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SOMMAIRE

1. Phénomène observé

2. Révue de littérature

3. Problématique

4. Hypothèse

5. Méthodologie de recherche

6. Objectifs de l’étude

7. Choix et intérêt du sujet

8. Délimitation du sujet

9. bibliographie
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1. PHENOMENE OBSERVE

La fonction gestion des resources humaines développe des outils et pratiques

afin d'assurer la performance du capital humain dans les organisations et les
entreprises. L'une de ces pratiques est la motivation des employés.
Dans les entreprises, on cherche à mobiliser les recettes pour son
développement et amener à motiver leurs agents pour qu'ils soient plus performants et
à mesure d'attendre cet objectif de mobilisation optimale des recettes publiques.
En effet, un personnel bien motivé représente un atout pour l'entreprise et
contribuera au bon rendement.
Dans la majorité des entreprises en République démocratique du Congo,
l'apport du capital humain n'est pas prise avec grande importance, elle est considérée
comme toutes autres fonctions dans l'entreprise. La Compagnie minière de Musonoie
n'est pas épargnée à ces mots, car elle ne place pas son personnel au centre de toutes
choses.
Dans le cadre de cette étude, notre question de départ est la suivante :
Qu'est ce qui engendre le Bon rendement de la part du personnel dans une entreprise ?

2. LA REVUE DE LITTÉRATURE

La littérature en sciences économiques et de gestion sur la gestion du capital

humain est vaste. Nous épinglons quelques études récentes sur cette question: 
KAMBERE MASUA Elysée qui, tout au long de ses recherches dans une entreprise
Publique en l'occurrence la SNCC Lubumbashi, dans un travail intitulé « La
Rémunération du Personnel et son impact sur la motivation dans 2 une entreprise
Publique, cas de la SNCC Lubumbashi , », il a conclu que la faible rémunération des
Agents de la SNCC le pousse à privilégier des activités extérieures du service au
détriment des activités et font recours à ce qu'on appelle arrangement clandestin, soit
avec les chefs qui occasionnent les détournements, soit avec les contribuables qui sont
favorables à la corruption. Il a fini par dire que les agents ne sont pas motivés et cela
occasionne un rendement dans l'entreprise, les uns s'enrichissent par les
détournements et les autres continuent à être toujours pauvres.  BEYA KALUNGO
Joséphine dans son étude est intitulée « Gestion du capital humain et son impact sur la
détermination du résultat analytique de gestion en SYSCOHADA, cas de la SNCC
Haut Katanga.2 » l’auteur à commencer par définir les concepts opératoires de base et
d’autres concepts en rapport avec l’étude. Ensuite il à analyser déterminer le résultat
des activités ordinaires, le résultat analytique, et enfin il démontre l’impact des
charges de personnel sur le résultat analytique de gestion. L’impact des charges du
personnel sur le chiffre d’affaire est de 42,52% en 2015 et 40,53% en 2016. L’auteur
remarque que les charges du personnel ont un impact positif sur la détermination du
résultat analytique de gestion. A cet effet, l’auteur conclut en disant que la SNCC
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engage plus de dépenses en ressources humaines au détriment d’autres charges liées à

la production. Il propose à la SNCC de réduire certaines charges liées au ressources
humaines et appliquer des stratégies pouvant lui permettre de fournir de l’eau sur
toute l’étendue de la république afin de pouvoir réaliser des recettes capable de
couvrir toutes les charges engagées dans le but de réaliser un résultat analytique
positif et raisonnable qui est l’objectif principal pour toutes les entreprises (La
réalisation des bénéfices).  Pascos LUKULA MUHINDO dans son étude intitulée «
la Gestion des Ressources Humaines au sein de la SNCC » s'est préoccupé d'étudier la
politique salariale au sein de cette régie financière. Il voulait connaître les conditions
salariales qui pouvaient pousser le personnel de la SNCC à une bonne mobilisation
des recettes de l'Etat et atteindre ainsi ses objectifs. A l'issue de sa recherche, l'auteur a
constaté que cette politique salariale constituait un des obstacles que connaissaient les
agents de cette régie financière. Les salaires et primes payés ne permettaient pas aux
agents de faire face à la situation socioéconomique en perpétuelle dégradation. A cet
effet, il a suggéré que le salaire et les primes devraient être adaptés au coût de la vie,
car la motivation est un facteur aussi important qui influence considérablement le
rendement du personnel.  LUTUMBAL quant à lui, dans son étude menée sur la «
Motivation au travail, facteur de rendement4 » s'est attelé à démontrer que la
motivation est une source d'augmentation du rendement. Elle stipule ou suscite un bon
comportement. 1 KAMBERE MASUA Elysée « la rémunération du Personnel et son
impact sur la motivation dans une Entreprise Publique, cas de la SNCC/Lubumbashi »
TFC, ISMGL/, 2009 - 2010 2 BEYA KALUNGO (2020), Gestion du capital humain
et son impact sur la détermination du résultat analytique de gestion en SYSCOHADA,
cas de la SNCC Haut Katanga, CRELES. 3 Pascos LUKULA MUHINDO « Gestion
des Ressources Humaines au sein de la SNCC» mémoire UNIC/BENI 2007 -2008
4LUTUMBAL « la motivation au travail, comme facteur de rendement. » TFC
UNIC/KIN, inédit KIN 2003. 3 Elle dirige les conduites et nourrit la tendance à
persévérer. L'auteur a également démontré que la rémunération n'est pas un élément
de la motivation au travail mais plutôt celui de satisfaction des besoins et que l'étude
des conditions dans lesquelles vivent, l'employé maintient la motivation au travail qui
engendre une meilleure production.  Quant à MUSEME INGA Joindre, dans son
étude sur « les facteurs de motivation au travail du personnel au sein d'une entreprise
industrielle : cas de la SNCC Lubumbashi ». L'auteur a remarqué que les difficultés
auxquelles se heurte le personnel de l'entreprise industrielle SNCC dans l'exécution de
leur travail, sont liées au manque de motivation au travail du personnel au sein de
cette entreprise, il souligne que la motivation constitue un élément important pour
atteindre la productivité et la rentabilité ainsi que les salaires sociaux, les primes et les
autres avantages. Il continue en disant que la meilleure idée est celle d'avoir toujours à
l'esprit que tout employé quelle que soit sa place dans l'organisation peut devenir un
bon Manager s'il existe une volonté de la part de ses supérieurs de lui faire percevoir
le sens de son travail ; ce qui lui permettra d'adhérer à la planification, au contrôle
voire à l'exécution de son travail. Et c'est la saine pratique des affaires qui profite à la
fois à l'entreprise et à ses membres.  (L.Chrétien,G.Arcand,G.Tellier,M.Arcand,
2005), Selon la théorie du capital humain, les connaissances, les habiletés et les
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compétences détenues par les individus représentent, au même titre que les autres
actifs corporatifs, une source de valeur économique pour la firme, souvent supérieure
aux actifs traditionnels tels les machines, les immeubles, etc., (Jackson et Schuler,
1995; Ducharme, 1998). En se fondant sur ce principe, les tenants de la perspective
universaliste soutiennent que la mise en œuvre de pratiques de gestion des ressources
humaines, telle le développement des compétences (Ashenfelter et Lalonde, 1997),
constitue un moyen privilégié d'accroître la valeur du capital humain et par
conséquent d'augmenter l'efficacité organisationnelle (Youndt, Snell, Dean et Lepak,
1996; McMahan, Virick et Wright, 1999). Plusieurs travaux théoriques justifient la
capacité d'activités de gestion des ressources humaines à augmenter la valeur du
capital humain dans tout genre d'entreprise (Hashimoto, 1990; Pfeffer, 1998; Baron et
Kreps, 1999).  (Coase 1937; Williamson, 1979, 1981). Selon Williamson (1981),
mettre en place un système administratif pour encadrer les transactions à l'interne ne
garantit pas l'efficience de ces transactions. Il est aussi essentiel d'examiner les
caractéristiques du capital humain nécessaire à la réalisation des transactions et veiller
à façonner la relation d'emploi en conséquence. « Les principes s'appliquant à
l'organisation efficiente des transactions en général s'appliquent de la même manière à
la gestion du capital humain », explique Williamson (1981 : 562), précisant qu'il faut
s'assurer de mettre en place une structure de gouvernance (de très simple à très
complexe) qui corresponde bien à la nature des transactions effectuées au sein de
l'organisation. 5 MUSEME INGA Joindre « les Facteurs de motivation au travail du
personnel au sein d'une Entreprise industrielle : cas de la SNCC Lubumbashi ». TFC,
ISMGL, Inédit 2010. 4  La théorie de l'agence développée par Jensen et Meckling
(1976) et plus tard (par) Jones et Wright (1992) montre que le comportement de
l'entreprise se compare à celui d'un marché, en ce sens qu'il est la résultante d'un
processus d'équilibrage complexe. Cette théorie permet d'expliquer la mise en place
de certaines pratiques de gestion des ressources humaines, celles-ci constituant une
forme de contrat visant à assurer l'arrimage entre les intérêts du principal (le
propriétaire de la PME) et ceux de ses agents (le personnel). En d'autres termes, on
recourra à différentes pratiques de gestion des ressources humaines en vue de réduire
les risques induits par la relation d'agence.  Schumann (1998) explique par exemple
que le travailleur est de plus en plus « détaché » du processus de production. En effet,
il manipule de moins en moins de matériaux et s'occupe plutôt à assurer le
fonctionnement de la technologie mise en place pour soutenir la production. Le rôle
du travailleur en devient un de « régulateur de système » car il est appelé à
programmer des machines, à contrôler des processus et à solutionner des problèmes.
Des modifications aussi fondamentales au rôle du travailleur ont eu pour effet
d'accroître considérablement l'importance de ses compétences et plus encore, de sa
capacité d'apprentissage. Ces changements supposent aussi une organisation du travail
différente permettant d'obtenir un plus grand engagement des individus, une plus forte
responsabilisation et une plus grande initiative de leur part (Gittleman, Horrigan et
Joyce 1998; Mandal, Howell et Sohal 1998). Drucker (1999) soutient même que le
plus grand défi des pays industrialisés ne consistera plus à améliorer la productivité
du travail manuel, mais plutôt à augmenter la productivité des travailleurs du savoir
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(knowledge workers), qu'il faudra aussi être en mesure d'attirer et de conserver au sein
de l'entreprise  Quand à Sem Mbimbi et Cornet Annie, sur la « Méthodes de
recherche en sciences économiques et de gestion », les auteurs renchérit en disant non
seulement que cet ouvrage est un guide, un référentiel méthodologique permettent à
tous chercheurs en sciences de bien organiser et de mener des études ou des
recherches d’une certaine qualité, mais aussi une solution adéquates aux problèmes
d’étudiants (finalistes) en sciences économiques et de gestion particulier et en
sciences sociales en général.  Jean MAYER La gestion budgétaire, Brolas (1983)
défini la gestion dans un sens générale comme étant une conduite d’une entité selon
les règles appropriés la gestion suppose une autonomie totale ou partielle de celui qui
assume la responsabilité.  Ferdinand BAUDOUIN, Dictionnaire de l’économie
contemporaine (1973), la gestion fait penser à l’administration, à l’organisation et à la
coordination des actions pour un but déterminé. La finalité de la gestion est la
réalisation d’une certaine rentabilité ou la maximisation du profil. De toutes ses
définitions, il ressort que la gestion est l’action, le fait digérer ou administré.  Robert
MICROPOCHE (1922), les ressources sont définies comme le moyen dont dispose
une collectivité ou une entité.  DIMITRIW (1992), les ressources humaines sont
étendues comme l’ensemble de connaissance, de capacité et compétence intellectuelle
dont rengorge l’homme pour transformer son travail afin de saisir le meilleur de lui-
même pour 5 le bon fonctionnement de l’entité. Elles sont des capitaux humains qu’ils
renferment le stock de qualification d’aptitude des individus.  Robert
MICROPOCHE (1922), Les ressources humaines définies comme un service du
personnel d’une entité qui gère également les relations interne.  Barreau J et DELA
HAYE J, définissent le ressources humaines comme une fonction chargée de géré
l’homme à la fois comme un être singulier personnel et un être pluriel ressources. 
Pour PIERREY, la gestion de ressources humaines et un sous-système managérial ou
gestionnaire, son objectif de concevoir, planifier, organiser, coordonner, contrôler
l’ensemble des activités inter-dépendent des éléments catalyseur humain,
technologique et informatique : D’une part vise à l’emploi efficience de ressources
humains, c’est-à-dire qui ne reflète à l’utilisation ou au développement et à la
motivation de membre de l’organisation. Et d’autre part se forçant d’assuré la
continuité de l’entité entant que groupe social soumis à des pressions et détention
interne. Cette action de politique, la gestion du capital humain va l’exercer en
organisant principalement sur les individus sur le groupe et sur leur environnement de
travail ; c’est-à-dire en combinant de matière efficace organisationnelle.  J.E.
Walters, dans cette affirmations : « l’organisation générale de l’entreprise publique ».
il soutient les facteurs qui influencent significativement sur la gestion du personnel
dans l’entreprise publique, qui sont : diviser le travail dans ce propre fonction, les
arrangements en corrélation et distribué aux individus avec une claire définition de
responsabilité.  Henry Bourgoin, Dans cette affirmation : « le danger que court
l’entreprise publique. Un mécanisme froid, importé de l’Europe restant au tissu social
chaud qui seul, polarise l’affectivité.  Henry FAYOL, Le concept de management
qui repose sur une séquence de cinq actions : Prévoir, Organiser, Commander,
Coordonner et contrôler.  Mujinga MWAMBA JUDITH, « l’étude du comportement
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de la bière Simba sur un marché concurrentiel, TFC, Unilu. Dans son étude, suite à sa
question de départ, elle à proposer les facteurs qui influencent significativement
l’attitude du consommateur envers le marché Brassicol sont : L’innovation dans
l’anticipation confère à l’entreprise un avantage concurrentiel et la réussite dans le
lancement dépend aussi bien de l’organisation commerciale et de moyen logistique
dont l’entreprise dispose. La sensibilité au prix, la perception de la qualité de produit
informel, la perception du risque, la diversion au risque, la perception de la légitimité
de l’acte d’achat, la perception de la légalité de l’acte d’achat, le niveau
d’acculturation de l’individu.  Quivy et Camehaudt (1998) définissent la question de
recherche comme une approche ou une perspective que l’on décide d’adapter pour
traiter le problème posés à la question de départ.  Selon Alva (2002), la
problématique peut être considérée comme une formule affinée des composantes
spécifique du problème. L’auteur à encore ajoute que, c’est une approche ou la
perspective théorique qu’on décide d’adopter pour traiter le problème posé par la
question de départ. 6 Ces travaux théoriques et empiriques sur la gestion du capital
humain se sont concentrés principalement sur l’influence réelle du personnel, mais ne
cherchent pas l’origine du bon rendement que réalise le capital humain. L’originalité
de notre étude se justifie par le fait que la gestion du capital humain donné lieu à
l’amélioration des conditions du travail au sein de la société congolaise de poste et de
télécommunication : Diviser le travail dans se prospère fonction, taches et éléments,
les arrangements en corrélation et les attribués aux individus avec une claire définition
de responsabilité, les autorités ont le devoir de bien gérer l’organisation envie
d’atteindre les objectifs fixé.

La question de recherche est l’expression précise et opératoire de recherche

(Bavard Al, 2010). Quivy et Camehaudt (1998) définissent la question de recherche
comme une approche ou une perspective que l’on décide d’adapter pour traiter le
problème posés à la question de départ. Selon Alva (2002), la problématique peut être
considérée comme une formule affinée des composantes spécifique du problème.
L’auteur à encore ajoute que, c’est une approche ou la perspective théorique qu’on
décide d’adopter pour traiter le problème posé par la question de départ. Pour assurer
l’essor économique, beaucoup de pays procèdent en dehors d’autres méthodes de
recouvrement de recette, par la création des entreprises afin d’augmenter le volume de
recette de l’Etat. L’objectif primordial de toute entreprise étant la recherche du profit,
il envoi de soit pour l’entreprise de bien gérer toutes les ressources mises à sa
dispositions entres autres le capital humain ; car un courant fort mondial tant à placer
l’homme au centre de débat sur le sucé économique. Il est vrai que loin d’être un
facteur accidentel, l’homme s’affirme être le pilier de la productivité et du progrès.
Notre préoccupation, est de savoir si les principes généraux appris sur la gestion de
ressources humaines sont d’application dans les entreprises locales en général, à la
société congolaise de poste et télécommunication en particulier. Autrement dit si
celle-ci place sont personnel au centre du débat sur la rentabilité est la manière dont
elle s’y prend travers les actes de gestion classique tels que le recrutement,
l’évaluation, la gestion de mobilité et les promotions.
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3. PROBLÉMATIQUE
Étant donné qu'une entreprise est à la recherche du profit, il envoi de soit pour
l'entreprise de bien gérer les ressources nécessaires mises à sa disposition, car un
courant fort mondial tant à placer l'homme au centre de la créativité et d'innovation. Il
est vrai que loin d'être un facteur acciendentel, l'homme s'affirme être le pilier de la
productivité et du progrès.
Notre préoccupation, est de savoir si les principes généraux appris sur la
gestion des ressources humaines sont d'application dans les entreprises en République
démocratique du Congo en général, particulièrement à la Compagnie Minière de
Musonoie. Autrement dit si celle-ci place son personnel au centre de la créativité et du
progrès sur le rendement.
La question de recherche qui guidera cette étude est la suivante :
Quels sont les facteurs de la motivation du personnel et la performance dans une
entreprise ?

4. HYPOTHÈSE
En guise des réponses provisoires a la question de recherche nos hypothèses ces
formules de la manière les suivantes :
Diviser le travail dans se propre fonction tâches et éléments.
Les arrangements en corrélation et attribués aux individus une claire
définition de responsabilité.
Les autorités ont les devoirs de bien gérer l'organisation en vue d'atteindre les
objectifs fixés.
Mais il reste à savoir si l'entreprise doit nécessairement applique les principes
généraux de gestion des ressources humaines afin de bien gérer son personnel pour
maximiser son rendement.

5. MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE
La réalisation de tout travail scientifique doit obeïr à une démarche logique,
qui impose des règles rigoureuse devant guider l'esprit du chercheur dans
l'établissement de la vérité. Pour réaliser ce travail, nous avons eu à recourir aux
méthodes et techniques suivantes:
a) méthode

La méthode historico- descriptive, cette méthode nous a servis dans la

présentation de l'entreprise.

La méthode structuro-fonctionnaliste, cette méthode nous a permis d'étudier

les actes de gestion des ressources humaines au sein de l'entreprise.
La méthode analytique nous a permis de vérifier l'adéquation entre la politique de
gestion des ressources humaines dans l'entreprise et les objectifs assigné à cette
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dernière.

b) technique
o La revue de littérature, cette technique nous a servis à ressemble toutes les
theories relatives aux actes de gestion des ressources humaines.
o L'observation directe de la recherche
o L' interview non structurée avec service formation de l'entreprise.

6. OBJECTIFS DE L'ÉTUDE

L’objectif poursuivi dans notre réflexion est de mettre un accent sur le capital
humain dans une entreprise publique.

7. CHOIX ET INTERET DU SUJET

a. LE CHOIX DU SUJET

Le choix de notre sujet est motivé par le fait que nous avons jugé bon
d’apporter notre expertise a la Compagnie Minière de Musonoie afin de remédier
aux problèmes liés à la gestion du capital humain.

b. INTERET DU SUJET

Cette étude présente un intérêt pratique pour nous, car elle va nous aider à
vérifier si les théories apprises sur la gestion de l’entreprise ou mieux sur la gestion
de ressources humaines sont d’applications dans l’entreprise locale ; elle permet
aussi à notre entreprise ciblée de passer en revue sa politique de gestion du personnel
par rapport aux observations qui seront émises. Et aux futurs chercheurs, elle aidera
à ses faire une idée sur le fonctionnement de l’entreprise ; particulièrement sur la
gestion du personnel.

8. DELIMITATION SPATIALE ET TEMPORELLE

Toute démarche scientifique procède fatalement par un découpage de sa
réalité. Il n’est pas possible d’étudier, de parcourir tous les éléments d’influence
jusqu’aux extrêmes limites de la terre et jusqu’au début du temps. 8 Le présent travail
de la gestion du personnel dans une entreprise, particulièrement à La Compagnie
Minière de Musonoie Dans le temps, notre étude couvre la période allant de 2022 à
2023. Car de temps en temps, l’entreprise subit de modification structurelle.
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9. BIBLIOGRAPHIE

a) COURS ET AUTRES

1) J.E. Walters () :l’Organisation général dans l’entreprise publique.

2) Henry Bougion () : le danger que court l’entreprise publique.
3) Henry Fayol, (1913), le management repose sur une séquence)
4) Peter Drucker (1954), le management fixe des objectifs motifs et travail.
5) MUJIGA MWAMBA JUDITH (2018), L’étude du comportement de consommateur
de la bière. Simba sur un marché concurrentiel. TFC, UNILU.
6) Pascal Sem (2020), Initiation à la recherche scientifique, Licence 1, UPL.
7) BEYA KALUNGO (2020), Gestion du capital humain et son impact sur la
détermination du résultat analytique de gestion en SYSCOHADA, cas de la
REGIDESO Haut Katanga, CRELES.
8) Sem Mbimbi et Cornet Annie, Méthodes de recherche en sciences économiques et
des gestions, PUL, 2017
9) KAMBERE MASUA Elysée « la rémunération du Personnel et son impact sur la
motivation dans une Entreprise Publique, cas de la REGIDESO/Goma » TFC,
ISMGL/Goma, 2009 - 2010
10) Pascos LUKULA MUHINDO « Gestion des Ressources Humaines au sein de la
DGRAD» mémoire UNIC/BENI 2007 -2008.
11) LUTUMBAL « la motivation au travail, comme facteur de rendement. » TFC
UNIC/KIN, inédit KIN 2003
12) MUSEME-INGA Joindre « les Facteurs de motivation au travail du personnel au
sein d'une Entreprise industrielle : cas de la BRALIMA/GOMA ». TFC,
ISMGL/GOMA, Inédit 2010

b) SITES INTERNET
1. www.tel.archive-ouvrage.fr
2. www.persee.fr
3. www.courn.fr
4. httpp://fr.wikipedia.org/wiki/gestion des ressources humaine