Droit-social-Chapitre-1 RSM

Filière : DLF
Semestre : 3
Matière : DROIT SOCIAL
Professeur : Karima KARROUMY
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Introduction :
Première partie : Les relations individuelles

du travail
Deuxième partie : Les relations collectives

du travail
Troisième partie : La protection sociale
Prof. Karima KARROUMY 2

- Les relations individuelles du travail
- Le contrat de travail
- Les effets du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail
- Les relations collectives du travail

- Syndicat
- Le patronat
- La convention collective
- Les conflits collectifs du travail
- La protection sociale
- Concept de la sécurité sociale
- Organisation de la protection sociale

Introduction

Introduction :
L’objet général de ce cours est de donner

aux étudiants des connaissances juridiques qui
leur aident à bien gérer prochainement leurs
entreprises et à bien choisir les solutions et les
moyens les plus appropriés au traitement des
problèmes auxquels ils seront confrontés.

Introduction :
Pour atteindre ces objectifs on va commencer

par une présentation du droit social, ensuite on
va analyser son objet et sa définition, puis on va
étudier son évolution historique et enfin on va
traiter les sources et le champ d’application de ce
droit.

Introduction :
I. Présentation du droit du travail :
II. Objet et définition du droit du travail :
III. Evolution historique du droit du travail au Maroc :
IV. Sources du droit du travail :

Introduction :
Donc comment peut-on définir ce droit ?

Introduction :
I - Définition :
Le droit social est défini comme étant l’ensemble des

règles juridiques qui s’appliquent aux relations individuelles et
collectives qui naissent entre les employeurs privés et leurs
salariés à l’occasion de l’exécution d’une prestation de travail,
ainsi que les règles qui gouvernent la sécurité sociale.

Introduction :
Cependant, avec la mise en place du régime de la

sécurité sociale, le droit social s’est divisé en deux branches
distinctes mais complémentaires:
- Le droit du travail;
- Le droit de la sécurité sociale.

I. Présentation du droit du travail :
A la différence des autres branches du droit, dont

le nom était fixé depuis longtemps, le nom droit du
travail a fait l’objet de dénominations diverses dont
certaines sont encore utilisées :

A. Législation industrielle :
Ce droit est apparu dans les usines industrielles. Il se limitait à une législation
qui réglementait l’établissement, et le fonctionnement du domaine industriel
et rien d’autre.
D’où cette expression " législation industrielle" était trop étroite.

B. Droit ouvrier :
l’expression "droit ouvrier" était aussi trop étroite, car ce droit, qualifié
d’ouvrier, ne concernait pas les seuls ouvriers mais au contraire, il était
appliqué aussi dans les professions libérales (médecine par exemple).

C. droit du travail :
S’il ne peut plus être considéré comme un droit de classe, le droit du

travail reste cependant influencé par la conception contractuelle, selon
laquelle c’est le contrat du travail qui régit les relations du travail.

II. Objet et définition du droit du travail :
L’expression droit du travail n’est pas parfaitement claire car tout travail
humain n’est pas régi par ce droit. Donc pour préciser l’objet du droit du
travail et en dégager une définition, on doit faire les quatre distinctions
suivantes :
 Il faut faire une distinction fondamentale entre le travail indépendant et
le travail d’autrui ;
 Le droit du travail ne régit, en principe, que les relations du droit privé ;
 Le droit du travail régit les relations humaines;
 Les relations régies par le droit du travail sont : les relations
individuelles et les relations collectives.

Introduction :
III. Evolution historique du droit du travail au Maroc :

Pour avoir une idée claire sur l’évolution historique du droit du travail au Maroc, il
faut faire la distinction entre quatre phases :
 Avant le protectorat :
 Pendant le protectorat :
 Après le protectorat jusqu’à 11 Septembre 2003 :
 A partir du 11 Septembre 2003 :

Introduction :
III. Les sources du droit du social :
Les règles du droit du social sont issues de

diverses sources :
- Les sources internationales ;

- Les sources nationales.

Introduction :
Plan du cours :
Partant d’une approche analytique et dans

le but d’examiner le rôle du travail dans la stabilité
du marché d’emplois. L’étude du droit social exige
d’analyser tout d’abord les relations individuelles du
travail (chapitre premier) , de traiter ensuite les relations
collectives du travail (chapitre deuxième) et d’ ’examiner
enfin la protection sociale (chapitre troisième).

Droit Social 2014 - 2015
Chapitre premier : Les relations

individuelles du travail
Chapitre deuxième : Les relations

collectives du travail
Chapitre troisième : La protection sociale




Chapitre premier : Les relations individuelles du travail
L’étude des relations individuelles du travail fait apparaître

les obligations contractuelles de parties intéressées : l’employeur
et les salariés qui sont loin d’être considéré comme de
véritables partenaires sociaux.
C’est ce qui ressortira de l’examen des textes législatifs et

réglementaires ainsi que de la jurisprudence connue et rendue
en matière du contrat de travail ( Section première ), des effets
du contrat de travail ( Section deuxième) et enfin la rupture du
contrat de travail ( Section troisième ).
Section première: Section deuxième: Section troisième:

Le contrat de Les effets La rupture du
travail du contrat de contrat de travail
travail

Section première : Le contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat de type

particulier, défini par certains critères essentiels. La
définition du contrat de travail ne se trouve pas dans
le code du travail. Elle se dégage des dispositions de
D.O.C qui énonce dans son article 723 : « Le louage de
services ou de travail est un contrat par lequel l'une des
parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie
s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services
personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait
déterminé ».
De ce fait, l’analyse du contrat de travail exige

qu’on étudie son existence ( Paragraphe premier ) avant
de traiter ses éléments constitutifs ( Paragraphe
deuxième ).

Paragraphe premier : Existence du contrat de travail
L’analyse de l’existence du contrat de travail

exige d’étudier d’abord les conditions de formation du
contrat de travail (A), de traiter, ensuite les différents
critères du contrat de travail (B) et d’examiner, enfin,
les catégories du contrat de travail (c).

§ I : Existence du contrat de travail
A) Les conditions de formation du contrat de travail :
La validité du contrat de travail est

subordonnée aux conditions de forme ( 1 ) et aux
conditions de fond ( 2 ).

1 ) Les conditions de forme :
La règle générale est que le contrat de travail est

un contrat consensuel c'est-à-dire : le contrat de travail
est formé lorsque les deux volontés se mettent
d’accord sur les éléments du contrat qui sont :
- Le travail ;
- La rémunération ;
- La durée.

Donc, le principe c’est le consensualisme, mais

dans certains cas le législateur exige une forme
particulière pour la validité de certains contrats de
travail .
Par exemple : le contrat de travail conclu avec

les étrangers, le contrat de travail conclu avec les
salariés maritimes et le contrat de travail conclu avec
les représentants commerciaux doivent être écrits.
2 ) Les conditions de fond :
Pour conclure un contrat de travail les deux parties doivent

réunir les 4 conditions suivantes :
- Le consentement ;
- La capacité ;
- L’objet ;
- La cause.

a ) Le consentement :
En ce qui concerne le domaine des relations de

travail, le consentement n’implique aucune règle
particulière : l’accord des deux particuliers suffit.
Le consentement doit être libre et non vicier par

la contrainte , le dol ou bien l’erreur.

b ) La capacité :
Pour pouvoir conclure un contrat de travail,

il faut être juridiquement capable ( capacité de
d’exercice).
La capacité est l’aptitude à être titulaire des

droits et à les exercer par soi- même.

A cet égard, l’article 143 du code du travail

énonce que : « les mineurs ne peuvent être employés
ni être admis dans les entreprises ou chez les
employeurs avant l’âge de 15 ans révolus ».

c ) L’objet :
L’objet est l’opération juridique envisagé par

les deux parties lors de la conclusion du contrat.
L’objet du contrat de travail doit être

déterminé, licite et possible.

d ) La cause :
La cause est la raison qui amène chaque partie

à conclure le contrat.
Il faut noter que tout contrat sans cause

ou fondé sur une cause illicite est non avenue.

B) Les catégories du contrat de travail :
Selon le premier paragraphe de l’article 16 du

nouveau code du travail une distinction traditionnelle
est faite entre le contrat de travail à durée
déterminée et le contrat de travail à durée
indéterminée.

En effet, cette distinction n’offre pas d’intérêt

au regard du régime et des conditions du travail.
Toutefois, elle joue un rôle déterminant en matière
d’extinction du contrat ou de cessation de la
relation du travail.

a ) Le contrat à durée déterminée ( C.D.D ):
Le contrat a durée déterminée est un contrat limité

dans le temps: c’est-à-dire les deux contractants se mettent
d’accord sur la durée du contrat qui les relie.
Ce contrat peut se prolonger après l’expiration de la

date convenue tant que le salarié continue son travail
dans les mêmes conditions avec son employeur, dans ce
cas, le contrat devient indéterminé et on dira que ce
contrat à été prolongé par tacite reconduction.
b ) Le contrat à durée indéterminée ( C.D.I ):
Le contrat à durée indéterminée est un contrat dans

lequel la durée n’est pas limitée dans le temps.
Selon les termes de l’article 754 du DOC : il peut

être résilié à tout moment soit par l’employeur ( on
parle de licenciement) soit par le salarié (on parle de
démission) en donnant congé dans les délais établis par
l’usage du lieu ou par la convention. Mais si la rupture est
abusive (‫)تعسفية‬ une indemnisation sera accordée au
travailleur.
Dans la pratique le contrat à durée

indéterminée constitue le principe, car on ne
peut recourir à un contrat à durée
déterminée que lorsque la relation du travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée.

C) Les caractères du contrat de travail :
Au regard des classifications du droit civil

entre les contrats, le contrat de travail présente
les caractères suivants :

1 - C’est un contrat synallagmatique où les

obligations des parties sont réciproques et
indépendantes.

2 - C’est un contrat à titre onéreux , le

travailleur loue ses services à un employeur qui
s’engage à payer une rémunération en contrepartie
de la force de travail mise à sa disposition.

3 - C’est un contrat à exécution successive où

les prestations des parties sont échelonnées dans
le temps.

4 - C’est un contrat conclu intuitu personae

(qualité personnel) du moins du côté du salarié. Les
obligations sont personnelles.

5 - C’est un contrat d’adhésion dont les clauses

sont généralement déterminées par l’employeur sans
que le salarié ait la possibilité de les discuter.

6 - C’est un contrat qui touche aux droits des

personnes.

Paragraphe deuxième : Les éléments du contrat de

travail
Le contrat de travail est un contrat par lequel une

personne s’engage à travailler, pour le compte et sous la
direction d’une autre, moyennant une rémunération.
De cette définition découlent les 3
éléments suivants :
- Le travail ;
- La subordination juridique ;
- La rémunération (le salaire).
§ II : Les éléments du contrat de travail
A) Le travail :
Le travailleur (le salarié) s’engage à fournir un

travail. Le salarié devra fournir, lui-même son travail
manuel ou intellectuel.

B) La subordination juridique :
Il y a subordination juridique lorsque le salarié

exécute son travail sous la surveillance, la direction
et le contrôle de son employeur.

C) La rémunération :
Selon les dispositions de l’article 723 du

DOC, le salaire est défini comme la contrepartie
du travail effectué pour le compte d’un employeur
par un employé.

Mais, est ce qu’on peut définir le salaire

d’une façon absolue et définitive ?

Non, il est très difficile de définir le

salaire d’une façon absolue c'est-à-dire de le
définir unanimement et d’une manière
définitive. C’est pourquoi on parle souvent de
la relativité de la notion du salaire lorsqu’il
s’agit de le définir.

- Ceci veut dire qu’il y a plusieurs définitions

du salaire.
- Ces définitions varient selon la fonction
du secteur économique et social qu’il interpelle.

Ainsi, il y a :
1) Un salaire de base;
2) Un salaire social;
3) Un salaire au temps;
4) Un salaire au rendement;
5) SMIG;
6) SMIC.
1) Un salaire de base :
C’est une fraction du salaire sur laquelle est

calculée une cotisation ou une prestation.

2) Un salaire social :
C’est le salaire que doit percevoir un

travailleur qui a cessé son travail.

3) Un salaire au temps :
C’est un salaire proportionnel à la durée

du travail, indépendant d’une production
quantitativement déterminée.

4) Un salaire au rendement :
C’est un salaire proportionnel lié à la

production réalisée soit individuellement soit en
équipe.

5) SMIG : (salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
C’est un salaire horaire minimal

commun à toutes les professions, institué en
1950 au moment de la remise en vigueur
du régime de la liberté des salaires.

6) SMIC : (salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
C’est un salaire minimal institué par la

loi (en France 2 Janvier 1970) pour remplacer
le salaire Minimum Interprofessionnel Garanti.

Détermination des élements constitutifs du salaire :
Le salaire ne se limite pas à la rémunération

fixe en argent, il peut être composé de deux parties :
une partie en argent et une partie en nature (logement,
transport, électricité…).

En plus, on peut accorder à certains

salariés certains avantages complémentaires qui
sont versés soit par l’employeur soit par les
clients qui peuvent faire partie du salaire :
1) La gratification;
2) Le pourboire;
3) La prime;
4) La commission ;

Faut-il considérer ces avantages comme

faisant partie du salaire ?

Puisque le salaire n’est pas défini

d’une façon absolue, le législateur va
intervenir à chaque fois que cela est
nécessaire.

Exemple :
- La prime : Juridiquement, la prime

ne fait pas partie du salaire si cela est
mentionné dans le contrat de travail ou
dans la convention collective.

Exemple :
L’article 78 de la convention collective

des employés des banques énonce : « Les
payeurs et receveurs tenant effectivement un
guichet perçoivent une indemnité journalière
qui ne peut-être inférieur à 5 DH par jour ».


travail

Section deuxième : Les effets du contrat de travail
Lorsqu’un contrat de travail réunit toutes

les conditions de fond (consentement, capacité,
objet, cause) et les conditions de forme dans les
cas prévus par la loi, il produit des effets
juridiques à l’égard du salarié et à l’égard de
l’employeur. Ces effets sont des obligations et
des droits.
- Obligations à la charge du salarié sont des droits de l’employeur.
- Obligations à la charge de l’employeur sont des droits du salarié.

Paragraphe premier : Les obligations du salarié
Les obligations du salarié sont de deux catégories :
- Obligations durant la validité du contrat de travail (A);

- Obligations après la cessation du contrat de travail (B).

§ I : Les obligations des salariés
A) Les obligations du salarié durant la validité du contrat :
1) Le salarié doit exécuter son travail avec fidélité ;

2) Il doit veiller à la conservation des moyens de travail qui lui en été
délivré pour accomplir son travail ;
3) Il doit exécuter les ordres de son employeur ;
4) Il doit informer son employeur de sa nouvelle adresse ;
5) Il doit garder le secret professionnel.

1) Le salarié doit exécuter son travail avec fidélité :
Durant la validité du contrat de travail, le salarié est

tenu d’exécuter son travail de bonne foi. c'est-à-dire avec
fidélité.
Selon les termes de l’article 20 du nouveau code du
travail, le salarié est responsable dans le cadre de son travail
de son acte et de sa négligence ou de son imprudence.

2) Il doit veiller à la conservation des moyens de travail qui lui ont

été délivré pour accomplir son travail :
Pour exécuter son travail, le salarié a besoin de certaines

choses, de certains moyens pour exécuter le travail qui lui a été
confié. C’est l’employeur qui doit lui fournir ce matériel.

3) Il doit exécuter les ordres de son employeur :
Dans le cadre des dispositions législatives ou

réglementaires du contrat de travail, de la
convention collective ou du règlement intérieur, le
salarié doit exécuter les ordres de son employeur.
Il doit aussi respecter la déontologie de la
profession.
4) Il doit informer son employeur de sa nouvelle adresse :
En cas de changement de résidence, le salarié

doit informer son employeur de sa nouvelle adresse.
cela peut se faire soit par lettre recommandée soit en
main propre.

5) Il doit garder le secret professionnel :
Durant la validité du contrat de travail,

l’employeur met à la disposition de son salarié
certains secrets qui ont un rapport très étroit
avec le travail, le salarié est obligé de garder les
secrets même après la cessation du contrat de
travail.
B) Obligations du salarié après la cessation du contrat :
Le salarié est tenu après la cessation du contrat de travail,

d’une part, de respecter la clause de non-concurrence (1), et
d’autre part, de délivrer le reçu pour solde de tout compte (2).

1) La clause de non-concurrence :
La législation marocaine connaît et réglemente la

clause de non-concurrence par l’article 758 bis du DOC
selon lequel la rupture du contrat peut avoir été provoquée
par le salarié lui même d’une manière abusive. Dans ce cas,
il est tenu (le salarié) à une indemnité en vers son ancien
employeur.

De même, le travailleur est tenu de ne pas faire de concurrence

déloyale à son ancien employeur : cela lui interdit de :
- Se mettre au service d’une entreprise concurrente ;

- Attirer les clients de l’ancien employeur chez le nouveau employeur ;
- Divulguer les secrets professionnels de l’ancien employeur.

- Sanction du travailleur en cas de violation:
la violation de cette clause, lorsqu’elle est prouvée par

l’ancien employeur entraine la condamnation du salarié à des
dommages- intérêts.

2) Le reçu pour solde de tout compte :
Selon les dispositions de l’article 73 du nouveau code du travail,

c’est le salarié qui délivre à son employeur un reçu pour solde de tout
compte. Mais dans la pratique c’est l’employeur qui prépare ce reçu.
Donc, à la résiliation du contrat de travail suite à :
- un licenciement disciplinaire;
- un licenciement économique;
- une démission du salarié.
la loi oblige le salarié à délivrer à son employeur un reçu pour solde de tout
compte.

a) Définition :
C’est un acte juridique qui se traduit en une

sorte de quitus délivré par le salarié à son employeur dans
lequel il reconnait avoir reçu tous ses droits d’une manière
définitive ou provisoire.

b) Rédaction du reçu pour solde de tout compte :
Le législateur a prévu le formalisme dans la

rédaction du reçu pour solde de tout compte ( Article 74 du
nouveau code du travail ).

c) Valeur juridique :
L’acceptation et la signature du reçu pour solde

de tout compte par le salarié ne met pas fin à son droit de
le contester dans le délai de 60 jours. A cet égard, l’article
76 du nouveau code du travail prévoit que le reçu pour
solde de tout compte régulièrement dénoncé n’a que la
valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Paragraphe deuxième : Les obligations de l’employeur
L’employeur qui bénéficie de l’activité du salarié

doit, en contre partie, lui livrer un certificat de travail (A) et lui
payer un salaire (B).

§ II : Les obligations de l’employeur
A) Droit du salarié au certificat de travail :

Selon les dispositions de l’article 72 du nouveau code du travail
marocain, l’employeur est obligé de livrer un certificat de travail à son
salarié à la rupture du contrat, et ce, dans un délai maximum de 8
jours sous peine des dommages-intérêts.
De plus, le 2ème alinéa du même article exige que ce certificat de
travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupé.

Toutefois, un certificat de travail ne peut en aucun

cas mentionner les mesures disciplinaires dont le
salarié a fait l’objet, car ça risque de le priver de sa
chance et son droit d’avoir un autre emploi.

Enfin, l’article 78 du nouveau code du travail, dans son alinéa 6

énonce : « sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams le défaut
de mise à la disposition du salarié du certificat de travail prévu à
l’article 72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le certificat de l’une
des indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance
dudit certificat dans le délai fixé audit article.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à

l’égard desquels les dispositions desdites articles n’ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20.000 dirhams »

B) Droit du salarié à un salaire :
Le salaire, dont le paiement est l’une des principales obligation de

l’employeur, constitue l’un des éléments essentiels du contrat de travail.
Aussi convient-il avant d’étudier les modalités du paiement du
salaire (2), de le définir et d’analyser ses différents modes de calcul (1).

1) Définition et type du salaire :
D’après l’article 723 du DOC, le salaire est la contrepartie du

travail effectué par le travailleur pour le compte d’un employeur
auquel il est lié par la relation de travail.

Le salaire est une prestation versée au salarié en

contrepartie de son travail. Il est un élément principal du
contrat du travail. En effet, il est très difficile de définir le
salaire d’une façon absolue, c'est-à-dire de le définir
unanimement et d’une manière définitive. C’est pourquoi on
parle souvent de la relativité de la notion du salaire.

Ceci veut dire qu’il y a plusieurs définitions du salaire, ces

définitions varient selon la fonction du secteur économique
et social qu’il interpelle. Ainsi il y a :
a) Un salaire de base;
b) Un salaire social;
c) Un salaire au temps;
d) Un salaire au rendement;
e) SMIG;
f) SMIC.
a) Un salaire de base :
C’est une fraction du salaire sur laquelle est

calculée une cotisation ou une prestation.

b) Un salaire social :
C’est le salaire que doit percevoir un

travailleur qui a cessé son travail.

c) Un salaire au temps :
C’est un salaire proportionnel à la durée

du travail, indépendant d’une production
quantitative.

d) Un salaire au rendement :
C’est un salaire proportionnel lié à la

production réalisée soit individuellement soit en
équipe.

e) SMIG : (salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
C’est un salaire horaire minimal

commun à toutes les professions, institué en
1950 au moment de la remise en vigueur
du régime de la liberté des salaires.

f) SMIC : (salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
C’est un salaire minimal institué par la loi

(en France 2 Janvier 1970) pour remplacer le salaire
Minimum Interprofessionnel Garanti afin d’assurer
aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles
la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation
au développement économique .
Le salaire ne se limite pas à la

rémunération en argent, il peut être composé de
deux parties : une partie en argent et une partie en
nature (logement, transport, électricité…).

On peut accorder à un salarié des

avantages complémentaires qui sont versés
soit par l’employeur soit par les clients qui
peuvent faire partie du salaire :
- La gratification;
- Le pourboire;
- La prime;
- La commission ;
2) Les modalités du paiement du salaire :
Il s’agit de préciser où et quand le salaire doit être

payé.

a) Lieu du paiement du salaire :
Le législateur n’impose pas un lieu bien déterminé pour le

paiement du salaire. Donc l’employeur est libre de fixé ce lieu à
condition que cela n’oblige pas le salarié à faire un déplacement.
En pratique, le salaire est versé au travailleur au siège de

l’établissement ou bien au lieu où se réalise le travail.
L’affichage qui indique le jour du paiement doit aussi indiqué

son lieu.

b) Périodicité du paiement du salaire :
Selon les dispositions de l’article 3 du DAHIR du 24-janvier-1953 :
• Les salaires des ouvriers doivent être payés au moins 2 fois par mois à 16 jours au plus d’intervalle ;
• Les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce doivent être réglées au moins une fois
tous les 3 mois ;
• Pour tout travail à la pièce, à la tache ou au rendement dont l’exécution doit durée plus d’une quinzaine de
jours, les dates de paiements peuvent être fixées de gré à gré mais le salarié doit recevoir les acomptes
(versements) chaque quinzaine et être payé intégralement dans la quinzaine qui suit la livraison de
l’ouvrage.
• Le salaire rémunéré à l’heure ou à la journée, doit être payé au salarié dans les 24h lorsque celui-ci est
licencié ;
• Le salaire des employés doit être payé au moins une fois par mois ;
• Les ouvriers de l’état et de la municipalité pouvant être payé une fois par mois ;
• Toute heure de travail commencé et interrompue pour une cause indépendante de la volonté du salarié ou
de (l’employé) doit être payé intégralement.


travail

Section troisième : La rupture du contrat de travail
La relation du travail cesse pour divers motifs

imputables soit à l’employeur, soit au travailleur,
soit enfin pour des motifs étrangers à la volonté des
parties.

De ce fait, l’analyse de la cessation ou la rupture du

contrat de travail exige qu’on étudie la cessation de la
relation du travail pour des motifs étrangers à la volonté
des parties ( Paragraphe premier ) avant de traiter
la cessation de la relation du travail à l’initiative du salarié
( Paragraphe deuxième ) et la cessation de la relation du
travail à l’initiative de l’employeur ( Paragraphe troisième).

Paragraphe premier : la cessation de la relation du travail

pour des motifs étrangers à la volonté des parties
On distingue des causes pouvant soit entraîner la

suspension (A), soit la rupture du contrat de travail (B).

§ I : la cessation des pour des motifs étrangers à la volonté des parties
A) Les causes de suspension du contrat de travail :
La suspension s’impose dans certains cas légalement

prévus:
 Les femmes en couches;

 En cas d’incapacité temporaire résultant d’un accident du travail
ou d’une maladie professionnelle;
 En cas d’événements familiaux;

B) Les causes de rupture du contrat de travail :
Parmi les cas dans lesquels le contrat peut être résilié, on

relève notamment la mise à pied pour manque de travail ( 1 )
et la force majeure ( 2 ).

1 ) La mise à pied pour manque de travail :
La mise à pied est la suspension du travail pour manque

de travail. Si la mise à pied est acceptée, elle n’implique pas
pour l’employeur l’obligation de payer le salaire.

2 ) La force majeure :
En l’absence de dispositions expresses du code du travail,

il nous parait obligatoire de se reporter aux règles de droit
civil en la matière.
C’est en interprétant les dispositions de l’article 269 du
D.O.C que les tribunaux ont tendance à admettre la force
majeur comme motif de rupture.

§ II : la cessation des pour des motifs étrangers à l’initiative du salarié
Paragraphe deuxième : La cessation de la relation du travail

à l’initiative du salarié
La rupture du travail à l’initiative du travailleur est rare

sauf pour certaines catégories qualifiées de salariés.
La rupture du travail entraîne les mêmes effets que si
elle est le fait de l’employeur. D’après l’article 754 du D.O.C,
le salarié peut être condamné à des dommages intérêts en
cas d’abus de droit ou de faute grave dûment justifiée par
l’employeur.
§ III : la cessation à l’initiative de l’employeur
Paragraphe troisième: La cessation de la relation du travail

à l’initiative de l’employeur
il s’agit notamment du licenciement individuel d’un

salarié à contrat de durée indéterminée. A cet effet, nous
allons étudier d’abord la procédure poursuivit (A), analyser
ensuite l’obligation du respect du délai-congé (B) avant de
traiter la rupture abusive (C).

A) La procédure :
La loi n’a pas prévu aucune forme spéciale de cessation

du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, mais le
mode le plus courant consiste dans l’envoi d’une lettre
recommandée avec accusé de réception, ou d’une
notification par voie extra-judiciaire.
La notification du licenciement est donc nécessaire
pour que celui-ci prenne effet immédiatement ou qu’un
délai de préavis commence à courir.
B) Le délai- congé (ou préavis) :
L’obligation du délai-congé et, partant, de notifier à

l’avance à l’autre partie son intention de mettre fin aux
rapports de travail est imposée par l’article 754 du D.O.C.
les délais de préavis sont généralement établis par
l’usage du lieu ou par les conventions collectives ou enfin
par le contrat individuel du travail.

L’obligation du préavis n’est cependant pas absolue. Il peut u

être dérogé dans certains cas, notamment en cas de faute grave
ou de force majeure.
L’employeur doit, en principe, informer le salarié dans les

48 heures de la contestation de celle-ci par lettre recommandée,
et lui remettre en outre personnellement copie de cette lettre. Il
est, d’autre part, tenu de mentionner de façon précise le motif,
la date du licenciement et se référer expressément à l’article 754
du DOC.

le salarié peut, dans un délai d’un mois à compter de la date de

la réception de la lettre ou de la remise de la copie, saisir le tribunal
en introduisant à l’appui de sa requête sa lettre de congédiement.
Le tribunal apprécie le litige en fonction des seuls motifs invoqués dans
cette lettre:
- S’il estime le licenciement justifié, le contrat est résilié et le
travailleur n’a droit à aucune indemnité.
- Dans le cas contraire, le tribunal peut soit prononcer la
réintégration du salarié dans son emploi soit, condamner
l’employeur au versement d’une indemnité calculée en fonction des
circonstances du préjudice causé au travailleur par le licenciement.
C) La rupture abusive :
Pour apprécier s’il y a abus, le tribunal pourra toutefois faire

une enquête sur les circonstances de la rupture et, par suite, sur
l’abus de droit.
Dans la pratique, la charge de la preuve est généralement
renversée de façon que l’employeur se trouve dans l’obligation de
prouver que le licenciement n’était pas abusif.
La sanction du congédiement abusif est rarement la
réintégration, mais souvent l’indemnisation du salarié. l’indemnité
est appréciée par le juge, elle n’est pas alors un substitut du
salarié à l’instar de l’indemnité compensatrice du délai-congé avec
laquelle elle se cumule.


Droit-social-Chapitre-1 RSM

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Filière : DLF

Matière : DROIT SOCIAL

Professeur : Karima KARROUMY

Première partie : Les relations individuelles

Deuxième partie : Les relations collectives

Troisième partie : La protection sociale

Prof. Karima KARROUMY 2

- Les relations collectives du travail

Prof. Karima KARROUMY 3

Prof. Karima KARROUMY 4

L’objet général de ce cours est de donner

Prof. Karima KARROUMY 5

Pour atteindre ces objectifs on va commencer

Prof. Karima KARROUMY 6

I. Présentation du droit du travail :

II. Objet et définition du droit du travail :

III. Evolution historique du droit du travail au Maroc :

IV. Sources du droit du travail :

Prof. Karima KARROUMY 7

Donc comment peut-on définir ce droit ?

Le droit social est défini comme étant l’ensemble des

Prof. Karima KARROUMY 9

Cependant, avec la mise en place du régime de la

Prof. Karima KARROUMY 10

A la différence des autres branches du droit, dont

Prof. Karima KARROUMY 11

D’où cette expression " législation industrielle" était trop étroite.

Prof. Karima KARROUMY 12

Prof. Karima KARROUMY 13

S’il ne peut plus être considéré comme un droit de classe, le droit du

Prof. Karima KARROUMY 14

Prof. Karima KARROUMY 15

III. Evolution historique du droit du travail au Maroc :

Prof. Karima KARROUMY 16

III. Les sources du droit du social :

Les règles du droit du social sont issues de

- Les sources internationales ;

Prof. Karima KARROUMY 17

Partant d’une approche analytique et dans

Prof. Karima KARROUMY 18

Chapitre premier : Les relations

Chapitre deuxième : Les relations

Chapitre troisième : La protection sociale

Prof. Karima KARROUMY 19

Chapitre deuxième : Les relations

Chapitre troisième : La protection sociale

Prof. Karima KARROUMY 20

Prof. Karima KARROUMY 21

L’étude des relations individuelles du travail fait apparaître

C’est ce qui ressortira de l’examen des textes législatifs et

Section première: Section deuxième: Section troisième:

Prof. Karima KARROUMY 23

Section première : Le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat de type

De ce fait, l’analyse du contrat de travail exige

Prof. Karima KARROUMY 25

Paragraphe premier : Existence du contrat de travail

L’analyse de l’existence du contrat de travail

Prof. Karima KARROUMY 26

§ I : Existence du contrat de travail

A) Les conditions de formation du contrat de travail :

La validité du contrat de travail est

Prof. Karima KARROUMY 27

§ I : Existence du contrat de travail