ses côtés ; qu'elle ne lui a cependant pas
adressé aucun document délivré par le médecin traitant de son enfant pour confirmer ces
allégations ; qu'avant de prendre une quelconque mesure, la société a instruit son médecin de
prendre attache avec le médecin traitant de l'enfant afin de la situer sur l'état de santé de celui-
ci ; que le 26 avril 2016, son surintendant médical a produit un rapport de vérification de la
pertinence des justificatifs d'ordre médical ; qu'il ressort de ce rapport que l'état de santé de
l'enfant ne nécessite pas la présence permanente de sa mère à ses côtés ; que c'est ainsi que le
même jour, la société a à nouveau invité la travailleuse à reprendre son poste au plus tard le 29
avril 2016 sous peine de licenciement ; que n'ayant pas obtempérer, la société notifiait à Y.E.A
à la date du 09 mai 2016 son licenciement sans préavis pour abandon de poste ; qu'en
conséquence, il convient de rejeter toutes les réclamations formulées par l'employée ; (…) ;
Sur quoi, le tribunal a rendu la décision de la teneur suivante :

DISCUSSION

Au fond,
Sur le caractère du licenciement
Attendu que Y.E.A a été licenciée le 09 mai 2016 sans préavis pour abandon de poste ; que
celle-ci estime que ce licenciement est abusif parce que le motif invoqué par l'employeur est
inexact ; qu'en effet, son absence à son poste de travail s'explique par l'état de santé de son

125
enfant qui nécessite sa présence auprès de lui ; qu'il ne s'agit donc pas d'un abandon de poste
comme le prétend l'employeur dans sa lettre de licenciement ;
Que l'employeur soutient par contre avoir invité le travailleur à reprendre en vain son poste de
travail ; que n'ayant pas obtempéré, elle a procédé à la date du 09 mai 2016 à son licenciement
sans préavis pour abandon de poste ;
Attendu qu'aux termes de l'article 160 du code du travail, « tout travailleur salarié peut obtenir
de son employeur un congé sans solde d'une durée de six mois renouvelables une fois pour
l'entretien de son enfant.
L'employeur est tenu de le lui accorder à condition que l'intéressé ait déposé sa demande au
moins un mois avant la date de départ en congé.
En cas de maladie grave de l'enfant, la période prévue à l'alinéa 1 ci- dessus peut être portée
à un an renouvelable une fois.
Dans ces conditions, le délai de dépôt prévu à l'alinéa 2 ci-dessus ne s'applique pas. » ;
Attendu que dans le cas d'espèce, la société S.M SA a accordé à Y.E.A un congé de maternité
de quatorze semaines allant du 08 août 2014 au 14 novembre 2014 inclus ; qu'elle obtenait par
la suite un congé spécial d'allaitement de trois (03) mois arrivant à expiration le 14 mars 2015
; que ledit congé faisait l'objet d'une prolongation de six (06) mois ; qu'à l'expiration de
ce congé, Y.E.A bénéficiait encore d'un congé spécial d'allaitement sans solde de trois (03)
mois pour compter du 15 septembre 2015 au 13 décembre 2015 inclus ; que ce congé a par la
suite fait l'objet d'un renouvellement de trois (03) mois ; qu'à l'expiration de ce dernier congé,
Y.E.A sollicitait une mutation temporaire à la direction de la société; que l'employeur refusa de
faire droit à sa demande et lui adressait le 05 avril 2016 une correspondance l'appelant à
reprendre le travail le 13 avril 2016 ;
Attendu qu'à la date du 22 avril 2016, Y.E.A sollicitait de son employeur une disponibilité d'un
an pour sauver la vie de son enfant gravement malade;
Attendu cependant qu'il est de principe qu'aucune des parties au procès ne peut être crue sur
parole et que toute allégation émise doit être soutenue au moyen de preuves ; Que ceci est
rappelé par l'article 25 du Code de procédure civile qui précise qu'il incombe à chaque partie
de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que Y.E.A
désirant bénéficier des dispositions de l'article 160 alinéa 3 du code du travail, la charge de la
preuve lui incombe ; que cette dernière se contente de demander à son employeur une
disponibilité d'une année pour sauver la vie de son enfant malade sans verser le moindre
document du médecin traitant de l'enfant attestant du mauvais état de santé de celui-ci ;que c'est
faute d'avoir pu prouver à son employeur que l'état de santé de son enfant nécessitait sa présence
permanente à ses côtés que l'employeur rejeta la demande de la travailleuse et l'invita en vain à
nouveau par correspondances en date du 24 avril 2016 et du 26 avril 2016 à reprendre le travail
au plus tard à la date du 29 avril 2016; qu'après cette date, l'employeur a constaté sa non prise
de service et a tiré les conséquences ; Que le refus de la travailleuse de rejoindre son poste
s'analyse en un abandon de poste ; Qu'en matière sociale, l'abandon de poste est considéré
comme une faute lourde entrainant la rupture immédiate des relations de travail ;
Qu'il y a lieu de qualifier la rupture des relations de travail de licenciement légitime ;

126
 PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en premier ressort :
En la forme,
(…) ;
Au fond,
Qualifie de licenciement la rupture des relations de travail intervenue le 09 mai 2016 et le
déclare légitime ;(…);

127
JUGEMENT N°180-1 du 11/07/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail, N.I a saisi ladite juridiction, après l'échec de
la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté par le procès-verbal n°2016-
046/MFPTPS/SG/DRTPS-C du 15 juin 2016, à l'effet de voir condamner la société T.A SA à
lui payer dix mois de salaire à titre de dommages et intérêts ;
A l'appui de sa demande N.I explique que suivant contrat de travail à durée déterminée d'une
année, il a été recruté par la société T.A SA en qualité de maçon pour la période du 16 août
2005 au 15 août 2006 ; que suivant avenant signé par les parties le 29 août 2006, son contrat de
travail fut transformé en contrat de travail à durée indéterminée ; qu'à partir de 2006 à 2016, il
a exercé au sein de la société en qualité de conducteur de véhicule camion BEN, puis en qualité
de foreur pour un salaire mensuel de trois millions sept cent soixante-neuf mille trois cent
cinquante-neuf (3 769 359) F CFA ; Le requérant explique qu'au cours de sa carrière au sein de
la société, il a été victime de deux accidents de travail et a dû subir des interventions
chirurgicales ; que malgré cela, il est handicapé des yeux et souffre toujours de douleur de son
nerf dorsal ;Qu'à la date du 06 mai 2006, il se voyait notifié une lettre de licenciement pour
restructuration interne ; qu'estimant son licenciement abusif, il a saisi l'inspection du travail
pour une tentative de conciliation qui s'est malheureusement soldée par un échec en témoigne
le procès-verbal de non conciliation n°2016-046/MFPTPS/SG/DRTPS-C du 15 juin 2016 versé
au dossier ; En plus des dommages et intérêts qu'il a formulé à l'inspection du travail, N.I
sollicite la condamnation de son ex-employeur à lui payer les sommes suivantes :
- Trois millions sept cent soixante-neuf mille trois cent cinquante-neuf (3 769 359) F CFA au
titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
- Un million (1000000) F CFA pour l'indemnité de licenciement ;
- Trois millions sept cent soixante-neuf mille trois cent-cinquante-neuf (3 769 359) F CFA
au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- La délivrance de son certificat de travail sous astreinte de cent mille (100000) F CFA par
jour de retard ;
- Des dommages et intérêts d'un montant de dix millions (10.000000) F CFA pour non
délivrance de son certificat de travail ;
- Il sollicite que le tribunal assortisse sa décision à intervenir de l'exécution provisoire ;
En réplique, la société T.A SA par la plume de son conseil confirme qu'il était lié à N.I par un
contrat de travail à durée indéterminée ;que ce dernier a successivement occupé les fonctions
de maçon, de conducteur de véhicule puis de foreur; que la mine de la société T.A SA avait une
durée de vie de huit ans à compter de 2007; qu'à mesure que la durée d'exploitation de la mine
expirait, la teneur en minerai devenait faible, impliquant un coût de production élevé ; que par
ailleurs, la flotte des foreuses de la société avait vieilli et leur utilisation n'était plus rentable
compte tenu du coût de réparation des pannes devenues fréquentes ; qu'à toutes ces difficultés,
s'est ajoutée la baisse du prix de l'or sur le marché mondial ; que compte tenu de toutes ces
difficultés, la société T.A SA dans l'optique de minimiser les coûts de production a décidé de

128
sous-traiter le service de forage ; que la société a alors engagé une procédure de licenciement
pour motif économique à l'issue de laquelle plusieurs travailleurs dont le requérant ont été
licenciés pour suppression de leur poste de travail; que le requérant a alors saisi l'inspecteur du
travail pour une tentative de conciliation estimant avoir été abusivement licencié; qu'en réalité,
certaines demandes du travailleur telles que l'indemnité compensatrice de congés payés et de
préavis, l'indemnité de licenciement, la délivrance du certificat de travail sous astreinte, les
dommages et intérêts pour non délivrance du certificat de travail ainsi que la demande
d'exécution provisoire de la décision doivent être déclarées irrecevables car elles n'ont pas étés
soumises à la conciliation devant l'inspecteur du travail comme l'exige l'article 320 du code du
travail ; que par ailleurs, le motif invoqué par l'employeur pour rompre le contrat du travail en
cause est le motif économique qui n'est pas inhérent à la personne du travailleur et qui tient du
désir de l'employeur de réorganiser ou de restructurer son entreprise ; qu'ainsi, le licenciement
de N.I est légitime et toutes ses prétentions doivent être purement et simplement rejetées ; Sur
quoi, le tribunal a rendu la décision de la teneur suivante :

DISCUSSION
Au fond,
Attendu que N.I soutient que pour procéder à son licenciement, son employeur invoque le motif
de restructuration qui a consisté à la suppression de son poste de travail dans la société ; que le
motif invoqué est inexact car après l'avoir licencié, la société T.A SA a procédé au recrutement
de nouveaux salariés foreurs ; que son licenciement intervenu dans ces conditions est abusif ;
Attendu que la société T.A SA soutient de son côté avoir licencié N.I et cinquante autres salariés
tous foreurs, en raison de la suppression de leurs postes de travail ; que la durée d'exploitation
de la mine expirant, la teneur du minerai avait considérablement baissée ; qu'en outre les
machines ayant vieillies, leur utilisation était devenue trop onéreuse pour la société ; que la
seule option qui s'offrait à la société T.A SA de pouvoir continuer son activité tout en restant
efficiente et compétitive était de sous-traiter son service de forage ; qu'elle a dû donc réorganiser
son entreprise pour des raisons d'efficacité, ce qui a eu pour conséquence des licenciements
pour motif économique en raison de la suppression des emplois de foreurs et mécaniciens
foreurs ; que le motif du licenciement du requérant est réel et sérieux ; qu'elle sollicite que le
tribunal déclare le licenciement de N.I légitime ;
Attendu qu'aux termes de l'article 98 du code du travail, le licenciement pour motif économique
est « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du travailleur et résultant d'une suppression, d'une transformation d'emploi, ou d'une
modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des
mutations technologiques ou à des restructurations internes » ;
Attendu qu'il résulte de cette disposition que le licenciement pour motif économique n'est pas
consécutif à une faute du travailleur mais plutôt à une suppression, une transformation d'emploi
ou une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à des mutations internes ;
Attendu aussi que la réorganisation de l'entreprise ne peut constituer une cause réelle et sérieuse
de licenciement que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou
du secteur d'activités du groupe auquel elle appartient ; Qu'elle n'en est une cause sérieuse que
si la compétitivité de l'entreprise est en péril ; Que la réorganisation doit être mise en œuvre
129
pour prévenir des difficultés à venir et que ces difficultés à venir doivent être liées à des
évolutions technologiques ;
Attendu que dans la présente cause, l'employeur a justifié le licenciement du requérant et de
plusieurs autres salariés de la société par la suppression de leur poste de foreur parce que la
mine étant en fin de vie et compte tenu de l'usure de ses équipements, les coûts de forage ont
considérablement augmenté ; que la seule option qui s'offrait à la société pour rester efficiente
et compétitive était de supprimer ces postes et de sous-traiter le service de forage avec des coûts
de forage stables et moins chers;
Attendu qu'il est versé au dossier un arrêté N°08-007/MCE/MEF du Ministère de l'économie et
des finances qui fixe au 1er octobre 2007 la date de première production industrielle de la société
T.A SA ; qu'il y est également versé un document qui fixe à huit années la durée de vie de la
mine de la société T.A SA ;
Attendu en outre qu'il ressort des pièces versées au dossier par l'employeur que la teneur en
minerai de la mine baisse pendant ses dernières années d'exploitation ; que pour assurer sa
survie et pour rester compétitive, l'employeur a été obligé de sous-traiter le service de forage en
témoigne le contrat de sous-traitance conclu entre la société T.A SA et A.M BF conclu le 20
avril 2016 ;
Attendu qu'il est de principe que pour assurer la survie de l'entreprise, l'employeur est libre de
réorganiser son entreprise comme il l'entend, notamment de supprimer des postes ou de réduire
les effectifs d'un poste de travail ;
Attendu que, de ce qui précède, le motif du licenciement de N.I est réel et sérieux ;
Attendu que l'article 99 du même code dispose que « l'employeur qui envisage un licenciement
pour motif économique de plus d'un salarié, doit consulter les délégués du personnel et
rechercher avec eux toutes les solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions
peuvent être : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps
partiel, le chômage technique, le redéploiement du personnel, le réaménagement des primes,
indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.
L'employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et
documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas
excéder huit jours.
A l'issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d'accord précisant
les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l'inspecteur
du travail pour information » ;
Attendu qu'il résulte de ces dispositions que l'employeur qui veut envisager un licenciement
pour motif économique doit satisfaire certaines conditions notamment la recherche de toute
solution pour préserver les emplois et cela avec la collaboration des délégués du personnel ;
Que la solution retenue doit rencontrer l'assentiment de toutes les parties ;
Attendu qu'en l'espèce, la société T.A SA a été obligée de réorganiser son entreprise afin de
pouvoir continuer son activité tout en restant efficiente et compétitive ; qu'en raison du
vieillissement de ses machines foreuses et au regard de la faible teneur en minerai de la mine
qui était en fin de vie, elle était obligée de mettre à l'arrêt ses machines dont l'exploitation était
devenue trop onéreuse pour la société et sous-traiter son service de forage ; Que cette situation
130
était connue des employés car le requérant n'a pas rapporté la preuve contraire ; Que suite à ces
difficultés économiques, notamment l'arrêt des machines, il a envisagé un licenciement pour
motif économique et par correspondance en date du 28 octobre 2015, informé les délégués du
personnel et les responsables syndicaux de la situation qui prévalait et a demandé leur
accompagnement pour la suite de la procédure ; que des rencontres de négociation ont eu lieu
du 02 au 10 novembre 2015 sans aboutir à un accord permettant le maintien de tous les emplois
concernés ; qu'à la date du 11 novembre 2015, la société TA SA a communiqué aux délégués
du personnel la liste des employés concernés par les licenciements ainsi que les critères retenus
; que par correspondance en date du 12 novembre 2015, elle a adressé à l'inspecteur du travail
les pièces nécessaires comme l'exige l'article 102 du code du travail ; que l'inspecteur du travail
les a invité à poursuivre les négociations, ce qu'elle a fait ; qu'au départ, c'était quatre-vingt-dix
(97) postes qui étaient concernés par la suppression ; qu'ils ont pu sauvegarder quarante-sept
(47) ; qu'il ne reste que cinquante (50) postes pour lesquels aucune solution n'a pu être trouvée
; Que les raisons qui ont suscité la restructuration de la société ayant persisté, la société a en
date du 31 mai 2016 licencié N.I et les autres travailleurs concernés ; L'employeur a déclaré
que le travailleur a reçu paiement de ses droits, chose que ce dernier n'a pas contesté ; Que
contrairement aux allégations du requérant, la procédure du licenciement pour motif
économique a été respectée ; Qu'au regard de ce qui précède, il convient de déclarer le
licenciement de N.I légitime ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
(…)
Au fond,
Déclare le licenciement de N.I légitime ;
(…)

131
IV.7. LICENCIEMENT LEGITIME A LA SUITE D’UN CHOMAGE TECHNIQUE

JUGEMENT N°250-1 DU 15/12/2017

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail en date du 27 octobre 2015, L.P a saisi ladite
juridiction, après l'échec des tentatives de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté
par le procès-verbal n°2015-648/MFPTSS/SG/DRTSS-C du 27/10/2015 à l'effet de voir
condamner P.I SA à lui payer les droits suivants pour rupture abusive de son contrat de travail:
- Différentiel de salaire du 01/04/2013 au 31/12/2014 : 3 298 880 FCFA
- Heures supplémentaires : 28 208 700 FCFA
- Bonus : 8 437 500 FCFA
- Dommages et intérêts : 10 164 312 FCFA
- Indemnité compensatrice de préavis : 564 684 FCFA
- Salaire de présence : 86 829 FCFA Restitution de frais de réparation de véhicule de service
: 900 000 FCFA.
Par jugement n°074-1 du 18 août 2016 le tribunal du travail a statué sur sa compétence
concluant ainsi à l'existence d'un contrat de travail entre P.I SA et L.P. Cette décision a été
confirmée par la Cour d'appel qui renvoie les parties devant le tribunal pour voir trancher le
fond de la cause. C'est alors que le dossier a été reprogrammé à l'audience du 24 novembre
2017.
A l'appui de sa prétention, L.P explique qu'il a été embauché le 28 octobre 2011 en qualité de
foreur par P.I SA, pour une durée indéterminée. En contrepartie, il percevait un salaire mensuel
de 536 044 FCFA. En février 2011, il a été nommé chef foreur et son salaire est passé à 564
684 FCFA. En avril 2013, son salaire a connu une diminution sans son consentement et le 08
janvier 2014, il est licencié pour motif économique. Ce licenciement n'ayant pas respecté la
procédure prévue à cet effet par les articles 99 et suivants du code du travail, il estime qu'il est
abusif et demande le paiement de ses droits y relatifs.
En réplique, P.I SA argue que L.P est de mauvaise foi quand il prétend n'avoir pas été informé
ni de ses difficultés économiques ni d'une procédure de licenciement pour ce motif. S'agissant
de ses difficultés économiques, il ne saurait ignorer que P.I SA a été obligée de mettre en
chômage technique une partie de son personnel dont les foreurs depuis le 08 juillet 2013. Cette
situation a perduré, l'obligeant à prolonger la période de chômage technique jusqu'au 07 janvier
2014. Après, cette phase, la seule issue qui lui restait était les licenciements et c'est pourquoi,
elle a saisi les délégués du personnel pour le licenciement pour motif économique. La procédure
a été bien respectée parce qu'après la réponse des délégués du personnel, la procédure a été
transmise à l'inspection du travail pour avis.
Le licenciement du demandeur est donc légitime et ses réclamations sont mal fondées. Sur quoi,
le tribunal a rendu la décision de la teneur suivante :

132
 DISCUSSION
Sur le caractère du licenciement
Attendu que monsieur L.P estime que son licenciement pour motif économique est abusif parce
qu'il n'a pas respecté la procédure prévue à cet effet ;
Attendu qu'il ressort des pièces du dossier que les foreurs de P.I SA dont le demandeur ont été
mis en chômage technique le 08 juillet 2013 pour 03 mois ; que cette période a été prolongée
de 03 mois et expirait le 07 janvier 2014 ; qu'il s'avère donc que la réalité des difficultés
économiques de P.I SA n'est pas ignorée de L.P ;
Attendu par ailleurs que la régularité de la procédure du licenciement pour motif économique
est contestée par L.P ; qu'il ressort à ce niveau également des pièces du dossier que toute la
procédure a été respectée ; que seulement, P.I SA n'a pas attendu après la transmission de la
réponse des délégués du personnel à l'inspecteur du travail, le délai à l'expiration duquel (08
jours), elle est autorisée à procéder au licenciement ;
Attendu cependant, qu'en l'espèce, le licenciement fait suite à la prolongation d'une période de
mise en chômage technique ; qu'à ce titre, l'arrêté n°2006-43/MTSS/SG/DGT, portant
conditions de mise en chômage technique des travailleurs et leur indemnisation prévoit à son
article 12, que les relations de travail peuvent cesser au-delà des 06 mois de mise en chômage
technique par l'initiative de l'une des parties avec paiement des droits de licenciement au
travailleur ; qu'ainsi, dans la présente cause, le licenciement intervenu le 08 janvier 2014 est
légitime ;
(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Déclare légitime, le licenciement de L.P ; (…)

133
 V. LICENCIEMENT ABUSIF

V.1. REQUALIFICATION DE LA DEMISSION EN LICENCIEMENT

JUGEMENT N° 002-1 DU 5/01/2017

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 15 février 2016, G.O,
saisissait ledit tribunal à l'effet de constater le caractère abusif de son licenciement
Au soutien de ses prétentions, G.O expose qu'il avait été engagé en qualité de vendeur auxiliaire
par la Pharmacie N depuis le 11 juin 1998 et classé, d'après son bulletin de salaire du mois de
juin 1998, en catégorie 2, échelon 1 avec un salaire brut de 23 447 FCFA (soit un salaire de
base 20 914 FCFA et une indemnité de garde de 2 533 FCFA) ; que cet engagement n'avait été
consacré par écrit que le 24 décembre 2001, lequel engagement stipulait en son article 2 que le
contrat de travail liant les deux (02) parties était un contrat à durée indéterminée et ce, depuis
le début des relations de travail (rétroactivité) ; qu'il avait été alors classé en catégorie 3, échelon
1 avec un salaire brut de 43 431 FCFA (soit un salaire de base de 39 431 FCFA et une indemnité
de garde de 4 000 FCFA) ; qu'il était passé successivement, en catégorie 3, échelon 3 en
novembre 2007 avec un salaire brut de 78 746 FCFA (soit un salaire de base de 49 729 FCFA),
puis en catégorie E3, échelon 4 en octobre 2009 avec un salaire brut de 76 739 FCFA (soit un
salaire de base est de 52 489 FCFA) ; qu'il conservera cette classification jusqu'à juin 2013,
date à laquelle son salaire sera porté à 77 789 FCFA ; qu'à partir de mai 2014, il était passé à la
catégorie E3, échelon 5 avec un salaire brut de 77 789 FCFA (soit toujours un salaire de base
de 52 489 FCFA) ; qu'en novembre 2014, son classement avait connu un nouveau changement
et il avait été classé en catégorie E3, échelon 7 avec un salaire brut de 87 023 FCFA ; qu'au
regard de cette situation quelque peu confuse, il se demande si le déroulement de sa carrière
s'était fait dans le strict respect de la réglementation en vigueur au Burkina Faso ; que de
jurisprudence constante, l'employeur est considéré comme l'auteur de la rupture, lorsque la
démission du travailleur a été obtenue par la contrainte alors qu'il n'avait pas de raison sérieuse
de démissionner; qu'il avait été victime de harcèlement moral, d'humiliation, d'acharnement de
la part des dirigeants de la pharmacie N qui est une entreprise familiale, (…)que le 11/06/2014,
alors qu'un proche parent était décédé, le Dr A.Y lui refusait de façon véhémente une
autorisation d'absence, pour lui permettre d'aller à son enterrement, avec son ton injurieux et
méprisant, pour finalement lui donner trop tard l'autorisation par téléphone ; qu'en décembre
2014, le Dr A.Y l'obligeait à revenir dare-dare à son poste, alors qu'il était en congé ; qu'il
apprenait plus tard qu'elle avait juré de le licencier s'il n'était pas venu ; que le comble était
atteint le 28/01/2015, quand, le Dr A.Y lui déclarait : « vous n'aviez pas droit à l'indemnité de
fonction, car vous ne l'avez pas assuré. C'est F. qui a fait le magasin. Je vous remets le magasin
à la fin du mois. C'est papa qui insiste. Et si jamais je constate une perte, je vous retire le magasin
et je supprime l'indemnité. Vous pouvez vous renseigner ailleurs même avec papa. Et sachez
que vous n'avez pas le niveau pour ça ! » ; qu'il s'agit d'affirmations gratuites, pour un
magasinier qui a travaillé pendant plus de 17 ans, sans avoir jamais accusé un manquant ; que
ces scènes journalières entretenues par le Dr A.Y étaient destinées à saper sérieusement son

134
moral et le pousser à la démission ; qu'en date du 31 janvier 2015, il déposait une lettre de
démission au bureau du Dr S.Y, propriétaire de la pharmacie N, qu'il ressort de ladite lettre,
qu'il subissait toutes sortes de harcèlements moraux, d'humiliations et d'acharnements de la part
« d'une patronne de facto », c'est-à-dire du Dr A.Y; que plus de deux fois, il avait porté
verbalement plainte auprès du Dr S.Y ; que c'était peine perdue car à chaque fois, celui-ci
déclarait qu'il allait en parler à sa fille, pour la ramener à de meilleurs sentiments, et à un
minimum de courtoisie, mais ne le faisait pas ; que c'est ce qui lui avait fait penser que le patron
lui-même faisait partie de ceux qui souhaitait provoquer sa démission ; que c'est pourquoi, le
31 décembre 2015, il se voyait contraint de déposer une lettre de démission, dont il demande la
requalification en licenciement abusif; que n'eussent été les multiples scènes d'humiliation
entretenues par l'employeur, en la personne de la famille Y, il n'avait pas de raison sérieuse de
démissionner ; qu'il est donc évident que l'employeur a exercé une contrainte morale ; qu'à cause
de cette contrainte, l'employeur doit être considéré comme l'auteur de la rupture qu'il qualifie
de licenciement abusif fondant ses réclamations sus énumérées ;
En réplique, la pharmacie N explique qu'au moment du recrutement du demandeur, ce dernier
n'avait aucune qualification particulière ; qu'elle l'avait formé et mis tout en œuvre pour son
épanouissement personnel ; qu'elle n'avait pas hésité un seul instant malgré toutes ses difficultés
de démarrage à s'obliger au respect de la législation sociale : déclaration à la CNSS, jouissance
de congés payés, avancement, prime d'ancienneté, boite de pharmacie, prêt sans intérêt... ; que
dès la signature en 2008 de la convention collective sectorielle des entreprises pharmaceutiques
du Burkina Faso, elle s'y conformait de façon stricte ; que c'est dans ce cadre de travail, que
G.O avait évolué ; que de son poste de vendeur auxiliaire en 1998, il se retrouvait promu
magasinier à partir de 2012 ; que l'année 2012 correspondait également à la détérioration de
l'état de santé du Dr S.Y pharmacien principal ; qu'heureusement pour ce dernier, sa fille A.Y
venait de terminer ses études en pharmacie ; que son père souffrant lui confiait tout
naturellement la direction de la pharmacie ; que dès sa prise de fonction, elle entreprenait de
réorganiser la pharmacie car l'état des finances était des plus déplorable ; qu'au niveau du
magasin, il y avait des pertes injustifiées de produits à chaque inventaire ; que pourtant, la vente
de médicaments pharmaceutiques est la seule source de revenus pour une pharmacie ; que pour
ce faire, elle avait initié et établi, des manuels de procédures ; que c'est donc tout naturellement
qu'elle faisait part au demandeur principal des nouvelles procédures et règles mises en place
pour la gestion efficiente du magasin ; que mal lui en avait pris ; qu'au motif, qu'il l'avait vu
grandir, ce dernier se refusait à l'application de toutes procédures ou conseils venant d'elle ; que
pour lui, il était hors de question qu'elle, fraîchement sortie de la faculté de médecine de Dakar
puisse lui donner des directives ; que pourtant, elle ne lui demandait que de réagir en
professionnel ; qu'elle mettait tout en œuvre pour cheminer avec lui sur le plan purement
professionnel ; que régulièrement donc, il était rappelé à l'ordre de faire son travail selon les
règles de l'art à savoir remplir les cahiers d'entrée et de sortie de stocks, commander les produits
conformément aux quantités sollicitées etc. ; que malgré tout, en 2014, le sieur G.O avait encore
progressé avec un avancement ; qu'en dehors de cela, il continuait à bénéficier de libéralité de
la part de la pharmacie ; que pour preuve, c'était après avoir reçu le montant d'un prêt qu'il avait
sollicité début janvier 2015 que contre toute attente, le 31 janvier de la même année, il déposait
une lettre de démission dans laquelle il se refusait à effectuer un délai de préavis motif pris de
ce qu'il était objet d'harcèlement moral et d'humiliation de la part du Dr A.Y;

MOTIFS DE LA DECISION
135
Au fond,
Sur la nature de la rupture des relations de travail
Attendu qu'aux termes de l'article 36 point 4 du code du travail l'employeur doit traiter le
travailleur avec dignité ;
Qu'en outre, selon l'article 71 du même code, est abusif le licenciement effectué sans motif
légitime ; que l'article 70 du même texte prévoit que l'employeur est tenu de fournir la preuve
de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente,
en cas de contestation sur le motif du licenciement ;
Attendu qu'en l'espèce G.O sollicite que le tribunal constate le caractère abusif de son
licenciement ; qu'il explique qu'à la suite de malentendus avec son employeur, le climat n'était
plus favorable à la poursuite des relations de travail ; qu'il impute à son employeur des insultes
récurrentes à son encontre et des traitements humiliants qui l'ont conduit à mettre un terme à la
relation de travail ; Que pour s'opposer à cette demande, la pharmacie N estime qu'il s'agit d'une
démission abusive ; qu'elle n'a pas chassé le demandeur qui est parti de lui-même ;
Attendu que la démission ne saurait résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de
la volonté du salarié de rompre son contrat de travail ; que lorsque la démission est inopérante
et en l'absence de preuve de la légitimité de la rupture du contrat de travail par l'employeur au
sens de l'article 70 sus visé, la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse
s'impose ;
Qu'en l'espèce, dans sa lettre de démission le demandeur écrit ce qui suit : « las de supporter et
de cautionner, [ ], les agissements d'une « patronne de facto » empreints de mépris et
surtout d'une volonté non dissimulée et farouche de pousser vers la sortie l'employé que je suis,
[ ...]. Je vous informe de ma décision de cesser mes activités au sein de cette officine que j'ai
quasiment vu naître et grandir, afin de retrouver la quiétude et la joie de vivre que j'avais avant
l'arrivée de la nouvelle gérante de la pharmacie. Las, vraiment las, je suis. Ces dernières
années m'ont vu connaître la tourmente dans toutes ses facettes, et vivre les peines de
l’acharnement, les drames du harcèlement moral et les affres de l'humiliation. Ne pouvant plus
supporter un jour de plus d'assumer la qualité de salarié au sein de votre structure pour les
raisons sus-évoquées, je vous informe que ma décision est d'effet immédiat ».
Qu'en l'espèce, si l'initiative de la rupture a été prise par le demandeur, il reste cependant
constant qu'il reproche à la défenderesse certains faits notamment des insultes et des traitements
humiliants à son encontre ;
Qu'en outre, il ressort, de manière constante, des déclarations des parties à l'audience et des
pièces du dossier, l'existence de malentendus entre les parties ; qu'il est évident que ces
malentendus qui étaient récurrents n'étaient pas de nature à favoriser la poursuite de la relation
de travail ; que ces malentendus, qui se déroulent dans une relation où les parties ne sont pas
sur un même pied d'égalité, où notamment le travailleur est dans une situation d'infériorité, sont
de nature à le mettre mal à son aise dans l'exécution de sa prestation de travail ;
Que par ailleurs, ces malentendus sont reconnus par la défenderesse qui les place au compte du
caractère difficile du demandeur ; que cependant, une telle affirmation s'accommode mal avec
les dix-sept (17) années accomplies dans l'entreprise par le demandeur ; qu'en outre, il ne résulte
nulle part du dossier et des débats, qu'elle ait tenté de mettre un terme à ceux-ci qui, pourtant,

136
sont de nature à placer le travailleur dans une situation inconfortable à la poursuite des relations
de travail ;
Qu'en réalité, tous ces faits ont emmené le travailleur à prendre acte de la volonté de l'employeur
de mettre un terme à la poursuite des relations de travail sans motif légitime ; qu'ainsi, une telle
rupture n'est pas une démission ; qu'elle s'analyse plutôt en un licenciement sans cause réelle et
sérieuse ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Au fond,
Déclare que la rupture des relations de travail intervenue entre G.O et la Pharmacie N est un
licenciement abusif ;

137
JUGEMENT N° 003-1 DU 5/01/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 22 juillet 2016, Z.M
et S.J, saisissaient ledit tribunal à l'effet de constater le caractère abusif de leur licenciement
Au soutien de leurs prétentions, ils exposent que le 1er octobre 2015, ils avaient été engagés
chacun suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'enseignant par l'école
W. moyennant un salaire mensuel de 35 000 FCFA pour Z.M qui tenait la classe de CP2 et de
40 000 FCFA dont une prime de 5 000 pour S.J, lequel tenait la classe de CM2 ; que le 25 juin
2016, après avoir réclamé en vain leur salaire respectif de un mois et demi, ils se voyaient
contraints d'arrêter le travail ; que l'employeur doit être considéré comme l'auteur de la rupture
qu'ils qualifient de licenciement abusif fondant leurs réclamations sus énumérées ;
En réplique, l'école W. reconnaît les arriérés de salaire et sollicite la clémence du tribunal car
elle connaît des difficultés financières.

MOTIFS DE LA DECISION

Au fond,
Sur la nature de la rupture des relations de travail
Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, l'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels et traiter le travailleur avec dignité ;
Que selon l'article 71 du même code, est abusif le licenciement effectué sans motif légitime ;
que l'article 70 du même texte prévoit que l'employeur est tenu de fournir la preuve de la
légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en cas
de contestation sur le motif du licenciement ;
Attendu qu'en l'espèce, Z.M et S.J sollicitent que le tribunal constate le caractère abusif de leur
licenciement ; qu'ils expliquent qu'à la suite d'arriérés de salaire, ils se voyaient contraints
d'arrêter le travail ; que l'employeur reconnaît qu'il leur doit des arriérés de salaire de un mois
et demi ;
Attendu que la démission ne saurait résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de
la volonté du salarié de rompre son contrat de travail ; que lorsque la démission est inopérante
et en l'absence de preuve de la légitimité de la rupture du contrat de travail par l'employeur au
sens de l'article 70 sus visé, la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse
s'impose ;
Qu'en l'espèce, il est constant que la rupture des relations de travail est imputable aux
manquements de l'employeur qui ont emmené les travailleurs à prendre acte de sa volonté de
mettre un terme à la poursuite des relations de travail sans motif légitime ; qu'ainsi, une telle
rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

PAR CES MOTIFS

138
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Au fond,
Déclare que la rupture des relations de travail intervenue entre chacun d'eux et l'école W. est un
licenciement abusif ;

139
JUGEMENT N° 008-1 DU 10/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 23 février 2016 et

muni de son procès-verbal de non conciliation, N.L, agissant par les soins de son conseil,
saisissait le tribunal de céans ;
Alors que le dossier suivait son cours par devant la juridiction de céans, la société A. Burkina
Faso saisissait, à son tour, le Tribunal de céans ;
Pour une bonne administration de la justice et ce, à la demande des parties, la jonction des deux
procédures a été ordonnée ;
Au soutien de ses prétentions, la société A. Burkina Faso expliquait dans ses conclusions,
qu'elle a engagé le requérant courant année 2012 en qualité d'assistant administratif et financier.
Que dès l'année 2013, la société, jadis prospère, a commencé à connaître des difficultés
financières. Que ces difficultés sont nées du projet de modification de l'article 37 de la
constitution, la réticence des bailleurs de fonds, la fermeture d'une grande partie des sociétés
minières, et de l'absence d'échantillons à analyser. Que suite à ces difficultés, elle procédait au
licenciement de 78 salariés sur 151 à titre de mesure pour la survie de l'entreprise. Qu'en 2015,
avec l'insurrection populaire et le coup d'Etat de septembre 2015, les activités étaient
pratiquement paralysées. Que dans l'urgence, elle décidait de la mise en chômage technique
partiel du personnel en attendant que la situation se calme ;
Poursuivant, elle faisait savoir que N.L s'est opposé à cette décision de mise en chômage
technique par correspondance du 30 octobre 2015 et a fini par rendre sa démission le 09
novembre 2015. Qu'en réponse, elle prenait acte de sa démission intervenue sans préavis.
N.L quant à lui, expliquait à l'audience que, par contrat de travail à durée déterminée, il a été
embauché par la société A. Burkina Faso en qualité de responsable facturation, recouvrement
et du budget, contre un salaire mensuel de quatre cents cinq mille sept cents quatre-vingt-six
(405 786) francs CFA. Que par la suite, leur contrat a été transformé en contrat de travail à
durée indéterminée.
Relativement aux circonstances de la rupture des relations de travail, il expliquait que c'est lui
qui a pris l'initiative de la rupture. Que sa démission est consécutive à la décision de mise en
chômage technique prise par la société A. Burkina Faso en violation de la procédure prévue à
cet effet à l'article 94 du code du travail. Qu'en effet, les délégués du personnel n'ont pas été
consultés. Que par ailleurs, les difficultés financières invoquées par la défenderesse n'ont pas
été prouvées. Qu'il en est de même du problème de trésorerie qu'elle a soulevé ; Que sur ce, la
rupture des relations de travail est imputable à la société A. Burkina Faso ;
En réplique aux arguments fournis par le demandeur, la société A. Burkina Faso réitérait ses
arguments qu'elle a développés dans ses conclusions. Elle reconnaissait qu'elle n'a pas consulté
les délégués du personnel ;

MOTIFS DE LA DECISION

140
Au fond,
De la nature et du caractère de la rupture
Attendu qu'en principe, la rupture des relations de travail à l'initiative du travailleur est qualifiée
de démission ; Que celle-ci doit émaner d'une volonté libre et non équivoque du travailleur;
Qu'il est de principe que toute démission intervenue à la suite d'une faute commise par
l'employeur est imputable à celui-ci ; Qu'une telle démission s'assimile à un licenciement abusif
relativement aux conséquences ; Que selon l'article 36 du code du travail, l'employeur doit payer
les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires,
conventionnels et contractuels ; Qu'il ressort de l'article 94 du code du travail que, « Le chômage
technique est l'arrêt d'activité d'un établissement lié à un événement insurmontable. Il peut être
total ou partiel. La mise en chômage technique est subordonnée à la consultation des délégués
du personnel... » ; Qu'il ressort de l'article 7 de l'Arrêté n° 2006-43 /MTSS/SG/DGT, portant
conditions de mise en chômage technique que la décision de mise en chômage technique doit
indiquer sa durée, son ampleur ainsi que les compensations salariales qui seront proposées aux
travailleurs ; Que cette même disposition ajoute que l'inspecteur du travail du ressort est informé
sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement ;
Attendu qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que le requérant a travaillé pendant les mois d'août
et de septembre 2015 sans être payé ;
Qu'il est établi que la société A. Burkina Faso a pris une décision portant mise en chômage
technique de N. L;
Qu'il ressort de l'instruction du dossier à la barre que la société A. Burkina Faso n'a pas consulté
les délégués du personnel ; Qu'elle a affirmé dans ses conclusions que dans l'urgence, il était
décidé de procéder à la mise en chômage technique partiel du personnel ; Que l'inspecteur du
travail de Ouagadougou n'a pas été informé sans délai de cette décision de mise en chômage
technique ; Que la durée et les compensations salariales n'ont pas été précisées dans la décision
portant mise en chômage technique ; Qu'il n'a pas été versé au dossier une preuve à même de
justifier les difficultés invoquées par la défenderesse ;
Attendu que la société A. Burkina Faso a violé la procédure de mise en chômage technique en
ne consultant pas les délégués du personnel avant de prendre sa décision ;
Qu'à cela s'ajoute le fait qu'elle n'a pas informé sans délai l'inspecteur du travail de
Ouagadougou ;
Que par ailleurs, sa décision ne comporte pas toutes les mentions prévues à l'article 7 de l'Arrête
ci-dessus référencé ; Qu’outre faute, la défenderesse a méconnu les dispositions de l'article 36
du code du travail en ce sens qu'elle n'a pas versé au requérant ses salaires des mois d'août et
de septembre 2015 ;
Qu'ayant démissionné à la suite de ce qui précède, il y a lieu dire qu'une telle démission est
imputable à l'employeur ; Qu’elle s'assimile en un licenciement abusif, du point de vue de ses
effets, en ce qu'elle n'a pas été volontaire mais plutôt provoquée ; Qu'au regard de ce qui
précède, il convient de dire que la rupture des relations de travail entre la société A. Burkina
Faso et N.L est imputable à cette dernière et s'assimile à un licenciement abusif ;
PAR CES MOTIFS

141
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Au fond,
Dit que la rupture des relations de travail intervenue entre N.L et la société A. Burkina Faso est
imputable à cette dernière et s'assimile à un licenciement abusif ;

142
ARRÊT N° 12 DU 16/02/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°123 du 14 mars 2014 dans la cause opposant Z.M et K.B à A.F SA, le Tribunal
du travail de Ouagadougou a rendu la décision dont le dispositif est ainsi libellé :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
- Déclare le licenciement du sieur K.B abusif ;
- Dit que la démission du sieur Z.M s'analyse en un licenciement abusif » ;
Par acte n°073 en date du 19 mars 2014 fait au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou,
Maître S, Avocat stagiaire au Cabinet d'Avocats A., conseil de A.F SA, a déclaré relever appel
dudit jugement ;
Au soutien de son appel, A.F SA par l'entremise de son conseil expose qu’ elle a engagé Z.M
le 15 mars 2009 en qualité de responsable de plantation suivant un contrat de travail à durée
indéterminée; mais que dès son engagement, il a tenu des propos désobligeants en son encontre,
ce qui lui a valu un avertissement ; que le 21 août 2010, il a été affecté en République du Bénin
à A-Bénin en qualité d'assistant technique ; qu'il bénéficia d'un congé annuel payé de trois
semaines courant mois de décembre 2011 ; qu'étant rentré au pays, il refusera de rejoindre son
poste à A-Bénin sans avoir été sanctionné disciplinairement ; que le 20 septembre 2012, il
déposa sa lettre de démission mettant ainsi fin à son contrat de travail sans motivation ni
observation d'un délai de préavis ; que le 28 septembre 2012, il saisit l'inspection du travail pour
licenciement abusif ;
Qu'en ce qui concerne K.B, il a été recruté en qualité d'auditeur interne suivant également un
contrat de travail à durée indéterminée; mais qu'il a commencé à s'absenter de son poste de
travail sans autorisation préalable, sans justification et de façon répétée et ce, en violation de
l'article 10 du règlement intérieur ; que de plus, il ne respectait plus les horaires de travail et
effectuait ses tâches avec un certain laxisme ; que les demandes d'explication à lui adressées
pour absences répétées et injustifiées, sont demeurées sans réponse ; que renseignements pris,
il s'avère que K.B se serait fait engagé par une entreprise concurrente sans avoir au préalable
mis fin au contrat de travail qui les liait; que c’est ainsi qu'elle a entrepris de rompre les liens
contractuels de travail qui les unissait tout en prenant le soin de lui permettre de se défendre et
de s'expliquer au cours d'un entretien préalable de licenciement ; que n'ayant pas pu s'expliquer,
la fin de son contrat de travail lui a été notifiée avec observation d'un délai de préavis ; que
l'inspection du travail sera saisie par la suite ;
La tentative de règlement amiable des deux litiges a échoué et le tribunal du travail de
Ouagadougou a été saisi des suites de la procédure ; vidant sa saisine le 14 mars 2014, il a rendu
le jugement n°123 dont appel ;
Comme arguments de droit, A.F SA par le biais de son conseil avance que le jugement n°123
du 14 mars 2014 mérite infirmation parce que le premier juge a requalifié la démission de
l'intimé Z.M en un licenciement abusif en motivant que le non-paiement de salaire par lui
allégué est établi ; que pourtant, l'intimé a fait référence dans sa lettre de démission au rapport
de mission de Boni et à des raisons personnelles pour mettre fin aux relations de travail, que

143
cela est d'autant vrai qu'il n'a pas réclamé des arriérés de salaire à l'inspection du travail ; qu'il
s'agit d'une analyse erronée faite par les juges du fond ; que la Cour dira à nouveau que la
démission de l'intimé Z.M résulte de sa volonté manifeste de rompre le contrat de travail de
façon claire, sérieuse et non équivoque ; qu'en conséquence, il ne peut avoir droit ni à
l'indemnité compensatrice de préavis, ni à l'indemnité de licenciement, ni aux dommages-
intérêts ; qu'il devra être débouté des autres réclamations comme étant mal fondées ;
S'agissant de l'intimé K.B, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a déclaré légitimes les
absences répétées et non justifiées de celui-ci en se fondant sur l'argument de non-paiement de
salaire; que même si cela «s'avérait juste et sérieux, l'article 210 du code du travail a décrit la
procédure à suivre en cas de non-paiement total ou partiel de salaire ; que cette procédure n'a
pas été mise en œuvre et la Cour rejettera cette motivation comme non fondée ; qu'en outre, il
y a eu une mauvaise appréciation du motif du licenciement de l'intimé ; qu'un licenciement est
légitime lorsqu'il est motivé par l'intérêt de l'entreprise, lequel intérêt se rattache à l'un des cas
qu'est la discipline au sein de l'entreprise ; que pour faire respecter la discipline de l'entreprise,
le licenciement d'un travailleur apparait comme la sanction suprême ; qu'en l'espèce, l'intimé a
commis une faute lourde d'où l'infirmation du jugement qui a déclaré le licenciement abusif;
En réponse, Z.M réfute tant les faits que les arguments de droit avancés par l'appelante et excipe
de ce que celle-ci a toujours failli à ses obligations contractuelles de payer les salaires en vertu
des dispositions des articles 36, alinéa 2 et 194 du code du travail; qu'en République du Bénin,
il a accumulé trois mois d'arriérés de salaires des mois d'octobre à décembre 2011; qu'ensuite,
elle a manqué à son obligation d'accorder des congés annuels payés au sens des dispositions de
l'article 156 du code du travail, de celles de l'arrêté n°2009-014/MTSS/SG/DGT/DER du 18
décembre 2009 relatif au régime et aux modalités de jouissance de congé et des stipulations de
l'article 8 de son contrat de travail ; que de plus, il y a eu une suspension abusive de son contrat
de travail, suspension verbale allant du 1er mars au 20 septembre 2012 alors qu'une suspension
doit être écrite et enfermée dans des délais bien précis ; qu'en définitive, il a été contraint à se
décharger des affaires de l'appelante pour inexécution ou mauvaise exécution de ses obligations
allant des plus élémentaires (moyens de fonctionnement) à celles d'ordre public (salaire, congé)
; que le non-paiement des salaires dans les délais et le non- respect des dispositions sur les
congés payés sont considérés par la jurisprudence comme des comportements susceptibles de
pousser le travailleur à la démission sans pouvoir en être tenu pour responsable; que la Cour
confirmera le premier jugement ;
L'intimé K.B réfute également les faits relatés et conteste les arguments juridiques avancés par
l'appelante ; il se prévaut de ce qu'il a commencé à s'absenter pour faire face à l'intérêt de ses
enfants et à sa santé et ce, après avoir fourni des efforts sur fonds propres et sans salaire mensuel
; qu'au niveau de sa santé, il a demandé un congé à ce sujet comme en attestent sa demande et
son certificat de reprise de service ; que faute de moyens financiers, il a dû recourir à l'indigénat
pour soigner sa maladie de dent ; mais qu'à la reprise du service, les douleurs se sont intensifiées
d'où un traitement approprié s'imposait et qu'il a même fait arracher la même dent ; que
nonobstant cela l'appelante a refusé de lui payer ses salaires mensuels mais a procédé à son
licenciement ; qu'en outre, il n'a jamais eu connaissance d'une quelconque demande sans
réaction, un cahier de transmission existant en la matière ; qu'il est resté dix mois durant sans
rien faire d'où ses multiples courses pour la survie de sa famille ; qu'il n'a jamais eu connaissance
d'une lettre l'invitant à un entretien préalable de licenciement et qu'il existe des divergences

144
fondamentales entre la lettre de licenciement à lui notifiée par l'appelante et celle reçue du
Cabinet d'Avocats A.N ; que du reste, l’appelante continue de faire usage de ses références
professionnelles à d'autres fins sur son site web ;

DISCUSSION

Au fond,
Sur la nature et le caractère des ruptures des relations de travail
Attendu que l'appelante par le biais de son conseil avance que le jugement n°123 du 14 mars
2014 mérite infirmation en ce que le premier juge a requalifié la démission de l'intimé Z.M en
un licenciement abusif avec paiement des droits alors que cette démission résulte de sa volonté
manifeste de rompre le contrat de travail de façon claire, sérieuse et non équivoque ; que de
même, le licenciement de l'intimé K.B a été déclaré abusif alors que celui-ci s'est rendu
coupable d'une faute lourde constituée de ses absences répétées et non justifiées ;
Attendu effectivement que la démission est un acte unilatéral de la volonté émanant du salarié
et traduisant son intention manifeste et non équivoque de résilier un contrat de travail à durée
indéterminée ;
Mais attendu qu'une démission à la suite de retenues illégalement opérées sur le salaire mensuel
du travailleur, ou à la suite de non-paiement total ou partiel ou de retards dans le paiement des
salaires mensuels et accessoires, est nécessairement et obligatoirement requalifiée en un
licenciement abusif ;
Attendu que l'article 36-2 du code du travail dispose que « L'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociale dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels» ; que l'article 194, alinéa 1er dispose que « Le salaire doit être payé à intervalles
réguliers ne pouvant excéder quinze jours pour les travailleurs engagés à l'heure ou à la
journée et un mois pour les travailleurs engagés au mois.» ;
Attendu que dans le cas d'espèce, l'appelante n'a pas payé les salaires des mois d'octobre à
décembre 2011 de l'intimé Z.M; qu'elle viole ainsi les dispositions légales suscitées en plus de
celles relatives aux congés annuels payés ; que la démission résultant de cette violation ne peut
qu'être requalifiée de licenciement abusif ;
Attendu par ailleurs que l'appelante reproche à l'intimé K.B d'avoir commis une faute lourde
privative d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-
intérêts car légitimant son licenciement ;
Attendu effectivement que la faute lourde se définit comme étant celle qui rend impossible le
maintien du salarié dans l'entreprise durant la période de préavis, la faute lourde étant celle
commise dans l'intention de nuire ;
Attendu aussi que la faute lourde est personnelle ; elle est uniquement celle qui est directement
et personnellement imputable au salarié, elle est indépendante d'autres fautes qui ont pu être
commises ; qu'elle s'apprécie également au regard des fonctions occupées ;
Attendu par ailleurs que la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir
sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente
en ce qui concerne la gravité de la faute ;

145
Attendu aussi qu'une faute lourde doit être fondée sur des faits réels, précis et commis au
moment du licenciement ; que le comportement fautif de l'employeur ne doit aucunement
déterminer le travailleur dans la commission d'une faute ; qu'il n'y a pas de licenciement pour
des faits certes fautifs mais qui avaient été occasionnés par l'attitude répréhensible du supérieur
hiérarchique ;
Attendu que dans le cas d'espèce, l'appelante n'a plus payé les salaires de l'intimé pendant plus
de dix mois ; qu'étant malade, aucune disposition particulière n'a été prise que la maladie ait
une origine professionnelle ou non ; qu'elle ne saurait se prévaloir d'absences répétées et
injustifiées pour le congédier ;
Qu'en conséquence de tout ce qui précède, c'est à bon droit que le premier juge a décidé que le
licenciement de l'intimé K.B est abusif et a requalifié la démission de l'intimé Z.M en
licenciement abusif ; qu'il sied confirmer le jugement entrepris sur ce point ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;
Au fond,
Confirme le jugement querellé;

146
ARRET N°004 DU 14 FEVRIER 2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

C'est par acte d'appel n°169 dressé le 17 juin 2015 par le service du greffe du Tribunal du travail
de Ouagadougou que la société S.O, représentée par son conseil maître A.Z, ci-après désignée
l'appelante, a remis en cause le jugement n° 277 du 17 juin 2015 rendu par la juridiction sus
dite dans l'affaire qui l'oppose à B.J, ci-après désigné l'intimé ;
Par jugement ci-dessus référencé, cette juridiction a ainsi tranché le litige :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Au fond,
Dit que la rupture du contrat de travail qui liait B.J à la Société de placement S.O est un
licenciement et le déclare abusif ; (…) » ;

Prétentions et moyens des parties

L'appelante conclut à l'infirmation du jugement querellé au motif que B.J a démissionné
irrégulièrement de son poste par abandon ;
Que subsidiairement, la rupture des relations de travail doit être déclarée irrégulière en la forme
et légitime quant au fond ;
La société de placement S.O explique en effet que B.J a été engagé par elle en qualité de vigile
en octobre 2010, puis placé sur un site où il était chargé du gardiennage ; Que le 14 octobre
2012, il s'enfermait dans un véhicule pour dormir abandonnant son poste ; Que cet état de fait
sera rapporté à la société de placement S.O par les responsables dudit site ; Que l'intimé recevait
un avertissement pour ce comportement fautif ; Que cependant, après avoir encaissé son salaire
du mois d'octobre 2012, il ne se présentera plus à son poste de travail ; Qu'il offrait ses services
à une autre société de gardiennage, toute chose qui pourrait expliquer le temps mis pour saisir
l'inspection du travail ; Que l'argument selon lequel il aurait été chassé par elle motif pris d'une
réclamation portant sur une retenue sur son salaire n'est pas fondé ; Qu'il a de ce fait, abandonné
son poste de travail, fait constitutif de démission irrégulière ; Qu'elle n'a pu que prendre acte de
cette démission en adressant un écrit à l'intimé parce que les responsables de la société ne
connaissent pas les lieux de résidence des vigiles compte tenu de leur nombre et surtout parce
qu'ils habitent pour la plupart dans les zones non loties ; Que l'intimé ne se présentait plus à ses
services et il lui était quasi impossible de le retrouver ; Que lorsque ses collègues savent que
c'est pour lui notifier une lettre portant sanction, par solidarité, ils affirment ne pas connaitre
son domicile ; Que la lettre d'avertissement a pu lui être notifiée parce qu'il s'est présenté au
service à la suite de la dénonciation des faits ; Qu'il prétend avoir exécuté convenablement les
tâches à lui confiées allant jusqu'à remettre en cause la lettre d'avertissement qui lui a été
adressée pour avoir dormi sur le lieu du travail ; Qu'il a été sanctionné pour mauvaise manière
de servir et que, dormir sur le lieu de travail est une faute grave de la part d'un vigile de nature
à légitimer le licenciement si tant est que l'employeur avait l'intention de se séparer du
travailleur ; Que c'est conscient de cela, que l'intimé fera une fuite en avant en abandonnant son
poste de travail ; Qu'une telle rupture, imputable à l'intimé ne saurait être qualifiée de
licenciement à fortiori abusif ;
147
B.J, l'intimé, conclut à la confirmation du jugement attaqué en toutes ses dispositions ;
Il relate qu'en effet, il a été engagé verbalement par la société de placement S.O en qualité de
vigile le 13 octobre 2010 contre une rémunération mensuelle de vingt-sept mille (27 000)
FCFA;
Qu'il s'est toujours acquitté de ses obligations de façon consciencieuse de sorte qu'il n'a jamais
fait l'objet de reproche par l'appelant ; Que contre toute attente courant le mois d'octobre 2012,
il lui signifiait un avertissement au motif qu'il se serait endormi dans un véhicule abandonnant
ainsi son poste de travail ; Que face à cette accusation injustifiée de l'appelante, il saisissait son
chef de poste, lequel a expliqué la situation qui a prévalu au poste de travail le 14 octobre 2012;
Que le 31 octobre 2012 au moment de recevoir sa paie, l'appelant a effectué une retenue de trois
mille (3000) F CFA sur son salaire ;
Qu'ayant approché son chef de personnel pour comprendre les raisons de ladite coupure opérée
sur son salaire, il lui faisait savoir que c'est l'avertissement à lui infligée qui justifie l'attitude de
l'appelant ; Qu'il lui signifiait clairement son refus d'accepter une retenue injustifiée en exigeant
que ladite somme lui soit restituée ; Que l'appelante lui opposait un refus catégorique et lui
enjoignait de ne plus se présenter sur les lieux de travail si cela ne lui convient pas ;
Que comme l'a qualifié le premier juge, il s'agit d'un licenciement abusif ;
Qu'en effet, la rupture est intervenue après qu'il a réclamé le paiement de l'intégralité de son
salaire ; Que l'appelante a méconnu tant une prescription légale en l'occurrence les articles 36,
213 du code du travail qui imposent à l'employeur de payer les salaires et indemnités dus en
vertu des textes réglementaires, conventionnelles et contractuelles avec interdiction pour lui
d'infliger des amendes au travailleur pour quelque motif que ce soit, qu'un engagement
contractuel en refusant de lui payer l'intégralité de son salaire du mois d'octobre ; Qu'ainsi, toute
rupture du contrat, consécutive au comportement fautif de l'employeur, doit être requalifiée en
licenciement ;Que par ailleurs les allégations de l'appelante tendant à faire croire qu'il aurait
démissionné ne sauraient prospérer ; Qu'en effet, la démission ne se présume pas et il appartient
à l'appelante de rapporter la véracité de son propos ; Que s'il avait démissionné, l'appelante se
serait empressée de le faire constater ou de lui faire notifier immédiatement une lettre de rupture
; Qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation sur le motif du licenciement, de rapporter
la preuve de la légitimité du motif allégué ; Que l'employeur se contente d'allégations, sans
produire ni procès-verbal de constat d'abandon de poste, ni lettre de démission du travailleur ;

DISCUSSION

Sur le caractère de la rupture

Attendu que l'appelante soutient que l'intimé a abandonné son poste et a donc démissionné ;
Attendu cependant que l'appelante s'est contentée d'alléguer que l'intimé avait abandonné son
poste en fin octobre 2012 sans remettre en cause les motifs qui lui faisaient grief ; Qu'en outre,
il n'a point remis en cause le fait que l'intimé lui réclamait le paiement de l'intégralité de son
salaire du mois d'octobre et qu'elle a refusé de réagir positivement à ses réclamations ;
Que la rupture du contrat est intervenue du fait de l'employeur pour non-respect de ses
obligations en matière de travail.
Qu'il n'y a pas eu d'abandon de poste de la part de l'intimé, et son licenciement est abusif ;

148
Que la motivation du premier juge est pertinente et mérite confirmation ;
Attendu par ailleurs que l'article 72 du code du travail dispose que « Au sens de la présente loi,
est irrégulière la rupture du contrat de travail intervenue sans observation de la procédure,
notamment :
1. lorsque le licenciement n'a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas dans la
lettre de licenciement… » ;
Attendu que la société de placement S.O n'a adressé aucune lettre à B.J afin de lui signifier son
licenciement ; Que le licenciement est irrégulier ;

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

Confirme les dispositions du jugement ;

149
V.2. ABSENCE DE MOTIFS LEGITIMES (ABSENCE DE FAUTE, FAUTE NON
PROUVEE)

JUGEMENT N° 28-1 DU 25/01/2017

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou et après échec de la
procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté par procès-verbal de non
conciliation n°2016-2184/MFPTSS/SG/DRTSS-C du 08 août 2016, K.O saisissait le tribunal à
l'effet de voir déclarer son licenciement abusif
Au soutien de ses prétentions, K.O explique qu'il a été verbalement recruté le 15 juillet 2015 en
qualité de chauffeur par Z.B; qu'en contrepartie de ses prestations, il percevait un salaire
mensuel de soixante-quinze mille (75.000) F CFA ; qu'il a toujours travaillé avec abnégation et
dévouement sans jamais écoper ni avertissement ni sanction ; que son employeur l'a envoyé en
mission à Lomé ; que pendant le voyage, le véhicule est tombé en panne ; que de retour à
Ouagadougou, l'employeur a échangé avec lui sur l'état du véhicule et lui a ordonné à la date
du 16 juillet 2016 de stationner le camion pour deux mois ; que deux jours après leur entretien,
il a constaté que son employeur a confié le même véhicule à un autre chauffeur ; qu'ayant
cherché à en savoir davantage, le patron a décidé de le remercier ; qu'estimant avoir été
abusivement licencié, il n'a eu d'autre choix que de convoquer l'employeur à l'inspection du
travail pour qu'il vienne s'expliquer ; que suite à l'échec de cette tentative de conciliation, il a
par la suite saisi le tribunal du travail pour se voir rétablir dans ses droits;
En réplique, Z.B soutient qu'il n'a pas licencié le travailleur ; qu'en réalité, il lui a accordé deux
mois de congé car il a constaté que ce dernier avait besoin de se reposer ; qu'après avoir notifié
cette décision au travailleur, ce dernier a décidé de ne plus travailler pour lui ; qu'en aucun
moment, il n'a eu la volonté de se séparer de son employé ;
Le travailleur réagit en expliquant qu'il ne s'agit nullement d'un congé octroyé par l'employeur;
que même si l'employeur entendait lui donné un congé par cette décision, il n'avait pas besoin
d'autant de temps pour se reposer ; que l'employeur aurait dû respecté la durée prévue par la
réglementation en matière de congé ;

MOTIF DE LA DECISION
Au fond,
Sur la nature de la rupture
Attendu que le code du travail en son article 93 a énuméré les causes de suspension du contrat
de travail qui sont au nombre de dix-neuf (19) ; que la suspension peut être du fait de
l'employeur ou du travailleur ; que cependant, certaines causes de suspension ne peuvent pas
être imputées aux parties ; qu'on peut tirer comme conséquence, qu'en dehors des causes
prévues par le législateur, on ne peut pas suspendre le contrat de travail pour d'autres motifs ;
qu'il y'a lieu de signaler que le contrat de travail est suspendu pendant la période de congé
annuel accordé au travailleur ; que cependant, conformément à l'article 156 du code du travail,

150
le travailleur a droit au congé payé à la charge de l'employeur, à raison de deux jours et demi
calendaires par mois de service effectif, sauf dispositions plus favorables des conventions
collectives ou du contrat individuel; qu'ainsi donc après un an de service, le travailleur a droit
à un congé d'une durée de trente jours au maximum ; Attendu que dans le cas d'espèce,
l'employeur de K.O a décidé de suspendre son contrat de travail pour deux mois; qu'il soutient
lui avoir accordé un congé de deux mois; qu'il n'a cependant pas établi un écrit pour constater
ce fait ni prouver que contrat de travail avait prévu que le travailleur avait droit à deux mois de
congé après un an de service effectif ; qu'en plus, il est ressorti des débats à l'audience que
l'employeur a confié le même véhicule à un autre chauffeur qui le conduisait ; qu'au regard
des dispositions des articles 93 et 156 du code du travail, l'employeur ne pouvait suspendre le
contrat de travail que pour une durée maximale de trente jours ; que cependant il a décidé de le
suspendre pour soixante (60) jours ; qu'il y'a lieu de dire que la suspension du contrat de travail
est illégale ; Attendu qu'il est cependant constant qu'il y'a eu rupture des relations contractuelles;
Attendu que selon l'article 71 du code du travail, est abusif le licenciement effectué sans motif
légitime ; que l'article 70 du même code renchérit que l'employeur est tenu de fournir la preuve
de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture devant la juridiction compétente, en
cas de contestation sur le motif du licenciement ;
Attendu que dans le cas d'espèce, aucun motif n'a été reproché au travailleur par l'employeur ;
que ce dernier a tout de même été remercié ; qu'il y'a lieu de dire qu'il s'agit d'un licenciement
abusif ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort, la rupture
du contrat de travail intervenue le 16 juillet 2016 est un licenciement et le déclare abusif et
irrégulier ;

151
JUGEMENT N° 010-1 DU 10/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 20 octobre 2015,
D.M saisissait le tribunal de céans
Au soutien de ses prétentions, il expliquait dans ses conclusions que par contrat de travail à
durée indéterminée, il a été engagé par la défenderesse le 15 avril 2015 en qualité de
superviseur. Qu'en contrepartie de sa prestation, il a été convenu d'un salaire mensuel d'un
million quatre cents soixante-dix mille (1 470 000) francs CFA. Que contre toute attente, il
recevait, le 21 août 2015, une lettre de licenciement dans laquelle son employeur lui reproche
des malversations ayant consisté à détourner et à vendre un fût d'huile non usée.
Que c'est alors qu'il attrayait son employeur par devant l'inspection du travail pour une tentative
de règlement amiable du différend qui les opposait.
Concluant sur les motifs du licenciement invoqués par la défenderesse, D.M soutenait que les
motifs de son licenciement étaient tous inexacts. Que les faits de vol à lui reprochés ne sont pas
avérés puisqu'il n'a jamais été condamné pour vol au préjudice de la société de forage.
Que pour ce qui concerne les faits de fausses accusations et tentative de dissimulation des faits,
il faisait savoir qu'il s'agit d'allégations faites par des personnes mises en cause dans le cadre de
l'enquête ouverte par la gendarmerie de Diapaga pour vol au préjudice de l'employeur.
A titre de fondement de son argument, D.M invoquait l'article 71 du code du travail aux termes
duquel, « est abusif le licenciement effectué sans motif légitime : 1) lorsque le motif invoqué
est inexact... ».
En réplique, la société de forage concluait, par la plume de son conseil, que suivant contrat de
travail à durée indéterminée, elle a embauché le requérant en qualité de superviseur moyennant
un salaire mensuel d'un million quatre cents soixante-dix mille (1 470 000) francs CFA.
Relativement aux circonstances dans lesquelles la rupture des relations de travail est intervenue,
la société de forage expliquait que le requérant s'est rendu coupable de malversations,
notamment par le détournement et la vente de fûts d'huiles usées, de fûts d'huiles non encore
utilisées, de 600 litres de gasoil et de 30 sacs de ciment. Qu'interpellé et mis en cause par la
gendarmerie, D.M reconnaissait les faits qui lui étaient reprochés.
Poursuivant, la société de forage expliquait que l'enquête diligentée par la gendarmerie de
Diapaga a révélé que D.M a fait de fausses déclarations à l'encontre de T.H dans la seule
intention de le nuire.
Elle concluait que de tels agissements étaient contraires aux règles en vigueur en son sein et de
ce fait, constituaient de fautes lourdes. Que lesdites fautes nuisent à ses intérêts et que c'est pour
cette raison qu'elle décidait de la rupture de leurs relations de travail pour faute lourde.
Selon elle, la faute lourde est définie par la jurisprudence comme étant une faute d'une
particulière gravité, caractérisant l'intention du salarié de nuire à l'entreprise ou à l'employeur.
Qu'en l'espèce, le requérant a commis une faute en détournant et en vendant, pour son propre
compte, les fûts d'huile usée et non usée. Que de tels agissements étaient de nature à porter

152
préjudice à la société de forage. Qu'il était impossible de maintenir le demandeur en son sein.
Que du reste, elle priait le tribunal de céans de dire que le licenciement de D.M a été légitime.
Dans ses conclusions en réplique, la défenderesse soutenait que contrairement aux arguments
du demandeur, les faits à lui reprochés étaient établis. Qu'à l'audition de K.U à la gendarmerie,
celui-ci a affirmé que parmi les barriques d'huile vendues, il y avait une qui contenait de l'huile
non encore utilisée. Que d'ailleurs, le requérant a reconnu les faits lors de son audition à la
gendarmerie. Qu'il y a là, une perte de confiance rendant ainsi impossible le maintien des
relations de travail.
Elle ajoutait que non seulement le licenciement de D.M a été régulier quant à la forme mais
également légitime quant au fond. Que de ce fait, il convient de le débouter de toutes ses
demandes comme étant toutes mal fondées.

MOTIFS DE LA DECISION
Au fond,
Du caractère de la rupture
Attendu que selon l'article 71 du code du travail, est d'abusif, le licenciement qui a été effectué
sans motif légitime où lorsque le motif invoqué est inexact ;
Que selon l'article 70 du même code, l'employeur est tenu de fournir la preuve de la légitimité
des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en cas de
contestation sur le motif du licenciement ;
Attendu qu'en l'espèce, il est établi que la société de forage a licencié le requérant sur le
fondement de deux motifs ; Que la défenderesse lui a reproché, premièrement, d'avoir détourné
et vendu un fût d'huile non encore utilisée au mépris de la procédure en vigueur en son sein ;
Qu'elle lui a reproché, deuxièmement, d'avoir fait de fausses déclarations à la gendarmerie à
rencontre de T.H et une tentative de dissimulation de faits; Que D.M a contesté tous les motifs
invoqués par l'employeur ;
Attendu que le licenciement de D.M a été abusif en ce sens que les motifs invoqués dans la
lettre de licenciement ne sont pas exacts ; Que la société de forage n'a pas pu prouver que le
requérant a vendu le fût d'huile non utilisée ; Qu'elle n'a pas non plus décrit la procédure prévue
en son sein pour vendre les fûts d'huile non usée ;
Que celui-ci a toujours nié les faits à lui reprochés ; Que la seule déclaration de l'un des mis en
cause ne peut être considérée comme vraie et fonder le licenciement du requérant; Que ce
dernier n'a pas été déclaré coupable à l'issue d'une procédure pénale ; Que les fausses
accusations invoquées dans la lettre de licenciement, même si elles sont avérées, n'ont pas été
faites à l'encontre de la société de forage mais plutôt à l'encontre d'une personne distincte de
cette dernière ; Que d'ailleurs, ledit motif n'est pas sérieux et suffisant pour justifier un
licenciement ; Qu'au regard de tout ce qui précède, il convient de déclarer le licenciement de
D.M abusif;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Au fond,
Qualifie de licenciement abusif la rupture des relations de travail intervenue entre D.M et la
société de forage ;
153
JUGEMENT N° 005-1 DU 10/01/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 11 avril 2016, G.B
et sept (07) autres saisissaient le tribunal de céans ; Au soutien de leurs prétentions, ils
expliquaient dans leurs conclusions datées du 26 octobre 2016 que par contrat de travail à durée
indéterminée, la Boulangerie E.O les a embauchés en qualité de boulangers. Qu'en contrepartie,
ils percevaient chacun, un salaire mensuel de cinquante-cinq mille (55 000) francs CFA.
Relatant les circonstances dans lesquelles la rupture de leurs relations de travail est intervenue,
G.B et sept (07) autres déclaraient que courant mois de janvier 2016, le gérant informait au chef
d'équipes qu'il entendait réduire le personnel. Que par la même occasion, il demandait à ce
dernier de lui choisir quatre personnes par équipe pour licenciement. Qu'en réponse, le chef
d'équipes déclarait qu'il ne pouvait désigner personne. Poursuivant, les requérants faisaient
savoir que le service d'hygiène est passé à la boulangerie où il a saisi de la farine de mauvaise
qualité.
Que par la suite, le nouveau gérant les a instruits de diminuer la quantité de glace utilisée pour
le pétrin. Qu'en réaction, ils lui faisaient savoir que réduire la quantité de glace serait une
mauvaise décision puisque le matériel n'était pas en bon état et que le réfrigérateur était hors
d'usage. Qu'en réplique, le gérant les menaçait de retenir leurs salaires si jamais ils utilisaient
de la glace de plus de mille (1000) francs CFA.
Que c'est ainsi que dans la nuit de 23 février, il mettait à leur disposition de la glace d'une faible
quantité, causant ainsi la destruction du pétrin et une mauvaise qualité de la production de pain
dans la matinée de 24 février. Toujours dans la relation des faits, G.B et sept (07) autres
soutenaient que dans l'après-midi du 24 février, le gérant a appelé tous les travailleurs qui ont
travaillé la nuit du 23 février et même ceux qui étaient de repos pour leur notifier des lettres de
licenciement. Que O.S qui était de repos au moment des faits n'a pas été épargné.
Que lorsqu'ils ont entrepris des démarches pour comprendre, l'employeur s'est contenté de leur
payer leur salaire de présence, l'indemnité compensatrice de congé payé et de leur délivrer des
certificats de travail tout en les informant qu'ils pouvaient l'attraire où ils voudront au cas où ils
ne seront pas satisfaits.
Qu'en phase de conciliation, la défenderesse produisait un procès-verbal de constat de dégâts
dressé par un huissier de justice et ce, de façon unilatérale. Qu'aucun accord n'ayant pu être
trouvé par devant l'inspecteur du travail, des procès-verbaux de non conciliation signés par
toutes les parties ont été dressés.
Après la relation des faits, les demandeurs concluaient que leur licenciement a été abusif en se
fondant sur l'article 71 du code du travail. Que selon cet article, est abusif le licenciement
effectué sans motif légitime où lorsque le motif invoqué est inexact. Qu'en l'espèce le motif tiré
du sabotage de la qualité du pain ne peut prospérer. Qu'il n'y a pas eu sabotage du moment le
gérant a été vainement avertis des conséquences d'une diminution de la quantité de glace. Que
c'est la diminution de la quantité de glace sur ordre du gérant qui a entrainé la mauvaise qualité
du travail la nuit du 23 au 24 février 2016.

154
Pour finir, les travailleurs insistaient que le motif invoqué dans leurs lettres de licenciement est
inexact et que par conséquent, leur licenciement a été abusif.
Citée à personne le 21 juillet 2016 à comparaître par devant le tribunal de céans à son audience
du 26 août 2016, Boulangerie E.O n'a pas comparu à ladite audience et n'a pas justifié sa non
comparution. Citée, une deuxième fois, le 18 octobre 2016 à comparaître à l'audience du 04
novembre 2016, la défenderesse n'a pas comparu et n'a pas donné de justificatif.
Ainsi, à l'audience du 17 novembre 2016, le dossier a été retenu et débattu en son absence.
A l'audience de ce jour, les requérants ont réitéré leurs arguments tels qu'ils les ont développés
dans leurs conclusions. Toutefois, ils précisaient que c'est le nouveau gérant, arrivé courant
janvier 2016 qui leur a demandé d'utiliser la glace de mille (1000) francs CFA au lieu de mille
cinq cents (1 500) francs CFA de glace comme ils avaient l'habitude de le faire. Qu'il a
également demandé de diminuer la quantité de sachets utilisés. Ils affirmaient que c'est le
manque de glace qui a occasionné les dégâts. Qu'il ne s'agit pas d'un sabotage comme l'a affirmé
l'employeur. Qu'avant les faits, ils n'avaient jamais utilisé une telle quantité de glace pour faire
le pétrin.

MOTIFS DE LA DECISION

Au fond,
Du caractère de la rupture
Attendu qu'au sens de l'article 36 du code du travail, le travailleur doit obéir à ses supérieurs
hiérarchiques ; Qu'il découle de cette disposition que le travailleur doit obéir aux ordres et
instructions donnés par son supérieur hiérarchique qui contrôle l'exécution de ses tâches et
sanctionne tout manquement ;
Qu'aux termes de l'article 71 du code du travail, « Au sens de la présente loi, est abusif le
licenciement effectué sans motif légitime. Sont notamment abusifs, les licenciements effectués
dans les cas suivants : « 1.lorsque le motif invoqué est inexact; …» ;
Que l'article 70 du même code quant à lui, prévoit que : « L'employeur est tenu de fournir la
preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction
compétente, en cas de contestation sur le motif du licenciement… » ;
Attendu qu'en l'espèce, il est établi que la Boulangerie E.O a licencié les requérants en
invoquant comme motif le sabotage de la qualité du pain ; Que ces derniers ont contesté le motif
de leur licenciement par devant l'inspecteur du travail et par devant la juridiction de céans ; Que
la Boulangerie E.O bien qu'ayant été citée n'a pas comparu et n'a pas conclu pour se défendre
Attendu que le licenciement de G.B et sept (07) autres a été abusif en ce sens que le motif
invoqué dans la lettre de licenciement n'est pas exacts ; Que la société n'a pas pu prouver les
difficultés le reproche fait aux demandeurs ; Que le fait, pour la défenderesse de ne pas
comparaître et de ne pas conclure atteste qu'elle n'a pas de moyens sérieux à même de combattre
les arguments développés par les requérants ; Que d'ailleurs, les travailleurs ont agi sur
instruction du gérant qui était leur supérieur hiérarchique ; Que c'est ce dernier qui les a enjoint
de diminuer la quantité de la glace ;
Qu'au regard de tout ce qui précède, il convient de déclarer le licenciement de G.B et sept (07)
autres abusif ;
155
 PAR CES MOTIFS ;

Statuant publiquement, par défaut à l'égard de la Boulangerie E.O, en matière sociale et en

premier ressort :
Au fond,
Déclare le licenciement de G.B et sept (07) autres abusif ;

156
ARRET N°08 DU 02/02/2016
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n° 108 du 05 mars 2014, le Tribunal du travail de Ouagadougou a vidé sa saisine
en ces termes :
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Au fond,
Déclare le licenciement de A.K abusif ;
(…);
C'est contre ce jugement que monsieur W.Z a fait appel au greffe du Tribunal de travail de
Ouagadougou avec la précision que l'appel porte sur toutes les dispositions dudit jugement ;
A l'appui de son appel, Monsieur W.Z expose qu'il a employé A.K en qualité d'agent
commercial pour la vente de marchandises à des clients grossistes ; au cours de l'exécution dudit
contrat il a constaté que A.K s'absentait très souvent sans autorisation, ce qui montre une
indiscipline qui a fortement préjudicié à leurs relations ; de plus, il a noté que deux sacs de
marchandises avaient été vendus par les soins de A.K sans que les montants correspondants à
cette vente ne soient reversés à la boutique ; ces différentes attitudes ont fini par détériorer le
climat de travail et conduit à la rupture le 07 novembre 2012 de leurs relations contractuelles ;
il conclut à l'infirmation de la décision ou à la révision du montant des condamnations
prononcées par le premier juge qu'il trouve excessif ;
En réplique, A.K fait savoir qu'il a été embauché le 09 juillet 2012 en qualité d'agent commercial
par W.Z et que tout se passait bien jusqu'à ce que son employeur décide de lui imposer un
nouveau contrat à durée déterminée de six mois avec possibilité de renouvellement en
remplacement du premier ; face à son refus, son employeur a décidé de mettre un terme à leurs
relations ; il conclut à la confirmation de la première décision qui a retenu le caractère abusif
du licenciement dont il a été l'objet de la part de W.Z le 07 novembre 2012;

DISCUSSION

Au fond,
Sur le caractère du licenciement
Attendu que l'appelant sollicite l'infirmation du jugement querellé ou la révision à la baisse des
montants des condamnations prononcées qui lui paraissent excessifs ;
Qu’il soutient à l'appui de ses prétentions que l'intimé s'absentait sans autorisation et qu'il a
vendu deux sacs de marchandises sans reverser à la boutique les montants correspondants au
mois de janvier 2012;
Attendu que l'intimé conteste les faits à lui reprochés ;
Attendu que selon l'article 70 alinéa 1 du code de travail, il incombe à l'employeur de faire la
preuve du motif du licenciement en cas de contestation ;

157
Attendu que l'appelant se trouve dans l'incapacité de produire la moindre preuve attestant de ce
qu'il allègue au soutien de sa cause ; que dès lors, le licenciement a été effectué sans motif
légitime ;
Que c'est donc à bon droit que le premier juge l'a déclaré abusif ; qu'il convient donc de
confirmer le jugement sur ce point ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

Au fond,
Confirme le jugement querellé

158
ARRÊT N° 05 DU 02/02/2016
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°465 du 04 décembre 2014 dans la cause opposant K.B à société E.B, le Tribunal
du travail de Ouagadougou a rendu la décision dont le dispositif est ainsi libellé :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Au fond, qualifie de licenciement abusif la rupture du contrat de travail intervenue entre K.B
et la société E.B ; (…)» ;
Par acte n°333 en date du 18 décembre 2014, Maître O., Avocat à la Cour et conseil de société
E.B a déclaré interjeter appel dudit jugement ;
Au soutien de son appel, société E.B, par l'entremise de son conseil expose qu'elle a engagé
K.B le 03 octobre 2009 en qualité de chauffeur au chantier ; que les relations de travail se sont
déroulées sans accroc jusqu'à la date du 28 décembre 2013 où il s'est absenté pendant plus de
10 jours et sans l'avoir informée; que s'étant représenté au service le 07 janvier 2014 pour une
mission qui l'attendait, il refusera de justifier par écrit son absence tout en prétextant avoir
informé monsieur S. ; que de plus, il refusa de conduire monsieur M.U, le responsable logistique
à Dapaong au Togo en quittant en même temps ses locaux pour ne plus revenir ; qu'elle sera
par la suite convoquée à l'inspection du travail pour une tentative de règlement amiable d'un
litige l'opposant à ce dernier ; que face à l'échec de ce règlement amiable, le Tribunal du travail
de Ouagadougou sera saisi des suites de la procédure ; que vidant sa saisine le 04 décembre
2014, il a rendu le jugement n°465/2014 dont appel;
Comme moyens de droit, société E.B toujours par l'entremise de son conseil avance que le
jugement querellé mérite infirmation ; qu'elle n'a jamais licencié l'intimé qui ne peut faire la
preuve dudit licenciement ; que "celui-ci a rendu sa démission après un abandon prolongé de
son poste de travail; qu'il ne nie pas son absence de son lieu de travail durant la période du 28
décembre 2013 au 06 janvier 2014 tout en refusant d'obtempérer à une demande verbale
d'explication ; que le refus aussi de l'intimé de conduire le responsable logistique à Dapaong
(Togo) et son départ des lieux sans aucune autre forme d'explication, n'ont plus laissé de doute
quant à sa ferme volonté de démissionner de son poste ; qu'il ne saurait s'agir d'un licenciement
ni écrit ni verbal venant de son représentant légal; qu'en qualifiant de licenciement abusif une
démission clairement établie par les propres déclarations de l'intimé et en -inversant par ailleurs
la charge de la preuve, le premier juge a manqué de donner un base légale à sa décision qui
encourt infirmation;
En réponse, l'intimé K.B résiste tant aux arguments de fait que de droit avancés et soutient que
le jugement doit être confirmé sur ses dispositions concernant la nature et le caractère de la
rupture, (…) ;

159
 MOTIVATION

Au fond,
Sur le caractère de la rupture
Attendu que l'appelante soutient que le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu'il a qualifié
la rupture du contrat de travail de licenciement abusif alors qu'il s'agit d'une démission
clairement établie ; que l'intimé ne peut fonder ses réclamations sur un licenciement qui n’existe
pas ; qu’il s’est agi ni moins ni plus d'une démission ;
Mais attendu que la démission est un acte unilatéral de volonté émanant du salarié et traduisant
son intention manifeste et non équivoque de résilier un contrat de travail à durée indéterminée
;
Attendu de plus, que c'est à celui qui invoque la démission du salarié qu'incombe la charge d'en
rapporter la preuve ; que pour établir l'existence d'une démission, l'employeur doit prouver qu'il
y a eu volonté unilatérale et libre du salarié de mettre fin au contrat de travail à durée
indéterminée; que la démission ne se présume pas et ne se déduit non plus du comportement du
travailleur encore moins d'un abandon de poste qui est une faute disciplinaire à faire constater
et sanctionner au besoin;
Attendu qu'en l'espèce, l'appelante n'a apporté aucune preuve pour soutenir l'hypothèse de la
démission dont elle se prévaut ;
Qu'en conséquence, il y a lieu dire et juger que le premier juge a fait une exacte appréciation
des faits de la cause et une saine application de la loi et qu'il sied confirmer le jugement sur ce
point ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort ;

Au fond,
Confirme le jugement attaqué ;

160
ARRET N° 15 DU 15/03/2016
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°242 du 29 mai 2013 dans la cause opposant K.W à la Société Huilerie B., le
Tribunal du travail de Ouagadougou a rendu la décision dont le dispositif est ainsi libellé :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Au fond,
Déclare abusif le licenciement de Monsieur K.W ; » ;
Par acte n° 145/2013 en date du 31 mai 2013 fait au greffe du Tribunal du travail de
Ouagadougou, Maître B.C, Avocat stagiaire au Cabinet d'Avocats M.T, Conseil de la société
Huilerie B., a déclaré relever appel dudit jugement ;
Au soutien de son appel, la société Huilerie B. par l'entremise de son conseil expose qu'elle a
engagé K.W le 1er février 2011 en qualité de chef d'usine suivant un contrat de travail à durée
indéterminée; entre autres attributions, il devait gérer la production de l'usine, suivre les stocks
de l'usine et identifier les besoins en approvisionnement, équipements, ravitaillement; que dans
le cadre d'un contrat de transport de Lomé à Ouagadougou d'huile végétale, 32 camions sont
arrivés au début de mois de septembre 2011 ; que devant s'occuper du dépotage, des consignes
claires et précises lui ont été données par le directeur technique, à savoir vérifier d'abord la
présence des plombs ainsi que les numéros correspondants ce qui atteste qu 'il n'y a eu
d'ouverture préalable , ensuite le niveau de l'huile par la règle, vérifier le niveau des taquets et
enfin le dépotage; Qu'en dépit de ces instructions formelles, elle a enregistré un manquant de
1037 bidons d'huile soit plus de 20 000 000 F CFA de perte; qu'en réponse à la lettre de demande
d'explication à lui adressée, il reconnaitra que « soit un des ponts bascules est défaillant, soit il
y a eu prélèvement d'huile dans les citernes » ; que malgré ce constat apparent, il a donné quitus
au transporteur le déchargeant ainsi de toute responsabilité ; qu'une telle attitude est constitutive
de faute lourde car ayant causé un lourd préjudice, le licenciement de K.W s'imposant et a été
effectif le 22 novembre 2011; que l'inspection du travail sera saisie par la suite, la tentative de
règlement amiable du litige a échoué et le tribunal du travail de Ouagadougou a été saisi des
suites de la procédure ; vidant sa saisine le 29 mai 2013, il a rendu le jugement n°242 dont
appel;
Comme moyens de droit pour demander l'infirmation du jugement n°242, la société Huilerie B.
par le biais de son conseil se prévaut d'abord de la dénaturation des faits et de la réalité de la
faute lourde ensuite; que le premier juge a motivé dans le jugement « que relativement au quitus
donné au transporteur qui a déchargé ce dernier de toute responsabilité, Monsieur K.W a établi
qu'il a agi sous les ordres de son directeur technique, ce que l'ex-employeur n 'a pu dénier » ;
que pourtant, pareille constatation procède de la pure dénaturation des faits en ce sens que nulle
part, ni dans ses conclusions écrites, ni dans ses observations orales, l'intimé n'a prétendu avoir
agi sous les ordres de son supérieur hiérarchique ; qu'il a fait fi des instructions formelles à lui
données ; qu'il a ainsi manqué gravement aux obligations résultant du contrat; que la faute
lourde reprochée à l'intimé est établie et résulte du fait d'avoir donné quitus au transporteur de
l'exécution correcte de sa mission « alors que les quantités figurant sur les tickets de pesage au
départ de Lomé étaient bien différents de celles figurant sur les tickets de pesage à l'arrivée»;
161
que l'intimé, en commençant le dépotage sans procéder au préalable basique et pour un travail
de tous les jours, a commis une légèreté ; que cette légèreté démontre que les procédures
habituelles n'ont pas été respectées avant le dépotage contrairement à ce que tente de faire croire
l'intimé que c'est le matériel qui serait inadapté ; que la perte par elle enregistrée se chiffre à la
somme de 20 000 000 F CFA contrairement au jugement qui soutient que « l'ex-employeur n 'a
pu établir que les pertes constatées ont été dues à une faute dans le contrôle ou du fait de
"Monsieur K.W » ; que pour ces motifs, le jugement querellé sera infirmé en toutes ses
dispositions et le licenciement sera déclaré légitime ;
En réponse, K.W réfute tant les faits que les arguments de droit avancés par l'appelante et excipe
de ce que s'il y a eu négligence blâmable constitutive de faute lourde, c'est bien celle-ci qui s'en
est rendue coupable ; qu'elle était informée de ce que le matériel de travail servait d'instrument
d'indication et non de mesure et qu'en utilisant un tel matériel comme instrument de mesure, les
résultats ne pouvaient être fiables ; que consciente de l'inadéquation du matériel, elle n'a pas
pris les précautions de sécuriser la marchandise depuis le chargement jusqu'au transport car
avant, elle se ravitaillait en République de Côte d'Ivoire par le réseau ferroviaire ; que de concert
avec ses collègues, la procédure habituelle a été respectée et la réception de la marchandise faite
avec le matériel de bord ; qu'au constat du manquant après la production, le directeur technique
a été informé séance tenante qui, à son tour, a informé l'appelante ; que tout a suivi la procédure
normale comme d'habitude ; qu'en qualifiant d'abusif son licenciement, le jugement sera
confirmé sur ce point

MOTIF DE LA DECISION
Au fond,
Sur le caractère du licenciement
Attendu que l'appelante reproche à l'intimé d'avoir commis une faute lourde légitimant son
licenciement ;
Attendu effectivement que la faute lourde se définit comme étant celle qui rend impossible le
maintien du salarié dans l'entreprise durant la période de préavis, la faute lourde étant celle
commise dans l'intention de nuire ;
Attendu aussi que la faute lourde est personnelle ; elle est uniquement celle qui est directement
et personnellement imputable au salarié, elle est indépendante d'autres fautes qui ont pu être
commises ; qu'elle s'apprécie également au regard des fonctions occupées ;
Attendu également qu'une faute lourde doit être fondée sur des faits réels, précis et commis au
moment du licenciement ; que le comportement fautif de l’employeur ne doit aucunement
déterminer le travailleur dans la commission d'une faute ; qu'il n'y a pas de licenciement pour
des faits certes fautifs mais qui avaient été occasionnés par l'attitude répréhensible du supérieur
hiérarchique ;
Attendu en outre qu'en matière sociale, un employeur ne saurait sanctionner indistinctement ses
employés sans avoir individualisé au préalable, la faute commise par chacun et engageant sa
responsabilité disciplinaire ;

162
Attendu enfin que selon les dispositions de l'article 70 du code du travail, lorsque le motif du
licenciement est contesté, l'employeur est tenu de faire, devant la juridiction compétente, la
preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture ;
Attendu que dans le cas d'espèce, l'appelante n'a pu établir que la perte des bidons d'huile est
du fait de l'intimé ; que du reste celui-ci a relevé la non-conformité des numéros
d'immatriculation de trois camions citernes dont les tonnages SANNIA à l'arrivée sont
différents ; que de même, les pesées à Lomé et à Bittou révèlent des écarts cumulés de 25, 703
tonnes ; que le matériel inadéquat utilisé pour le travail ne saurait relever de la responsabilité
du travailleur ; que de plus, pour le quitus donné au transporteur, le directeur technique,
supérieur hiérarchique de l'intimé a été informé, lequel a donné des ordres qui ont été exécutés
; que l'appelante ne saurait se fonder sur ce motif pour congédier l'intimé;
Qu'en conséquence de tout ce qui précède, c'est à bon droit que le premier juge a décidé que le
licenciement de l'intimé est abusif ; qu'il sied confirmer le jugement entrepris sur ce point ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort ; confirme le
jugement querellé ;

163
ARRET N°007 DU 14 FEVRIER 2017
(…) ;

FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par correspondance en date du 17 décembre 2014 adressée au greffe du tribunal du travail de
Ouagadougou, maître Y.E, avocat à la SCPA K, conseil de la Société minière T, relève appel
du jugement n° 491 du 12 décembre 2014 rendu par le tribunal du travail de Ouagadougou en
ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Dit que la rupture des relations de travail s'analyse en un licenciement abusif ; La Société
minière T sollicite que le jugement querellé réformé en ce qu'il a qualifié de licenciement abusif
la cessation des relations de travail entre les parties litigantes ;
Au soutien de sa cause, elle explique que O.E et Z.I ont été recrutés le 11 mars 2007 en qualité
de contrôleurs de sécurité alors qu'ils étaient respectivement âgés de 58 et 59 ans; Qu'ayant
atteint l'âge de la retraite des agents du secteur privé, ils étaient alors admis à jouir de leur
retraite pour compter de fin avril 2013; Que s'estimant abusivement licenciés, ils saisissaient
successivement l'inspection du travail en tentative de conciliation puis le tribunal du travail en
réclamation de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts; Que le
premier juge qualifiait la rupture du lien contractuel de licenciement abusif alors que selon
l'article 97-7 du code du travail, la retraite est une cause légitime de cessation des relations de
travail; Qu'au sens de l'article 1er du décret n° 2005-024 / PRES/PM/MTEJ/MFB du 31 janvier
2005 portant fixation de l'âge de départ à la retraite des travailleurs salariés, l'âge de départ à la
retraite varie entre 56 et 63 ans; Que les intimés, âgés de 63 et 64 ans, étant cadres du secteur
privé et agissant dans le domaine de la sécurité, c'est à bon droit que leur employeur a mis fin
à leur contrat sur la seule base de leur admission à la retraite; Qu'une telle cessation du lien
contractuel ne saurait, comme l'a fait le premier juge, s'analyser en un licenciement abusif;
En réaction O.E sollicite la confirmation du jugement attaqué
II expose qu'il a été embauché en qualité de contrôleur de sécurité et classé en catégorie D,
échelle I avant de bénéficier, du fait de son engagement au service, d'un reclassement en
catégorie D, échelle II, échelon 1 et d'une promotion en qualité de chef d'équipe reclassé en
catégorie C, échelle I, en catégorie C, échelle II échelon 1, puis en catégorie C, échelle III,
échelon 1, respectivement les 11 mars 2007, 19 janvier 2009, 15 février 2010, 14 mars 2011 et
07 mars 2012; Que cependant, à l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, l'atmosphère
sociale a viré en des suspicions, lettres d'explication et menaces de licenciement; Que contre
toute attente et alors qu'il revenait de la jouissance d'un congé, il se voyait notifié le 24 avril
2013 la rupture de son contrat pour mise à la retraite pour compter du 25 avril 2013; Que cette
rupture est d'autant plus abusive que la société minière T. connaissait bien son âge au moment
de son embauche; Que les différentes bonifications et promotions qu'il a reçues pour le service
rendu témoignent de ses aptitudes à exercer son emploi, lesquelles aptitudes n'ont jamais été
trahies par son âge; Qu'au demeurant, l'article 65 du code du travail oblige la partie initiatrice
de la rupture dans un contrat à durée indéterminée à notifier par écrit à l'autre partie un préavis;
Que cette obligation est du reste reprise à l'article 7 de leur convention; Que le motif tiré de

164
l'admission à la retraite est inexact et c'est en application de l'article 71 du code du travail que
le premier juge a qualifié la rupture des relations de licenciement abusif;
Quant à Z.I, il relate les faits tels que les a décrits O.E, précisant qu'ayant repris service le 30
avril 2013 après jouissance de son congé annuel, il recevait le même jour sa lettre de mise à la
retraite avec prise d'effet la veille; Que la rupture de son contrat de travail est bien un
licenciement abusif en ce sens que la Société minière T. la justifie à la fois par la retraite et par
les performances escomptées et exigeantes de la société en matière de sécurité; Que cette
contrariété de motifs prouve que la vraie raison de la cessation de leur relation se trouve ailleurs;
Que l'affirmation par la Société minière T. qu'il est un cadre dont l'âge à la retraite est compris
entre 56 et 63 ans est fallacieuse et pernicieuse en ce sens qu'il était classé en catégorie D,
échelle I; Que dès lors, en application de l'article 71 du code du travail, il convient confirmer la
décision du premier juge;

DISCUSSION
Sur le caractère du licenciement
Attendu que la Société minière T. sollicite l'infirmation du jugement attaqué en ce qu'il a
qualifié de licenciement abusif la rupture de leur lien de travail et alloué à ce titre des
dommages-intérêts aux travailleurs; Qu'elle expose que la rupture du contrat entre elle et les
intimés est basée sur la seule admission à la retraite des travailleurs, en application des
dispositions des articles 97-7 du code du travail et 1er du décret n° 2005-
024/PRES/PM/MTEJ/MFB du 31 janvier 2005 portant fixation de l'âge de départ à la retraite
des travailleurs salariés;
Attendu qu'au sens des dispositions sus visées, l'âge de la retraite pour les salariés varie entre
56 et 63 ans en fonction de leur catégorie ;
Attendu d'une part que la Société minière T. a engagé les intimés alors qu'ils avaient l'un 56 et
l'autre 57 ans; Qu'elle les a classés en catégorie D à l'embauche; Qu'ainsi et d'une part,
l'employeur avait connaissance et conscience des âges des travailleurs qu'il engageait; Que
d'autre part, en les classant dans la catégorie D, la Société minière T. achève de convaincre de
ce qu'elle ne les a pas engagés en qualité de cadres; Qu'or seuls les cadres peuvent atteindre
l'âge de 63 ans avant d'être admis à la retraite; Que de tout ce qui précède, il sied relever que
c'est à bon droit et en saine application des dispositions sus visées que le premier juge a qualifié
de licenciement abusif la rupture des liens contractuels entre les parties litigantes; Qu'il convient
confirmer le jugement sur ce point;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;
Confirme le jugement attaqué ;

165
V.3. RUPTURE ABUSIVE IMPUTABLE A L’EMPLOYEUR

JUGEMENT N° 004-1 DU 05/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 12 octobre 2015, Z.A
et O.E saisissaient ledit tribunal à l'effet de constater le caractère abusif de leur licenciement ;
Au soutien de leurs prétentions, ils exposent qu'ils avaient été employés respectivement en
qualité de producteur et de magasinier à M. Sarl, suivant des contrats à durée indéterminée
respectivement datés du 25 février 2011 et du 22 septembre 2008, moyennant un salaire
mensuel respectif de 60 000 FCFA et de 75 000 FCFA ; que M. Sarl était une entreprise
produisant de l'eau minérale ; que pendant la chaleur, la demande était grande, le travail intensif
et le personnel insuffisant ; qu'ils avaient demandé à l'employeur de revoir les conditions de
travail, d'étoffer le personnel ou alors d'augmenter les salaires ; que l'employeur qui ne voulait
pas entendre les choses de cette oreille, avait imposé un autre contrat de trois mois à la place de
deux ans ; que Z.A avait refusé de signer et suite à ce refus, il avait été licencié le 28 février
2015 ; que O.E avait écopé d'une mise à pied d'une semaine ; qu'un mois plus tard après sa
reprise, il recevait une lettre de fin de contrat datée du 27 juillet 2013 pour les mêmes motifs
que ceux ayant conduit à la mise à pied ; qu'il s'agit d'une double sanction qui rend le
licenciement abusif;
MOTIFS DE LA DECISION
Au fond,
Sur la nature de la rupture des relations de travail
Attendu que selon l'article 71 du code du travail est abusif le licenciement effectué sans motif
légitime ; que l'article 70 du même texte prévoit que l'employeur est tenu de fournir la preuve
de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente,
en cas de contestation sur le motif du licenciement ;
Attendu qu'en l'espèce, Z.A et O.E sollicitent que le tribunal constate le caractère abusif de leur
licenciement ; qu'ils expliquent que Z.A avait refusé de signer une proposition de modification
de son contrat de travail et suite à ce refus, il avait été licencié ; que O.E avait écopé d'une mise
à pied d'une semaine ; qu'un mois plus tard après sa reprise, il recevait une lettre de fin de contrat
pour les mêmes motifs que ceux ayant conduit à la mise à pied ;
Attendu qu'au sens de l'article 70 sus visé, il appartient à l'employeur de prouver le bien fondé
du motif du licenciement ; que cependant la défenderesse bien que régulièrement citée n'a ni
comparu ni conclu ; que dès lors, le tribunal ne peut que se fonder sur les éléments fournis par
les demandeurs ;
Attendu que le refus de signer un contrat de durée plus courte n'est manifestement pas un motif
sérieux de rupture des relations de travail ; qu'en outre, il résulte des pièces du dossier
notamment de la lettre de mise en demeure et de celle de fin de contrat qu'ils sont soutenus par
les mêmes faits ce qui constitue une double sanction et rend le licenciement abusif au regard
des dispositions sus visées ;
166
 PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, par défaut à l'égard de la défenderesse, en matière sociale et en premier
ressort :
Au fond,
Déclare que la rupture des relations de travail intervenue entre chacun d'eux et la M. Sarl est un
licenciement abusif ;

167
V.4. MOTIFS ECONOMIQUES (FAUX MOTIFS, NON-RESPECT DE LA
PROCEDURE)
JUGEMENT N°39-1/2017 DU 02/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration verbale faite au greffe, Z.A saisissait le Tribunal de céans aux fins de condamner
la société R.R
Au soutien de ses prétentions, elle explique qu'elle a été embauchée par contrat à durée
indéterminée le 05 janvier 2015 par la société R.R contre une rémunération mensuelle de 300
082 FCFA en qualité d'agent de bureau ; qu'elle exerçait ses fonctions à Ouagadougou à la
direction ;
Qu'en décembre 2015, la société a décidé de déménager sur le site de Ouahigouya sans l'en
informer ; qu'alors que son contrat s'exécutait normalement, elle reçut le 22 décembre 2015 une
notification de rupture de contrat pour suppression de son poste ; Qu'en lieu et place, il lui fut
proposé dans la même lettre le poste d'agent de santé-sécurité au sein du département santé-
sécurité et environnement basé à N. dans la région du Nord;
Qu'aucun délai de réflexion ne lui a été donné pour accepter son nouveau poste d'affectation
alors qu'elle est mariée et mère d'un enfant en bas âge qui ne peut séjourner sur le site minier;
qu'ayant refusé immédiatement ses nouvelles fonctions, son contrat de travail a été rompu pour
ce motif avec un préavis expirant le 31 janvier 2016;Que cependant et contre toute attente, le
29 janvier 2016, une autre lettre de licenciement pour motif économique lui a été notifiée et qui
prenait effet le 31 janvier 2016 ; qu'or, étant agent de bureau, elle ne relevait pas dudit
département et son poste n'a pas été supprimé;
Que par ailleurs, à supposer que la société R.R passe effectivement par une situation
économique difficile, la procédure du licenciement pour motif économique n'a pas été respectée
; qu'aucun dialogue n'a été entamé pour sauvegarder les emplois ; Qu'elle n'a reçu notification
du protocole d'accord qu'à la séance de conciliation à l'inspection du travail et s'y est
formellement opposée ;
En réplique, la société R.R, par la voix de son conseil, explique qu'elle a connu une période de
crise avec les riverains de la mine sise sur le site de N. situé dans la région du Nord du Burkina
Faso ; Que c'est pour y faire face qu'elle avait créé le département de la communication et a
engagé Z.A pour y servir ;
Que cependant, suite à la baisse du cours de l'or courant l'année 2015, elle a traversé des
difficultés financières ; Qu'en vue de la recherche d'une meilleure optimisation financière, elle
a procédé à une restructuration de ses services en déplaçant la quasi-totalité de son personnel
sur son site d'exploitation et en supprimant le département de la communication qui n'avait plus
sa raison d'être ;
Qu'elle en informant Z.A et en vue d'éviter son licenciement, elle lui proposa son redéploiement
à un nouveau poste au sein d'un autre département en appliquant la clause de mobilité insérée
dans son contrat ; que face au refus de celle-ci de rejoindre ledit poste, la seule option qui lui
restait au regard de la réorganisation des services était son licenciement ;

168
Qu'en réalité, s'étant rendu compte de l'inobservation de la procédure du licenciement pour
motif économique dans sa lettre de rupture du 22 janvier 2016, elle a procédé à la régularisation
dans une autre lettre datée du 25 janvier 2016 après avoir approché les délégués du personnel ;
Qu'elle a, pour cela, tenu des rencontres avec les délégués du personnel comme l'exige la loi en
la matière ; Que les discussions se sont déroulées en présence du représentant de la Direction
Régionale du travail et de la sécurité sociale du Nord ; Qu'à l'issue de ces échanges, un protocole
d'accord a été signé en bonne et due forme par les parties le 12 janvier 2016 ; Qu'il a été convenu
dans ce protocole de ne pas tenir compte des irrégularités constatées au début de la procédure ;
Qu'en outre, les délégués du personnel ont approuvé la liste des personnes qui devaient être
licenciées ; qu'elle n'est pas comptable du fait que lesdits délégués n'aient pas accompli leur
obligation d'informer la base ; qu'elle a bel et bien respecté l'ensemble de la procédure du
licenciement pour motif économique de sorte que le refus du travailleur de rejoindre son poste
d'affectation est abusif ;
MOTIFS DE LA DÉCISION
Au fond,
Du caractère de la rupture
Attendu qu'au sens des articles 99 et 100 du Code du travail, n'est licencié légitimement que le
travailleur qui refuse par écrit d'accepter les mesures ayant fait l'objet d'accord entre l'employeur
et les délégués du personnel en vue du maintien de son emploi ;
Attendu qu'il est constant que Z.A a été licenciée une première fois le 22 décembre 2015 au
motif de la suppression du département de communication ; Que le 29 janvier 2016, une
seconde lettre de licenciement lui était notifiée mais pour motif économique ; que les
notifications précisaient que la rupture sera effective le 31 janvier 2016 ;
Attendu cependant d'une part que l'article 1er du contrat de travail de Z.A stipule qu'elle est
engagée en qualité d'agent de bureau et affectée à la direction et non au département de
communication et marketing ; que dès lors, le motif tiré de la suppression de son poste de travail
est inexact ;
Que d'autre part, bien que l'employeur estime avoir régularisé la procédure déjà entamée, la
deuxième lettre ne fait aucune référence à celle du 22 décembre 2015; qu'elle notifie purement
et simplement au travailleur son licenciement; qu'or en l'espèce, aucune proposition n'a été faite
au travailleur pour sauvegarder son emploi après les négociations avec les délégués du
personnel alors même que le département auquel elle est affecté n'a connu aucune modification;
que dès lors, la procédure du licenciement pour motif économique n'a pas été respectée ;
Attendu qu'au sens de l'article 102 Code du travail, le licenciement pour motifs économiques
effectué en violation des dispositions des articles 99 et suivants ci-dessus ou pour faux motifs
est abusif ; que dès lors le licenciement de Z.A est abusif;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Au fond,
Dit que la rupture des relations de travail est un licenciement abusif ;

169
ARRET N° 06 DU 02/02/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Des faits constants, il ressort que O.B a été engagée le 03 décembre 2007 par le C.P.AL en
qualité de secrétaire-comptable suivant un contrat individuel de travail à durée déterminée muée
en contrat de travail à durée indéterminée à partir du 03 décembre 2008 ; au cours de l'exécution
dudit contrat, elle a bénéficié d'un congé de maternité pour la période allant du 19 janvier au 17
mai 2009 ; quelques jours de la reprise du travail, soit le 04 juin 2009, elle a reçu une lettre
ayant pour objet la « suppression du poste de comptabilité » ; suite à cette première
correspondance, elle en reçut le 15 juin 2009 une autre lui notifiant un préavis de trois mois
pour une résiliation du contrat de comptabilité en fin septembre 2009 ; le 20 novembre 2009,
elle réclama le paiement de ses droits ; le 07 décembre 2009, C.P.AL par le biais du fondateur
répondit par une correspondance à travers laquelle celui-ci s'interdit «formellement une
quelconque rencontre» avec son ex-employée «pour une discussion à l'amiable» ;
S’estimant être victime d'un licenciement abusif, O.B a saisi l'inspection du travail pour une
tentative de conciliation qui s'est soldée par un échec ; c'est alors que le Tribunal du travail de
Ouagadougou sera saisi du différend ;
Par jugement n°264 du 11 juin 2013, le Tribunal du travail de Ouagadougou a vidé sa saisine
en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Qualifie de licenciement abusif la rupture des relations de travail intervenue entre O.B et son
employeur, le C.P.AL» ; Par acte n°173 en date du 25 juin 2013, Maître J.L, Avocat à la Cour
et conseil du C.P.AL a déclaré interjeter appel dudit jugement ;
Comme moyens de droit, le C.P.AL par l'entremise de son conseil avance que le jugement
querellé mérite infirmation en ce qu'il a qualifié de licenciement abusif la rupture des relations
de travail alors que celle-ci est consécutive à une suppression de poste due à des difficultés
économiques; que l'intimée savait qu'il n'arrivait pas à honorer ses engagements tels le paiement
des cotisations sociales et ce, eu égard au nombre d'élèves inscrits et aux enseignements
dispensés; que le licenciement est consécutif à une suppression d'emploi au sens des
dispositions de l'article 98 du code du travail ; que l'intimée n'a jamais été licenciée à cause de
son état de grossesse ; qu'après la délivrance, aucune contrainte de grossesse n'existait encore
car l'intimée avait repris normalement son travail ; que la procédure de licenciement pour motif
n'a pu être suivie dans le cas-ci puisqu’il ne s'agit pas de plus d’un salarié; que la preuve des
difficultés financières ne souffre d'ambiguïté en ce sens que depuis sa création, il ne dispose
que d'une centaine d'élèves dont les frais de scolarité sont loin de supporter ses charges ; que
c'est à tort que le premier juge a conclu que le licenciement est intervenu sans motif légitime;
qu'il plaira à la cour infirmer le jugement attaqué et, statuant sur évocation, qualifier de légitime
la rupture des relations de travail ;
En réponse, l'intimée O.B par le biais de son conseil, le Cabinet F.F proteste et excipe de ce que
le motif économique avancé est faux et inexact ; que même s'il s'agit du licenciement d'une
personne pour motif économique, celui-ci doit être réel et en cas de contestation, il revient à
l'employeur de faire la preuve de la légitimité dudit motif; qu'en l'espèce, l'appelant s'est

170
contenté d'invoquer les difficultés financières sans fournir la moindre preuve comme le procès-
verbal de l'assemblée générale tenue à Tignieu en France, laquelle association n'est pas son
employeur ; que de plus et lors de la tentative de conciliation, T.M a reconnu que le poste de
secrétaire-comptable a été pourvu à O.A après son départ en dépit des difficultés économiques;
que c'est vainement qu'il tente dans ses écritures d'appel de contester cela ; que le 22 novembre
2009, celle-ci a accusé réception de sa lettre de demande de paiement de ses droits ; qu'en
somme, le jugement querellé sera confirmé en toutes ses dispositions ;

MOTIVATION

Au fond,
Sur le caractère du licenciement
Attendu que l'appelant par le truchement de son conseil soutient que contrairement au premier
juge, le licenciement de l'intimée est intervenu suite à la suppression de son poste consécutive
à des difficultés économiques ;que s'agissant du licenciement pour motif économique d'une
seule personne, la procédure prévue à l'article 98 du code du travail n'est pas à être respectée ;
que du reste, les difficultés financières sont réelles et que le licenciement est légitime ; que le
jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a qualifié d'abusif le licenciement de l'intimée;
Mais attendu que l'intimée a contesté le motif économique inhérent à la suppression de son
poste ; qu'elle conteste également les difficultés financières dont se prévaut l'appelant en ce que
O.A occupé le même poste qui est supposé être supprimé ;
Attendu qu'au sens des dispositions de l'article 70, alinéa 1 du code du travail, il revient à
l'employeur de prouver la légitimité du motif invoqué pour soutenir un licenciement ; que même
dans la procédure de licenciement pour motif économique, l'article 102, alinéa 3 précise qu'en
cas de contestation sur le motif du licenciement, la charge de la preuve incombe à l’employeur;
Attendu que dans le cas d'espèce aucune preuve n'a été apportée pour justifier le motif
économique allégué ; que le licenciement opéré par l'appelant est abusif en vertu des
dispositions de l'article 102r alinéa 2 du code du travail ;
Qu'en conséquence, le premier juge a fait une application exacte de la loi ; qu'il sied confirmer
le jugement sur ce point ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort :
Confirme le jugement querellé ;

171
ARRET N°008 DU 14 FEVRIER 2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par correspondance en date du 14 juin 2016 adressée au greffe du tribunal du travail de
Ouagadougou, maître Y.E, avocat à la SCPA, conseil de la Société minière T.), relève appel du
jugement n°258 du 03 juin 2016 rendu par le tribunal du travail de Ouagadougou en ces termes
:
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Au fond, déclare que la rupture des relations de travail intervenue entre T.O et la Société minière
T., est un licenciement abusif ;
Au soutien de sa cause, elle explique que le licenciement de T.O est légitime et fondé en ce
qu'elle est consécutive à la suppression du poste de directeur financier qu'il occupait ; Que cette
suppression est elle-même dictée par la baisse du cours de l'or et la réduction des performances
de la mine dont la durée de vie était fixée à 08 ans ;
Par conclusions d'appel incident en date du 19 octobre 2016, le conseil de T.O, sollicite que la
cour juge ce que de droit sur les appels principal et incident,
Au soutien de son appel T.O expose qu'il a été embauché par la Société minière T., suivant
contrats successifs de travail à durée déterminée en qualité de chef comptable, contrôleur
financier et directeur financier pour compter respectivement du 19 septembre 2005, 15 octobre
2007 et 1er novembre 2009; Qu'alors qu'il exécutait ses tâches avec abnégation et dévouement,
il recevait de son employeur une correspondance du 10 novembre 2015 l'informant qu'il
passerait du poste de directeur financier à celui de contrôleur financier, motif tiré de la
suppression du poste qu'il occupait pour motif économique; Qu'en dépit de son désaccord sur
le motif économique allégué, il marquait tout de même son acceptation de principe du nouveau
poste à la condition du maintien de ses droits acquis; Qu'en réaction la société minière T. lui
proposait successivement un salaire mensuel de neuf cent mille (900 000) FCFA, un million
deux cent mille (1 200 000) FCFA et une offre d'indemnité transactionnelle de cinquante-deux
millions cinq cent vingt-cinq mille six cent vingt-cinq (52 525 625) FCFA, outre ses droits
légaux, toute chose qu'il refusait et qui lui valait notification de son licenciement par lettre en
date du 30 novembre 2015; Qu'en effet, sous le fallacieux motif de suppression de son poste, la
société minière T. a simplement procédé, dans le cadre d'un contrat de placement, à un transfert
dudit poste pour un montant minimal de cent douze millions cinq cent mille (112 500 000)
FCFA à la société S.S, société de droit russe; Que telle démarche, non seulement est onéreuse,
mais encore contrevient à la politique d'employabilité de la main d'œuvre locale prônée par les
articles 23, 24 du code du travail et 102 du code minier;
DISCUSSION
Sur le caractère du licenciement
Attendu qu'au sens des dispositions des articles 70 et 71 du code du travail, tout licenciement
sans motif légitime est abusif et il appartient à l'employeur, en cas de contestation, de faire la
preuve de la légitimité de la rupture ; Que le motif inexact s'assimile à l'absence de motif ;
Attendu que l'employeur justifie le licenciement du travailleur par la suppression du poste qu'il
occupait ;

172
Attendu qu'il ressort de l'analyse des pièces versées au dossier, notamment le contrat de
prestation de service et ses annexes du 1er septembre 2015 conclu entre la société minière T. et
la société russe S.S et les correspondances en date du 14 mai 2015 entre T.O et le directeur
financier de la société N., qu'en fait de suppression de poste, il s'est agi plutôt d'un transfert des
fonctions par l'intimé exercées à la société russe S.S; Que le motif tiré de la suppression de
poste est inexact; Que dès lors c'est à juste titre que le premier juge a qualifié de licenciement
abusif la rupture du lien de travail entre les parties litigantes;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement attaqué;

173
 VI. LICENCIEMENTS NULS

JUGEMENT N° 090-1 DU 15/03/2017

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou le 25 février 2016, S.S
saisissait ledit tribunal à l'effet de constater la nullité de son licenciement et en conséquence
obtenir sa réintégration et la condamnation de la société E.A à lui payer la somme de 241 009
francs CFA correspondant à 23 jours de travail restant à courir ;
Au soutien de sa prétention, il expose qu'il avait été embauché par société E.A et mis à la
disposition de la société B.G SA ; qu'il avait la qualité de délégué syndical au sein de l'entreprise
; que courant mois de février 2015, son employeur lui avait infligé une mise à pied provisoire
pour un prétendu abandon de poste ; que cette sanction avait été suivie par une décision de
licenciement pour les mêmes motifs ; que cette dernière décision ne pouvant intervenir qu'après
une autorisation de l'inspecteur du travail, l'employeur avait requis ladite autorisation qui lui
avait été refusée par l'autorité compétente ; que cela n'avait pas empêché l'employeur de le
licencier ; que ce licenciement était intervenu en violation des dispositions du code du travail
et de la convention collective interprofessionnelle ;
Que selon l'article 314 du code du travail tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire
ou suppléant envisagé par l'employeur ou son représentant doit être soumis à l'avis de
l'inspecteur du travail ; que l'article 291 du code précité précise que les dispositions des articles
313 et 314 de la même loi s'appliquent aux délégués syndicaux ; que l'article 68 de la convention
collective interprofessionnelle ajoute qu'est considéré comme nul et de nul effet le licenciement
d'un délégué du personnel effectué par l'employeur sans que les prescriptions légales y
afférentes aient été observées ;
Qu'il avait été licencié en violation des dispositions ci-dessus citées ; qu'en conséquence son
licenciement doit être déclaré nul et de nul effet pour n'avoir produit aucun effet conformément
aux prescriptions de l'article 68 de la convention collective interprofessionnelle ; qu'il convient
ordonner sa réintégration dans son emploi avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension ;
(…)
En réplique, la société E.A explique que par un contrat de travail à durée déterminée en date du
17/12/2014, elle avait engagé S.A comme opérateur d'usine pour le compte de société B.G SA;
que suite à la grève des 9, 10, 11 et 12 octobre 2015, S.S ne s'était plus présenté à son service ;
que c'est alors qu'il avait été appelé par son supérieur hiérarchique G.S à rejoindre son poste le
17 octobre 2015 ; que n'ayant pas voulu se soumettre aux ordres de son supérieur, il prétendait
n'avoir pas fini le rapport de ladite grève ; que de surcroît, depuis cette date, il n'avait pas daigné
signaler la moindre excuse laissant ainsi son supérieur hiérarchique sans nouvelle ; que compte
tenu de son statut de délégué syndical, il lui avait été notifié une mise à pied provisoire pour
abandon de poste en attendant l'avis de l'inspecteur du travail relativement à son licenciement ;
que malgré toutes ces interpellations, le travailleur n'avait pas accédé à la demande de son

174
supérieur de reprendre service ; que c'est ainsi qu'il avait été licencié pour abandon de poste le
25 octobre 2015 ;

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nature de la rupture des relations de travail

Attendu qu'aux termes de l'article 314 du code du travail tout licenciement d'un délégué du
personnel titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur ou son représentant doit être soumis
à l'avis de l'inspecteur du travail ; que toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut
prononcer la mise à pied provisoire de l'intéressé dans l'attente de cet avis ; que la réponse de
l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de quinze jours, sauf cas de force majeure ;
que passé ce délai, l'autorisation est réputée accordée ; que si l'autorisation n'est pas accordée,
le délégué du personnel est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension ; que la décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique
auprès du ministre chargé du travail ; que la décision du ministre est susceptible de recours en
annulation devant la juridiction administrative ;
Qu'en outre, l'article 68 de la convention collective interprofessionnelle de 1974 prévoit qu'est
considéré comme nul et de nul effet le licenciement d'un délégué du personnel effectué par
l'employeur, sans que les prescriptions de l'article 314 du code du travail aient été observées ;
que toutefois en cas de faute lourde d'un délégué du personnel, l'employeur peut prononcer
immédiatement sa mise à pied provisoire, en attendant la décision définitive de l'inspecteur du
Travail ;
Attendu qu'en l'espèce, le demandeur sollicite que le tribunal prononce la nullité de son
licenciement au motif qu'il avait la qualité de délégué du personnel et avait été licencié sans
autorisation de l'inspecteur du travail ; que l'employeur avait requis ladite autorisation qui lui
avait été refusée par l'autorité compétente ; que cela n'avait pas empêché l'employeur de le
licencier ; que ce licenciement était intervenu en violation des dispositions du code du travail
et de la convention collective interprofessionnelle ;
Que pour s'opposer à cette demande, la défenderesse fait remarquer que suite à la grève des 9,
10, 11 et 12 octobre 2015, S.S ne s'était plus présenté à son service ; que c'est alors qu'il avait
été appelé par son supérieur hiérarchique G.S à rejoindre son poste le 17 octobre 2015 ; que
n'ayant pas voulu se soumettre aux ordres de son supérieur, il prétendait n'avoir pas fini le
rapport de ladite grève ; que de surcroît, depuis cette date, il n'avait pas daigné signaler la
moindre excuse laissant ainsi son supérieur hiérarchique sans nouvelle ; que compte tenu de
son statut de délégué syndical, il lui avait été notifié une mise à pied provisoire pour abandon
de poste en attendant l'avis de l'inspecteur du travail relativement à son licenciement ; que
malgré toutes ces interpellations, le travailleur n'avait pas accédé à la demande de son supérieur
de reprendre service ; que c'est ainsi qu'il avait été licencié pour abandon de poste le 25 octobre
2015 ;
Attendu au sens des dispositions sus visées est nul tout licenciement d'un délégué du personnel
titulaire ou de son suppléant effectué sans autorisation de l'inspection du travail ; que dans le
cas d'espèce, il est constant que le demandeur avait la qualité de délégué du personnel ; que
pour le licencier la défenderesse a sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail, laquelle a été
refusée ; qu'elle a néanmoins outrepassé ce refus pour licencier, selon son bon vouloir, le
demandeur ; qu'en procédant ainsi pour licencier le demandeur sans aucune autorisation de
175
l'inspection du travail, il convient de déclarer le licenciement nul et de nul effet et en
conséquence ordonner la réintégration du travailleur avec paiement de la somme de 241 009
francs CFA représentant les salaires afférents à la période de suspension ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
(…)
Déclare nul et de nul effet le licenciement de S.S effectué par la société E.A SA ;
En conséquence, ordonne la réintégration de S.S avec paiement de la somme de 241 009 francs
CFA représentant les salaires afférents à la période de suspension.

176
JUGEMENT N° 100-2 DU 11/04/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 22 février 2016 et
muni de son procès-verbal de non conciliation, monsieur T.F saisissait le tribunal de céans et
formulait, contre X.X les demandes suivantes :
- Réintégration à X.X;
- Dommages et intérêts partiels ; A défaut de la réintégration, les réclamations suivantes
:
- Dommages et intérêts pour diffamations : 50 000 000 F CFA ;
- Paiement de droits d'auteurs : 20 000 000 F CFA ;
- Dommages et intérêts pour licenciement abusif d'un délégué du personnel : 33 746 376
F FA ;
Au soutien de ses prétentions, il expliquait, dans ses conclusions d'instance que par contrat de
travail à durée indéterminée, il a été embauché par X.X en qualité d'enseignant.
Concluant sur les circonstances dans lesquelles la rupture des relations de travail est intervenue,
il expliquait qu'alors qu'il était délégué du personnel, le 23 juin 2015, il a reçu une lettre
d'explication sur des faits qui lui étaient reprochés. Qu'à l'issue de sa réponse le 25 juin de la
même année, son employeur a décidé de licencier. Que c'est alors que celui-ci a saisi l'inspection
du travail pour requérir son avis avant de le licencier. Que le 13 juillet 2015, le Directeur
régional du travail et de la sécurité sociale du centre a émis un avis défavorable à la demande
de X.X. Que malgré l'avis défavorable de l'inspection du travail le défendeur le licenciait le
même jour pour faute lourde. Qu'au regard du caractère irrégulier et abusif de son licenciement
il saisissait l'inspection du travail puis le tribunal de céans.
En appui de ses arguments, monsieur T.F invoquait l'article 68 de la convention collective
interprofessionnel du 9 juillet 1974 et l'article 314 du code du travail qui prescrivent que le
licenciement du délégué du personnel est nul lorsqu'il intervient en violation de la procédure
prévue à cet effet.
Qu'en l'espèce, l'inspection du travail a émis un avis défavorable et malgré tout, l'employeur a
procédé à son licenciement.
Que conformément à l'article 314 du code du travail, X.X se devait de le réintégrer et de lui
payer ses salaires afférents à la période de suspension. Pour finir, monsieur T.F concluait que
son licenciement est un licenciement nul.
Au titre des réclamations, le requérant sollicitait d'ordonner sa réintégration sur le fondement
de l'article 314 ci-dessus invoqué.
Quant à la demande de dommages et intérêts, le travailleur invoquait l'article 73 du code du
travail au sens duquel, en cas de licenciement abusif, le travailleur peut demander des
dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Selon lui, son licenciement a été abusif
puisque le motif invoqué notamment la faute lourde n'est pas exacte. S'agissant des demandes
de paiement des droits d'auteur et des dommages et intérêts, monsieur T.F déclarait qu'il
désistait desdites demandes. Pour finir, il demandait des frais exposés et non compris dans les
dépens en se basant sur l'article 6 de la loi portant organisation judiciaire au Burkina Faso.

177
En réplique, X.X qu'elle a embauché le requérant le 15 septembre 2001 en qualité d'enseignant.
Que le 23 juin 2103, elle lui adressait une lettre d'explication sur des faits qui étaient reprochés.
Qu'en réponse, monsieur T.F tenait des propos méprisants et injurieux à l'égard de son supérieur
hiérarchique, le Directeur Général.
Qu'au-delà de ces faits constitutifs de faute lourde ne permettant plus le maintien du travailleur
en son sein, elle requérait l'avis de l'inspection du travail en vue de son licenciement. Que par
lettre datée du 13 juillet 2015, l'inspection du travail a marqué un avis défavorable au
licenciement. Que le même jour, elle procédait à son licenciement pour faute lourde.
Concernant le caractère du licenciement, X.X reconnaissait que le licenciement du requérant a
été irrégulier en la forme mais légitime quant au fond. Que la procédure prévue à l'article 314
pour le licenciement du délégué du personnel n'a pas été respectée. L'employeur listait des
passages de la réponse donnée par monsieur T.F pour appuyer son argument selon lequel les
propos tenus par ce dernier étaient injurieux, outrageants et irrévérencieux. Que de tels
agissements constituent une faute lourde conformément aux points 11 et 14 du règlement
intérieur.
En réaction par rapport à la demande de dommages et intérêts, X.X soutenait que monsieur T.F
n'a droit qu'à trois mois de salaire au regard du caractère irrégulier de son licenciement soit la
somme de quatre millions deux cents dix-huit mille deux cents quatre-vingt-dix-sept (4 218
297) francs CFA. Qu'il convient donc de le débouter du surplus de ses demandes. A l'audience,
les parties ont réitéré leurs arguments et prétentions tels qu'ils ont été développés dans leurs
conclusions.
Toutefois, l'employeur expliquait qu'il a été de bonne foi et que la réponse de l'inspection est
intervenue après le délai de quinze jours prévu à cet effet. Qu'elle s'opposait à une éventuelle
réintégration du requérant ; Ainsi, après l'instruction de l'affaire à l'audience, le dossier a été
mis en délibéré pour jugement être rendu le 11 avril 2017.
Sur ce, advenue cette date, le tribunal, après avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le
jugement dont la teneur suit :

MOTIFS DE LA DECISION

Du caractère du licenciement ;
Attendu qu'aux termes de l'article 314 du code du travail, « Tout licenciement d'un délégué du
personnel titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur ou son représentant doit être soumis
à l'avis de l'inspecteur du travail.
Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut prononcer la mise à pied provisoire de
l'intéressé dans l'attente de cet avis.
La réponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de quinze jours, sauf cas de
force majeure. Passé ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
Si l'autorisation n'est pas accordée, le délégué du personnel est réintégré avec paiement des
salaires afférents à la période de suspension. » ;
Que selon l'article 68 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974, Est
considéré comme nul et de nul effet le licenciement d'un délégué du personnel effectué par
l'employeur, sans que les prescriptions du code du travail aient été observées.
178
Toutefois en cas de faute lourde d'un délégué du personnel, l'employeur peut prononcer
immédiatement sa mise à pied provisoire, en attendant la décision définitive de l'inspecteur du
Travail ;
Attendu qu'en l'espèce, il est constant que la procédure de licenciement du délégué du personnel
prévue à l'article 314 du code du travail n'a pas été respectée par X.X ; Qu'il est également établi
que monsieur T.F avait la qualité de délégué du personnel ; Que l'inspection du travail a émis
un avis défavorable à son licenciement ;
Attendu que conformément l'article 68 de la convention collective interprofessionnel du 9 juillet
1974 et l'article 314 du code du travail le licenciement de monsieur T.F est nul ;
Que pour cause, X.X l'a licencié malgré l'avis défavorable de l'inspection du travail ; Que cet
avis est intervenu dans les délais prévus puisque la demande de licenciement est parvenue à
l'inspection du travail le 29 juin 2015 et l'avis défavorable a été émis le 13 juillet 2015 soit
quatorze jours après ;
Qu'ainsi, le licenciement de monsieur T.F est nul et de nul effet ;

Des réclamations
De la demande de réintégration ;
Attendu que l'article 314 du code du travail prescrit que, « ...Si l'autorisation n'est pas accordée,
le délégué du personnel est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de
suspension. » ;
Qu'aux termes de l'article 426 du code de procédure civile, « Les cours et tribunaux peuvent,
même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de leurs décisions. » ;
Attendu que par avis daté du 13 juillet 2015, le Directeur régional du travail et de la sécurité
sociale du centre a émis un avis défavorable à la demande d'autorisation de licenciement de
monsieur T.F, alors délégué du personnel ;
Attendu que X.X est tenu de réintégrer monsieur T.F en son sein ; Qu'à la suite de l'avis
défavorable à son licenciement émis par l'inspection du travail sa réintégration est de droit ;
Que la Fondation X.X en licenciant le requérant malgré l'avis défavorable de l'inspection du
travail a défié la réglementation en vigueur et ce, d'une manière intentionnelle ; Que pour
assurer l'exécution de la présente décision, il y a lieu d'ordonner une astreinte de cinquante-un
mille cent trente-un (51 131) francs CFA par jour de retard pour compter du prononcé de la
présente décision ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…) Déclare le licenciement de monsieur T.F-nul et ordonne sa réintégration au sein de X.X
sous astreinte de la somme de la somme de cinquante-un mille cent trente-un (51 131) francs
CFA par jour de retard pour compter du prononcé de la présente décision.

179
ARRET N°47 DU 10/05/2016
(…) ;
FAITS PROCEDURE PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n° 304 en date du 30 juin 2015, le tribunal de travail de Ouagadougou rendait la
décision dont la teneur suit, dans la cause opposant monsieur B.C à la C.A:
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort, Déclare
recevable l'action de B.C ;
Déclare son licenciement nul et de nul effet ;
Ordonne sa réintégration à la C.A, sans astreintes, mais avec paiement des salaires et avantages
afférents à la période allant du 20 juillet 2010 au jour du prononcé de la décision ;
Condamne la C.A à lui payer la somme de 350 000 FCFA au titre des frais exposés et non
compris dans les dépens ;
Commet maître R.B.Z, Huissier de justice, à l'exécution du présent jugement ; »
Contre ce jugement, la C.A, par l'entremise de son conseil, a relevé appel le 02 juillet 2015,
précisant que l'appel porte sur toutes les dispositions dudit jugement ;
Par conclusions d'appel en date du 25 janvier 2016, elle expliquait que monsieur B.C a intégré
la C.A comme agent de bureau le 24 avril 1989; Par une note de service en date du 23 avril
2010, monsieur le Directeur général de la C.A portait à la connaissance de tout le personnel,
l'organisation d'un test de recrutement interne, exigeant certaines qualifications; Monsieur B.C
entreprenait de faire acte de candidature, en présentant pour ce faire un diplôme de baccalauréat,
série G2 délivré sous le n° 126/2004 en date du 15 juillet 2004 par monsieur le Président de
l'Université de Ouagadougou; Intrigué du fait de certaines considérations, monsieur le Directeur
générale de la C.A demandait à monsieur le Président de l'Université de Ouagadougou
l'authentification dudit diplôme, qui s'est avéré être un faux; Monsieur B.C faisait alors l'objet
d'une poursuite pénale, puis était traduit à la barre du Tribunal correctionnel de Ouagadougou ;
Lequel tribunal, par jugement n° 1032 en date du 23 juin 2010 le déclarait coupable de faux et
usage de faux en écriture publique, puis le condamnait à une peine d'emprisonnement de 12
mois assortie de sursis ; Tirant motif de cette décision, ainsi que d'autres fautes toutes autant
répréhensibles, auparavant commis par lui, comme l'utilisation du même faux diplôme lors d'un
précédent test de recrutement interne courant année 2008, la fraude dans le bénéfice du régime
médico-social qui lui a valu une explication écrite, la dissipation d'une pension de réversion
d'une veuve reconnue et remboursée plus tard par lui, la hiérarchie de la C.A qui lui avait
accordé son l'indulgence, a procédé à son licenciement pour perte de confiance ; C'est ce qui
lui a valu d'être attraite devant l'inspecteur du travail, dont l'échec de la conciliation a donné
lieu à la décision dont appel a été relevé;
La C.A reproche particulièrement au premier juge, d'avoir annulé la décision de licenciement
de monsieur B.C, alors que ce licenciement, intervenu pour perte de confiance, a été justifié par
des fautes avérées et réitérées de celui-ci; Qui plus est, il a fait l'objet d'une condamnation par
le Tribunal correctionnel de Ouagadougou pour des faits de faux et usage de faux en écriture
publique commis à son préjudice; Son licenciement à tout point de vue apparait donc légitime
dans le fond, quand bien même, reconnaissait la C.A, elle serait intervenue au mépris de
certaines règles de procédure édictées à cet effet; Il s'agit notamment de l'article 314 du Code
180
du travail, eu égard à la qualité de monsieur B.C, délégué syndical à l'époque, bénéficiant en
cette qualité d'une protection spéciale quant au licenciement; Mais en pareille circonstance,
soutenait la C.A, en application de l'article 7 alinéa 1er du Code du travail, si le licenciement
d'un travailleur est légitime quant au fond, mais survient sans respect de la procédure prévue,
le Tribunal accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois (03) mois de
salaire; Du reste, arguait-t-elle, monsieur B.C était un délégué syndical et non un délégué du
personnel; Or, la protection spéciale des articles 314 du Code du travail et 68 de la convention
collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 sus évoquée, n'a été instituée qu'en faveur des
délégués du personnel; Il convient alors pour ces motifs insistait-elle, d'infirmer le jugement
querellé, puis statuant à nouveau, de déclarer le licenciement de monsieur B.C légitime pour
rupture de confiance consécutive à la faute lourde que ce dernier a commise par l'usage d'un
faux en écriture publique, puis de le débouter de l'ensemble de toutes ses prétentions pour défaut
de base légale;
En réplique, les ayants droit de B.C qui est décédé en cours d'instance, lesquels ont décidé de
continuer sa procédure, sans contester fondamentalement les faits reprochés à leur auteur,
relevaient les irrégularités dont a été victime celui-ci dans la dernière ligne de sa carrière, après
sa condamnation par le Tribunal correctionnel jusqu'à son licenciement; Ils faisaient noter en
effet qu'après cette condamnation, feu B.C a repris service le 20 juillet 2010, non sans avoir
pris le soin de notifier la veille, soit le 19 avril 2010, à monsieur le Directeur général de la C.A,
la décision correctionnelle dont il a été l'objet; Un mois après cette notification, au lieu de
procéder à la levée formelle de la suspension dont il avait été frappée du fait de la procédure
pénale suivie contre lui, la Direction générale de la C.A par lettre datée du 18 avril 2010,
l'invitait plutôt à observer toujours cette suspension jusqu'à nouvel ordre; Pis, deux jours plus
tard, soit le 20 avril 2010, il recevait sa lettre de licenciement; Feu B.C leur faisait alors observer
la nullité de cette décision, eu égard à sa qualité de délégué du personnel, qui imposait le suivi
stricte d'une procédure que la C.A a pourtant royalement ignoré; Il s'agissait notamment d'une
autorisation de licenciement que celle-ci devait préalablement obtenir de l'inspecteur du travail
;
Ayant poursuivi en vain sa réintégration, ainsi que la satisfaction de certaines autres
réclamations pécuniaires, feu B.C s'était résolu à saisir l'inspecteur du travail pour lui soumettre
le différend qi l'oppose à son employeur; Devant l'intransigeance de la C.A le Tribunal de travail
a été saisi, lequel par jugement en date du 30 juin 2010 a, à bon droit, déclaré son licenciement
nul et de nul effet, puis ordonné sa réintégration pour compter du 20 juillet 2010 avec paiement
des salaires et avantages y afférents; Les ayants droit de feu B.C demandaient alors la
confirmation pure et simple du jugement sur ce point; Cependant, faisaient-ils remarquer, le
premier juge a omis de statuer sur certains chefs de demandes que leur défunt auteur avait
formulé, notamment, le paiement des allocations familiales, le remboursement du coût d'achat
de verres correcteurs ainsi qu'un appareil auditif et enfin la reconstitution de sa carrière pour la
période allant du 1er septembre 1994 au 20 août 2010; Relevaient-ils alors appel incident du
jugement querellé sur ces points, soutenant que le juge ayant ainsi statué infra petita, sa décision
mériterait infirmation sur ces points;
Ils demandaient donc que par évocation, la Cour, premièrement, ordonne la reconstitution de
carrière de feu B.C; Au succès de cette prétention, il expliquait que leur auteur avait reçu auprès
de son employeur une formation d'un an dont le niveau requis pour y prendre part était la CAP;

181
Après sa formation sanctionnée par un diplôme d'ouvrier qualifié, il devait être reclassé dans
un emploi supérieur, mais s'est heurté au refus de la C.A, laquelle a estimé que la formation
qu'il a reçu ne lui donne pas droit au reclassement dans un emploi supérieur; Depuis le 1er août
1994, date à laquelle il devait être reclassé n'eût été la mauvaise foi de la C.A, à la date de son
licenciement intervenu le 20 août 2010, il devait être à l'échelon 11 de la 4eme catégorie, échelle
B de son emploi; Au total, le non reclassement de feu B.C à la suite de son stage de formation
lui a causé un préjudice total de 13 087 984 FCFA; Ils demandaient alors à la Cour de
condamner la C.A soit à leur payer cette somme, soit à reconstituer la carrière de celui-ci, à
compter du 1er août 1994 jusqu'au 20 août 2010, avec incidence financière, en prenant en
compte toutes les différentes grilles salariales qui sont intervenues depuis lors, ainsi que tous
les changements de statuts de la caisse ;
Deuxièmement, les ayants droit de feu B.C demandaient à la cour de condamner la C.A au
paiement du salaire de 30 jours de présence au travail que leur de cujus a effectué du 20 juillet
au 18 avril 2010 et qui n'a jamais été payé, alors que la rémunération du travailleur obéit à la
règle du service fait, soit la somme de 186300 FCA; Ils soutenaient également que celui-ci avait
droit au versement de ses allocations familiales, malgré sa suspension consécutive aux
poursuites judiciaires, ce, conformément à l'article 104 des statuts du personnel de la C.A; Cette
allocation se chiffre à 2000 FCFA par mois et par enfant; Ayant à cette époque trois (03) enfants
à charge, il avait droit à la somme de 24000 FCFA à ce titre ;
Enfin, les ayants droit de feu B.C demandaient le remboursement des frais de verres correcteurs
que la C.A prend en charge à 100% et de prothèse qu'elle prend en charge à hauteur de 80%,
conformément au point 4 de l'annexe IV du régime médico-social du statut du personnel; Le
De cujus aurait acheté les verres correcteur à 215 000 FCFA et le prothèse auditif à l;040 000
FCFA, sommes dont ils demandaient de condamner la C.A à payer, outre celle de 590 000
FCFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

DISCUSSION

De la légalité du Licenciement de feu B.C

Attendu qu'il résulte de l'article 314 du Code du travail, que tout licenciement d'un délégué du
personnel envisagé par l'employeur, doit être soumis à l'avis de l'inspecteur du travail ; Que si
autorisation n'est pas accordée, le délégué du personnel est réintégré ; Que suivant l'article 68
de la Convention collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974, est nul et de nul effet, le
licenciement d'un délégué du personnel effectué par l'employeur sans que les prescriptions de
l'article 314 du Code du travail aient été respectées; Qu'il résulte enfin de l'article 282 du même
Code de travail, que les membres chargés de l'administration ou de la direction d'un syndicat
bénéficient de la protection accordée aux délégués du personnel contre les licenciements et les
mutations ;
Attendu qu'il est constant que monsieur B.C était membre de la direction syndicale de l'Union
syndicale des travailleurs du Burkina Faso (USTB) ; Qu'il est également constant qu'il a été
licencié sans que l'inspecteur du travail ait été saisi, encore moins donné son avis ou son
autorisation ; Que par conséquent, le licenciement intervenu est nul et de nul effet, sans qu'il
soit besoin de distinguer comme le prétendait la C.A, entre la légitimité quant au fond et le
mépris de la procédure ; Qu'au demeurant, les dispositions de l'article 7 alinéa 1er du Code du
travail invoquées par la C.A, n'ont pas la même prévision que celles dessus rappelées et par

182
conséquent n'ont pas été édictées aux mêmes fins ; Qu'il convient donc confirmer le jugement
du premier juge sur ce point ;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort ;
Infirme partiellement le jugement en ce qu'il a omis de statuer sur des chefs de demande soumis
au premier juge par B.C ;

183
ARRET N°103 DU 27 JUIN 2017
(…) ;
FAITS PROCEDURE PRETENTIONS ET MOYENS
Par jugement n°238 rendu le 24 mai 2016, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant ZS au C.S.H.I., a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Déclare l'action de Z.S. recevable en la forme ;
Au fond,
Déclare nulle la rupture anticipée du contrat de travail de Z.S. ;
Condamne le C.S.H.I. à payer à Z.S. à titre de dommages et intérêts la somme de 1 450 000 F
CFA ;
Désigne maître T.M, huissier de justice pour l'exécution du présent jugement. » ;
Contre ce jugement, maître S.S., conseil du C.S.H.I. a interjeté appel le 03 juin 2016 ;
Au soutien de son appel, le C.S.H.I., sous la plume de son conseil expose que Z.S. a été recruté
le 1er octobre 2011 en qualité d'enseignant du primaire ; Que renouvelé plusieurs fois, ce contrat
a été exécuté normalement jusqu'en janvier 2013 où la direction du C.S.H.I. a été informée par
un parent d'élève que Z.S., maître titulaire de la classe de CM 1 "A" avait chargé chaque élève
de transmettre à ses parents, une correspondance qu'il avait rédigée à leur intention ; Que dans
cette correspondance, après avoir dépeint ses conditions de travail jugées difficiles, Z.S. a
conclu que « si rien n'est fait jusqu'au lundi 09/02/2015, je serai dans l'obligation de manifester
mon mécontentement et cela pourrait avoir un impact sur mon travail mais aussi sur le travail
des enfants» ; Que devant des faits aussi graves, le 23 février 2015, une lettre d'explication lui
a été adressée par le directeur du C.S.H.I.; que dans sa lettre d'explication, tout en reconnaissant
la matérialité des faits qui lui sont reprochés, l'enseignant termine en ces termes : « je tiens tout
de même à m'excuser au cas où cela vous aurait chagriné. Si j'avais l'intention de mal faire,
j'aurais utilisé d'autres méthodes » ; Que ces explications ne l'ayant pas convaincu et face à la
gravité des faits eu égard à sa qualité d'éducateur, une lettre de licenciement lui a été adressée
le 26 février 2015 ; Que Z.S. estimant son licenciement abusif au motif que l'employeur n'a pas
respecté la procédure du licenciement prévue a saisi successivement l'inspecteur du travail puis
le tribunal du travail, qui a rendu le jugement attaqué ;
Que s'agissant du moyen tiré de la qualité de délégué syndical du travailleur, Z.S. a perdu son
mandat de délégué syndical eu égard à la non représentativité du bureau syndical du C.S.H.I.
en application de l'article 292 du code du travail ; Qu'en effet, à la date du licenciement le 26
février 2015, trois (03) membres du bureau syndical ont démissionné sur six (06) membres que
comporte le bureau de sorte que la condition de représentativité n'était plus remplie par ledit
bureau ;
Que s'agissant de la légitimité du licenciement, le travailleur, en adressant une lettre aux parents
d'élèves à l'insu de son employeur, dans laquelle il évoque des soucis qu'il a avec son employeur
et menace en cas de non résolution de ses problèmes d'être dans l'obligation de manifester son
mécontentement qui pourrait avoir un impact non seulement sur son travail mais aussi sur celui
des enfants, a commis une faute lourde en sa qualité d'enseignant et d'éducateur, justifiant ainsi

184
son licenciement ; Qu'il prie la Cour de déclarer le licenciement de Z.S. régulier et légitime et
d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;
Qu'enfin, il sollicite la condamnation de l'intimé à lui payer la somme de quatre cent mille (400
000) F au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
En réplique, Z.S., assisté par monsieur Z.A.S.F, responsable Juridique, Administratif et
Financier de la Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina ( CNTB) soutient qu'il a
été recruté comme instituteur par le C.S.H.I. le 1er octobre 2011 suivant contrat de travail à
durée déterminée d'un an, renouvelé plusieurs fois ; Qu'il entretenait de bons rapports avec ses
collègues ainsi qu'avec la direction du C.S.H.I.; Que toutefois, lui et bon nombre de ses
collègues exerçaient leurs tâches dans des conditions difficiles ; que n'ayant pas de cadre formel
de dialogue ni de représentant de travailleurs légalement reconnu, ses collègues et lui
entreprirent des démarches auprès de la direction en vue de l'organisation de l'élection des
délégués du personnel de l'établissement ; qu'en lieu et place de l'élection des délégué du
personnel, ils ont obtenu l'engagement du Directeur Général de leur délivrer des bulletins de
salaire et d'augmenter le salaire de tout le personnel ; Qu'étant affiliés à la Confédération
Nationale des Travailleurs du Burkina ( CNTB), ils ont adressé une correspondance au
Secrétaire Général pour susciter son accompagnement en vue de la mise en place du bureau
syndical de base du C.S.H.I. ; qu'ainsi le bureau a été mis en place le 1er février 2015 et dirigé
par lui ; que c'est suite à la notification de la mise en place du bureau à la Direction du C.S.H.I.
le 19 février 2015, qu'est intervenu son licenciement le 26 février 2015 ;
Que s'agissant de sa qualité de délégué du personnel, celle-ci découle du décret n°2012-
1002/PRES/PM/MFPTSS/MATDS du 20 décembre 2012 portant définition des formes
d'organisation syndicale de travailleurs et les critères de représentativité ; que l'employeur en
exprimant son mécontentement suite à la mise en place du bureau syndical a méprisé l'exercice
du droit syndical dans son établissement pourtant prévu par les articles 277 du code du travail,
7 de la convention interprofessionnelle du 09 juillet 1974, 2 et 3 de la convention n°87 de l'OIT
concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical du 09 juillet 1948 ;
Qu'en ce qui concerne la représentativité, les articles 5 et 6 du décret suscité qui renseignent sur
les conditions de la représentativité étayent à suffisance les dispositions de l'article 292 du code
du travail sur la fin du mandat du délégué du personnel; qu'en effet, seuls les résultats des
élections professionnelles nationales peuvent permettre d'apprécier la représentativité ou non
du bureau syndical de base mis en place au sein du C.S.H.I., en dehors des cas de rupture du
contrat de travail du délégué syndical; que d'autre part la représentativité syndicale telle
qu'envisagée à l'article 302 du code du travail a trait spécifiquement aux organisations
syndicales en tant que personne morale distincte de la personne physique du délégué syndical;
que par conséquent on ne saurait s'appuyer sur les démissions de certains membres du bureau,
à la suite de pressions et d'intimidations de l'employeur, pour arguer de la non représentativité
du bureau syndical mis en place ; que de plus dans sa volonté d'anéantir le bureau syndical mis
en place, l'employeur procédera plus tard au non renouvellement du contrat de travail du
Trésorier et au licenciement sans préavis du Secrétaire Général Adjoint ; qu'au regard de tout
ce qui précède, il dispose bel et bien de la qualité de délégué syndical ;
Qu'enfin, s'agissant de la nullité de son licenciement, celle-ci puise son fondement des articles
282 et 291 du code du travail ; qu'en effet, conformément à ces dispositions, les délégués
syndicaux bénéficient d'une protection légale et toute intention visant leur licenciement doit

185
préalablement recueillir l'avis de l'inspecteur du travail ; qu'en ne satisfaisant pas à cette
disposition prévue à l'article 314 du code du travail, le C.S.H.I. a dépourvu de base légale son
licenciement en tant que délégué syndical ; que c'est donc à bon droit que le premier juge a
rendu sa décision en constatant la nullité du licenciement et condamnant l'employeur à lui payer
des dommages et intérêts ; qu'il prie la Cour de bien vouloir confirmer le jugement attaqué et
débouter le C.S.H.I. de toutes ses prétentions ;
MOTIVATION
Sur le caractère du licenciement
Attendu que le C.S.H.I. fait grief au jugement attaqué d'avoir déclaré la rupture nulle pour non-
respect de la procédure de licenciement du délégué syndical alors qu'au moment de son
licenciement, Z.S. avait perdu sa qualité de délégué syndical car le bureau syndical avait perdu
sa représentativité du fait de la démission de trois (03) de ses membres ;
Attendu qu'il est constant que le bureau syndical a été mis en place, au cours d'une Assemblée
Générale, par les travailleurs du C.S.H.I., militants de la Confédération Nationale des
Travailleurs du Burkina (CNTB) ; que ledit bureau était dirigé par Z.S. ;
Attendu que la CNTB est un syndicat régulièrement constitué et représentatif des travailleurs
au Burkina Faso ;
Attendu qu'aux termes de l'article 289 du code du travail « un délégué syndical peut être désigné
au sein de l'entreprise où de l'établissement par toute organisation syndicale régulièrement
constituée et représentative des travailleurs conformément aux dispositions de l'article 276 ci-
dessus » ;
Attendu que la représentativité dont parle l'article 292 du code du travail, s'apprécie à l'égard
du syndicat et non à l'égard de la personne du délégué syndical ;
Qu'il y a donc lieu dire que Z.S. avait la qualité de délégué Syndical au moment de son
licenciement ;
Attendu que l'article 314 du code sus visé dispose que « tout licenciement d'un délégué du
personnel titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur ou son représentant doit être soumis
à l'avis de l'inspecteur du travail » ; que l'article 68 de la convention collective
interprofessionnelle de 1974 précise qu’est considéré comme nul et de nul effet le licenciement
d'un délégué du personnel effectué par l'employeur sans que la procédure susvisée ait été
observée ;
Que dès lors le licenciement de Z.S. est nul et de nul effet ;
Attendu que le travailleur victime d'un licenciement nul peut demander sa réintégration ou la
réparation du préjudice que lui cause ce licenciement illicite ;
Attendu que Z.S. sollicite la réparation du préjudice qu'il a subi à hauteur de un million quatre
cent cinquante mille (1 450 000) F CFA ; qu'il convient donc faire droit à sa demande et
confirmer ainsi ce point du jugement ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement attaqué ;

186
 VII. LICENCIEMENT IRREGULIER

ARRÊT N° 76 DU 16/05/2017
(…) ;
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Suivant déclaration écrite faite au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou le 24 février
2016, la Société S. SARL, laquelle a pour conseil Maître B. S., avocat à la cour à Ouagadougou,
a relevé appel du jugement n°032 rendu le 10 février 2016 par ledit Tribunal, dont le dispositif
est ainsi libellé :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
-(…)
Au fond,
-qualifie de contrat de travail à durée indéterminée la relation ayant liée les parties ;
-dit que la rupture du contrat de travail est du fait du demandeur et la déclare abusive ;
(…) » ;
Aux termes de ses conclusions d'appel, la société S. SARL par la plume de son conseil, Maître
B. S., sollicite à la cour : (…)
Au fond,
d'infirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;
(…) ;
Au succès de ses prétentions, la société S. SARL soutient que son activité est saisonnière ;
qu'elle emploie une vingtaine de personnes dont trois permanents déclarés à la CNSS ; qu'elle
a embauché N. N. en qualité d'ouvrier le 1er décembre 2000 en qualité d'ouvrier ; qu'à la suite
de malversations qu'elle a connu en 2011 ayant occasionné une perte estimée à plus de 63
millions de francs CFA, la campagne de 2012 a été blanche ; que la campagne 2013 a débuté le
04 février avec cinq anciens employés, ce qui l'a obligé à procéder à de nouveaux recrutements
pour compléter son effectif ; que N. N. a démissionné avec un autre travailleur Y. A. en 2012
et ne s'est plus présenté qu'à la fin de la campagne 2014 ; que pour ce faire, c'est à tort que le
tribunal du travail de Ouagadougou a rendu le jugement n°032 le 10 février 2016 ;
(…)
Que pour tous ces motifs, le jugement attaqué encourt infirmation en toutes ses dispositions ;
En réplique, N. N., par la plume de son conseil, Maître L. D. sollicite à la cour de :
(…)
confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a qualifié les relations de travail à durée indéterminée;
confirmer le jugement attaqué pour avoir qualifié la rupture des relations de travail de
licenciement abusif ;

187
(…) ;
Au soutien de ses prétentions, N. N. explique qu'il a été embauché verbalement par la société
S. SARL en qualité d'ouvrier le 1er décembre 2000 ; qu'il percevait un salaire de 15000 FCFA
par mois, lequel salaire a évolué, passant à 20 000 FCFA, puis à 35 000 FCFA ; qu'en mai 2013,
son employeur, prétextant une perte d'argent, a demandé aux travailleurs de rentrer chez eux et
de rester à l'écoute ; que contre toute attente, le mois de février 2014, la société a rouvert ses
portes et seulement quelques-uns d'entre eux ont été appelés ; que s'étant présenté plusieurs fois
à son employeur pour reprendre le travail, il s'est heurté à un refus catégorique sans paiement
de ses droits de licenciement ; (…)
Sur le caractère de la rupture du contrat de travail, il soutient qu'en barre d'instance, son
employeur allègue qu'il a démissionné en 2012 ; que la démission invoquée n'est pas prouvée ;
que la démission ne se présume pas ; qu'il s'agit bien d'un licenciement irrégulier et abusif, en
ce sens qu'il lui a été signifié verbalement ; il invoque à cet effet les articles 65, 70, 71 alinéa 1
et 72 du code du travail ; (…)

DISCUSSION

(…)

Au fond,
I. Sur le caractère de la rupture du contrat de travail de Monsieur N. N.
Attendu par ailleurs, que le licenciement de Monsieur N. N. n'a pas été notifié par écrit comme
le prescrit l'article 65 du code du travail ; qu'il s'ensuit que le jugement attaqué doit être confirmé
en ce qu'il a déclaré le licenciement (…) irrégulier ;
(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

En la forme,
(…)
Au fond,
Confirme le jugement querellé ;(…)

188
ARRET N°123 DU 07/11/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°20-l du 16 juin 2016, dans la cause opposant madame K. I. N. à madame Z. S.
E., le Tribunal du travail de Ouagadougou a vidé sa saisine en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
-(…)
Au fond,
-Déclare le licenciement de madame K. I. N. abusif ;
(…) » ;
Par acte d'appel n°175 du 20 juin 2016 dressé par le greffe du Tribunal de travail de
Ouagadougou, madame Z. S. E. a, par la voix de son conseil, Maître M. M., relevé appel contre
ledit jugement ;

Dans ses écritures en date du 02 mai 2017, l'appelante demande à la cour de :

- (…)
- infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;
- (…) ;
Au succès de son appel, madame Z. S. E. soutient que le 21 septembre 2014, elle a confié à
madame K. I. N. le lavage de trois (03) draps de lit ; que celle-ci a piqué une grande colère et a
clairement déclaré qu'elle ne les laverait pas ce jour ; qu'environ trente (30) minutes après la
colère de son employée, elle lui a calmement demandé de laver ces draps mais qu'elle a essuyé
un refus clair et net de l'intimée ; qu'elle est rentrée dans sa chambre pour se reposer et
qu'environ une heure après, elle est ressortie et a constaté que non seulement les trois (03) draps
n'étaient pas lavés, mais qu'aussi son employée était ressortie de la maison laissant ses effets
personnels sur la terrasse de la cuisine ;que c'est alors que la seconde fille de ménage l'a informé
que madame K. I. N. avait décidé d'arrêter le travail et qu'elle voulait renter chez elle ; qu'à son
retour, l'intimée a confirmé les dires de sa collègue et lui a clairement déclaré qu'elle entendait
cesser le travail et c'est ce qu'elle a fait sur le champ ; qu'elle était ainsi à sa deuxième démission
chez elle ;
Elle plaide l'infirmation du jugement attaqué en soutenant que l'auteur de la rupture des liens
de travail est bien madame K. I. N. ; qu'il s'agit d'une démission irrégulière en la forme car
intervenue verbalement et abusive au fond ; (…) ;

Dans ses écritures en date du 1er juin 2017, l'intimée par la voix de son conseil, Maître H. T.,
demande à la cour de :
- (…)
- confirmer le jugement entrepris ;
- (…) ;

189
Elle soutient qu'à contrario des écritures de l'employeur, elle a été employée le 23 septembre
2009 par madame Z. S. E. en qualité de fille de ménage à l'effet d'accomplir des tâches
ménagères à son domicile moyennant une rémunération mensuelle fixée d'abord à une somme
de dix mille (10 000) FCFA puis haussée par la suite à vingt mille (20 000) FCFA ;

Que le 20 septembre 2014, elle a fait la lessive de 13 heures à 16 heures, de sorte que le sèche-
linge était totalement occupé ; que le 21 septembre 2014, elle a constaté que le linge n'est pas
sec ; qu'elle l'a ressorti pour l'étaler à nouveau ; que de retour du marché pour faire la cuisine,
un amoncellement de draps à laver lui est confié par son employeur ; qu'elle fait remarquer
qu'elle est exténuée et la prie de reporter cette lessive au lendemain ; que l'employeur confie la
tâche des draps à une autre employée et la traite de calomnieuse, de traitre et profère contre elle
toutes les injures inimaginables ; que de plus, elle lui a intimé de disparaitre de chez elle car
elle la fera remplacer par une autre employée ; (…)

Sur la rupture du contrat de travail, elle soutient que la rupture a été brutale rendant son
licenciement verbal irrégulier et abusif ; (…)

Que son licenciement ne lui a pas été notifié par écrit mais a été décidé unilatéralement par
l'employeur sans motif ; que de même, il est « hâtif ou intempestif » car « l’employeur doit
prendre sa décision en toute connaissance de cause » suivant une jurisprudence bien établie ;

Qu'en somme, la rupture du contrat de travail intervenue brutalement le 21 septembre 2014,

sans être notifiée par écrit est irrégulière conformément à l'article 72 du code du travail ; Que
de même, aux termes de l'article 71 du même code, le licenciement, décidé unilatéralement et
sans motif est abusif ; que ses réclamations sont donc fondées ; (…) ;

DISCUSSION

(…)
Au fond,
Du caractère de la rupture

Attendu par ailleurs qu'aux termes de l'article 72 du code du travail, « ...est irrégulière la rupture
du contrat de travail intervenue sans observation de la procédure, notamment : lorsque le
licenciement n'a pas été notifié par écrit… » ;

Attendu que des éléments du dossier, il ressort que le licenciement de madame K. I. N. est
intervenu verbalement ;

Qu'en application des dispositions de l'article 72 du code du travail suscité, le licenciement de

l'intimée est irrégulier ;

Que de tout ce qui précède, il convient de dire que contrairement à l'appréciation du premier
juge, la cour estime que le licenciement de madame K. I. N. est légitime au fond mais irrégulier
en la forme ;

Que c'est à tort que le premier juge a rendu une décision contraire ;

190
Qu'il y a lieu d'infirmer le jugement attaqué sur ces points ;

(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

En la forme,
(…)
Au fond,
- infirme le jugement querellé en ce qu'il a déclaré le licenciement de madame K. I. N.
abusif (…) ; Et statuant à nouveau :
- déclare le licenciement de madame K. I. N. légitime au fond mais irrégulier en la forme ;
-(…).

191
 VIII. SALAIRE

VIII.1. ARRIERES DE SALAIRE

JUGEMENT N° 003-1 DU 5/01/2016

(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 22 juillet 2016, Z.M
et de S.J, saisissaient ledit tribunal à l'effet de leur payer les droits acquis ci-après :

Z.M S.J

Salaire de présence d'un mois et demi 105 000FCFA 105 000 FCFA

Différentiel de salaire de 07 mois et demi 300 000 FCFA 225 000 FCFA

Au soutien de leurs prétentions, ils exposent que le 1er octobre 2015, ils avaient été engagés
chacun suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'enseignant par Ecole
W.T moyennant un salaire mensuel de 35 000 FCFA pour Z.M qui tenait la classe de CP2 et de
40 000 FCFA dont une prime de 5 000 pour S.J lequel tenait la classe de CM2 ; que le 25 juin
2016, après avoir réclamé en vain leur salaire respectif de un mois et demi, ils se voyaient
contraint d'arrêter le travail ; En réplique, Ecole W.T reconnaît les arriérés de salaire et sollicite
la clémence du tribunal car elle connaît des difficultés financières ;

MOTIFS DE LA DECISION

Des réclamations des travailleurs

Du différentiel de salaire

Attendu qu'il résulte du décret n°2012-623 du 24 juillet 2012 portant relèvement du salaire
minimum interprofessionnel garanti (SMIG) publié au Journal officiel n°36 du 06 septembre
2012 que le montant du SMIG est augmenté de 4% à compter du 1er avril 2012 ; qu'ainsi, le
montant du SMIG est fixé à 34 464 francs CFA ;

Attendu qu'en l'espèce, chacun des demandeurs sollicite la condamnation de la défenderesse à

lui payer un différentiel de salaire ;

Attendu cependant qu'il est constant que chacun des demandeurs avait un salaire supérieur au
SMIG ; qu'il y a lieu de rejeter leur demande ;
Des arriérés de salaire
Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, l'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et

192
contractuels ;
Attendu qu'en l'espèce, Z.M et de S.J sollicitent que le tribunal condamne l'école à leur payer
le salaire de présence d'un mois et demi, ce que cette dernière reconnaît ;

Attendu qu'il est constant que la défenderesse doit à chacun des demandeurs un mois et demi
de salaire qu'il y a lieu faire droit à la demande ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort condamne

Ecole W.T pris en la personne de son fondateur O.A à leur payer les sommes suivantes :

Z.M S.J
Arriérés de salaire 52 500 FCFA 60 000 FCFA

Déboute, par ailleurs, Z.M et de S.J du surplus de leurs réclamations.

193
JUGEMENT N°242-1 DU 28/11/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 26 août 2016,
monsieur K.S saisissait ladite juridiction, à l'effet d'obtenir la condamnation de la C-BTP à lui
payer les droits acquis et de rupture ci-après :
- Arriérés de salaires : 7 800 000 FCFA ;
Au soutien de sa prétention, monsieur K.S expose qu'il a été engagé à la C-BTP le 1er novembre
2013 par un contrat à durée déterminée assorti d'une période d'essai de trois (03) mois en
contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 727 080 francs CFA ; que son salaire net
était de 600 000 francs CFA ; que la collaboration se déroulait parfaitement jusqu'à ce que
l'employeur n'honore plus ses obligations contractuelles(…); qu'en effet, vers la fin de l'année
2014, la C-BTP a commencé à accuser de sérieux retards dans le paiement des salaires de ses
employés notamment les siens ; que les choses se sont même aggravées de telle sorte qu'à partir
du mois de mars 2015, il ne percevait plus de salaire ; qu'à maintes reprises, il a attiré l'attention
de son employeur sur sa situation qui devenait de plus en plus difficile et qui ne lui permettait
plus de faire face à ses charges de toute nature ; qu'en réponse à ses doléances, l'employeur n'a
jamais manifesté le moindre effort visant à payer son salaire ; que bien au contraire, il mettait
tout en œuvre pour rendre difficile la collaboration avec lui ; que dans un tel contexte, de mars
2015, avril 2015, mai 2015, juin 2015, août 2015, décembre 2015 puis de la période allant de
janvier 2016 à août 2016 soit après plus de treize (13) mois de travail sans salaire et après avoir
épuisé toutes les options allant dans le sens d'une résolution amiable du problème, il a été obligé
de rompre le contrat de travail qui le liait à son employeur ;

En réplique, la C-BTP explique qu'elle s'est installée au Burkina Faso courant 2012 avec de
grandes ambitions, persuadée de contribuer à l'économie nationale et de participer à la création
d'emplois ; qu'elle a employé monsieur K.S et tout se passait bien, surtout qu'elle était en phase
de lancement de ses activités ; que malheureusement, suite aux événements politiques
intervenus en octobre 2014, elle a perdu de nombreux partenaires qui ont renoncé à investir au
Burkina Faso ; que dès lors, elle a commencé à avoir des tensions de trésorerie et même qu'elle
a connu des cessations de paiement de fait ; que monsieur K.S en a parfaitement connaissance,
et tous espéraient que certaines démarches entreprises résorberaient la situation, mais, sans
succès ; que c'est dans cette attente que monsieur K.S a jugé approprié de rompre le contrat, ce
qui est tout à fait compréhensible ; qu'il n'y a aucune intention de retenir volontairement son
salaire en vue de lui nuire ; qu'il appartiendra au Tribunal de juger ce que de droit quant aux
réclamations du travailleur portant sur les droits légaux ;

MOTIVATION

(…)
Sur les arriérés de salaires
Attendu que selon l'article 36 du code du travail l'employeur doit payer les salaires, indemnités
et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et contractuels
;Qu'en outre, l'article 201 du même texte dispose qu'en cas de contestation sur le paiement du

194
salaire, des primes et des indemnités de toute nature, le non-paiement est présumé de manière
irréfragable, sauf cas de force majeure, si l'employeur n'est pas en mesure de produire le
registre des paiements dûment émargé par le travailleur ;
Attendu qu'en l'espèce, le demandeur sollicite la condamnation de la défenderesse à lui payer
la somme 7 800 000 F CFA représentant 13 mois d'arriérés de salaire ;

Attendu que la défenderesse n'établit pas qu'elle a versé ces salaires ; qu'ainsi, la demande est
bien fondée ; qu'en conséquence, il y a lieu la condamner à payer au demandeur la somme de
(600 000 X 13) 7 800 000 francs CFA ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort condamne

la C-BTP, représentée par son Administrateur Directeur Général à payer à monsieur K.S les
sommes suivantes :

- Arriérés de salaires : 7 800 000 FCFA ; (…)

195
JUGEMENT N°061-1 DU 23/02/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

S.B a été engagé par la Société D.P appartenant à A.C en août 2013 ; Qu'il a été embauché en
qualité de gérant délégué et en contrepartie, il percevait un salaire d'un million (1.000.000)
francs ; Qu'il a effectivement pris service le 23 août 2013 et ce, sans contrat écrit; Qu'en octobre
2013, il a réclamé son contrat pour un engagement auprès de sa banque ; Que le secrétaire
général lui a fait savoir que le gérant statutaire a décidé de l'octroyer un contrat de travail à
durée déterminée d'un an ; Qu'il a contacté le gérant statutaire, A.C, pour lui faire comprendre
que pour un emprunt bancaire, il a besoin à défaut d'un contrat de travail à durée indéterminée,
d'un contrat de travail à durée déterminée de trois ans ; Que le gérant lui a dit que c'est ce qu'il
pouvait lui donner pour le moment; Qu'en début décembre 2013, il y a eu une mission et son
problème de contrat n'était plus d'actualité ; Que le 23 décembre 2013, il a reçu une
correspondance lui notifiant qu'il était relevé de ses fonctions de gérant délégué et qu'il était
remis à société P.LA pour réemploi ; Qu'en janvier 2014, il a effectivement pris service à la
société P.L.A ; Qu'il a demandé au contrôleur en chef s'il allait continuer avec son salaire de
Société D.P, base de sa venue dans le groupe ; Que ce dernier lui a répondu par l'affirmative ;
Qu'en mi-février, après le virement de son salaire, il a encore réclamé son contrat de travail afin
de contracter un prêt à la banque ; Qu'il lui a été dit de patienter ; Que pour les trois premiers
mois, à savoir, janvier, février et mars 2014, il a reçu un salaire net d'un million vingt-six mille
neuf cent trente-huit (1.026.938) francs; Qu'en fin mars, le secrétaire général lui a fait savoir
que A. C a décidé de lui donner un contrat mais son salaire sera réduit et qu'à partir d'avril 2014,
il percevrait désormais un salaire de cinq cent mille (500.000) francs ; Qu'il a manifesté un refus
catégorique à cette proposition ; Qu'il a continué à travailler mais sans salaire d'avril à fin juillet
2014 ; Que par la suite, le directeur général lui a dit qu'il a pu obtenir une hausse de cent mille
(100.000) francs et il lui a dit qu'il n'était toujours pas d'accord avec cette décision car il n'a
commis aucune faute et aucune difficulté économique ne justifie pas une telle réduction de son
salaire ; Qu'en début août, il a reçu paiement de ses salaires des mois d'avril à juillet 2013 mais
avec un salaire de six cent mille (600.000) au lieu d'un million et ce, sans bulletin de paie ;
Qu'en septembre, le directeur général lui a dit qu'il était prêt à régulariser sa paie d'avril à
septembre 2014 à condition qu'il signe d'abord le contrat de travail avec un salaire mensuel net
de six cent mille (600.000) francs pour compter du 1eroctobre 2014 ; Qu'il a donné un avis
défavorable à cette proposition ; Qu'entre le mois d'octobre et novembre, il se rendait à P.L.A
mais aucune tâche ne lui était confiée ; Qu'en fin novembre, la secrétaire de P.L.A lui a remis
le projet de contrat pour d'éventuels amendements ; Qu'il a fait ses amendements mais aucune
suite n'a été donnée ; Que le contrôleur en chef lui a dit que de ce qui ressort de son entretien
avec la hiérarchie, sa reprise effective est conditionnée par la signature de son contrat ; Qu'en
fin décembre 2014, il n'a pas reçu son salaire ; Qu'il a alors décidé de mettre fin à cette affaire
en saisissant l'inspection du travail par une plainte car il estime que P.L.A a procédé depuis
mars 2014 à une modification de son salaire ; Que le salaire a été l'élément essentiel qui a motivé
sa réintégration au groupe ; Qu'après réception de la plainte, P.L.A lui a demandé de régler le
différend à l'amiable en lui proposant la somme de trois millions (3.000.000) francs ; Qu'il a
refusé ladite proposition et a poursuivi la procédure à l'inspection ; Qu'il prie le tribunal de
condamner P.L.A à lui payer des reliquats de salaires, des arriérés de salaire,(…)

196
En réplique, la société P.L.A soutient que S.B a été engagé en qualité de gérant délégué de la
société D.P avec une rémunération mensuelle d'un million (1.000.000) francs; Que la Société
D.P est une filiale de la société P.L.A un groupe de sociétés ayant autres filiales ; Qu'après
quatre mois d'exercice, S.B n'a pas tenu avec satisfaction les rênes de la société à lui confiées ;
Que par décision n°14/2013/PA/PCA/SG, il a été décidé de remettre le requérant à P.L.A pour
réemploi et ce, dans le but d'optimiser la réorganisation continue des filiales du groupe ; Qu'au
lieu de le licencier, S.B a été redéployé à P.L.A SA en qualité de contrôleur ; Qu'au regard de
l'emploi qu'il doit désormais occuper à P.L.A, son salaire a été ramené à la somme de cinq cent
mille (500.000) francs puis six cent mille (600.000) francs au sortir des négociations ; Que
malgré tout, le requérant a refusé de travailler, exigeant que le salaire jadis perçu à la Société
D.P soit maintenu ; Qu'il a donc refusé de signer les contrats à lui soumis et pis, il a cessé de
travailler de son propre gré, pour ensuite saisir l'inspection du travail afin de réclamer des
prétendus droits ; Qu'il n'y a pas eu de modification de son contrat de travail mais plutôt une
erreur dans le versement de ses trois premiers mois de salaire ;

DISCUSSION

Du reliquat de salaire

Attendu que le travailleur réclame la somme de trois millions quatre cent quinze mille cinq cent
quatre (3.415.504) francs au titre des retenues opérées sur son salaire ; Que depuis avril 2014 à
novembre 2014, il a perçu un salaire de six cent mille (600.000) francs au lieu d'un million
vingt-six mille neuf cent trente-huit (1.026.938) francs ;

Attendu que la société P.L.A a soutenu qu'il a été convenu que le travailleur percevrait un salaire
de six cent mille (600.000) francs ; Que le salaire d'un million vingt-six mille neuf cent trente-
huit (1.026.938) francs qui lui avait été versé durant les trois premiers mois de service était une
erreur ;

Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, l'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels ;

Qu'aux termes de l'article 214, il ne peut être fait de retenue sur les rémunérations que par saisie-
attribution ou cession volontaire ;

Attendu qu'en l'espèce, l'employeur n'a pas rapporté la preuve que le salaire du travailleur a été
ramené à six cent mille (600.000) francs ;

Qu'en l'absence d'une telle preuve, il sied de faire droit à la demande du requérant et condamner
l'employeur à lui payer la somme suivante : (1.026.938F - 600.000F) X 8 = 3.415.504F
(…)
Des arriérés de salaire

Attendu que S.B réclame paiement de ses arriérés de salaire des mois de décembre 2014 au 12
février 2015 ;

Attendu que l'article 201 du code du travail dispose que « en cas de contestation sur le paiement
du salaire, des primes et des indemnités de toute nature, le non-paiement est présumé de manière

197
irréfragable, sauf cas de force majeure, si l'employeur n'est pas en mesure de produire le registre
des paiements dûment émargé par le travailleur » ;

Attendu qu'en l'espèce, il est ressorti des débats que la rupture des relations de travail est
intervenue en janvier 2015 ; Que l'employeur n'a pas contesté les arriérés de salaire réclamés
par le requérant ; Que la demande du travailleur est fondée et il convient de condamner
l'employeur à lui payer la somme de deux millions cinquante-trois mille huit cent soixante-seize
(2.053.876) francs au titre des arriérés de salaire des mois de décembre 2014 et janvier 2015,
date de la rupture des relations de travail ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…)
Condamne la société P.L.A SA, à payer à S B, les sommes suivantes :
Reliquat de salaire : 3.415.504F
Arriérés de salaire : 2.053.876F

198
ARRET NO17 DU 28/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

(…)

Par correspondance en date du 05 juin 2014 faite au greffe du tribunal du travail de

Ouagadougou, le cabinet d'avocat M. S, conseil du L.P.D.H, relève appel du jugement n°334
du 24 juin 2014 rendu par le tribunal du travail de Ouagadougou en ces termes :

« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

Le condamne à payer aux travailleurs la somme de 405 000 FCFA chacun pour les arriérés de
salaire ; » (…)

Au soutien de sa cause, l'appelant expose que les intimés ne relèvent pas de son personnel pour
avoir été recrutés par Y. H alors licencié de ses fonctions de directeur des études du L.P.D.H ;

Qu'ayant agi sans mandat, Y.H n'a pu valablement engagé le L.P.D.H; Que dès lors et en vertu
des articles 13 et 145 du code de procédure civile, l'action des intimés est irrecevable pour
défaut de qualité de la partie adverse; Que le jugement qui a accueilli cette action mérite alors
infirmation; Que cette action l'ayant contraint à engager des frais irrépétibles pour défendre ses
intérêts dans la présente cause, il sied condamner les intimés à lui payer à ce titre la somme ci-
dessus réclamée ;

En réaction, les intimés font valoir qu'ils ont été engagés par le L.P.D.H en début octobre 2011
suivant contrat de travail à durée déterminée d'un an en qualité d'enseignant contre un salaire
mensuel de quatre-vingt-dix mille (90 000) FCFA chacun ; Que leur employeur se refusait à
leur payer le reliquat du salaire du mois de mai 2012 ainsi que l'entièreté des salaires des mois
de juin à septembre de la même année ; Que c'est en réaction à cette attitude inexplicable de
l'employeur qu'ils ont été contraints de rompre leur relation de travail, laquelle rupture est de ce
fait imputable à l'employeur pour refus de paiement du salaire des travailleurs ; Que le montant
total des arriérés correspondant à la condamnation prononcée par le premier juge, il convient
confirmer sa décision (…)

DISCUSSION

(…)

Des arriérés de salaire

Attendu que l'article 201 du code du travail met à la charge de l'employeur la preuve du
paiement du salaire en cas de contestation ;

Attendu qu'il est établi qu'entre les intimés et l'appelant ont existé des liens contractuels de
travail; Qu'alors que les travailleurs soutiennent n'avoir pas perçu leurs salaires de mois de juin
à septembre et la moitié de celui de mai 2012, l'employeur se borne à leur refuser cette qualité
de travailleur alors que les contrats de travail entre eux sont avérés; Que faute pour le Lycée P

199
d'établir le paiement des salaires des travailleurs, il convient l'y contraindre; Que la décision
du premier juge mettant à sa charge la totalité des arriérés de salaire couvrant la période sus
relevée, il convient la confirmer ;

(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement attaqué ;
(…)

200
VIII.2. PRIMES ET GRATIFICATION

ARRET N°034 DU 22/03/2016

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°251 rendu le 05 juin 2013 le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant les parties a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Au fond,
(…)
condamne la société S.U à payer au demandeur le montant de(…) 636 588 F CFA au titre de la
prime de panier
(…)» ;
Contre cette décision, la société S.U a formé appel par déclaration faite au greffe dudit tribunal
tout en précisant que l'appel porte sur toutes les dispositions du jugement ;
Au soutien de son appel, la société S.U expose qu'elle a engagé S.P en qualité de vigile ; Qu'il
était affecté au gardiennage de nuit d'agences bancaires ; Qu'il s'est illustré par une mauvaise
manière de servir et fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires ; Que malgré ces sanctions,
il ne s'amenda pas. Que c'est ainsi que dans la nuit du 09 au 10 août 2011, son absence de son
poste a été constatée par le superviseur ; Que vu que les multiples sanctions sont sans effets sur
sa conscience professionnelle, elle a entrepris de le licencier pour faute lourde le 10 août 2011
; Que le tribunal du travail saisi a considéré que le travailleur était sous le régime du travail
posté tel que prévu par l'article 141 du code du travail pour estimer qu'il a exercé son droit de
pause ; Que mais ce droit ne peut s'exercer qu'après six heures de travail continu ; Qu'ayant pris
service à 18 heures il s'est absenté aux environs de 21 heures soit à peine trois heures après ;
Que son droit à pause n'existait pas au moment où il a abandonné son poste ; Que la faute
professionnelle est établie et qu'au regard du passif du travailleur et l'accumulation des fautes,
la qualification de faute lourde est bien à propos en l'espèce ; Que le licenciement doit donc être
déclaré légitime et S.P débouté de ses réclamations ; Que la prime de panier a été calculée sur
50 mois sans tenir compte de la prescription prévue par l'article 201 du code du travail ; Que
cette prime ne doit être réclamée que sur 24 mois le reste étant prescrit ; (…)

En réplique, S.P soutient qu'il est employé dans le cadre d'un travail posté (gardiennage,
sécurité) ; Que la loi prévoit qu'il a droit à un temps de pause après six heures de travail continu
et à une ration alimentaire ; Que le temps de pause peut être utilisé pour se relaxer ou pour
souffler ; Qu'il l'a utilisée pour manger parce que l'employeur ne respecte pas son droit à une
ration alimentaire et qu'en plus, il ne pouvait pas trouver à manger après 00heures ; Qu'en plus
en quittant son poste, il y a laissé son collègue et le poste n'était pas abandonné ; Qu'il demande
que le jugement soit confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement abusif et fait droit à ses
réclamations ; (…)

201
 MOTIVATION

(…) ;

Au fond,
(…)

Sur la prime de panier

Attendu que S.P demande la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 643 669
FCFA au titre de la prime de panier ;

Que l'employeur tout en ne niant pas la réalité du non-paiement de cette prime soutient qu'une
partie est frappée par la prescription prévue par l'article 210 du code du travail ;

Attendu que l'article 210 du code du travail prévoit que « l'action des travailleurs en paiement
du salaire, des accessoires du salaire des primes et indemnités autres que celles indiquées à
l'article 75 ci-dessus, de toute somme due par l'employeur au travailleur et celle en fourniture
de prestation en nature et éventuellement de leur remboursement se prescrivent par deux ans»;

Que l'article 211 du même code prévoit que « le travailleur auquel la prescription est opposée
peut déférer le serment à l'employeur ou à son représentant sur la question de savoir si le salaire
qu'il réclame a été payé » ; et selon l'article 212, « l'action en paiement de salaire se prescrit par
cinq ans si le serment déféré n'est pas prêté ou s'il est reconnu, même implicitement que les
sommes réclamées n'ont pas été payées ;

Attendu qu'en l'espèce, le serment n'a pas été déféré mais l'employeur reconnait dans ses
conclusions devoir cette prime tout en demandant d'appliquer la prescription ; Que selon l'article
212 ci-dessus cité, l'action en paiement de cette prime se prescrit par cinq ans ; Que le montant
de 643 669 FCFA accordé par le premier juge correspond à la prime due et qu'il convient de
confirmer le jugement sur ce point ;

(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…)
Au fond,
Confirme le jugement ;
(…)

202
JUGEMENT N°062-1 DU 23/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou sous le n°128 du 09

février 2016, K.S. B saisissait le tribunal demandait la condamnation de son ex employeur, la
C.F.S.F à lui payer :

- Heures supplémentaires : 300.000F ;

- Prime d'ancienneté : 444.414 F ;
A l'appui de ses prétentions, K.S.B, expose qu'il a travaillé temporairement avec la C.F.S.F;
Que ses qualités d'excellent cuisinier ont été reconnues et la congrégation a décidé de
l'embaucher pour une durée indéterminée à Fada N'Gourma ; Qu'il a effectivement pris service
le 22 août 2002 ; Qu'il a travaillé pendant dix ans sans le moindre reproche ; Que sa compétence,
son efficacité et sa loyauté ont amené ses supérieurs à demander sa mutation à Ouagadougou
au C. A.N. D de L. où il a pris service le 12 décembre 2012 ; Que durant les deux premières
années, il n'a eu aucun problème avec le frère X qui était le directeur du centre;

En réplique, la C.F.S.F, sous la plume de son conseil, soutient que K.S.B a été embauché par le
C. A.N. D de L suivant un contrat de travail à durée déterminée en date du 12 décembre 2012 ;
Que si les premiers moments de collaboration ont été satisfaisants, cette satisfaction sera
cependant de courte durée ;Que courant l'année 2013, le travailleur a eu une altercation avec le
chef cuisinier suite à une remarque que ce dernier lui aurait faite ; Que le chef cuisinier n'a eu
la vie sauve grâce à l'intervention de la police ; Qu'au cours des mois de janvier, septembre et
décembre 2014, le requérant a eu différentes altercations avec ses collaborateurs, ayant pour
conséquence un avertissement ; Que malgré son engagement pris à améliorer les relations avec
ses collègues suite à l'avertissement, K.S.B a tenu des propos à caractère injurieux envers une
stagiaire en cuisine en octobre 2015 ; Que le 29 octobre 2015, il s'est fait payer son salaire sous
menace de la caissière du centre sans avoir fait signer son bulletin de paie ; Que le climat de
travail étant devenu difficile et impropre à la bonne marche du centre, elle a notifié au requérant
la fin de son contrat le 09 novembre 2015 ; Que tous ses droits lui ont été payés ;

DISCUSSION

Sur les réclamations du demandeur

De la prime d'ancienneté
Attendu que le travailleur réclame la somme de quatre cent quarante-quatre mille quatre cent
quatorze (444.414) francs au titre de la prime d'ancienneté au motif qu'il n'a jamais perçu ladite
prime malgré ses treize ans de service ;
Attendu qu'aux termes de l'article 47 de la convention collective interprofessionnelle de 1974,
tout travailleur bénéficie d'une prime d'ancienneté lorsqu'il a une ancienneté de trois ans révolus
dans l'entreprise ;
Attendu qu'en l'espèce, l'employeur n'a pas prouvé que le travailleur percevait ladite indemnité;
Qu'il convient de faire droit à la requête du travailleur et condamner l'employeur à lui payer

203
ladite indemnité selon le calcul suivant :
Année 2006-2007 : 57.251F X 3% X 12= 20.610F
Année 2007-2008 : 57.25IF X 4% X 12 = 27.480
Année 2008-2009: 57.251F X 5% X 12 = 34.350F
Année 2009-2010: 57.25IF X 6% X 12 = 41.220F
Année 2010-2011: 57.251F X 7% X 12 = 48.090F
Année 2011-2012: 57.251F X 8% X 12 = 54.960F
Année 2012-2013: 57.25 IF X 9% X 12 = 61.831F
Année 2013-2014: 57.251F X 10% X 12 = 68.701F
Année 2014-2015: 57.251F X 11%X 12 = 75.571F
Total = 432 813 F.

Des heures supplémentaires

Attendu que le demandeur sollicite la condamnation de son ex employeur à lui payer la somme
de trois cent mille (300.000) francs au titre des heures supplémentaires ;

Attendu que le requérant a formulé lesdites réclamations sans apporter la moindre preuve ou
justification ; Que le tribunal ne dispose d'aucun élément pour apprécier le bien-fondé de cette
réclamation ; Qu'il convient alors de le débouter de ladite réclamation ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…) Condamne la C.F.S.F à payer à K.S.B les sommes suivantes :
(…)
Prime d'ancienneté : 432.813F
Déboute K.S.B de sa demande d'heures supplémentaires comme étant mal fondée ;

204
ARRET N°36 DU 22 MARS 2016
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°331 rendu le 27 juin 2013, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant N.D à la société O.N, a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Au fond,
Le déboute de sa réclamation relative au treizième mois pour la période de janvier à octobre
2011 (…) » ;

Contre cette décision, le conseil de N.D a relevé appel par déclaration faite au greffe en date du
08 juillet 2013, précisant que l'appel porte sur toutes les dispositions du jugement ;

Au soutien de son appel, N.D, par la plume de son conseil, expose qu'il a été embauché le 15
novembre 1999 par contrat à durée indéterminée à la société O.N en tant que caissier ; Qu'il a
toujours exercé sa profession avec dévouement et probité ; Que jusqu'à la date de son
licenciement, il n'a jamais fait l'objet ni d'avertissement ni de blâme, encore moins d'une
sanction ; Que c'est donc à son grand étonnement qu'il sera licencié, et pire sans préavis par
décision en date du 24 octobre 2011 ; Que son licenciement selon son employeur serait dû à la
disparition d'une somme de deux millions cinq mille (2.500.000)F CFA, dont il serait l'auteur ;
Que cependant le licenciement doit être déclaré abusif, d'une part parce qu'il viole les statuts du
personnel de la société O.N , et d'autre part parce que le motif invoqué est fallacieux ;

Que s'agissant de l'irrégularité du licenciement,

(…)Qu'enfin pour le 13ème mois, chaque employé de la société O.N a statutairement droit à une
prime dite de treizième mois à la fin de chaque année, laquelle est fonction du rendement de la
société au cours de cette année ; Qu'il a travaillé en 2011 jusqu'à son licenciement à la fin du
mois d'octobre de cette année ; Qu'il a alors droit au treizième mois proportionnellement à la
période à laquelle il a effectivement travaillé, c'est-à-dire de janvier à octobre 2011 ; Qu'il
mérite donc que lui soit payé la somme de 224.615 F CFA au titre du treizième mois ;

(…)En réplique, la société O.N par l'entremise de son conseil expose que la carrière
professionnelle de monsieur N.D lui a généré de multiples problèmes ; Qu'en effet, au cours de
son travail à Niangologo, celui-ci s'est rendu coupable de malversations notamment, la
perception, d'argent à son profit auprès des clients, l'apurement des comptes de ces clients, la
délivrance de faux reçus de paiement informatiques ou manuels ; Que le coût de ses
malversations sont estimées à 2.500.000F CFA ; Que face au comportement de monsieur N.D
qui constitue des manquements graves caractéristiques de faute lourde qui nuisent aux intérêts
de la société O.N , celle-ci a décidé de rompre les liens contractuels avec lui pour faute lourde
(…) ;

Qu'enfin, concernant la prime de gratification ou 13ème mois, elle est accordée au travailleur
pour le récompenser du travail accompli pendant l'année, ce qui suppose que pour bénéficier de

205
cette prime, il faut avoir été irréprochable et exempt de toute sanction ; Qu'or N.D par ses
malversations, a commis une faute lourde ayant entraîné son licenciement ; qu'il ne peut donc
prétendre à cette gratification ;(…)

En réponse, N.D, par le biais de son conseil argue, relativement à la légitimité du licenciement
que la société O.N soutient qu'il aurait avoué sa faute devant ses inspecteurs ; Que cependant
ses inspecteurs ne sont pas des officiers de police judiciaire encore moins des juges d'instruction
à même de pouvoir constater et rassembler les preuves d'une éventuelle infraction imputable à
un individu ; Qu'ensuite les instances de la société O.N ne sont pas un tribunal, investi de la
pleine autorité légale et légitime pour asseoir ou détruire la culpabilité d'un individu ; que pour
prouver les malversations reprochées à N.D, son ex employeur se fonde sur un procès-verbal
qu'il a établi par le truchement de ses inspecteurs dans lequel le travailleur aurait fait des aveux
; Qu'aux termes de l'article 430 du code de procédure pénale, les procès-verbaux et les rapports
constatant les délits ne valent qu'à titre de simples renseignements ; Qu'ainsi l'aveu qu'aurait
fait monsieur N.D n'est pas irréfutable, et n'établit en rien sa culpabilité comme tente de le faire
croire son ex employeur ; Que c'est donc arbitrairement que le licenciement de monsieur N.D
a été opéré par la société O.N ; Que le seul motif de licenciement de monsieur N.D avancé par
son employeur, ne constitue en réalité qu'une hypothétique présomption de culpabilité, qui du
reste est à prouver; Que le jugement entrepris en déclarant légitime le licenciement dont est
victime le concluant mérite infirmation;

Que pour le 13ème mois, il s'agit d'une prime consacrée par les statuts de la société O.N et que
les mêmes statuts auraient dû prévoir les conditions de sa déchéance sur la tête d'un employé ;
Que du reste il est constant que la faute qui a été invoquée pour priver le concluant de cette
prime n'est pas établie et à tout le moins cette faute est discutée ; Qu'il mérite que lui soit payé
la prime du treizième mois au prorata du temps qu’il a effectivement occupé, soit la somme de
224.615 F CFA ;

En duplique, la société O.N par la plume de son conseil soutient quant à la légitimité du
licenciement que le code du travail n'interdit nullement de licencier son travailleur pour faute
lourde basée sur des faits de détournement de recette, ni au tribunal de travail de statuer sur la
légitimité d'un tel licenciement sans que la juridiction répressive ait établi sa culpabilité, à partir
du moment où les faits sont largement établis ;

Que le procès-verbal dressé par ses inspecteurs au cours d’un contrôle inopiné a le mérite de
renseigner que N.D a effectivement avoué avoir commis un détournement des recettes de la
société O.N ; Que ce procès-verbal même à titre de renseignement n'a jamais été contesté par
N.D ni pour sa validité, ni pour son contenu ; Qu'il n’a jamais dit, ni apporter la preuve que ces
aveux ont tenus sous la contrainte ou sous la violence ;

Qu’il est constant et indéniable qu'à défaut de preuve contraire, ses aveux font, foi car fiables
pour établir la vérité ; (…)

MOTIVATION

(…);

Au fond,

206
Sur le caractère du licenciement

Attendu que monsieur N.D soutient que son licenciement est irrégulier et abusif parce qu'il a
été licencié sans préavis et sur fond d'une hypothétique présomption de culpabilité ;

Attendu que N.D a été licencié à la suite d'un contrôle inopiné des inspecteurs de la société
O.N, qui a révélé un manquant de caisse d'un montant de deux millions cinq cent mille
(2.500.000) F CFA ; Qu'il a avoué avoir dissipé ladite somme par un procédé frauduleux qui
lui a permis de générer des reçus qui n'apparaissent pas sur le journal de caisse et a même
procédé au remboursement de ladite somme ; Qu'ainsi, par son aveu, il a établi sa culpabilité ;

Qu'il appert donc que le motif du licenciement tenant à la faute lourde liée à la dissipation de
somme d'argent est réel ;

Attendu par contre que la société O.N, n'a pas respecté la procédure disciplinaire prévue par ses
statuts du personnel en traduisant N.D devant le conseil de discipline avant de le licencier;

Qu’au regard de tout ce qu'il précède, il y a lieu de déclarer la rupture intervenue légitime au
fond, mais irrégulier en la forme ;

Sur les réclamations du travailleur

(…)

Du treizième mois

Attendu que N.D sollicite la condamnation de la société O.N à lui verser le treizième mois au
prorata du temps passé dans l'entreprise ;

Attendu que le treizième mois est une gratification accordée au travailleur pour le récompenser
du travail accompli ;

Attendu qu'en l'espèce, N.D a été licencié pour avoir commis des malversations financières ;
qu'il est donc mal fondé à réclamer la prime du treizième mois ;

(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;
Au fond,
(…)
Confirme le jugement attaqué ;

207
ARRET N°036 DU 28 FEVRIER 2017
(…) ;
FAITS ET PROCEDURE- PRETENTIONS ET MOYENS
Par jugement n°405 rendu le 30 décembre 2015, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le
litige opposant N.S à la SNBL, a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
- (…)
- le déboute de toutes ses réclamations comme étant mal fondées ;
- (…). » ;
De cette décision, N.S a relevé appel par déclaration faite au greffe dudit tribunal en date du 11
janvier 2016 ;
Par l'entremise de son conseil, il expose au succès de son appel qu'il a été employé à la SNBL
le 02 janvier 1989 ; Qu'il a toujours rempli fidèlement les tâches qui lui ont toujours été confiées
; Que malheureusement en 2012, alors qu'il était chef de section à Kaya, il a été victime d'une
arnaque de la part d'une certaine S.A ; Que cette arnaque a consisté au prélèvement de la somme
de huit millions deux cent seize mille six cent quatre-vingt-dix-huit (8 216 698)F CFA dans les
caisses de la SNBL au profit de madame S.A ; Que quelques jours plus tard une visite inopinée
de contrôle a constaté la somme manquante ; Qu'il a donc été mis aux arrêts par la gendarmerie
le 28 décembre 2012, puis libéré le 31 décembre 2012 après remboursement de ladite somme ;
Que les démarches entreprises par lui ont permis de retrouver l'auteur de l'arnaque qui a reconnu
les faits ; Qu'ainsi il a retrouvé son emploi au sein de la SNBL puis courant août 2013, il a été
affecté à Ouagadougou ; Que le 11 septembre 2013, il a été convoqué par le conseil de discipline
de la SNBL qui proposa une sanction disciplinaire de 8 jours de mise à pied ; Que contre toute
attente, le 04 novembre 2013, soit plus de dix mois après les faits, il a reçu une lettre de
licenciement signée du directeur avec paiement de ses droits ; Que face à ce licenciement abusif,
il a saisi l'inspecteur du travail, puis le tribunal du travail de Ouagadougou qui a rendu le
jugement attaqué ; Qu'argumentant sur le caractère abusif de son licenciement, il soutient que
la SNBL l'a licencié le 04 novembre 2013 pour faute grave ; Que ce licenciement est survenu
plus de dix mois après la commission de la supposée faute ; Que durant la période comprise
entre la commission de la faute et le licenciement, la SNBL a toujours occupé l'appelant à son
poste avec paiement de ses différentes rémunérations ; Qu'ainsi l'attitude de la SNBL est
illogique ; Qu'en effet, il est clair que la conséquence de la commission d'une faute grave est le
licenciement immédiat sans préavis ; Que si la SNBL a maintenu le concluant à son poste durant
plus de dix mois, c'est qu'elle est consciente qu'il n'y a pas de faute grave nécessitant son
licenciement ; Que l'inexistence de cette faute grave est d'autant plus avérée que le conseil de
discipline du 11 septembre 2013 a proposé à l'unanimité à titre de sanction une mise à pied de
08 jours ; Que cet état de fait montre que la sanction infligée par le directeur général n'était pas
proportionnelle à la faute ; Qu'au vu de ce qui précède, le licenciement de N.S n'est motivé par
aucune faute grave d'où l'abus dudit licenciement ; (…)Qu'il réclame en outre la prime de bilan
de l'année 2013 en application de l'article 58 du statut du personnel de la SNBL d'un montant
de trois cent quatre-vingt-seize mille neuf cent dix-neuf (396 919) F CFA ; (…)
En réplique la SNBL, expose que N.S a été recruté le 02 janvier 1989 et affecté à la division
208
centre de Kaya courant année 2005 ; Que le 28 décembre 2012, les services comptables de la
direction régionale du centre ont effectué un contrôle inopiné sur les encaissements de ladite
unité ; Que l'opération a révélé plusieurs manquements relatifs à la tenue de la comptabilité
dont un manquant de caisse de huit millions deux cent seize mille six cent quatre-vingt-dix-huit
(8 216 698)F CFA ; Que suite à une demande d'explication à lui adressée le 07 janvier 2013,
l'appelant a reconnu dans sa réponse avoir délibérément donné à dame S.A les sommes de cinq
millions cinq cent mille (5 500 000) F et deux millions sept cent cinquante mille (2 750 000)F
provenant de la caisse ; Que ces faits étant suffisamment graves, la procédure disciplinaire a été
engagée contre l'agent, laquelle a abouti à son licenciement par lettre du 04 novembre 2013 car
ces faits rendaient impossible le maintien des relations de travail ;
Que l'argumentation de l'appelant selon laquelle les faits qu'il a commis ne seraient pas graves,
sinon la SNBL n'aurait pas mis du temps pour le sanctionner, dénote d'une mauvaise foi de l'ex
employé ; Qu'en outre l'argument selon lequel il a été victime d'une arnaque est trop simpliste
pour qu'on s'y attarde ; Que dès que l'employeur a eu connaissance des faits, il a porté plainte à
la Gendarmerie, il a adressé une lettre d'explication à l'employé et a tout de suite engagé la
procédure disciplinaire ; Que la durée de la procédure disciplinaire n'enlève en rien la gravité
de la faute ; Qu'en déclarant le licenciement légitime, le premier juge a fait une juste application
des faits et du droit ; Qu'il y a lieu confirmer purement et simplement sa décision ; Que s'agissant
des réclamations du travailleur tenant à la gratification de fin d'année et à la prime de bilan,
l'appelant ne remplit pas les conditions prévues par le statut du personnel pour en bénéficier ;
Que d'une part il ne faisait plus partie du personnel en fin d'année et d'autre part il a été licencié
pour faute professionnelle l'en excluant ; (…)

En Droit (…)
Sur le caractère de la rupture des relations de travail
Attendu que N.S fait grief au jugement attaqué d'avoir déclaré son licenciement légitime ; Que
la SNBL estime qu'il a commis une faute grave alors qu'elle l'a maintenu à son poste pendant
10 mois avant de procéder à son licenciement ; Que la gravité de la faute n'est donc pas avérée
sinon la SNBL l'aurait licencié immédiatement ; Que d'ailleurs le conseil de discipline a proposé
comme sanction une mise à pied de 08 jours ;
Attendu qu'il est constant que N.S, en sa qualité de chef comptable, a prélevé dans les caisses
la somme de huit millions deux cent seize mille six cent quatre-vingt-dix-huit (8 216 698) F
CFA appartenant à la SNBL ; Que cet acte posé en sa qualité est un manquement grave à ses
obligations professionnelles et constitue une faute lourde rendant son maintien dans les relations
de travail impossible ;
Attendu que contrairement aux déclarations du travailleur, dès que l'employeur a eu
connaissance des faits, il n'est pas resté inactif et a pris des mesures conservatoires ; Qu'en effet
une lettre d'explication lui a été adressée ; Qu'ensuite, la procédure disciplinaire a été engagée
suite à sa réponse ; Qu'enfin, il n'avait plus accès au portefeuille clients ;
Que la durée de la procédure n'enlève rien à la gravité de la faute commise ;
Qu'il y a lieu confirmer ce point du jugement ayant déclaré le licenciement légitime ;
Sur les réclamations du travailleur

209
Attendu que N.S réclame les sommes de (…), quatre cent quatre-vingt-seize mille cent
quarante-neuf (496 149) F et trois cent quatre-vingt-seize mille neuf cent dix-neuf (396 919) F
respectivement au titre de (…) la gratification de la fin de l'année 2013 et de la prime de bilan;
Attendu que le licenciement de N.S a été déclaré légitime pour faute lourde;(…) ; Qu'en outre
les articles 58 et 59 du statut de la SNBL prive N.S du bénéfice de la gratification de fin d'année
et de la prime de bilan en raison de la faute professionnelle qu'il a commise ;
Que de tout ce qui précède, il convient confirmer le jugement l'ayant débouté de ses
réclamations ;
(…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ; Confirme
le jugement attaqué ; (…)

210
VIII.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES

JUGEMENT N° 004-1 DU 05/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 12 octobre 2015, Z.A
et de O.E saisissaient ledit tribunal à l'effet d’obtenir la condamnation la M Sarl à leur payer,
les droits acquis ci-après :
Z.A O.E

Prime d'ancienneté - 85 500 FCFA

Arriéré de salaire - 75 000 FCFA

Heures supplémentaires - 6 300 010 FCFA

Indemnité de transport 432 000 FCFA 522 000 FCFA

Au soutien de leurs prétentions, ils exposent qu'ils avaient été employés respectivement en
qualité de producteur et de magasinier à M Sarl, suivant des contrats à durée indéterminée
respectivement datés du 25 février 2011 et du 22 septembre 2008, moyennant un salaire
mensuel respectif de 60 000 FCFA et de 75 000 FCFA ; que M Sarl était une entreprise
produisant de l'eau minérale ; que pendant la chaleur, la demande était grande, le travail intensif
et le personnel insuffisant ; qu'ils avaient demandé à l'employeur de revoir les conditions de
travail, d'étoffer le personnel ou alors d'augmenter les salaires ; que l'employeur qui ne voulait
pas entendre les choses de cette oreille, avait imposé un autre contrat de trois mois à la place de
deux ans ;

MOTIFS DE LA DECISION
Des réclamations des travailleurs
Des arriérés de salaire
Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail l'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels ;
Attendu qu'en l'espèce, O.E sollicite que le tribunal condamne M Sarl à lui payer le salaire de
présence du dernier mois de travail ;
Attendu que l'employeur n'établit pas que le salaire du mois de juillet 2013 avait été payé ; qu'il
y a lieu faire droit à la demande ;

Sur la prime d'ancienneté

211
Attendu que selon l'article 187 in fine du code du travail à défaut de conventions collectives ou
dans le silence de celles-ci, un décret en conseil des ministres fixe également les primes
d'ancienneté et de rendement éventuellement ;
Qu'en outre, l'article 201 du même texte dispose qu'en cas de contestation sur le paiement du
salaire, des primes et des indemnités de toute nature, le non-paiement est présumé de manière
irréfragable, sauf cas de force majeure, si l'employeur n'est pas en mesure de produire le registre
des paiements dûment émargé par le travailleur ;
Qu'il résulte de l'article 47 -a de la convention collective de 1974 qu'après trois (03) années de
service, le travailleur a droit à une prime d'ancienneté fixée à trois pour cent (3%) du salaire
minimum de la catégorie de classement du travailleur et un pour cent (1%) de salaire par année
de service supplémentaire après ces trois ans ;
Qu'il ressort en outre, de l'article 9 du décret n°2010-810/PRES/PM/MTSS fixant la prime
d'ancienneté, entré en vigueur le 31 décembre 2010, qu'après trois (03) années de service, le
travailleur a droit à une prime d'ancienneté fixée à cinq pour cent (5%) du salaire minimum de
la catégorie de classement du travailleur et un pour cent (1%) de salaire par année de service
supplémentaire après ces trois ans ;
Attendu qu'en l'espèce, le demandeur sollicite la condamnation de la défenderesse à lui payer
la somme de 85 500 FCFA comme prime d'ancienneté ;
Attendu qu'il est ressorti des débats à l'audience que le salaire du demandeur n'a pas varié depuis
son embauche ; qu'il n'est pas établi qu'il a perçu sa prime d'ancienneté; qu'il est cependant
constant qu'il a travaillé du 04 ans 10 mois pour le compte de la défenderesse ; qu'il a acquis
droit à la prime d'ancienneté au bout des 03 premières années ; que conformément à l'article 47
-a de la convention collective de 1974 et à l'article 9 du décret n°2010-810/PRES/PM/MTSS
fixant la prime d'ancienneté, entré en vigueur le 31 décembre 2010, le montant de cette prime
se calcule comme suit :
Pour la 3èmc année : (75 000 FCFA X 5%) X 12 = 45 000 FCFA
Pour la 4ème année : (75 000 FCFA X 6%) X 12 = 54 000 FCFA
Que sans qu'il ne soit besoin de calculer l'indemnité des 10 mois restants, le total se chiffre à 99
000 FCFA ;
Que cependant, le travailleur ayant demandé la somme de 85 500 FCFA, il convient de lui
allouer ce montant ;
De l'indemnité de transport
Attendu qu’il résulte de l’article 13 de la convention collective sectorielle du commerce qu'une
indemnité de transport est attribuée au personnel dont le transport n'est pas assuré par
l'entreprise ; que son montant est fixé à 2 500 F par mois ;
Attendu qu'en l'espèce, chacun des demandeurs sollicite la condamnation de la demanderesse à
leur payer cette indemnité ;
Attendu que cependant qu'il résulte des contrats de travail que Z.A bénéficiait de cette
indemnité contrairement à O.E ; qu'il y a lieu débouter Z.A de cette demande ; que le mondant
à allouer à O.E se calcule de la manière suivante à compter de sa date d'embauché : 2 500 FCFA
x 58 mois soit la somme de 145 000 FCFA ;

212
 PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, par défaut à l'égard de la défenderesse, en matière sociale et en premier
ressort condamne M Sarl à payer à chacun d'eux les sommes suivantes :
Z.A O.E
Arriérés de salaire - 75 000 FCFA
Indemnité de transport - 145 000 FCFA
Prime d'ancienneté - 85 500 CFA

213
ARRET N°51 AU 24/05/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS, MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°487 rendu le 10 décembre 2014 ; le tribunal du travail de Ouagadougou, dans
le litige opposant les parties a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
- Dit que monsieur K.A travaille au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ;
- Qu'en conséquence, il a droit au paiement de la somme de dix-huit millions trois cent
trente-quatre mille cent vingt et six (18 334 126) F CFA au titre des heures supplémentaires
effectuées d'octobre 2011 au 16 décembre 2013 ;
- Condamne la société P.W au paiement de ladite somme ;
- (…) ;
- Ordonne à la société P.W d'aménager les horaires de travail du demandeur en sorte de
respecter la réglementation sur la durée légale de travail ;(…) » Contre cette décision, la société
P.W a formé appel par déclaration faite au greffe dudit tribunal tout en précisant que l'appel
porte sur toutes les dispositions du jugement ;
la société P.W expose qu'elle a recruté K.A courant octobre 2011 pour travailler sur le site
aurifère de Youga ; Qu'elle a fixé son salaire en tenant compte de sa qualité de cadre ; Qu'elle
lui a octroyé un sursalaire une indemnité de fonction et une indemnité de sujétion ; Qu'il n'a
jamais été question d'heures supplémentaires car étant cadre, il a la liberté d'organiser son travail
comme bon lui semble ; Que c'est dans ce contexte qu'il a saisi l'inspecteur du travail pour
réclamer paiement d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées ;
Que le premier juge a condamné l'employeur à lui payer la somme de 18 334 126 F CFA à ce
titre ; Que pourtant, K.A occupait un poste de cadre supérieur et n'était pas soumis aux heures
supplémentaires ; Que l'article 138 du code du travail n'est pas applicable en l'espèce car ce cas
est une exception ; Que les cadres ne bénéficient pas d'heures supplémentaires ; Que c'est donc
à tort que le jugement l'a condamnée à payer des heures supplémentaires ;
Que s'il était jugé que l'intimé devait percevoir des heures supplémentaires, ces heures doivent
être justifiées et le paiement doit se faire conformément aux dispositions légales et
réglementaires en vigueur ; Que le travailleur a établi unilatéralement le décompte des
prétendues heures supplémentaires sans visa de l'employeur ; Que ce décompte ne fait une
distinction entre les heures qui seraient effectuées le jour, la nuit, les jours fériés ;(…) ;
En réplique K.A demande la confirmation du jugement ; Qu'en effet, il a été engagé par la
société P.W en qualité de responsable des ressources humaines ; Que le contrat à l'essai est entré
en vigueur le 17 octobre 2011 ; Qu'il a demandé à la direction par messagerie électronique les
horaires de travail auquel il est soumis ; Que la direction lui répondait que les heures de travail
étaient de 7h à 18h du lundi au samedi, soit une durée de travail de 11h par jour ou 66 heures
par semaines contre 40h de travail comme durée légale hebdomadaire de travail ; Qu'il a
vainement tenté de régler ce problème avec la direction ; Qu'il travaillait même les jours
déclarés légalement fériés ou chômés au Burkina Faso sans aucune rémunération ; Que
l'employeur soutient qu'en sa qualité de cadre il n'a pas droit à des heures supplémentaires sans
214
pour autant donner la base légale de cette affirmation ; Qu'elle dit aussi que les indemnités
spéciales lui seraient allouées pour prétendre à une compensation qu'elle aurait opéré en lieu et
place du paiement des heures supplémentaires ; Que pourtant cette compensation n'est pas
possible car la loi n'en a pas ainsi disposé ; Que la réalité des heures supplémentaires se trouve
dans la pièce 1 produite dans laquelle l'employeur fixe les horaires de travail de 7h à 18 h ; Que
l'employeur est mal fondé à soutenir que la preuve des heures supplémentaires n'avait pas été
apportée ; (…)

MOTIVATION
(…)
Au fond,
Sur la réalité des heures supplémentaires
Attendu que l'intimé réclame paiement d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées ;
Que l'article 137 alinéa 1 prévoit que la durée légale de travail des employés ou ouvriers de l'un
ou l'autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou à la pièce est de quarante heures
par semaine dans tous les établissements publics ou privés ;
Attendu qu'il résulte des pièces produites au dossier que l'horaire de travail imposé à l'intimé
est de 07 heure à 18 heure du lundi au samedi ; Qu'ainsi, il travaillait durant 11 heures par jour
soit 66 heures par semaine au lieu de 40 heures ; Que la loi n'a pas prévu autrement pour les
cadres ; Qu'il convient donc de constater que les heures supplémentaires sont fondées ;
Attendu que K.A a toujours réclamé le paiement de ses heures supplémentaires ; Que le point
de ces heures supplémentaires a été fait à l'employeur en considération de l'horaire imposé ;
Qu'il se trouve que des jours chômés et fériés ont été travaillés par l'intimé ; Qu'il en a aussi fait
le point à son employeur qui n'a pas réagi ; Que l'employeur n'a jamais contesté la réalité de ces
heures supplémentaires ni des jours fériés et chômés travaillés alors que pendant longtemps, le
travailleur lui a réclamé le paiement en vain; Que la réalité des heures supplémentaires ne
souffre d'aucun doute ; Que le tribunal a fait une bonne appréciation des faits et une saine
application de la loi ; Qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement attaqué qui a condamné
l'employeur à payer à K.A la somme totale de 18 334 126 FCFA ;
(…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;
En la forme :
Déclare l'appel recevable ;
Au fond:
Confirme le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;
Condamne P.W à lui payer la somme de trois cent soixante-quinze mille (375 000) F CFA au
titre des frais irrépétibles.

215
VIII.4. AUGMENTATION DE SALAIRE

JUGEMENT N° 007-1 DU 10/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 15 juin 2015
madame O.A.V et monsieur DI saisissaient le tribunal de céans et formulaient contre la société
PF les demandes suivantes :
(…)
- Reliquat de salaire : 154 924 F CFA ;
- Régularisation du salaire pour compter du 1er octobre 2008 au 31 mars 2012 : 365 130 F
CFA ;
Au soutien de leurs prétentions, ils expliquaient dans leur mémoire daté du 16 novembre 2015
que suite au refus de leur employeur de faire droit à leur demande de restitution de leurs
avantages en nature qu'il a, unilatéralement, retenus, ils saisissaient l'inspection du travail aux
fins de dénoncer les agissements de leur employeur. Qu'avant la plainte à l'inspection du travail,
la société PF leur avait soumis des documents pour signature ou en cas de refus de démissionner.
Qu'elle avait également proposé de leur payer trois mois de salaire en contrepartie de leur départ
de la société. Ils ajoutaient que, leur salaire du mois de juillet a été payé à 50%. Qu'il a fallu
une vive protestation pour que l'employeur leur paye le reliquat.
Que c'est à l'issue de la saisine de l'inspection du travail que la société PF a payé certains de
leurs droits liés à la rupture. Que toutefois, lesdits droits ont été mal calculés.
Concluant sur leurs réclamations, les demandeurs expliquaient que c'est depuis leur embauche
que l'employeur a pris la décision de leur donner des bons de carburant d'une valeur de vingt-
cinq mille (25 000) francs CFA.
S'agissant de la demande de régularisation de salaire, madame O. A.V et monsieur D.I
concluaient qu'ils n'ont pas bénéficié du relèvement des salaires minima de 4% décrété en 2008
et en 2012.
Dans les conclusions versées par le conseil des requérants, celui-ci précisait que madame O.A.V
a été embauchée, en qualité de comptable, par la défenderesse le 26 septembre 2006 et ce, par
contrat de travail à durée indéterminée.
Que monsieur D.I quant à lui, a été engagé le 1er janvier 2007 à la suite d'un contrat de travail
à durée indéterminée en qualité de chef de service commercial.
Que depuis la reprise de la gérance par cette dernière, les relations de travail ont commencé à
se détériorer avec le paiement des salaires en retard ou à moitié et la suppression de leurs
avantages en nature sous prétexte des charges de la société. Que cependant, l'employeur
n'apportait aucune preuve pour soutenir les difficultés économiques qu'il prétendait traverser.
Au titre des réclamations, les travailleurs faisaient remarquer que le reliquat de salaire réclamé
n'est rien d'autre que le salaire de présence du mois de janvier 2015 soit le salaire de vingt (20)
jours. Toutefois, les requérants ont réclamé chacun la somme de cent-vingt-un mille trois cents
216
vingt (121320) francs CFA à titre de salaire de présence sur le fondement du Décret n° 2012-
633/PRES/PM/MEF/MFPTSS portant relèvement des salaires minima des travailleurs du
secteur privé.
Pour réclamer la restitution des avantages en nature, les travailleurs faisaient savoir que la
régularité et la durée de la période [07] ans pendant laquelle ces avantages ont été alloués
doivent avoir pour conséquence, l'intégration de cet élément comme faisant partie intégrante du
salaire. Que ces avantages étaient constitués de vingt-cinq mille (25 000) francs CFA de bons
de carburant par mois. Qu'ainsi, chacun avait droit à la somme de trois cents cinquante mille
(350 000) francs CFA représentant les avantages en nature de quatorze (14) mois.
En réplique, la société PF concluait, par la plume de son conseil, que suivant contrat de travail
à durée indéterminée, elle a embauché les requérants en qualité d'agents commerciaux. Que
courant années 2013 et 2014, à la suite de la chute du cours du pétrole, elle connaîtra un déficit
financier alors que ses charges n'ont pas cessé de s'accroître. Que d'ailleurs, les requérants sont
régis par la convention collective du secteur pétrolier qui ne prévoit pas l'augmentation des
salaires de 4%.
S'agissant de la demande de régularisation du salaire pour compter du 1er avril 2008,
l'employeur soutenait que cette demande était irrecevable pour raison de prescription sur le
fondement de l'article 210 du code du travail. Qu'au sens dudit article, une telle réclamation se
prescrit par deux ans.
Elle invoquait le même article pour soutenir l'irrecevabilité de la demande de régularisation du
salaire pour compter du 1er avril 2012 au 20 janvier 2015.
Selon les conclusions de la défenderesse, la demande de restitution d'avantages en nature
formulée par les travailleurs n'a pas de base légale.
MOTIFS DE LA DECISION

Des réclamations ;
1 De la demande de salaire de présence ;
Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, « L'employeur doit :(...) Payer les
salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires,
conventionnels et contractuels ... » ;
Que selon l'article 196 du même code, « Le salaire et les accessoires de salaire, les primes et
les indemnités de toute nature dus au travailleur doivent être payés dès la fin du contrat, en cas
de résiliation ou de rupture du contrat de travail... » ;
Attendu que le licenciement des demandeurs est intervenu le 20 janvier 2015 ; Que leurs salaires
de présence pour les 20 jours de travail courant mois de janvier n'ont pas été payés après leur
licenciement ; Que l'employeur a déclaré qu'il est disposé à faire droit à cette demande ;
Attendu que la société PF est tenue de verser aux requérants leurs salaires de présence du fait
que ceux-ci ont travaillé jusqu'au 20 janvier 2015 ; Que dans leurs conclusions, ces derniers ont
réclamé chacun la somme de cent seize mille six cents soixante (116 660) francs Cfa à ce titre;
Que de ce fait, il convient de faire droit à leur demande et condamner la société PF à payer à
chacun d'eux ladite somme à titre de salaire de présence ;
(…)

217
2. De la demande de restitution des avantages en nature
Attendu qu'il ressort de l'article 202, alinéa 2 du code du travail que : « ... Le salaire comprend
le salaire de base, quelle que soit sa dénomination et les accessoires du salaire, notamment,
l'allocation de congé payé, les primes, les indemnités et les prestations de toute nature. » ;
Attendu qu'il a été versé une liste de travailleurs bénéficiaires d'une dotation en carburant de
vingt-cinq mille (25 000) francs CFA par mois ; Que les noms et prénoms de madame O.A.V
et de monsieur D.I figurent sur cette liste ; Qu'ils n'ont plus bénéficié de ces dotations depuis la
fin du mois de décembre 2013 ;
Attendu que la dotation en carburant décidée par l'employeur au profit des requérants depuis
leur embauche est un élément des salaires de ceux-ci ; Qu'il s'agit là d'une prestation au profit
des travailleurs conformément à l'article 202 ci-dessus cité ; Qu'il convient de condamner la
société PF à restituer ladite prestation pour compter de sa suppression en fin décembre 2013 ;
Que de tout ce qui précède, il convient condamner l'employeur à payer à chacun des requérants
la somme de trois cents mille (300 000) francs CFA conformément à ce qui a été réclamé sur
leurs procès-verbaux de non conciliation et ce, conformément à l'article 21 du code de
procédure civile au sens duquel, le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et
seulement sur ce qui est demandé ;
(…)
3. De la demande de régularisation de salaire dû pour compter du 1er avril 2008 au 31 mars 2012 ;
Attendu qu'aux termes de l'article 325 du code de procédure civile « Le désistement d'action
par lequel une partie renonce à sa prétention met fin à toute contestation présente ou future sur
le droit litigieux. Le juge constate le désistement d'action. » ;
Attendu que dans le cas d'espèce, madame O.A.V et monsieur D.I ont déclaré, par la voix de
leur conseil, qu'ils se désistent de cette demande ;
Attendu qu'à travers cette déclaration, les requérants ont entendu renoncer à leur prétention ;
Qu'ainsi, il convient de constater leur désistement et leur en donner acte ;
(…)
4. Des demandes d'augmentation de salaire du 1er avril 2012 concernant la période postérieure au
17 mars 2013 ;
Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, « L'employeur doit : Payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels ... » ;
Que selon l'article 196 du même code, « Le salaire et les accessoires de salaire, les primes et
les indemnités de toute nature dus au travailleur doivent être payés dès la fin du contrat, en cas
de résiliation ou de rupture du contrat de travail... » ;
Attendu que le licenciement des demandeurs est intervenu le 20 janvier 2015 ; Qu'il n'est pas
contesté que le 1er avril 2012, les salaires minima des travailleurs du secteur privé régis par le
code du travail ont été relevés de 4% par le Décret référencé plus haut dans les faits ; que le
salaire minima des requérants n’a pas été augmenté depuis cette date ; que ledit salaire, au
regard de la note du 28 mars 2007 portant modification de la situation professionnelle des

218
requérants a été fixé à la somme de cent trente-un mille quatre cents vingt-deux (131 422) francs
CFA ;
Attendu que la société PF est tenue de verser aux requérants les salaires dus aux requérants du
fait de l'augmentation des salaires décrétée le 1er avril 2012 ; Que les salaires postérieurs au 17
mars 2017 ne sont pas couverts par la prescription ; Que du 18 mars 2013 au 20 janvier 2015,
date de la rupture, madame O.A.V et monsieur D.I avaient droit à 22 mois et 02 jours de salaire
à raison de 4% de leur salaire mensuel ;
Qu'il convient condamner la société PF à payer à chacun d'eux la somme de cent seize mille
quatre (116 004) francs CFA calculée comme suit :
(131 422 X 4%) X 22 = 115 654 F CFA;
(5257X2/30) = 350 F CFA;
Total : 116 004 F CFA ;

PAR CES MOTIFS ;

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Condamne la société PF à payer à chacun d'eux les sommes suivantes :
- Cent seize mille six cents soixante (116 660) francs CFA à titre de salaire de présence ;
- Trois cents mille (300 000) francs CFA au titre des avantages en nature ;
- Cent seize mille quatre (116 004) francs CFA au titre de l'augmentation des salaires du
1er avril 2012 ;

219
JUGEMENT N° 009-1 DU 10/01/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 02 octobre 2015
monsieur R.W.F saisissait le tribunal de céans et formulait contre la société C les demandes
suivantes :
(…)
Heures supplémentaires : 451 008 F CFA ;
Au soutien de ses prétentions, il expliquait dans ses conclusions d'instance, que par contrat de
travail à durée déterminée d'un an daté du 1er janvier 2014, il a été engagé par la société C en
qualité de chauffeur.
Au titre des réclamations, monsieur R.W.F demandait la condamnation de son ex employeur à
lui payer la somme de quatre cents cinquante un mille huit (451 008) francs CFA à titre d'heures
supplémentaires. Il fondait sa demande sur les articles 137 et 138 alinéa 1 du code du travail.
Qu'au lieu de quarante (40) heures de travail par semaine, il a travaillé cinquante-cinq (55)
heures par semaine.

MOTIFS DE LA DECISION

Des réclamations
(…)
Des demandes de paiement d'heures supplémentaires
Attendu que selon les dispositions des articles 138 du code du travail et 44 de la convention
collective interprofessionnelle de 1974, les heures accomplies au-delà de la durée légale du
travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire
réel, déduction faite de l'indemnité de dépaysement ; Que cette majoration est fixée comme suit:
15% de majoration pour les heures effectuées de la 41e à la 48e heure ;
35% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48e heure ;
50% de majoration pour les heures effectuées de nuit ;
60% de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours fériés ;
120% de majoration pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés ;
Que selon l'article 1er de l'Arrêté 436 ITLS.HV du 15 juillet 1953 déterminant les heures
pendant lesquelles le travail est considéré comme de nuit, « Est considéré comme travail de nuit
tout travail exécuté entre vingt-deux heures et cinq heures » ;
Que selon l'article 25 du code de procédure civile, « il incombe à chaque partie de prouver,
conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ;
Attendu que dans le cas d'espèce, le travailleur a réclamé des heures supplémentaires ; Qu'il a
effectué dix (10) heures de travail par jour soit cinquante-cinq (55) heures par semaine ;
Qu'il a estimé le montant de ses heures supplémentaires à la somme quatre cents cinquante un
mille huit (451 008) francs CFA ; Qu'il n'a pas été versé au dossier une fiche de pointage ou
toute autre preuve permettant de distinguer les heures effectuées les jours ordinaires, les jours

220
fériés, les dimanches ou la nuit ;
Attendu que le requérant n'a pas justifié de façon détaillée les heures supplémentaires qu'il
prétend avoir effectuées ; Qu'aucune pièce n'a été produite au dossier pour soutenir ses
réclamations ;
Qu'il n'a pas fourni d'éléments permettant de déterminer le nombre d'heures effectuées et le
moment auquel ces heures ont été effectuées ; Qu'en plus, aucun élément ne permet de
déterminer les taux de majoration ;
Que de ce fait, il convient de le débouter de ses réclamations d'heures supplémentaires comme
étant non justifiées, fondement pris de l'article 25 du code de procédure civile ci-dessus
invoqué;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par réputé contradictoire, en matière sociale et en premier ressort ;
(…)
Rejette sa demande d'heures supplémentaires comme étant non justifiée ;

221
 IX. DEMISSION

JUGEMENT N°092-1 Bis DU 23 MARS 2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou et après échec de la
tentative de conciliation constaté par le procès-verbal de non conciliation n°2016-
1078/MFPTSS/SG/DRTSS/C du 1er avril 2016, R.K saisissait ledit tribunal de céans à l'effet
de voir constater le caractère abusif de son licenciement et en conséquence obtenir la
condamnation de son ex employeur la société IE à lui payer les sommes suivantes :
- indemnité de fin de contrat : 376 504 F CFA ;
- indemnité compensatrice pour le cumul de poste : 1 600 000 F CFA ;
- indemnité compensatrice pour l'assurance : 2 400 000 F CFA ;
- dommages et intérêts : 10 800 000 F CFA ;
- certificat de travail couvrant la période du 1er/02/2014 au 19/02/2016 ;
Au soutien de sa demande, R.K par la plume de son conseil expose qu'il a été embauché le 1er
février 2014 par la société IE suivant un contrat de travail à durée déterminée en qualité
d'ingénieur de l'eau et de l'environnement; qu'il percevait un salaire mensuel de six cent mille
(600 000) francs CFA; il explique qu'au départ, son contrat a été conclu pour la durée de
l'exécution du projet d'aménagement du périmètre irrigué de PLA ; que par la suite, ledit projet
a été suspendu mais qu'il a continué à travailler pour son employeur ; qu'il a même été promu à
un nouveau poste et accomplissait de nouvelles tâches ; que cependant, ce nouveau contrat de
travail n'a pas été matérialisé par écrit ; que depuis sa date d'embauche jusqu'à la date de rupture
du contrat, il n'a jamais reçu un quelconque reproche sur son travail et a toujours travaillé avec
abnégation et dévouement ; que sans aucun motif, son employeur ne lui a pas payé son salaire
du mois de novembre ; que la violation de cette obligation l'a poussé à adresser à l'employeur à
la date du 09 février 2016 une lettre de démission où il lui expliquait clairement que le non-
paiement de son salaire de novembre et le mauvais traitement que lui infligeait l'employeur sont
à l'origine de son départ de la société; que l'employeur en refusant de lui payer son salaire a
commis une faute lourde ; que l'employeur l'ayant amené à démissionner, le tribunal devrait
requalifier sa démission en licenciement abusif ; que c'est pourquoi, il a saisi le tribunal de céans
pour se voir rétablir dans ses droits ; qu'il sollicite en outre que l'employeur soit condamné à lui
payer la somme de un million cinq cent mille (1 500 000 ) francs CFA représentant les
honoraires de son conseil ;
En réplique, la société IE par la plume de son conseil explique que R.K a été embauché suivant
un contrat de travail à durée déterminée qui prenait effet à la date du 1er avril 2014 et arrivant
à terme à la fin de l'exécution d'un chantier obtenu par la société IE ; que sans le contrat qui les
lie ne soit arrivé à terme, le travailleur sans aucune autorisation préalable de l'employeur déserta
son poste de travail le 03 décembre 2015 pour se rendre au Bénin pour dit-il suivre une
formation ; que le 05 décembre 2015, l'employeur a contacté un huissier de justice qui s'est
transporté dans les locaux de la société IE et a après avoir constaté l'absence du travailleur à
son poste de travail a dressé un procès-verbal d'abandon de poste ; que plus d'un mois après la
constatation de l'absence du travailleur à son poste de travail, ce dernier adressa à l'employeur
222
à la date du 11 février 2016 une lettre de démission; que la société IE a pris acte de la démission
du travailleur et lui adressa le 18 février 2016 une correspondance lui indiquant que son salaire
de présence des mois de novembre et février ainsi que ces congés payés dus ; que le 19 février
2016, il remettait a travailleur son certificat de travail couvrant la période du 1er février 2014
au 19 février 2016 ; que le travailleur doit être débouté de toutes ses réclamations qu'il a formulé
car ayant librement démissionné; que sa démission est même abusive ; qu'ayant été obligé par
cette procédure à recourir aux services d'un conseil pour défendre ses intérêts, elle sollicite que
RK soit condamné à lui payer la somme de un million (1 000 000 ) francs CFA au titre des frais
exposés et non compris dans les dépens ;

MOTIFS DE LA DECISION

(…)
Sur le caractère de la rupture des relations de travail
Attendu que selon l'article 97)5 du Code du travail, la démission est une cause de cessation des
relations de travail ; elle résulte de la volonté du travailleur de mettre fin unilatéralement aux
relations de travail qui le lient à son employeur ;
Que de jurisprudence constante, pour que la démission soit valable, il faut une volonté sérieuse
et non équivoque de démissionner ; que par ailleurs, la démission peut être requalifiée en
licenciement si elle résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations prévues par le
contrat, la loi ou le règlement ;
Attendu que dans le cas d'espèce, RK a à la date du 09 février 2016 notifié une lettre de
démission à l'employeur ; que dans ladite lettre, il explique que le non-paiement de son salaire
de novembre et le mauvais traitement à lui infligé par l'employeur expliquent son départ de la
société ; que sa démission doit donc être requalifiée en un licenciement abusif ;
Que l'employeur soutient par contre que le travailleur a abandonné son poste de travail ; que
c'est un mois après avoir abandonné le service que le travailleur lui a adressé sa lettre de
démission ; qu'il sollicite que le tribunal constate qu'il s'agit en l'espèce d'un abandon de poste;
Attendu d'une part qu'au sens de l'article 193 du code du travail, la paye est faite sur le lieu du
travail et le salaire doit être payé à intervalle régulier ne pouvant excéder un mois pour les
travailleurs engagés au mois ; que l'article 194 du même code dispose que les paiements
mensuels doivent être effectués au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne
droit au salaire ;
Attendu que R.K était payé au mois ; qu'à titre illustratif en ce qui concerne le salaire du mois
de novembre, il devait être payé à la fin du mois c'est-à-dire le 30 novembre 2015 ; qu'en plus,
au regard de l'article 194 du code du travail, l'employeur avait la possibilité de payer le salaire
du mois de novembre au plus tard le 08 décembre 2015 ; Que c'est à l'expiration de ce délai
qu'on peut dire qu'il y'a un retard dans le paiement des salaires ;
Attendu que dans le cas d'espèce, il est constant que le travailleur a abandonné son poste de
travail à la date du 03 décembre 2015 pour se rendre au Bénin pour une formation sans au
préalable requérir l'autorisation de son employeur ; qu'à la date du 05 décembre 2015,
l'employeur a fait constater l'absence du travailleur par un huissier de justice, qui, après s'être
déplacer à la société pendant les heures de travail, a au vu de l'absence du travailleur à son
poste, dressé un procès-verbal d'abandon de poste; que c'est plus d'un mois après la constatation
223
de l'absence du travailleur à son poste de travail que ce dernier a adressé à l'employeur sa lettre
de démission en expliquant que son départ de l'entreprise était dû au non-paiement par
l'employeur de son salaire du mois de novembre ;
Attendu qu'il est pourtant constant que le travailleur a abandonné son poste à la date du 03
novembre 2015 ; qu'il y'a lieu de faire constater qu'au moment où le travailleur abandonnait son
poste de travail, l'employeur n'accusait aucun retard dans le paiement de ses salaires puisque la
loi lui donnait la possibilité de payer au travailleur son salaire du mois de novembre au plus
tard le 08 décembre 2015 ; que le travailleur a abandonné son poste avant cette date et a adressé
sa lettre de démission à l'employeur plus d'un mois après la constatation de son absence à son
poste ; que cet écrit postérieur à la démission adressée à l'employeur ne peut attester avec
certitude du motif qui a prévalu au moment de cette démission ; Qu'en conséquence le tribunal
ne peut que constater une démission émanant d'une volonté libre et certaine et ne peut donc
requalifier la démission du travailleur en licenciement ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement contradictoirement en matière sociale et en premier ressort ;(…)

Qualifie de démission la rupture des relations de travail intervenue le 19 février 2016 ;
(…)

224
JUGEMENT N°221-1 DU 24/10/2017
(…) ;
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclarations au greffe du Tribunal du Travail en date du 30 mai 2012 et du 08 octobre 2013,
madame P.H a saisi ladite juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant
l'inspecteur du travail, à l'effet de voir condamner son ex employeur, la clinique SS prise en la
personne de son propriétaire monsieur V.Y, à lui régler les droits suivants :
- Indemnité de congé payé : 141 111 F CFA
- Indemnité compensatrice de préavis : 600 000 F CFA
- Certificat de travail pour la période du 18/08/2011 au 30/04/2012
- Déclaration CNSS
- Bulletin de paie
- Dommages et intérêts : 3 600 000 F CFA
Dans le souci d'une bonne administration de la justice et conformément aux articles 306 et 307
du code de procédure civile, le tribunal a ordonné à la date du 24 mai 2016, la jonction des deux
instances initiées par madame P.H. Au soutien de ses prétentions, cette dernière explique qu'elle
a été engagée en qualité d'infirmière pour compter du 1er septembre 2011 par la clinique SS en
contrepartie d'un salaire mensuel de 180 000 FCFA. Cet engagement était assorti d'une période
d'essai de 03 mois laquelle a été renouvelée une fois pour la même période. A l'expiration de la
période d'essai, elle a poursuivi son travail le mutant ainsi en contrat de travail à durée
indéterminée. Le 23 mars 2012 alors qu'elle se rendait à son poste de travail, elle a été victime
d'un accident de la circulation. Après les soins reçus au CMA du secteur 30, elle a regagné son
poste pour y travailler jusqu'à la relève. Son état a aussi été constaté par le docteur OA, médecin
généraliste dans ladite clinique. Le lendemain, elle se sentait très mal et ne s'est pas présentée
à son service. Son employeur ayant constaté cette absence, lui a adressé une demande
d'explication à laquelle elle a donné suite le 19 avril 2012. Le lendemain, le directeur de la
clinique lui notifiera que le salaire de la journée du 24 mars non travaillée sera retenu sur son
salaire pour production tardive du certificat médical. Mais aussi, en cas de récidive, il lui sera
infligé une sanction disciplinaire. Pour manifester son mécontentement à la réception dudit
courrier, elle, déclarera au cours de l'entretien avec son employeur qu'elle démissionnera à la
fin du mois d'avril. Fort de cette déclaration, ce dernier lui enverra une correspondance le 26
avril 2012 pour lui demander d'acter sa démission par écrit. C'est alors que le 30 avril, elle
formulera sa lettre de démission pour compter du 30 avril 2012. Dès que l'employeur a reçu sa
lettre, il a immédiatement mis fin à son contrat sans pour autant lui payer les droits de rupture.
Elle estime cependant que sa démission n'a pas été sans équivoque, elle a été poussée par son
employeur et elle demande sa requalification en démission et le paiement de ses droits y relatifs.
En réplique, le propriétaire de la clinique SS par l'intermédiaire de son conseil, expose que la
demanderesse a bien exercée en son sein les fonctions d'infirmière. Le 30 avril 2012, de son
plein gré, elle lui a notifié une lettre portant cessation de service. A son niveau, elle n'a fait
qu'accepter de la libérer. Elle est donc étonnée que P.H allègue qu'elle a été contrainte à la
démission. Pourtant selon les termes de sa lettre de démission, aucune, pression ou contrainte
de sa part n'a été mise en exergue. C'est en toute liberté qu'elle a donc démissionné et sa
demande doit être par conséquent rejetée parce mal fondée. A l'audience du 21 juillet 2017, le

225
dossier a été retenu et débattu puis mis en délibéré pour jugement être rendu le 24 octobre 2017.
Advenue cette date, le jugement de la teneur suivante est rendu :
DISCUSSION

(…)
Sur la nature et le caractère de la rupture
Attendu que P.H par correspondance en date du 30 avril 2017, a notifié à son employeur sa
démission de ses fonctions d'infirmière pour compter du 30 avril 2017 ; que cependant, elle
pense que cette démission a été contrainte par son employeur et doit être requalifiée en
licenciement abusif ;
Attendu toutefois que la clinique SS conteste cette contrainte à elle imputée ; que c'est librement
que la demanderesse a démissionné et elle est mal venue à revenir sur sa libre décision ;
Attendu qu'il résulte des faits que la demanderesse a reçu une sanction de retenue sur son salaire
pour une absence de la journée du 24 mars 2012 alors que cette absence était justifiée par son
état de santé dû à un accident de travail ; que lors d'un entretien avec l'employeur sur cette
question, le 23 avril 2017, elle déclarait dans le désarroi qu'elle démissionnerait à la fin du mois;
Que se fondant sur ces déclarations, le directeur de la clinique par lettre en date du 26 avril 2012
dont l'objet est : « réclamation d'une démission écrite », lui réclamera dans un meilleur délai,
un acte écrit de démission ;
Attendu que la démission doit résulter d'une décision libre du travailleur ; qu'en clair, elle doit
être volontaire et il n'appartient pas à l'employeur de la rappeler au travailleur; Attendu que
dans le cas d'espèce, l'employeur de manière expresse a contraint P.H à la démission dans sa
correspondance en date du 26 avril 2012 ; qu'il s'agit d'un licenciement de la part de l'employeur
purement et simplement ; que pour s'en convaincre, il y a lieu d'observer la manière dont la
rupture a été faite ; que pendant que la demanderesse s'attendait au moins à travailler durant la
période du préavis, le jour même de la notification de sa lettre, l'employeur l'empêche de
travailler ; qu'elle devait monter la garde ce jour et il a été instruit à l'agent qui devait descendre
de continuer le travail et à elle, d'attendre parce que l'employeur avait une correspondance pour
elle ; que c'est le lendemain qu'elle recevra cette correspondance acceptant sa démission ;
qu'ainsi, il y a eu purement et simplement une organisation de son licenciement de façon
déguisée ;
Attendu que P.H était liée à la clinique SS par un contrat de travail à durée indéterminée
contrairement aux allégations de cette dernière ; Que l'article 71 du code du travail exige pour
la rupture d'un tel contrat, un motif légitime ;
Attendu que dans le cas d'espèce, aucun motif ne justifie le licenciement de P.H ; que l'absence
d'une journée pour cause de maladie due à un accident de la circulation que l'employeur a pu
constater par son représentant ne peut justifier un licenciement ; que le licenciement de madame
PH est en conséquence, abusif ;
(…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
(…), requalifie sa démission en licenciement et le déclare abusif ;
(…)

226
JUGEMENT N°214-1 DU 10/10/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 28 juin 2016 et muni
de son procès-verbal de non conciliation, Z.A saisissait le tribunal de céans et formulait contre
la société VV, les demandes suivantes :
- Arriérés de salaire : 328 333 F CFA ;
- Indemnité compensatrice de congés payés : 83 333 F CFA ;
- Dommages et intérêts : 3 600 000 F CFA ;
La société VV, elle aussi saisissait le Tribunal de céans le 09 décembre 2016 et formulait contre
Z.A les demandes suivantes :
- Indemnité compensatrice de préavis : 60 000 F CFA ;
- Dommages et intérêts : 1 200 000 F CFA ;
Au soutien de ses prétentions, Z.A expliquait dans ses conclusions d'instance qu'elle était liée à
la société VV par un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 02 mai 2015. Qu'elle était
engagée pour un salaire mensuel de deux cents vingt-cinq mille cent quatre-vingt-treize (225
193) francs CFA et en qualité de responsable du Suivi Développement Maladie et chargée de
mission.
Relativement aux circonstances dans lesquelles la rupture des relations de travail est intervenue,
Z.A expliquait que son employeur accusait un important retard dans le paiement du salaire sous
prétexte d'un manque de résultats de l'ensemble des travailleurs. Elle ajoutait qu'en plus, les
conditions de travail étaient difficiles du fait de l'employeur. Que c'est alors qu'elle a rendu sa
démission le 02 octobre 2015. Elle précisait qu'elle n'a pas manqué de rappeler à l'employeur
ses manquements notamment le non-paiement de son salaire et de ses indemnités de
déplacement.
Pour conclure, Z.A estimait que la rupture des relations de travail est imputable à la société VV
puisqu'elle a été contrainte à la démission. Sur ce, elle priait le Tribunal de céans de qualifier la
rupture des relations de travail en licenciement. S'agissant du caractère de la rupture, la
demanderesse soutenait qu'il s'agit d'un licenciement abusif puisqu'il est intervenu à la suite
d'une violation de l'article 35 du code du travail par l'employeur.
Pour ce qui concerne les réclamations, elle demandait de faire droit à toutes ses demandes
comme étant bien fondées.
En réplique, la société VV déclarait qu'elle a effectivement embauché la requérante le 02 mai
2015 par un contrat de travail à durée indéterminée. Concluant sur les circonstances dans
lesquelles la rupture des relations de travail est intervenue, la défenderesse affirmait qu'à sa
grande surprise, Z.A a rendu sa démission le 02 octobre 2015.
Qu'en réaction, suivant lettre datée du 08 octobre 2015, elle a rappelé à la demanderesse les
clauses de l'article 6 de leur contrat qui imposait un préavis de trois mois à toute partie qui
prendrait l'initiative de rompre les relations professionnelles.

227
Que n'ayant pas reçu de réponse de la part du travailleur, elle saisissait l'inspection du travail
puis le Tribunal de céans pour obtenir paiement de la somme de six cent mille (600 000) francs
CFA à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
Pour finir, la société VV soutenait que Z.A a abusivement démissionné et que de ce fait, il
convient de rejeter ses demandes comme étant mal fondées.
A l'audience du 12 mai 2017, chaque partie a juste fait des observations et a demandé de mettre
le dossier en délibéré.
Toutefois, la société VV reconnaissait qu'il s'est agi d'arriéré de salaire d'un seul mois.
ZA quant à elle, soutenait que le salaire ayant un caractère alimentaire, elle était en droit de
rendre sa démission.
Ainsi, à l'issue des débats, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 10 octobre
2017.
Sur ce, advenue cette date, le tribunal, après avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le
jugement dont la teneur suit :
MOTIFS DE LA DECISION

(…)
De la nature et du caractère de la rupture ;
Attendu que la rupture des relations de travail à l'initiative du travailleur est qualifiée de
démission ; Que celle-ci doit émaner d'une volonté libre et non équivoque du travailleur ; Qu'il
est de principe que toute démission intervenue à la suite d'une faute commise par l'employeur
est imputable à celui-ci ;
Qu'une telle démission s'assimile à un licenciement abusif relativement aux conséquences ;
Qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, « L'employeur doit : .... payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels ... » ;
Que selon l'article 194 du code du travail, « Les paiements mensuels doivent être effectués au
plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Les paiements à la
quinzaine doivent être effectués au plus tard quatre jours après la fin de la quinzaine donnant
droit au salaire. Ce délai est ramené à deux jours en cas de paiement à la semaine... »;
Attendu qu'en l'espèce, la requérante a adressé une lettre de démission à son employeur ; Que
dans la lettre de démission produite au dossier et datée du 02 octobre 2015, elle reproche à la
société VV de cumuler des arriérés de salaires notamment 25% du salaire du mois d'août 2015,
la totalité du salaire du mois de septembre 2015, des indemnités de déplacement des mois d'août
et septembre 2015 ;
Que la société défenderesse n'a pas produit le registre des paiements pour prouver qu'elle a payé
les salaires de la requérante ; Qu'elle a reconnu lui devoir le salaire d'un mois ;
Attendu que la société V.V a méconnu les dispositions des articles 35 et 194 du code du travail;
Que ces manquements ayant contraint la requérante à rompre les relations de travail, il y a lieu
d'imputer cette rupture à l'employeur, la société V.V ; Que les manquements concernent
seulement le non-paiement des 25% du salaire et l'indemnité de déplacement du mois d'août
228
2015 ; Que la rupture étant intervenue le 02 octobre 2015, les salaires du mois de septembre
2015 n'étaient pas encore exigibles au moment de la rupture ; Qu'ainsi, la rupture des relations
de travail en cause est imputable à l'employeur et s'assimile à un licenciement abusif ; Que
surtout que le travailleur a pris le soin de préciser dans sa lettre de démission qu'elle rendait sa
démission du fait du non-paiement des salaires ;
(…)
PAR CES MOTIFS ;
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
(…) Dit que la rupture des relations de travail intervenue Z.A et la société V.V est imputable à
cette dernière et s'assimile à un licenciement abusif ;
(…)

229
JUGEMENT N°263-1/2017 DU 29/12/2017
(…) ;
FAITS – PROCEDURE - PRETENTION ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du tribunal et en vertu du procès-verbal de non-conciliation
N°2015-3087/MFPTSS/SG/DRTSS-C du 21/12/2015, D.A avait saisi le Tribunal de céans à
l'effet de voir déclarer imputable à MT SARL, son ex-employeur, la rupture du contrat de travail
qui les liait et d'obtenir en conséquence la condamnation de celle-ci à lui payer :
- Cent douze mille cinq cent (112.500) francs CFA à titre d'indemnité de licenciement ;
- Six cent mille (600.000) francs CFA à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- Trois million six cent cinquante mille (3.600.000) francs CFA à titre de dommages et
intérêts ;
- Deux millions sept cent mille (2.700.000) francs CFA à titre de reliquats de salaire ;
- Quatre cent soixante-quinze mille (475.000) francs CFA à titre de frais exposés et non
compris dans les dépens.
Elle sollicitait par ailleurs son immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ainsi que
la délivrance à son profit d'un certificat de travail pour la période allant du 20/08/2013 au
09/11/2015. Au succès de ses prétentions, elle exposait, par la plume de son conseil, qu'elle
avait été embauchée suivant contrat verbal en date du 20 août 2013, par MT SARL, en qualité
de directrice commerciale, moyennant une rémunération mensuelle de deux cent mille
(200.000) francs CFA ; que l'exécution de leur contrat a été émaillée d'énormes difficultés
inhérente au non-paiement par l'employeur de l'intégralité des salaire ; qu'elle ne recevait que
la moitié de son salaire ; que c'est ainsi qu'elle l'avait interpellé pour le paiement de l'entièreté
de ses salaires, et c'était heurtée à la résistance de celui-ci qui refuse manifestement de se
soumettre à ses obligations ; que face à cette situation, elle n'avait eu d'autre choix que de
rompre leur contrat en notifiant sa démission ; que s'estimant lésée, elle avait alors saisi
l'inspection du travail en vue d'une tentative de conciliation qui s'est toutefois soldée par un
échec, d'où sa saisine de la juridiction de céans ; qu'il plaira donc au tribunal de constater le
caractère abusif de son licenciement et faire droit à l'ensemble de ses réclamations ;
MT SARL, régulièrement citée, avait comparu à plusieurs reprises par le biais de son conseil,
mais n'a pas présenté de moyens de défenses ;
Le dossier appelé pour la première fois à l'audience du 25 février 2016, avait fait l'objet de
plusieurs renvois pour diverses raisons, avant d'être retenu à l'audience du 14 novembre en
l'absence de la défenderesse, débattu, puis mis en délibéré pour être vidé le 29 décembre 2017.
A cette date, le tribunal a vidé sa saisine ainsi qu'il suit :

MOTIF DE LA DECISION

(...)
De la nature et du caractère de la rupture
Attendu qu'il résulte de l'article 36 du Code du travail, que l'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels ; qu'en cas de manquement à cette obligation ayant entrainé la rupture du contrat
de travail, celle-ci est imputable à l’employeur ;

230
Attendu qu'en l'espèce, la demanderesse affirme que la rupture de son contrat de travail est
intervenue à la suite du refus de l'employeur de lui payer l'intégralité de son salaire ;
Attendu qu'il est résulté des débats ainsi que des pièces versées au dossier, notamment la lettre
de démission, que pendant tout le temps passé au service de la défenderesse, soit au total vingt
(27) mois, la demanderesse n'avait reçu que la somme de cent mille (100.000) francs CFA qui
ne constitue que la moitié de son salaire ; que c'est ce manquement de l'employeur à ses
obligation qui l'a contraint à démissionner; que la défenderesse n'ayant fourni aucune
explication dans ce sens, il y'a lieu de lui imputer la rupture ainsi intervenue et la déclarer
abusive parce qu'intervenue sans aucun motif légitime et sérieux ;
(…)
PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, par réputé contradictoire, en matière sociale et en premier ressort ;

(…)
Requalifie en licenciement, la rupture du contrat intervenue le 09 novembre 2015 et le déclare
abusif ;
(…)

231
JUGEMENT N°04-2/2017 DU 06/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration écrite faite sous le n°479 du 18 décembre 2014, consécutive aux procès-verbaux
de non conciliation n°2014-2841 et n°2014-2842 rendu par la direction régionale du travail et
de la sécurité sociale du centre le 08 décembre 2014, Maître B.K, Avocat à la Cour et conseil
de messieurs H.N et G.L, saisissait le Tribunal de céans sollicitant la condamnation de la CB, à
leur payer les droits de rupture suivants :
Pour G.L :

- Salaires impayés : 455 000 F CFA ;

- Indemnité compensatrice de congé payé : 97 500 F CFA ;
- Indemnité de licenciement : 24 375 F CFA ;
- Indemnité compensatrice de préavis : 65 000 F CFA ;
- Indemnité de transport : 45 000 F CFA ;
- Frais aux dépens : 450 000 F CFA ;
- Heures supplémentaires : 2 915 100 F CFA ;
- Commission : 7 200 000 F CFA ;
- Dommage et intérêt : 1 70 000 F CFA ;
- Déclaration à la CNSS et certificat de travail pour la période du 30 mai 2013 au 04
décembre 2014 ;
Pour H.N

- Salaires impayés : 1 020 000 F CFA ;

- Indemnité compensatrice de congé payé : 170 000 F CFA ;
- Indemnité de licenciement : 42 500 F CFA ;
- Indemnité compensatrice de préavis : 85 000 F CFA ;
- Indemnité de transport : 57 500 F CFA ;
- Frais aux dépens : 450 000 F CFA ;
- Heures supplémentaires : 4 825 437,6 F CFA ;
- Commission : 17 250 000 F CFA ;
- Dommage et intérêt : 1 530 000 F CFA ;
- Déclaration à la CNSS et certificat de travail pour la période de janvier 2013 au 04
décembre 2014 ;
Au soutien de ces prétentions, messieurs H.N et G.L exposent qu'ils ont été embauché
verbalement et respectivement en janvier et mai 2013 par la société CB en qualité d'agent
commerciaux moyennant une rémunération mensuelle respective de 85 000 FCFA et 65 000 F
CFA ;
Que leur travail consistait à livrer des boissons à des revendeurs et à recouvrer les sommes y
afférentes ; que leur relation de travail s'est poursuivie sans incident jusqu'en janvier 2014 où
CB a arrêté de servir leur salaire et ce, malgré leurs multiples relances verbales ; que ces
retenues étaient justifiées par des supposés manquant et perte d'argent de leur fait ; qu'or, il n'en
était rien ;

232
Qu'ainsi, sans motif légitime, leur salaire était retenu alors qu'ils continuaient de travailler sans
relâche, sans congé depuis leur embauche et sans percevoir leur indemnité mensuelle de
transport de 2500 F CFA ;
Que suite à leur incessante sollicitation, ils ont démissionné de la société ; que ce licenciement
étant abusif à leur sens, ils ont saisi l'inspection du travail puis la présente juridiction après
l'échec de la tentative de conciliation afin d'être restauré dans leur droit ;
En réplique, CB explique que contrairement aux allégations des travailleurs, H.N a été
embauché en mai 2013 et G.L le 22 juillet 2013 ; que leurs tâches consistaient à ravitailler des
clients en boissons et à recouvrer le prix ; que des moyens de transport et des frais de carburant
avaient été mis à leur disposition pour l'exécution de ce travail ;
Qu'aussi, leur salaire respectif était plutôt de 75 000 FCFA pour le premier et de 55 000 FCFA
pour le second ; Qu'ayant constaté de multiples manquants chez ses commerciaux, elle a
retenue, en accord avec ceux-ci, leur salaire en vue de purger leur dette; que c'est ainsi que les
salaires des mois de mars à octobre 2014, soit (75 000 x 8= 600 000 FCFA) de H.N et celui de
septembre à novembre 2014, soit (55 000 x 3 = 165 000 FCFA) de G.L ont été retenus avec
leur consentement librement donné; Que les travailleurs ont accepté cette manière de réparer
leur fautes pour éviter une plainte de sa part pour malversation ou un licenciement ;
Que cependant à partir du 15 novembre 2014, les soupçons de malversation se sont accentués,
au vu du niveau de vie des travailleurs qui était en déphasage avec leur rémunération ; qu'elle a
alors effectué auprès de sa comptabilité un nouvel état des enlèvements de marchandises et de
recouvrement des prix y afférent pour chacun ;
Que l'inventaire a révélé de plus grands manquants non justifiés de sommes d'argent ; Qu'ayant
eu vent des nouvelles investigations à leur encontre, les travailleurs ont coupé tout lien avec le
service ;
Qu'ils ne se rendaient plus à leur lieu de travail et étaient devenus depuis lors injoignable ; que
ce n'est qu'après plusieurs interventions qu'ils ont remis les tricycles mis à leur disposition pour
l'exécution de leur fonction ;
Qu'au vu de ces fautes, elle a dressé le 02 décembre 2014 des lettres d’explications qu'elle n'a
pu leur notifier ; que c'est ainsi que les travailleurs, qui étaient depuis lors injoignables sont
apparus le 04 décembre 2014 pour lui notifier leur lettre de démission sans préavis pour défaut
de paiement de leur salaire et saisirent, dans la même foulée, l'inspection du travail pour
licenciement abusif ;
Qu'or, ils sont plutôt démissionnaires comme l'attestent les pièces versées au dossier ; qu'en
effet, il est incompréhensible d'une part qu'un employeur qui a déjà licencié ses travailleurs leur
adresse des demandes d'explications relatives à des fautes ;

Que d'autre part, l'écrit étant la manifestation parfaite de la démission, les requérants, après
avoir démissionné par écrit, ne sauraient prétendre avoir été licenciés pour un prétendu non-
paiement de salaire alors même que c'est avec leur accord que ses salaires ont été retenus pour
rembourser des sommes détournées ; que la longue attente de 08 mois sans salaire avant leur
démission est la preuve de l'adhésion des travailleurs à la retenue pour rembourser les sommes
détournées ;

233
Qu'en réalité, propriétaires d'un maquis et continuant leurs malversations, ils n'avaient pas
besoin de leurs salaires pour assurer leurs besoins vitaux; qu'en refusant de déférer à sa demande
d'explication et en démissionnant quelques temps après, la rupture des relations de travail leur
est imputable; que par suite, les salaires retenus avec leur accord pour rembourser les sommes
détournées et reconnues par eux ne sauraient justifier la rupture et par suite, son remboursement
aux travailleurs est injustifié; qu'à ce jour, ceux-ci lui restent toujours redevables de sommes
d'argent ;
Que par ailleurs, la démission exclut toute indemnité de préavis à leur profit et en absence de
licenciement, l'indemnité de licenciement et les dommages et intérêts ne sont pas dus; que de
plus, bénéficiant de moyens de transport avec une dotation en carburant, l'indemnité de
transport n'est plus due aux employés et faute pour eux de donner l'assiette, la base de calcul et
les heures travaillées en dehors des heures de services, la réclamation portant sur la
rémunération des heures supplémentaires est injustifiée et doit être rejetée pour ce motif ;
Que par contre, les travailleurs ont droit à une indemnité de congé payé pour avoir travaillé plus
d'une année sans congé outre la délivrance de leur certificat de travail et leur déclaration à la
CNSS ;
Le dossier, après maints renvois, a été retenu et débattu à l'audience du 16 novembre 2016, date
à laquelle il a été mis en délibéré pour décision être rendue le 06 janvier 2017 ;
Sur ce, le jugement suivant a été rendu :
MOTIFS DE LA DÉCISION

(…)
Du caractère de la rupture
Attendu que H.N et G.L estiment que la rupture de leur contrat de travail est abusive et
imputable à leur employeur car fondée sur la retenue intégrale de leur salaire ; que cette dernière
estime qu'ils sont plutôt démissionnaires ;
Attendu qu'il est versé au dossier des lettres de démission émanant des travailleurs ; que dès
lors, leur démission est incontestable ;
Attendu cependant qu'au sens de l'article 214 du Code du travail, il ne peut être fait de retenue
sur les rémunérations que par saisie-attribution ou cession volontaire, souscrite devant la
juridiction du lieu de la résidence du travailleur ou à défaut l'inspection du travail ;
Attendu qu'il est constant que CB a arrêté le traitement salarial de ses travailleurs, prétextant
des manques et pertes d'argent dont ceux-ci seraient responsables sans toutefois fournir une
preuve de ses allégations ; que malgré cette retenue, les travailleurs continuaient à exercer leur
fonction ;
Que bien que CB affirme que les travailleurs ont consenti audit prélèvement, aucun écrit n'est
versé au dossier pour le constater et mieux, les travailleurs contestent formellement avoir
consenti à la retenue de leur rémunération ; que d'ailleurs, le motif de leur démission est la
retenue de l'intégralité de leur salaire ;
Attendu qu'au sens de l'article 36 du Code du travail, le paiement du salaire est une obligation
légale qui pèse sur tout employeur lorsque le travailleur a fourni sa prestation de travail ; que
CB n'ayant pas respecté sa principale obligation à l'égard de ses employés, elle a contraint ceux-
234
ci à la démission en les privant de leur seule source de subsistance ; que cette démission
contrainte s'assimile en un licenciement abusif auquel elle empreinte les conséquences ;
Que dès lors, il convient dire que la rupture des relations de travail de messieurs H.N et G.L est
abusive et imputable à leur employeur, CB ;
(…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
(…) Dit que la rupture de leur relation de travail est abusive et imputable à leur ex employeur,
CB ;
(…)

235
JUGEMENT N°05-2 DU 06/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration écrite enregistrée au greffe sous le numéro 665 du 06 août 2015, Maître Patindé,
avocat, transmettait le procès-verbal de non conciliation n°2015-2152 rendu par la direction
régionale du travail et de la sécurité sociale du centre le 23 juillet 2015 ;
Qu'il explique qu'il agit au nom et pour le compte de la société EPB et saisit le Tribunal de
céans sollicitant la condamnation de monsieur G.G, à leur payer les droits de rupture suivants :
- Indemnité compensatrice de préavis : 866 700 F CFA ;
- Salaire du mois d'octobre 2014 : 224 700 F CFA ;
- Dommages et intérêts : 1 926 000 FCFA ;
Au soutien de ces prétentions, il expose que EPB a embauché G.G en qualité de juriste, par un
contrat de travail à durée indéterminée ; que le 30 septembre 2014, le travailleur lui notifiait sa
lettre de démission pour convenance personnelle ; que cette rupture était assortie d'un préavis
de 03 mois devant s'effectuer du 30 septembre 2014 au 29 décembre 2014 ;
Que cependant depuis le 09 octobre 2014, le travailleur a abandonné son poste et emporté tout
le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de ses fonctions ; qu'une sommation puis une
ordonnance aux fins de restituer ledit matériel lui ont été signifiées sans suite ;
Qu'au lieu de s'exécuter, le travailleur a plutôt sommé le directeur de EPB de reconnaître qu'il
n'a pas bénéficié de la dérogation lui permettant de diriger une institution de micro finance au
Burkina et de lui payer des dommages et intérêts d'un montant de dix millions (10 000 000)
F.CFA en réparation du préjudice qu'il aurait subi du fait de la signature de son contrat de travail
par ce dernier ;
Que la société EPB a alors fait dresser un constat d'abandon de poste ; que cet abandon sans
respect du préavis qu'il s'était lui-même imposé rend la démission du travailleur abusive et lui
ouvre droit au paiement des droits de rupture suscités ;
Qu'aussi, n'ayant pas travaillé le mois d'octobre 2014, le travailleur a perçu indûment le salaire
dudit mois ; qu'elle sollicite le remboursement dudit salaire s'élevant à la somme de 224 700
FCFA conformément à l'article 202 du Code du travail outre sa condamnation à lui payer des
frais exposés et non compris dans les dépens d'un montant de 500 000 F.CFA fondement pris
de l'article 6 nouveau de la loi n°10-93 du 17 mai 1993 portant organisation judiciaire au
Burkina ;
En réplique, Maître YI, conseil de monsieur G.G explique qu'en réalité, EPB a lancé une offre
d'emploi pour recruter un responsable juridique ; qu'étant retenu à la suite du test, il sera
embauché en qualité de simple juriste ; qu'ayant manifesté sa désapprobation par rapport à sa
qualification qui ne correspond pas à son poste et aux termes de l'annonce du recrutement, une
promesse de régularisation lui sera faite après la première année de service ;
Que cependant rien n’y fit lors de la conclusion du second contrat le 1er octobre 2013 ; qu'il a
alors envoyé une correspondance à son ex employeur pour comprendre sa situation et solliciter
la revalorisation de son emploi ; que EPB justifiait cette situation tantôt par des difficultés
financières passagères, tantôt par le fait qu'il n'aurait pas de personnel sous sa coupe ; qu'or,

236
EPB a procédé à de nombreux recrutements durant la même période et il était assisté par un
personnel d'appui ;
Qu'ainsi, il exécutait des tâches de responsable juridique alors qu'il percevait le salaire d'un
simple juriste ; que n'ayant constaté aucune amélioration, il a déposé un préavis de démission
pour convenance personnelle le 30 septembre 2014 ; que l'employeur l'a incité à la démission
en rompant le dialogue entre eux ; que cette incitation s'analyse en un licenciement abusif au
sens de l'article 71 du Code du travail ;
Qu'en effet, dès réception de son préavis de rupture, l'employeur a adopté une attitude
discriminatoire à son égard en octroyant des primes de rendement à tous les travailleurs excepté
lui en violation flagrante de l'article 4 du Code du travail ;
Que par ailleurs, en cours d'exécution de son préavis, il apprenait que le directeur général de
EPB, de nationalité M, n'avait pas l'autorisation requise pour diriger une société de micro
finance au Burkina conformément à l'article 29 de la loi n°023-2009/An du 14 mai 2009 portant
réglementation des systèmes financiers décentralisés du Burkina ; Qu'or c'est ce dernier qui a
conclu son contrat de travail ;
Qu’EPB s'est abstenue de lui porter cette information ; que la rétention de ladite information a
entrainé une rupture de confiance ; Que ces fautes lourdes de l'employeur le dispense de
l'exécution du préavis qu'il avait donné conformément à l'article 69 du Code du travail ;
Qu'ainsi, la rupture est imputable à EPB et par suite l'indemnité de préavis et les dommages et
intérêts ne sont pas dues ;
Qu'enfin, EPB n'ignorait pas qu'il avait cessé toute activité professionnelle depuis le 09 octobre
2014 ; qu'elle a cependant versé l'intégralité de son salaire pour ledit mois ; qu'or elle n'ignorait
pas qu'étant au chômage, il ne pouvait répéter les sommes perçues ; que nul ne pouvant se
prévaloir de sa propre turpitude, EPB est mal venue à demander le remboursement dudit salaire;
Que reconventionnellement, il sollicite la condamnation de son ex employeur à lui payer la
somme de 5 778 000 FCFA au titre des dommages et intérêts pour incitation à la démission,
celle de 963 000 FCFA au titre de l'indemnité de préavis pour avoir commis des fautes lourdes
le privant du préavis, celle de 395 900 FCFA au titre de l'indemnité compensatrice de congé
payé pour n'avoir joui que de 21 jours de congé durant les 02 années de travail ;
Qu'aussi, il sollicite la délivrance d'un certificat de travail couvrant la période du 1er octobre
2012 au 09 octobre 2014 sous astreinte de 100 000 FCFA par jour de retard à compter du
prononcé du jugement et sa déclaration à la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) pour la
même période ;
Que l'astreinte est justifiée par le refus catégorique d'EPB de faire droit à la demande de
délivrance dudit certificat pour justifier son expérience professionnelle auprès d'autres
employeurs ; qu'il a, par la faute d'EPB, perdu une chance sérieuse d'avoir un emploi ; que cette
attitude de son ex employeur lui a causé un énorme préjudice; qu'il sollicite à cet effet un
dédommagement d'un montant de 2 000 000 FCFA outre la somme de 500 000 FCFA au titre
des frais exposés et non compris dans les dépens ;
Le dossier, après maints renvois, a été retenu et débattu à l'audience du 16 novembre 2016, date
à laquelle il a été mis en délibéré pour décision être rendue le 20 décembre 2016, délibéré
prorogé au 06 janvier 2017 ;

237
Sur ce, le jugement suivant a été rendu :
MOTIFS DE LA DECISION

(…)
Du caractère de la rupture
Attendu que la société EPB estime que le non-respect du préavis obligatoire par le travailleur
rend la rupture de son contrat de travail abusive ; que celui-ci estime que les fautes lourdes de
rétention d'information et de traitement discriminatoire en cours d'exécution de son préavis l’ont
dispensé de l'observation dudit préavis ;
Attendu qu'aux termes de l'article 65 du Code du travail, la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l'initiative de
la rupture ; le motif de la rupture doit figurer dans la notification ;
Attendu qu'en l'espèce, il est constant que les parties étaient liées par un contrat de travail à
durée indéterminée et que le travailleur, G.G, est l'initiateur de la rupture dudit contrat comme
l'atteste sa lettre de démission du 30 septembre 2014 ;
Attendu que le motif de la rupture figurant dans ladite lettre de démission est la convenance
personnelle du travailleur ; qu'elle est assortie d'un préavis de 03 mois ;
Attendu qu'aux termes de l'article 67 du Code du travail, « Pendant la durée du préavis,
l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur
incombent. La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est dispensée
d'observer le délai de préavis restant à courir... » ;
Attendu qu'en l'espèce, il est constant que le travailleur n'a pas respecté le préavis de rupture;
qu'or, il n'est nullement prouvé que l'employeur a payé une prime de rendement à l'ensemble
des travailleurs excepté G.G; qu'à supposer établi ce traitement inégalitaire entre travailleur, il
appartenait à G.G de le faire constater et de solliciter sa cessation auprès de son employeur
avant tout abandon de poste; que cette supposée discrimination non soutenue par une
réclamation à être rétabli dans ses droits ne saurait le dispenser de respecter le préavis
obligatoire de rupture ;
Attendu, par ailleurs, que G.G affirme avoir appris le défaut de capacité du directeur de EPB
de diriger ladite société et par suite de conclure son contrat de travail postérieurement à sa
démission ; que c'est au vu de cette information qu'il n'a pu respecter l'intégralité de son préavis
de rupture ;
Attendu cependant qu'en sa qualité de juriste, il appartenait au travailleur d'éclairer la société
sur la conduite à tenir en pareille situation même s'il était en cours d'exécution de son préavis
de rupture ; qu'au demeurant, il pouvait intenter toute autre action qu'il juge opportune sans que
cela puisse le dispenser du respect de ses obligations légales et conventionnelles ;
Qu'aussi, la rétention de cette information par l'employeur n'est pas une faute lourde dispensant
le travailleur du respect du préavis de rupture ; que d'ailleurs, elle n'aurait aucune influence sur
la situation du travailleur qui avait déjà manifesté son intention de quitter la société en
démissionnant ; Que dès lors, il convient dire que la démission de G.G, subvenue sans respect
du préavis de rupture, est abusive ;
(…)

238
 PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…)
Dit que la démission du travailleur est abusive;(…)

239
JUGEMENT N°09-2 DU 11/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par procès-verbal de non conciliation n°2014-2055/DRTSS/C, du 26 septembre 2014,
enregistré au tribunal du travail de Ouagadougou sous le n°269 du 21/10/14, A.L saisissait le
tribunal de céans à l'effet d'obtenir la condamnation de RI son ex-employeur, à lui payer :
- Treize mille cinq cent quarante-huit (13.548) francs CFA à titre de reliquat de l’indemnité
compensatrice de congé payé ;
- Cinq cent soixante-deux mille cinq cent soixante-seize (562.576) francs CFA à titre de
différentiel de salaire ;
- Cinquante-quatre mille cent quatre-vingt-quatorze (54.194) francs CFA à titre de
l'indemnité compensatrice de préavis ;
- Cent trente-huit mille cent vingt-cinq (138.125) francs CFA à titre de l'indemnité de
licenciement ;
- Neuf cent soixante-quinze mille quatre cent quatre-vingt-douze (975.492) francs CFA à
titre de dommages et intérêts ;
Il exposait au soutien de ses prétentions qu'il avait été engagé verbalement par la susnommée
courant le mois de mai 2006 en qualité de vendeur avec un salaire mensuel de quarante-cinq
mille cinq cent cinq (45.505) francs CFA ; que le 02 mars 2012, son employeur lui faisait signé
un contrat de travail à durée indéterminée dans lequel d'autres missions lui avaient été assignées
en plus de celle du vendeur comme notamment le nettoyage des rayons et bien d'autres tâches
; que son salaire était cependant inférieur à celui perçu par d'autres travailleurs qui
accomplissaient les mêmes tâches que lui ; que courant mois de juin 2013, son employeur lui
avait infligé un avertissement au motif qu'il avait refusé de nettoyer la boutique ; qu'il avait
alors saisi l'inspecteur du travail qui avait annulé ladite sanction ; que son employeur inventait
toutes sortes d'initiative et astuce en vue de l'empêcher d'exercer convenablement son rôle de
délégué du personnel ; que c'est au regard du climat délétère au sein du service qu'il s'est vu
obligé de présenter sa démission ; qu'il s'agit en réalité d'une démission forcée qui doit par
conséquent être qualifiée de licenciement abusif.
En réplique, RI, par la plume de son conseil, concluait au rejet pur et simple de toutes les
réclamations du demandeur comme étant mal fondées et sollicitait reconventionnellement la
condamnation de ce dernier à lui payer la somme de trois cent mille (300.000) francs CFA à
titre de frais non compris dans les dépens, il exposait à cet effet que le travailleur avait de façon
libre et volontaire présenté sa démission ; que les griefs invoqués par ce dernier et qui, selon
lui, l'aurait poussé à démissionner n'ont aucune base légale, ni quelque fondement que ce soit ;
qu'il n'apporte par ailleurs aucune preuve de ses allégations ; qu'en ce qui concerne les
réclamations de différentiel de salaire et de reliquat de congés payés formulées par ce dernier,
le tribunal constatera qu'elles sont prescrites.
DISCUSSION
Sur la nature de la rupture
Attendu qu'aux termes de l'article 85 du code du travail : « L'employeur ne peut imposer au
travailleur une mutation non prévue au contrat de travail initial.

240
Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et
approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu
du fait de l'employeur » ;
Attendu qu'en l'espèce le demandeur sollicite que sa démission soit qualifiée de licenciement
abusif, car motivée par la modification substantiel de son contrat de travail ; que cependant,
celui-ci ne dit en quoi a consisté ladite modification ; que le simple fait de quitter du contrat
verbal au contrat écrit ne constitue pas une modification dans la mesure où la nature du contrat,
la qualification professionnelle ainsi que le salaire du travailleurs ont été maintenu ; qu'en tout
état de cause, si modification il y a eu, elle n'a pu l'être qu'avec le consentement exprès du
travailleur qui a apposé sa signature en bas dudit contrat sans condition, ni réserve ; que par
ailleurs, la modification invoquée ne saurait être le motif de la démission dans la mesure où
celle-ci n'est intervenue que plus de deux (02) ans après la modification invoquée et que le
travailleur n'en fait aucunement allusion dans sa lettre de démission; que quant aux autres motifs
invoqués dans la lettre de démission, le travailleur n'apporte aucune preuve, ni de leur existence,
ni qu'il a été directement et personnellement touché par ces faits ; que de tout ce qui précède, il
y a lieu de dire que le contrat a été rompu par la seule volonté du travailleur qui a démissionné;
(…).
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Qualifie de démission, la rupture du contrat de travail intervenue le 04 septembre 2014 ;
(…)

241
JUGEMENT N° 035-2 DU 03/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 18 juin 2015 et
munis de leurs procès-verbaux de non conciliation, monsieur P.O et 24 autres saisissaient le
tribunal de céans et formulaient chacun contre la société de gardiennage « BN » les demandes
suivantes :
- Salaire du mois de février 2012 : 35 000 F CFA ;
- Indemnité de licenciement : 47 250 F CFA ;
- Indemnité compensatrice de congés payés : 70 000 F.CFA ;
- Indemnité compensatrice de préavis : 35 000 F CFA ;
- Reliquat du salaire du mois d'octobre 2015 : 20 906 F CFA ;
- Dommages et intérêts : 630 000 F CFA ;
- Certificat de travail pour la période allant du 1er mars 2012 au 1er mars 2014 ;
- Déclaration à la CNSS pour la période allant du 1er mars 2012 au 1er mars 2014 ;
Au soutien de leurs prétentions, ils expliquaient dans leurs conclusions que, du 1er mars 2012
au 1er mars 2014, ils ont travaillé avec la société BN en qualité de vigiles. Que leur engagement
a fait l'objet de contrats de travail écrits dont ils n'ont jamais reçu copies. Qu'après deux (02)
ans de travail effectif et continu, leur employeur leur a soumis des contrats de travail à durée
déterminée de trois (03) mois renouvelable pour signature. Ils affirmaient que la signature du
nouveau contrat était une condition pour avoir paiement des salaires du mois de janvier 2014.
Qu'en réponse, ils ont refusé de signer lesdits contrats de travail motif pris de ce qu'ils ne
peuvent pas faire fi de leur véritable date d'embauche.
Relativement aux circonstances dans lesquelles la rupture des relations de travail est intervenue,
monsieur P.O et 24 autres faisaient savoir qu'un matin, ils se sont présentés à leur lieu de travail
où ils ont été informés, par le contrôleur, de ce qu'il a été mis fin à leurs contrats de travail. Que
sur recommandation de leur employeur, ils ont fourni des lettres de démission le 1er mars 2014.
Qu'après le dépôt desdites lettres, ils saisissaient l'inspection du travail par une plainte pour
licenciement abusif.
Que suite à l'échec de la tentative de conciliation, ils saisissaient le tribunal de céans pour
réclamer leurs droits. Concluant sur le caractère de la rupture, les requérants soutenaient que
leur licenciement a été abusif et irrégulier en ce sens qu'il est intervenu verbalement et ce, sans
un motif légitime. Qu'aucun préavis ne leur a été donné. Que le refus de signer le contrat de
travail contesté ne saurait être un motif à même de légitimer leur licenciement. Au titre des
réclamations, P.O et 24 autres sollicitaient la condamnation de la défenderesse à leur payer une
indemnité de licenciement sur la base de l'article 35 de la convention collective
interprofessionnelle du 09 juillet 1974. Selon eux, ils n'ont pas commis de faute lourde. Que
par ailleurs, ils ont l'ancienneté requise pour en bénéficier. Cette indemnité a été évaluée à la
somme de quatre cent trente-sept mille cinq cents (437 500) francs CFA pour l'ensemble des
travailleurs.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, les demandeurs se fondaient sur les
dispositions de l'article 68 du code du travail et l'article 32 de la convention collective

242
interprofessionnelle du 09 juillet 1974. Ils estimaient qu'en leur qualité de vigile au salaire
mensuel de trente-cinq mille (35 000) francs CFA, ils avaient droit à un mois de préavis.
Que ce préavis n'ayant pas été respecté, il y a lieu condamner la société BN à payer à chacun
d'eux la somme de trente-cinq mille (35 000) francs CFA à titre d'indemnité compensatrice de
préavis. Pour réclamer le paiement de leurs salaires du mois de février 2014, P.O et 24 autres
citaient l'article 202 du code du travail au sens duquel le salaire est la prestation versée au
travailleur par l'employeur en contrepartie de son travail.
Que pour avoir effectivement travaillé courant février 2014, ils ont droit au salaire dudit mois
soit la somme de trente-cinq mille (35 000) francs CFA.
Toujours au titre des réclamations, les requérants invoquaient les articles 156 et 166 du code du
travail pour appuyer leur demande d'indemnité compensatrice de congé payé. Qu'ils ont
travaillé durant deux ans sans bénéficier de congé annuel. Qu'au regard du temps passé au sein
de la société BN, ils ont droit à deux mois de congé payé correspondant à la somme de soixante-
dix mille (70 000) francs CFA.
En guise de fondement à leur demande de dommages et intérêts, les travailleurs invoquaient
l'article 70, alinéa 2 du code du travail qui prévoit que tout licenciement abusif donne lieu à la
réintégration du travailleur et en cas d'opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de
dommages et intérêts. Qu'ils ont refusé la réintégration et ont réclamé, en lieu et place, le
paiement de dommages et intérêts. Que la perte de leur emploi a entraîné un manque à gagner
en argent. Toute chose qui a eu un impact négatif sur leur vie sociale. Sur ce, ils réclamaient
chacun, dix-huit (18) mois de salaire sur le fondement de l'article 74 du code du travail. Outres
réclamations, P.O et 24 autres sollicitaient la condamnation de la défenderesse à leur délivrer
des certificats de travail sous astreinte de la somme de cinq mille (5000) francs CFA par jour
de retard et à les immatriculer à la caisse nationale de sécurité sociale pour la période du 1er
mars 2012 au 1er mars 2014. Pour finir, les requérants priaient de condamner leur employeur à
leur payer la somme de cinq cent mille (500 000) francs CFA à titre de frais exposés et non
compris dans les dépens sur le fondement de l'article 6 nouveau de la loi portant organisation
judiciaire au Burkina Faso. Que pour la défense de leurs intérêts, ils se sont attachés les services
d'un conseil et ont engagé des frais à cet effet.
En réplique aux moyens et prétentions des requérants, la société BN expliquait que c'est courant
juillet 2012 qu'elle a été concessionnaire de service de gardiennage et de sécurité incendie de
l’HNBC avec un besoin d'environ soixante-un (61) vigiles.
Qu'en 2014, l’HNBC a décidé de confier la sécurité à deux sociétés en divisant le marché en
deux lots. Qu'elle a été attributaire du premier lot dans lequel le besoin de vigiles est tombé à
environ trente (30) vigiles. Que c'est alors qu'elle a décidé d'affecter les vigiles dont les postes
ont été supprimés sur d'autres sites.
Poursuivant la relation des faits, elle faisait savoir que contre toute attente, les vigiles concernés
par la mesure d'affectation ont démissionné pour travailler avec la société concurrente, la société
QQ, attributaire du deuxième lot. Qu'en effet, cette société n'avait pas suffisamment de vigiles
pour exécuter le marché.
Que face à ce débauchage, elle attrayait la société Q.Q par devant l'inspection du travail. Qu'il
en a été de même pour les travailleurs. Que des procès-verbaux de non conciliation ont été
dressés à cet effet.
243
Que c'est presqu'une année après que les requérants ont initié la présente procédure en
réclamation de droits de rupture.
En réplique, quant au caractère de la rupture, la société B.N concluait à une démission sur la
base de l'article 97 du code du travail qui prévoit la démission comme étant l'une des causes de
cessation des relations de travail. Que la démission se définit comme étant un acte unilatéral
par lequel le salarié met fin au contrat de travail.
Que c'est lorsque la démission est équivoque que le juge peut l'analyser comme une prise d'acte
de rupture et apprécier les griefs formés contre l'employeur.
Que dans le cas d'espèce, monsieur P.O et 24 autres ont démissionné par écrit et cette démission
est sans équivoque pour plusieurs raisons.
Selon elle, les motifs invoqués dans les lettres de démission sont de trois ordres.
D'abord, certains ont démissionné pour convenance personnelle, ensuite, d'autres ont
démissionné parce qu'ils n'aiment pas être affectés hors de l’HNBC et enfin, des travailleurs ont
démissionné sans préciser le motif.
Qu'outre raison, les requérants n'ont rien réclamé au moment de leur démission. Que cela
montre qu'ils n'avaient rien à lui reprocher.
Qu'en plus, il n'y avait pas de différend entre elle et les demandeurs au moment de leur
démission.
Que pour finir, entre la date de la rupture et celle de la tentative de conciliation plus d'une année
s'est écoulée.
La société B.N terminait qu'au bénéfice de toutes ces observations, la démission des requérants
est sans équivoque et ne peut être considérée comme un licenciement abusif.
Que seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa démission permettent de requalifier la
démission en licenciement. Qu'or, en l'espèce, les requérants n'ont invoqué aucun fait pouvant
permettre une requalification de leur démission en licenciement.
Par rapport aux réclamations des demandeurs, la société BN soutenait que ces derniers sont mal
fondés à réclamer une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et
des dommages et intérêts, étant entendu que ces droits ne sont dus qu'en cas de licenciement
abusif. Qu'or en l'espèce, il y a eu démission abusive.
Pour les autres réclamations, elle invoquait l'article 210 du code du travail pour soutenir qu'elles
sont prescrites.
A titre reconventionnel, la défenderesse formulait des réclamations contre monsieur P.O et 24
autres. Selon elle, leur démission a été faite avec légèreté de nature à la nuire. Que pour preuve,
leur démission est intervenue sans motif et sans aucun préavis. Toute chose qui lui a causé un
préjudice. Que l'intention de nuire des requérants est caractérisée.
Ainsi, elle sollicitait la condamnation de P.O et 24 autres à lui payer, chacun, la somme de
trente-cinq mille (35 000) francs CFA à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur la base
de l'article 68 du code du travail.

244
S'agissant de la demande de dommages et intérêts, elle appuyait sa demande, en citant l'article
70 du code du travail au sens duquel, toute démission abusive donne lieu à des dommages et
intérêts.
Elle évaluait son préjudice que chacun des requérants lui a causé à la somme de deux cent dix
mille (210 000) francs CFA soit six mois de salaire en se référant à l'article 74 du code du
travail. Que sa réclamation se justifie par les difficultés dans lesquelles les travailleurs l'ont
mise à travers cette brusque rupture. Qu'elle a eu du mal à faire face à ses engagements suite à
la diminution de son effectif. Que pire, les demandeurs ont réintégré la société concurrente sur
le même site à l'effet de la narguer.
Pour finir, elle priait que P.O et 24 autres soient solidairement condamnés à lui payer la somme
d'un million cinq cent mille (1 500 000) francs CFA à titre de frais exposés et non compris dans
les dépens. Cette demande a été fondée sur l'article 6 nouveau de la loi portant organisation
judiciaire au Burkina Faso.
A l'audience du 17 novembre 2016, les requérants réitéraient leurs déclarations et réclamations
faites dans leurs conclusions. Ils ajoutaient qu'il n'y a de prescription parce que dix-neuf (19)
mois se sont écoulés entre la date de la rupture et la date d'établissement des procès-verbaux de
non conciliation. Selon eux, c'est l'employeur qui les a poussés à la démission.
La société BN a réitéré ses arguments, moyens et prétentions développés dans ses conclusions
en réplique.
Ainsi, à l'issue des débats, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 20 janvier
2016, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 03 février 2017.
Sur ce, advenue cette date, le tribunal, après avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le
jugement dont la teneur suit :
MOTIFS DE LA DECISION
(…)
De la nature et du caractère de la rupture
Attendu qu'au sens de l'article 97 du code du travail, la démission est l'une des causes de
cessation des relations de travail ; Que la démission est la rupture des relations de travail à
l'initiative du travailleur ; Que celle-ci doit émaner d'une volonté libre et non équivoque du
travailleur ; Qu'il est de principe que, toute démission intervenue à la suite d'une faute commise
par l'employeur est imputable à celui-ci ; Qu'une telle démission s'assimile à un licenciement
abusif relativement aux conséquences ;
Attendu qu'en l'espèce, il est constant que c'est P.O et 24 autres qui ont adressé des lettres de
démission à la société BN pour compter du 1er mars 2014 ; Que certains n'ont pas précisé le
motif de leur démission ; Qu'un seul travailleur a déclaré dans sa lettre de démission qu'il entend
démissionner parce qu'il ne voulait pas être affecté hors de l’HNBC ; Que les autres ont
démissionné pour convenance personnelle ;
Qu'il est constant que la société B.N n'a été attributaire que du premier lot du marché de
concession du service de gardiennage ; Qu'il est établi que c'est la société Q.Q qui a été
attributaire du deuxième lot et que c'est elle qui a embauché les requérants pour l'exécution de
ce marché ;

245
Attendu que la démission de P.O et 24 autres a été non équivoque et libre au regard des motifs
invoqués dans leurs lettres de démission ; Qu'aucune faute n'a été reprochée à la société B.N ;
Que l'instruction du dossier a permis d'établir qu'elle n'a pas manqué à ses obligations
contractuelles ; Que l'affirmation des requérants selon laquelle, c'est l'employeur qui les a
poussés à la démission ne peut prospérer ; Qu'ils n'ont pas prouvé en quoi, ils ont été contraints
à la démission ;
Que c'est suite à la décision d'affectation prise par la défenderesse que les travailleurs ont
démissionné pour intégrer la société Q.Q et pouvoir rester sur place à l’HNBC; Qu'il n'y a pas
lieu de requalifier cette démission en licenciement abusif ;
Que d'ailleurs, la démission des requérants a été abusive ; Que pour preuve, elle a été brusque
et est intervenue suite à une décision d'affectation ; Qu'il s'est agi là, d'une démission massive
et nuisible à l'employeur ; Que selon l'article 1134 du code civil, les conventions légalement
formées doivent être exécutées de bonne foi ; Que les demandeurs ont violé cette disposition à
travers leur brusque démission ; Qu'ils ont abusé de leur droit de rupture ;
Qu'au regard de ce qui précède, il convient de qualifier la rupture des relations de travail
intervenue entre P.O et 24 autres et la société B.N de démission abusive ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…)
Qualifie de démission, la rupture des relations de travail ayant intervenu entre P.O et 24 autres
et la société « B.N ».

246
ARRET N° 063 DU 04/04/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Monsieur A.M a été engagé le 12 mai 2014 par BL SA en qualité de chef exécutif de cuisine
suivant un contrat de travail à durée déterminée pour une durée de deux ans allant du 12 mai
2014 au 11 mai 2016, moyennant un salaire mensuel de deux millions deux cent quatre-vingt-
quinze mille huit cent quarante-neuf (2 295 849) F CFA ; le contrat était assorti d'un essai (…).
Contestant la rupture de son contrat, Monsieur A.M a saisi le Tribunal du travail de
Ouagadougou ;
Par jugement n°184 du 10 mai 2016, le tribunal a statué comme suit :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
En la forme,
- déclare A.M recevable en son action ;
Au fond,
- dit que les relations de travail ont pris fin avant le terme prévu et cela, du fait de l'employeur
- condamne en conséquence BL SA à payer à AM les sommes suivantes :
- Salaire de présence : 76 528 F.CFA ;
- Dommages et intérêts : 26 640 000 F.CF A ;
- Indemnité de billet d'avion Aller/Retour : 840 000 F.CFA ;
- Frais exposés et non compris dans les dépens : 300 000 F.CFA ;
-déboute A.M de ses demandes d'avantages en nature et de forfait de frais médicaux ;
-déboute BL SA de sa demande de frais exposés et non compris dans les dépens ;
-commet Maître C.V, Huissier de justice à l'exécution du présent jugement » ;
Contre ce jugement, B.L. SA a relevé appel par déclaration verbale faite le 23 mai 2016 au
greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou ;
Par déclaration écrite parvenue le 24 mai 2016 au greffe, monsieur A.M a interjeté appel dudit
jugement ;
Dans ses écritures en date du 14 novembre 2016, et observations à l'audience, B.L. SA demande
à la cour de :
- infirmer partiellement le jugement querellé en ce qu'il a conclu en un licenciement avant
terme du travailleur et condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts, de
salaire de présence, de billet d'avion retours et des frais exposés non compris dans les
dépens ;
Statuant à nouveau :
- dire que les relations ont pris fin par la démission du travailleur, et débouter purement
ce dernier de toutes ses prétentions comme étant mal fondées ;
- confirmer le jugement en ses autres dispositions à savoir sur les demandes d'avantages
en nature et le forfait de frais médicaux ;

247
 - condamner A.M au paiement de la somme de un million (1 000 000) F CFA à titre de
frais irrépétibles ;
Elle fait valoir que le 23 octobre 2014, au cours de la période d'essai, A.M a démissionné par
mail en ces termes « Objet : démission/Bonjour, c'est avec regret que je vous dépose par la
présente ma démission pour des raisons que je préfère garder pour moi/Mon dernier jour de
travail sera le 10 novembre/Merci et bonne journée/A.M, Executif chief » ; Que le lendemain,
24 octobre 2014, il a exigé et obtenu un billet d'avion pour retourner dans son pays ; Que depuis
cette date, celui-ci ne s'est plus présenté à BL SA ; Qu'ainsi un procès-verbal de constat
d'abandon de poste a été dressé par un huissier de justice ; Qu'elle a même adressé à monsieur
A.M une correspondance pour l'informer de ce qu'il a pris acte de ce qu'il a décidé
unilatéralement de mettre fin au contrat pendant la période d'essai ;
Qu'elle estime que la décision du premier juge est mal fondée, car elle ne précise ni la date, ni
le caractère de la rupture du contrat ; Qu'en tout état de cause, A.M a démissionné en témoigne
le mail du 23 octobre 2014 versé au dossier mais que le premier juge a mis en cause cet écrit au
motif qu'il ne comporterait pas sa signature et qu'il ne provient pas de son adresse personnelle
; que la jurisprudence française admet que la preuve de la démission du travailleur puisse être
rapportée par simple mail (CA Paris, 18e ch.E, 16 novembre 2001, Mac La-chlan C/ Sarl
Strakey). Qu'en jugeant que le mail susmentionné ne prouve pas la démission du travailleur, le
premier juge a fait une interprétation erronée des faits ;
Elle fait valoir sur les réclamations, que le travailleur ayant démissionné pendant la période
d'essai, les réclamations qui en résultent sont infondées car selon l'article 44 du code du travail,
la rupture de l'engagement à l'essai est légitime ;
En réplique, dans ses écritures en date du 14 novembre 2016 et observations à l'audience, A.M
demande à la Cour de :
-infirmer partiellement le jugement attaqué ;
Statuant à nouveau
- condamner B.L. SA à lui payer les sommes suivantes :
- 41 325 282 F.CFA au titre des dommages intérêts ;
- 25 143 390 F.CFA au titre des avantages en nature ;
- 1 800 000 F.CFA au titre des frais médicaux ;
-condamner BL SA à lui payer la somme de 1000 000 FCFA au titre des frais exposés et non
compris dans les dépens ;
Il expose qu'avant la survenance des événements socio-politiques qu'a vécus le BURKINA
FASO le 24 octobre 2014, pour des raisons sécuritaires, il a obtenu une permission de son
employeur pour rentrer en Tunisie ; qu'un billet d'avion Aller/Retour lui avait été remis ; que
lorsqu'il était toujours en Tunisie, il a manifesté son intention de rejoindre son poste sans succès
; que par la suite, il apprend qu'il aurait démissionné de son travail par mail ; Il soutient qu'il
était lié à son employeur par un contrat à durée déterminée de deux ans allant du 12 mai 2014
au 11 mai 2016 , assorti d'une période d'essai de six (06) mois ; que ledit contrat a été rompu
avant terme sans motif ; que cependant, aux termes de l'article 60 du code du travail « il ne peut
être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu'en cas d'accord des parties
constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde ; l'inobservation par l'une des parties des

248
dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant
au préjudice subi par l'autre partie » ; que c'est donc à bon droit que le premier juge a retenu
que la rupture du contrat est abusive ; que cependant il a sous-évalué le préjudice subi en lui
accordant la somme de 26 640 000 F.CFA au mépris de la jurisprudence selon laquelle, la
rupture du contrat à durée déterminée ouvre droit au paiement des salaires et tous autre
avantages que le travailleur aurait dû percevoir si le contrat n'avait pas été rompu avant son
terme ; qu'il sollicite donc la somme de 41 325 282 F.CFA correspondant au temps restant à
courir de son contrat avant son expiration, à savoir du 26 octobre 2014 au 11 mai 2016 ; Que
selon l'article 60 du code du travail précité la rupture abusive d'un contrat de travail à durée
déterminée ouvre droit à des dommages intérêts correspondant au préjudice subi par l'autre
partie ; Que par conséquent, il a droit à des dommages et intérêts de 18 mois de salaire
correspondant au temps de travail qui lui restait ; Qu'également, il a droit au paiement des
avantages en nature et le forfait des frais médicaux sur le fondement de l'article 60 du code du
travail et les articles 6 et 7 de son contrat de travail; que c'est à tort que le premier juge l'a
déboute de ces réclamations ; Enfin, il sollicite la somme de 1 000 000 F.CFA au titre des frais
exposés et non compris dans les dépens sur le fondement de l'article 6 alinéa 2 de la loi portant
organisation judicaire au Burkina Faso ;

DISCUSSION

(…)
Du caractère de la rupture du contrat de travail
Attendu que B.L. SA reproche au jugement querellé d'avoir déclaré abusive la rupture du contrat
à durée déterminée qui l'a liée à monsieur A.M ;
Attendu que pour considérer que la rupture du contrat est abusive, le premier juge a estimé que
le contrat à durée déterminée qui a lié les parties a été rompu avant son terme alors que les
conditions de rupture de ce type de contrat prévues à l'article 60 du code du travail n'étaient pas
réunies ;
Attendu que B.L. SA conteste cette analyse en soutenant que A.M a démissionné tantôt par
mail, tantôt par abandon de poste au cours de la période de l'essai ; qu'ainsi, la rupture du contrat
est légitime conformément à l'article 44 du code du travail ;
Attendu que A.M fait valoir qu'il n'a jamais démissionné de son poste ; que la rupture de son
contrat est abusive car son employeur y a mis fin avant son terme ;
Attendu que la démission est un acte par lequel le travailleur renonce à une fonction ; Que pour
qu'elle soit valable, la volonté de rupture du contrat par le travailleur doit être constaté de façon
claire et non équivoque ;
Attendu que l'employeur qui invoque la démission du travailleur doit le prouver ;
Attendu que pour prouver la démission de monsieur A.M, BL SA a versé au dossier un mail
duquel, il résulte que celui-ci a démissionné ;
Attendu que ce document ne saurait être considéré comme une preuve de la démission du
travailleur car elle ne comporte pas sa signature ;

249
Qu'en outre, après son absence, il a manifesté d'abord son intention de revenir poursuivre son
travail, qu'ensuite il est rentré au Burkina Faso pour reprendre service ; que cela démontre une
absence de volonté claire et non équivoque de sa part de rompre le contrat de travail ;
Que de surcroît, l'employeur soutient tantôt que l'intimé a démissionné par mail, tantôt par
abandon de poste ; que ces déclarations contradictoires laissent croire que le travailleur n'a pas
démissionné ;
Qu'il ressort de ces observations que l'employeur ne peut se prévaloir d'une démission à
l’encontre du travailleur ; qu'il y a lieu de considérer que la rupture du contrat est imputable à
l'employeur ;
Attendu par ailleurs que des débats à l'audience et des pièces du dossier, il ressort que le 09
décembre 2014, B.L. SA a proposé à A.M un protocole d'accord de rupture, ce qui témoigne
que les parties étaient toujours en relation de travail jusqu'à cette date ;
Qu'il y a lieu de considérer que le contrat a été rompu à cette date et non au cours de la période
d'essai ;
Attendu qu'aux termes de l'article 60 du code du travail « il ne peut être mis fin avant terme à
un contrat de travail à durée déterminée qu'en cas d'accord des parties constaté par écrit, de
force majeure ou de faute lourde » ;
Attendu en l'espèce que, Monsieur A.M était lié à B.L.SA par un contrat à durée déterminée
auquel celle-ci a de manière unilatérale et sans motif légitime mis fin avant son terme ;
Que par conséquent, il y a lieu de relever que la rupture est intervenue de manière abusive ; que
c'est à bon droit que le premier juge a déclaré abusive la rupture du contrat ;
Qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement querellé sur ce point ;
(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

(…) confirme les (…) dispositions du jugement ; (…)

250
ARRÊT N° 067 DU 18/04/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°219 du 17 mai 2016, dans la cause opposant B.A à l’U.R.C, le Tribunal du
travail de Ouagadougou a rendu la décision dont le dispositif est ainsi libellé :

« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

En la forme,
- déclare l'action de B.A recevable ;

Au fond,
-dit que la rupture des relations de travail intervenue entre B.A et l’U.R.C est imputable à cette
dernière et s'assimile à un licenciement abusif ;

Par conséquent :

-condamne l’U.R.C à lui payer les sommes suivantes :

• 1 307 868 F.CFA à titre de différentiel de salaire ;

• 414 121 F.CFA à titre d'indemnité de licenciement ;
• 717 438 F.CFA à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
• 143 488 F.CFA à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;
• 186 568 F.CFA à titre de prime d'ancienneté ;
• 63 772 F.CFA à titre de salaire de présence ;
• 2 391 460 F.CFA à titre de dommages et intérêts ;
-déclare les demandes de différentiel de salaire et de prime d'ancienneté irrecevables pour ce
qui concerne la période antérieure à la date du 1er septembre 2013 pour raison de prescription ;
-déboute B.A de sa demande de frais de voyage et de transport de ses bagages comme étant mal
fondée ;
-condamne en outre l’U.R.C à délivrer à B.A un certificat attestant que celle-ci a pris service le
04 avril 2008 ;
-commet Maître RE, Huissier de justice, à l'exécution du présent jugement » ;
Par actes d'appel n°128 du 20 mai 2016et n°144 du 30 mai 2016, dressés par le greffe du
Tribunal du travail de Ouagadougou, B.A et l’U.R.C ont respectivement relevé appel contre
ledit jugement ;

Dans ses écritures en date du 09 septembre 2016, BA demande à la cour de :

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de frais de transport,

et statuant à nouveau condamner son ancien employeur à lui payer la somme de 100 000
F.CFA à ce titre ;

- reformer le jugement querellé sur le quantum du différentiel de salaire, de la prime

d'ancienneté, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de congés payés et des
251
 dommages et intérêts et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes
suivantes :

• 3 045 073 FCFA au titre du différentiel de salaire ;

• 449 787,22 au titre de la prime d'ancienneté ;
• 493 105 FCFA au titre de l'indemnité de licenciement ;
• 422 280 FCFA au titre de l'indemnité de congés payés ;
Elle expose au soutien de son appel, qu'elle a été obligée d'écourter son congé à la demande de
son supérieur hiérarchique de Koudougou, pour reprendre service le 04 juillet 2014 ; qu'ayant
repris, elle a été surprise de voir une note de service signée le 30 juin portant sur son affectation
à l'agence de Dassa. ; qu'elle qualifie cette affectation d'abusive en ce que l’U.R.C ne dispose
pas de logement pour accueillir les chefs de service qui sont affectés dans cette localité ; que
dès son arrivée à Dassa, le martyre professionnel a commencé car son supérieur hiérarchique
en la personne de OP la harcelait sexuellement ; que de même, ses acolytes messieurs D.B et
L.G, boycottaient ses états financiers ; que le président du conseil d'administration, monsieur
S.D et tous ses collègues étaient au courant de cette situation ;

Sur le différentiel de salaire et la prime d'ancienneté, elle soutient que malgré les dispositions
de l'article 210 du code du travail, elle réclame un différentiel de salaire de 3 045 073 FCFA
conformément à l'article 73 de la convention collective des Systèmes financiers décentralisés
et une prime d'ancienneté de 449 784, 22 F.CFA sur le fondement du décret n°2010-810
PRES/PM/MTSS du 31 décembre 2010 fixant la prime d'ancienneté ;

En ce qui concerne l'indemnité de licenciement, elle fait valoir que le premier juge lui a accordé
la somme de 414 121 FCFA sur la base de la convention collective de 1974 alors qu'elle a droit
à la somme de 493 105, 74 F.CFA en vertu de l'article 47 de la convention collective des
Systèmes financiers décentralisés ; S'agissant de l'indemnité de congés payés, elle réclame la
somme de 422 280, 82 F.CFA correspondant à son ancienneté de service de six (06) ans, sept
(07) mois ; Quant aux dommages et intérêts, elle sollicite la somme de 4 304 628 F.CFA au
regard du préjudice souffert du fait du harcèlement sexuel de son supérieur hiérarchique ; Enfin,
sur les frais de transport, elle soutient avoir exposé la somme de 100 000 F.CFA en témoigne
les reçus versés au dossier ;

Dans ses écritures en date du 16 janvier 2017, l’U.R.C demande à la cour de :

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a qualifié de licenciement la démission de BA ;

- infirmer le jugement querellé sur les réclamations portant sur le différentiel de salaire,
l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, le salaire de présence et
les dommages et intérêts ;
- et statuant à nouveau, qualifier de démission abusive la rupture des relations de travail
survenue entre l’U.R.C et BA et débouter BA de ses demandes portant sur le différentiel de
salaire, l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, le salaire de
présence et les dommages et intérêts ;
- réduire le quantum de la prime d'ancienneté à la somme de 107 168,03 F.CFA ;
- réduire le quantum de l'indemnité compensatrice de congé payé à la somme de 58 497,83
F.CFA ;

252
- confirmer le jugement attaqué en qu'il n'a pas fait droit à la demande de frais de transport
de BA ;
Elle soutient qu'elle a employé B.A du 1er avril 2008 au 11 octobre 2011 en qualité de caissière
; que le 11 octobre 2011, elle a été nommée au poste de chef d'agence ; qu'elle a ainsi occupé
ledit poste jusqu'au 30 octobre 2014, date à laquelle elle a décidé de démissionner « pour avoir
la paix du cœur synonyme de santé et de conservation de bonnes mœurs » : que contre toute
attente, elle a saisi le tribunal du travail de Ouagadougou qui a rendu la décision querellée ;

Sur la nature de la rupture des relations de travail, elle soutient que B.A a mis fin au contrat de
travail en démissionnant ; que de première part, le premier juge a motivé sa décision en estimant
que BA a évoqué le harcèlement sexuel dont elle faisait l'objet dans sa lettre de démission alors
que ce motif n'a jamais figuré dans sa lettre de démission ; qu'ainsi, rien ne montre que le
harcèlement sexuel, s'il y a eu ait motivé sa démission ; que de seconde part, elle se contredit
quant au motif de sa démission car elle affirme tantôt que c'est à cause des risques encourus
dans la localité et face au défaut de stagiaire tantôt que c'est du fait du harcèlement sexuel qu'elle
a été contrainte de démissionner ; qu'ainsi, elle montre que finalement, elle ne sait pour quel
motif elle a démissionné et sa lettre de démission ne comporte aucun motif réel de démission
ce qui prouve qu'elle a abusivement démissionné ; qu'ensuite, le motif de sa démission portant
sur les risques d'insécurité qu'elle encourait étant à son poste du fait de l'absence de stagiaire ne
peut tenir car non seulement la présence ou l'absence d'un stagiaire ne saurait être un motif
dissuasif pour pallier l'attaque de leur agence, mais qu'objectivement, en deux jours, il lui était
difficile voire impossible de lui trouver un stagiaire ; que B.A avait déjà prémédité sa démission
en témoigne les tests de recrutement qu'elle passait ;

Sur les réclamations, elle explique que le jugement querellé s'est fondé sur la convention
collective des systèmes financiers décentralises pour la condamner à verser un différentiel de
salaire à B.A ; que cependant, l'article 127 de ladite convention dispose : « Nonobstant les
dispositions prévues aux articles 4 et 10 de la présente convention, les parties signataires ou
adhérentes conviennent qu'elle entre en vigueur le jour qui suit son dépôt au greffe du tribunal
du travail. Néanmoins, une période transitoire d'un (01) an est accordée aux parties.

La présente convention collective des systèmes financiers décentralisés du Burkina a été

conclue pour une durée indéterminée. Les parties prenantes, prendront toutes les dispositions
utiles pour sa mise en application effective. En cas de difficulté, le Ministre chargé du travail
saisi par la partie la plus diligente, suppléera de droit » ; qu'elle était confrontée à des
difficultés financières et qu'elle a saisi le Ministre chargé du travail par l'entremise de
l'inspection du travail pour suppléer aux dispositions de la convention collective des systèmes
financiers décentralisés ; qu'après de nombreuses rencontres avec les délégués du personnel,
l'inspection du travail a proposé une grille salariale aux parties qui ont marqué leur accord ; que
cette grille salariale est entrée en vigueur le 1er janvier 2016 ; qu'avant l'adoption de la nouvelle
grille salariale, les travailleurs de l’U.R.C comme B.A étaient régis par la grille salariale
contenue clans son statut du personnel; que c'est donc à tort que le premier juge a imposé
l'application de la grille issue de la convention collective des systèmes financiers décentralisés
; Elle fait valoir sur les réclamations portant sur l'indemnité de licenciement, l'indemnité
compensatrice de préavis et les dommages et intérêts, que B.A ayant démissionné, elle ne peut
prétendre à ces indemnités ; que c'est à tort que le premier Juge les lui a accordé ; Sur l'indemnité

253
compensatrice de congé payé, elle reconnait que B.A doit bénéficier d'une indemnité
compensatrice de sept (07) mois correspondant à 17,5 jours de travail mais que le salaire à
prendre en compte est celui qui lui est du conformément à son statut du personnel et non celui
de la convention collective des systèmes financiers décentralisés du Burkina Faso de novembre
2011 ; que conformément aux articles 156 et 166 du code du travail, BA a droit à une indemnité
compensatrice de congé payé de 58 497,83 F.CFA ;

Sur la prime d'ancienneté, elle demande à la cour de dire qu'elle est redevable à B.A de la
somme de 107 168, 03 FCFA conformément à l'article 47 de la convention collective
interprofessionnelle du 09 juillet 1974 et du décret n°2010-810 PRES/PM/MTSS du 31
décembre 2010 fixant la prime d'ancienneté ; Sur la réclamation portant sur le salaire de
présence, elle explique que s'il est vrai que la passation de service a eu lieu le 08 novembre
2014, il est incontestable que BA a abandonné son poste après avoir déposé sa lettre de
démission ; que le salaire étant la contrepartie du travail effectué par le travailleur, B.A ne peut
réclamer un salaire dont elle n'a pas droit ; qu'un tel paiement serait un enrichissement sans
cause ; Sur les frais de transport, elle soutient que B.A montre une intention manifeste de
s'enrichir sans cause en réclamant des frais de transport de 800 000 FCFA dans son mémoire
en défense ; que par la suite à l'audience de 1ere instance, elle a dit avoir dépensé la somme de
75 000 F.CFA pour son transport, et qu'enfin, en barre d'appel, elle dit avoir déboursé la somme
de 100 000 F.CFA ; qu'elle n'apporte aucune preuve et même si elle arrive à apporter une pièce
qui prouve qu'elle a effectivement droit à l'un quelconque de ces montants, le caractère
probatoire dudit document devra être remis en cause ;

Enfin, elle ne trouve aucun inconvénient quant à la délivrance d'un certificat de travail à B.A ;

(…)

De la nature de la rupture des relations de travail

Attendu que l’U.R.C, reproche au jugement querellé d'avoir retenu que la démission de B.A
équivaut à un licenciement au motif qu'elle a été provoquée par le harcèlement sexuel de son
supérieur hiérarchique et l'insécurité alors que lesdits motifs ne figurent pas dans sa lettre de
démission ;

Attendu que selon la jurisprudence constante, la démission du travailleur est assimilée à un

licenciement lorsqu'elle a été provoquée par la faute de l'employeur ;

Attendu en l'espèce que B.A, dans sa lettre de démission du 30 octobre 2014, a donné l'unique
motif suivant : « pour avoir la paix du cœur synonyme de santé et de conservation de bonnes
mœurs professionnels » ;

Qu'il ne ressort nulle part, qu'elle a démissionné pour des raisons de harcèlement sexuel ou tout
autre motif imputable à l'employeur ;

Qu'en outre, elle ne rapporte pas la preuve du harcèlement sexuel ou l'insécurité qui seraient à
l'origine de sa démission ; que dans ces conditions, sa démission ne peut être assimilée à un
licenciement ;

254
Qu'il convient de dire que la rupture des relations de travail est imputable à BA qui a librement
démissionné ;

Que le jugement attaqué sera infirmé sur ce point ; (…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

(…) infirme le jugement querellé en ce qu'il a qualifié la démission de B.A de licenciement
abusif ;
Et statuant à nouveau,
- déclare sa démission abusive ;
(…)

255
ARRET N° 77 DU 16/05/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Suivant déclaration écrite faite au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou le 06 juillet
2015, Monsieur N.O, lequel a pour conseil Maître NG, Avocat à la cour à Ouagadougou, a
relevé appel contre le jugement n°305 du 30 juin 2015 rendu par ledit Tribunal, dont le dispositif
est ainsi libellé :

« Statuant publiquement contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

-déclare recevables l'action de N.O ;
-dit que N.O a démissionné ;
-le déboute de toutes ses réclamations ;
-déboute IK de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire ;
-déboute toutes les parties de leurs demandes de frais exposés et non compris dans les dépens
»;
Aux termes de ses conclusions d'appel, Monsieur N.O par la plume de son conseil, Maître N.G,
sollicite à la cour de :

- déclarer son appel recevable et bien fondé ;

En conséquence :
- infirmer le jugement querellé en ce qu'il a dit qu'il a démissionné et l'a débouté de toutes
ses réclamations ;
- Statuant à nouveau dire qu'il a été licencié ;
- déclarer le licenciement irrégulier en la forme et abusif au fond ;
- condamner I.K à lui payer les sommes suivantes :
 Indemnité de préavis : 2 700 300 F.CFA ;
 Indemnité de licenciement : 1 530 170 F.CFA ;
 Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 16 201 800 F.CFA ;
 Dommages et intérêts pour harcèlement : 40 000 000 F.CFA ;
- condamner I.K à lui payer la somme de 6 643 227 F.CFA au titre des frais exposés et non
compris dans les dépens ;

Au succès de ses prétentions, N.O soutient qu'il a été embauché par contrat de travail à durée
indéterminée en juillet 2007, en qualité de spécialiste du curriculum et promu au poste de chargé
de la formation et de l'appui aux églises partenaires en septembre 2010 ; qu'il percevait un
salaire de 900 100 F.CFA ; que suite au décès de son fils le 24 décembre 2012 par suicide, son
employeur, I.K l'a convoqué dès le lendemain à une réunion pour l'accuser d'en être
responsable; que le 11 septembre 2013 à 11 heures, la direction de I.K, en l'occurrence, le
directeur national A.L, le chargé des ressources humaines A.O et le chargé des programmes
P.H l'ont rencontré clandestinement pour lui annoncer que son employeur a décidé de se séparer
de lui et qu'il doit démissionner ; que depuis cette date, le chargé des ressources humaines lui
demande quotidiennement quand est-ce qu'il s'en va ? qu'il a sollicité l'intervention des délégués
du personnel qui n'ont pas pu faire changer la situation ; qu'il a tenté de plaider sa cause avec
les responsables internationaux qui lui signifièrent que son départ a été décidé sur la base du
rapport du 24 septembre 2012 ; que finalement, il a envoyé le mail suivant au responsable des
256
ressources humaines le 18 septembre 2013 : « bonjour cher responsable ! faisant suite à notre
rencontre du mercredi 11 septembre 2013, je voudrais, la joie au cœur, vous informer que j'ai
pris la décision selon la volonté de Dieu qui m'a été révélé il y a plus d'un an, à mettre fin à ma
mission à I.K en fin décembre prochain. Je choisi cette date pour nous permettre de se préparer
pour ce qui le concerne. En attendant, je remercie sincèrement chacun de vous pour ce que vous
avez été une source de bénédiction pour moi durant ces années passées ensemble dans ce
ministère. Que Dieu vous bénisse » ; que l'employeur a bondi sur ce mail pour rédiger le même
jour une réponse qui fixe les conditions de son départ dont la date est fixée au 17 décembre
2013, mais qui ne lui sera transmise que le 16 octobre 2016, après qu'il ait envoyé un second
message le même jour, dans lequel il signifiait à l'employeur qu'il considère avoir été licencié ;

Poursuivant, il expose que sur le fondement de l'article 349 du code du travail, il sollicite que
des témoins soient cités, en l'occurrence Monsieur O.A, le pasteur J.P, Monsieur M.D et les
délégués du personnel de I.K ;

Sur les causes de la rupture, il soutient que l'enquête de police n'ayant rien retenu contre lui,
son employeur a usé de diverses pressions pour l'obliger à quitter ; que celui-ci reconnaît
clairement dans ses écritures l'avoir accusé d'être responsable de la mort de son fils dès le
lendemain de cet événement ;

Que les seuls termes de sa correspondance du 18 septembre 2013 ne sont insuffisantes à

caractériser une démission ; que le juge doit rechercher les conditions qui ont présidé la
rédaction de sa correspondance et ne saurait se limiter aux termes de l'écrit ;

Sur le moyen tiré de ce que tous les éléments de requalification sont réunis, il soutient que :

L'objet de la rencontre du 11 septembre 2013 était d'obtenir sa démission suite à l'accusation de

négligence de son fils décédé ; que sa correspondance de la même date fait suite à cette
rencontre ; I.K a reconnu dans ses conclusions d'instance que c'est suite à leurs investigations
sur la mort de son fils que N.O a pris les devants pour démissionner ;

Que son départ était équivoque parce qu'avant que son employeur ne réponde à sa
correspondance du 11 septembre 2013, il lui a envoyé une seconde correspondance lui
informant qu'il se considère licencié ; que pour cela l'employeur devait considérer qu'il n'a pas
annoncé une décision volontaire, libre, éclairée et non équivoque de rompre le contrat de travail;

Que sans la pression de l'employeur, il n'avait aucune raison de démissionner ;

Il invoque les articles 70, 71 et 72 du code du travail pour soutenir le caractère irrégulier et
abusif du licenciement ;

Sur ses réclamations N.O demande :

- Des dommages et intérêts de 18 mois de salaires pour licenciement abusif sur le

fondement des articles 73 et 74 du code du travail et justifie cette demande par son
ancienneté dans les relations de travail avec son employeur, le caractère méprisant du
licenciement et le fait qu'il a été débauché de la Fonction publique ;
- Une indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article 68 du code du

257
 travail ;
- Une indemnité de licenciement sur le fondement de l'article 35 de la convention collective
interprofessionnelle du 09 Juillet 1974 ;
- Des dommages et intérêts pour le harcèlement moral qu'il a subi dans l'objectif de le
déprimer et obtenir sa démission ;
En réplique, I.K, par la plume de son conseil, sollicite à la cour de :

En la forme,
statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel de N.O;
Au fond,
confirmer le jugement querellé en ce qu'il a déclaré mal fondée la demande de requalification
de démission en licenciement de N.O ;
Reconventionnellement, condamner N.O à lui payer la somme de 5 000 000 FCFA à titre de
dommages intérêts pour procédure abusive et vexatoire ; condamner N.O à lui payer la somme
de 1 180 000 FCFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

Au soutien de ses prétentions, elle explique que le jour du décès de l'enfant NW, N.O était en
mission à Bobo Dioulasso; qu'informé que l'enfant ne disposait pas d'acte de naissance, la
direction de I.K, après plusieurs tentatives vaines de joindre N.O instruisit le superviseur de
celui-ci de lui demander de rentrer à Ouagadougou ; qu'à son retour, une réunion fut organisée
pour mieux comprendre la situation, surtout que le nom de l'enfant N.W ne figurait pas sur la
liste des membres de la famille de N.O dont disposait l'administration de IK ; que N.O a reconnu
avoir contesté sa paternité vis-à-vis de l'enfant défunt, ce qui amena la mère de celui-ci à passer
par la justice où sa paternité a été judiciairement établie en 2009 ; qu'il a alors promis de
reconnaître l'enfant et de prendre ses responsabilités, ce qui ne fut pas fait jusqu'au suicide de
l'enfant, lequel a mis fin à ses jours parce que l'administration de l'établissement qu'il fréquentait
exigeait de lui pour la prochaine rentrée scolaire, un extrait d'acte de naissance pour la
constitution de son dossier d'examen du BEPC ; que l'extrait ne fut établi qu'à la date du 25
septembre 2012, soit le lendemain du suicide de l'enfant ; que suite à ces informations, la
direction de I.K signifia sa compassion et sympathie à N.O tout en lui réaffirmant les valeurs
de I.K en ce qui concerne la protection de l'enfant en général et des enfants du personnel en
particulier ; qu'il lui fut également notifié qu'au regard de la vocation en matière de protection
de l'enfant de IK chargée du développement holistique des enfants, non seulement la hiérarchie
sera informée du décès d'un enfant en situation de détresse impliquant directement son employé,
mais qu'aussi, les investigations allaient se poursuivre pour mesurer le degré de la faute
commise par N.O dans le suicide de son fils ; que face à la volonté manifeste de la direction à
préserver la réputation de IK dont la mission et les valeurs sont focalisées sur l'enfant et sur la
dignité de la personne humaine, N.O entreprit de démissionner en envoyant dans un premier
temps par email et dans un deuxième temps sur support papier, sa lettre de démission le 18
septembre 2013 ; que par réponse de la même date, la direction accusa réception de sa lettre de
démission tout en lui en donnant acte et en respectant le préavis de trois mois courant du 18
septembre au 17 décembre 2013 ; que dès la fin du préavis, soit le 19 décembre 2013, malgré
sa démission, ses droits légaux, notamment l'indemnité imposée de fin de contrat pratiquée par
I.K furent virés à la banque sur le compte de N.O ;

258
Poursuivant, I.K soutient que la démission de N.O constitue une évidence ; qu'après cette
démission en date du 18 septembre 2013, il a fallu attendre en juillet 2014 pour que celui-ci,
sur conseils de soi-disant organisations de la société civile saisisse l'inspection du travail ; que
sur le moyen tiré du harcèlement moral, celui-ci ne rapporte pas la preuve des pressions qu'il
invoque ; Que sa lettre de démission est sans équivoque au regard de son contenu ; que par
ailleurs, il ne rapporte aucune preuve qu'il a demandé que des témoins soient cités en première
instance ; qu'il lui était, du reste, loisible de citer lui-même ou de faire citer ces témoins ; Que
N.O souligne qu'à l'audience du tribunal du travail du 24 avril 2014, le directeur de I.K aurait
déclaré au sujet de l'objet de la rencontre du 11 septembre 2013 à Bangr-wéogo, qu'il s'agissait
de le mettre devant ses responsabilités, alors que non seulement le directeur national A.L n'était
pas présent à cette audience mais aussi aucune preuve de ces propos n'est versée au dossier ;

Sur les réclamations de N.O, I.K soutient que ces réclamations sont fondées sur le moyen tiré
de son licenciement alors qu'il s'agit bien d'une démission ; qu'il doit pour ce faire être débouté
de ses réclamations ;

I.K demande reconventionnellement des dommages et intérêts pour procédure abusive et

vexatoire sur le fondement de l'article 15 du code de procédure civile ;

DISCUSSION

(…)

Sur la nature de la rupture du contrat de travail de Monsieur N.O

Attendu que N.O était employé par I.K, par contrat de travail à durée indéterminée en juillet
2007, en qualité de spécialiste du curriculum et promu au poste de chargé de la formation et de
l'appui aux églises partenaires en septembre 2010 ; que le contrat de travail qui le liait à cette
I.K a cessé de son initiative le 18 septembre 2013 ; que les deux parties s'imputent la
responsabilité de la rupture du contrat de travail ;

Attendu qu'il résulte de l'article 25 du code de procédure civile que « il incombe à chaque partie
de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention » ;

Attendu qu'il résulte des faits constants que N.O a envoyé le mail suivant au responsable des
ressources humaines le 18 septembre 2013 : « bonjour cher responsable ! faisant suite à notre
rencontre du mercredi 11 septembre 2013, je voudrais, la joie au cœur, vous informer que j'ai
pris la décision selon la volonté de Dieu qui m'a été révélé il y a plus d'un an, à mettre fin à ma
mission à I.K en fin décembre prochain. Je choisi cette date pour nous permettre de se préparer
pour ce qui le concerne. En attendant, je remercie sincèrement chacun de vous pour ce que vous
avez été une source de bénédiction pour moi durant ces années passées ensemble dans ce
ministère. Que Dieu vous bénisse » ; qu'il adressait par la suite, le 16 octobre 2013, une
correspondance au responsable des ressources humaines dans laquelle il déclarait qu'il s'en ira
mais son départ est considéré comme un licenciement ;

Attendu que N.O invoque son licenciement sur le fondement des moyens tirés de ce que l'objet
de la rencontre du 11 septembre 2013 était d'obtenir sa démission suite à l'accusation de
négligence de son fils décédé ; que sa correspondance de la même date fait suite à cette

259
rencontre ; que I.K a reconnu dans ses conclusions d'instance que c'est suite à leurs
investigations sur la mort de son fils que N.O a pris les devants pour démissionner ; que son
départ était équivoque parce qu'avant que son employeur ne réponde à sa correspondance du
11 septembre 2013, il lui a envoyé une seconde correspondance lui informant qu'il se considère
licencié ; que pour cela l'employeur devait considérer qu'il n'a pas annoncé une décision
volontaire, libre, éclairée et non équivoque de rompre le contrat de travail ; qu'enfin, sans la
pression de l'employeur, il n'avait aucune raison de démissionner ;

Attendu que IK conteste les allégations de N.O et soutient que sa démission constitue une
évidence ; qu'après cette démission en date du 18 septembre 2013, il a fallu attendre en juillet
2014 pour que celui-ci, sur conseils de soi-disant organisations de la société civile saisisse
l'inspection du travail ; que sur le moyen tiré du harcèlement moral, celui-ci ne rapporte pas la
preuve des pressions qu'il invoque et que sa lettre de démission est sans équivoque au regard
de son contenu ;

Attendu qu'il est de principe que la démission doit émaner de la volonté sérieuse et non
équivoque de démissionner ;

Attendu qu'en l'espèce les premiers juges ont fait une bonne appréciation des faits et une bonne
application de la loi, en statuant que dans sa lettre de démission du 18 septembre 2013,
Monsieur N.O a indiqué que c'est la joie au cœur, qu'il a pris la décision de démissionner selon
la volonté de Dieu qui lui a été révélé il y a plus d'un an ; qu'il a remercié l'ensemble du personnel
de Compassion International pour ce qu'ils ont été une source de bénédiction pour lui durant
ces années passées ensemble dans ce ministère ; que la volonté de Monsieur N.O de
démissionner a été claire et non équivoque ;

Attendu, en effet que Monsieur N.O ne rapporte pas la preuve qu'il a été victime de harcèlement
moral ou de pressions exercés sur lui et l'ayant obligé à démissionner ; qu'il apparait clairement,
à travers sa lettre de démission qu'il a agi en pleine connaissance de cause et en l'absence de
toute contrainte exercée contre lui ; qu'il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement
attaqué sur ce point ;

Attendu que monsieur N.O sollicite des dommages et intérêts, une indemnité compensatrice de
préavis, une indemnité de licenciement ;

Attendu qu'il a librement démissionné ; qu'il s'en suit que ses réclamations sont mal fondées ;
qu'il y a lieu de l'en débouter ;

Que le jugement querellé sera également confirmé sur ces points ;

(…)
PAR CES MOTIFS,
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort : (…)
-confirme le jugement querellé ;
(…)

260
ARRET N°119 DU 17/10/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°077 du 15 mars 2016 dans la cause opposant messieurs S.S, B.P, B.A, K.D et
O.M à la société TECH SARL, le Tribunal du travail de Ouagadougou a vidé sa saisine en ces
termes : « Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort:

En la forme,
-déclare recevable l'action de S.S, B.P, B.A, K.D et O.M ;

Au fond,
-qualifie de démission, la rupture des contrats de travail des demandeurs ;
-déboute les demandeurs de leur demande de dommages et intérêts, d'indemnité de
licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis ;
-condamne cependant la société TECH SARL à payer aux demandeurs les droits suivants :
Arriéré de salaire de présence :

- S.S : 35 000 F.CFA ;

- B.P : 35 000 F.CFA ;
- B.A : 35 000 F.CFA ;
- K.D : 35 000 F.CFA ;
- O.M : 35 000 F.CFA ;
Indemnité compensatrice de congé payé :

- S.S : 25 311 F.CFA ;

- B.P : 25 311 F.CFA ;
- B.A : 30 872 F.CFA ;
Remboursement de retenue sur salaire :

- S.S : 18 684 F.CFA ;

- B.P : 43 858 F.CFA ;
- B.A : 35 000 F.CFA ;
- K.D : 32 537 F.CFA ;
- O.M : 15 136 F.CFA ;

- condamne le défendeur à délivrer à chaque demandeur un certificat de travail pour la

période du 02 mai 2011 au 02 juin 2014 pour S.S, B.P, K.D, O.M et du 1er juillet 2012 au
02 juin 2014 pour B.A ;
- dit que maitre TM, Huissier de justice prêtera son ministère à l'exécution du présent
jugement » ;
Par acte d'appel n°65 du 24 mars 2016 dressé par le greffe du Tribunal du travail de
Ouagadougou, messieurs S.S, B.P, B.A, K.D et O.M ont relevé appel contre ledit jugement ;

261
Dans leurs écritures en date du 13 février 2017, ils demandent à la cour :

- d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a qualifié de démission la rupture de leurs

contrats de travail ;

- et statuant à nouveau, de dire que la rupture desdits contrats est imputable à la société
TECH SARL, en conséquence, condamner ladite société à leur payer les sommes
suivantes :

Indemnités compensatrices de préavis

S.S : 37 966 F.CFA ; B.P : 37 966 F.CFA; B.A : 33 679 F.CFA ; K.D : 36 986 F.CFA ;
O.M : 36 986 F.CFA ;

Indemnités de licenciement

S.S : 29 990 F.CFA ; O.M : 29 493 F.CFA ; K.D : 28 822 F.CFA ; B.P : 28 900 F.CFA ;
B.A : 16 975 F.CFA ;

Dommages et intérêts

S.S : 662 064 F.CFA ; O.M : 584 480 F.CFA ; K.D : 584 480 F.CFA ; B.P : 662 064
F.CFA ; B.A : 570 224 F.CFA

- de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a ordonné la délivrance à chacun des

travailleurs un certificat de travail et condamner la société TECH SARL à payer à
chacun le salaire de présence, les retenues sur salaire, l'indemnité compensatrice de
congé payé ;

- de condamner la société TECH SARL à leur payer la somme de 500 000 FCFA au
titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

Au succès de leur appel, messieurs S.S, B.P, B.A, K.D et O.M exposent qu'ils ont été embauchés
en qualité d'ouvriers par la société TECH SARL le 02 mai 2012 moyennant un salaire mensuel
de 35 000 F.CFA chacun suivant des contrats à durée indéterminée ; qu'ils ne bénéficiaient pas
d'une dotation conséquente en tenue de travail et en matériel de sécurité alors que le matériel
existait bien au magasin ; que c'est seulement lorsqu'ils devaient se rendre dans une société
minière pour le travail que l'employeur mettait à leur disposition les tenues et le matériel de
sécurité en raison du fait que dans ces sociétés, nul ne peut y avoir accès s'il ne remplit les
conditions d'hygiène et de sécurité ; que chaque fois qu'ils revenaient des mines, le matériel
était retiré et ils devaient continuer de travailler sans tenues ni chaussures de sécurité ; qu'ils
ont saisi l'inspection du travail qui leur a suggéré une requête officielle ; que le 20 mai 2014, ils
ont adressé une correspondance à leur employeur qui, à la réception l'a déchirée séance tenante
devant eux tout en leur signifiant que celui qui n'était pas disposé à poursuivre le travail pouvait
abandonner ; que c'est ainsi qu'ils ont choisi d'attendre la paie du mois avant de rendre leurs
démissions ; que la procédure de conciliation devant l'inspection du travail entamée fut soldée
par un échec à l'issue de laquelle un procès-verbal de non conciliation a été établi et qu'ils ont
saisi ensuite le tribunal de travail de Ouagadougou qui rendit la décision querellée ;

262
Ils poursuivent en soutenant qu'ils reprochent au jugement attaqué d'avoir qualifié de démission,
la rupture de leurs relations de travail ; ils expliquent que l'article 236 du code du travail dispose
que « Le chef d'établissement prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement y compris les
travailleurs temporaires, les apprentis et les stagiaires ... » ; que la société TECH SARL a
affiché un refus catégorique de donner droit à leurs réclamations en équipements de sécurité ;
que face à ce refus, ils se sont vu obliger de rendre leur démission le 02 juin 2014 ; que cette
rupture est imputable à l'employeur qui a manqué à son obligation d'assurer la sécurité et de
protéger leur santé ; que le tribunal du travail a fait une mauvaise appréciation des faits en se
fondant sur la facture fournie par la société TECH SARL pour leur imputer la rupture des
relations contractuelles ; que cette facture est la preuve qu'ils n'ont pas bénéficié d'équipements
de sécurité alors que leur emploi en exigeait ; qu'en outre, cette facture qui date du 04 juin 2014
est la preuve de la mauvaise foi de l'employeur qui a attendu la rupture des relations de travail
intervenue le 02 juin 2014 pour entreprendre des démarches afin d'échapper à la sanction de la
loi ;

Sur les réclamations, les travailleurs font valoir en ce qui concerne l'indemnité compensatrice
de préavis que l'article 68 du code du travail dispose que « Toute rupture du contrat de travail
à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé,
emporte obligation, pour la partie qui en a pris l'initiative, de verser à l'autre partie une
indemnité compensatrice de préavis sous réserve des dispositions de l'article 67 ci-dessus.

Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature

dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas effectivement été
respecté » ; que leurs contrats à durée indéterminée ont été rompus du fait de la société TECH
SARL sans observation de cette disposition ; qu'il convient donc de leur attribuer des indemnités
compensatrices de préavis conformément à l'article 66-2 du code du travail qui octroie un mois
de salaire aux employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés;

Sur l'indemnité de licenciement, ils soutiennent que l'article 35 de la convention collective

interprofessionnelle dispose que le travailleur a droit à une indemnité de licenciement à la
rupture de son contrat s'il a acquis droit au congé et que le pourcentage est fixé à 25% pour les
05 premières années ; qu'ils avaient tous acquis droit au congé ; qu'il sied de leur allouer des
indemnités de licenciement ;

Sur les dommages et intérêts, ils font remarquer que l'article 73 du code du travail indique que
le licenciement jugé abusif ouvre droit au travailleur à des dommages et intérêts ; ils ajoutent
que l'article 74 du code du travail précise que le montant des dommages et intérêts est fixé en
tenant compte en général de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence du préjudice et
que ce montant ne peut excéder 18 mois de salaire ; que la rupture de leurs relations de travail
leur a causé des préjudices d'ordre moral, matériel et financier ; qu'ils sollicitent donc la
condamnation de la société TECH SARL à leur payer des dommages et intérêts correspondant
à seize (16) mois de salaire ;

Sur les frais exposés et non compris dans les dépens, ils expliquent que du fait de la société
TECH SARL, ils se sont vus obligés de s'attacher les services d'un avocat pour assurer leur
défense ; qu'ils ont ainsi déboursé la somme de 500 000 F.CFA à titre d'honoraires ; qu'ils
263
sollicitent donc la condamnation de la société TECH SARL à leur payer ladite somme
conformément à l'article 6 nouveau de la loi n°28-2004/AN du 08 septembre 2004 portant
organisation judiciaire au Burkina Faso;

Dans ses écritures en date du 15 mai 2017, l'intimée, par la voix de son conseil, demande à la
cour :

- de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a qualifié de démission la rupture des

contrats de travail des travailleurs et les a déboutés de leur demande d'indemnité
compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts ;

- de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté les travailleurs de leur demande de

paiement de différentiel de salaire depuis avril 2012 ;

- d'infirmer partiellement le jugement attaqué en ce qu'il l'a condamné à payer aux

travailleurs leur salaire de présence pour le mois de septembre 2011 pour cause de
prescription et parce que mal fondée ;

- d'infirmer partiellement le jugement attaqué en ce qu'il l'a condamné à payer aux

travailleurs la somme de 18 684 F à titre de retenues opérées sur salaire ;

- de faire une bonne application de la loi en ce qui concerne les demandes de congés payés
et de délivrance de certificat de travail ;

- de débouter les travailleurs de leur demande de frais exposés et non compris dans les
dépens ;

Elle soutient que dans le cadre de ses activités de menuiserie-alu et vitrerie, monsieur M.D a
pris en 2012 la gérance de la société TECH SARL ; qu'il a trouvé au sein de cette société un
personnel qui y travaillait déjà qu'il a accepté de reprendre mais sur la base de nouveaux contrats
de travail ; que c'est ainsi qu'il a signé avec un certain nombre d'ouvriers des contrats de travail
à durée déterminée, parmi lesquels, les sieurs K.D et 04 autres pour compter du 1er novembre
2012 au 30 avril 2013 ; qu'à la fin de ces contrats, les relations de travail se sont poursuivies
entre les parties ; que le 20 mai 2014, lesdits travailleurs lui ont adressé une correspondance
pour lui soumettre une requête contenant des doléances en vue d'améliorer leurs conditions de
travail ; que bien que confronté à d'énormes difficultés économiques, il a, pour donner
satisfaction aux travailleurs, passer commande pour la confection de tenues de travail ; qu'il a,
s'agissant des autres points de réclamations antérieures à sa gestion, fait savoir aux travailleurs
qu'il n'est pas concerné puisqu'il n'a pris la gérance de la société qu'en 2012 ; que contre toute
attente, les sieurs K.D et 04 autres lui ont signifié leur démission de leur fonction pour compter
du 02 juin 2014 ; qu'il n'a eu d'autres choix que de prendre acte de leurs démissions groupées,
ce qui d'ailleurs a fortement perturbé le fonctionnement de la société ;

Elle plaide la confirmation du jugement querellé en soutenant que les affirmations des
travailleurs faisant état de ce qu'ils ne bénéficiaient pas d'une dotation conséquente en tenue de
travail et en matériel de sécurité alors que le matériel existait bien au magasin, sont inexactes ;
que pour satisfaire à leur requête du 20 mai 2014, il a été obligé de passer commande pour la
confection de tenues de travail ; qu'une telle commande n'allait pas se justifier s'il y avait
264
effectivement des tenues de travail en stock au magasin ; que mieux, au regard de la situation
financière difficile qu'il traverse, il se serait passé d'une telle commande ; que par ailleurs,
contrairement aux dires des travailleurs, depuis qu'il a repris la gérance de la société TECH
SARL, il n'a eu qu'un seul chantier sur un site minier, pour y installer des ouvertures en
aluminium ; qu'en raison des règles de sécurité strictes auxquelles elles sont soumises, les
sociétés minières qui exercent au Burkina Faso imposent leur propre équipement de sécurité à
toute personne qui pénètre sur leur site ; qu'ainsi, les sieurs K.D et 04 autres ont été équipés
directement par la société minière conformément aux règles de sécurité et d'hygiène qui y sont
exigées ; que les sieurs K.D et 04 autres ont arrêté brusquement le travail le 02 juin 2014 sans
attendre qu'il ait donné une suite à leur requête du 20 mai 2014 relative à l'amélioration de leurs
conditions de travail ; que la rupture des relations de travail leur est imputable ; que la facture
du 04 juin 2014 vient d'une part, confirmer la commande faite et d'autre part, réclamer le
règlement pour la livraison des tenues de travail ; que c'est dire que bien avant la démission des
travailleurs, la société avait commandé du matériel de travail et qu'elle n'a nullement fait preuve
de mauvaise foi ; que les sieurs K.D et 04 autres ont démissionné en méconnaissance parfaite
de l'obligation d'observer le préavis, toute chose contraire aux dispositions de l'article 65 du
code du travail ; que les travailleurs n'apportent aucune preuve à leurs allégations lorsqu'ils
disent que c'est l'absence de conditions d'hygiène et de sécurité qui les a contraints à
démissionner ; que c'est curieux de constater que les sieurs K.D et 04 autres sont les seuls
ouvriers parmi tous les autres ouvriers de la société à démissionner alors que leurs collègues
continuent toujours à travailler ; qu'ils ont démissionné parce qu'ils ont obtenu ailleurs de
meilleures offres d'emploi ;

Sur les demandes en paiement des indemnités compensatrices de préavis, de licenciement et de

dommages et intérêts, elle soutient que selon les articles 68, 70 du code du travail et 35 de la
convention collective interprofessionnelle de 1974, étant donné que la rupture des relations de
travail n'est pas consécutive à un licenciement mais à une démission, les travailleurs n'ont pas
droit à ces réclamations ;

Pour ce qui est de la demande de paiement des salaires de présence et du remboursement des
sommes retenues comme amendes sur les salaires des travailleurs, il explique d'une part que
concernant le salaire de présence du mois de septembre 2011, il n'a pris en gestion l'entreprise
qu'en 2012 avec de nouveaux contrats de travail signés par le personnel ; que s'il y a eu
précédemment des retenues sur salaire, il ne saurait en être tenu pour comptable ; qu'ensuite,
aux termes de l'article 210 du code du travail, l'action des travailleurs en paiement du salaire et
des accessoires du salaire se prescrivent par deux ans à compter de la date à partir de laquelle
le salaire est exigible ; qu'au moment où les travailleurs l'ont cité devant l'inspection du travail
en octobre 2014 pour réclamer leur salaire de présence pour le mois de septembre 2011, il y
avait déjà prescription de l'action en paiement du salaire ; qu'il sollicite l'infirmation du
jugement querellé et statuant à nouveau, débouter les travailleurs de leur demande de paiement
des salaires de présence du mois de septembre 2011 pour cause de prescription ; que d'autre
part, pour ce qui est des retenues sur les salaires à titre d'amendes, l'examen des bulletins de
paie des travailleurs ne font aucun cas de telles retenues ; que par conséquent, il sollicite
l'infirmation du jugement querellé en ce qu'il l'a condamné à payer à chaque travailleur la
somme de dix-huit mille six cent quatre-vingt-quatre (18 684) F.CFA à titre de retenues opérées
sur salaire ;

265
 DISCUSSION

(…)

Du caractère de la rupture

Attendu que messieurs S.S, B.P, B.A, K.D et O.M font grief au jugement attaqué d'avoir qualifié
la rupture de leurs relations de travail de démission ; qu'ils soutiennent que la rupture est
imputable à l'employeur qui a manqué à son obligation d'assurer leur sécurité et de protéger
leur santé ;

Attendu que par lettre en date du 30 mai 2014, les appelants ont démissionné en ces termes «je
viens par la présente vous notifier que je suis démissionnaire ce jour 02 juin 2014 de mon poste
d'ouvrier que j'occupais depuis mai 2011 pour les raisons qui suivent : manque de tenue de
travail et de chaussures de sécurité, manque d'une boîte de pharmacie pour les premiers soins
en cas d'accident, non affiliation à l'OST, les amendes sur mon salaire pour les absences
justifiées et la non révision de mon salaire comme promis depuis 2011 » ;

Attendu que selon la jurisprudence constante, la démission équivaut à un licenciement lorsqu'il

a été provoqué par le comportement fautif de l'employeur ;

Attendu en l'espèce que les travailleurs ne rapportent pas la preuve du comportement fautif de
leur employeur ; qu'il s'en suit que leur démission n'est pas imputable à l'employeur ;
Que le premier juge a fait une bonne application de la loi ; Que le jugement attaqué sera
confirmé sur ce point ; (…)
PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

(…)

-confirme les (…) dispositions du jugement.

266
ARRET N°031 DU 28/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration en date du 25 juin 2015 dressée au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou,
B.S a relevé appel du jugement n°279 du 17/06/2015 rendu par le tribunal du travail de
Ouagadougou en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
-Reçoit madame B.S en action ;
Au fond, la déboute de toutes ses réclamations comme étant mal fondées » ;
L'appelante par l'intermédiaire de son conseil sollicite l'infirmation du jugement attaqué et que
statuant à nouveau, la cour condamne l'employeur AR à lui payer :
- une indemnité compensatrice de préavis de 48 971 francs correspondant à un mois de salaire
net ;
- une indemnité de licenciement de 61 213 F.CFA;
- des dommages-intérêts de 881 478 F.CFA représentant 18 mois de salaire net, et la somme
de 300 000 F.CFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
Elle expose à l'appui qu'elle a été embauchée verbalement par l'intimé le 1er janvier 2009 en
qualité de cuisinière moyennant un salaire mensuel de 48 971 F.CFA ; Que le 14 octobre 2014,
invoquant le décret n° 2010 -807 du 31/12/2010 fixant les conditions de travail des gens de
maison, son employeur lui notifiait une lettre qui consacrait la modification unilatérale de ses
horaires de travail, fixés désormais à 60 heures par semaine, de 08 heures à 18 heures et ce, du
lundi au samedi, à compter du 15 octobre 2014 ;
Que devant le refus de son employeur de réviser à la hausse son salaire suite à cette modification
substantielle de son contrat elle déposait sa lettre de démission le 25 octobre 2014 ; Que n'ayant
reçu aucun paiement de ses droits relatifs à ce licenciement, elle saisissait le tribunal de travail
de Ouagadougou qui la déboutait de toutes ses réclamations ; Que cependant, le jugement
mérite infirmation au regard d'un certain nombre de manquements à l'actif de l'intimé ;
Dans un premier temps, elle invoque la violation par l'employeur de l'article 3 du décret n°2010-
807 du 31/12/2010 fixant les conditions de travail des gens de maison qui dispose que
l'engagement des gens de maison se fait par une lettre d'engagement stipulant l'emploi, le salaire
et les accessoires de salaire convenus, la catégorie accordée et la durée du contrat de travail ;
Elle soutient qu'elle a été engagée verbalement en violation de cette disposition ; Que de même,
conformément à l'article 4, alinéa 2 dudit décret, l'employeur avait la faculté de repartir
inégalement la durée hebdomadaire du travail sur six jours, mais s'en est abstenu ; Qu'en outre,
il a reconnu lui-même un impayé de salaire et a également refusé de payer la prime d'ancienneté
à laquelle elle a droit ;
Dans un second temps, elle affirme que l'employeur, à travers la lettre du 14 octobre 2014 a
opéré une modification unilatérale et substantielle du contrat de travail alors que les articles 85
alinéa 2 du code du travail, 16 alinéa 2 de la convention collective interprofessionnelle du 09
juillet 1974 consacrent le principe selon lequel toute rupture consécutive au refus par le

267
travailleur d'une modification substantielle du contrat de travail est considérée comme une
rupture du fait de l'employeur ; Que ce principe est également consacré par la jurisprudence ;
Qu'ainsi, au regard de ces éléments la rupture de son contrat est imputable à son employeur et
que celui lui doit paiement des sommes sus dessus énumérées ; Que le jugement mérite dès lors
d'être infirmé ;
En réplique, A.R conclut par la voix de son conseil la confirmation du jugement attaqué en
toutes ses dispositions et la condamnation de l'appelante au paiement de la somme de somme
de 400 000 francs CFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
Il indique que l'appelante est seule responsable de la rupture de son contrat de travail car, à
travers la lettre du 14 octobre 2014 il n'a fait que se conformer aux dispositions du décret n°
2010-807 du 31/12/2010 fixant les conditions de travail des gens de maison ; Que ledit décret
fixe la durée de travail des gens de maison à 60 heures par semaine et qu'il s'est agi de s'y
conformer ; Que partant, le premier juge a fait une bonne application de la loi et qu'en
conséquence le jugement mérite confirmation ;
Il ajoute par ailleurs, qu'il serait équitable, compte tenu de la persistance de l'appelante à le
contraindre à un nouveau procès sachant qu'elle a démissionné de son gré, de la condamner au
paiement des frais que l'instance a occasionnés ;
Enrôlé à l'audience du 23 février 2016, le dossier a fait l'objet de plusieurs renvois successifs et
ce jusqu'au 10 janvier 2017, date à laquelle il a été retenu et débattu, puis mis en délibéré pour
arrêt être rendu le 14 février 2017 ; A la date du 14 février 2017, le délibéré était prorogé au 28
février 2017 et advenu à cette date, la cour vidait sa saisine en ces termes ;
DISCUSSION

(…)
Sur la rupture du contrat du travail
Attendu que l'appelante fait grief au jugement attaqué de l'avoir déboutée de toutes ses
réclamations alors que la rupture de son contrat est imputable à son employeur ;
Attendu que (…) l'article 4 du décret n°2010-807/PRES/PM/MTSS fixant les conditions de
travail des gens de maison fixe la durée de travail de cette catégorie à 60 heures par semaine
correspondant à 40 heures de travail effectif ;
Attendu qu'en l'espèce, l'appelante a été embauchée en qualité de cuisinière le 1er janvier 2009
et qu'à ce titre elle relève de la catégorie socio professionnelle des gens de maison ; Que depuis
le 31 octobre 2010, date de prise d'effet du décret suscité, la durée hebdomadaire de travail des
gens de maison est de 60 heures ;
Attendu que la lettre de l'employeur notifiant l'augmentation de la durée de travail à 60 heures
par semaine au travailleur date du 14/10/2014, soit après la prise d'effet dudit décret ; Qu'en
substance, elle ne fait que consacrer les horaires légalement fixés ; Que conformer des
conditions de travail aux dispositions d' une législation en vigueur ne saurait s'analyser en une
modification substantielle du contrat de travail ; Qu'ainsi le départ de l'appelante en réaction à
cette lettre constitue une démission dont il convient prendre acte ; Qu'ainsi, une telle rupture du
contrat lui étant imputable, elle ne peut s'en prévaloir pour obtenir une quelconque
indemnisation ; Qu'ainsi, le premier juge, en la déboutant de ses réclamations a fait une saine

268
application de la loi ; Qu'en conséquence il y a lieu confirmer le jugement attaqué en toutes ses
dispositions ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…) ;
Confirme le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;
(…)

269
 X. DOMMAGES ET INTERETS

X.1 DOMMAGES ET INTERETS POUR RETARD DE DELIVRANCE DU

CERTIFICAT DE TRAVAIL

JUGEMENT N°247-1 DU 15/12/2017

(…) ;
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail en date du 09/02/2017, M. J. a saisi ladite
juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté
par le procès-verbal n°2017-179/MFPTSS/SG/DRTSS-C du 23/01/2017, à l'effet de voir
condamner la société N. M. à lui payer des astreintes de 302 500 FCFA pour la délivrance
tardive de son certificat de travail.
A l'appui de sa prétention, monsieur M. J. explique qu'il a été embauché à N. M. en qualité de
chauffeur de transport en commun le 02 juillet 2008. Son contrat a été rompu le 03 juin 2016.
Après son licenciement, il a attendu six mois (06) mois pour obtenir son certificat de travail qui
comportait des erreurs. Lorsqu'il a retourné ce certificat pour correction, il a fallu l'intervention
de l'inspecteur du travail pour qu'il puisse obtenir le 23 janvier 2017 son certificat corrigé. Par
ces agissements de l'employeur, il a perdu des chances de postuler à des emplois car il a été
dépourvu du certificat de travail pour prouver son expérience professionnelle auprès des
structures demanderesses de ses qualifications. D'où le bien-fondé de sa réclamation.
En réplique, la société N. M. argue que la demande de monsieur M. J. est fantaisiste. Les
astreintes sont ordonnées pour contraindre le débiteur à exécuter une décision ; qu'en l'espèce,
N. M. a, dès la rupture des relations de travail délivré un certificat de travail au demandeur.
Toutefois, ce dernier le lui retournera pour correction. Mais il n'est plus revenu pour récupérer
son certificat alors que selon la jurisprudence, le certificat de travail est quérable et non portable.
N'étant pas venu retirer son certificat de travail, M. J. ne peut pas lui reprocher la délivrance
tardive dudit document. (…) ;

DISCUSSION

Sur les dommages et intérêts

Attendu que monsieur M. J. demande des astreintes pour délivrance tardive de son certificat de
travail ; qu'à l'audience, son conseil a demandé la requalification des astreintes en dommages
et intérêts ;
Attendu qu'au sens de l'article 29 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer
aux faits leur exacte qualification ;
Attendu qu'en l'espèce, les faits montrent que le demandeur a entendu solliciter des dommages
et intérêts et non des astreintes ; qu'il convient reconsidérer sa demande en dommages et intérêts
;
Attendu que l'article 106 du code du travail dispose que : « A l'expiration de tout contrat de
travail, l'employeur est tenu de délivrer au travailleur, un certificat de travail indiquant
exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois
270
successivement occupés, sous peine de dommages et intérêts et d'astreintes. » ; Qu'il ressort de
cette disposition que la remise du certificat de travail est immédiate à l'expiration du contrat de
travail ; que cette disposition veut justement éviter que le travailleur engage des dépenses
ultérieures pour ses éventuels déplacement aux fins d'obtenir son certificat alors qu'il n'a plus
de moyens du fait de la rupture de son contrat de travail; que le retard ou la non délivrance
donne lieu à des dommages et intérêts ;
Attendu qu'en l'espèce, la rupture des relations de travail est intervenue le 03 juin 2016 et le
certificat de travail a été remis le 23 janvier 2017 ; que l'employeur explique que le certificat a
été établi le 03 juin 2016 et remis le même jour au travailleur ; que pourtant, cette allégation
n'est soutenue par aucune preuve alors que la date d'établissement du document n'est pas
forcément celle de sa remise ; qu'il s'en suit que le tribunal retiendra la date du 23 janvier comme
celle de la remise du certificat au demandeur ; que la demande de dommages et intérêts de M.
J. pour retard de délivrance est fondée dans son principe ; qu'il a été privé de ce document
pendant 08 mois alors qu'il est indispensable à la recherche du travail ; que le préjudice subi est
certain; que le tribunal lui alloue la somme de deux cent cinquante mille francs (250 000 FCFA)
au titre des dommages et intérêts ;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Dit que le certificat de travail de monsieur M. J. a été remis avec un retard ; Que ce retard lui
porte préjudice ;
Condamne donc N. M. à lui payer la somme de 250 000 FCFA au titre des dommages et intérêts
; (…)

271
X.2. DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT ABUSIF

JUGEMENT N° 038-2 DU 03/02/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 04 mai 2016 et muni
de son procès-verbal de non conciliation, monsieur C.B. saisissait le tribunal et formulait contre
la société E. les demandes suivantes :
- (…)
- Dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 122 718 F CFA ;
- Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 736 308 F CFA ;
- (…) ;
Au soutien de ses prétentions, il expliquait dans son mémoire, daté du 04 mai 2016, qu'il a
travaillé avec la société E. durant les mois d'octobre et de novembre 2015 en qualité de vigile.
Selon monsieur C.B., son licenciement a été abusif et de ce fait, il priait de faire droit à ses
réclamations qui figurent sur le procès-verbal de non conciliation.
Citée à comparaître par devant le tribunal de céans à son audience du 26 octobre 2016, la société
E. n'a pas comparu et n'a pas justifié son absence à l'audience.
La défenderesse n’ayant pas comparu, après plusieurs renvois du dossier pour sa comparution,
le tribunal rendait contre elle, un jugement par défaut.
Ainsi, à l'issue des débats, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 03 février
2017.
Sur ce, advenue cette date, le tribunal, après avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le
jugement dont la teneur suit :
MOTIFS DE LA DECISION

Au fond,
Des réclamations
1. De la demande de dommages et intérêts ;
Attendu qu'il est de principe que toute rupture du contrat de travail imputable à l'employeur
s'assimile à un licenciement abusif ; Qu'aux termes de l'article 70 alinéa 2 du code du travail
«Tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur et en cas d'opposition ou
de refus à la réintégration, au paiement de dommages et intérêts» ;
Qu'au sens de l'article 73 du code du travail, en cas de licenciement jugé abusif du contrat de
travail, la partie qui s'estime lésée peut saisir le tribunal du travail pour demander réparation du
préjudice subi ; Qu'il ressort, en substance, de l'article 74 du même code que le montant des
dommages et intérêts à allouer, en cas de licenciement abusif, ne peut excéder dix-huit mois de
salaire ; Que le salaire dont il est fait cas est le salaire global moyen perçu pendant les six
derniers mois pour les travailleurs ayant une ancienneté d'au moins six mois conformément à
l'article 76 du code du travail ;

272
Attendu que la rupture des relations de travail, intervenue entre monsieur C.B.et la société E.
est imputable à cette dernière ; Que la réintégration du travailleur dans la société n'est pas
envisageable ; Qu'il a réclamé des dommages et intérêts en lieu et place ;
Attendu qu'il est incontestable que monsieur C.B. a subi un préjudice tant moral que financier
causé par la perte de son emploi ;
Que son préjudice mérite d'être réparé ; Que son salaire n'ayant pas varié au cours des six
derniers mois précédant sa démission, le salaire, base de calcul prévu à l'article 76 ci-dessus
invoqué reste le même que son salaire mensuel ; Qu'en effet, sa demande de dommages et
intérêts est fondée dans son principe mais excessive quant à son quantum; Que sur ce, il
convient condamner la société E. à lui payer la somme de quarante mille neuf cent six (40 906)
F.CFA correspondant à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts ;
2. De la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;
Attendu qu'aux termes de l'article 76 du code du travail, « Si le licenciement d'un travailleur est
légitime quant au fond, mais survient sans observation de la procédure prévue, notamment de
la notification écrite de la rupture ou de l'indication de son motif, le tribunal accorde au
travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire... » ; Que
conformément à cette disposition, il peut être alloué des dommages et intérêts pour licenciement
irrégulier que lorsque le licenciement est légitime quant au fond ; Qu'il en découle que lorsque
le licenciement a été abusif quant au fond, cette disposition ne peut être invoquée pour fonder
la réclamation de dommages et intérêts ;
Attendu qu'en l'espèce, la rupture des relations de travail a été imputée à l'employeur et qualifiée
de licenciement abusif ; Que le requérant a réclamé à la fois des dommages et intérêts pour
licenciement irrégulier et dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
Attendu que monsieur C. B. est mal venu a réclamé des dommages et intérêts pour licenciement
irrégulier ; Que pour cause, la rupture de son contrat de travail a été qualifiée de licenciement
abusif ; Qu'il convient de le débouter de sa demande comme étant mal fondée ;
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, par défaut à l'égard de la société E.P.BOF, en matière sociale et en
premier ressort :
En la forme,
(…)
Au fond,
Dit que la rupture des relations de travail ayant intervenu entre monsieur C. B.et la société E.
est imputable à cette dernière et s'assimile à un licenciement abusif ;
Par conséquent, condamne la société E. à payer à monsieur C.B. les sommes suivantes : (…) ;
Quarante mille neuf cents six (40 906) F.CFA à titre de dommages et intérêts ;
Rejette sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier comme étant mal
fondée ; (…) ;

273
JUGEMENT N° 065 DU 1ER/03/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou sous le n°253 du 17 juin
2016 et après échec de la procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail, T.S saisissait
ledit tribunal à l'effet de constater le caractère abusif de son licenciement et en conséquence
obtenir la condamnation de l’Etat Burkinabè à lui payer les droits acquis et de rupture ci-après:

- (…) Dommages et intérêts pour rupture de contrat avant terme : 918 753 F.CFA; (…) ;

A l'appui de ses prétentions, elle expose qu'elle avait été engagée par l’Etat Burkinabè.
représenté par le Ministre de la Jeunesse, de la formation professionnelle et de l'emploi pour
une durée de quatre (4) ans pour compter du 5 avril 2013 date de sa prise en service, en qualité
de directrice du Fonds A.; qu'elle avait exercé ses fonctions avec dévouement jusqu'au 27
janvier 2015 date à laquelle elle avait été informée par téléphone, par le directeur du Cabinet
du Ministre, aux environs de 16 heures de ce qu'elle était déchargée de ses fonctions de
directrice ; que c'est dans ces circonstances que les relations contractuelles avaient été rompues
sans qu'elle n'ait reçu d'explication sur les motifs de cette rupture ni perçu les droits y afférents
et ce malgré les multiples démarches auprès du Ministre de la Jeunesse et du Président du
Conseil de Gestion du Fonds A.; (…)

Que les parties avaient choisi de conclure un contrat à durée déterminée de quatre (4) ans : que
cette durée de quatre (4) ans avait été expressément fixée pour tenir compte du fait qu'elle devait
gérer le Programme A. P. S. E. dont elle était le chef de la composante n°1; que le préambule
du contrat de travail et les échanges de courriers entre l'administration et les partenaires
techniques et financiers sur la prise en charge de son salaire justifiaient aisément qu'elle ait été
appelée à la tête du Fonds A. pour essentiellement gérer le programme sus cité qui devait durer
quatre (4) ans ; qu'aux termes de l'article 60 alinéa 1 , du code du travail, « il ne peut être mis
fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu'en cas d'accord des parties constaté
par écrit, de force majeure ou de faute lourde » ; qu'en l'espèce, il était constant que c'est de
manière unilatérale que l'employeur avait mis fin au contrat; qu'aucune faute lourde ne lui était
reprochée et l'employeur n'invoquait pas non plus un cas de force majeure; qu'il s'agit d'une
rupture avant terme d'un contrat de travail à durée déterminée et abusive ;

Que l'article 12 du contrat de travail prévoit que dans un tel cas, la partie qui a pris l'initiative
de la rupture devra payer à l'autre partie une indemnité correspondant aux salaires restant à
courir jusqu'à la fin du contrat ; que l’Etat Burkinabè ayant rompu le contrat de travail avant
terme, il devra lui payer les salaires restant à courir jusqu'à la fin du contrat; que son salaire
brut au moment de la rupture était de 928 833 F CFA; qu'il y avait lieu donc de condamner
l’Etat à lui payer la somme de vingt-quatre millions cent quarante-neuf mille trois cent quatre-
vingt-dix-huit (24 149 398) F CFA (928 823*26) correspondant aux 26 mois de salaires restant
à courir jusqu'à la fin du contrat ;

(…)

274
Qu'outre, le préjudice financier subi et consistant en la perte des salaires, elle avait également
subi un préjudice moral du fait de l'attitude de son ex employeur à son égard ; que la rupture
unilatérale de son contrat avait constitué un choc pour elle quant au regard des circonstances
dans lesquelles elle était intervenue ; qu'elle n'avait eu droit à aucune explication et pire après
la rupture, son ex-employeur avait fait preuve d'une intention manifeste de lui nuire en refusant
de lui payer même les droits non contestés et en développant des initiatives de nature à la
discréditer ; que le préjudice moral subi étant incontestable en l'espèce, elle demandait que son
ex employeur soit condamné à lui payer la somme de seize millions cent vingt-quatre mille huit
cent quatorze (16 124 814 F.CFA) correspondant à 18 mois de salaire à ce titre ;

(…);

En réplique, l’Etat Burkinabè. explique que (…) qu'au regard de l'article 71 du Code du Travail,
il ne s'agissait aucunement d'un licenciement; qu'en effet, la demanderesse avait été nommée
D.G du Fonds A. suivant une délibération en Conseil des Ministres; que le même parallélisme
des formes avait été respecté pour la relever de ses fonctions; que le fait pour l'Administration
d'user de son pouvoir discrétionnaire ne saurait s'assimiler à un licenciement; que pour
prétendre à des dommages-intérêts consécutifs à la décision gouvernementale, il aurait fallu se
prémunir préalablement d'une décision définitive d'une juridiction administrative admettant
l'abus de pouvoir de la part de l'Administration ; qu'en l'absence d'une telle décision, toute
réclamation de dommages-intérêts consécutive à la prise d'un acte administratif était vouée à
l'échec ; que si par extrême extraordinaire, la juridiction de céans venait à retenir la thèse du
licenciement, il y avait lieu de garder à l'esprit que l'article 74 alinéa 2 du Code du Travail
plafonne les dommages et intérêts à dix-huit mois de salaires ; (…)

MOTIFS DE LA DECISION

Au fond, (…)
Sur les réclamations du travailleur (…)

Sur les dommages et intérêts

Attendu qu'aux termes de l'article 70 alinéa 2 du code du travail, tout licenciement abusif donne
lieu à la réintégration du travailleur et en cas d'opposition ou de refus à la réintégration, au
paiement de dommages et intérêts; que l'article 74 du même code ajoute que le montant des
dommages et intérêts est fixé en tenant compte en général de tous les éléments qui peuvent
justifier l'existence du préjudice causé et déterminer son étendue, notamment lorsque la
responsabilité incombe à l'employeur, des usages, de la nature des services engagés, de
l'ancienneté des services, de l'âge du travailleur et des droits acquis; que dans tous les cas, le
montant des dommages et intérêts alloués ne peut excéder dix-huit mois de salaire ;

Attendu qu'en l'espèce, la demanderesse sollicite la condamnation du défendeur à lui payer des
dommages et intérêts pour rupture abusive et pour préjudice moral subi ;

Attendu que la rupture des relations de travail est un licenciement abusif ; qu'en outre, la
réintégration du travailleur parait impossible; qu'ainsi, sa demande est fondée en son principe
mais excessif quant au quantum ; qu'en tenant compte des circonstances de la cause
notamment du débauchage du travailleur, de son âge, de la nature des emplois et du caractère
275
particulièrement offensant de la rupture, il convient de lui allouer la somme de quatorze
millions sept cent mille (14 700 000) F.CFA correspondant à 16 mois de salaire ; (…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…)
En la forme, (…)
Au fond, requalifie le contrat de travail à durée déterminée conclu entre elle et l'Etat du Burkina
Faso en contrat de travail à durée indéterminée ;
Déclare que la rupture des relations de travail intervenue entre eux est un licenciement abusif ;
En conséquence, condamne l'Etat du Burkina Faso à lui payer les sommes suivantes :
- (…)
- Dommages et intérêts : quatorze millions sept cent mille (14 700 000) F.CFA;
Déboute, par ailleurs, madame T. S du surplus de ses réclamations ; (…)

276
ARRET N°004 DU 14 FEVRIER 2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE
C'est par acte d'appel n°169 dressé le 17 juin 2015 par le service du greffe du Tribunal du travail
de Ouagadougou que la S., représentée par son conseil maître A.Z., ci-après désignée
l'appelante, a remis en cause le jugement n° 277 du 17 juin 2015 rendu par la juridiction sus
dite dans l'affaire qui l'oppose à B.J.M., ci-après désigné l'intimé ;

(…)

N'ayant pu réconcilier les parties ci-dessus identifiées, l'inspection du travail et des lois sociales
du centre a constaté la persistance de leur différend individuel de travail dans son procès-verbal
de non conciliation n°2013-1656 du 16/07/2013. Elle en a référé au Tribunal du Travail de
Ouagadougou ;

Par jugement ci-dessus référencé, cette juridiction a ainsi tranché le litige :

« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

En la forme,
Déclare l'action de monsieur B. J.M. recevable ;

Au fond,
Dit que la rupture du contrat de travail qui liait monsieur B. J. M. à la Société S. est un
licenciement et le déclare abusif ;

Condamne par conséquent la Société S. à payer au demandeur les droits suivants :

1- (…)
4- dommages et intérêts : 314 664 F.CFA ;
5 (…) » ;
(…)

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L'appelante conclut à l'infirmation du jugement querellé au motif que monsieur B.J.M. a

démissionné irrégulièrement de son poste par abandon et qu'il ne peut prétendre aux (…)
dommages et intérêts ;

Que subsidiairement, la rupture des relations de travail doit être déclarée irrégulière en la forme
et légitime quant au fond ; Qu'en conséquence il convient allouer au travailleur un mois de
salaire à titre d'indemnité en application des dispositions de l'article 76 du code du travail et à
titre indéfiniment subsidiaire, lui allouer deux mois de salaire à titre de dommages et intérêts
en application des dispositions des articles 70 alinéa 2 et 74 du code du travail ;

(…)

277
La société S. explique en effet que B.J.M. a été engagé par elle en qualité de vigile en octobre
2010, puis placé sur un site où il était chargé du gardiennage ; Que le 14 octobre 2012, il
s'enfermait dans un véhicule pour dormir abandonnant son poste ; (…) Que la lettre
d'avertissement a pu lui être notifiée parce qu'il s'est présenté au service à la suite de la
dénonciation des faits ; Qu'il prétend avoir exécuté convenablement les tâches à lui confiées
allant jusqu'à remettre en cause la lettre d'avertissement qui lui a été adressée pour avoir dormi
sur le lieu du travail ; Qu'il a été sanctionné pour mauvaise manière de servir et que, dormir sur
le lieu de travail est une faute grave de la part d'un vigile de nature à légitimer le licenciement
si tant est que l'employeur avait l'intention de se séparer du travailleur ; Que c'est conscient de
cela, que l'intimé fera une fuite en avant en abandonnant son poste de travail ; Qu'une telle
rupture, imputable à l'intimé ne saurait être qualifiée de licenciement à fortiori abusif ; Qu'il ne
peut prétendre aux (…) dommages et intérêts ;

Que subsidiairement, les relations de travail n'ayant duré que deux ans, l'allocation de trois cent
quatorze mille six cent soixante-quatre (314 664) F.CFA à titre de dommages et intérêts apparait
disproportionnée et il convient ramener le montant de l'indemnisation à deux mois de salaire,
soit la somme de soixante mille (60 000) F.CFA ;

(…)

B.J.M., l'intimé, conclut à la confirmation du jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

Il relate qu'en effet, il a été engagé verbalement par la société S. en qualité de vigile le 13 octobre
2010 contre une rémunération mensuelle de vingt-sept mille (27 000) F.CFA ;

(…)

Que comme l'a qualifié le premier juge, il s'agit d'un licenciement abusif ;

Qu'en effet, la rupture est intervenue après qu'il a réclamé le paiement de l'intégralité de son
salaire ; Que l'appelante a méconnu tant une prescription légale en l'occurrence les articles 36,
213 du code du travail qui imposent à l'employeur de payer les salaires et indemnités dus en
vertu des textes réglementaires, conventionnelles et contractuelles (…) ;

Que par ailleurs les allégations de l'appelante tendant à faire croire qu'il aurait démissionné ne
sauraient prospérer ; Qu'en effet, la démission ne se présume pas et il appartient à l'appelante
de rapporter la véracité de son propos ; Que s'il avait démissionné, l'appelante se serait
empressée de le faire constater ou de lui faire notifier immédiatement une lettre de rupture ;
Qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation sur le motif du licenciement, de rapporter
la preuve de la légitimité du motif allégué ; Que l'employeur se contente d'allégations, sans
produire ni procès-verbal de constat d'abandon de poste, ni lettre de démission du travailleur ;

Qu'il sollicite la confirmation des dispositions du jugement à savoir, le paiement des droits
suivants : (…)

le paiement des dommages et intérêts d'un montant de trois cent quatorze mille six cent
soixante-quatre (314 664) F.CFA, (…)

278
 DISCUSSION

(…)

Sur les réclamations pécuniaires

Attendu que l'appelante conclut à l'infirmation du jugement querellé et portant sur (…) les
dommages et intérêts ; (…)

Attendu, s'agissant des dommages et intérêts, qu'il résulte d'une lecture combinée des articles
70 et 74 in fine du code du travail que tout licenciement abusif donne lieu, à défaut de la
réintégration du travailleur au paiement de dommages et intérêts dont le montant, ne saurait
excéder 18 mois de salaires ;

Attendu que le travailleur réclame la somme de cinq cent quarante mille (540 000) F.CFA à
titre de dommages intérêts ; Qu'il ne fait aucunement cas d'une éventuelle réintégration dans
l'entreprise ;

Attendu que l'intimé totalise 02 ans 19 jours de service ;

Attendu que l'intimé a subi un préjudice certain du fait de la rupture ainsi intervenue ; Que
cependant il convient de noter que si sa demande est juste dans son principe, elle est excessive
quant à son quantum ; Qu'il convient de lui octroyer des dommages et intérêts dont le montant
correspond à six (06) mois de salaire soit 30.000 X 6 = 180.000 F.CFA ;

Que le montant à lui alloué par le premier juge sur cet aspect sera reformé sur ce point ;

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

(…)
-reforme le jugement attaqué quant (…) au quantum des dommages et intérêts ;
Fixe lesdits montants respectivement à la somme de (…) et 180 000 F.CFA ;
(…)

279
ARRET N°109 DU 27/12/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°089 rendu le 26 décembre 2015, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le
litige opposant M.S.L. au C., a statué en ces termes :

« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

- (…)
- Déclare abusif le licenciement de monsieur M.S.L. intervenu le 17 août 2010 ;
- Condamne en conséquence le C. à payer à monsieur M. S. L. la somme de dix-huit
millions (18.000.000) F CFA au titre des dommages et intérêts ;
- (…) » ;
Contre ce jugement, le conseil du C. a relevé appel par déclaration faite au greffe en date du 03
mars 2015 ;

Le C., par l'entremise de son conseil expose au succès de son appel que suite à son licenciement
pour faute lourde, M.S.L. a agi pour voir déclarer son licenciement abusif et se voir octroyer de
mirobolantes sommes à titre de dédommagement ; (…)

Qu'enfin s'agissant de la légitimité du licenciement de monsieur M.S.L., ce dernier a été licencié

pour certaines causes ; Qu'en effet , en dehors des incompréhensions intervenues entre lui et
certains de ses collègues de service, il lui est reproché un mauvais comportement caractérisé
par le manque de respect envers le personnel dirigeant et les autres cadres du C., des agressions
verbales et menaces (…) Que la Cour voudra bien constater que le licenciement de M.S.L. n'est
donc nullement abusif et repose sur une cause réelle et bien sérieuse ; Qu'il plaira donc à la
Cour, infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions ; (…)

En réplique, M. S. L., par la plume de son conseil soutient (…) ; Que concernant le caractère
de la rupture, le licenciement de M.S.L. a été effectué en violation des règles internes de forme
de licenciement au sein de C. ; Qu'en outre il ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse en
violation des dispositions du code du travail en la matière ; Qu'en effet le motif allégué pour
justifier la rupture est inexact et attesté par l'acharnement dont a été l'objet M.S.L. durant la
procédure de licenciement; Que premièrement le délai dont dispose tout travailleur objet d'une
procédure disciplinaire est de 72 heures alors que M.S.L. n'a eu qu'un délai de 24 heures pour
s'expliquer sur les faits ayant entraîné son licenciement; Que deuxièmement M.S.L. n'a pas été
mis en mesure de prendre part au conseil de discipline ayant statué sur son cas ; Qu'enfin le
motif du licenciement est inexact, ce pour quoi il le conteste ; Qu'à preuve, les partenaires
techniques et financiers du C. l'ont relevé lors d'une de leur rencontre tenue le 13 octobre 2010
; Que le licenciement est dès lors abusif, ouvrant droit pour lui au paiement de droits acquis et
de rupture ; Qu'en conséquence, il y a lieu confirmer le jugement attaqué sur ce point et rejeter
l'appel du C. ; (…)

DISCUSSION

En la forme, (…)

280
Au fond,
Sur les réclamations du travailleur :

Des dommages et intérêts

Attendu que selon l'article 60 alinéa 2 du code du travail, la rupture avant terme du contrat de
travail à durée déterminée non fondée sur une faute lourde ouvre droit à des dommages et
intérêts correspondant au préjudice subi par l'autre partie ;

Attendu que dans le cas d'espèce, le contrat de travail à durée déterminée de l'intimé a été rompu
avant terme sans cause légitime ; Que conformément à l'article ci-dessus cité, il a droit à des
dommages et intérêts ;

Attendu que le jugement attaqué a condamné le C. à lui payer la somme de dix-huit millions
(18.000.000) F.CFA, correspondant au temps qui restait à courir avant la fin du contrat ; Qu'il
y a lieu confirmer ce point du jugement car le préjudice réel correspond au temps qui restait à
courir avant la fin du contrat ; (…)

PAR CES MOTIFS

Statuant, publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…) Confirme le jugement attaqué ; (…)

281
X.3. DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT IRREGULIER

JUGEMENT 10-2 DU 11/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par procès-verbal de non-conciliation N°2013-1289/MFPTSS/SG/DRTSS/C du 04/06/2013,

transmis au Tribunal du Travail de Ouagadougou le même jour et enregistré sous le numéro
826, monsieur Z.K. a saisi le Tribunal de céans à l'effet d'obtenir la condamnation de
l’Entreprise ECNA représenté par N.H., son ex- employeur, à lui payer les sommes de :

- (…)
Six cent mille (600.000) F.CFA au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;
(…)
Au succès de ses prétentions, il expose, qu'il avait été engagé par la susnommée en qualité de
chef de chantier avec un salaire mensuel brut de cent cinquante mille (150.000) F.CFA duquel
seront retenus 10% pour être reversés aux services des impôts; que leur contrat qui prenait effet
le 24 avril 2012 était prévu pour se terminer avec l'achèvement des travaux c'est-à-dire après la
réception provisoire accompagnée de la levée de l'ensemble des réserves et du dépôt du rapport
final; que cependant, le 23 août 2012, son employeur lui notifiait la fin de son contrat alors
même que les travaux n'étaient pas encore finis ; (…)

Subsidiairement [l’Entreprise ECNA] estimait que si la juridiction de céans venait à qualifier

leur convention de contrat de travail, qu'il lui plaira cependant de constater que ledit contrat a
une durée déterminée et était la fin du chantier ; que par voie de conséquence donc, toutes les
réclamations de Z.K. sont mal fondées.

(…)

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les réclamations du demandeur

Des dommages et intérêts

Attendu que Z.K. réclame la somme de six cent mille (600.000) francs au titre des dommages
et intérêts au motif qu'il a été mis fin à son contrat de travail avant terme ; Attendu qu'il résulte
de l'alinéa 2 de l'article 60 du code du travail que la rupture d'un contrat de travail à durée
déterminée avant terme ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi
par l'autre partie » ; Qu'en l'espèce, il a été démontré que le contrat de travail de Z.K. a été
rompu avant terme ; que le terme étant suborné à la réception provisoire des travaux qui est
intervenue le 06 décembre 2012, comme en atteste le procès-verbal produit au dossier et non le
15 août 2012 ; que si le contrat avait continué normalement jusqu'à son terme, le demandeur
allait encore bénéficier d'au moins quatre (04) mois de salaire qui constituent un manque à

282
gagner pour lui ; Qu'en application de la disposition susvisée, il sied de condamner N.H. à lui
payer la somme de six cent mille (600.000) francs au titre des dommages et intérêts ;

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ; (…)

Dit que les relations de travail ont pris fin avant l'arrivée du terme convenu, et ce du fait de
l'employeur ;

Condamne en conséquence N.H. à payer à Z.K. les sommes de (…) et de six cent mille
(600.000) F.CFA à titre de dommages et intérêts ; (…) ;

283
JUGEMENT N°021 -2 DU 26/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration verbale faite au greffe du tribunal de travail en date du 22 juin 2015, S.S., N.Y.
M., D.D.D., K.S.M., O.S.H., O.S.A., N.G., O.I.H., W.B., S.A., W.P.E., Z.A.J., S.Z.I., S.B., T.
A. S. et B. I. ont saisi le tribunal du travail pour obtenir la condamnation de leur ex employeur,
la Société M. à leur payer (…), des dommages et intérêts, (…) ;

A l'appui de leurs prétentions, les requérants (…) expliquent que la procédure de licenciement
d'un délégué du personnel est décrite à l'article 314 du code du travail; (…) Que dans leur cas,
la Société M. a requis l'avis de l'inspecteur du travail qui a donné un avis défavorable ; Qu'elle
a exercé son droit de recours auprès du ministre du travail qui a lui aussi donné un avis
défavorable ; Qu'ainsi, la Société M. avait l'obligation de les réintégrer et de leur verser les
salaires auxquels ils avaient droit durant leur suspension ; Que ne l'ayant pas fait, l'employeur
a violé la procédure d'où le caractère irrégulier de leur licenciement ;

Qu'ils sollicitent également que le tribunal de céans déclare leur licenciement abusif car les
motifs de refus de travailler, de grève illégale avec occupation des lieux invoqués par leur
employeur pour justifier leur licenciement sont inexacts ; (…)

Que les motifs de la rupture étant inexacts, ils demandent à la juridiction de céans de déclarer
leur licenciement irrégulier et abusif en conséquence condamner la Société M. à leur payer les
droits de rupture ;

En réplique, la Société M., sous la plume de son conseil, explique ; (…) que (…) les travailleurs
ont estimé qu'elle n'a pas respecté la procédure prévue à l'article 314 du code du travail avant
de procéder à leur licenciement compte tenu de leur qualité de délégué du personnel ; Qu'alors
que c'est bien conformément aux dispositions de l'article 314 du code du travail qu'elle a, par
courrier en date du 15 décembre 2014, sollicité à la direction régionale du travail et de la
sécurité sociale du Sahel, l'autorisation de procéder au licenciement des délégués du personnel;
Que suite au refus émis par la direction régionale du travail et de la sécurité sociale d'autoriser
les licenciements, elle a exercé un recours hiérarchique auprès du ministre de la fonction
publique, du travail et de la sécurité sociale qui a confirmé la décision de la direction régionale
du travail et de la sécurité sociale du sahel en émettant un avis défavorable à la demande
d'autorisation de licenciement; (…) Que l'inspecteur du travail n'émet qu'un avis et l'employeur
n'est pas tenu de l'appliquer ; (…)

Qu'en ce qui concerne le refus de travailler, elle tient à rappeler que la grève a été déclenchée
sans aucun respect de la procédure le 04/12/2014 à partir de 22h 30mn ; Que ce n'est que le
05/12/2014 à 3 heures du matin que les travailleurs lui ont transmis leur plateforme
revendicative ; (…) Que contrairement aux allégations des travailleurs, (…) ils ont décidé d'une
grève illimitée avec entrée en vigueur immédiate le même jour ; Que l'annonce a été faite à
travers les radios installées sur la mine par les délégués du personnel et les travailleurs qui
étaient en activité ont immédiatement cessé toute activité, observant aussi le mot d'ordre de
grève ; Que la réalité de cette grève peut être attestée par le conseiller technique du ministre
des mines, le haut-commissaire de la province du Soum, le directeur général de l'office national
284
de sécurisation des sites miniers, la direction régionale du travail de Dori ; (…) Que pire, les
travailleurs ont occupé les lieux de travail et empêché momentanément ceux qui voulaient
rejoindre leurs postes de travail de le faire ; Qu'alors qu'aux termes des articles 383 et suivants
du code du travail, l'occupation des lieux de travail et le fait pour le travailleur gréviste de
s'opposer au travail d'autrui et/ou à ce que sa tâche soit exécutée par d'autres travailleurs sont
interdits et sanctionnés ; Qu'au regard de tout ce qui précède, elle demande à la juridiction de
céans de déclarer le licenciement des requérants légitime et en conséquence les débouter de
toutes leurs réclamations (…) ;

DISCUSSION

Au fond,
Sur les réclamations des travailleurs
(…)
Des dommages et intérêts

Attendu que les demandeurs réclament des dommages et intérêts pour rupture irrégulière de
leur contrat de travail ;

Attendu que l'article 76 du code du travail dispose que « si le licenciement d'un travailleur est
légitime quant au fond, mais survient sans observation de la procédure prévue, notamment de
la notification écrite de la rupture ou de l'indication de son motif, le tribunal accorde au
travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire » ;

Attendu qu'en l'espèce, le licenciement des demandeurs a été déclaré irrégulier ; Que
conformément aux dispositions de l'article 76 sus visé il convient de condamner la société M.
à payer trois mois de salaires à chacun des travailleurs au titre des dommages et intérêts pour
rupture irrégulière de leur contrat de travail ;

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…) Au fond

Déclare le licenciement des requérants légitime et irrégulier ;

(…) Condamne la Société M. représentée par son directeur général à leur payer les sommes
suivantes :

Dommages et intérêts pour rupture irrégulière

285
 (…) Dommages et intérêts pour rupture irrégulière (…)
K. S.
(…) 2.743.558F (…)
M.
O. I. H. (…) 2.192.003F (…)
O. S.
(…) 2.550.235F (…)
Alain
O. S. H. (…) 2.851.635F (…)
S. B. (…) 2.125.085F (…)
S. Z. I. (…) 3.360.627F (…)
S. A. (…) 2.654.586F (…)
S. S. (…) 2.980.534F (…)
T. A. S. (…) 2.617.026F …….
W. B. (…) 2.138.554F (…)
Z. A. (…) 2.707.201F (…)
W. P. E. (…) 3.404.586F (…)
N. Y.
(…) 2.620.680F (…)
M.
D. D.
(…) 2.834.376F (…)
D.

(…)

286
X.4. DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT IRREGULIER ET
ABUSIF

JUGEMENT N°114-1 DU 18 AVRIL 2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou, sous le n°319 du
08/07/2016 et après échec de la procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail constaté
par procès-verbal de non conciliation n° 2016-1875-DRTSS-C du 1er juillet 2016, Z. G.
saisissait le tribunal de céans pour licenciement abusif et demandait la condamnation de son ex
employeur, T. B. Y., à lui payer les sommes suivantes :
- (…)
- dommages et intérêts : 630.000 francs CFA ;
- (…)
A l'appui de ses prétentions, il expose qu'il a été engagé verbalement en qualité de vigile par
monsieur T. B. Y., le 3 juin 2012, moyennant une rémunération mensuelle de trente-cinq mille
(35.000) F.CFA; qu'il avait pour tâche d'assurer la surveillance du domicile de ce dernier; que
courant mars 2015, monsieur T. B. Y. lui aurait confié la surveillance supplémentaire d'un autre
immeuble moyennant une majoration de salaire de trente-cinq mille (35.000) F.CFA, soit un
salaire mensuel de soixante-dix mille (70.000) F.CFA; que faisant suite à sa réclamation du
paiement du différentiel de salaire, le 29 avril 2016, son employeur l'aurait licencié verbalement
le 30 avril 2016 ;
En réplique, monsieur T.B.Y. soutient effectivement avoir embauché Z.G. comme vigile de nuit
à son domicile; qu'entre-temps, il lui aurait sollicité de surveiller, un de ses immeubles inhabités
dans les environs, en fonction de sa disponibilité dans la journée ; qu'il n'a jamais été question
d'une tâche supplémentaire de surveillance donnant lieu à rémunération ; qu'après avoir constaté
que monsieur Z.G. utilisait l'immeuble à d'autres fins, il lui en a interdit l'accès et retiré les clefs;
qu'en réaction, monsieur Z.G. aurait commis un acte inadmissible de la part d'un vigile; qu'en
effet, le 21 avril 2016, il recevait un appel d'un inconnu répondant au numéro (…) qui le
menaçait d'arrêter de maltraiter son employé; que le même inconnu lui transmettait le message
suivant : « notre code du travail doit être respecté »; que sentant sa sécurité menacée par
monsieur Z.G., son propre vigile, il mettait fin à son contrat pour faute lourde, le 21 avril 2016;
Z.G. a reconnu à l'audience que face au refus de son employeur à lui payer ses salaires, il a
remis le numéro de ce dernier à un responsable syndical qui a tenté de le contacter pour le
raisonner ;
L'employeur a soutenu que ne connaissant pas la personne qui l'avait appelé, il a préféré ne pas
continuer la communication ;

DISCUSSION (…)

287
Au fond (…)
(…)
Des dommages intérêts
Attendu que le demandeur réclame le paiement de la somme de six cent trente mille (630000)
F.CFA à titre de dommages et intérêts ;
Attendu que l'article 73 alinéa 1 du code du travail dispose qu'en cas de licenciement jugé abusif
ou de rupture irrégulière du contrat de travail, la partie qui s'estime lésée peut saisir le tribunal
du travail pour demander réparation du préjudice subi ; qu'au sens de l'article 74 du même code,
le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte, en général, de tous les éléments
qui peuvent justifier l'existence du préjudice causé et déterminer son étendue ;
Attendu que Z.G. soutient avoir subi un préjudice tant financier que moral du fait de la rupture
abusive de son contrat de travail ; qu'il a perdu, de façon brusque, sa rémunération ; qu'au regard
de son ancienneté et de son âge, il convient de faire droit à sa demande dans le principe; que
toutefois, le quantum de sa demande est excessif ; qu'il échet de le ramener à la somme
raisonnable de cent soixante-quinze mille (175.000) F.CFA représentant cinq (5) mois de salaire
et condamner T.B.Y. à lui payer cette somme ;
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

En la forme, (…)
Au fond,
(…) Dit que la rupture des relations de travail intervenue le 30 avril 2016 est un licenciement
abusif et irrégulier ;
Condamne, en conséquence, T.B.Y. à payer à Z.G. les sommes suivantes :
(…)
dommages et intérêts: cent soixante-quinze mille (175.000) F.CFA; (…)

288
XI.5. DOMMAGES ET INTERETS POUR DEMISSION ABUSIVE

JUGEMENT N°05-2 DU 06/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration écrite enregistrée au greffe sous le numéro 665 du 06 août 2015, Maître E. R.
B., (…), transmettait le procès-verbal de non conciliation n°2015-2152 rendu par la direction
régionale du travail et de la sécurité sociale du centre le 23 juillet 2015 ;

Qu'il explique qu'il agit au nom et pour le compte de la société A. B. et saisit le Tribunal de
céans sollicitant la condamnation de monsieur O.B.G.G., à leur payer les droits de rupture
suivants :

• (…) Dommages et intérêts : 1 926 000 F.CFA ;

Au soutien de ces prétentions, il expose qu'A.B. a embauché monsieur O.B.G.G. en qualité de

juriste, par un contrat de travail à durée indéterminée ; que le 30 septembre 2014, le travailleur
lui notifiait sa lettre de démission pour convenance personnelle ; que cette rupture était assortie
d'un préavis de 03 mois devant s'effectuer du 30 septembre 2014 au 29 décembre 2014 ;

Que cependant depuis le 09 octobre 2014, le travailleur a abandonné son poste et emporté tout
le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de ses fonctions ; qu'une sommation puis une
ordonnance aux fins de restituer ledit matériel lui ont été signifiées sans suite ;

Qu'au lieu de s'exécuter, le travailleur a plutôt sommé le directeur de A.B. de (…) lui payer des
dommages et intérêts d'un montant de dix millions (10 000 000) F.CFA en réparation du
préjudice qu'il aurait subi du fait de la signature de son contrat de travail par ce dernier ;

Que la société A.B. a alors fait dresser un constat d'abandon de poste ; que cet abandon sans
respect du préavis qu'il s'était lui-même imposé rend la démission du travailleur abusive et lui
ouvre droit au paiement des droits de rupture suscités ; (…)

En réplique, Maître M.K., conseil de monsieur O.B.G.G explique (…) [qu’il] a déposé un
préavis de démission pour convenance personnelle le 30 septembre 2014 ; que l'employeur l'a
incité à la démission en rompant le dialogue entre eux ; que cette incitation s'analyse en un
licenciement abusif au sens de l'article 71 du Code du travail ;

Qu'en effet, dès réception de son préavis de rupture, l'employeur a adopté une attitude
discriminatoire à son égard en octroyant des primes de rendement à tous les travailleurs, excepté
lui en violation flagrante de l'article 4 du Code du travail ;

Que par ailleurs, en cours d'exécution de son préavis, il apprenait que le directeur général de
A.B., de nationalité malgache, n'avait pas l'autorisation requise pour diriger une société de
micro finance au Burkina conformément à l'article 29 de la loi n°023-2009/An du 14 mai 2009
portant réglementation des systèmes financiers décentralisés du Burkina ; Qu'or c'est ce dernier
qui a conclu son contrat de travail ;

289
Qu'A.B. s'est abstenue de lui porter cette information ; que la rétention de ladite information a
entrainé une rupture de confiance ; Que ces fautes lourdes de l'employeur le dispensent de
l'exécution du préavis qu'il avait donné conformément à l'article 69 du Code du travail;
Qu'ainsi, la rupture est imputable à A.B. et par suite l'indemnité de préavis et les dommages et
intérêts ne sont pas dus ;(…)

MOTIFS DE LA DECISION
(…)
Au fond (…)

Des réclamations de l'employeur

(…)
Des dommages et intérêts
Attendu que l'A.B. sollicite la condamnation de monsieur O.B.G.G. à lui payer des dommages
et intérêts d'un montant de 1 926 000 F.CFA, représentant 6 mois de salaire ;
Attendu que selon l'article 70 du Code du travail, toute démission abusive donne droit à des
dommages et intérêts ; que l'article 74 -1 du même texte dispose que lorsque la responsabilité
incombe au travailleur, le montant des dommages et intérêts tient compte du préjudice subi par
l'employeur en raison de l'inexécution du contrat, dans la limite maximale de six mois de salaire;
Attendu qu'en l'espèce, la démission du travailleur a été jugée abusive ; qu'aussi, il est constant
qu'il n'a pas remis le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de ses fonctions après sa
démission en violation d'une décision de justice le prescrivant ;

Que de plus, en sa qualité de juriste de l'entreprise, il lui incombait de régulariser la situation

illégale du directeur dont il affirme avoir découvert le défaut de capacité en cours d'exécution
de son préavis ; qu'il a plutôt préféré sommer ce dernier et non la société de lui payer des
dommages et intérêt ;

Attendu cependant qu'A.B. ne pouvait ignorer l'incapacité du directeur de diriger la société sans
dispense ; Qu'au regard de ces circonstances de la rupture, de l'ancienneté du travailleur et de
tous les éléments qui justifient l'existence de préjudice de A.B., il y a lieu de lui octroyer la juste
somme de 321 000 F.CFA, soit un mois de salaire au titre du dédommagement de son préjudice
et le débouter du surplus de ses réclamations comme étant excessif ; (…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

En la forme,
(…) :

Au fond,
Dit que la démission du travailleur est abusive ;
Condamne en conséquence monsieur O.B.G.G à payer à son ex employeur, A.B., les
sommes suivantes :
(…) 321 000 F.CFA au titre des dommages et intérêts ; (…)

290
XI.6. DOMMAGES ET INTERETS POUR CDD ARRIVE A TERME

JUGEMENT N° 051-2 DU 17/02/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 23 février 2016 et
muni de son procès-verbal de non conciliation, monsieur O.R. saisissait le tribunal de céans et
formulait contre la F.T.H. la demande suivante :

Dommages et intérêts de trois mois de salaire : 495 000 F.CFA ;

Au soutien de ses prétentions, il expliquait dans ses conclusions qu'il a participé avec succès à
un test de recrutement lancé par la F.T.H. en qualité d'animateur de projet à Ouagadougou.
Qu'ainsi, ils ont signé un contrat de travail écrit dont il n'a jamais reçu copie. Que contre toute
attente, le 02 décembre 2015, il lui a été notifié la rupture de son contrat de travail pour compter
du 31 décembre 2015. Toute chose contre laquelle, il a marqué son étonnement puisque, selon
lui, le contrat de travail, par eux signé le 25 mars 2015, a été à durée déterminée de douze (12)
mois. (…)

Relativement à la nature et au caractère de la rupture, monsieur O.R. concluait, sur le fondement

des articles 70 et 71 du code du travail, que son licenciement a été abusif pour avoir été effectué
sans motif légitime et exact.

En guise de fondement à sa demande de dommages et intérêts, le travailleur invoquait l'article

70, alinéa 2 du code du travail qui prévoit que tout licenciement abusif donne lieu à la
réintégration du travailleur et en cas d'opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de
dommages et intérêts.

Sur ce, il réclamait la somme de six cents quinze mille (615 000) F.CFA en lieu et place de la
somme de quatre cents quatre-vingt-quinze mille (495 000) francs CFA mentionnée sur le
procès-verbal de non conciliation. (…)

En réplique aux moyens et prétentions du requérant, la F.T.H. expliquait dans ses conclusions
en réplique qu'elle a recruté le requérant en mars 2015 en qualité d'animateur de projet. Que
pour ce faire, un contrat de travail à durée déterminée de neuf (09) mois et huit (08) jours a été
signé par les deux parties le 23 mars 2015.

(…) Que conformément à l'article 2 de leur contrat de travail, « le présent contrat est conclu
pour une durée déterminée de neuf (09) mois, huit (08) jours. Il prend effet pour compter du 23
mars 2015 et prend fin le 31 décembre 2015 ».

Que par conséquent, la rupture du contrat de travail de monsieur O.R. ayant intervenu le 31
décembre 2015, cette rupture a été légitime.

S'agissant de la réclamation des dommages et intérêts formulée par le requérant, la F.T.H.

soutenait que conformément à l'article 60 du code du travail, seule la rupture du contrat de

291
travail à durée déterminée avant terme ouvre droit à des dommages et intérêts au profit de l'autre
partie. Que conformément à l'article 61 du même code, seule l'indemnité de fin de contrat est
prévue en cas de rupture à l'arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée.

Que sur ce, la demande du travailleur mérite d'être rejetée comme étant mal fondée. (…)

MOTIFS DE LA DECISION (…)

Au fond (…)

Des réclamations formulées par les requérants ;

De la demande de dommages et intérêts ;

Attendu qu'aux termes de l'article 60 du code du travail, « II ne peut être mis fin avant terme à
un contrat de travail à durée déterminée qu'en cas d'accord des parties constaté par écrit, de
force majeure ou de faute lourde. En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie.
L'inobservation par l'une des parties des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit à
des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l'autre partie. » ;
Que selon l'article 61 du même code, « L'arrivée du terme du contrat de travail à durée
déterminée donne droit au travailleur le bénéfice d'une indemnité de fin de contrat calculée sur
les mêmes bases que l'indemnité de licenciement telles que définies par les conventions
collectives de travail. » ;

Attendu qu'en l'espèce, il a été décidé que la cessation des relations de travail intervenue, entre
monsieur O. R. et la F.T.H n'est pas un licenciement abusif mais plutôt l'arrivée du terme du
contrat de travail à durée déterminée, par eux conclu ;

Attendu que monsieur O. R. est mal fondé à réclamer des dommages et intérêts à l'arrivée du
terme du contrat de travail à durée déterminée par eux, conclu ; Que les dommages et intérêts
ne sont dus qu'en cas de rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée ; Que c'est
l'indemnité de fin de contrat qui est due à l'arrivée du terme du contrat de travail à durée
déterminée ; Qu'au regard de ce qui précède, il y a lieu débouter le requérant de sa demande
comme étant mal fondée ; (…)

PAR CES MOTIFS ;

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
En la forme : (…)

Au fond,

Dit que la cessation des relations de travail intervenue, entre monsieur O. R. et la F. T. H.

n'est pas un licenciement abusif mais plutôt l'arrivée du terme du contrat de travail à durée
déterminée, par eux conclu ;
Par conséquent : Rejette les demandes de dommages et intérêts (…)

292
XI. CONTRATS DES NON NATIONAUX ET DES NATIONAUX DEPLACES HORS
DU TERRITOIRE NATIONAL

XI.1. DEFAUT DE VISA

JUGEMENT N°032-1 DU 31/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail en date du 31 décembre 2013, monsieur M.G
a saisi ladite juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du
travail, à l'effet de voir condamner son ex-employeur la société S.I à lui payer à la rupture les
droits suivants :

- Reliquat de salaire : 1 613 300 F.CFA ;

- Différentiel de salaire non soumis à l'IUTS : 3 300 000 F.CFA ;
- Régularisation CNSS ;
- Indemnité compensatrice de congés payés : 5 198 300 F.CFA ;
- Différentiel de l'allocation de congé payé : 3 043 300 F.CFA ;
- Indemnité compensatrice de préavis : 4 170 000 F.CFA ;
- Indemnité de licenciement : 2 170 716 F.CFA ;
- Dommages et intérêts : 8 340 000 F.CFA ;
- Rectification de certificat de travail.
A l'appui de ses prétentions, monsieur M.G par la plume de son conseil soutient qu'il a été
engagé verbalement, le 1er avril 2005 par la société S.I en qualité de cadre technique. En
contrepartie, sa rémunération mensuelle jusqu'en 2010 était de 1 390 000 F.CFA net dont
figurait sur le bulletin de salaire la somme de 290 000 F.CFA et le reste payé en guise de
sursalaire. Curieusement, ce sursalaire fut réduit à 825 000 F.CFA depuis septembre 2010. Il
en a fait la réclamation en vain à son employeur qui a d'ailleurs fini par le licencier pour absence
de son poste du 11 au 13 octobre 2011 alors même qu'il bénéficiait d'un congé payé pour la
période allant du 10 octobre au 09 novembre 2011. Le motif de ce licenciement est abusif et
c'est la raison pour laquelle, il a saisi la juridiction de céans pour demander le paiement des
droits liés à cette rupture abusive de son contrat de travail. La société S.I régulièrement citée
n'a pas conclu et ne s'est pas non plus présentée pour défendre sa cause quand elle a reçu le
déport successif de ses conseils. Le dossier avait été mis en délibéré puis rabattu pour des
informations supplémentaires notamment sur l'existence d'un contrat écrit et sur la nationalité
du demandeur.
DISCUSSION

(…)
Sur la nullité du contrat
Attendu qu'aux termes de l'article 63 du code du travail, le contrat de travail à durée
indéterminée des travailleurs nationaux dont l'exécution nécessite leur installation hors du
territoire national et celui des travailleurs non nationaux sont obligatoirement soumis au visa
des services compétents ;
293
Attendu qu'en l'espèce, monsieur M.G, de nationalité italienne selon ses actes d'états civils
produits au dossier a été engagé verbalement par la société SI le 1er avril 2005 ;

Attendu que l'article 57 alinéa 3 du code du travail dispose que l'omission ou le refus du visa
du contrat de travail des non nationaux le rend nul ; qu'en l'espèce, le contrat verbal n'a pu être
visé ; qu'il est donc nul ;

Des réclamations du demandeur

1. Sur les dommages et intérêts
Attendu que selon l'article 57 alinéa 4 du code du travail, si l'employeur omet de demander le
visa, le travailleur a le droit de faire constater la nullité du contrat de travail et réclamer des
dommages et intérêts ;

Attendu que dans la présente cause, le contrat de travail de monsieur M.G a été déclaré nul ;
que la demande de dommages et intérêts de celui-ci est fondée ; qu'il y a lieu de condamner la
société SI à lui payer la somme de 8 340 000 FCFA au titre des dommages et intérêts ;

2. Sur le reliquat de salaire

Attendu que le demandeur sollicite le paiement du reliquat de son salaire au motif qu' à la fin
de chaque mois la somme de 1100 000 FCFA lui a été payée comme un sursalaire ; qu'il n'a pas
perçu ce montant au mois de septembre 2011 ; qu'en outre ce montant a été payé au prorata des
jours de présence du mois d'octobre soit la somme de 330 000 FCFA et une rétention de 254
000 FCFA en mai 2011 pour mise à pied mal fondée et illégale ;

Attendu que le paiement du salaire doit être prouvé par l'employeur ; que dans le cas d'espèce,
la société SI ne justifie pas le paiement du montant réclamé ; que cependant, le travailleur lui-
même justifie le non-paiement des 254 000 FCFA par une mise à pied qu'il a écopé mais qu'il
juge d'illégale ; que cette appréciation subjective ne saurait justifier le remboursement dudit
montant ; que la société SI est donc condamnée au paiement de la somme de 1 430 000 F.CFA
à titre de reliquat de salaire ;

3. Sur le différentiel de salaire

Attendu que M.G explique que la somme 1 100 000 F.CFA lui a été versée chaque mois et pour
des raisons avantageuses pour l'employeur ne figurait pas sur son bulletin ; que cependant sans
une quelconque explication, ce montant sera arbitrairement diminué à 275 000 F.CFA depuis
septembre 2010 ; que le cumul de ce manque à gagner est 3 300 000 F.CFA;

Attendu que la société SI ne prouve pas le contraire de ces allégations ; qu'il convient la
condamner au paiement de la somme de trois millions trois cent mille francs (3 300 000 F.CFA);

4. Sur le congé payé

Attendu que M.G sollicite la somme de 5 198 300 F.CFA et 3 043 300 F CFA à titre d'indemnité
de congé payé et de différentiel de l'allocation de congé payé ;

Attendu qu'aux termes de l'article 156 du code du travail « le travailleur acquiert droit au congé
à la charge de l'employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service

294
effectif... » ;

Que l'article 166 du code du travail, ajoute qu'une indemnité compensatrice du congé doit être
accordée au travailleur en cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que celui-ci ait acquis
droit au congé ; qu'au sens de ces dispositions, le travailleur doit jouir effectivement de son
congé annuel et c'est seulement lorsqu'au moment de la rupture de son contrat, il n'a pas pu
bénéficier de ce congé qu'il a droit à une indemnité compensatrice ; qu'ainsi, la société S.I est
condamnée à payer au demandeur, la somme de 1 390 000 F CFA à ce titre ;

5. Sur le certificat de travail

Attendu qu'en vertu des dispositions des articles 36 de la convention collective
interprofessionnelle du 09 Juillet 1974 et 106 du Code du Travail, l'employeur est tenu de
délivrer au travailleur, au moment de son départ, un certificat de travail mentionnant ses dates
d'entrée et de sortie, et les emplois qu'il a successivement occupés au sein de l’entreprise ;

Que le demandeur a travaillé pour le compte de la société SI et n'a pas obtenu de certificat de
travail depuis la rupture de son contrat ; Qu'il y a lieu de condamner cette dernière à lui délivrer
un certificat de travail en bonne et due forme, de la période du 01 avril 2005 au 14 octobre
2011;

6. Sur la déclaration CNSS

Attendu que l'employeur se doit de déclarer ses employés à la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale (CNSS) nonobstant la nature, la forme, la validité du contrat, la nature et le montant de
la rémunération et de s'acquitter régulièrement des cotisations dues à ce titre, conformément
aux articles 3 et 16 du code de sécurité sociale, 36 et 416 du code du travail ;

Attendu qu'en l'espèce, malgré la nullité du contrat de travail du demandeur, il a néanmoins

travaillé ; que l'employeur en l'espèce ne justifie pas avoir rempli ses obligations en la matière
; Qu'il y a lieu donc de condamner la société SI de procéder à l'immatriculation à la CNSS du
demandeur et à payer la totalité des cotisations sociales dues durant la période d'occupation ;
7. Sur les autres réclamations
Attendu que M.G sollicite le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, de
licenciement ; que cependant, en l'espèce, le contrat de travail a été déclaré nul alors que ces
droits réclamés sont liés au caractère du licenciement ; que ces réclamations doivent être
rejetées ; (…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Déclare nul le contrat de travail ayant existé entre la société SI et monsieur M.G pour défaut de
visa ;
Condamne en conséquence la société SI à lui payer les droits suivants :
- 8 340 000 F.CFA à titre de dommages et intérêts ;
- 1 430 000 F.CFA à titre de reliquat de salaire ;
- 3 300 000 F.CFA à titre de différentiel de salaire ;
- 1 390 000 F.CFA à titre d'indemnité compensatrice de congé payé ;
295
La condamne en outre à procéder à l'immatriculation à la CNSS et au paiement des cotisations
y afférentes de M.G et à lui délivrer un certificat de travail en bonne et due forme couvrant la
période du 1er avril 2005 au 14 octobre 2011 ;
Déboute M.G de ses autres réclamations comme étant mal fondées ;

296
JUGEMENT N° 039-2 DU 03/02/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 04 décembre 2014,

monsieur B.Y.D saisissait le tribunal de céans en réclamation des sommes suivantes :

- Différentiel de salaire :
De janvier 2011 à novembre 2013 : 533 523 F.CFA ;
Rappel augmentation de salaire de 4% d'avril 2012 à novembre 2013 : 300 000 F.CFA ;
- Rappel de 13ème mois au titre de 2013 (échu le 10 mars 2014) :375 000 F.CFA ;
- Certificat de travail couvrant la période allant du 10 janvier 2011 au 30 novembre 2013 ;
Au soutien de ses prétentions, il expliquait dans ses conclusions d'instance qu'il a été engagé le
10 janvier 2011 par madame S.S.R en qualité d'opticien. Que le 03 avril 2014, il a été licencié
par cette dernière pour faute lourde. (…) ;

Pour réclamer un différentiel de salaire, monsieur B.Y.D expliquait que le salaire convenu était
de trois cents cinquante mille (350 000) francs CFA et une indemnité de logement de vingt-
cinq mille (25 000) F.CFA soit un salaire mensuel de trois cents soixante-quinze mille (375
000) F.CFA. Que pourtant, il y eu des mois pendant lesquels il n'a pas bénéficié de l'intégralité
de son salaire. Qu'à ce titre, la défenderesse lui doit la somme totale d'un million deux cents
soixante-trois mille cinq cents vingt-trois (1 263 523) F.CFA. S'agissant du rappel
d'augmentation de 4%, le requérant citait l'article 1er du Décret n° 2012-
633/PRES/PM/MEF/MFPTSS portant relèvement des salaires minima des travailleurs du
secteur privé régis par le code du travail qui dispose : « Pour compter du 1er avril 2012, les
salaires minima des travailleurs du secteur privé régis par le code du travail sont relevés de 4%
». Selon lui, de janvier 2011 à la rupture de leurs relations de travail, son salaire n'a pas
augmenté de 4% contrairement au décret ci-dessus cité.
(…)
Outre réclamation, le travailleur sollicitait la condamnation de la défenderesse à lui payer la
somme de sept cents cinquante mille (750 000) F.CFA à titre de rappel de treizième mois de
salaire des années 2012 et 2013 au cours desquelles il n'a en pas bénéficié. Qu'il n'a bénéficié
que le treizième mois de l'année 2011.
En réplique, madame S.S.R expliquait qu'elle a engagé le requérant le 10 janvier 2011 en qualité
d'opticien. Que suite à des manquements à ses obligations, elle a licencié le travailleur en fin
novembre 2013. Que par la suite, elle l'a réembauché par contrat de travail à durée déterminée
de vingt-neuf mois pour compter du 1er décembre 2013 en qualité d'agent commercial.
Poursuivant la relation des faits, la défenderesse faisait remarquer que pour avoir commis, une
fois de plus, des fautes professionnelles, elle a fini par le licencier pour faute lourde le 03 avril
2014 (…)

Selon elle, la demande de différentiel de salaire concernant le contrat de travail à durée

indéterminée ne peut pas prospérer. Que pour cause, ledit contrat de travail est nul pour n'avoir
pas été visé par l'inspection du travail. Que le contrat à durée indéterminée par eux conclu devait
être visé par l'inspection du travail sous peine de nullité et ce, conformément aux articles 56, 57

297
et 62 du code du travail. Qu'étant donné que monsieur B.Y.D est de nationalité ivoirienne, son
contrat de travail devrait être visé par l'inspection du travail.

Que ce contrat étant nul, toute réclamation y relative est irrecevable.

(…) Toujours en réplique aux réclamations du travailleur, la défenderesse concluait au rejet de

la demande du treizième mois en ce sens que cette demande se rattache au contrat de travail
nul. Que le treizième mois de l'année 2012 a été payé au requérant à l'occasion de la conciliation
partielle.

Qu'il en est de même, pour ce qui concerne la demande de certificat de travail. Qu'un certificat
de travail ne peut être délivré à la suite d'un contrat de travail nul (…)

MOTIFS DE LA DECISION

Au fond,
Sur la validité du contrat de travail à durée indéterminée conclu entre monsieur B.Y.D et
madame S.S.R le 28 décembre 2010 ;

Attendu que selon les dispositions de l'article 56 du code du travail, « Le contrat de travail des
travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national ainsi que les
contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l'inspection du
travail du ressort. » ; Que l'article 57 du même code prescrit que, « ...L'omission ou le refus du
visa du contrat de travail des non nationaux le rend nul. » ;

Attendu qu'en l'espèce, monsieur B.Y.D et madame S.S.R ont conclu un contrat de travail à
durée indéterminée le 28 décembre 2010 à Ouagadougou ; Qu'il n'est pas contesté que ledit
contrat n'a pas été visé et enregistré par l'inspection du travail ; Qu'il est établi que monsieur
B.Y.D est de nationalité ivoirienne ;

Attendu que le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre monsieur B.Y.D et madame
S.S.R est nul pour n'avoir pas été visé et enregistré par l'inspection du travail ; Que
conformément à l'article 57 du code du travail ci-dessus invoqué, il convient de déclarer ce
contrat nul ;

Des réclamations ;

Des réclamations de différentiel de salaire de janvier 2011 à novembre 2013, rappel

d'augmentation de salaire de 4% concernant la période allant du mois d'avril 2012 au mois de
novembre 2013, rappel du treizième mois au titre de l'année 2013 et de certificat de travail pour
la période allant du 10 janvier 2011 au 30 novembre 2013, fondées sur le contrat du travail à
durée indéterminée ;

Attendu qu'aux termes de l'article 36 du code du travail, « L'employeur doit payer les salaires,
indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes réglementaires, conventionnels et
contractuels ... » ;

Que selon l'article 196 du même code, « Le salaire et les accessoires de salaire, les primes et

298
les indemnités de toute nature dus au travailleur doivent être payés dès la fin du contrat, en cas
de résiliation ou de rupture du contrat de travail... » ;

Qu'il ressort de l'article 106, toujours du même code du travail, qu'à l'expiration ou à la rupture
du contrat de travail l'employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat de travail
indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des
emplois successivement occupés sous peine de dommages et intérêts et d'astreintes ;

Qu'à la lecture des articles ci-dessus invoqués, les salaires et le certificat de travail sont liés à
un contrat de travail conclu entre l'employeur et le travailleur ; Que le paiement des salaires et
la délivrance du certificat de travail relèvent des obligations de l'employeur ; Que ce qui
précède, il n'y a pas de salaire et de certificat de travail qui seraient dus en l'absence de contrat
de travail ;

Attendu que dans le cas d'espèce, le requérant a formulé des réclamations inhérentes au contrat
de travail à durée indéterminée par eux, conclu ; Que ledit contrat a été déclaré nul ;

Attendu que le contrat de travail à durée indéterminée ayant été déclaré nul, il est censé n'avoir
jamais existé ; Qu'ainsi, monsieur B.Y.D ne peut prétendre à des salaires et à un certificat de
travail sur le fondement de ce contrat ;

Que de ce qui précède, il convient de le débouter de toutes ses réclamations ci-dessus inhérentes
au contrat du travail à durée indéterminée comme étant mal fondées ;

(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Dit que le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre monsieur B.Y.D et
l'entreprise individuelle « A.O » le 28 décembre 2010 est nul pour n'avoir pas été visé et
enregistré par l'inspection du travail ;

En conséquence, déboute monsieur B.Y.D de ses demandes suivantes relatives au contrat

de travail nul comme étant toutes mal fondées :

- Différentiel de salaire de janvier 2011 à novembre 2013 ;

- Rappel d'augmentation de salaire de 4% concernant la période allant du mois
d'avril 2012 au mois de novembre 2013 ;
- Rappel du treizième mois au titre de l'année 2013 ;
- Certificat de travail pour la période allant du 10 janvier 2011au 30 novembre
2013 ; (…)

299
JUGEMENT N° 124- 2 DU 12/05/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au greffe du Tribunal du Travail de Ouagadougou datée du 27 mai 2016,

monsieur L.S saisissait le tribunal de céans et formulait contre la société CE une demande de
Frais de rapatriement : 500 000 F.CFA;

Au soutien de ses prétentions, il expliquait dans ses conclusions d'instance qu'il a été engagé le
17 décembre 2013 par la société CE en qualité d'ingénieur de conception Génie civil. Qu'il y a
fait connaissance de la comptable de la société CE avec qui il entretenait une relation
amoureuse. Que courant décembre 2015, il s'est rendu au domicile de la comptable, madame
B.S aux environs de 23 heures. Qu'après plusieurs coups de fil infructueux, il se ravisa à rentrer
chez lui, las de l'attendre. Qu'aux environs de 00 heure 40 minutes, il a aperçu un véhicule de
type 4X4, celui-ci qui s'est immobilisé devant la porte de madame B.S. Que c'est ainsi qu'elle
s'est précipitée de rentrer dans le véhicule. Qu'étant animé d'un sentiment de curiosité et de
jalousie, il a poursuivi le véhicule pour savoir qui en était l'occupant. Qu'ayant coincé le
véhicule 4X4, celui-ci était obligé de ralentir et lorsque le chauffeur descendit les vitres, il
constatait que le compagnon de madame B.S n'était personne d'autre que le Président Directeur
Général de la société CE. Qu'il a présenté ses excuses au PDG. Poursuivant sa relation des faits,
monsieur L.S faisait savoir que quelques jours plus tard, le PDG instruisait le responsable du
parc automobile de la société CE de prendre son véhicule de fonction pour le remettre à un de
ses frères.

Que par la suite, il a réclamé en vain un autre véhicule de fonction. Toute chose qui l'a contraint
à travailler dans des conditions difficiles puisqu'il était obligé de se déplacer en taxi. Que toutes
les démarches qu'il a entreprises pour résoudre le problème sont demeurées infructueuses.

Que pour finir, au regard des conditions difficiles de travail auxquelles il était soumis, il a rendu
sa démission le 15 avril 2016.

Que face au refus de son employeur de lui payer ses droits, il saisissait l'inspection du travail
puis le tribunal de céans.

Pour soutenir ses réclamations, monsieur L.S invoquait l'article 57 du code du travail pour
affirmer que le contrat l'ayant lié à la société C.E a été nul pour n'avoir pas été visé par
l'inspection du travail. Qu'en effet, il est de nationalité béninoise. Il demandait de déclarer son
contrat de travail nul et condamner la société C.E à lui payer des frais de rapatriement. (…) ;

En réplique, la société C.E expliquait que par contrat de travail à durée déterminée, elle a engagé
le requérant le 17 décembre 2013. Qu'en contrepartie de sa prestation, il percevait un salaire
mensuel de deux millions quatre cents vingt-neuf mille cinq cents soixante (2 249 560) F CFA.
Que contre toute attente, courant mois d'avril 2016 le requérant démissionnait au motif qu'il
n'est plus en mesure de continuer à prester pour des raisons de convenance. Que n'ayant pas
parvenu à un accord relativement à la liquidation des droits de rupture, le requérant saisissait
l'inspection du travail par devant laquelle la tentative de conciliation a échoué.

300
Tout comme le demandeur, la société C.E concluait que le contrat de travail qui les liait est nul
pour n'avoir pas été visé par l'inspection du travail.

S'agissant de la nature de la rupture, la société C.E exposait que le requérant a librement

démissionné de son poste. Que contrairement à ses allégations, il ne l'a jamais licencié. En
réponse aux réclamations formulées par monsieur L.S, la société C.E déclarait qu'elle était
disposée à faire droit à la demande de frais de rapatriement. Toutefois, elle estimait que les
montants réclamés paraissent excessifs. Qu'il convient de fixer les frais de rapatriement à la
somme de vingt-deux mille (22 000) F.CFA (…)

MOTIFS DE LA DECISION

(…)

Sur la validité du contrat de travail à durée indéterminée conclu entre monsieur L.S et la
société C.E ;

Attendu que selon les dispositions de l'article 56 du code du travail, « Le contrat de travail des
travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national ainsi que les
contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l'inspection du
travail du ressort. » ; Que l'article 57 du même code prescrit que, « L'omission ou le refus du
visa du contrat de travail des non nationaux le rend nul. » ;

Attendu qu'en l'espèce, monsieur L.S et la société C.E ont conclu des contrats de travail à
Ouagadougou ; Qu'il n'est pas contesté que lesdits contrats n'ont pas été visés et enregistrés par
l'inspection du travail ; Qu'il est établi que monsieur L.S est de nationalité béninoise ;

Attendu que le dernier contrat de travail conclu entre monsieur L.S et la société C.E est nul pour
n'avoir pas été visé et enregistré par l'inspection du travail ; Que conformément à l'article 57 du
code du travail ci-dessus invoqué, il convient de déclarer ce contrat nul ;

Des réclamations ;(…)

De la demande de frais de rapatriement ;

Attendu que selon l'article 57 du code du travail, en cas d'annulation du contrat de travail des
non nationaux pour défaut du visa de l'inspection du travail, le rapatriement du travailleur est à
la charge de l'employeur ;
Attendu qu'en l'espèce, le contrat de travail ayant lié les parties au présent procès a été déclaré
nul ; Que jusque-là, les frais de rapatriement n'ont pas encore été versés au requérant ; Que la
société CE, a déclaré qu'elle était disposée à payer au requérant la somme de vingt-deux mille
(22 000) francs CFA à ce titre ;

Attendu que conformément à l'article 57 ci-dessus invoqué, la société CE est tenue de supporter
les frais relatifs au rapatriement du travailleur ;

Qu'ainsi, il sied de la condamner à payer à monsieur L.S la somme de deux cents mille (200
000) francs CFA à titre de frais de rapatriement ; (…)

PAR CES MOTIFS ;

301
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

Dit que le contrat de travail conclu entre monsieur L.S et la société C.E est nul pour n'avoir
pas été visé et enregistré par l'inspection du travail ;(…)

Condamne également la société C.E à lui payer la somme de deux cents mille (200 000) F.CFA
à titre de frais de rapatriement ;

302
ARRÊT N° 13 DU 16/02/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans la cause opposant monsieur Y.P à SO Burkina SA, le Tribunal du Travail de Ouagadougou
a, le 14 mai 2013, rendu le jugement suivant :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :
Dit qu'il y a eu une transaction entre SO Burkina SA et monsieur Y.P sur les modalités de départ
de ce dernier le 28 mars 2012 ;
Déclare cette transaction valable ;
Déclare donc irrecevable pour chose jugée la demande de monsieur Y.P» ;
Par déclaration écrite du 15 mai 2013 faite au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou,
monsieur Y.P, a interjeté appel de la décision ainsi rendue ;
(…)

A l'appui de son recours, monsieur Y.P expose que le 03 mai 2011, SO Burkina SA l'a engagé
par un contrat de travail à durée indéterminée assorti d'une période d'essai de trois (03) mois
pour exercer la fonction de Directeur Général Adjoint ; Que le 09 juin 2012, l'employeur lui a
notifié son licenciement pour insuffisance de résultats et l'a invité à négocier les conditions de
son départ ; qu'il accepta l'offre financière qui lui a été faite en encaissant la moitié ;

Que contestant son licenciement, il a saisi le tribunal du travail de Ouagadougou après l'échec
de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail pour lui demander de constater la
nullité de son contrat de travail pour défaut de visa ; (…)

Il poursuit en soutenant que son ancien employeur n'a pas fait viser et enregistrer son contrat
de travail par l'inspecteur du travail alors qu'il est un travailleur de nationalité étrangère ; qu'il
demande donc à la cour de constater la nullité de son contrat de travail pour défaut de visa et
condamner l'employeur à lui payer des frais de rapatriement et ce , sur le fondement de l'article
57 du code du travail qui dispose que «... l'omission ou le refus du visa du contrat de travail des
non nationaux le rend nul. Si l'employeur omet de demander le visa, le travailleur a le droit de
faire constater la nullité du contrat de travail. Le rapatriement du travailleur est à la charge de
l'employeur... » ;

Par ailleurs, il explique que la nullité du contrat du travail place l'employeur dans l'impossibilité
de restituer la prestation de travail fourni par le travailleur du fait du caractère successif du
contrat de travail ; (…)

En réplique, SO Burkina SA, fait valoir qu'elle a embauché monsieur Y.P en qualité de
Directeur Général moyennant un salaire mensuel de 2 000 000 F CFA et de multiples avantages
en nature -et espèces ; qu'en contrepartie d'un tel traitement gracieux, elle a fixé des objectifs
précis que le travailleur devait atteindre à savoir un taux de rentabilité minimum et un taux de
satisfaction clientèle d'au moins 80% ; que cependant, douze mois après le début de ses
fonctions, les objectifs escomptés n'étaient pas atteints ; que c'est la raison pour laquelle il a

303
rompu les relations de travail le 09 mars 2012 ; (…)

DISCUSSION

(…).

De la nullité du contrat de travail

Attendu que se fondant sur l'article 57 du code du travail, l'appelant sollicite l'annulation de son
contrat de travail au motif qu'il n'a pas été visé et enregistré par l'inspection du travail
conformément à l'article 56 du code du travail ;

Attendu que selon l'article 56 du code précité, le contrat de travail d'un travailleur étranger doit
être visé et enregistré par l'inspecteur du travail ;

Que l'article 57 alinéa 3 ajoute que le travailleur peut demander la nullité de son contrat de
travail pour omission de visa ;

Attendu en l'espèce que S.O Burkina SA n'a pas soumis à la formalité de visa et d'enregistrement
le contrat de travail de monsieur Y.P qu'il est un travailleur de nationalité étrangère ;

Que l'inobservation de cette formalité rend nul son contrat de travail ; qu'il convient donc de le
déclarer nul ;

Des frais de rapatriement

Attendu que l'appelant réclame la condamnation de l'employeur à lui payer des frais de
rapatriement d'un montant de 1 500 000 F CFA ;

Attendu que selon l'article 57 du code du travail, la nullité du contrat-du travail pour omission
de visa ouvre droit au travailleur au paiement des frais de rapatriement ; (…)

Attendu que la cour estime que la somme de 1 500 000 F CFA sollicitée par l'appelant suffira
à couvrir ses frais de rapatriement ; que par conséquent, il y a lieu de lui octroyer ladite somme;
(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort :

- infirme le jugement querellé ;

Statuant à nouveau ;
- déclare nul son contrat de travail ;
- condamne SO Burkina SA à lui payer la somme de un million cinq cent mille
(1 500. 000) F CFA au titre des frais de rapatriement ;

304
ARRET N° 82 DU 21/06/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Le 1er août 2010, Monsieur R.E, de nationalité française a été engagé par M. SA en qualité de
pilote moyennant un salaire mensuel de 3 608 000 F.CFA par un contrat de travail à durée
déterminée d'une durée de deux (02) ans.

Le 28 décembre 2011, le contrat a été rompu en ces termes « Monsieur, Nous venons par la
présente porter à votre connaissance, que conformément aux stipulations de l'article 4 du contrat
de travail à durée indéterminée qui nous lie depuis le 14 février 2013, le renouvellement de
votre période d'essai arrive à échéance le 13 août 2013. A cet effet, nous avons le regret de vous
annoncer que nous ne sommes pas à mesure de poursuivre notre collaboration à compter de
cette date. ... » ;

Contestant la rupture du contrat, il a saisi le Tribunal du Travail de Ouagadougou qui a, le 30

mai 2014, rendu le jugement suivant : « Statuant publiquement, contradictoirement, en matière
sociale et en premier ressort :

Déclare nul le contrat de travail conclu entre Monsieur R.E et M. SA ;» ;

Contre ce jugement, le cabinet d'Avocats M.K, conseil de Monsieur R.E a relevé appel, (…) ;

Dans ses écritures en date du 06 janvier 2015, Monsieur R.E demande à la cour d'infirmer le
jugement attaqué en toutes ses dispositions et statuant à nouveau déclarer abusif son
licenciement ;

II fait valoir sur la nullité du contrat de travail que selon l'article 57 alinéa 3 du code du travail,
seul le travailleur peut demander au juge la nullité de son contrat de travail lorsque l'employeur
a omis demander le visa ; qu'il s'agit d'une nullité relative que l'employeur ne peut invoquer ;
que cependant, le premier juge au mépris de ces dispositions a prononcé la nullité du contrat de
travail à la demande de l'employeur pour omission de visa, formalité dont l'accomplissement
incombait à l'employeur ; Sur la rupture du contrat de travail, il fait valoir que l'article 60 alinéa
1 dispose qu' « il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée
qu'en cas d'accord des parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde.. » ; que
cependant, M SA a rompu avant terme son contrat à durée déterminée sans que les conditions
prescrites par l'article précité ne soient réunies ; que par conséquent la rupture du contrat est
abusive ; (…)

Dans ses dernières écritures M. SA fait valoir sur la nullité du contrat de travail que selon
l'article 57 du code du travail, l'omission ou le refus du visa du contrat de travail des non
nationaux le rend nul ; que le contrat de travail de monsieur R.E, de nationalité française n'ayant
pas été visé, ni enregistré par l'inspecteur du travail, c'est à bon droit que le-premier juge l'a
déclaré nul ; qu'il s'agit d'une nullité absolue , car elle sanctionne le non-respect de la formalité
de visa des contrats des travailleurs étrangers ; qu'elle peut donc être invoquée par toute
personne intéressée ;

305
Elle fait valoir sur la rupture du contrat de travail qu'elle a mis fin au contrat de l'appelant sans
motif conformément à l'article 10 du contrat qui stipule que la société peut mettre fin au contrat
de l'employé sans donner de raison ; que par conséquent, la rupture est légitime ; (…)

DISCUSSION

De la nullité du contrat de travail

Attendu que l'appelant sollicite l'infirmation du jugement querellé en ce qu'il a déclaré nul son
contrat de travail ;

Attendu que pour considérer que le contrat est nul, le premier juge a estimé que le contrat de
travail de Monsieur R.E, un non national, n'a pas été visé et enregistré par l'inspecteur du travail,
une formalité exigée par l'article 56 du code du travail ;

Attendu que l'appelant conteste cette analyse en faisant valoir que selon l'article 57 alinéa 3 du
code du travail, seul le travailleur peut demander au juge la nullité de son contrat de travail
lorsque l'employeur a omis de demander le visa car il s'agit d'une nullité relative ;

Attendu que l'article 53 alinéa 3 dispose que « si l'employeur omet de demander le visa, le
travailleur a le droit de faire constater la nullité du contrat de travail et réclamer des dommages
et intérêts » ;

Que selon ce texte, la sanction de l'omission de visa du contrat de travail d'un travailleur
étranger est la nullité relative ; que par conséquent, seul le travailleur a qualité pour demander
la nullité de son contrat pour omission de visa et non l'employeur ;

Que le premier juge en déclarant nul le contrat de travail à la demande de l'employeur, sur qui
de surcroit pèse l'obligation de demander le visa a fait une mauvaise application de la loi ;

Que le jugement querellé sera infirmé sur ce point ;

(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et en dernier ressort :

infirme le jugement querellé ;

306
ARRÊT N°99 DU 11/07/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Madame S.U.R a été engagée par ISO en qualité de chargée de communication par un contrat
de travail à durée déterminée allant du 1er octobre 2014 au 31 juillet 2015 ;

Par lettre en date du 15 avril 2015, ISO lui a notifié la rupture anticipée de son contrat en ces
termes «...Suite à la conversation que nous avons eu aujourd'hui, cette lettre vient confirmer
que votre contrat pour l'année 2014-2015 et qui prend fin le 31 juillet 2015 ne sera pas
renouvelé.. » ;

Contestant la rupture de son contrat, Madame S.U.R a saisi le Tribunal du travail de

Ouagadougou ; Par jugement n°265-2 du 08 juin 2016, le tribunal a statué comme suit :

« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort

Au fond,
-déclare le contrat de travail de S.U.R nul pour défaut de visa ;

(…)»

Contre ce jugement, ISO a fait appel par déclaration écrite reçue le 15 juin 2016 au greffe du
Tribunal du Travail de Ouagadougou ;

Dans ses écritures en date du 07 février 2017, ISO fait valoir que pour octroyer des dommages
et intérêts à madame S.U.R, le premier juge s'est fondé sur l'article 57 du code du travail qui
dispose que « la demande de visa incombe à l'employeur. Elle doit être soumise au plus tard,
trente jours après le début d'exécution du contrat de travail, le visa est réputé accordé si l'autorité
compétente saisie à cet effet, n'a pas fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours
suivant la réception de la demande de visa. L'omission ou le refus du visa du contrat de travail
des non nationaux le rend nul. Si l'employeur omet de demander le visa, le travailleur a le droit
de faire constater la nullité du contrat de travail et réclamer des dommages et intérêts ; Le
rapatriement du travailleur est à la charge de l'employeur. La non soumission du contrat de
travail par l'employeur à la formalité du visa expose celui-ci aux sanctions prévues par la
présente loi » ; qu'il apparait que les termes de cette disposition ne s'appliquent qu'aux expatriés
; qu'au sens du code du travail, est expatrié le travailleur qui a sa résidence habituelle dans un
pays étranger et qui est amené à travailler dans le cadre d'un contrat de travail au Burkina Faso
; que cependant madame S.U.R est domiciliée au Burkina Faso où elle est mariée et où le contrat
a été conclu pour y être exécuté et soumis au droit burkinabé ; qu'ainsi, la nationalité américaine
dont elle se prévaut ne suffit pas à faire d'elle une expatriée ; qu'il s'ensuit que son contrat n'était
pas nécessairement soumis à la formalité de visa, que celui-ci est donc valable ; qu'en le
déclarant nul, le premier juge a rendu sa décision en méconnaissance de l'article 57 du code du
travail ; (…)

Dans ses écritures, madame S.U.R, demande de confirmer le jugement querellé,

307
Elle soutient que pour contester sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts, ISO
soutient qu'elle ne jouit pas du statut d'expatrié, une notion inconnue par le code du travail,
lequel distingue les travailleurs nationaux, des travailleurs non nationaux ; que bien que vivant
au Burkina Faso, elle est de nationalité américaine ; que par conséquent , au regard de sa qualité
de travailleur étranger, l'employeur devait se conformer aux dispositions de l'article 56 et 57 du
code du travail au moment de la conclusion de son contrat ;

Elle poursuit en exposant que l'article 57 du code du travail n'impose pas un délai au travailleur
pour constater la nullité du contrat ; que donc celui-ci peut donc agir à tout moment ; (…)

DISCUSSION

Au fond,
Sur la nullité du contrat de travail
Attendu que ISO reproche au jugement querellé d'avoir déclaré nul le contrat de travail de
madame S.U.R alors que celle-ci n'est pas une travailleuse étrangère ;
Attendu qu'il résulte de l'article 56 du code du travail que le contrat de travail des travailleurs
nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national ainsi que les contrats des
travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l'inspecteur du travail du ressort;

Que l'article 57 alinéa 3 ajoute que le travailleur peut demander la nullité de son contrat de
travail pour omission de visa ;

Attendu en l'espèce que des pièces du dossier, notamment le contrat de travail de madame S.U.R
versé au dossier, il résulte que celle-ci est de nationalité américaine ;

Qu'à ce titre, son contrat devait être visé à l'inspection du travail ; que l'inobservation de cette
formalité entraine la nullité du contrat ;

Que c'est donc à bon droit que le premier juge a déclaré nul le contrat de travail ;

Que le jugement querellé sera confirmé sur ce point ; (…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

Au fond,
confirme les dispositions du jugement ;

308
ARRET N°033 DU 28 FEVRIER 2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°044 rendu le 23 août 2016, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant D.I à AB SARL, a statué en ces termes : « Statuant publiquement, contradictoirement,
en matière sociale et en premier ressort ; (…)

Au fond,
Déclare nul le contrat conclu entre D.N.I et la société AB SARL ;»

Contre cette décision, le conseil de la société AB SARL a relevé appel

La société AB SARL, par la plume de son conseil, expose au succès de son appel qu'elle est
spécialisée dans l'analyse des échantillons miniers provenant des sociétés d'exploration ; Que
le 13 février 2008, elle a employé monsieur D.N.I suivant contrat de travail à durée
indéterminée ; Que pour faire face aux répercussions de la crise économique qui frappe les
sociétés minières, et après consultation, pour conserver son personnel, AB SARL a d'abord
signé un protocole d'accord avec les représentants des travailleurs permettant de mettre une
partie des travailleurs au chômage technique ; Qu'après un mois d'exécution du protocole, il
s'est avéré que le chômage technique n'améliorait pas la situation de la société qui se dégradait;
Que le 09 septembre les parties se sont réunies pour faire le bilan et examiner la situation
économique de la société ; Qu'il a été décidé au cours de cette réunion du licenciement de 53
travailleurs ; Que la liste des travailleurs à licencier a été transmise aux délégués du personnel,
qui ont transmis leurs observations à l'employeur, et ont reconnu la gravité de la situation ; Que
le 18 septembre 2013, les courriers adressés aux délégués du personnel et la réponse de ceux-
ci ont été communiqués à l'inspection du travail conformément à la procédure de licenciement
pour motif économique ; Que l'inspecteur du travail n'a pas réagi et la société AB SARL a
procédé le 30 septembre 2013, au licenciement des travailleurs pour motif économique, dont
l'appelant ; Que celui-ci saisissait l'inspecteur du travail de Ouagadougou puis le tribunal du
travail qui a rendu le jugement attaqué ;

Que s'agissant de la validité du contrat de travail, l'article 57 alinéa 3 du code du travail prévoit
que l'omission du visa du contrat de travail des non nationaux le rend nul ; que dans le cas
d'espèce, le contrat du 13 février 2008 n'a pas été visé selon la procédure prescrite ; Que c'est à
bon droit que le premier juge a déclaré le contrat de travail nul ; Qu'il convient donc de
confirmer le jugement querellé sur ce point ; (…)

En réplique, D.N.I, par l'entremise de son conseil explique qu'il est de nationalité malienne et a
été employé par la société AB SARL Mali jusqu'au (…) février 2008 où il reçut un billet d'avion
de la société pour se rendre à Ouagadougou à l'effet de travailler désormais pour AB SARL ;
Que le 13 février 2008, il prenait service après avoir paraphé son contrat de travail à durée
indéterminée qui malheureusement n'était pas soumis au visa de l'inspecteur du travail ; Qu'il
était engagé en qualité de superviseur moyennant un salaire brut de 245 781F CFA qui passait
à 600 000F puis à 808 641F et majoré d'une indemnité forfaitaire de 200 000F dite de « food
Allowance » ; Qu'au cours de l'exécution du contrat il donnait le meilleur de lui-même,

309
travaillant avec abnégation, exécutant de nombreuses heures supplémentaires dont certaines
seront payées par AB SARL Burkina ; que c'est ainsi qu'à la date de 09 septembre 2013, la
société informait l'ensemble de son personnel des difficultés économiques qu'elle rencontrait et
du licenciement envisagé de 46 employés dont lui ; Qu'aussitôt, les délégués du personnel
recevaient notification de la décision de licenciement pour motifs économiques et l'inspection
du travail était avisé par lettre datée du 18 septembre 2013 ; Que c'est ainsi qu'il se voyait
remettre sa lettre de licenciement assortie du paiement de ses droits légaux ;

L'intimé soutient qu'étant un travailleur non national, son contrat de travail était soumis à
l'obligation de visa de l'inspecteur du travail ; Que cette obligation incombait à AB SARL
Burkina selon les articles 63 et 57 du code du travail ; Qu'en l'espèce, l'employeur a omis de
solliciter de l'inspecteur du travail le visa ; Qu'ainsi le premier juge a fait une saine application
de la loi en déclarant le contrat nul ; Qu'il infère que l'appel principal de AB SARL Burkina est
mal fondé ; (…)

En Droit

(…)

De la nullité du contrat de travail

Attendu que selon les dispositions des articles 56 et 57 du code du travail les contrats de travail
des non nationaux doivent être visés et enregistrés par l'inspecteur du travail du ressort. La
demande de visa incombe à l'employeur. L'omission ou le refus du visa du contrat de travail
des non nationaux le rend nul ;
Attendu que dans le cas d'espèce, il est constant que monsieur D.N.I est de nationalité malienne;
Que son contrat de travail à durée indéterminée avec AB SARL Burkina en date du 13 février
2008, n'a pas été revêtu du visa de l'inspecteur du travail ;

Qu'il y a lieu le déclarer nul et de nul effet ;

(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

Confirme le jugement attaqué ;

310
XI.2. FRAIS DE RAPATRIEMENT

ARRET N°133 DU 12 DECEMBRE 2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°029 du 10 février 2016, le Tribunal du travail de Ouagadougou a statué en ces
termes dans la cause entre N.K. L, ayant pour conseil maître D.L. O, avocat à la Cour, à l'Agence
S.NA, ayant pour conseil maître CC, du cabinet d'avocats B, avocat à la Cour :

« Statuant publiquement, contradictoirement en matière sociale et 1er ressort :

Condamne l'Agence S.NA à payer à N.K.L la somme de quatorze millions neuf cent quatre-
vingt-six mille quatre cent dix-neuf (14.986.419) FCFA à titre de frais rapatriement pour le
demandeur et sa famille ;

(...) » ;

Contre cette décision, l'Agence S.NA (ci-après désignée l'appelante), a relevé appel le 11 février
2016 ;

Elle plaide à titre principal, l'infirmation du jugement entrepris ;

Subsidiairement, l'appelante conclut à ce que N.K.L soit débouté de sa réclamation ;

L'appelante expose que N.K.L est un agent de la fonction publique détaché auprès de l'Agence
S.NA en qualité d'adjoint technique de la navigation aérienne ; Son contrat de travail date du
23 octobre 1974 et le 21 octobre 1997, il est affecté en Guinée Equatoriale en qualité d'agent
d'encadrement ;

Le 31 décembre 2003, il a été admis à la retraite et remis à la disposition de son administration

d'origine ; Il a perçu tous ses droits relatifs à la cessation d'activité pour limite d'âge ;

L'appelante ajoute que plusieurs années après avoir été admis à la retraite, N.K.L l'a saisi pour
réclamer des frais de rapatriement de sa famille à son pays d'origine ;

En ce qui concerne la réclamation portant sur les frais de rapatriement, l'appelante explique
qu'elle a demandé à N.K.L de lui fournir toutes les pièces justificatives mais ce dernier n'a
produit aucune pièce et en lieu et place des pièces demandées, N.K.L lui a fourni une pièce dont
l'origine est douteuse pour justifier ses frais de rapatriement ;

L'appelante fait observer que c'est sur la base de cette pièce que le premier juge l'a condamné à
payer à N.K.L la somme de quatorze millions neuf cent quatre-vingt-six mille quatre cent dix-
neuf (14.986.419) francs CFA au titre des frais de rapatriement ; (…)

L'appelante conclut subsidiairement au fond pour solliciter l'infirmation du jugement attaqué ;

311
Elle fait grief audit jugement d'avoir retenu que l'Agence S.NA dispose d'un code qui lui sert
de référence pour le calcul des indemnités servies aux membres expatriés de son personnel
admis à la retraite, alors qu'elle ne dispose pas de code pour le calcul des frais de rapatriement
; Que les indemnités servies sont distinctes des frais de rapatriement qui comprennent les titres
de transport et les bagages ; Que lorsqu'un travailleur doit quitter son pays d'affectation pour
rejoindre son pays d'origine, les frais de transport sont pris en charge par l'Agence S.NA
conformément aux résolutions du conseil d'administration ;

Que la pratique au sein de l'Agence S.NA, lorsque les frais de transport sont pris en charge par
le travailleur, le remboursement des frais se fait sur présentation des pièces justificatives ;

Que N.K.L n'a jamais produit de pièces justifiant qu'il a suppléé son employeur ni celle justifiant
le montant réclamé ;

Que le document intitulé « fiche individuelle de relevé » sur lequel le premier juge s'est fondé
pour la condamner date du 30 septembre 2003, alors qu'à cette date, la décision de départ à la
retraite n'était pas prise, cette décision n'étant intervenue que le 3 décembre 2003 ; (…)

En réplique, N.K.L (ci-après désigné l'intimé), par la plume de son conseil, maitre D.L.O, plaide
pour la confirmation du jugement querellé en toutes ses dispositions (…) ;

L'intimé soutient que sa réclamation portant sur les frais de rapatriement est fondée ;

Il explique qu'il a été affecté à la représentation de l'Agence S.NA en Guinée équatoriale et y a

travaillé pendant 7 ans avec toute sa famille composée de six personnes ; Que de droit constant,
à la fin du contrat de travail, l'Agence S.NA doit supporter les frais de voyage du travailleur et
de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de
transport de leurs bagages, du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle ;

Que c'est conscient de cette obligation que l'Agence S.NA, après notification du préavis, a
procédé elle-même à la liquidation, le 30 septembre 2003, de ses frais de transport et ceux de
sa famille ; Que cependant, rien ne lui a été payé ;

L'intimé soutient que les écrits de l'Agence S.NA attestent d'eux-mêmes qu'il ne les a pas
perçus; Que les affirmations de l'appelante selon lesquelles il ne produit aucune pièce
justificative des frais de rapatriement et il n'existe pas de code de calcul des frais de rapatriement
ne sont pas fondées car c'est l'appelante elle-même qui, conformément à son code de
rémunération a liquidé les frais de rapatriement à l'effet de favoriser son retour dans son pays
d'origine ; Que cette liquidation a eu lieu avant la rupture des relations de travail sans
réclamation de pièces justificatives toutes chose qui montre que le code de rémunération de
l'Agence S.NA l'oblige à procéder ainsi ; Que la réclamation des pièces justificatives pour le
paiement des frais de rapatriement ne s'explique pas , car il s'agit de droit acquis pour le
travailleur en fin de contrat;

Qu'il y a lieu de confirmer la décision du premier juge ;

DISCUSSION

(…)
312
Sur les mérites de la demande de frais de rapatriement
Attendu que l'appelant ne conteste pas le droit de l'intimé au remboursement des frais de
rapatriement, le grief qu'elle a formulé à l'encontre du jugement querellé résidant dans le fait
que :

ledit jugement a retenu que l'Agence S.NA dispose d'un code qui lui sert de référence pour le
calcul des indemnités servies aux membres expatriés de son personnel admis à la retraite, alors
qu'elle ne dispose pas de code pour le calcul des frais de rapatriement d'une part ;

- la « fiche individuelle de relevé » sur lequel le premier juge s'est fondé pour la condamner
date du 30 septembre 2003, alors qu'à cette date, la décision de départ à la retraite n'était pas
prise, cette décision n'étant intervenue que le 3 décembre 2003, d'autre part ;

- l'intimé ne fournit pas de pièces justificatives desdits frais alors que la pratique en son sein
consiste à procéder au remboursement sur présentation des pièces justificatives ;

Attendu d'abord que le droit de l'intimé au remboursement n'étant pas contesté, il y a lieu de
confirmer le jugement sur ce point étant entendu qu'il est constant que l'intimé a travaillé et
résidé avec sa famille en Guinée Equatoriale par le fait de l'employeur et qu'il incombe à ce
dernier d'assurer les frais afférents au retour comme l'indique l'article 172 du code du travail ;

Attendu ensuite que l'appelante se garde de produire au dossier les résolutions du conseil
d'administration sur les frais de transport de même que le code qui lui sert de référence pour le
calcul des indemnités servies aux membres expatriés de son personnel admis à la retraite et
qu'elle estime être différent d'un code pour le calcul des frais de rapatriement ;

Qu'en ne produisant pas ces pièces, l'appelante ne met pas la Cour en mesure de vérifier la
véracité de ses affirmations ; Que cette branche du moyen est inopérante ;

Au demeurant, attendu qu'il est versé au dossier une pièce intitulée « fiche individuelle
de relevé CL 620 transport - relevé (départ à la retraite) » ;

Qu'il est inscrit sur ce document qu'il a été émis par l'Agence S.NA Guinée équatoriale ; Que
l'appelante, qui qualifie ce document de douteux, n'étaye pas son affirmation par des
informations ou des éléments de faits susceptibles de donner du crédit à cette affirmation ;

Qu'en conséquence, cette fiche individuelle est un document fiable, émanant de l'Agence S.NA
et parce qu'elle contient des informations sur la façon dont les frais de transport du personnel
sont liquidés en cas de mise à la retraite, elle constitue une preuve de l'étendue des frais de
transports de l'intimé ;

Que par ailleurs, le fait que la date d'émission du document est antérieure à la date de mise à la
retraite de l'intimé est inopérant, en ce que d'une part l'appelante a émis d'autres actes concernant
l'intimé, antérieurement à la date de mise à sa retraite, notamment le préavis de rupture et d'autre
part en ce que, comme le préavis de rupture, la fiche individuelle fait partie des actes qui
préparent le départ à la retraite ;

Qu'ainsi, l'antériorité de la date de la fiche individuelle de relevé à la date de départ à la retraite

313
de l'intimé, est sans incidence sur la fiabilité de ladite fiche ;

Que c'est donc à bon droit que le premier juge s'est fondé sur cette fiche pour évaluer les frais
de rapatriement de l'intimé et des membres de sa famille ; Qu'il y a lieu de rejeter le moyen tiré
de l'absence de pièce justificatives et de confirmer la décision attaquée sur ce point ;

(…)

PAR CES MOTIFS,

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort :

Confirme le jugement n°029 du 10 février 2016 du Tribunal du travail de Ouagadougou ;

314
 XII. INDEMNITES

JUGEMENT N° 002-1 DU 05/01/2017

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 15 février 2016, OI,
saisissait ledit tribunal à l'effet de constater le caractère abusif de son licenciement et en
conséquence obtenir la condamnation de la pharmacie MM à lui payer, outre les frais exposés
et non compris dans les dépens d'un montant de 500 000 FCFA, les droits acquis et de rupture
ci-après :
- Indemnité compensatrice de préavis : 87 023 F.CFA
- Indemnités de rupture irrégulière : 225 000 F.CFA ;
- Indemnité de licenciement : 386 200 F.CFA ;
- Indemnité pour non reclassement du travailleur : 375 774 F.CFA ;
- Reliquat d'incidence financière : 245 328 F.CFA ;
- Remboursement de retenue irrégulière sur salaire : 300 000 F.CFA ;
- (…)
Par une autre déclaration faite au greffe dudit tribunal, la pharmacie MM saisissait ladite
juridiction en formulant, outre les frais exposés et non compris dans les dépens d'un montant
de 690 000 FCFA, les réclamations ci-après contre OI :
- Indemnité compensatrice de préavis (un mois) : 79 881 F.CFA ;
- (…) ;
Au soutien de ses prétentions, OI expose qu'il avait été engagé en qualité de vendeur auxiliaire
par la Pharmacie MM depuis le 11 juin 1998 et classé, d'après son bulletin de salaire du mois
de juin 1998, en catégorie 2 échelon 1 avec un salaire brut de 23 447 F.CFA (soit un salaire de
base 20 914 F.CFA et une indemnité de garde de 2 533 F.CFA) ; que cet engagement n'avait
été consacré par écrit que le 24 décembre 2001, lequel engagement stipulait en son article 2 que
le contrat de travail liant les deux (02) parties était un contrat à durée indéterminée et ce depuis
le début des relations de travail (rétroactivité) ; qu'il avait été alors classé en catégorie 3, échelon
1 avec un salaire brut de 43 431 F.CFA (soit un salaire de base de 39 431 F.CFA et une
indemnité de garde de 4 000 FCFA) ; qu'il était passé successivement, en catégorie 3 échelon 3
en novembre 2007 avec un salaire brut de 78 746 F.CFA (soit un salaire de base de 49 729
F.CFA), puis en catégorie E3 échelon 4 en octobre 2009 avec un salaire brut de 76 739 F.CFA
(soit un salaire de base est de 52 489 F.CFA) ; qu'il conservera cette classification jusqu'à juin
2013, date à laquelle son salaire sera porté à 77 789 F.CFA ; qu'à partir de mai 2014, il était
passé à la catégorie E3 échelon 5 avec un salaire brut de 77 789 F.CFA (soit toujours un salaire
de base de 52 489 F.CFA) ; qu'en novembre 2014, son classement avait connu un nouveau
changement et il avait été classé en catégorie E3 échelon 7 avec un salaire brut de 87 023
F.CFA; qu'au regard de cette situation quelque peu confuse, il se demande si le déroulement de
sa carrière s'était fait dans le strict respect de la réglementation en vigueur au Burkina Faso ;
que de jurisprudence constante, l'employeur est considéré comme l'auteur de la rupture, lorsque
la démission du travailleur a été obtenue par la contrainte alors qu'il n'avait pas de raison

315
sérieuse de démissionner; qu'il avait été victime de harcèlement moral, d'humiliation de
d'acharnement de la part des dirigeants de la pharmacie MM qui est une entreprise familiale,
composée du Dr N.E propriétaire, de son épouse affectueusement appelée « tantie » et de leur
fille, en l'occurrence le Dr U.E ; qu'à titre d'illustration, dès le premier tour de garde après la
prise de fonction de U.E, alors qu'il venait d'arriver chez lui, la « tantie » l'appelait pour lui faire
une scène au téléphone, en lui faisant des reproches injustifiés à propos d'approvisionnements
en produits non effectués ; que le 06/11/2013 à 19 heures, UE lui avait fait une scène en ces
termes : « Vous grondez des enfants du primaire à la maison, pourtant vous ne faites pas mieux
que les enfants » ; que le 11/06/2014, alors qu'un proche parent était décédé, à savoir feu J.O,
le Dr U.E lui refusait de façon véhémente une autorisation d'absence, pour lui permettre d'aller
à son enterrement, avec son ton injurieux et méprisant, pour finalement lui donner trop tard
l'autorisation par téléphone ; qu'en décembre 2014, le Dr U.E l'obligeait à revenir dare-dare à
son poste, alors qu'il était en congé ; qu'il apprenait plus tard qu'elle avait juré de le licencier
s'il n'était pas venu ; que le comble était atteint le 28/01/2015, quand, le Dr U.E lui déclarait : «
vous n'aviez pas droit à l'indemnité de fonction, car vous ne l'avez pas assuré. C'est Françoise
qui a fait le magasin. Je vous remets le magasin à la fin du mois. C'est papa qui insiste. Et si
jamais je constate une perte, je vous retire le magasin et je supprime l'indemnité. Vous pouvez
vous renseigner ailleurs même avec papa. Et sachez que vous n'avez pas le niveau pour ça ! » ;
qu'il s'agit d'affirmations gratuites, pour un magasinier qui a travaillé pendant plus de 17 ans,
sans avoir jamais accusé un manquant ; que ces scènes journalières entretenues par le Dr UE
étaient destinées à saper sérieusement son moral et le pousser à la démission ; qu'en date du 31
janvier 2015, il déposait une lettre de démission au bureau du Dr N.E, propriétaire de la
pharmacie M.M, qu'il ressort de ladite lettre, qu'il subissait toutes de harcèlements moraux,
d'humiliations de d'acharnements de la part « d'une patronne de facto », c'est-à-dire du Dr U.E
; que plus de deux fois, il avait porté verbalement plainte auprès du Dr N.E ; que c'était peine
perdue car à chaque fois, celui-ci déclarait qu'il allait en parler à sa fille, pour la ramener à de
meilleurs sentiments, et à un minimum de courtoisie, mais ne le faisait pas ; que c'est ce qui lui
avait fait penser que le patron lui-même faisait partie de ceux qui souhaitait provoquer sa
démission ; que c'est pourquoi, le 31 décembre 2015, il se voyait contraint de déposer une lettre
de démission, dont il demande la requalification en licenciement abusif; que n'eussent été les
multiples scènes d'humiliation entretenues par l'employeur, en la personne de la famille H, il
n'avait pas de raison sérieuse de démissionner ; qu'il est donc évident que l'employeur a exercé
une contrainte morale ; qu'à cause de cette contrainte, l'employeur doit être considéré comme
l'auteur de la rupture qu'il qualifie de licenciement abusif fondant ses réclamations sus
énumérées ;
En réplique, la pharmacie M.M explique qu'au moment du recrutement du demandeur, ce
dernier n'avait aucune qualification particulière ; qu'elle l'avait formé et mis tout en œuvre pour
son épanouissement personnel ; qu'elle n'avait pas hésité un seul instant malgré toutes ses
difficultés de démarrage à s'obliger au respect de la législation sociale : déclaration à la CNSS,
jouissance de congés payés, avancement, prime d'ancienneté, boite de pharmacie, prêt sans
intérêt... ; que dès la signature en 2008 de la convention collective sectorielle des entreprises
pharmaceutiques du Burkina Faso, elle s'y conformait de façon stricte ; que c'est dans ce cadre
de travail, que O.I avait évolué ; que de son poste de vendeur auxiliaire en 1998, il se retrouvait
promu magasinier à partir de 2012 ; que l'année 2012 correspondait également à la détérioration
de l'état de santé du Dr N.E pharmacien principal ; qu'heureusement pour ce dernier, sa fille

316
U.E venait de terminer ses études en pharmacie ; que son père souffrant lui confiait tout
naturellement la direction de la pharmacie ; que dès sa prise de fonction, elle entreprenait de
réorganiser la pharmacie car l'état des finances était des plus déplorables ; qu'au niveau du
magasin, il y avait des pertes injustifiées de produits à chaque inventaire ; que pourtant, la vente
de médicaments pharmaceutiques est la seule source de revenus pour une pharmacie ; que pour
ce faire, elle avait initié et établi, des manuels de procédures ; que c'est donc tout naturellement
qu'elle faisait part au demandeur principal des nouvelles procédures et règles mises en place
pour la gestion efficiente du magasin ; que mal lui en avait pris ; qu'au motif, qu'il l'avait vu
grandir, ce dernier se refusait à l'application de toutes procédures ou conseils venant d'elle ; que
pour lui, il était hors de question qu'elle fraîchement sortie de la faculté de médecine de Dakar
puisse lui donner des directives ; que pourtant, elle ne lui demandait que de réagir en
professionnel ; qu'elle mettait tout en œuvre pour cheminer avec lui sur le plan purement
professionnel ; que régulièrement donc, il était rappelé à l'ordre de faire son travail selon les
règles de l'art à savoir remplir les cahiers d'entrée et de sortie de stocks, commander les produits
conformément aux quantités sollicitées etc. ; que malgré tout, en 2014, le sieur O.I avait encore
progressé avec un avancement ; qu'en dehors de cela, il continuait à bénéficier de libéralité de
la part de la pharmacie ; que pour preuve, c'était après avoir reçu le montant d'un prêt qu'il avait
sollicité début janvier 2015 que contre toute attente, le 31 janvier de la même année, il déposait
une lettre de démission dans laquelle il se refusait à effectuer un délai de préavis motif pris de
ce qu'il était objet d'harcèlement moral et d'humiliation de la part du Dr U.E ; que face à cette
démission abusive, elle sollicite d'une part le rejet en conséquence de ses réclamations comme
étant mal fondées, d'autre part sa condamnation au paiement de l'indemnité de préavis et de
dommages et intérêts ;

MOTIFS DE LA DECISION

(…)
Sur les demandes principales
1. De l'indemnité pour non reclassement, du reliquat d'incidence financière et du remboursement de
retenue irrégulière sur salaire
Attendu que l'article 25 du code de procédure civile dispose qu'il incombe à chaque partie de
prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ;
Attendu qu'en l'espèce O.I demande la condamnation de la pharmacie M.M à lui payer une
indemnité pour non reclassement, un reliquat d'incidence financière et le remboursement de
retenue irrégulière sur salaire ;
Attendu cependant qu'il n'établit pas le bien-fondé de ces demandes ; qu'il y a lieu le débouter
de ces chefs de réclamations ;
(…)
2. Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Attendu que selon l'article 65 du code du travail la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l'initiative de
la rupture ;

317
Que l'article 68 du même code précise que toute rupture du contrat de travail à durée
indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte
obligation, pour la partie qui en a pris l'initiative, de verser à l'autre partie une indemnité
compensatrice de préavis sous réserve des dispositions de l'article 67 ; que le montant de cette
indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié
le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas effectivement été respecté ;
Que par ailleurs, selon l'article 66 du même texte, la durée du délai de préavis est fixée à huit
jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l'heure ou à la journée, un mois pour les
employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés et trois mois
pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ;
Attendu qu'en l'espèce, le demandeur sollicite une indemnité compensatrice de préavis d'un
montant de 87 023 F.CFA, soit son salaire mensuel ; qu'il justifie cette demande par le caractère
brusque de la rupture des relations de travail qui est intervenue sans avertissement préalable ;
Attendu que la rupture du contrat de travail intervenue dans le cas d'espèce est un licenciement
abusif ; qu'il est aussi constant que l'employeur a mis fin à ses relations de travail avec le
demandeur sans préavis ; que dès lors, l'indemnité de préavis est due ;
Que par ailleurs, le demandeur était payé mensuellement et relève de la catégorie des employés
autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ; qu'ainsi, l'indemnité
due correspond au salaire mensuel soit la somme de 87 023 F.CFA ;
(…)
3. Sur l'indemnité de licenciement
Attendu qu'au sens de l'article 35 de la convention collective interprofessionnelle du 09 juillet
1974, l'indemnité de licenciement est une indemnité proportionnelle à l'ancienneté du
travailleur destinée à compenser dans une certaine mesure le préjudice causé au travailleur par
la perte de son emploi ; que pour prétendre à l'indemnité de licenciement, le travailleur doit
avoir accompli chez le même employeur un temps de service continu égal à un an (12 mois) au
moins ;
Attendu qu'en l'espèce OI sollicite la somme de 386 200 F.CFA à titre d'indemnité de
licenciement ; qu'il a été embauché le 11 juin 1998 ; que son contrat a été rompu le 31 janvier
2015 ; qu'entre ces deux dates, plus de douze mois se sont écoulés ; qu'ainsi, il convient de dire
que OI a droit à l'indemnité de licenciement ;
Attendu que les bases de calcul de l'indemnité de licenciement sont déterminées par l'article 35
alinéa 3 de Convention collective Interprofessionnelle suscitée et par l'article 33 du décret
n°2010-812 portant conditions de travail des travailleurs des professions et branches non régies
par une convention collective, qui précisent que l'indemnité est représentée pour chaque année
de présence accomplie dans l'entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global moyen
des six derniers mois d'activité ayant précédés la date du licenciement ; que ce pourcentage est
fixé à 25% pour les 5 premières années 30% pour la période allant de la 6ème à la 10ème année,
40% pour la période s'étendant au-delà de la 10ème année ;
Attendu qu'en espèce OI a passé en tout 16 ans 07 mois et 11 jours au service de la pharmacie
MM ; que par conséquent son indemnité de licenciement se calcule comme suit :

318
 Détermination du salaire global moyen : [(77 789 F.CFA x 3) + (87 023 FCFA x 3)] / 6 soit 82
406 F.CFA ;
- Indemnité des 05 premières années : 82 406 F.CFA x 25% x 5 soit 103 006 F.CFA ;
- Indemnité de la 6cme à la 10ème année : 82 406 F.CFA x 30% x 5 soit 123 609 F.CFA;
- Indemnité de la 10ème à la 16ème année : 82 406 FCFA x 40% x 6 soit 197 775 F.CFA;
Que sans qu'il ne soit besoin de calculer l'indemnité des 07 mois et 11 jours restants, le total de
l'indemnité de licenciement est de 424 390 F.CFA ; que cependant le demandeur sollicite la
somme de 386 200 F.CFA ; qu'il y a lieu lui allouer cette somme ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…)
Au fond,
(…), condamne la Pharmacie MM, (…), à lui payer les sommes suivantes :
Indemnité compensatrice de préavis : 87 023 F.CFA ;
- Indemnité de licenciement : 386 200 F.CFA ; (…)

319
JUGEMENT N° 003-1 DU 05/01/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou le 22 juillet 2016, I.A et
O.L, saisissaient ledit tribunal à l'effet de constater le caractère abusif de leur licenciement et
en conséquence obtenir la condamnation l'école primaire privée N.N à procéder à
l'immatriculation de chacun d'eux à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), à délivrer à
chacun d'eux un certificat de travail correspondant à leur période d'embauche et à leur payer les
droits acquis et de rupture ci-après :

IA OL

Salaire de présence d'un mois et demi 105 000FCFA 105 000 FCFA

Indemnité compensatrice de préavis 70 000 FCFA 70 000 FCFA

Indemnité compensatrice de congé payé 52 500 FCFA 52 500 FCFA

Différentiel de salaire de 07 mois et demi 300 000 FCFA 225 000 FCFA

Dommages et intérêts de 18 mois de salaire 1 260 000 FCFA 1 260 000 FCFA

Certificat de travail pour la période du 1e' octobre 2015 au 30 juin 2016

Déclaration à la CNSS pour la période du 1er octobre 2015 au 30 juin 2016

Au soutien de leurs prétentions, ils exposent que le 1er octobre 2015, ils avaient été engagés
chacun suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'enseignant par l'école
primaire privée N.N moyennant un salaire mensuel de 35 000 F.CFA pour I.A qui tenait la
classe de CP2 et de 40 000 F.CFA dont une prime de 5 000 F.CFA pour O.L lequel tenait la
classe de CM2 ; que le 25 juin 2016, après avoir réclamé en vain leur salaire respectif de un
mois et demi, ils se voyaient contraint d'arrêter le travail ; que l'employeur doit être considéré
comme l'auteur de la rupture qu'ils qualifient de licenciement abusif fondant leurs réclamations
sus énumérées ;

En réplique, l'école primaire privée N.N reconnaît les arriérés de salaire et sollicite la clémence
du tribunal car elle connaît des difficultés financières ;

MOTIFS DE LA DECISION
(…)

320
1. De l'indemnité de préavis
Attendu que selon l'article 65 du code du travail la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l'initiative de
la rupture ;
Que l'article 68 du même code précise que toute rupture du contrat de travail à durée
indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte
obligation, pour la partie qui en a pris l'initiative, de verser à l'autre partie une indemnité
compensatrice de préavis sous réserve des dispositions de l'article 67 ; que le montant de cette
indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié
le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas effectivement été respecté ;

Que par ailleurs, selon l'article 66 du même texte, la durée du délai de préavis est fixée à huit
jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l'heure ou à la journée, un mois pour les
employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés et trois mois
pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ;

Attendu qu'en l'espèce, les travailleurs réclament chacun une indemnité compensatrice de
préavis ; qu'ils justifient cette demande par le caractère brusque de la rupture des relations de
travail qui est intervenue sans avertissement préalable ;

Attendu que la rupture du contrat de travail intervenue dans le cas d'espèce est un licenciement
abusif ; qu'il est aussi constant que l'employeur a mis fin à ses relations de travail avec chacun
des demandeurs sans préavis ; que dès lors, l'indemnité de préavis est due ;

Qu'en outre, les demandeurs étaient payés mensuellement et relèvent de la catégorie des
employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ; qu'ainsi,
l'indemnité due correspond au salaire mensuel soit la somme de 35 000 FCFA pour IA et 40
000 FCFA pour OL ;

2. De l'indemnité compensatrice de congés pavés

Attendu que l'article 165 du code du travail dispose que le droit de jouissance du congé est
acquis après une période minimale de service effectif de douze mois ;
Que cependant, l'article 166 du même code prévoit qu'une indemnité compensatrice du congé
doit être accordée au travailleur en cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que celui-ci
ait acquis droit au congé ;

Que par ailleurs, l'article 156 du même texte énonce que le travailleur a droit au congé payé à
la charge de l'employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service effectif,
sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel;

Qu'enfin, l'article 16 l'arrêté n°2009-014/MTSS/SG/DGT/DER relatif au régime et aux

modalités de jouissance de congé prescrit que sauf dispositions plus favorables des conventions
collectives ou du contrat individuel, l'allocation de congé se calcule comme suit :

- détermination du salaire mensuel moyen des douze (12) derniers mois précédant le
départ en congé ;

321
 - division de ce salaire mensuel moyen par trente (30) pour obtenir le salaire moyen
journalier ;
- multiplication du salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de congé
dont bénéficie le travailleur ;
Attendu qu'en l'espèce, chacun des demandeurs sollicite la condamnation de leur employeur à
lui payer une indemnité compensatrice de congés payés au motif qu'il n'a jamais joui de ces
congés ;

Attendu qu'il résulte des pièces du dossier que les demandeurs ont travaillé pour le compte de
la défenderesse et ont acquis à une indemnité compensatrice de congé ; que conformément à
l'article 166 sus cité et à l'arrêté précité, il y a lieu d’allouer à chacun d'eux ladite indemnité
conformément au calcul ci-après :

- IA : (35 000 F.CFA /30) x (2,5 x 8) soit la somme de 23 333 F.CFA ;

- OL : (40 000 F.CFA /30) x (2,5 x 8) soit la somme de 26 667 F.CFA ;
(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort :

(…) condamne l'école primaire privée NN pris en la personne de son fondateur OE à leur payer
les sommes suivantes :

Type d’indemnité IA OL

Indemnité compensatrice de préavis 35 000 FCFA 40 000 FCFA

Indemnité compensatrice de congé payé 23 333 FCFA 26 667 FCFA

(…)

322
JUGEMENT N°016-1 DU 25/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration enregistrée au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou et consécutive à un

procès-verbal de non conciliation, EL saisissait ledit tribunal à l'effet de constater le caractère
irrégulier de son licenciement et en conséquence obtenir la condamnation de son ex employeur
la société KK à lui payer les sommes suivantes :

- Indemnité de fin de contrat : 84 755 F.CFA ;

- (…)
Au soutien de ses prétentions E.L expose que le 01 mars 2008, il a été engagé en qualité de
vigile par la société K.K suivant un contrat de travail écrit à durée déterminée ; Qu'il avait un
salaire mensuel de quarante-quatre mille cinq cent cinquante-sept (44 557 F.CFA ; qu'au départ,
il était chargé de surveiller le domicile de son employeur à Ouagadougou ; que par la suite, il a
été affecté sur un site à Loumbila ; qu'une mobylette de fonction avait été mise à sa disposition
et l'employeur lui avait fait la promesse qu'il augmenterait son salaire et lui verserait une
indemnité de transport ; que cette promesse n'a jamais été honorée ;

Il explique que son contrat de travail devait expirer le 15 février 2016; que le 02 mars 2016, il
s'est rendu au bureau de Ouagadougou dans le but de percevoir son salaire du mois de février ;
qu'une fois sur les lieux, le juriste de la société lui a demandé de revenir renouveler son contrat
de travail pour une durée de six mois ; qu'ayant depuis le début de leurs relations contractuelles,
l'habitude de signer des contrats de travail d'une durée de un an, il a marqué son désaccord quant
à la modification de la durée du contrat ; que le juriste lui a alors suggéré d'attendre l'employeur
pour lui exposer son problème ; II lui a fait comprendre que ce dernier était parti en congé et
qu'à son retour, on l'appellerait ; qu'il a attendu en vain l'appel de l'employeur et a décidé de
revenir le rencontrer; que c'est le 15 mars 2016, qu'il a finalement réussi à le voir; que ce dernier
lui a simplement dit que si le contrat proposé ne lui convenait pas, il était libre de ne pas le
signer ; qu'il a exigé du juriste un écrit mentionnant la décision de l'employeur; que ce dernier
a promis de le rappeler ; qu'il a alors rejoint son poste de travail en attendant l'appel du juriste ;
qu'en début avril 2016, lorsqu'il est passé percevoir son salaire de mars 2016, le juriste lui a
versé un salaire de quinze (15) jours et lui a savoir que son contrat était rompu depuis le 15
mars 2016 date où il a rencontré l'employeur; Le 11 avril 2016 on l'informait téléphoniquement
qu'il ne faisait plus partie du personnel de la société ; que face à cette situation, il a saisi
l'inspection du travail pour une tentative de conciliation ; que c'est suite à l'échec de ladite
conciliation qu'il a saisi le tribunal du travail afin de se voir rétablir dans ses droits ;

En réplique, la société K.K par la plume de son conseil soutient que le requérant a réclamé à
l'inspection du travail la condamnation de K.K à lui payer un certain nombre de droits; que
cependant, malgré l'introduction de son action sur la base du procès-verbal de non conciliation,
le requérant dans ses écritures a modifié ses demandes ; qu'il y'a lieu de déclarer l'action du
travailleur irrecevable pour violation des articles 320 et suivants du code du travail ; que si par
extraordinaire, le tribunal venait à rejeter l'exception qu'il a soulevée, il sollicite qu'il lui plaise
de constater que le travailleur a démissionné ; II explique que le requérant a travaillé pour sa
cliente en qualité de vigile du 17 février 2015 au 16 février 2016 ; que le lieu du travail était
323
Ouagadougou mais il a été consigné dans le contrat que le travailleur pouvait être affecté en
tout lieu du territoire national en fonctions des nécessités du service ; que c'est ainsi que le
travailleur a été affecté à Ziniaré ; que son contrat de travail devait finir le 16 février 2016 et la
société K.K a proposé au requérant de renouveler le contrat pour une période de six mois ; que
cette proposition a rencontré un refus du travailleur ; que malgré ce refus, il a rejoint son poste
de travail laissant pensé à une acceptation de la proposition de l'employeur ; que le 11 mars
2016, le travailleur a de nouveau rencontrer l'employeur en vue de négocier une augmentation
de salaire ; que ce dernier a fait comprendre au travailleur que la société n'était pas à mesure de
lui octroyer une quelconque augmentation de salaire ; que suite à cet entretien, E.L a décidé de
ne plus travailler ; que la société lui a donc servi le salaire d'un demi mois en mars ; que le
travailleur a démissionné pour convenance personnelle et tente de maquiller sa démission en
licenciement ; qu'il sollicite que le tribunal qualifie en démission la rupture des relations de
travail intervenue et débouter le travailleur de toutes ses réclamations ;

Après la clôture des débats, le dossier a été mis en délibéré pour jugement être rendu le 25
janvier 2017 ; Advenue cette date, le tribunal vidait sa saisine en ces termes :

MOTIFS DE LA DECISION

(…)

1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Attendu que selon l'article 65 du code du travail la rupture du contrat de travail à durée
indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l'initiative de
la rupture ; que l'article 66 du même code précise que la durée du préavis est de un mois pour
les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ;
Attendu que EL sollicite une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de quarante-
quatre mille cinq cent cinquante-sept (44 557) F.CFA ; qu'il justifie cette demande par le
caractère assez brusque de la rupture des relations de travail qui est intervenue sans
avertissement préalable ;

Attendu qu'en l'espèce, l'employeur a mis fin à ses relations de travail avec le demandeur sans
préavis ; que dès lors, l'indemnité de préavis est due et il convient de faire droit à la demande
de E.L et de fixer le montant à quarante-quatre mille cinq cent cinquante-sept (44 557) F.CFA;

2. Sur l'indemnité de licenciement

Attendu que l'article 35, alinéa 1 de la convention collective interprofessionnelle de 1974 édicte
qu'en cas de licenciement par l'employeur, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise une
durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance
au congé, telle que fixée par la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de
licenciement distincte du préavis ; que selon, l'alinéa 3 du même article cette indemnité est
représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise, par un pourcentage
déterminé du salaire global mensuel moyen des 6 mois d'activité qui ont précédé la date de
licenciement ; qu'on entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie
du travail, à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement des frais ; que le
pourcentage est fixé à 25 % pour les 5 premières années;

324
Attendu que le travailleur réclame une indemnité de licenciement de quatre-vingt-quatre mille
sept cent cinquante-cinq (84 755) F.CFA; qu'il affirme avoir travaillé pour son employeur du
1er mars 2008 au 11 avril 2016 ;

Attendu qu'en l'espèce, EL a travaillé pour son employeur pendant cinq (05) ans, trois (03) mois
et onze (11) jours ; qu'ainsi, il a l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de
licenciement ; qu'en outre, la rupture a été qualifiée de licenciement abusif ; que le montant de
l'indemnité a lui allouée se calcule comme suit :

Détermination du salaire global moyen

(44557 X 6) : 6 (salaire global moyen) soit 44557 F.CFA

Le montant de l'indemnité due

Pour cinq ans (taux de 25%) : 44 557 F.CFA X 25% X 5 = 55 696 F.CFA
Pour les trois mois (taux de 30%) : 44 557 F.CFA X 30% X 3= 40 101 F.CFA
Pour les 11 jours : 44 557 F.CFA X 30% X 11/365= 403 F.CFA
Qu'il devait avoir quatre-vingt-seize mille deux cent (96 200) F.CFA ;
Qu'ayant cependant demandé la somme de quatre-vingt-quatre mille sept cent cinquante-cinq
(84755) F.CFA, il y'a lieu de condamner la société K.K à lui allouer payer ce qu'il a demandé ;
- (…)

3. Sur l'indemnité de fin de contrat

Attendu qu'aux termes de l'article 61 du code de travail, « l’arrivée du terme du contrat de travail
à durée déterminée donne droit au travailleur le bénéfice d'une indemnité de fin de contrat
calculée sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement » ;

Que dans le cas d'espèce, le contrat à durée déterminée s'est transformé en contrat de travail à
durée indéterminée ; que le tribunal ayant déclaré le licenciement abusif a alloué une indemnité
de licenciement au travailleur ; que dès lors, il ne peut encore prétendre à une indemnité de fin
de contrat ; qu'il y'a lieu de le débouter de sa demande ;

(…)
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…)

Condamne en conséquence la société K.K SARL à payer à E.L les sommes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis : quarante-quatre mille cinq cent cinquante-sept (44

557) F.CFA;
- Indemnité de licenciement : quatre-vingt-quatre mille sept cent cinquante-cinq (84 755)
F.CFA;
(…)

325
JUGEMENT N°035-1 DU 31/01/2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration au Greffe du Tribunal du Travail en date du 23 novembre 2015, madame A.V a
saisi ladite juridiction, après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur du travail
constaté par le procès-verbal n°2015-1246/MFPTSS/SG/DRTSS/C du 23 avril 2015, à l'effet
de voir condamner la société X.D à lui régler les droits suivants :

- (…)
- Indemnité de licenciement : 430 000 F.CFA
- Indemnité compensatrice de congé payé : 640 000 F.CFA
- Indemnité compensatrice de préavis : 1 200 000 F.CFA
- Différentiel de congés payés : 20 520 F.CFA
- Différentiel de préavis : 38 475 F.CFA
- Différentiel indemnité de licenciement : 13 787 F.CFA
- (…)
Au soutien de sa prétention, madame A.V. explique qu'elle a été engagée le 23 juin 2011 par la
société X.D en qualité de pharmacienne responsable pour effectuer principalement les tâches
suivantes :

- L'analyse des dossiers d'enregistrement des produits pharmaceutiques de la société en vue

de l'obtention de leurs autorisations de mise sur le marché au Burkina ;
- L'analyse des dossiers d'appel d'offres de la CAMEG étant précisé, que la soumission de
ces dossiers d'appel d'offres était faite en faveur de la société X.X parce que le Burkina ne
disposait pas encore de licence de grossiste l'autorisant à postuler à ces appels d'offres ;
Ainsi, elle a été assignée à cette tâche et le 07 mai 2012, elle obtenait cette licence du ministère
de la santé. Cette abnégation lui a valu une augmentation de salaire à 400 000 F.CFA au lieu de
300 000 F.CFA par mois perçus jusque-là. En juin 2013, elle sera promue au poste de directrice
générale. Cependant pour des raisons d'éthiques professionnelles lui interdisant de cautionner
certaines pratiques qu'elle a exposée dans sa correspondance du 28 novembre 2014 au PDG de
la société, elle sera relevée de ses fonctions de D.G le 15 janvier 2015. Voyant que ces pratiques
se poursuivent, elle a adressé une correspondance au Directeur Général de la pharmacie du
médicament et des laboratoires, le 21 janvier 2015 pour lui tenir informé de ses préoccupations
liées à l'exercice de ses fonctions. En réaction à cette lettre, elle sera purement et simplement
licenciée le 25 janvier 2015 pour les motifs suivants :

- Le refus d'obéir aux ordres du supérieur hiérarchique (le PDG) ;

- Le refus de constituer les dossiers pour l'enregistrement des produits ;
- Le refus de constituer les dossiers pour les appels d'offre de la CAMEG ;
- Le refus d'effectuer le voyage dans le cadre du travail au Mali ;
- La détention de la licence d'exploitation de la société par devers elle ;
- Des erreurs d'écritures lors d'une commande des emballages de seringues qui a causé des
pertes à des coûts de millions ;
- Le refus d'effectuer les visites dans les officines pour présenter la société ;
- Des sorties intempestives aux heures de services ;
326
- La rédaction d'une lettre compromettant la société auprès de la DGPML et de l'ordre de
Pharmaciens ;
- En un mot, refus de participer à la vie de la société.
Elle conteste vivement tous ces motifs parce qu'elle n'a jamais été reprochée dans le cadre de
son travail et la licence d'exploitation a été obtenue par la société grâce à son travail et cela a
même été récompensé. En vérité, elle a été licenciée parce qu'elle voulait faire respecter la
législation nationale en matière d'importation et de commercialisation des produits
pharmaceutiques. Ce qui lui permet de conclure que son licenciement est sans motif légitime et
justifie son action afin d'obtenir le paiement de ses droits violés.

La société X.D a été régulièrement citée. Celle-ci s'était même constituée Maître L.L à ses côtés
pour la défense de ses intérêts et qui par la suite a fait noter son déport du dossier. Malgré ce
déport, il convient de noter que la société X.D qui est déjà informée de la présente procédure
n'a fait aucune diligence pour répliquer aux écritures de la demanderesse.

Sur quoi, le tribunal a rendu la décision de la teneur suivante :

DISCUSSION

(…)

1. De l'indemnité de congés payés

Attendu que la demanderesse sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme
de quatre cent mille (640.000) F.CFA à titre de 48 jours de congés acquis mais dont elle n'a pas
pu en jouir effectivement ;

Attendu qu'aux termes de l'article 156 du code du travail, le travailleur a droit à un congé payé
à la charge de l'employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service
effectif ; que ce congé doit effectivement être pris et joui après une période de 12 mois de travail
effectué ; que dans le cas d'espèce, c'est seulement la dernière année de présence dans la société
qui pourra être prise en compte pour octroyer le congé payé étant entendu que l'esprit du
législateur n'est pas de reporter la jouissance du congé ; que dans ce sens, l'article 166 du code
du travail dispose qu'une indemnité compensatrice du congé doit être accordée au travailleur en
cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que celui-ci ait acquis droit au congé ; qu'ainsi,
le tribunal condamne la société X.D SA à lui payer la somme de quatre cent cinquante-sept
mille cinq cent francs (457 500 F.CFA) au titre de l'indemnité compensatrice de congé payé ;

2. Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Attendu par ailleurs que suivant l'article 68 du code du travail, sauf en cas de faute lourde, la
rupture du contrat sans que le délai de préavis ait été intégralement observé donne lieu à la
charge de la partie ayant pris l'initiative de la rupture à une indemnité compensatrice équivalente
aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis; qu'en
l'espèce, d'une part l'employeur n'a pas été respecté par la boulangerie alors que la rupture lui
est imputable ; qu'il ressort d'autre part qu'étant un cadre, le délai de son préavis aurait dû être
de trois (03) mois ; qu'il y a donc lieu de condamner la société X.D SA à payer à madame A.V.
la somme de un million deux cent trente-huit mille quatre cent soixante-quinze mille francs (1

327
238 475) F.CFA correspondant à la rémunération mensuelle qu'elle devrait légalement à titre
d'indemnité compensatrice de préavis ;

3. Sur l'indemnité de licenciement

Attendu par ailleurs que suivant l'article 35 de la Convention Collective Interprofessionnelle de

1974, le travailleur licencié, ayant accompli au moins un an de service a droit à une indemnité
de licenciement distincte de celle compensatrice de préavis et déterminée proportionnellement
à l'ancienneté du travailleur ;

Qu'en l'espèce, il est établi que monsieur madame A.V. a été embauchée le 27 juin 2011 et
licenciée le 26 janvier 2015 ; que sa demande à ce titre est donc légitime dans son principe ;
qu'au regard de sa date d'embauche et de celle de son licenciement, elle a acquis une ancienneté
de trois (03) ans, sept (07) mois dans la société ; qu'ainsi, le quantum de son indemnité de
licenciement est obtenu suivant le calcul ci-après :

- pour les cinq premières années :

(457 500 F.CFA X 25% X 3) + (457 500 F.CFA X.7/12X25%) = 409 845 FCFA ;

Que la société XD SA est condamnée au paiement de la somme de quatre cent neuf mille huit
cent quarante-cinq francs (409 845 F.CFA) à titre d'indemnité de licenciement ;

(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par réputé contradictoire, en matière sociale et en premier ressort :

- (…)
- Condamne en conséquence la société X.D SA à payer à A.V. les droits suivants :
• (…)
• Indemnité compensatrice de congé payé : 457 500 F.CFA
• Indemnité compensatrice de préavis : 1 238 475 F.CFA
• Indemnité de licenciement : 409 845 F.CFA
(…)

328
JUGEMENT N°44-1 DU 10/02/2017
(…) ;

FAITS, PROCEDURE. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par procès-verbal de non conciliation N°2016/303/MFPTSS/SG/DRTSS-C en date du 27

janvier 2016, l'inspecteur du travail du centre a constaté la persistance du différend individuel
de travail opposant T.E à son ex employeur, la société Z.Y SA ; Qu'il en référa au tribunal de
céans ;

Par déclaration faite au greffe du Tribunal du travail de Ouagadougou sous le n°431 du 17 mars
2016, T.E saisissait le tribunal pour licenciement abusif et demandait la condamnation de son
ex employeur, la société Z.Y à lui payer :

- Indemnité de licenciement : 3.606.604 F.CFA

- Indemnité compensatrice de clause de non concurrence : 127.188.000 F.CFA
- Indemnité compensatrice de congés payés : 2.333.333.33 F.CFA
- Indemnité vexatoire : 100.000.000 F.CFA
- (…)
- Indemnité contractuelle du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2020 :
- 211.980.000 F.CFA
En outre, il sollicite que le tribunal ordonne à son ex-employeur à lui délivrer un certificat de
travail ;
A l'appui de ses prétentions, T.E, sous la plume de son conseil, expose que la société Z.Y a été
créée en 2011 et avait pour objet des prestations de service, l'importation et l'exportation, la
vente de tous produits et la transformation de véhicules légers et utilitaires ; Que depuis
décembre 2011, il a été employé au sein de ladite société en qualité de directeur général avec
un salaire d'un million huit cent quarante mille (1.840.000) F.CFA; Qu'il n'a jamais fait l'objet
de sanction quelconque ; Que suite à une cession d'actions en date du 11 mai 2015 en faveur de
la société S.L SA, la société T.Y est devenue actionnaire principal de Z.Y SA à hauteur de 80%
de son capital social; Qu'en conséquence, de nouveaux organes et dirigeants ont été installés ;
Que suivant une décision du conseil d'administration en date du 11 mai 2015, O.E a été nommé
Président du Conseil d'Administration et lui, il a été maintenu en qualité de directeur général
de la société pour la durée de son mandat d'administrateur, soit jusqu'au jour de l'assemblée
générale qui sera appelée à statuer sur les comptes de l'exercice qui sera clos le 31 décembre
2020 ; Que par décision en date du 20 juillet 2015, il a reçu notification de sa nomination par
le Président du Conseil d'Administration (PCA) en qualité de directeur général de Z.Y SA ; Que
dans ce cadre, il a reçu du PCA, une lettre de mission du directeur général et il a été convenu
qu'il percevait un salaire de quatre millions cent quatre-vingt-cinq mille deux cent vingt-huit
(4.185.228) F.CFA en contrepartie ; Que dès son entrée en fonction, le PCA représentant
l'actionnaire majoritaire a décidé de mettre en place une nouvelle organisation de travail au sein
de Z.Y ; Que le PCA a commencé à nommer une directrice administrative et financière et lui a
donné mission de recruter un chef d'atelier ; Que le 03 septembre 2015, le PCA lui a adressé un
email en durcissant le ton sur plusieurs points et lui a imposé des limites à observer sur le profil
du chef d'atelier pressenti ; Qu'il a décliné l'offre et le PCA a proposé de recruter un chef d'atelier
junior pour être formé ; Qu'il a réagi en expliquant qu'il fallait un professionnel dans cette
329
fonction ; Que sur le coup de cette réaction, le PCA a proposé de passer par un cabinet de
recrutement pour recruter le chef d'atelier et tout le personnel administratif ; Que le 06 octobre
2015, le PCA a annoncé la mise en place du cabinet de recrutement avec pour objectif de
boucler la mission en deux semaines ; Que le 07 octobre 2015, il a rencontré le cabinet de
recrutement afin d'échanger sur les fiches de poste correspondant à ses attentes ; Que dès le 08
octobre 2015, il a effectué une mission au Mali pour trois jours ; Que le 17 novembre 2015, il
a écrit au PCA pour s'inquiéter sur l'avancement du dossier de recrutement avec le cabinet de
recrutement du fait qu'il n'est informé de rien depuis le 7 octobre 2015 ; Que le PCA lui a
transmis copie des échanges d'emails qu'il passait avec ledit cabinet ; Que le 24 novembre 2015,
le cabinet de recrutement leur a envoyé le calendrier pour l'audition des candidats qui était prévu
du 30 novembre 2015 au 4 décembre 2015 ; Que le PCA a réagi en disant que le calendrier
proposé n'était pas bon et qu'il fallait faire plus court ; Que lui également, il a réagi en faisant
remarquer qu'il devrait s'absenter pour une mission à partir du 4 décembre 2015 et par
conséquent, il ne sera pas disponible le 3 décembre 2015 ; Que le PCA a réagi en disant qu'il
ne lui avait pas fait la demande avant et il lui demande de surseoir à la mission et a indiqué que
les procédures seront mises en place dans la semaine ; Qu'il a répondu en précisant qu'il y avait
des raisons professionnelles à ce déplacement et qu'aussi, il voulait économiser en temps pour
accompagner son épouse qui devait se faire hospitaliser pour des problèmes de santé ; Qu'il a
terminé en disant qu'il pouvait démissionner si tel était le désir du PCA ; Que le PCA n'est plus
revenu sur sa demande de surseoir à son déplacement, ni sur ses emails des 25 et 28 novembre
2015 ; Que comme prévu, il est donc parti en France le 04 décembre 2015 ; Que contre toute
attente, il a reçu de sa secrétaire le 08 décembre 2015, un email lui demandant de fournir dans
les 24 heures des explications sur son déplacement sans autorisation ; Qu'il a donné sa réponse
à la lettre de demande d'explication en rappelant les faits sus-évoqués ; Qu'il est revenu de sa
mission le 12 décembre 2015 et la société Z.Y a effectué les formalités douanières pour prendre
livraison de la commande ; Que le 14 décembre 2015, il a reçu une lettre lui notifiant sa
suspension de la fonction de directeur général jusqu'à nouvel ordre pour les faits d'écarts de
langage vis-à-vis du PCA par son email en date du 02 décembre 2015 et son absence non
autorisée du vendredi 04 décembre au samedi 12 décembre 2015 ; Que cette lettre était
accompagnée d'une note de service désignant l'intérimaire du directeur général ; Qu'étant dans
une incertitude totale il a saisi l'inspection du travail le 05 janvier 2016 afin de voir son
employeur s'expliquer sur sa suspension ; Qu'il a expliqué devant l'inspecteur que le 14
décembre 2015, il a été suspendu de ses fonctions de directeur général et ce, depuis plus d'un
mois qu'il n'a pas reçu son salaire et qu'il n'est pas situé sur son sort ; Qu'il considère que son
contrat a été rompu de fait et par conséquent, il est victime d'un licenciement abusif ; Qu'il a
alors réclamé une indemnité de licenciement, une indemnité de congés payés, le salaire des
mois restant à courir et des dommages et intérêts ; Que la société Z.Y a demandé le renvoi de
la séance à une autre date afin d'apprécier ses réclamations ; Qu'avant la date prévue pour la
nouvelle séance, il a reçu une lettre de licenciement en date du 19 janvier 2016 ; Que la société
a accepté lui verser le reliquat de salaire du mois de décembre 2016 et un procès-verbal de non
conciliation concernant les autres réclamations a été établi ;

Qu'il résulte des faits et des documents qu'il a été engagé par la société Z.Y en qualité de
directeur général en décembre 2011 ; Qu'il a été confirmé en cette qualité par décision du conseil
d'administration pour la durée de son mandat d'administrateur qui devait prendre fin en
décembre 2020 ; Qu'il était alors lié à la société Z.Y par un contrat de travail à durée déterminée
330
; Que mais le 14 décembre 2015, il s'est vu notifier une suspension abusive entrainant une
rupture de fait que son employeur a prétendu régulariser par une lettre de licenciement ; Qu'il
fait remarquer que la sanction relative à sa suspension de directeur général a été prise de façon
unilatérale par le PCA sans s'en référer au conseil d'administration ; Qu'alors qu'aux termes de
sa lettre de mission, le directeur général est sous la responsabilité du conseil d'administration ;
Qu'une telle sanction est irrégulière ; Que sa suspension n'est assortie d'aucun délai ; Que le
PCA s'est borné à déclarer qu'il est suspendu de sa fonction de directeur général jusqu'à nouvel
ordre et qu'un conseil d'administration sera convoqué pour statuer sur la gouvernance de la
société ; Qu'il croyait qu'il sera décidé rapidement de la suite de la suspension car ce jour même
il a reçu une convocation en sa qualité d'administrateur à prendre part à un conseil
d'administration le 21 décembre 2015 ; Que mais aucune suite n'a été donnée à ladite suspension
; Que pire, c'est après plus d'un mois de prétendue suspension que l'employeur a décidé de lui
notifier sa décision de rompre les relations de travail ; Qu'alors qu'aux termes de l'article 22 de
la convention collective interprofessionnelle de juillet 1974, la durée de la suspension du
travailleur ne peut excéder huit jours ; Qu'il demande alors à la juridiction de céans de dire et
de juger qu'il y a eu rupture de fait des relations de travail de la part de Z.Y SA ; Qu'une telle
rupture est abusive et constitutive de licenciement abusif ; Qu'il prie ledit tribunal de qualifier
la rupture de son contrat de travail de licenciement abusif et en conséquence, condamner la
société Z.Y à lui payer les droits de rupture ;

En réplique, la société Z.Y SA, sous la plume de son conseil soutient que T.E a été dès le départ,
le promoteur fondateur de la société Z.Y qu'il a créé avec son épouse ; Qu'il a approché WAIC;
en vue d'une cession des actions ; Que l'opération a permis à cette société d'être actionnaire
majoritaire à hauteur de 80% dans le capital social et ce, depuis le 11 mai 2015 ; Que suite à
cette prise de participation, les parties ont convenu d'une structuration de la société avec
l'institution d'un conseil d'administration composé de deux représentants de la société Z.Y et de
T.E et de son épouse ; Que ledit conseil d'administration est présidé par RE, représentant par
ailleurs WAIC ; Que T.E a été pressenti pour le poste de Directeur général pour une durée
indéterminée contrairement aux affirmations du demandeur ; Que suivant le manuel de
procédure, sa fiche de poste indique qu'il exerce sous le contrôle du président du conseil
d'administration ; Que le nouvel actionnaire, ayant trouvé dans un état de fonctionnement
administratif, comptable et financier qui ne correspondait à aucune orthodoxie en matière de
gestion de société a voulu normaliser la vie de la société ; Qu'elle a entrepris la mise de la
société aux normes de gestions par la construction d'un centre de service rapide, un
renforcement de la ressource humaine, une mise en place d'un pôle administratif et financier,
l'acquisition et la mise en place d'un système d'information intégré ; Que c'est la mise en norme
de la société sur les pôles sus dessus décrits qui ont envoyé les problèmes car le requérant a
voulu continuer avec le système de caisse noire ou caisse opaque qui consiste à disposer de
sommes d'argent dans un boitier où il encaissait les paiements au nom de la société et où il
effectuait les dépenses au comptant ; Que dans le cadre du renforcement de la ressource
humaine, un cabinet agréé a été retenu pour le recrutement du personnel ; Que le requérant a
prétexté d'une mission pour se soustraire au recrutement du personnel ; Que le PCA a attiré
l'attention du demandeur à cette instance sur la nécessité de surseoir à la mission ; Que suite à
cette réaction du PCA, T.E a indiqué la vraie raison de son déplacement qui était purement
personnel ; Que sans tenir compte de l'interpellation du PCA, l'invitant à rester pour le
recrutement, T.E a disparu de la société sans avis quelconque, sans précaution d'intérim
331
quelconque et sans autorisation quelconque ; Que le 02 décembre 2015, le demandeur a envoyé
un mail injurieux au PCA ; Que son absence a été constatée par un huissier instrumentaire ; Que
conservatoirement, le requérant a été suspendu dans l'attente de l'appréciation du conseil
d'administration sur ses dérives ; Que ledit conseil s'est réuni et a décidé de la révocation de
T.E du poste de directeur général pour mail à caractère injurieux et absence non autorisée, le
tout constitutif de faute lourde ; Que les faits d'injures et absence non autorisée sont caractérisés;
Que ces faits à l'adresse d'un supérieur hiérarchique sont constitutifs de faute lourde ; Qu'elle
demande alors à la juridiction de céans de déclarer le licenciement de T.E légitime et en
conséquence le débouter de toutes ses réclamations ;

DISCUSSION (…)

1. De l'indemnité de licenciement
Attendu que selon l'article 35 de la convention collective interprofessionnelle de juillet 1974,
en cas de licenciement, le travailleur qui a un an d'ancienneté et qui n'a pas été licencié pour
faute lourde a droit à une indemnité de licenciement ;
Attendu qu'en l'espèce, TE avait quatre ans et un mois de service au moment de son
licenciement ; Que la rupture ayant été déclarée abusive donc du fait de l'employeur et le
requérant ayant au moins une année d'ancienneté, il y a lieu de faire droit à la demande du
requérant et lui accorder ladite indemnité selon le calcul suivant : 4.185.228 F.CFA X 25% X
4 + 4.185.228 F.CFA X 25% X 1/12 = 4.272.420.25 F.CFA Que le travailleur ayant réclamé la
somme de trois millions 3.606.604 F.CFA, il convient de condamner la société Z.Y à lui payer
ledit montant ;

2. De l'indemnité de la clause de non concurrence

Attendu que TE sollicite la condamnation de la société Z.Y à lui payer la somme de cent vingt-
sept millions cent quatre-vingt-huit mille (127.188.000) F.CFA au titre de l'indemnité
compensatrice de la clause de non concurrence ;
Attendu qu'il résulte de l'article 22 du protocole d'accord entre T.E et S.L que les parties
s'interdisent de s'intéresser à quelque titre que ce soit directement ou indirectement à toute
entreprise ayant une activité similaire sur le territoire des Etats où Z.Y sera présente ou à
vocation de l'être susceptible de concurrencer en tout ou partie celle de la société pendant une
durée de trois ans ;

Attendu qu'en l'espèce, le requérant a une double casquette au sein de la société Z.Y ; Qu'il est
actionnaire et salarié ; Que la clause de non concurrence telle que stipulée dans la convention
ne vise pas TE en sa qualité de salarié mais plutôt en sa qualité d'actionnaire ; Qu'il n'a pas
rapporté la preuve que la même clause a été insérée dans son contrat de travail ; Qu'étant
toujours actionnaire de la société T.E, il ne peut qu'être débouté de cette réclamation ;

3. De l'indemnité de congés payés

Attendu que le requérant sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme de
deux millions trois cent trente-trois mille trois trente-trois virgule trente-trois (2.333.333,33)
francs au titre des vingt jours ;

332
Attendu qu'aux termes de l'article 156 du code du travail, le travailleur a droit à un congé payé
à la charge de l'employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service
effectif ; Que l'article 166 ajoute qu'une indemnité compensatrice du congé doit être accordée
au travailleur en cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que celui-ci ait acquis droit au
congé ;

Attendu qu'en l'espèce, l'employeur à qui, la charge de la jouissance du congé incombe

reconnait devoir ladite indemnité mais pour une période de quinze jours ; Que n'ayant pas
rapporté la preuve que l'indemnité des cinq jours a été payée, il convient de faire droit à la
demande du travailleur et condamner l'employeur à lui payer la somme suivante :

Période : 20 jours

4.185.228 F.CFA /30 X 20/30 = 232.512,66 F.CFA

4. De l'indemnité vexatoire

Attendu que le travailleur réclame la somme de cent millions (100.000.000) F.CFA au titre de
l'indemnité vexatoire ; Qu'en sa qualité de directeur général, il avait sous sa coupe, un personnel
comprenant vingt-cinq employés permanents ;

Attendu que pour soutenir sa prétention, T.E soutient que la sanction qui a été prise à son
encontre a été démoralisante et humiliante ; Qu'en l'espèce, le demandeur n'a pas rapporté la
preuve d'un quelconque préjudice moral ; Qu'il sied alors de le débouter de cette réclamation ;

(…)

5. De l'indemnité contractuelle
Attendu que le demandeur réclame la somme de deux cent onze millions neuf cent quatre-vingt
mille (211.980.000) F.CFA au titre des salaires des mois restant à courir au motif que son
contrat de travail à durée déterminée a été rompu avant son terme prévu, afin de réparer le
préjudice qu'il a subi du fait de la rupture brutale de son contrat de travail ;

Attendu qu'en l'espèce, il a été démontré que le contrat du requérant était à durée indéterminée;

Attendu qu'aux termes de l'article 70 alinéa 2 du code du travail, tout licenciement abusif donne
lieu à la réintégration du travailleur et en cas d'opposition ou de refus à la réintégration, au
paiement de dommages intérêts ;

Attendu qu'en l'espèce, le licenciement du demandeur a été déclaré abusif; Que la réintégration
est impossible vu les circonstances de la rupture ; Qu'en réparation du préjudice subi et en tenant
compte des circonstances de la rupture et de l'ancienneté du travailleur, il convient de
condamner l'employeur à lui allouer la somme de soixante-deux millions sept cent soixante-
dix-huit mille quatre cent vingt (62.778.420) F.CFA pour réparer le préjudice subi du fait de la
rupture brutale et abusive du contrat de travail du requérant ;

(…)

PAR CES MOTIFS

333
Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;

(…)

Condamne en conséquence, la société Z.Y à lui payer les sommes suivantes :

- Indemnité de licenciement : 3.606.604 F.CFA

- Indemnité de congés payés : 232.512 F.CFA
- (…)
- Indemnité contractuelle : 62.778.420 F.CFA
- (…)
Déboute TE de ses demandes de l'indemnité de la clause de non concurrence, du reliquat de
salaire, de l'indemnité vexatoire comme étant mal fondées ;

(…)

334
JUGEMENT N°092-1 DU 23 MARS 2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par déclaration faite au greffe du tribunal du travail de Ouagadougou et après échec de la

tentative de conciliation constaté par le procès-verbal de non conciliation n°2016-
1078/MFPTSS/SG/DRTSS/C du 1er avril 2016, EN saisissait ledit tribunal de céans à l'effet de
voir constater le caractère abusif de son licenciement et en conséquence obtenir la
condamnation de son ex employeur la société TX à lui payer les sommes suivantes :

- Indemnité de fin de contrat : 376 504 F.CFA;

- Indemnité compensatrice pour le cumul de poste : 1 600 000 F.CFA;
- Indemnité compensatrice pour l'assurance : 2 400 000 F.CFA;
- (…)
Au soutien de sa demande, E.N par la plume de son conseil expose qu'il a été embauché le 1er
février 2014 par la TX suivant un contrat de travail à durée déterminée en qualité d'ingénieur
de l'eau et de l'environnement; qu'il percevait un salaire mensuel de six cent mille (600 000)
F.CFA; il explique qu'au départ, son contrat a été conclu pour la durée de l'exécution du projet
d'aménagement du périmètre irrigué de Pensa, Liptougou et Andekanda ; que par la suite, ledit
projet a été suspendu mais qu'il a continué à travailler pour son employeur ; qu'il a même été
promu à un nouveau poste et accomplissait de nouvelles tâches ;que cependant, ce nouveau
contrat de travail n'a pas été matérialisé par écrit ; que depuis sa date d'embauche jusqu'à la date
de rupture du contrat, il n'a jamais reçu un quelconque reproche sur son travail et a toujours
travaillé avec abnégation et dévouement ; que sans aucun motif, son employeur ne lui a pas
payé son salaire du mois de novembre ; que la violation de cette obligation l'a poussé à adresser
à l'employeur à la date du 09 février 2016 une lettre de démission où il lui expliquait clairement
que le non-paiement de son salaire de novembre et le mauvais traitement que lui infligeait
l'employeur sont à l'origine de son départ de la société; que l'employeur en refusant de lui payer
son salaire a commis une faute lourde ; que l'employeur l'ayant amené à démissionner, le
tribunal devrait requalifier sa démission en licenciement abusif ; que c'est pourquoi, il a saisi le
tribunal de céans pour se voir rétablir dans ses droits ; qu'il sollicite en outre que l'employeur
soit condamné à lui payer la somme de un million cinq cent mille (1 500 000 ) F.CFA
représentant les honoraires de son conseil ;

En réplique, la société T.X par la plume de son conseil explique que E.N a été embauché suivant
un contrat de travail à durée déterminée qui prenait effet à la date du 1er avril 2014 et arrivant à
terme à la fin de l'exécution d'un chantier obtenu par la T.X ; que sans le contrat qui les lie ne
soit arrivé à terme, le travailleur sans aucune autorisation préalable de l'employeur déserta son
poste de travail le 03 décembre 2015 pour se rendre au Bénin pour dit-il suivre une formation ;
que le 05 décembre 2015, l'employeur a contacté un huissier de justice qui s'est transporté dans
les locaux de la T.X et a après avoir constaté l'absence du travailleur à son poste de travail a
dressé un procès-verbal d'abandon de poste ; que plus d'un mois après la constatation de
l'absence du travailleur à son poste de travail, ce dernier adressa à l'employeur à la date du 11
février 2016 une lettre de démission; que la T.X a pris acte de la démission du travailleur et lui
adressa le 18 février 2016 une correspondance lui indiquant que son salaire de présence des
mois de novembre et février ainsi que ces congés payés dus ; que le 19 février 2016, il remettait
335
a travailleur son certificat de travail couvrant la période du 1er février 2014 au 19 février 2016
; que le travailleur doit être débouté de toutes ses réclamations qu'il a formulé car ayant
librement démissionné; que sa démission est même abusive ; qu'ayant été obligé par cette
procédure à recourir aux services d'un conseil pour défendre ses intérêts, elle sollicite que EN
soit condamné à lui payer la somme de un million (1 000 000 ) F.CFA au titre des frais exposés
et non compris dans les dépens ;

MOTIFS DE LA DECISION

(…)

Sur l’indemnité de fin de contrat

Attendu que le travailleur sollicite la condamnation de son ex employeur à lui payer la

somme de trois cent soixante-seize mille cinq cent quatre (376 504) F CFA au titre de
l'indemnité de fin de contrat ;
Attendu qu'aux termes de l'article 61 du code du travail, « l'arrivée du terme du contrat
de travail à durée déterminée donne droit au travailleur le bénéfice d'une indemnité de
fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement telle que
définies par les conventions collectives de travail » ;

Attendu que dans le cas d'espèce, le contrat de travail à durée déterminée qui liait les
parties n'était pas arrivé à terme ; par conséquent, le travailleur ne peut prétendre à une
indemnité de fin de contrat ;

2. Sur les dommages et intérêts

Attendu que le travailleur sollicite la condamnation de son ex employeur à lui payer la
somme de dix millions huit cent mille (10 800 000) F CFA à titre de dommages et
intérêts pour avoir été abusivement licencié ;

Attendu que dans le cas d'espèce, le tribunal n'a pas requalifié la démission du
travailleur en licenciement ; qu'il ne peut donc lui être alloué des dommages et intérêts;
qu'il convient de débouter le travailleur de sa prétention ;

3. Sur l’indemnité pour le cumul de poste

Attendu que le travailleur soutient qu'il a cumulé deux fonctions et qu'en contrepartie,
il devrait bénéficier d'une augmentation salariale de un million six cent mille (1 600
000) F.CFA;

Attendu qu'il est de principe qu'aucune des parties au procès ne peut être crue sur parole
et que toute allégation émise doit être soutenue au moyen de preuves ; Que ceci est
rappelé par l'article 25 du Code de procédure civile qui précise qu'il incombe à chaque
partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention
;

336
Que dans le cas d'espèce, EN ne fait pas la preuve d'un cumul de poste ni d'une quelconque
augmentation de salaire à lui concéder par l’employeur ; qu'il convient dans ces circonstances
de le débouter de sa prétention ;

4. Sur l'indemnité compensatrice pour l'assurance

Attendu que le travailleur expose que l'article 14 de son contrat de travail stipule que
l'employeur doit souscrire à son profit une assurance maladie complémentaire ; que pour ce
faire, les dépenses engagées pour la prise en charge de sa santé ainsi que celle des membres de
sa famille seront remboursées à hauteur de 80% ; que l'employeur ne lui ayant pas permis de
bénéficier de ces prestations, il sollicite qu'il soit condamné à lui rembourser la somme de deux
millions quatre cent mille (2 400 000 ) F CFA représentant des primes d'assurance ;
Attendu que conformément à l'article 25 du code de procédure civile, le travailleur devrait faire
la preuve des dépenses qu'il a engagées pour ses soins et dont il demande le remboursement ;
que n'ayant versé au dossier aucune pièce pour soutenir corroborer ses dires, il y'a lieu de ne
pas faire droit à sa demande ;

(…)

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement contradictoirement en matière sociale et en premier ressort ;

(…)
Déboute E.N de l'ensemble de ses prétentions ;
(…)

337
ARRET N°111 DU 27/12/2016
(…) ;
FAITS ET PROCEDURE

C'est par acte d'appel n°083 dressé le 23 mars 2015, par le service du greffe du Tribunal du
travail de Ouagadougou que monsieur EL ci-après désigné l'appelant, a remis en cause le
jugement n° 003/2015, rendu par ladite juridiction dans l'affaire qui l'oppose à la Boulangerie
FI, ci-après désigné l'intimé dont les intérêts sont soignés par la SCPA CA ;
Parties initiales au procès, ces personnes contre lesquelles aucune preuve d'incapacité juridique
n'a été rapportée, ont capacité, qualité et intérêt pour agir en justice.
De plus, l'appel réunit les conditions de forme et de délai prescrites par l'article 357 du Code du
travail ; il est régulier et recevable. Dès lors, il devient possible d'examiner l'entier dossier de
l'affaire dont le cheminement procédural a été le suivant :
N'ayant pu réconcilier les parties ci-dessus identifiées, l'inspection du travail et des lois sociales
du centre a constaté la persistance de leur différend individuel de travail dans son procès-verbal
de non conciliation n°2012 - 2665 du 15 novembre 2012. Elle en a référé au Tribunal du Travail
de Ouagadougou ;
Par jugement ci-dessus référencé, cette juridiction a ainsi tranché le litige :
« statuant publiquement, par réputé contradictoire, en matière sociale et en premier ressort ;
Déclare l'action de monsieur E.L recevable ;
Au fond,
- dit que la rupture du contrat à durée indéterminée qui liait monsieur E.L à la Boulangerie
FI est un licenciement pour motif économique et le déclare légitime ;
- condamne par conséquent la boulangerie F.I à lui payer les droits suivants :
- Indemnité compensatrice de congés payés : 56 706 F.CFA ;
- Indemnité compensatrice de préavis : 56 706 F.CFA;
- Indemnité de licenciement : 295 169 F CFA ;
Ordonne à la Boulangerie FI de procéder à la régularisation de l'immatriculation de monsieur
EL, à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) pour la période du 1er juillet1996 au 30
juin 2004 ;
Déboute le requérant des autres chefs de demande ;
Déboute l'employeur de sa demande de frais exposés et non compris dans les dépens ;
Commet maître O.U, huissier de justice, à l'exécution du présent jugement. » ;
L'affaire a été alors appelée pour la première fois à l'audience d'appel du 12 Avril 2016, puis a
été renvoyée plusieurs fois, jusqu'au 22 novembre 2016 ;
Advenue cette date, la cause a été retenue et débattue puis mise en délibéré à vider le 27
décembre 2016 ;

338
Au jour dit, la Cour a ainsi vidé sa saisine au regard des prétentions et moyens des parties
suivantes :
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L'appelant a fait plaider que le 1er juillet 1996, il a été engagé par la boulangerie F.I en qualité
de boulanger enfourneur pétrisseur ; Que par suite d'une notification de préavis de grève par le
syndicat des travailleurs de la Boulangerie pour exiger le respect des clauses du protocole
d'accord de 2005 entre les parties, l'intimé a décidé unilatéralement de la fermeture de la
boulangerie le 21 juillet 2012 jusqu'à ce jour ; Qu'il attrayait son employeur devant le Tribunal
du Travail pour voir déclarer son licenciement abusif ; Qu'il sollicite l'infirmation du jugement
querellé en toutes ses dispositions, son licenciement étant abusif car fondé sur un motif inexact
voire dissimulé, au motif que c'est suite à la notification du préavis de grève par le syndicat que
son employeur décidait unilatéralement et sans préavis de la fermeture de la boulangerie le 21
juillet 2012 et qu'à ce titre, son licenciement ne saurait se justifier ; Qu'il réclame de ce fait :
- la somme de 960 060 F.CFA à titre de dommages et intérêts ;
- La somme de 53 337 F.CFA à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;
- la somme de 257 155 F.CFA à titre d’indemnité de licenciement selon une ancienneté
de 15 ans 07mois ;
- La somme de 53 337 F.CFA représentant l'indemnité compensatrice de préavis ;
- (…) ;
En barre d'appel l'intimée n'a pas conclu ;
A l'audience susdite, elle expliquait que Monsieur E.L a été embauché à la date du 1er juillet
2006 par elle en qualité de Boulanger par un contrat à durée indéterminée ; Que le 18 juillet
2012, les travailleurs de la boulangerie, y compris le requérant, ont notifié un préavis de grève
de 72 heures allant du lundi 23 au mercredi 26 juillet 2012 à 06h00 mn, aux représentants de la
boulangerie dans le souci de faire prospérer leurs revendications sociales ; Que ladite grève a
été effectivement observée le lundi 23 juillet 2012 par un arrêt de travail ; Que toutefois,
contrairement à ce qui était prévu et contre toute attente, les travailleurs n'ont pas repris le travail
à la date du 26 juillet 2012 ; Qu'ainsi, il faisait constater cet état de fait par un huissier de justice
le 27 juillet 2012, soit le deuxième jour de leur absence ; Que comme les travailleurs ne venaient
plus travailler, elle décidait d'entreprendre certains travaux de rénovation de l'entreprise ; Que
d'ailleurs, à plusieurs reprises, les travailleurs avaient relevé que la construction du four de la
boulangerie ne permettait pas une bonne évacuation de la chaleur lors de la production, toute
chose qui les expose à des températures exagérément élevées à certaines périodes de l'année ;
Que le 07 août 2013, les travailleurs convoquaient la boulangerie devant l'inspection du travail
motif pris de ce qu'elle aurait fermé l'entreprise à la suite de leur préavis de grève ; Que devant
ladite entité, ils s'accordaient sur une mise en chômage technique des travailleurs durant la
période du 20 août au 20 novembre 2013 pour permettre l'exécution des travaux de réfection
tant les besoins de rénovation des installations de la boulangerie étaient réels et sérieux ; Que
c'est ainsi que le 15 novembre 2013, alors que tous les travailleurs de la boulangerie observaient
la période du chômage technique, monsieur E.L l'a individuellement convoqué devant
l'inspection du travail pour licenciement abusif ; Que c'est à la suite donc du procès-verbal de
non conciliation rendu par défaut que le travailleur l'a attrait devant le Tribunal du Travail pour

339
licenciement abusif et en paiement des droits de rupture abusive de son contrat de travail ;
l'employeur sollicitait que le tribunal déclare la rupture de leurs relations de travail imputable
au travailleur, le débouter de toutes ses réclamations comme étant mal fondées et
subsidiairement déclarer la rupture légitime et allouer au travailleur ses droits de licenciement
tels qu'il résulte de la situation des droits des travailleurs versée au dossier ;

DISCUSSION

En la forme,
(…)
1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Attendu que l'article 68 du code du travail dispose que « Toute rupture du contrat de travail à
durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé,
emporte obligation, pour la partie qui en a pris l'initiative, de verser à l'autre partie une
indemnité compensatrice de préavis sous réserve des dispositions de l'article 67 ci-dessus.
Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature
dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas effectivement été
respecté ».
Que l'article 69 précise que « La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut
intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l'appréciation de la juridiction
compétente en ce qui concerne la gravité de la faute »
En l'espèce, il a été démontré que le licenciement de Monsieur E.L est légitime ; Que cependant,
il n'a commis aucune faute lourde ; Qu'il s'agit d'un licenciement pour motif économique ; Que
l'employeur était dans l'obligation de donner un préavis au travailleur qui refuse la mesure de
mise en chômage technique ; Que n'ayant pas respecté le délai de préavis qui est, suivant les
dispositions de l'article 66 du code précité, d'un mois, le requérant a droit à une indemnité
compensatrice de préavis soit la somme de 56 706 F.CFA;
Que le premier juge a fait une saine application de la loi ; Qu'il convient de confirmer cette
disposition du jugement ;
2. Sur l'indemnité de licenciement
Attendu que selon l'article 35 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974
seule la faute lourde prive d'indemnité de licenciement le travailleur qui a accompli dans
l'entreprise une durée de service continue au moins égale à la période de référence ouvrant droit
de jouissance au congé ;
Attendu que Monsieur E.L a été licencié pour motif économique ; Qu'il a droit à cette indemnité
calculée en fonction de son ancienneté ; Attendu qu'il est constant que l'appelant a été engagé
par la boulangerie FI en qualité de boulanger enfourneur pétrisseur le 1er juillet 1996 ; Que
c'est suite à des difficultés économiques que l'employeur et les travailleurs se sont accordés sur
la mise en chômage technique de ces derniers, qui, selon le procès-verbal d'accord, est intervenu
le 20 août 2012 ; Que c'est ce chômage technique que dénonce l'intimé ; Qu'il s'en suit que la

340
rupture de son contrat est intervenue à cette date ; Qu'il totalise une ancienneté de 16 ans 1 mois
20 jours ; Que le montant de ladite indemnité est calculé ainsi qu'il suit :
(56 706 F CFA X 25% X 5) + (56 706 F CFA X 30% X 5) + (56 706 F CFA X 40 % X 6) +(56
706 F CFA X 40% X 1/12) + (56 706 F CFA X 40% X 20/365) =70 882,5 F CFA + 85 059 F
CFA +136 094,4 F CFA + 1890,2 F + 1 242,87 F CFA = 295 168 F CFA.
Que le premier juge a fait une saine application de la loi et il convient confirmer sa décision sur
ce point ;
(…)
3. Sur l'indemnité compensatrice de congés
Attendu que monsieur E.L sollicite la condamnation de la boulangerie F.I à lui payer une
indemnité compensatrice de congés d'un montant de 53 337 F.CFA au motif qu'il n'en avait pas
bénéficié au moment de la rupture ;
Attendu que l'article 166 du code du travail dispose que « Une indemnité compensatrice du
congé doit être accordée au travailleur en cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que
celui-ci ait acquis droit au congé. »
Attendu que la Boulangerie FI ne rapporte pas la preuve que monsieur E.L a bénéficié de ses
droits aux congés avant la rupture du contrat ; Que les articles 201 et 202 du code du travail
prévoient qu'en cas de contestation sur le paiement des salaires, des primes ou accessoires du
salaire, le non-paiement est présumé de manière irréfragable si l'employeur ne peut produire de
registre de paiements dûment émargé par le travailleur, la preuve lui incombant ; Qu'il convient
dès lors de présumer que monsieur EL n'a pas perçu la somme réclamée à ce titre ;
Qu'il convient de condamner l'employeur la boulangerie F.I à payer à Monsieur E.L la somme
de 56 706 F.CFA représentant les congés non pris, avant la rupture et ce au regard de son salaire
mensuel de 56 706 F.CFA ;
Que le premier juge a fait une saine application de la loi ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…) confirme le jugement attaqué ;
(…)

341
ARRET N°102 DU 22/11/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par déclaration en date du 23 décembre 2014 faite au greffe du Tribunal du Travail de
Ouagadougou, Maître O.A, avocat à la cour, conseil de P.L, relevait appel du jugement n°505
du 22 décembre 2014 rendu par le Tribunal du Travail de Ouagadougou en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
Reçoit l'action de Monsieur A.N ;

Au fond,
- Dit que Monsieur A.N était lié au P.L par un contrat de travail à durée indéterminée ;
- dit que la rupture du contrat de travail est un licenciement et le déclare abusif;
- Condamne par conséquent le défendeur à lui payer les droits suivants :
• Indemnité compensatrice de préavis : 600 000 F.CFA ;
• Dommages et intérêts : 1 000 000 F.CFA ;
• Indemnités de licenciement : 60 936 F.CFA ;
• Indemnité compensatrice de congé payé : 233 854 F.CFA ;
Ordonne en outre au PL de procéder à l'immatriculation de monsieur à la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale pour la période du 12/10/2010 au 31/12/2011 à titre de
régularisation et de lui délivrer un certificat de travail pour la même période sous astreinte de
15 000 F.CFA par jour de retard pour compter du prononcé de la décision ;
- déboute le requérant du surplus de ses réclamations et de sa demande d'arriérés de
salaire ;
- déboute le défendeur de sa demande de frais exposés et non compris dans ses dépens ;
- Commet Maître OG, huissier de justice à l'exécution du présent jugement » ;

PL conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a été rendu parce qu'il n'avait pas pu retrouver
et produire au dossier l'original du contrat de travail à durée déterminée de neuf (09) mois signé
par les parties et qui stipule que le contrat prenait fin le 31 décembre 2011 et demande à la Cour,
statuant à nouveau, de juger que les parties étaient liées par un contrat de travail à durée
déterminée arrivé à expiration le 31 décembre 2011 et débouter en conséquence AN de ses
demandes comme étant mal fondées, tout en le condamnant au paiement de la somme de
600 000 F.CFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
PL expose au soutien de son appel que, AN a été engagé pour un essai de trois mois moyennant
un salaire de cent cinquante mille (150.000) F.CFA de la période du 12 octobre 2010 au 12
janvier 2011 ; Que du 1er avril au 31 décembre 2011, il a été lié à PL par un contrat de travail à
durée déterminée ; Qu'à l'expiration du terme convenu, A.N ne s'est plus présenté à l'employeur
pour la signature d'un autre contrat ; Que durant l'exécution du contrat, le travailleur a brillé par
la violation de ses obligations contractuelles ;

Que selon l'article 49, alinéa 1er du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est
le contrat dont le terme est précisé à l'avance par la volonté des parties ; Que dans le cas
342
d'espèce, ce terme précisé dans le contrat signé par les parties est la date du 31 décembre 2011,
date à laquelle, il y a eu cessation de leur relation de travail telle que prévue dans le contrat ;
Que le contrat de travail à durée déterminée prenant fin à l'arrivée de son terme comme le
dispose l'article 97 du code du travail, il ne saurait en aucun cas s'agir d'un licenciement à fortiori
abusif ; Que par ailleurs, en présence de l'arrivée du terme contractuel, le travailleur ne peut
prétendre ni à une indemnité de préavis, ni à celle de licenciement encore moins à des
dommages et intérêts ; Que c'est donc à tort que le jugement querellé a fait droit aux
réclamations de l'intimé, motif pris de ce que les parties étaient liées par un contrat de travail à
durée indéterminée qui aurait été abusivement rompu ;

Que par l'attitude de AN, il s'est vu contraint de s'attacher les services d'un avocat pour défendre
ses intérêts en la présente cause ; Qu'il sied le condamner à lui payer à ce titre la somme de six
cent mille (600.000) F.CFA au titre des frais par lui exposés et non compris dans les dépens ;

En réaction, AN expose que suite à un entretien d'embauche jugé concluant, il a été engagé par
la PL pour un essai de 03 mois, soit du 12 octobre 2010 au 12 janvier 2011 ; Que l'essai s'étant
révélé satisfaisant, il a été définitivement engagé en qualité de directeur technique par un contrat
de travail à durée déterminée de 05 mois devant courir du 1er avril au 31 août 2011; Qu'avant la
signature de ce contrat, il continuait à travailler après l'essai ; Que pendant l'entretien, son
employeur lui faisait savoir qu'il bénéficierait d'un salaire mensuel de 250. 000 F.CFA alors
qu'il lui a été servi un salaire de 150. 000 F.CFA pendant l'essai ; qu'à la fin de l'essai, il lui
imposait un salaire de 200. 000 F.CFA ; Qu'après une vaine tentative de régulariser sa situation,
il se résolut à « faire avec » dans le but de conserver son emploi ; que le 31 décembre 2011, il
mettait fin à son contrat de travail, lequel était arrivé à expiration le 31 août 2011, soit 04 mois
auparavant, sans qu'il y ait eu renouvellement, ni rupture des relations de travail ; Qu'il
continuait cependant de travailler jusqu'au 04 janvier 2012 ; Qu'il s'agissait de toute évidence
d'un licenciement abusif en conséquence duquel, il saisissait l'inspection du travail de
Ouagadougou aux fins de conciliation sur le bénéfice des droits suivants, outre sa déclaration à
la CNSS pour la période du 12 octobre 2010 au 04 janvier 2012 ainsi que la délivrance de son
certificat de travail pour la même période :

- Indemnité compensatrice de préavis : 600 000 F.CFA ;

- Dommages et intérêts : 3 600 000 F.CFA ;
- Indemnité de licenciement : 61 667 F.CFA ;
- Indemnité compensatrice de congé payé : 233 854 F.CFA;
- Arriérés de salaire : 150 000 F.CFA;
Que l'échec de cette conciliation le conduisait à la saisine du Tribunal du travail de
Ouagadougou qui a abouti à la décision querellée ;

Que cependant pour demander l'infirmation du jugement, l'appelant produit un contrat à durée
déterminée prévoyant la date du 31 décembre 2011 comme terme du contrat et non la date du
31 août 2011 ; Que le tribunal du travail avait demandé en vain l'original de ce contrat, ce qui
prouve qu'il n'existait pas ; Que son ex employeur seul sait par quelle « gymnastique » il a pu
obtenir le contrat à durée déterminée de 09 mois et dont il n'a jamais reçu le double
conformément à la loi, ce qui dénote de ce qu'il n'a jamais personnellement signé ce contrat ;
que l'appelant tente de démontrer, par cette acrobatie que la notification de fin de contrat
intervenue le 31 décembre 2011 n'est que la conséquence de l'arrivée du terme du contrat sus
343
évoqué et ne saurait équivaloir à un licenciement ; Que le seul contrat qui doit servir de base
d'appréciation de la nature de la rupture de ses relations de travail avec son ex employeur est
celui qu'il reconnait et dont il a fourni tant l'original que la photocopie dans le dossier de
première instance ; Que de ce contrat dûment signé par son ex employeur, il ressort clairement
la date d'expiration qui était prévue au 31 août 2011 ; que mieux, l'article 6 dudit contrat a
prévu qu'il se transformera en un contrat à durée indéterminée s'il se trouve qu'à son expiration,
toutes les clauses ont été respectées par le travailleur ; Qu'à l'expiration du contrat le 31 août
2011, l'appelant ne lui a fait aucun reproche, ce qui signifie qu'il a respecté toutes les clauses
qui y étaient stipulées, des lettres de demande d'explication suivies d'un avertissement en date
du 08 août 2011, ne pouvant suffisamment tenir lieu de preuve contraire ; Que cela est d'autant
vrai que la lettre de fin de contrat, qui lui a été notifiée à tort l'invitait à renégocier un nouveau
contrat ; qu'en tout état de cause, la poursuite des relations de travail au-delà de la date
d'expiration du contrat le 31 août 2011 sans renouvellement par écrit consacrait la
transformation dudit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée ;

DISCUSSION

Sur les réclamations du travailleur

Attendu que AN a réclamé et obtenu du premier juge le paiement par PL de l'indemnité

compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts ;
Attendu qu'au sens des dispositions de l'article 60 du code du travail le dédommagement du
cocontractant n'est dû qu'en cas de rupture abusive du lien contractuel ;

Attendu qu'il a été démontré que le contrat de AN est arrivé à terme ; Que celui-ci ne saurait
prétendre ni à une indemnité de préavis, ni à celle de licenciement encore moins à des
dommages et intérêts ;

Attendu cependant qu'aux termes de l'article 61 du code du travail » L'arrivée du terme du

contrat de travail à durée déterminée donne droit au travailleur au bénéfice d'une indemnité de
fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l'indemnité de licenciement telles que définies
par les conventions collectives de travail » ;

Qu'il s'ensuit que l'indemnité de fin de contrat lui est due et calculée ainsi qu'il suit :

(200.000 F*25%) + (200.000 F*25%*2/12) + (200.000 F * 25% * 19/365) = 60 936 F

(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…) réforme le jugement attaqué ;
(…) déboute A.N de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de
licenciement et de dommages et intérêts ;
-condamne P.L à payer à A.N la somme de 60. 936 F.CFA à titre d'indemnité de fin de contrat;
Confirme les autres dispositions du jugement attaqué ;
(…)

344
ARRET N°014 DU 14 FEVRIER 2017
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par jugement n°145 rendu le 02 avril 2015, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant IA à ER, a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
Dit n'y avoir pas lieu à sursoir à statuer ;
En la forme : déclare recevable l'action introduite par I.A ;
Au fond : dit que la rupture est imputable à ER et la déclare abusive ;
En conséquence, condamne E.R à payer à I.E les sommes suivantes ;
-différentiel de salaire : 1 364 636 F.CFA ;
-indemnité compensatrice de préavis : 25 000 F.CFA ;
-indemnité de licenciement : 118 750 F.CFA ;
-dommages et intérêts : 393 330 F CFA ;
-Frais exposés et non compris dans les dépens : 200.000 F.CFA;
Déboute I.A du surplus de sa demande comme étant mal fondée ;
Commet maître O.M, huissier de justice, à l'exécution du présent jugement. » ;
Contre cette décision, le conseil de ER a relevé appel par déclaration faite au greffe en date du
03 avril 2015 ;
Au soutien de son appel, E.R par la plume de son conseil expose que le 22 août 2013, il a
licencié verbalement monsieur I.A pour absence au poste ayant favorisé un vol, complicité de
vol et manque de confiance ; Que le premier juge en niant l'existence du vol et l'implication du
travailleur dans sa survenance et en considérant les déclarations du travailleur faites à la barre,
a dénaturé les faits ; Qu'en effet, sur sa plainte, l'intimé entendu sur procès-verbal d'enquête
préliminaire a avoué devant un officier de police judiciaire que :
- le vol a bel et bien été commis de jour ;
- le travailleur qui était de service a quitté son poste situé au portail de la villa pour aller
se laver dans une maison voisine comme s'il n'y avait pas d'eau et d'endroit pour se laver dans
la villa qu'il était censé garder ;
- son absence à son poste a permis au voleur de sortir avec le matériel volé ;
- le licenciement est intervenu suite à ce vol ;
Que même dans son mémoire introductif d'instance du 22 janvier 2014, le travailleur a reconnu
la réalité du vol en affirmant que c'est contre toute attente que le 18 juin 2013, alors qu'il était
à son lieu de travail, son employeur lui demanda de cesser le travail de façon verbale à cause
d'un vol commis par son cuisinier qui a disparu un matin sous prétexte qu'il partait au marché
pour achat de condiments comme d'habitude ; Qu'il s'agit d'un aveu fait à la barre et portant sur
la réalité du vol ; Que dès lors un gardien posté devant un domicile, qui disparait de son poste

345
au moment d'un vol, ne peut être digne de confiance ; Que malheureusement, le premier juge a
ignoré qu'un licenciement pour abandon de poste et manque de confiance est légitime ; Que le
rôle et la fonction d'un gardien, c'est d'empêcher les vols ; Qu'un gardien qui s'absente de son
poste avant un vol, a commis une faute lourde ; Qu'est imputable au gardien la responsabilité
d'un vol à domicile perpétré au moment où celui-ci était de service ; Qu'en plus, le manque de
confiance né de ce vol est motif de licenciement ; Que de tout ce que dessus, la Cour infirmera
le jugement attaqué en toutes ses dispositions ; Que s'agissant des réclamations du travailleur,
en ce qui concerne le différentiel de salaire, l'employeur a fourni au travailleur, un salaire en
espèce de vingt-cinq mille (25 000) F.CFA et une prestation en nature : le logement et la
nourriture, ce que IA ne peut contester ; Que le cumul de ses trois éléments dépasse largement
le salaire minimum de trente-neuf mille trois cent trente-trois (39.333) F.CFA; Par ailleurs, il y
a lieu de relever que la réclamation portant sur une partie des salaires de 1999 à 2011 tombe sur
le coup de la prescription de l'article 210 du code du travail ; Que le licenciement étant légitime,
il y a lieu de débouter l'intimé de sa demande de dommages et intérêts et celles portant sur
l'indemnité de licenciement, de préavis et de frais exposés; Qu'enfin s'agissant des heures
supplémentaires, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré inexistantes
les heures supplémentaires ;
En réplique, IA, par l'entremise de son conseil expose qu'il a été embauché verbalement par
E.R, en qualité de vigile de jour et de nuit, à compter du 1er janvier 1999 ; Qu'il exerçait ses
fonctions de gardien permanent, sans interruption, 24 heures sur 24, sans aucun repos
hebdomadaire, en violation flagrante de l'article 155 du code du travail ; Qu'à compter de son
embauche jusqu'à son licenciement verbal et abusif, il percevait un salaire mensuel de 25 000
F.CFA, au lieu du SMIG de 39 333 F.CFA correspondant à la deuxième catégorie des employés
des branches d'activités non régies par des conventions collectives ; Que depuis son embauche,
le travailleur a toujours exécuté avec soin toutes les obligations contractuelles qui lui
incombaient jusqu'à son licenciement abusif ; Que pour preuve, il n'a jamais reçu de sanctions
verbales ou écrites quelconques ; Que contre toute attente, le 18 juin 2003, l'employeur lui a
demandé d'arrêter le travail, au motif qu'un vol a été commis par le cuisinier ; Qu'il prétend que
le vol a été commis au moment où il était absent de son poste de travail ; Que cependant le
travailleur n'avait aucunement abandonné son poste de travail ; Qu'il prenait sa douche dans la
villa voisine au moment des faits ; Qu'en vérité, le domicile de l'employeur ne comportait pas
de douches ni de toilettes externes pour permettre au travailleur de satisfaire à ses obligations
corporelles naturelles, en cas de besoin ; Qu'il était obligé de se rendre dans la villa en question,
où l'employeur habitait auparavant qui demeure aussi la propriété immobilière de ce dernier ;
Qu'en réalité, c'est dans cette même villa que le travailleur a commencé à exercer ses fonctions
de gardien ; Que paradoxalement, l'employeur ne s'est même pas donné la peine de donner
l'occasion au travailleur de s'expliquer avant de prononcer son licenciement verbal, et ce en
violation flagrante de l'article 22, alinéa 3 de la convention collective interprofessionnelle du
09 juillet 1974 ; Que poursuivant sur le caractère de son licenciement, l'intimé soutient qu'il a
été fait en violation des articles 70 et 71 du code du travail ; Qu'en effet, l'employeur est dans
l'incapacité notoire d'apporter les justificatifs relatifs à son licenciement ; Qu'il se contente
d'évoquer le dépôt d'une plainte à la gendarmerie et l'existence d'un procès-verbal d'enquête
préliminaire ; Qu'en réalité il n'a jamais existé de poursuites pénales à l'encontre du travailleur;
Que pire celui-ci n'a pas été déclaré coupable de vol ni de complicité de vol dans ce dossier par
une juridiction pénale ; Que c'est donc à bon droit que le premier juge a débouté l'appelant de

346
sa demande de sursis à statuer et a par ailleurs déclaré abusif le licenciement du travailleur ;
Qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement querellé sur ces points ; Qu'un tel licenciement est
tout à fait abusif et irrégulier car sans motif légitime et sans un écrit ;
Qu'argumentant sur les réclamations du travailleur, il prie la Cour de confirmer les dispositions
du premier jugement ; Qu'en effet, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de
licenciement et les dommages et intérêts sont dus en vertu des articles 70, 78 du code du travail
et 35 de la convention collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 ; Que concernant le
différentiel de salaire, c'est une prime qui est due au travailleur conformément à l'article 36 du
code du travail ; Qu'enfin s'agissant des frais exposés et non compris dans les dépens,
l'employeur a succombé au procès en première instance ; Qu'il prie la Cour confirmer ce point
du jugement et lui allouer en barre d'appel, la somme de cinq cent mille (500 000) F.CFA, le
tout en application de l'article 6, alinéa 2 nouveau de la loi n° 10-93 ADP du 17 mai 1993
portant organisation judiciaire au Burkina Faso ;
MOTIVATION

(…)

Sur l'indemnité de licenciement

Attendu que le premier juge a alloué à IA une indemnité de licenciement d'un montant de cent
dix-huit mille sept cent cinquante (118 750) F.CFA ;
Attendu qu'il est établi que IA n'a pas été licencié pour faute lourde ; Qu'il a donc droit à
l'indemnité de licenciement en application de l'article 35 de la convention collective
interprofessionnelle de 1974 ; Que totalisant 14 ans, 05 mois, il a droit au titre de cette indemnité
à la somme de cent quarante-sept mille cent quinze (147 115) F.CFA, calculée sur la base de
son salaire légale de 39.333 F.CFA ;
Sur l'indemnité de préavis
Attendu qu'il est établi que IA n'a pas été licencié pour faute lourde ; Qu'il a donc droit à
l'indemnité compensatrice de préavis au sens des articles 65, 68 et 69 du code du travail ; Qu'il
convient donc confirmer ce point du jugement qui lui a alloué la somme de vingt-cinq mille (25
000) F.CFA au titre de cette indemnité ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…) Condamne E.R à payer à I.A : (...)
Indemnité de licenciement : cent quarante-sept mille cent quinze (147 115) F.CFA ;
(…) Confirme les autres dispositions du jugement attaqué ; (…)

347
ARRET N°065 DU 14/06/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS
Par jugement n°355 rendu le 25 juillet 2014 le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant les parties a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
Déclare l'action de madame O.E recevable ;
Au fond,
Rejette sa demande de requalification de sa démission ;
Ordonne à la société J.H de lui délivrer un certificat de travail couvrant la période du 10
décembre 2007 au 03 août 2012 avec la précision qu'elle a été gouvernante de novembre 2009
au 29 juin 2012 ;
Déboute la demanderesse des autres réclamations ;
Déboute la société de sa demande reconventionnelle ;
Commet Maître O.R, huissier de justice, à l'exécution du présent jugement. » ;
Contre cette décision, O.E a formé appel tout en précisant que l'appel porte sur toutes les
dispositions du jugement ;
Au succès de son appel, elle expose qu'elle a été employée à J.H dans un premier temps en
qualité de femme de chambre le 10 décembre 2007 et que par la suite elle a été promue au poste
de gouvernante le 1er août 2009 d'abord en tant qu'intérimaire et ensuite confirmée à ce poste
par lettre en date du 21 mai 2010 ; Que par la suite l'entreprise a recruté une nouvelle directrice
générale qui a commencé à se plaindre de son travail sans raison valable ; Qu'elle lui a fait subir
des moments difficiles dans l'entreprise ; Qu'en fin de compte, la directrice a fini par lui notifier
verbalement d'abord puis par écrit qu'elle n'était plus gouvernante mais plutôt une fille de
chambre ; Qu'elle a alors refusé cette modification substantielle de son contrat de travail et
démissionnait ; Qu'elle conteste le jugement rendu qui a estimé qu'elle a démissionné ; Que la
démission est un acte unilatéral par lequel un salarié manifeste de façon claire et non équivoque
sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; Que mais lorsque le travailleur remet en cause
cette démission en invoquant des manquements de son employeur, le juge doit rechercher si
cette démission était équivoque ou pas ; Que dans l'affirmative, le juge apprécie si les griefs
reprochés à l'employeur sont bien ou mal fondés ; Qu'en l'espèce, O.E a précisé dans sa lettre
de démission que sa démission s'explique par le fait que l'employeur a modifié de façon
substantielle son contrat de travail ; Qu'en effet elle a été rétrogradée de gouvernante à fille de
chambre avec une diminution de salaire de 15 000 F.CFA ; Que l'article 85 du code du travail
dispose que « l'employeur ne peut pas imposer au travailleur une mutation non prévue au
contrat» ; Qu'elle sollicite donc que le jugement soit infirmé et que la cour fasse droit à ses
réclamations qui sont les suivantes :
- que l'employeur soit condamné à lui payer la somme de 15 000 F.CFA prélevée sur son
salaire ;

348
 - un différentiel de salaire de 2 982 168 F.CFA ; Que le salaire correspondant à cette
catégorie est de 200 000 F.CFA et qu'étant gouvernante, elle n'avait pas la même
rémunération que les précédentes ;
- une indemnité de licenciement de 250 000 F.CFA, et de préavis de 600 000 F.CFA ;
- des dommages et intérêts d'un montant de 20 000 000 F.CFA ou tout au moins celle de
3 600 000 F.CFA représentant 18 mois de salaires ; Qu'en effet, la rupture survenue est
un licenciement abusif au sens de l'article 73 du code du travail ;
- 572 000 F.CFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
En réplique, J.H expose qu'il a embauché O.E le 08 décembre 2009 en qualité de fille de
chambre suivant contrat de travail à durée indéterminée ; Que par la suite, suite au départ de la
gouvernante Madame W.T, elle a occupé provisoirement le poste de gouvernante ; Qu'à cet
effet, une indemnité de 15 000 F.CFA par mois lui fut allouée ; Que courant 2012, M.S.T fut
recruté pour occuper le poste de gouvernant ; Que c'est alors que E.O décidait de déposer une
lettre de démission le 3 août 2012 prenant effet le même jour ; Que par la suite elle s'est vue
convoquée devant l'inspecteur du travail pour faire entendre sa cause ;
Que l'appelante, en vue d'obtenir la requalification de sa démission en licenciement soutient à
tort que son contrat a été unilatéralement modifié et d'autre part qu'elle faisait l'objet de
harcèlement de la part d'un collègue de service ;
Qu'elle soutient aussi dans ses conclusions qu'elle a été promue à l'emploi de gouvernante
d'abord en tant qu'intérimaire et ensuite confirmée à ce poste ; Que pourtant, elle sait bien qu'elle
occupait provisoirement ce poste et qu'elle n'a aucune preuve de cette confirmation ; Qu'en
2012, elle a bénéficié d'un congé administratif après qu'on ait procédé à son remplacement et
ne s'en était jamais plaint ; Que de retour de son congé elle a continué à travailler en tant que
fille de chambre et que ce n'est qu'en août 2012 qu'elle rendait librement sa démission en
indiquant comme motif que son contrat de travail aurait été modifié sans son consentement ;
Que pourtant, pour qu'il y ait modification d'un contrat de travail, il faut préalablement un
contrat écrit ou verbal ; Que or, depuis la signature de leur contrat le 8 décembre 2009, il n'y a
eu aucun avenant qui serait par la suite modifié ; Que par ailleurs, n'ayant jamais été confirmée
au poste de gouvernante, elle ne peut prétendre avoir été rétrogradée et par conséquent réclamer
quelque avantage que ce soit ;
Que sur le harcèlement invoqué, dame OE ne rapporte aucune preuve de ses allégations ; Qu'il
convient de confirmer le jugement sur ce point ;
Il poursuit sur les réclamations de l'appelant en soutenant que le différentiel de salaire demandé
n'est pas fondée en ce sens que le nouveau gouvernant non seulement n'a pas été recruté 2009
mais en 2012 mais aussi n'a pas 200 000 F.CFA de salaire ; Que les gouvernants qui se sont
succédé dans l'entreprise ont eu des salaires différents allant de 125 000 F.CFA à 95 837 F.CFA;
Que même si d'aventure elle y avait droit, il convient de constater la prescription d'une bonne
partie de ces différentiels en application de l'article 210 du code du travail ; Qu'il sollicite qu'elle
soit déboutée de cette réclamation ;
Qu'ayant démissionné, sa demande de paiement d'indemnité compensatrice de préavis et de
licenciement ainsi que de dommages et intérêts doit être rejetée comme étant mal fondée ;

349
Que reconventionnellement, elle demande la condamnation de OE à lui payer la somme de 590
000 FCFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens conformément à l'article 6
nouveau de la loi portant organisation judiciaire au Burkina Faso ;
En réplique, O.E soutient que l'article 88 du code du travail prévoit que « le fait pour le
travailleur d'assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement
supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux
avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.
La position d'intérimaire est notifiée au travailleur par écrit, avec mention de la durée qui ne
peut excéder :
1- un mois pour les ouvriers et employés ;
2- trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
Sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l'emploi ou remplacement de ce
dernier pour la durée d'un congé ou d'un stage. Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus,
l'employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c'est-à-dire soit le
reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là, soit lui rendre ses
anciennes fonctions »
Qu'il a été démontré qu'elle a occupé le poste de gouvernante du 1er août 2009 au 29 juin 2012
sans que son employeur lui notifie la position d'intérimaire par écrit ; Qu'ayant négligé cette
exigence de la loi en ne la ramenant pas à ses anciennes fonctions dans les délais, elle a été donc
de plein droit confirmée à ce poste de gouvernante ;
Qu'elle n'a jamais accepté cette rétrogradation car dès le 3 juillet 2012, elle a rédigé la lettre de
démission avec pour motif son refus de modification du contrat ;
Qu'après la confirmation à son poste de gouvernante, elle devait être reclassée par son
employeur dans la catégorie correspondante ; Que ne l'ayant pas fait, il cause un préjudice à
l'employée ce qui justifie la demande de paiement de dommages et intérêts ;
OE réitère encore une fois sa demande répertoriée plus haut ;

MOTIVATION

(…)
De l'indemnité de licenciement
Attendu que l'appelante demande la condamnation de son employeur à lui payer la somme de
250 000 F.CFA au titre de l'indemnité de licenciement ; Que l'article 35 de la convention
collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974 prévoit que « en cas de licenciement par
l'employeur, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise une durée de service continue au
moins égale à la période de référence ouvrant droit de jouissance au congé, telle que fixée par
la réglementation en vigueur, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis » ;
Attendu que O.E a une durée de service de 4 ans 7 mois et 25 jours ; Que son salaire moyen
était de 119 201 F.CFA ; Que l'article 35 prévoit que le montant de l'indemnité est de 25% du
salaire moyen pour les 5 premières années ; Qu'en application de la loi elle a droit à :
(119201 F X25%X4) + (119201 F X25%/12X7)+(119201F X25%/365X25)=138653 FCFA ;
(…)
350
Sur le préavis
Attendu que l'article 68 du code du travail prévoit que « toute rupture du contrat de travail à
durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé,
emporte obligation, pour la partie qui en a pris l'initiative, de verser à l'autre partie une
indemnité compensatrice de préavis » ; Que la durée du délai de préavis est de trois mois pour
les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ; Qu'étant gouvernante, elle a droit
à 3 mois de salaire soit la somme de : 119201X3=357603 F.CFA ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…) condamne JH à lui payer :
-138 653 F.CFA au titre de l'indemnité de licenciement ;
-357 603 F.CFA au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;
-(…)
Confirme les autres dispositions du jugement ; (…)

351
ARRET N° 41 DU 26/04/2016

(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°305 rendu le 18 juin 2016, le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant OE et huit (08) autres à la Brigade EN, a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
Déclare l'action des demandeurs recevable
Au fond,
Déclare les licenciements des demandeurs abusifs ;
Condamne en conséquence la Brigade EN à payer à :
AN :
-salaire de présence : 3 500 F.CFA; -indemnité compensatrice de préavis : 35 000 F.CFA; -
indemnité de licenciement : 41 561 F.CFA; -prime d'ancienneté : 26 600 F.CFA; -dommages-
intérêts : 350 000 F.CFA;
EA :
-salaire de présence : 3 500 F.CFA; -indemnité compensatrice de préavis : 35 000 F.CFA; -
indemnité de licenciement : 31 718 F CFA ; -prime d'ancienneté : 8 400 F.CFA; -dommages-
intérêts : 350 000 F.CFA;
OE :
-salaire de présence : 3 093 F.CFA; -différentiel de salaire : 69 580F CFA ; -indemnité
compensatrice de préavis : 31 000 F.CFA; -indemnité de licenciement : 8 720 F.CFA; -
dommages-intérêts : 155 000 F.CFA;
ON :
-salaire de présence : 12 000 F.CFA; -différentiel de salaire : 81 807 F.CFA; -indemnité
compensatrice de préavis : 32 000 F.CFA; -indemnité de licenciement : 14 000 F.CFA; -
dommages-intérêts : 192 000 F.CFA;
AU :
-salaire de présence : 13 200 F.CFA; -différentiel de salaire : 44 370 F.CFA; -indemnité
compensatrice de préavis : 33 000 F.CFA;-indemnité de licenciement : 27 335 F.CFA; -prime
d'ancienneté : 39 60 F.CFA; -dommages-intérêts : 264 000 F.CFA;
EL :
-salaire de présence : 14000 F.CFA ; -indemnité compensatrice de préavis : 35.000 F.CFA ; -
indemnité de licenciement : 26250 F.CFA ; -prime d'ancienneté : -F CFA ; -dommages-intérêts
: 210. 000 F.CFA ;
OU :

352
-salaire de présence : 13 200 F.CFA ; -différentiel de salaire : 44 370 F.CFA ; -indemnité
compensatrice de préavis : 33 000 F.CFA ; -indemnité de licenciement : 20 625 F.CFA; -
dommages-intérêts : 198 000 F.CFA;
AA :
-salaire de présence : 12 000 F.CFA; -différentiel de salaire : 12 9891 F.CFA; -indemnité
compensatrice de préavis : 30 000 F.CFA; -indemnité de licenciement : 18 750 F.CFA; -
dommages-intérêts : 150 000 F.CFA;
AT :
-salaire de présence : 13 200 F.CFA; -indemnité compensatrice de préavis : 35 000 F.CFA; -
indemnité de licenciement : 36 093 F.CFA; -prime d'ancienneté : 16 800 F.CFA; -dommages-
intérêts : 280 000 F.CFA;
Condamne la Brigade E.N à payer aux demandeurs la somme de 400 000 F.CFA à titre des frais
non compris dans les dépens ;
Ordonne en outre à la Brigade E.N de procéder à l'immatriculation à la CNSS de ceux-ci et au
paiement de leurs cotisations sociales couvrant la période de leurs embauches à leurs
licenciements, et à leur délivrer des bulletins de paies et un certificat de travail à chacun d'eux;
Dit que maître G.O, huissier de justice, prêtera son ministère à l'exécution du présent jugement
»;
Contre cette décision, la Brigade E.N a formé appel par déclaration faite au greffe en date du
30 juin 2014 ;
Elle expose au succès de son appel, par la plume de son conseil, que O.E, A.N, E.A, O.N, A.U,
E.L, O.U, A.A et A.T ont été recrutés aux postes de vigile sur la base de contrats de travail à
durée indéterminée; Que pendant leur stage ils ont pris l'engagement de « respecter en cas
d'embauche le règlement intérieur de E.N SARL et à sa discipline rigoureuse (de type militaire)
puis à répondre présent en tout temps et en tout lieu dans l'exercice de leur fonction » ; Que la
société est implantée dans plusieurs villes du Burkina Faso ; Que dans la pratique de la société,
le personnel est soit recruté sur place, soit recruté dans une ville puis affecté dans une autre ;
Qu'étant attributaire de marchés dans les villes où le besoin en personnel se posait de manière
importante, E.N SARL procédait à des affectations des travailleurs suscités ; Que ceux-ci ont
marqué leur désaccord à leur employeur et sont rentrés dans une logique d'insubordination
nonobstant maintes tentatives de celui-ci de les convaincre que c'est la nécessité de service et
la spécialité de leur emploi qui imposent une présence effective et continue ; Que suite à de tels
agissements, O.E, A.N, E.A,O.N, A.U, E.L, O.U, A.A et A.T ont été licenciés pour
insubordination et abandon de poste ; Que cependant le premier juge a curieusement rendu ce
jugement qui fait l'objet de la présente procédure d'appel ;
Que pour déclarer abusifs les licenciements le premier juge tire d'abord argument du fait que
les travailleurs licenciés, ayant toujours fourni leurs prestations professionnelles à
Ouagadougou, toute décision de leur employeur les affectant hors de ladite ville constituerait
une modification substantielle des contrats de travail et dont le refus par les travailleurs
entraînerait rupture des contrats de son fait ; Que cependant l'article 85 du code du travail ne
donne aucune précision sur les modifications susceptibles d'être qualifiées de substantielles ;
Qu'il est revenu à la jurisprudence de dégager au fur et à mesure les cas de modifications
353
substantielles ; Que c'est ainsi qu'il a été décidé que même en l'absence de clause de mobilité
dans le contrat de travail, l'employeur peut en effet imposer au salarié un changement de lieu
de travail pour nécessité de service ou dès lors que le nouveau lieu de travail se trouve dans le
même secteur géographique ; Que constitue par exemple, une mutation dans un même secteur
géographique celle d'un salarié dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au
chef-lieu du département du Maine-et-Loire(Angers), et qui, en raison de sa fermeture, a été
muté dans un autre établissement de la couronne urbain de ce même chef-lieu ( Cass. Soc. , 3
mai 2006) ; Qu'une telle mutation constitue un simple changement des conditions de travail,
dont le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Que de ce qui précède, il s'en suit que la décision d'affectation ne peut être ipso facto considérée
comme modifiant substantiellement le contrat de travail sans égard à toutes les circonstances
de l'espèce ;
Que contrairement à la motivation du premier juge, et en analysant de près les conditions qui
ont précédé la conclusion des contrats on réalise que la clause de mobilité est belle et bien
présente ; que dans les contrats de stage il a été énoncé que tout stagiaire doit « respecter en cas
d'embauche le règlement intérieur de EN SARL et sa discipline rigoureuse (de type militaire)
puis à répondre présent en tout temps et en tout lieu dans l'exercice de leur fonction ; que c'est
pourquoi le premier juge se trompe dans sa motivation en retenant que « le caractère verbal des
contrats de travail exclut l'existence d'une clause de mobilité ;
Qu'en outre le premier juge prétexte surtout d'une prétendue absence de clause de mobilité ou
du moins sa non validité pour qualifier d'abusifs les licenciements opérés ; que mais la
détermination du lieu du travail dans un contrat a uniquement valeur d'information, à moins
qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera exclusivement son
travail dans ce lieu ( Cass. Soc. , 15 mars 2006); que dans le cas d'espèce, les travailleurs
licenciés n'apportent nullement la preuve de l'existence d'une clause d'affectation à un lieu
exclusif ; que mieux le règlement intérieur qui a été notifié à tout employé au moment de
l'embauche et affiché dans l'enceinte de l'entreprise prévoit la clause de mobilité ; que la loi
n'exigeant aucune forme particulière pour sa validité, elle est bien valable ; qu'à supposer qu'elle
soit considérée comme nulle en application de l'article 134 du code du travail, elle constituerait
un début de preuve ou des indices caractérisant la bonne foi de l'employeur et l'existence d'une
telle clause dans les contrats passés entre E.N SARL et ses employés fussent-ils verbaux ;
Que l'ex-employeur des travailleurs justifie d'une cause réelle et sérieuse pour légitimer la
rupture ; que cette rupture est motivée par l'insoumission sous fond de mépris, l'abandon de
poste par les travailleurs en réaction à une décision d'affectation alors que cette affectation était
une nécessité de service ; Que l'argument d'affection sanction est fallacieux d'autant plus que
aussi bien des adhérents que les non adhérents à la prétendue structure syndicale ont été affectés
de part et d'autre et des travailleurs ont rejoint leur poste sans problème ;
Que c'est l'intérêt supérieur de l'entreprise qui a justifié les affectations des travailleurs ; Que
les travailleurs d'une société de gardiennage qui ignorent éperdument l'esprit de cette entreprise
caractérisé notamment par le respect de l'autorité, la disponibilité et le sens du devoir méritent
pas leur place au sein de cette entreprise ; Qu'en conséquence, il résulte que les licenciements
sont légitimes et que dès lors la cour est priée d'infirmer le premier jugement en toutes ses
dispositions et débouter les travailleurs de leurs chefs de demande ;

354
Que subsidiairement, sur les réclamations des travailleurs, s'agissant du différentiel de salaire,
seul AA peut y prétendre car tous les autres travailleurs étaient payés au-dessus du SMIG qui
est de 30. 684 F.CFA conformément au décret n°2006-655/PRES/PM du 29 décembre 2006 ;
que le premier juge a considéré la somme de 39 333 F.CFA sans aucune base légale ; Que
cependant A.A est forclos selon l'article 210 du code du travail ; qu'en ce qui concerne les
salaires de présence, les montants accordés aux travailleurs ne reposent sur aucune base ; que
pour les indemnités de licenciement AA n'en a pas droit car ne totalisant pas 12 mois de
service mais plutôt 11 mois 18 jours, en application de l'article 35 de la convention collective
interprofessionnelle; Que parmi les travailleurs qui réclament la prime d'ancienneté certains ne
devraient pas en bénéficier compte tenu du fait qu'ils ont moins de 03 ans au sein de l'entreprise;
Que même ceux qui y ont droit réclament un montant exorbitant qui ne reflète en rien le mode
de calcul tel que prévu par l'article 47 de la convention collective interprofessionnelle de 1974;
Qu'enfin les dommages et intérêts accordés aux travailleurs ayant un à deux ans sont excessifs;
que la Cour est priée de ramener les dommages et intérêts à leur juste proportion de sorte à les
cantonner à 100.000 F.CFA pour chaque travailleur ;
En réplique les intimés par le biais de leur conseil exposent qu'ils étaient confrontés à des
difficultés relatives à leurs conditions de travail ; Que c'est ainsi qu'après avoir interpellé
verbalement leur employeur, depuis 2009, ils ont décidé de mieux s'organiser pour la défense
de leurs intérêts ; Que c'est ainsi que le 22 mars 2013, à l'issue d'une Assemblée Générale
constitutive d'un bureau syndical des travailleurs de E.N SARL, les travailleurs ont par la voix
des nommés A.N, O.E et E.A adressé une première correspondance à leur employeur lui
demandant d'améliorer leurs conditions de travail ; Qu'à la réception de la correspondance et du
procès-verbal de l' Assemblée Générale, l'employeur, sans détour aucun, menaçait de licencier
tous les employés dont les noms figurent sur la liste à lui communiquée ; que dans un premier
temps, l'employeur effectua immédiatement des affectations visant seulement les signataires
A.N, O.E et E.A, considérés par lui comme les meneurs ; Qu'après une seconde correspondance
adressée à leur employeur, les sus nommés se verront affectés à Bogandé, Diapaga et Poura ;
En réaction à cette attitude très surprenante de l'employeur, ils saisissaient le 17 avril 2013
l'inspection du travail pour une conciliation relativement à leurs conditions de travail et la
persécution dont ils sont victimes depuis la tenue de leur Assemblée Générale ; Que pendant la
phase de conciliation l'employeur décidait de l'affectation d'autres membres par correspondance
datée du 24 avril 2013 ; En réaction ils ont écrit à E.N SARL le 1er mai 2013 pour marquer leur
refus de se soumettre à une affectation-sanction ; que poursuivant dans sa logique, l'employeur
prenait une décision de licenciement le 04 mai 2013 à l'endroit de A.N, O.E et E.A, considérés
comme les meneurs ; Puis le 13 mai 2013, une autre lettre intervient pour le licenciement des
autres travailleurs pour le même motif : refus d'obéissance, non-respect de la hiérarchie et
abandon de poste ;
Que la prétendue clause de mobilité leur est inopposable ; Que c'est à tort que E.N SARL allègue
que le premier juge se serait trompé lorsqu'il exclut la prétendue clause de mobilité soulevée
par l'employeur ; Que le lettre d'embauche ne comporte aucune clause de mobilité ainsi que le
soutient à dessein l'employeur ; Qu'en outre le fait que ladite lettre d'embauche fait référence au
règlement intérieur de E.N SARL ne saurait impliquer la connaissance effective du contenu
dudit règlement intérieur par les travailleurs ; Que cela est tant si vrai que ledit règlement
intérieur n'a jamais été communiqué aux travailleurs ; Qu'enfin en application de l'article 134

355
du code du travail, la clause de mobilité qui serait contenue dans un règlement intérieur est nulle
et donc inopposable aux travailleurs ;
Qu'aussi, contrairement aux allégations de l'appelante, il y aurait eu en l'espèce un début de
preuve de la connaissance de ladite clause de mobilité par les travailleurs si et seulement si ledit
règlement leur avait été effectivement communiqué, or en l'occurrence tel n'a pas été le cas ;
Qu'au total, la Cour est priée de convenir que c'est à juste titre que le tribunal a écarté ladite
clause ;
Que sur l'absence prétendue de modification substantielle des contrats de travail alléguée par
l'employeur, les jurisprudences françaises invoquées à dessein par l'appelante ne sont
applicables en rien au cas d'espèce ; qu'il ne s'agit pas de la même situation de fait, encore moins
d'un même contexte ; En effet dans la première jurisprudence, la mutation est survenue pour
fermeture de l'établissement où le muté travaillait ; Qu'aussi celle relative à la détermination du
lieu de travail n'a rien à voir avec notre réalité ; Qu'en l'espèce, et dans le contexte de
réclamation de meilleures conditions de travail, la mutation hors de Ouagadougou ne peut être
analysée comme « un simple changement des conditions de travail, dont le refus par les
travailleurs est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Qu'en tout état de
cause, les différentes décisions d'affectation hors de la ville de Ouagadougou constituent une
modification substantielle des différents contrats de travail ; que c'est à juste titre que le tribunal
a fait application de l'article 85 du code du travail et a conclu à un licenciement du fait de
l'employeur ;
Qu'enfin les allégations de E.N SARL selon lesquelles les affectations opérées seraient
justifiées par une urgence, une nécessité de service sont erronées et ne sauraient tromper la
religion de la Cour ; que l'employeur a concocté des documents d'affectation pour faire croire
que la pratique est d'affecter ses employés de Ouagadougou en province ; Et curieusement les
seuls documents produits ont tous été conçus pour la période de mai et avril 2013 ; Que même
si par extraordinaire il y avait nécessité de service, l'inspecteur de travail ayant déjà été saisi
des conditions de travail, l'employeur ne pouvait royalement les ignorer et opérer de telles
affectations sanctions à l'égard des intimés ; que la Cour voudra bien convenir qu'un tel motif
ne saurait légitimer les licenciements des intimés ;
Qu'en ce qui concerne le caractère de la rupture des contrats de travail, E.N SARL invoque
l'abandon de poste, le refus d'obéissance et le non-respect de la hiérarchie ;
Que s'agissant de l'abandon de poste, les contrats de travail sont verbaux et leurs conclusions
intervenues à Ouagadougou ; ce qui implique que les travailleurs étaient censés travailler à
Ouagadougou ; Que s'agissant de contrats non écrits la preuve d'une clause de mobilité ne peut
être rapportée par l'employeur ; qu'en tout état de cause, les différentes décisions d'affectation
hors de la ville de Ouagadougou constituent une modification substantielle des différents
contrats de travail ; que dès lors le refus de rejoindre les provinces n'est pas un abandon de
poste;
Que s'agissant du refus d'obéissance et du non-respect de la hiérarchie, il n'en est rien ; Que ces
deux motifs sont invoqués par l'employeur pour faire croire que les travailleurs se seraient
rendus coupables de fautes disciplinaires ; Que cependant l'employeur ne rapporte pas la preuve
de ces allégations ;

356
Qu'au total, le licenciement des travailleurs basé sur des griefs non prouvés et non fondés est
abusif au sens de l'article 71 du code du travail ;
Que relativement aux réclamations des travailleurs, ils ont tous droit à un salaire de présence
conformément à l'article 196 du code du travail ; Que le mois de mai 2013 les travailleurs ont
exécuté leurs obligations jusqu'au 3 mai 2013 pour les uns et le 13 mai 2013 pour les autres ;
que mais jusqu'à la rupture des relations de travail, leur employeur n'a pas réglé les salaires de
présence qui leur sont dus ; Que concernant le différentiel de salaire, il était payé en deçà du
minimum salarial fixé à 39.333 F.CFA par le décret n°60-70 du 26 février 1960 modifié par le
décret 2000-301 du 30 juin 2000 portant modification des salaires minima par catégorie
professionnelle pour les branches d'activités non régies par les conventions collectives
existantes ; qu'aussi l'article 210 invoqué par E.N SARL au soutien de son moyen tiré de la
prescription ne peut prospérer au regard des articles 211 et 212 du même code; Que la rupture
étant intervenue sans préavis et sans raison aucune, E.N SARL est tenue de verser une indemnité
aux travailleurs conformément à l'article 68 du code du travail ; que selon les articles 35 et 47
de la convention collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974, les travailleurs remplissent
les conditions d'ancienneté pour bénéficier d'une indemnité de licenciement et d'une prime
d'ancienneté ; Qu'enfin les dommages intérêts alloués aux travailleurs par le premier juge sont
légaux ;
Que pour terminer ils sollicitent la condamnation de E.N SARL à leur payer la somme de
500.000 F.CFA au titre des frais exposés ;

MOTIVATION

(…)
1. Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Attendu qu'aux termes des articles 65 et 69 du code du travail, la rupture du contrat de travail à
durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend
l'initiative de la rupture sauf en cas de faute lourde ; que l'article 68 du même code ajoute que
l'inobservation de ce préavis emporte obligation pour la partie qui en prend l'initiative de verser
à l'autre partie, une indemnité compensatrice de préavis ;
Attendu qu'en l'espèce, E.N SARL n'a pas observé le délai de préavis alors qu'il a été démontré
que les ruptures étaient abusives ;
Qu'il y a lieu confirmer le point du jugement qui leur a alloué un mois de salaire chacun ;
2. Sur l'indemnité de licenciement
Attendu que les travailleurs réclament à leur employeur le paiement d'une indemnité de
licenciement ;
Attendu qu'au sens de l'article 35 de la convention collective interprofessionnelle de juillet
1974, en cas de licenciement, le travailleur qui a au moins un an d'ancienneté et qui n'a pas été
licencié pour faute lourde a droit à une indemnité de licenciement ;
Qu'en l'espèce, les licenciements ont été qualifiés d'abusifs ; que les travailleurs ont rempli la
condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, à l'exception de
A.U qui ne totalise pas un an dans la société ;

357
Qu'il y a lieu le débouter de sa demande et infirmer ainsi partiellement le jugement ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…)
Déboute A.A de sa demande de paiement de l'indemnité de licenciement comme étant mal
fondée ;
Confirme les autres dispositions du jugement ;(…)

358
ARRET N°034 DU 22/03/2016
(…) ;
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Par jugement n°251 rendu le 05 juin 2013 le tribunal du travail de Ouagadougou, dans le litige
opposant les parties a statué en ces termes :
« Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en premier ressort ;
En la forme,
Déclare le demandeur recevable en sa demande ;
Au fond,
Déclare le licenciement de E.N abusif et condamne en conséquence la société US à payer au
demandeur les montants suivants par chef de réclamation :
- (…),
- indemnité compensatrice de préavis : 36 450 F.CFA,
- indemnité de licenciement : 38 272 F.CFA,
- (…) ;
Déboute le demandeur du surplus de ses prétentions ;
Déboute la société US de sa demande reconventionnelle ;
Dit que Maître D.D, huissier de justice, prêtera son ministère à l'exécution du présent
jugement»;
Contre cette décision, la société US a formé appel par déclaration faite au greffe dudit tribunal
tout en précisant que l'appel porte sur toutes les dispositions du jugement ;
Au soutien de son appel, la société US expose qu'elle a engagé EN en qualité de vigile ; Qu'il
était affecté au gardiennage de nuit d'agences bancaires ; Qu'il s'est illustré par une mauvaise
manière de servir et fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires ; Que malgré ces sanctions,
il ne s'amenda pas. Que c'est ainsi que dans la nuit du 09 au 10 août 2011, son absence de son
poste a été constatée par le superviseur ; Que vu que les multiples sanctions sont sans effets sur
sa conscience professionnelle, elle a entrepris de le licencier pour faute lourde le 10 août 2011;
Que le tribunal du travail saisi a considéré que le travailleur était sous le régime du travail posté
tel que prévu par l'article 141 du code du travail pour estimer qu'il a exercé son droit de pause ;
Que mais ce droit ne peut s'exercer qu'après six heures de travail continu ; Qu'ayant pris service
à 18 heures il s'est absenté aux environs de 21 heures soit à peine trois heures après ; Que son
droit à pause n'existait pas au moment où il a abandonné son poste ; Que la faute professionnelle
est établie et qu'au regard du passif du travailleur et l'accumulation des fautes, la qualification
de faute lourde est bien à propos en l'espèce ; Que le licenciement doit donc être déclaré légitime
et E.N débouté de ses réclamations ; Que la prime de panier a été calculée sur 50 mois sans
tenir compte de la prescription prévue par l'article 201 du code du travail ; Que cette prime ne
doit être réclamée que sur 24 mois le reste étant prescrit ; Qu'elle sollicite aussi que l'intimé soit
condamné à lui payer la somme de 350 000 F.CFA au titre des frais exposés et non compris
dans les dépens ;

359
En réplique, E.N soutient qu'il est employé dans le cadre d'un travail posté (gardiennage,
sécurité) ; Que loi prévoit qu'il a droit à un temps de pause après six heures de travail continu
et à une ration alimentaire ; Que le temps de pause peut être utilisé pour se relaxer ou pour
souffler ; Qu'il l'a utilisée pour manger parce que l'employeur ne respecte pas son droit à une
ration alimentaire et qu'en plus, il ne pouvait pas trouver à manger après 00heures ; Qu'en plus
en quittant son poste, il y a laissé son collègue et le poste n'était pas abandonné ; Qu'il demande
que le jugement soit confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement abusif et fait droit à ses
réclamations ; Qu'il sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 354
000 F.CFA au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

MOTIVATION

(…)
De l'indemnité compensatrice de préavis et de licenciement
Attendu que l'article 68 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail à durée
indéterminée sans observation du délai de préavis oblige la partie qui a pris l'initiative de verser
à l'autre partie une indemnité compensatrice de préavis ; Que EN a été licencié sans observation
du délai de préavis ; Qu'il convient donc de lui accorder une indemnité compensatrice de
préavis;
Attendu que l'article 30 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974 prévoit
un délai de préavis d'un mois pour les travailleurs de cette catégorie ; Qu'il y a donc lieu de
condamner la société U.S à payer à l'appelante la somme de 36 450 F.CFA à ce titre ;
Attendu que selon l'article 35 de la convention collective de 1974, en cas de licenciement, le
travailleur ayant au moins un an d'ancienneté et qui n'a pas été licencié pour faute lourde
bénéficie d'une indemnité de licenciement ;
Attendu que le licenciement de E.N a été qualifié de licenciement pour faute grave ; Qu'il a
donc droit à une indemnité de licenciement et qu'il convient de confirmer le jugement sur ce
point ;
(…)
PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;

(…)
Confirme les autres dispositions du jugement ;
(…)

360
 CONCLUSION

Le Ministère de la fonction publique, du travail, et de la protection sociale (MFPTPS) constitue

le département ministériel en charge de la mise en œuvre de la politique de l’Etat en matière de
contrôle de l’application de la règlementation relative au travail. Fort de cette mission, il s’est
inscrit dans la dynamique de rendre visibles les actions en la matière et d’améliorer la synergie
entre les juridictions sociales et l’administration du travail.
A travers la publication de ce recueil, le MFPTPS, en collaboration avec le ministère en charge
de la justice entend contribuer au renforcement des capacités techniques des acteurs du monde
du travail en leur permettant de s’appuyer sur les décisions de justice pour harmoniser leurs
compréhensions des dispositions en matière de législation sociale.
Cette deuxième édition du recueil de décisions de justice en matière sociale est le fruit de la
collaboration entre l’Administration du travail et les juridictions sociales de Ouagadougou.
Aussi, est-il envisageable d’étendre cette collaboration pour non seulement, prendre
progressivement en compte les décisions des autres juridictions nationales en la matière, mais
aussi, mettre à la disposition des acteurs des recueils commentés desdites décisions.

361
 ANNEXE : LISTE DES MEMBRES DU COMITE D’ELABORATION DU RECUEIL
N°d’ordre NOM &PRENOMS STRUCTURE
1 OUEDRAGO Seni Mahamadou CABINET/MFPTPS
2 SOMPOUGDOU O. Jean Marie CABINET/MFPTPS
3 OUEDRAOGO Emmanuel Cours d'appel de Ouagadougou
Direction générale des études et des statistiques sectorielles
4 GAMSORE Soumaïla
(DGESS/MFPTPS)
BONKOUNGOU/SAOUADOGO W.
5 Tribunal du travail de Ouagadougou
Valérie
6 BAZIE Isso Direction régionale du travail et de la protection sociale du centre
7 SANOU Issifou Direction générale de la protection sociale
8 COULIBALY Sondé Auguste Caisse nationale de sécurité sociale
9 PODA P. Baudouin Tribunal du travail de Ouagadougou
10 SIRIMA YA Hyacinthe Tribunal du travail de Ouagadougou
11 BOUNDAONE Pierre CABINET/MFPTPS
12 ZAKSONGO Ludovic DGESS/MFPTPS
13 BELEM Awa DGESS/MFPTPS
14 YELKOUNI Colette Direction générale du travail
15 LENGANE Souleymane Secrétariat général/MFPTPS
16 KONE Mouhamed Kadder DGESS/MFPTPS
17 TIENDREBEOGO/Léné Bobalème DGESS/MFPTPS
18 KABORE Innocent DGESS/MFPTPS
19 DIANDA/OUEDRAOGO Aminata Direction régionale du travail et de la protection sociale du centre
20 WOROKUY W. Michée Direction régionale du travail et de la protection sociale du centre
21 ZALLE/KOANDA Djenebou COUR D’APPEL de Ouagadougou
22 SOME/KAMBOU Berthe COUR D’APPEL de Ouagadougou
23 BANAO Alidou Pascal Secrétariat général/MFPTPS
24 SAMA Assèta DGESS/MFPTPS
25 TIEMTORE P. Germaine DGESS/MFPTPS
26 KONE Abdoul Kader Direction générale du travail
27 DJIGUEMDE Wendminéré Direction régionale du travail et de la protection sociale du centre
28 ZONGO S. Jules Tribunal du travail de Ouagadougou
29 MOYENGA/OUATTARA M. Jeanne COUR D’APPEL de Ouagadougou
Secrétariat permanent de modernisation de l'administration et de
30 SANOGO/DAKISSAGA Clémence
la bonne gouvernance
31 KINDA Y. David DGESS/MFPTPS
32 NEYA Boubou DGESS/MFPTPS
Direction régionale du travail et de la protection sociale du
33 OUEDRAOGO Jude
centre-ouest/MFPTPS

iii
 TABLES DES MATIERES
AVANT-PROPOS ...................................................................................................................... i
SOMMAIRE .............................................................................................................................. ii
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 3
RESUME DE LA METHODOLOGIE D’ELABORATION .................................................... 5
I. SECURITE SOCIALE ............................................................................................................ 6
I.1. PAIEMENT DE RENTE D’INCAPACITE .................................................................... 6
I.2. FRAIS MEDICAUX ...................................................................................................... 12
I.3.DECLARATION ET REGULARISATION A LA CNSS ............................................. 14
II. COMPETENCE ET RECEVABILITE ............................................................................... 22
II.1. COMPETENCE ............................................................................................................ 22
II.2. RECEVABILITE .......................................................................................................... 33
II.2.1. Défaut de qualité .................................................................................................... 33
II.2.2. Prescription............................................................................................................. 42
III. RECONSTITUTION DE CARRIERE .............................................................................. 49
IV. LICENCIEMENTS LEGITIMES ...................................................................................... 94
IV.1. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE LOURDE ET PERTE DE
CONFIANCE ....................................................................................................................... 94
IV.2. LICENCIEMENT LEGITIME POUR INSUFFISANCE DE RESULTATS ET PERTE
DE CONFIANCE ................................................................................................................. 97
IV.3. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE LOURDE ......................................... 99
IV.4. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE GRAVE ......................................... 111
IV.5. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE ........................................................ 121
IV.6. LICENCIEMENT LEGITIME POUR FAUTE LOURDE (ABANDON DE POSTE)
............................................................................................................................................ 124
IV.7. LICENCIEMENT LEGITIME A LA SUITE D’UN CHOMAGE TECHNIQUE ... 132
V. LICENCIEMENT ABUSIF .............................................................................................. 134
V.1. REQUALIFICATION DE LA DEMISSION EN LICENCIEMENT ........................ 134
V.2. ABSENCE DE MOTIFS LEGITIMES (ABSENCE DE FAUTE, FAUTE NON
PROUVEE) ........................................................................................................................ 150
V.3. RUPTURE ABUSIVE IMPUTABLE A L’EMPLOYEUR ....................................... 166
V.4. MOTIFS ECONOMIQUES (FAUX MOTIFS, NON-RESPECT DE LA PROCEDURE)
............................................................................................................................................ 168
VI. LICENCIEMENTS NULS .............................................................................................. 174

iv
VII. LICENCIEMENT IRREGULIER .................................................................................. 187
VIII. SALAIRE ...................................................................................................................... 192
VIII.1. ARRIERES DE SALAIRE ..................................................................................... 192
VIII.2. PRIMES ET GRATIFICATION ............................................................................ 201
VIII.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES .......................................................................... 211
VIII.4. AUGMENTATION DE SALAIRE ........................................................................ 216
IX. DEMISSION .................................................................................................................... 222
X. DOMMAGES ET INTERETS .......................................................................................... 270
X.1 DOMMAGES ET INTERETS POUR RETARD DE DELIVRANCE DU CERTIFICAT
DE TRAVAIL .................................................................................................................... 270
X.2. DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT ABUSIF .......................... 272
X.3. DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT IRREGULIER ................ 282
X.4. DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT IRREGULIER ET ABUSIF
............................................................................................................................................ 287
XI.5. DOMMAGES ET INTERETS POUR DEMISSION ABUSIVE ............................. 289
XI.6. DOMMAGES ET INTERETS POUR CDD ARRIVE A TERME .......................... 291
XI. CONTRATS DES NON NATIONAUX ET DES NATIONAUX DEPLACES HORS DU
TERRITOIRE NATIONAL ................................................................................................... 293
XI.1. DEFAUT DE VISA................................................................................................... 293
XI.2. FRAIS DE RAPATRIEMENT ................................................................................. 311
XII. INDEMNITES ................................................................................................................ 315
CONCLUSION ...................................................................................................................... 361
ANNEXE : LISTE DES MEMBRES DU COMITE D’ELABORATION DU RECUEIL ...... iii
TABLES DES MATIERES ...................................................................................................... iv