Bonjour, veuillez prendre note de la discrimination à l'embauche pour les langues, et

pour l'obtention du brevet SELOR une note est jointe. Pour rappel : le bilinguisme n’est
pas une compétence puisque pour deux locuteurs ayant les mêmes compétences à langue
différente, ils peuvent assurer le même poste.

1. violation de la loi du 10 mai 2007 pour tout ce qui concerne l'emploi, la loi s'applique en ce
qui concerne les offres d'emploi, les critères de sélection, le recrutement, la promotion, le contrat
de travail, le salaire, la sécurité sociale (vacances annuelles, etc…).
2. Violation du traité de Lisbonne et de la Cour Européenne de Justice
3. Sanctions possibles lors d'envoi de deux CV ne différant que par la langue
4. N.B L'enseignement de 9 ans de néerlandais est assimilé au bilinguisme y compris
étant égal à un brevet SELOR

Discrimination linguistique

1. Au travail

a) En bref
Loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination
10 mai 2007 - mise à jour au 05-03-2014. Chapitre 1, article 3 et Chapitre2, article 4, 4°

Les différents textes légaux interdisent toute discrimination qui aurait lieu sur base d’un des critères
protégés. En bref, il s’agit de : - la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance
ou l’origine nationale ou ethnique ; - l’âge ; - l’orientation sexuelle et le sexe (y étant assimilés la
grossesse, l’accouchement, la maternité et le changement de sexe) ; - l’état civil ; - la naissance ; - la
fortune ; - la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale ; -
la langue ; - l’état de santé actuel ou futur, un handicap et une caractéristique physique ou
génétique ; - l’origine sociale.

b) En détail
Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations.
La loi interdit toute discrimination fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la
fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l'état de santé actuel
ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l'origine sociale.

La loi définit les termes employés et leur champ d'application (Titre Ier Art. 1 à 6)
Définitions des termes employés dans la loi (Art. 4)

Relations de travail, groupement d'intérêts, dispositions, critères protégés, Centre (Centre interfédéral pour
l'égalité des chances et la lutte contre le racisme et les discriminations), distinction directe, discrimination directe,
distinction indirecte, discrimination indirecte, harcèlement, action positive, aménagements raisonnables, injonction
de discriminer, exigence professionnelle essentielle et déterminante, sécurité sociale, avantages sociaux,
régimes complémentaires de sécurité sociale.

Détermination du champ d'application

La loi vise toute personne dans le secteur public ou privé. La loi précise que la lutte contre les discriminations
n'est pas nécessairement de la compétence du fédéral, mais peut être du ressort des Communautés ou des
Régions. Par exemple, une discrimination à l'école liée à l'orientation sexuelle relève des Communautés.
Les relations privées n'entrent pas en ligne de compte, en effet, la loi ne peut s'appliquer dans le cadre de
relations privées ou intrafamiliales.
 La législation vise toute personne dans le secteur public ou privé

 L’accès aux biens et services;

 La protection sociale y compris la sécurité sociale et les soins de santé;
 Les avantages sociaux;
 Les régimes complémentaires de sécurité sociale;
 Les relations de travail;
 Les mentions dans les documents officiels;
 L’affiliation à et l’engagement dans une organisation de travailleurs ou d’employeurs ou toute autre
organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type
d’organisations;
 L’accès, la participation et tout autre exercice d’une activité économique, social, culturelle ou politique
accessible au public.
 pour tout ce qui concerne l'emploi, la loi s'applique en ce qui concerne les offres d'emploi, les critères
de sélection, le recrutement, la promotion, le contrat de travail, le salaire, la sécurité sociale (vacances
annuelles, etc…).

En cas de harcèlement moral ou sexuel au travail, c'est toujours la législation sur le bien-être au travail qui est
d'application.

2. Le traité de Lisbonne : au travail et dans le particulier

La Belgique est enfin "condamnée" par la Commission européenne pour discrimination à l’embauche
sur base linguistique Sur plainte d’un citoyen autrichien. La Commission européenne estime que ces
dispositions sont discriminatoires, disproportionnées et contraires à la législation de l’Union en
matière de libre circulation des travailleurs.
Dorénavant, la simple détention d’un diplôme (de n’importe quelle université européenne, par
exemple) devra suffire comme preuve de la connaissance d’une langue, et cela en vertu de l’ arrêt
du 6 juin 2000 dans l’affaire C-281/98 de la Cour européenne de Justice. Cela implique notamment
que les élèves du secondaire à Bruxelles devraient automatiquement être considérés comme
candidats valables dès lors qu’ils ont suivi 9 ans de néerlandais. Il en va évidemment de même en
Wallonie. Finies les exigences délirantes de connaissance «séloriennes» du français ou du
néerlandais.
La Commission rappelle que «La libre circulation des travailleurs est un droit fondamental pour tous
les citoyens de l’Union et constitue pour les pays un bon moyen de pallier les déficits et les pénuries
de compétences.»
Parce que l’idée qu’un sol parle une langue donnée est tout simplement opposée au Traité de
Lisbonne, qui est notre Constitution fondamentale. Il n’y a pas de respect particulier à avoir pour la
langue des habitants de quelque cru que ce soit. C’est évidemment plus social, sympathique,
agréable. Mais en aucun cas, on ne peut en faire une obligation, ou reprocher aux gens de ne pas
«respecter l’unilinguisme» d’une région. C’est tout simplement un obstacle au libre établissement. Et
c’est illégal.
 3. En pratique

Bruxelles valide l’usage de faux CV contre la discrimination à l’embauche : 6/7/2017

Ca ne devrait plus être qu’une question de semaines. L’administration bruxelloise de l’emploi doit
bientôt pouvoir procéder à de tests de situation et à des appels “mystère” afin de vérifier que les
employeurs – qu’ils soient publics ou privés – ne se rendent pas coupables de discrimination à
l’embauche. Concrètement, cette nouvelle législation permettra aux 27 inspecteurs régionaux
d’utiliser des identités d’emprunt afin, par exemple, d’envoyer des doubles CV où, à compétences
égales, seuls les critères de l’origine ethnique, linguistique, d’âge ou autres sont modifiés. Objectif :
vérifier que les employeurs garantissent les mêmes chances à tous les candidats.
Les appels “mystère” visent “à s’assurer qu’un employeur n’accepte pas des demandes
discriminantes venant de clients potentiels”, précise le texte. On pense ici aux agences d’intérim.
Cette volonté, concrétisée par le ministre de l’Emploi Didier Gosuin (Défi), présentait certains écueils
qui ont tous été levés, annonce-t-il alors que son gouvernement adoptait le dispositif jeudi.

Le Conseil d’Etat a d’abord confirmé la possibilité pour les fonctionnaires de se faire passer pour
d’autres. Il s’agit d’une dérogation à la loi. Cette exception ne peut par contre bénéficier aux
personnes victimes de discrimination ou aux associations, estime le Conseil d’Etat. Celui-ci confirme
ensuite que la Région bruxelloise est bel et bien compétente en la matière – car elle doit protéger les
demandeurs d’emploi du phénomène de discrimination – alors que le processus d’embauche et le
contrat de travail relèvent du niveau fédéral. Les PV d’infraction seront directement transmis à
l’auditorat du travail qui pourra poursuivre au pénal, précise le ministre Gosuin.

(Belga) Un nouveau texte en matière de lutte contre la discrimination à l'embauche entre en

vigueur en région bruxelloise ce 1er janvier 2018. L'ordonnance autorisera les inspecteurs
régionaux à procéder à des tests de situation par l'envoi de deux CV identiques, à l'exception du
critère que l'on veut tester et à recourir à la technique du "mystery shopping" (faux client, faux
demandeur d'emploi) s'il existe de fortes présomptions de pratiques discriminantes au sein d'une
entreprise.

PREUVE D’UNE DISCRIMINATION SUR LE LIEU DE TRAVAIL : LES POUVOIRS DES INSPECTEURS
ÉTENDUS
Le code pénal social a récemment été adapté afin d’octroyer aux inspecteurs sociaux des
compétences particulières en matière de recherche et de constatation des infractions «
discriminatoires ».

QUEL EST L’OBJECTIF ?

Contrairement à ce qui est prévu pour la plupart des infractions de droit pénal social, il faut prouver
l’intention délictueuse pour les infractions en matière de discrimination. Cela s’avère souvent très
difficile, voire impossible.

C’est la raison pour laquelle le code pénal social dote désormais les inspecteurs sociaux de « pouvoirs
particuliers en matière de discrimination ». Sous certaines conditions très strictes, ils pourront
approcher une entreprise en se présentant comme des clients (potentiels) ou des travailleurs
(potentiels), pour vérifier si une discrimination fondée sur un critère protégé (âge, sexe, convictions
religieuses, etc.) a été ou est commise et cela, sans devoir présenter leur titre de légitimation et
communiquer leur qualité.
QU’EN EST-IL CONCRÈTEMENT ?
La possibilité pour les inspecteurs sociaux de faire usage des pouvoirs particuliers en matière de
discrimination est soumise à des conditions strictes.

Lois anti-discrimination
Les pouvoirs particuliers en matière de discrimination alloués aux inspecteurs sociaux ne peuvent
être utilisés que pour s’assurer du respect des trois lois « anti-discrimination » (et de leurs arrêtés
d’exécution) dans le domaine des relations de travail.

Il s’agit, plus précisément, des lois suivantes :

loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination,

loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes,
loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie.
Cadre bien précis
Les inspecteurs sociaux ont le pouvoir, en présence d’indications objectives de discrimination, à la
suite d’une plainte ou d’un signalement, soutenues par des résultats de datamining et de
datamatching, de se présenter comme des clients, des clients potentiels, des travailleurs ou des
travailleurs potentiels, pour vérifier si une discrimination fondée sur un critère protégé a été ou est
commise.

Par datamining, on entend la recherche de façon ponctuelle des liens dans des collectes de données
afin d’établir des profils pour des recherches plus approfondies.

Par datamatching, on entend la comparaison l’un avec l’autre de deux sets de données rassemblées.

Les pouvoirs particuliers en matière de discrimination ne peuvent être exécutés qu’après accord
préalable et écrit de l’auditeur du travail ou du procureur du Roi.

Ils doivent, par ailleurs :

se limiter à créer l’occasion de mettre à jour une pratique discriminatoire,

être exercés s’ils sont nécessaires à l’exercice de la surveillance afin de pouvoir constater les
circonstances qui sont d’application pour des clients habituels, des clients potentiels, des travailleurs
ou des travailleurs potentiels et si ces constats ne peuvent pas être réalisés d’une autre façon,
ne pas avoir pour effet de créer une pratique discriminatoire alors qu’il n’y avait aucun indice sérieux
de pratiques qu’on puisse qualifier de discrimination directe ou indirecte.
Toutes les actions entreprises lors de la recherche et leurs résultats doivent être consignés dans un
rapport et communiqués à l’auditeur du travail ou au procureur du Roi.

Infractions mineures
Il est interdit aux inspecteurs sociaux chargés d’exécuter les pouvoirs particuliers en matière de
discrimination de commettre des faits punissables dans le cadre de leur mission.

Sont cependant exemptés de peine, les inspecteurs sociaux qui, dans le cadre de leur mission et en
vue de la réussite de celle-ci ou afin de garantir leur propre sécurité, commettent des faits
punissables absolument nécessaires (par exemple, l’utilisation d’un faux nom) avec l’accord exprès et
préalable de l’auditeur du travail ou du procureur du Roi. Ces faits punissables ne peuvent pas être
plus graves que ceux pour lesquels la méthode de recherche est mise en œuvre et doivent être
nécessairement proportionnels à l’objectif visé.

DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

La possibilité pour les inspecteurs sociaux de faire usage des pouvoirs particuliers en matière de
discrimination entre en vigueur le 1er avril 2018.
Source : loi du 15 janvier 2018 portant des dispositions diverses en matière d’emploi, M.B. 5 février
2018.