BOUTALEB

Algérie : cinquante ans d’expériences de développement Etat -Economie-Société 1
LES POLITIQUES DES SALAIRES POURSUIVIES EN ALGERIE :

UNE QUETE CONTRARIEE D’EFFICIENCE
Kouider BOUTALEB*
INTRODUCTION
Les politiques des salaires sont au cœur de la problématique du développement socio-

économique. Bien menées elles contribuent incontestablement au développement de la
productivité (condition indispensable à la croissance économique) à assurer l’équité
(condition indispensable pour stabiliser et renforcer la cohésion sociale). Tous les pays sont
confrontés à cette quête d’efficience. Concernant l’Algérie il faudrait sans doute souligner
des le départ qu’elle a connu des situations et des conjonctures particulières qui ont fortement
influencé cette quête d’efficience et d’équité. Trois système de salaires sont à considérer
relatifs à trois phases distinctes :
1- La première phase relative à la période s’étendant durant les premières années post-
indépendance soit de 1962 à 1966 environ a été marquée compte tenu des conditions
politiques, économiques et sociales qui prévalaient à cette époque par la reproduction (ou la
continuation) du système de rémunération qui avait cours avant l’indépendance du pays
2- La deuxième phase a été marquée par l’adoption d’une politique nationale des salaires
explicitée clairement dans le Statut Général du Travailleur (SGT) 1974 à 1990
3- La troisième phase a débuté avec la remise en cause du SGT par la promulgation de la
loi 90-11 du 21-04-1990 et qui a consacré une nouvelle politique des salaires tout au
moins dans le secteur économique public et privé, le secteur de la fonction publique n’a
été que récemment (2008) revu avec la promulgation d’une nouvelle grille des salaires.
La loi 90-11 du 22.01.1990 a marqué le début mais l’édifice reste, à ce jour, inachevé.
Quelle a été l’efficience des politiques des salaires poursuivies, particulièrement celle en
cours, inhérente à la libéralisation des relations de travail consacrée par la réforme de 1990,
en terme de création d’emploi (si les salaires s’ajustent par rapport à l’offre et la demande
d’emploi, le marché du travail s’équilibre (absence de chômage involontaire) conformément
aux thèses libérales), en terme de productivité élevée du travail (des salaires élevés
concourent à la hausse de la productivité du travail) et en terme d’équité et de niveau de vie
(pouvoir d’achat) ? C’est ce que nous allons tenter d’expliciter dans cette contribution.
1- L'EXPERIENCE POST- INDEPENDANCE
Le problème des salaires en Algérie, n’a apparemment pas constitué une priorité pendant
les premières années de l’indépendance. Ce n’est que vers la fin des années 60 et le début des
années 70, correspondant à la afin au plan triennal (1967/1969) que la nécessité d’un
changement de perspectives s’est posée et que les premières réflexions furent entreprises.
Il faut rappeler que les différentes dispositions du Code du travail français furent étendues
avec certaines modifications à l'Algérie au cours des années 1915 à 1954; ainsi l'Algérie
disposait-elle, avec le «Code algérien du travail et de la prévoyance sociale», d'un droit du
travail codifié. Après l'indépendance de l'Algérie, la loi n° 62-157 du 31 décembre 1962
maintint les lois en vigueur dont également aussi le droit du travail.
Ceci étant comment se présentaient les mécanismes de fixation des salaires tant dans le
secteur économique que dans celui de la fonction publique1.
*
Docteur en. Sciences économiques - Faculté des sciences économiques et de gestion - Université de Tlemcen - Algérie. -
kouiderboutaleb@hotmail.com
1
Saddek M. 1998. "Système des salaires : essai d'analyse du cas algérien", Mémoire de Magistère achevé mais non soutenu.
2 Les politiques des salaires poursuivies en Algérie : une quête contrariée d’efficience
1.2- Les mécanismes de fixation des salaires dans la fonction publique et le secteur économique
1.2.1. La rémunération dans la fonction publique

La rémunération des fonctionnaires et agents de l’Etat était règle par les dispositions du
statut de la fonction publique contenues dans l’ordonnance 66-133 du 2 juin 1966 et le décret
66-137 du 2 juin 19662.
Ce système institue 14 échelles comprenant chacune 10 à 11 échelons. La simplicité de la
classification s’explique par l’influence des conditions du marché du travail de l’époque
(rareté de personnel qualifié), le souci de simplifier la gestion et l’exigence de répondre à un
besoin du moyen terme.
1.3.2. La rémunération dans le secteur économique
Dans le secteur économique il faut distinguer, le secteur public du secteur privé.
- Le système de rémunération dans le secteur public manquait manifestement de cohérence
à cette époque. Selon A. AKKACHE «on a pu ainsi dénombrer, dans certaines
entreprises, jusqu’à 30 ou 35 primes et compléments différents (assiduité, technicité,
disponibilité, primes de bilan, de mouton, de chaleur, de froid, d’éloignement, de
productivité, etc…). Le tout sans critères sérieux et parfois même dans les conditions
absurdes et antiéconomiques. On a vu ainsi des primes de technicité attribuées à des
manœuvres sans qualification, ou des primes de rendement versées à des travailleurs
absents pour congés ou maladies3.
Les sociétés nationales disposaient de grilles de rémunérations particulières. « Face à la
rareté de la main d’œuvre qualifiée et la concurrence du secteur privé, ces grilles de
rémunération se trouvaient déformées».
- Dans le secteur privé, les conditions générales de travail n’ont été codifiées qu’en 1975
dans l’ordonnance 75-31 du 29 avril 1975 comme nous l’avons déjà noté4.
Le système de rémunération devait être déterminé obligatoirement par la convention
collective définie par l’article 85 de la dite ordonnance
Cependant, la faiblesse de la taille des entreprises du secteur privé n’a guère permis une
syndicalisation assez poussée ce qui rendit l’application des dispositions de la dite ordonnance
aléatoire, sindon inexistante.
L'examen des différents textes régissant les relations de travail notamment concernant la
détermination des salaires5 permettent d’observer l’absence de clarté dans la politique
nationale des salaires à cette époque.
Beaucoup estiment que la politique nationale des salaires s’est caractérisée par le
tâtonnement durant cette première phase
L’arsenal juridique hérité de la période coloniale a fait certes l’objet d’une révision
progressive. Mais il fallait attendre l’ordonnance n° 73-29 du 5 juillet 1973 pour que cette loi
soit abrogée autrement dit toutes les lois en vigueur avant le 3 juillet 1962 (A.2 de
l'ordonnance) furent abrogées (il faut rappeler que cette ordonnance n'a pris effet que deux ans
plus tard, c'est-à-dire à compter du 5 juillet 1975)6.
2
JORA du 8 juin 1966, Décret 66-137du 2 Juin 1966 Instituant grille des échelles de rémunérations des fonctionnaires.
3
Akkache A., 1987. «Introduction à la politique nationale des salaires». Revue algérienne du travail janv. mars n°17 p18.
4
Ordonnance 75-31 du 29-04-1975 relative aux conditions de travail dans le secteur privé.
5
Gerhard IGL. 1979. "Le statut général du travailleur en Algérie", in Hubert Michel. (Sous la responsabilité de) - Annuaire
de l'Afrique du Nord - CNRS; CRESM- Paris, Editions du CNRS, pp. 315-338, Vol. 17 (1352 p.)
6
cf. «Encyclopédie juridique, Répertoire de droit social et du travail, tome 1, Paris (Dalloz) 1960, ou on trouve sous la
référence «Algérie., Nr. 1-9 » l'histoire résumée du droit du travail algérien, , comme dans la mise à jour de cet ouvrage,
datée de 1978, n° 3, 6, 7, 9, 9-20.
1.2.3. La situation générale des salaires à la veille de l’application du SGT

La situation générale des salaires à la veille de l’application du SGT était caractérisée par
des déséquilibres et distorsions apparents entre formation et répartition des revenus. Le
besoin de mettre au point une politique salariale cohérente ainsi que des instruments fiables de
direction de l’économie se faisait par conséquent nettement sentir. Des enquêtes avaient été
menées qui avaient révélé que le SNMG n’était pas respecté dans la majorité des entreprises
du secteur privé, que des dizaines de milliers de travailleurs vacataires étaient sous-payés et
que le plafond de salaire avait été dépassé grâce aux primes et indemnités. Des disparités
flagrantes sont apparues entre les branches.
D’autre part le travail productif a été dévalorisé. Une enquête de 19767 (7) a révélé qu’un
mineur de fond percevait presque la moitié du salaire d’un agent de bureau ou d’une
dactylographe, lesquels percevaient trois fois plus d’un travailleur de l’agriculture.
Le professeur Abdellatif BENACHENHOU avait relevé à ce propos « que cette correction
des disparités ne peut se faire que dans le cadre de l’établissement d’une grille nationale des
salaires, par la définition d’une nomenclature des postes, des conditions d’accès et de progression.
Mais les considérations techniques ne doivent jamais arrêter la volonté politique»8.
Ainsi donc le statut général du travailleur (SGT) qui sera promulgué par la loi du 05-08-
1978, devait intervenir, dans un tel contexte, en tant qu’instrument d’organisation et de
régulation de la relation de travail en général et de la répartition du revenu plus
particulièrement, à l’échelle nationale
2- L'EXPERIENCE DU SGT (STATUT GENERAL DU TRAVAILLEUR)
Le statut général du travailleur (SGT) a suscité a posteriori beaucoup de débats

passionnés, très critiques En quoi consistait ce système ? Quelle a été son application ? Quels
résultats a-t-il engendré ? Et d’autres questions encore dont les réponses ont été fortement
controversées en fonction des lignes idéologiques adoptées.
2.1- Les fondements de la rémunération du travail (Titre IV).
L’objectif du SGT était, théoriquement du moins, de rénover et d’homogénéiser la

législation du travail, de fixer les droits et obligations des travailleurs, d’affirmer la dimension
économique et sociale des salaires, d’unifier les régimes d’assurances sociales et de retraites,
enfin de mettre en place les instruments de gestion nécessaires.
Concernant plus précisément la rémunération du travail le SGT décrétait:
1. Salaires : C'est le gouvernement qui a la prérogative de fixer les salaires. Cette
prérogative ne saurait être déléguée aux organismes employeurs (Article. 127). Le niveau et
l'éventail des salaires ainsi que le niveau de la masse des salaires doivent être alignés sur les
objectifs exprimés dans les instruments de la planification étatique (Article. 128).
2. Il existe un salaire national minimum garanti : (SNMG) pour tous les secteurs d'activité.
Lors de la fixation du salaire minimum, il fallait tenir compte de l'évolution des prix de
produits et services de première nécessité et de large consommation. A cet effet un budget
familial type est fixé. (Article. 129).
3. La politique salariale tend, au-delà du SNMG, à la suppression progressive de toutes les
inégalités : Des disparités tant entre le secteur agricole et les autres secteurs, entre la fonction
publique et les entreprises socialistes, qu'entre entreprises socialistes mêmes existaient à cette
époque (Articles. 131, 132).disparités qui n’ont jamais disparues
7
CENEAP. «Enquête sur les salaires» 1978.
8
A. Benachenou : «réflexions sur la politiques des revenus en Algérie», revue algérienne des sciences juridiques
économiques et politiques n°13 1975. p44.
4. En contre partie du travail qu'il fournit, le travailleur perçoit un salaire et participe aux
résultats de l'entreprise : Le salaire est constitué d'un «salaire de poste », d'une « indemnité de
zone» et d'une rémunération complémentaire liée à la quantité et à la qualité, à la productivité
et aux résultats du travail (Article. 139).
5. Les «stimulants collectifs et la participation aux résultats» : sont la troisième composante
de la rémunération (chapitre IV du titre IV). Il en existe deux types: la prime ou la pénalité de
rendement collectif et la participation aux résultats (Article. 165), La première est mensuelle
et la seconde est déterminée et payée annuellement (Articles. 166, 169),
2.2- La classification des postes de travail
Le système reposait tout d’abord sur une classification des postes de travail à partir d’une
méthode nationale de classification. «La méthode nationale unique de classification
(MNUC)» fixée par le décret 82-356 du 20-11-19829.
La méthode prend en considération non pas le travailleur mais le poste de travail. Chaque
poste est analysé pour reconstituer les exigences de qualification, le poids des responsabilités,
les conditions de travail, les tâches, les contraintes et exigences particulières identifiables.
Concrètement, on estime que si la MNUC a comblé un vide en matière de gestion des
ressources humaines, son application n’a pas atteint le résultat escompté : l’adéquation
travail- salaire basée sur les critères de mérite, d’effort et de résultat réalisé. En effet cette
méthode fut appliquée uniformément à tous les secteurs quelle que soit la nature de leur
activité. Aucune initiative n’était laissée à l’entreprise pour l’adapter à ses particularités.
2.2.1. La grille indiciaire
On estime et c’est la une critique récurrence au SGT que l’application d’une seule grille
des salaires uniformément à tous les secteurs d’activité n’a laissé aucune initiative aux
entreprises. On remarquera l’étroitesse des écarts entre catégories et entre sections à
l’intérieur d’une catégorie qui rend très peu motivant le désir de promotion.
La grille étant imposée, le régime indemnitaire qui vient compléter la structure des
rémunérations l’est également, l’harmonisation souhaitée s’est transformée en uniformisation.
2.2.2. Le régime indemnitaire
Le SGT ayant fixé toutes les indemnités n’a de ce fait laissé aucune marge de manœuvre à
l’initiative. Pour lever cette contrainte il sera décidé plus tard (conseil des ministres du 14-7-
87) d’amender la loi relative au SGT pour permettre la création de primes par voie
réglementaire. Les procédures lourdes centralisées ne permettront cependant pas d’atteindre
cet objectif. Les différentes primes et indemnités ont porté essentiellement sur :
- l’indemnité d’expérience professionnelle (IEP)
- l’indemnité forfaitaire de service permanent (IFSP)
- les primes de rendement collectif (PRC) et individuel (PRI).
- l’indemnité de zone,
CONCLUSION
Le SGT, rappelons le, était théoriquement conçu en tant qu’instrument d’organisation et

de régulation de la relation de travail en général et de la répartition du revenu plus
particulièrement, à l’échelle nationale.
Sa mise en application est apparue avec le temps très complexe et n’a pas permis de
réaliser les objectifs poursuivis. C’est ainsi, à titre d’exemple, qu’au-delà du SNMG, des
9
JORA. Décret 82-356 du 20-11-82 relatif à la MNUC.
disparités tant entre le secteur agricole et les autres secteurs, entre la fonction publique et les
entreprises socialistes, qu'entre entreprises socialistes mêmes ont persisté alors que l’objectif
était la suppression progressive de toutes les inégalités.
Pour le professeur Ahmed BOUYACOUB10, il semblerait que l’application du SGT a eu des
conséquences pour le moins paradoxales. Selon l’auteur: «l’application du SGT a profité à long
terme, aussi paradoxal que cela puisse paraître, aux patrons et indépendants du secteur privé. Les
salaires représentant 72% de la population occupée en 1987 n’ont encaissé que 66% du revenu
global. Ils ont perdu la position qu’ils avaient en 1984».
Mais cette baisse a frappé de façon inégale les différents catégories du salariés et selon le
professeur A.BOUYACOUB , les cadres ont été les plus touchés : « alors qu’ils occupaient
une place relativement privilégiée en 1969 dans la structure du revenu national, puisque, à
cette date, ils encaissaient une part de revenu correspondant à trois fois leur poids dans la
population occupée; en 1987, cette part passe à une fois. Ce qui correspond à une baisse de
66% de leur part relative dans le revenu ».
Beaucoup de critiques ont été ainsi adressé au SGT. Les critiques récurrentes concernaient
les procédures complexes et bureaucratiques, l’unité des textes et des règles, leur rigidité et la
centralisation de la décision, qui n’ont laissé aucune place à l’initiative.
L’objectif visé expressément par cette politiques des salaires (le SGT) à savoir le
redressement et l’assainissement d’une situation antérieure jugée anarchique tout en
préservant les éléments caractérisant les spécificités et la compétitivité, n’a pas été atteint.
Ce système national de détermination des salaires (le SGT) n’a, de l’avis de nombreux
observateurs, pas atteint les objectifs visés et a même aboutit à des résultats contraires,
Quoiqu’il en soit, ce système des salaires qui devait répondre au contexte de l’époque à
savoir une économie socialiste ou les différences sociales devaient être gommé notamment
dans le monde du travail, ne pouvait que disparaitre avec les réformes systémiques de
transition à une économie de marché. C’est ainsi que dés 1990, autrement dit avant l’adoption
du plan d’ajustement structurel, une réforme en profondeur des relations de travail fut
adoptée avec la promulgation de la loi 90-11 du 21-04-1990. C’est une nouvelle politique des
salaires qui est promulguée et dont nous allons procéder donc à son analyse conformément à
notre démarche méthodologique
3- LA POLITIQUE DES SALAIRES POST SGT (LOI 90-11 DU 21-04-1990 PORTANT SUR
LES MODALITES DE LIBERALISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL)
Cette étape débute en 1990 avec la promulgation de la loi 90-11 du 21-04-1990. A partir de
cette date le SGT ne concernera plus que la fonction publique. Cette loi marque le début
d’une transition d’un système national centralisé et administré (le SGT) vers un système
décentralisé basé sur la négociation collective. Un «système libéral» de relations de travail
censé être plus adapté aux réalités économiques et sociales des entreprises.
Mais la portée de cette réforme ne peut être appréciée qu’à travers les réformes d’ensemble
de l’économie algérienne.
3.1- Libéralisation de la relation de travail
Cette libéralisation est affirmée tout d’abord par l’introduction du système de rémunération au
rendement, à côté du système des salaires liés au temps et/ou aux quantités ; C’est ainsi que
l’article 80 de la 90-11 stipule: «en contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une
rémunération au titre de laquelle il perçoit un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du
travail». Ces deux formes de rémunérations sont définies par les articles 81 et 82 de la même loi :
10
A. Bouyacoub (1993): «Répartition du revenu et catégories sociales». Cahiers du Cread n°34. 2°T. p33-46).
L’article 81 énonce en substance: «par salaire au sens de la présente loi, il faut entendre - le
salaire de base tel qu’il résulte de la classification professionnelle de l’organisme employeur –
les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures supplémentaires
effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et notamment de travail posté, de
nuisance et d’astreinte y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone – les primes liées à
la productivité et aux résultats du travail ».
L’article 82 stipule : «par revenu proportionnel aux résultats du travail, il faut entendre la
rémunération au rendement et notamment à la tâche, à la pièce, au cachet et au chiffre d’affaires».
Ceci étant, on considère que trop détaillée, l’énumération des éléments devant composer
le salaire n’est pas faite pour faciliter cette libéralisation
Le deuxième élément caractéristique de cette libéralisation des relations des travail est
l’introduction de la négociation collective notamment sur le salaire à travers les conventions
dont le cadre général a été défini par l’article 120 de la loi 90-11 dont le contenu est le
suivant : « les conventions collectives conclues dans les conditions fixées par la présente loi
traitent des conditions d’emploi et de travail …une plus grande flexibilité a été ainsi introduite
dans le fonctionnement du marché du travail11.
3.2- Le mode de détermination des salaires dans la fonction publique et le secteur économique
3.2.1. La fonction publique

Dans le secteur de la fonction publique qui a longtemps demeuré régi par le SGT, plusieurs
mesures ont été adoptées : les glissements catégoriels, l’introduction de nouvelles indemnités
telle l’indemnité spécifique de sujétion (ISS), l’élargissement de certaines primes
A d’autres catégories, des augmentations générales de salaires ayant entraîné la
modification globale du barème, l’augmentation de la valeur du point indiciaire pour les
emplois et postes de travail classés hors catégories.
3.2.2. Le secteur public économique

Bien que les entreprises publiques économiques aient procédé à des changements notables
en ce qui concerne leurs grilles de salaires, l’ossature de l’édifice est pratiquement demeurée
comparable à celle du SGT.
Ceci est confirmé par les résultats des enquêtes sur les salaires (décembre 1992 et juin
1993) qui reprennent pour les définitions des différents éléments de la rémunération celles du
SGT qui en principe a été abrogé12.
3.2.3. Le secteur privé
Le secteur privé se caractérise par un système de salaires simple qui repose sur deux
éléments principaux :
- le peu de respect de la réglementation en vigueur en matière de salaires (SMIG, seuils
minimum, heures supplémentaires,…)
- la maîtrise de la masse salariale globale et des charges y afférents (VF : 6%, charges
patronales : 24%)
C’est la raison pour laquelle ou retrouve un système qui est basé sur deux parties :
- l’une fixe «officielle» conforme à la réglementation et réduite souvent au minimum requis
- l’autre variable «officieuse» dont l’objectif est la motivation et la fidélisation du
personnel (primes versées à l’occasion de fêtes religieuses, de la rentrée scolaire, de fin
11
Talahite F. et R. BOUKLIA-HASSANE(2006) : « Profil pays du Femise : Algérie». Chapite I (Marché du travail),
Janvier, p.10.
12
ONS : collection statistique. n°64/1994 p3-6
d’année ou participation directe en nature à l’occasion d’évènements familiaux

exceptionnels tel que décès ou naissance)13.
En définitive, cette nouvelle politique des salaires entamée avec la loi 90-11 caractérisée par le
désengagement de l’Etat et qui consacre la logique de la rentabilité financière, qui a entrainé des
changements perceptibles au niveau des stratégies salariales des entreprises.
3.3- La stratégie salariale de l’entreprise
La stratégie de l’entreprise en matière de salaires, dans le cadre de la libéralisation des

relations de travail, devait prendre en compte les éléments suivants :
- la matière de la masse salariale pour une maîtrise des coûts.
- le niveau des salaires pour une motivation et une implication réelle des salariés.
- le lien entre les résultats de l’entreprise et les salaires.
La prise en compte de ces éléments a imposé à l’entreprise une réorganisation qui devait se
traduire par l’adoption du principe de flexibilité du travail, entraînant la disparition de
beaucoup de postes «stables» et l’apparition de nouveaux postes polyvalents. Cette transition
devait aboutir théoriquement aux résultats suivant : un ratio «masse salariale» diminué ou au
moins inchangé et un niveau de salaire motivant et par conséquent supposé être efficient en
terme de productivité. Pour ce faire l’action a portée «prioritairement» sur les effectifs de
travailleurs tant au niveau quantitatif qu’au plan qualitatif.
Dans un travail (non publié)14 réalisé sous notre direction (dans le cadre d’un enseignement
de PGS en Management des entreprises), par Monsieur Djamel CHERRID, qui occupait la
fonction de DRH à l’ENIE au moment ou l’étude en question a été entreprise, au cours des
deux bilans (1991, 1992) où il a tenté d’élucider certaines ambiguïtés liées au concept de
masse salariale. Dans cette étude qui a été réalisée donc après la mise en œuvre de la
nouvelle loi régissant les relation de travail , en l’occurrence la loi 90-11 du 21-04-1990 il a
été question de montrer, après avoir émis l’hypothèse que dans l’entreprise algérienne de
manière générale, on a toujours « spéculé » sur le ratio masse salariale/chiffre d’affaires, où
sur les frais du personnel qui ont toujours été considérés comme la charge principale sinon la
plus importante qui greffe l’équilibre financier de l’entreprise,
De cette étude il ressort nettement que, ….les effectifs n’ont absolument pas de liaison avec
les salaires et le chiffre d’affaires. On peut par conséquent déduire que la masse salariale en tant
que variable de pilotage à minimiser dans le nouveau cadre concurrentiel érigeant le profit
financier comme exigence de survie de l’entreprise ne semble pas résister à l’analyse.
Aujourd’hui, même si la maîtrise des dépenses salariales demeure un facteur clé de la
compétitivité des entreprises, la rémunération, en tant que telle, est aussi et surtout perçue
comme une variable stratégique dans la politique de gestion des ressources humaines des
entreprises dans la mesure où elle permet non seulement d’atteindre des objectifs strictement
«RH» (recrutement, mobilisation, motivation, rétention, etc.) mais aussi des objectifs
économiques et financiers (amélioration de qualité, augmentation de la productivité, hausse
du rendement du capital, création de valeur, etc.). »15.
Et c’est tout le défi que doivent relever les entreprises algériennes publiques et privées
13
Boutaleb K. (1996): «système de rémunération en entreprises» Polycopié, Tlemcen
14
Cherrid D. «Système de rémunération lié aux résultats» DPGS «management des entreprises» ENIE/UFC, Sidi Belabes, 1995.
15
Allouche, J. Charpentier M., & Guillot-Soulez C. (2004): «Un panorama des études académiquessur l’interaction
performances sociales/performance économiques et financières», Conférences, Congrès AGRH, UQAM , ESG.
3.4- La révision de la loi 90-11 (textes promulgués en septembre 2007)
La loi 90-11 a subit une importante révision concernant le volet rémunération dont les
textes relatifs à la nouvelle réglementation des conditions de rémunération, fixant la grille
indiciaire des traitements et le régime de rémunération des fonctionnaires, sont parus dans le
journal officiel en date du 30 septembre 200716.
La nouvelle conception du mode de détermination des salaires et au-delà de toute la
codification des relations de travail se révèle à travers les textes ayant fait l’objet d’un Décret
présidentiel publié dans le journal officiel en date du 29 septembre 2007.
La nouvelle grille des salaires, passe de 1 à 17 catégories, alors qu’elle comprenait entre 1
et 20 catégories À cela, il y a lieu d’ajouter 7 positions de cadres supérieurs hors catégories.
Rappelons que dans l’ancienne grille (voir plus haut) il existait 78 échelles de valeur
engendrant une anarchie dans le point indiciaire. Le point indiciaire est fixé à 45DA. Tous les
fonctionnaires sont concernés par cette nouvelle grille.
Avec cette grille, il restait à parfaire et à finaliser les statuts particuliers évalués au nombre
de 43 dans les différents secteurs d’activité. Ces derniers diffèrent sur le plan des indemnités
d’un secteur à un autre. Il existe ainsi des indemnités qui sont prévues dans le secteur de la
santé, par exemple et qui ne le sont pas dans l’éducation nationale.
4- L’EFFICIENCE DES POLITIQUES DES SALAIRES POURSUIVIES
4.1- L’efficience en termes d’emploi
Avant de nous interroger sur l’efficience des politiques des salaires poursuivies, comme
nous l’avons annoncé dans l’introduction de cette contribution, il faudrait sans doute
considérer auparavant la pression démographique sur l’emploi et le chômage. On ne peut
comprendre en effet la politique salariale et par là de l'emploi sans analyser l'évolution de la
population algérienne et l’offre de travail qu’elle détermine17.
4.1.1. Evolution du taux de croissance démographique et offre de travail (population active)
Rappelons que la croissance démographique en Algérie s’est toujours située à plus de 3°/°
par an, classant le pays parmi le groupe de tête au niveau international. Mais à partir du début
des années 1990, ce taux de croissance de la population a nettement ralentie, passant a moins
de 2°/° a partir de 1995.
Cette baisse du taux de croissance démographique est due principalement à la baisse du
taux de fécondité bien que le taux de mortalité, notamment infantile, ait connu parallèlement
une forte diminution.
Les facteurs qui ont eu pour conséquence de faire baisser le taux de fécondité et qui sont par
conséquent souvent invoqués pour expliquer cette transition démographique sont la contraception,
le recul de l’âge du mariage, l’insertion des femmes dans la vie active, l’urbanisation18.
Cette baisse de la croissance de la population n’a cependant de répercussion immédiate
sur l’évolution de la population active et par conséquent la configuration du marché de
travail, comme on peut le constater à travers les chiffres suivant.
Le ralentissement de la croissance démographique au cours de ces dernières années n’a
pas l’impact réducteur immédiat sur l’offre de main d’œuvre. En effet, le taux de croissance
de la population active reste encore présentement marqué par les importantes cohortes nées
16
JORA N°61 ; 30 septembre 2007 18 Ramadhan 1428
17
Mebtoul A. (2007): «Quelle politique de l'emploi et des salaires pour l'Algérie?» Le Maghreb, le quotidien de l’économie
du 2007-11-07.
18
ONS, repris par F.TALAHITE et R. BOUKLIA-HASSANE (2010): « National Background Paper Labour Markets
Performance and Migration», European Commission Occasional Paper 60.
dans les années 80. Comme on peut l’observer sur le tableau, la proportion de la population
en âge actif a augmenté au cours de ces trois dernières décennies, passant de 48% en 1977 à
52% en 1987 et a atteint 5% en 1998.
Par ailleurs les projections de population effectuées par l’ONS, montrent que cette pression sur
l’offre de main d’œuvre sera perceptible jusqu’en 2030, avec un rythme ascendant jusqu’en 2010.
En 2000, la population active âgée entre 16 à 59 ans représentait 56,76% de la population totale.
En 2030 cette proportion atteindra 61, 36% en toute hypothèse.
C’est dire, comme le souligne le CNES, si la question de l’emploi sera cruciale pendant
de nombreuses décennies pour les générations futures19.
4.1.2. L’évolution de l’emploi durant la période de l’économie planifiée (1967/1988)
L’emploi faut-il le souligner, constitue partout une préoccupation centrale des pouvoirs
publics et un critère fondamental d’évaluation de toute politique économique, la politique des
salaires n’étant pas des moindres
En Algérie, l’emploi a été incontestablement l’un des principaux objectifs de la stratégie de
développement adoptée vers le milieu des années soixante. Deux facteurs
essentiels expliquent ce choix: le niveau élevé du chômage à l’époque (33%), et la nécessité
de préparer l’économie à satisfaire la demande d’emploi de la génération née à
l’indépendance et qui devait arriver sur le marché du travail à l’horizon 1980. «C’est ainsi que
les entreprises publiques et l’Administration ont recruté au-delà de leurs besoins, conduisant à
une situation artificielle de quasi-plein emploi. De ce point de vue, la stratégie était une
réussite puisque le taux de chômage était divisé par trois: il baisse de 32,9% en 1966 à moins
de 11% en 198420.
Il faudrait cependant préciser que l’économie fonctionnait «hors marché», c'est-à-dire que
l’allocation des ressources tout autant que la redistribution des bénéfices étaient centralement
planifiées et par conséquent ne relevaient pas des incitations du marché
Durant cette période, les relations de travail obéissaient comme on a pu le voir à un
ensemble de textes (Gestion Socialiste des Entreprise (GSE), Statut Général du Travailleur
(SGT),…) qui donnent aux travailleurs des droits que d’aucuns considèrent comme
« dépassant ceux strictement liés à la relation entre employeur et employé … En effet,
l’entreprise avait pour mission d’assurer un certain nombre de prestations sociales en faveur
de ses salariés : elle leur garantit le transport, la restauration, les soins médicaux, les loisirs
pour eux et leurs familles, la formation, … Dans l’entreprise publique algérienne, la fonction
sociale prend ainsi le dessus sur la fonction de production et de création de richesses21.
L’Etat a utilisé les instruments juridiques déjà évoqués et l’Union Générale des
Travailleurs Algériens (UGTA), syndicat unique, pour permettre aux travailleurs du secteur
public de participer à la gestion de leur société et de sa surveillance. Les textes de la GSE, qui
a été voulue comme un instrument de la démocratie interne à l’entreprise, organisent les
fonctions de la participation à la prise de décision et au contrôle du fonctionnement de
l’entreprise. Sur le terrain, les travailleurs percevaient la GSE comme un simple moyen
d’obtenir des revenus complémentaires aux salaires.
Rappelons encore que la rémunération des salariés était fixée par le SGT, qui définit
comme on a pu en rendre compte plus haut les postes de travail auxquels il associe un salaire
de base identique pour tous les secteurs quel qu’en soit le niveau moyen de la productivité.
Cette part fixe de la rémunération est complétée par un élément variable constitué par le
versement de primes individuelles et collectives de rendement quasi automatique et sans
19
CNES (2006): RNDH, p.56
20
Arhab B. (2005): «Les mutations du marché du travail en Algérie: quelles perspectives face à la mondialisation?»
communication aux XXIémes journées de l’Association Tiers-Monde « Formation, emploi et développement», Association
Tiers Monde – Université Cadi AYYAD de Marrakech, 22-23 Avril.
21
Arhab B.: op. cite.
aucun lien avec les résultats réels de l’entreprise. D’ailleurs les travailleurs considéraient ces
primes comme un complément normal du salaire de base sans aucune obligation de leur part
d’améliorer leur rendement22.
Cette politique a été abandonnée vers la fin des années 1980 suite à l’exacerbation des
contradictions du système productif mis en place dans l’optique de l’économie socialiste,
notamment avec la chute des prix des hydrocarbures intervenue en 1986 sur le marché
international, qui a poussé le pouvoir politique à s’orienter délibérément vers l’adoption de
réformes en vue de l’instauration d’une économie de marché et par conséquent d’abandonner
l’option socialiste fondée sur la planification impérative et centralisée
Quelles retombées ont eu les réformes de la politique des salaires inhérentes à l’économie
de marché, en matière d’emploi?
4.1.3. L’évolution de l’emploi et du chômage durant la période 1992/2010
Il faudrait sans doute considérer deux sous périodes :
1. La première qui couvre la décennie 1990/2000, période caractérisée par la mise en
œuvre des réformes inhérentes à l’économie de marché dont l’application du
Programme d’Ajustement Structurel (P.A.S) sous l’égide du FMI a été le moment le
plus intense.
2. La deuxième qui couvre la décennie 2000/2010 qui a vu l’Etat s’engager dans un vaste
programme de dépense publique pour relancer la croissance économique et la création
d’emploi
Durant la période 1990/2000, les réformes de transition à l’économie de marché dans
laquelle s’inscrit la nouvelle politique salariale, fondée sur des relations contractuelles
(conventions collectives) ont provoqué l’effondrement du secteur public marchand. Beaucoup
d’entreprises ont connu des restructurations pour améliorer leur rentabilité, d’autres ont été
privatisées totalement ou partiellement et d’autres encore ont été liquidées. Les réformes ont
eu des conséquences désastreuses dans le monde du travail, contraction du marché du travail,
licenciement… malgré le gel des salaires…qui théoriquement devait inciter les entreprises
assainies à recruter ...
Selon un bilan de l’Inspection Générale du Travail -IGT- (1998), cité par Musette et
Hammouda23 815 entreprises ont été dissoutes, dont 134 EPE et 679 EPL. Selon la même
source, les pertes globales d'emplois durant la période du PAS (1994 - 1997) se sont élèvées à
405 000 postes de travail, dont :
- 212 960 travailleurs licenciés
- 50 700 bénéficiaires d'une indemnité dans le cadre du dispositif « départ volontaire »
- 100 840 mis en chômage technique,
- 40 531 admis en retraite anticipée.
Rappelons que pour les travailleurs licenciés, un système d'allocation chômage a été
institué depuis 1994. L'indemnité de chômage a été fixée à 50 % (ou plus) du salaire de
référence, mais elle ne peut être, en aucun cas, inférieure à 75% SNMG.
Selon les données disponibles qui se recoupent, le niveau du chômage a pratiquement
doublé entre 1990 et 1997, atteignant un taux de plus de 20% de la population active. Cette
tendance s’est maintenue tout au long des années suivantes, comme le soulignent
F.TALAHITE et R. BOUKLIA-HASSANE, «faisant de l’Algérie l’un des pays au monde - à
revenu par tête similaire-les plus touchés par le chômage»24.
22
Arhab B. : op. Cité.
23
Musette M. S., Isli M.A. & Hammouda N.E., (2003): «Marché du travail et emploi en Algérie : Eléments pour une
politique nationale de l'emploi, profil de pays», OIT, Alger, octobre, p.29.
24
Talahite F. & Bouklia-Hassane R.: «Profil pays du Femise: Algérie» op. Cite.
Durant près de quinze ans, le taux de chômage a été constamment au-dessus de 20% avec
un pic de 29,2% en 1999. Ce taux a été par la suite réduit de moitié entre 2000 et 2005,
comme le montrent les chiffres du tableau suivant. L’objectif déclaré aujourd’hui étant de
l’abaisser à un niveau inférieur à 10%.
Tableau 1: Evolution du taux de chômage
Année 1966 1978 1982 1983 1984 1985 1987 1989 1990
Taux de chômage (en %) 32,9 22 16,3 13,1 8,7 9,7 21,4 18,1 19,7
année 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
Taux de chômage (en %) 21,2 23,8 23,2 24,4 28,1 28 26,4 28 29,2
année 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Taux de chômage (en %) 28,9 27,3 25,9 23,7 17,7 15,3 12,3 13,8 11,3
Source: ONS, repris de Talahite F. & Bouklia-Hassane R.: «Profil pays du Femise: Algérie» op. cite.
La reprise du chômage depuis 1985, après une longue période de baisse régulière,
comportait déjà les signes précurseurs d’une période de forte tension sur le marché du travail.
Trois phases peuvent être distinguées25:
- La première, avant 1985, est marquée par une baisse assez importante du taux de chômage.
- La deuxième, de 1985 à 1997, traduit une reprise à la hausse du chômage qui atteint
presque le niveau des années 1960.
- Et enfin, la dernière phase, à partir de 2000, indique une baisse sensible du taux de
chômage dont les dernières estimations le chiffre de 2010 à environ 10°/°.
L’accroissement du nombre de chômeurs durant les deux premières phases s’explique par
plusieurs facteurs inhérents à l’application du PAS.
D’abord, les entreprises publiques qui n’ont pas été liquidées, se sont mises à renvoyer une
partie de leurs effectifs pour raisons économiques comme nous l’avons déjà évoqué. Souffrant de
déficits chroniques et soumises à des plans de restructuration et de mise à niveau, elles n’ont pas
hésité à faire usage de licenciement, comme la loi les y autorise, afin d’améliorer leur rentabilité et
éviter d’être liquidées. C’est à partir du début des années 2000 seulement qu’un changement
significatif de tendance a été constaté, suite au plan de relance économique constitué par un
important programme public d’infrastructure (PCSC), en effet : la population occupée passe de
5,7 millions en 1997 à 6,2 millions en 2001 et atteint plus de 8 millions en 2005. Le rythme de
création d’emplois s’est amélioré: il passe de 2,2% en moyenne annuelle sur 1997-2001, à 6,6%
pour la période 2001-2005, correspondant à la création de 1,8 million d’emplois.
Cette évolution globalement positive a permis de réduire sensiblement le taux de chômage de
12 points de pourcentage. Ce dernier est passé de 27,3% en 2001 à 15,3% en 2005.
Les chiffres publiés par l’ONS et repris par l’APS et l’ensemble de la presse nationale montrent
que le taux de chômage en Algérie s’établit à 10%, estimation arrêtée au 4e trimestre 201026.
Ceci étant, la tendance générale de l’évolution de l’emploi, est marquée par l’expansion de
l’emploi non permanent, révélatrice d’une plus grande précarisation de l’emploi.
CONCLUSION
On constate clairement que la politique salariale initiée à partir de 1990 avec la loi 90-11
du 21-04-1990 libéralisant les relations de travail, n’a guère contribué à l’élargissement de
l’emploi, autrement dit les entreprises n’ont guère été incité à recruter et élargir leur activités,
tel que l’entendait le FMI et la théorie libérale dominante dont il (FMI) s’en réclame
ouvertement dans la mise en œuvre de ses programme d’ajustement structurel. Le marché du
travail devant retrouver son équilibre et par conséquent éponger le chômage involontaire pour
25
Musette M. S., Isli M.A. & Hammouda N.E., (2003): op. cite, p. 23.
26
Compte rendu de l’enquête de l’ONS 2010: «Baisse du chômage en Algérie de 10% selon une enquête de l'ONS».
Liberté : 20 - 12 -2010
un prix (salaire) évoluant vers la baisse jusqu'à l’égalisation de l’offre avec la demande de
travail. Hypothèse irréaliste, remises en cause par les faits, l’expérience Algérienne, et pas
seulement, le prouve de manière éclatante
Et ce n’est certainement pas la fiscalité du travail, même si elle peut avoir une certaine
influence, qui serait le facteur bloquant l’emploi parce que générant des surcouts trop élevées
pour les entreprises comme semble l’admettre le FMI
La différence entre le salaire net des travailleurs et le coût de leur emploi, y compris l’impôt
sur le revenu et les cotisations à la sécurité sociale détermine ce que l’on appelle le coin fiscal.
Les cotisations sociales représentaient en Algérie 34% du salaire brut, et la contribution
des employés s’établit à 9%. L’impôt sur les salaires de 1% a été supprimé en 2006.
Le coin fiscal sur les salaires pour un particulier touchant un salaire moyen s’établit
actuellement à 41% du coût total de la main-d'œuvre en Algérie, taux relativement proche de
ceux en vigueur dans les économies en transition27.
Cela démontre encore, que loin des dogmes, une politique des salaires, isolée de la réforme
globale, notamment les réformes d’ordre institutionnelles, ne peut en aucun cas être un
instrument pour la résolution du problème de l’emploi et du chômage dont les solutions sont à
rechercher ailleurs : investissements productifs, croissance économique, solidarité.
Qu’en est-il de l’évolution de la productivité du travail ? C’est ce que nous allons tenter de
voir dans la section suivante.
4.2- L’évolution de la productivité du travail
Nonobstant les nombreux facteurs qui déterminent la productivité du travail, celle-ci

demeure toutefois intimement liée aux salaires. La productivité est par conséquent
déterminante pour la compréhension de la répartition des revenus.
Elle est mesurée habituellement par le rapport d’un output à un seul ou à un ensemble des
facteurs de production, le second cas correspondant à la notion de productivité totale ou
globale des facteurs (PGF)28.
4.2.1. La productivité globale de facteurs
De nombreuses études ont montré que, depuis l’indépendance, le rapport entre la
production et les moyens mis en œuvre pour l’obtenir, c’est à dire la productivité est resté
faible. Le bilan de la décennie 1967-1978 avait mis en relief ce phénomène qui s’est poursuivi
jusqu’en 1994. Selon le Rapport FEMISE 2002 sur le partenariat Euro-Méditerranée29
l’évolution de la productivité totale des facteurs a été négative (-4,3% par travailleur) au cours
de la période 1979-1994 et semblerait s’être légèrement amélioré depuis la mise en œuvre des
réformes structurelles (0,3% par travailleur durant la période 1995-1999).
Ce que confirme une étude réalisée par le FMI30 selon laquelle le problème ne se situe ni
dans l’insuffisance de l’investissement matériel ni dans celui du capital humain qui ont connu
des taux assez élevés.
Si le capital humain et le capital physique ont augmenté donc plus vite que la production, il
ne peut y avoir qu’une seule interprétation possible à savoir la croissance de la productivité
des facteurs (PTF) (selon la terminologie du FMI) a été négative
27
Sensenbrenner G. (2006): «Algeria’s Business climate: tax Reforms for faster job creation», Algeria: Selected Issues, FMI,
Washington.
28
Rapport FEMISE (2010): «Performances productives et climat de l’investissement dans quatre pays de l’espace MENA :
Algérie, Egypte, Maroc, Liban», n°FEM33-09.
29
Rapport FEMISE (2002): "le partenariat Euro-Méditerranée"
30
FMI (2003): «Algeria country Report» Mars
Tableau 2 : Algérie-Comptabilisation explicative de la croissance 1965/2000

PTF PTF PIB Capital Travail Capital humain Capital humain
(hyp-basse) (hyp-haute) matériel hyp-basse hyp-haute
1965/70 3,9 5,2 6,4 22 0,3 5,0 0,0
1970/75 -1,3 -0,2 5,2 7,1 3,3 9,1 4,1
1975/80 -4,6 -3,2 6,2 10,3 6,8 14,8 9,8
1980/85 -2,3 -0,9 5,2 5,3 9,5 9,0 6,3
1985/90 -4,2 -2,6 0,1 3,0 1,4 8,5 3,5
1990/95 -4,3 -2,1 0,3 1,0 3,5 9,0 3,7
1995/2000 -1,8 03 3,1 1,3 4,7 8,7 3,7
1965/2000 -2,1 -0,5 3,8 4,5 3,4 9,5 4,5
Source : FMI « Algérie country Repport »Mars 2003
Comme on peut le constater, la PTF de l’Algérie est devenue négative dans les années
1970 et l’est demeurée jusqu’au milieu des 1990. La croissance ralentie de l’économie
Algérienne peut donc être attribuée à l’utilisation inefficace des facteurs de production plutôt
qu’à une éventuelle insuffisance de capital humain ou matériel. Une légère amélioration de la
croissance de la PTF est enregistrée en 1995 même si elle reste négative. Ce qui correspond à
la période au cours de laquelle le Programme d’Ajustement Structurel (PAS) était en voie de
réalisation (1994 début d’application du PAS). Mais alors que les réformes devaient
théoriquement assainir l‘économie et la mettre sur un sentier de croissance sain, croissance
créatrice d’emploi et de valeur ajoutée, la situation n’a pas évoluée ainsi.
4.2.2. Evolution de la productivité du travail
L’évaluation de la productivité du travail est souvent appréhendée de façon différente
selon les méthodes adoptées et les sources de données utilisées. Nous reprenons les résultats
de deux tentatives d’évaluation, celle du CNES et du FEMISE
4.2.2.1. L’évaluation du CNES
Selon les données du CNES31 (voir tableau suivant) la productivité du travail (définie comme
le rapport de la valeur ajoutée réelle des secteurs économiques à l’emploi structuré) a évolué au
rythme lent de 0,3% en moyenne annuelle sur la période 1997-2006. C’est le résultat de la
coexistence de pertes de productivité au sein des secteurs de l’agriculture et du BTP d’une part et
de gains de productivité au niveau de l’industrie et des services d’autre part.
Il s’agit, selon le CNES, d’une situation résultant du comportement du différentiel entre les
variations des valeurs ajoutées et celles de l’emploi structuré des secteurs tel que montré par
le tableau suivant :
Tableau 3 : Evolution de la productivité du travail durant la décennie 1997/ 2006
Variations annuelles moyennes
Valeur ajoutée Emploi Productivité
Secteurs 1997 à 2001 à 1997 à 1997 à 2001 à 1997 à 1997 à 2001 à 1997 à
économiques 2001 2006 2001 2001 2006 2001 2001 2006 2001
Agriculture 1,25% 6,68% 3,32% 2,85% 7,04% 4,44% -1,6% -0.3% -1,1%
Industries hors 3,84% 2,84% 3,80% 0,04% 0,94% 0,50% 3,8% 1,9% 3,3%
hydrocarbures
BTP 1,81% 2,38% 2,13% 2,64% 6,57% 4,96% -0,8% -3,9% -2,7%
Services 2,83% 7,17% 5,41% 3,06% 5,48% 4,52% -0,2% 1,6% 0,9%
Ensemble hors 3,37% 5,26% 4,46% 2,49% 5,57% 4,11% 0,9% -0,5% 0,3%
hydrocarbures
Source : CNES, RNDH 2007, p34
Selon le CNES cette variation différenciée dans l’évolution de la productivité du travail,

est d’avantage le fait de l’évolution de l’emploi, qui a connu sur la première période
(1997/2001) un faible accroissement, qui aurait été négatif si l’on exclut l’agriculture, puis
31
CNES (2007): RNDH, p.34.
une très forte hausse sur la deuxième période ( (2001/2005) due principalement au secteur
des BTP et services à forte création d’emploi.
4.2.2.2. L’évaluation du FEMISE
Cette évaluation a été réalisée par un groupe d’experts notamment Maghrébins sous la
direction du professeur Patrick Plane de l’Université d’Auvergne en France dans le cadre
d’une étude sus citée réalisée pour le compte du FEMISE sous le titre « Performances
productives et climat de l’investissement dans quatre pays de l’espace MENA : Algérie,
Egypte, Maroc, Liban»32.
Les auteurs de cette étude précisent, concernant l’Algérie, qu’ils se sont intéressés à la
productivité apparente du seul facteur travail en soulignant que la mesure de la performance
avec un seul facteur est certes, par nature plus fruste que la PTF, mais en première analyse,
elle a l’avantage de fournir un éclairage sur le coût unitaire du travail par rapprochement de
cette productivité apparente avec le salaire implicite moyen que l’on obtient par le rapport de
la masse salariale à l’effectif.
L’enquête qui a concerné l’Algérie a porté sur deux années espacées de 6 ans, 2000 et
2006. L’échantillon couvre plusieurs centaines d’entreprises manufacturières dont 130 ont pu
être traitées sous une forme permettant à la fois la mesure de la productivité et la recherche de
ses déterminants en termes d’environnement économique et institutionnel, en termes
d’organisation interne.
La productivité partielle est donnée ci-dessous, respectivement calculée en prix courants et
constants.
Tableau 4: Les entreprises algériennes et la productivité apparente du travail (Milliers de dollars)
Industrie Moy PP 2000 Moy PP 2006
Agro-alimentaire (52) 15.50 16.00
Confection (15) 24.01 24.87
Textiles (15) 13.34 13.81
Machines et équipements (40) 24.14 25.00
Chimiques (8) 8.36 8.66
Industries Moy PP 2000e Moy PP 2006
Agro-alimentaire (52) 45.18 47.98
Confection (15) 20.54 21.81
Textiles (15) 11.41 12.12
Machines et équipements (40) 20.65 21.93
Chimiques (8) 7.15 7.60
NB. Le nombre d’entreprises figure entre parenthèses avec la rubrique sectorielle. La productivité partielle est calculée par rapport au
travail. Moy PP2000 : Moyenne productivité partielle, dollar 2000, prix courants. Moy PP2006 : Moyenne de la productivité partielle en
dollar de 2000, prix courants. Moy PP2000c : Moyenne de la productivité partielle en dollar de 2000, prix constants de 2000. Moy PP2006c
: Moyenne de la productivité partielle en dollar de 2000, prix constants de 2000
Cette évaluation de l’efficacité productive sur la base de la PTF confirme le diagnostic

précédent. Comme c’est le cas aussi de l’évaluation du FMI qui dans son rapport 2007
relatif à la situation algérienne à travers des «questions choisies»33, souligne de son coté la
baisse de la productivité du travail qui a été enregistrée ces dernières années, productivité
du travail, mesurée, est il précisé, par la production hors hydrocarbures par travailleur, qui a
reculé de 2,3% de 1997 à 2004.
Les experts du FMI estiment que la productivité du travail est globalement faible en
Algérie, notamment en comparaison internationale (les pays du MENA en l’occurrence).
Le FMI souligne aussi, dans son rapport sus- cité, que dans l’ensemble, les emplois ont été
créés dans des secteurs affichant une croissance négligeable ou négative de la productivité du
travail, ou des secteurs qui pourraient être de nature informelle. Autrement dit, la croissance
32
Rapport FEMISE (2010): «Performances productives et climat de l’investissement dans quatre pays de l’espace MENA:
Algérie, Egypte, Maroc, Liban» , op. cite.
33
FMI (2007): «Algérie: Questions choisies». Rapport du FMI No. 07/61
de la production a subi un ralentissement dans les secteurs où l’emploi a connu une croissance
rapide.
Au cours des années 90, les secteurs les plus dynamiques en termes de création d'emplois
étaient le secteur public et le secteur des services, où la productivité du travail affichait une
croissance nulle ou négative. Par contre au cours des cinq dernières années, le nombre
d’emplois a augmenté plus rapidement dans les secteurs de l’agriculture et des services, où la
croissance de la productivité du travail a également été négative.
CONCLUSION
En définitive, toutes les approches convergent vers le même constat, à savoir le très faible
niveau de la productivité du travail, ce qui montre la aussi l’absence d’efficience de la
politique des salaires pratiquée nonobstant naturellement la conjonction de beaucoup d’autres
facteurs déterminants.
Néanmoins beaucoup estiment qu’une politique des salaires restrictive est contre
productive en matière de relèvement de la productivité du travail. Pour le sociologue Lahouari
ADDI «Des salaires bas affaiblissent la productivité du travail, empêchent la création de
richesses, portent atteinte à la qualité des services publics et poussent les cadres à s'expatrier.
C'est pourquoi la protestation salariale qui se développe va dans le sens des intérêts de la
nation et de l'avenir du pays»34.
D’autres observateurs considèrent que le système de rémunération dans les entreprises
algériennes, quelles soient publiques ou privées, ne serait pas motivant, il est très
contreproductif. «Vous ne pouvez pas demander à un cadre ou un ingénieur de vous donner
son idée ou sa création en contrepartie de rien. Lorsque le système de rémunération est plat,
lorsque c’est l’égalitarisme et que tout le monde touche les mêmes rémunérations comment
voulez vous que le meilleur se donne à fond et se démarque du reste des travailleurs. Il se
trouve qu’on ne peut pas obliger quelqu’un à être plus performant dans un système qui ne fait
pas de différence entre les bons et les mauvais résultats. Actuellement, nous payons nos
salariés par un système de nivellement par le bas. Il faut mettre fin à ce système. L’être
humain a besoin d’être reconnu dans ce qu’il a de plus sacré. C’est-à- dire sa capacité à
produire des idées et d’innover. Ces capacités ne peuvent être libérées ni par la force ni par un
texte juridique, seul l’incitatif direct qu’est la rémunération est capable de libérer le génie
humain. Il faut pour cela que le système de rémunération soit étroitement lié aux résultats de
chacun au travail. Il faut qu’on passe de la gestion des effectifs à celle des compétences. Il
faut rémunérer la compétence et non pas la présence. » Ajoutant « si le cadre réglementaire
a changé, sur le terrain de la pratique, rien n’a évolué.»35.
Ceci étant qu’en est-il en matière d’équité et de pouvoir d’achat, autre volet important de
toute politique salariale. C’est ce que nous allons découvrir.
4.3- L’équité dans la redistribution du Revenu National
La question de l’équité dans la redistribution du Revenu National ainsi que celle du

pouvoir d’achat (la relation salaires-prix) constituent sans aucun doute le volet de plus
sensible de la politique salariale.
On a souvent accordé, à juste titre de l’importance à la part des salaires en tant
qu’indicateur d’une «part équitable» pour les travailleurs, nonobstant les remarques d’ordre
méthodologiques et statistiques36. En effet, la diminution de la part des salaires signifie
34
Addl L. (2010) : « Sociologie de la protestation salariale». Le Quotidien d'Oran, 18/02/10.
35
Moufek A. (DG de L’INPED) (2011): «Le système de rémunération dans le secteur public est contreproductif», propos
recueillis par Salim Hairouz. Le quotidien d’Oran du 18/01/11.
36
Krueger A. (1999) «Measuring labor’s share», in American Economic Review, vol. 89
habituellement qu’une part plus importante des gains économiques est canalisée vers les
bénéfices. Non seulement on peut juger que c’est injuste, mais cela peut aussi avoir des
conséquences négatives sur la croissance économique future. « Comme la propension
marginale à consommer est plus élevée pour le revenu du travail que pour le revenu du
capital, on estime habituellement qu’une augmentation de la part des salaires aura un impact
économique positif»37.
Qu’en est – il en Algérie ?
Les données sur la répartition des revenus peu nombreuses ne permettent pas d’aborder
cette question d’une manière aisée. Néanmoins en se basant sur les données disponibles
notamment celles de l’ONS, reprises et développées par le CNES 38, on peut constater les
évolutions de ces agrégats aux cours de la dernière décennie
4.3.1. L’évolution de la part des salaires (revenus du travail)
Selon les données des comptes nationaux de l’ONS, reprises par le CNES, les revenus du
travail ont connus, durant la période 1990- 2006, un accroissement au taux annuel moyen de
14,14°/° faisant ressortir un différentiel de -3,98 points de pourcentage avec celui associé au
revenu national disponible.
Le revenu brut des ménages (Revenu national disponible=revenu national + autres
transferts) est passé de 3892,1 milliards de DA en 2005 à 5722,1 en 2008, soit une
progression au taux annuel moyen de 15,67% sur la période comme on peut l’observer sur le
tableau suivant :
Tableau 5 : L’évolution des revenus des ménages
2005 2005 2007 2008
(en milliard de dinars)
Traitement et salaires 1/ 1327,4 1411,7 1698,6 2108,1
Agriculture 70,6 75,3 89,5 95,3
Administrations 632,4 681,5 797,2 1127,5
Autres secteurs 624,4 854,9 811,9 885,3
Revenus des travailleurs indépendants 1723,0 1900,7 2176,0 2465,4
Paiements et transfert 841,7 828,0 1309,5 1148,6
Revenu brut 3892,1 4140,4 5184,1 5722,1
Revenu disponible 3299,4 3587,1 4539,5 4908,4
Source : Office National des Statistiques
1/ y compris les cotisations sociales
La part de la rémunération des salariés au sein du revenu brut des ménages a évolué selon
une tendance à la baisse en passant de 42,3% en 1990 à 35,2% en 2006. En valeur
elle est passée de 180 milliards de DA en 1990 à 1411,7 milliards de DA en 2006, soit un
taux d’accroissement annuel moyen de 14,1% sur la période. En 2008 cette part à été évaluée
à 2108,1 Md de DA
4.3.2. La part des revenus du capital (profit ou selon la terminologie de la comptabilité
nationale: excédant net d’exploitation)
On peut observer aussi que la part relative des revenus du capital (l’excèdent net
d’exploitation) a évolué au taux annuel moyen de 21,46°/° entre 1990 ou il était de 229,3
milliards de DA et 2006 ou il s’est situé à 5144,5 milliards de DA. En comparaison avec le
Revenu National Disponible on note un différentiel de +3,3 points de pourcentage
37
Rapport mondial sur les salaires 2008-09, op.cite , p. 24
38
CNES (2007): « RNDH », op. cité, p.36
4.3.3. La part des revenus de transfert

D’une manière globale il apparaît que les transferts monétaires évoluent en moyenne à un
rythme plus élevé que ceux du travail et du capital. Entre 1997 et 2004, le taux
d’accroissement moyen annuel des transferts est supérieur à 12%, contre prés de 8% pour les
revenus des salariés et 10% pour les indépendants (tableau 1).
On peut observer donc que ce sont les revenus de transferts (de sécurité sociale et de l’Etat)
notamment qui ont vu leur part croître de près de 3 points.
Au total, les transferts sociaux de l’Etat ont particulièrement augmenté au cours des années
2007 à 2009. Les transferts sociaux de l’Etat ont grimpé de 7% du PIB en 2006 à 13% du
PIB en 2009. Dans cette progression, le soutien des prix a pesé, mais d’autres paramètres ont
également joué : cela concerne particulièrement l’aide au logement et les aides sociales aux
plus démunis (comme les 750 000 bénéficiaires de l’allocation forfaitaire de solidarité qui ont
vu leur allocation augmenter de 300%)39.
Que peut signifier la diminution de la part des salaires dans le Revenu National ? On s’accorde
à reconnaitre que cette diminution ne signifie pas forcément qu’il y aura réduction du pouvoir
d’achat, mais peut simplement refléter, dans des situations de croissance économique rapide, le
fait que les salaires croissent à un rythme plus lent que les bénéfices. Certes, dans un tel contexte
le pouvoir d’achat augmente, mais pas autant qu’il pourrait été espéré.
4.3.4. L’inégalité salariale (Distribution des salaires)
La part des salaires étant en diminution comme on a pu en rendre compte plus haut, la
question de la distribution des salaires revêt une importance d’autant plus grande.
L’inégalité salariale est une question complexe, qui comporte de nombreuses dimensions.
En Algérie, faute de données on ne peut guère être précis sur les évolutions des salaires
médians et ceux du haut et du bas de l’échelle. Cependant comme l’exprime le Professeur
Abderrahmane MEBTOUL, «Faute d'enquêtes précises renvoyant hélas au système
d'information surtout sur la répartition du revenu par couches sociales déterminantes pour
toute politique salariale fiable, information qui s'est totalement effritée en Algérie pouvant
conduire à des erreurs de politique économique se chiffrant en milliards de dollars, il faut
effectivement être nuancé. Mais existent des signes non trompeurs à travers tout le territoire
national de la concentration de revenus au profit d'une minorité de couches rentières et une
paupérisation de larges couches de la population»40.
Ainsi beaucoup d’experts s’accordent sur le fait que la richesse en Algérie est
«concentrée entre les mains d’un groupe social par rapport aux autres groupes sociaux qui
participent à la richesse nationale», que l’écart entre les bas et les hauts salaires s’est
énormément élargi. Une grosse partie de la population se trouve «exclue de cette
redistribution». Ce qui rejoint les analyses récentes de STIGLITZ41 pour qui la répartition des
richesses dans certains pays en voie de développement n’est pas déterminée par des arbitrages
minutieux entre égalité et efficacité. « Elle n’est pas définie en vertu des principes de la
justice sociale ; elle résulte de la force brute. La richesse donne du pouvoir, et ce pouvoir
permet à la classe dominante de garder la richesse. ». Ainsi, nous nous trouvons au cœur du
paradigme des institutions
Il s’agit donc d’un véritable problème de redistribution qui se pose. La politique salariale
poursuivie n’a là aussi guère été efficiente.
39
Boulahbel B. (2010): «Le système de protection sociale de l’Algérie», 14-16/07/10, Nairobi, Kenya.
40
Mebtoul A., (2011): «Une bonne année 2011», le Maghreb, le quotidien de l’économie, lundi 17/01/11.
41
Stglitz J. (2006): «Un autre monde : contre le fanatisme du marché», traduit en français par Chemla Paul, Fayard, p.198
4.3.5. La question du pouvoir d’achat ou de la relation salaires-inflation

Il faudrait sans doute, la aussi, commencer par des observations d’ordre méthodologiques
et statistiques.
4.3.5.1. Remarques d’ordre méthodologiques et statistiques
Les statistiques en matière de salaires sont assez complexes et posent beaucoup de
problèmes pour leur élaboration, c’est ce qui explique sans doute leur indisponibilités dans
beaucoup de pays non outillés suffisamment pour leurs traitement, comme c’est le cas de
l’Algérie ou le problème de la disponibilité de ses statistiques est récurrent, et ne semble pas
trouver de solution. Le CNES a consacré tout un rapport pour mettre en évidence cette
problématique de l’information économique et sociale (données statistiques nécessaires aux
chercheurs en sciences sociales)
L’Algérie ne procède pas encore à des enquêtes régulières, alors qu’il faudrait compiler
les statistiques des salaires au moyen d’enquêtes mensuelles, trimestrielles ou annuelles sur la
base des établissements, comme cela se fait dans de nombreux pays dans le monde. Les
données relatives aux salaires demeurent par conséquent incomplètes, et sont
particulièrement peu nombreuses.
Une autre question d’une toute autre importance se pose aussi nonobstant donc la disponibilité
des données statistiques. Il s’agit de la question de leur fiabilité. « Ce que l’on mesure a une
incidence sur ce que l’on fait ; or, si les mesures sont défectueuses, les décisions peuvent être
inadaptées. Les indicateurs statistiques sont par conséquent très importants pour concevoir et
évaluer les politiques visant à assurer le progrès des sociétés.»42.
Ceci étant la question du pouvoir d’achat ne peut s’apprécier que par rapport à
l’évolution des prix, autrement dit, on ne peut apprécier le pouvoir d’achat d’un revenu qu’en
fonction système de prix relatifs en vigueur dans le contexte d’un pays.
C’est ainsi qu’on souligne habituellement, comme l’exprime Nacer-Eddine HAMMOUDA du
Cread43, que toute amélioration du pouvoir d’achat ne peut s’opérer que si l’inflation est contenue,
et que par conséquent une légère augmentation des salaires pourrait suffire pour obtenir un gain en
pouvoir d’achat. Ce gain s’avérera toutefois certainement insuffisant si une perte de pouvoir d’achat
s’est accumulée auparavant sous l’effet de l’inflation. Ajoutant logiquement que « dire qu’il y a
érosion du pouvoir d’achat c’est dire que l’indice général des prix à la consommation a évolué plus
rapidement que celui des revenus.»
Avant de voir et d’apprécier le pouvoir d’achat il faudrait par conséquent voir comment a
évolué l’inflation en Algérie
4.3.5.2. L’évolution de l’inflation
Deux périodes se distinguent dans l'évolution de l'inflation44.
1. La période (1962-1989), celle de l’économie socialiste fondée sur la planification
centralisée où les prix étaient fixés par l'Etat. Les prix durant cette période étaient
administrativement fixés dans le cadre d’un système national de régulation et
d'allocation des ressources, ce qui a maintenu l'inflation à un niveau raisonnable et par
conséquent, il a permis la stabilisation du pouvoir d'achat de la population. Le processus
de fixation des prix concernait trois séries de biens, à savoir :
42
Stiglitz J. E., Sen A.& Fitoussi J.P. (2008): «la mesure des performanceS économiques et du progrès
social». Rapport de la Commission, IEP ,Paris, p.7.
43
Hammouda N.E.: «On ne peut pas dire qu’il y a eu réellement une dégradation du pouvoir d’achat», Propos recueillis Par
Safia Berkouk, El Watan Economie - Du 26 juillet au 1er août 2010
44
Hossein Sami Satour et Diaf: «Essai de modélisation de l'inflation en Algérie», Mémoire, I N P S, Alger, 2009.
- Les biens de consommation importés dont on fixait les prix par rapport aux prix des
produits locaux. Si le prix d'achat d'un bien importé était inférieur au prix du produit
local, l'importateur doit verser la différence compensatoire au trésor.
- Les prix des biens industriels et services dont les prix étaient soumis à deux régimes : le
premier institué en 1966 faisait dépendre la fixation des prix à la production d'une
décision du Ministère du Commerce, pour le deuxième datant de 1968, il bloque tous
les prix industriels à la production et des services à leurs niveaux du 1er janvier 1968.
- Les prix agricoles dont les prix à la production et à la distribution des fruits et légumes
des secteurs autogérés et coopératifs étaient publiés tous les quinze (15) jours par une
commission de Wilaya.
Ainsi durant cette période, grâce à ce type d’intervention, les prix connaissaient une
certaine stabilité et l’inflation par conséquent était parfaitement maitrisée.
2. la période 1990 à nos jours, celle de la transition à l’économie de marché marquée par la
libéralisation des prix
Le graphique suivant illustre le trend de l’évolution des prix depuis 1990 à nos jours
Graphe 1 : Evolution de l'indice général des prix et de sa variation (1990 à nos jours).
Dans un premier temps, soit durant la période initiale de l’ouverture économique,

l’inflation des prix à été sévère. Le taux d'inflation annuel passant de 17.87% en 1989 à
25.88% en 1991 pour atteindre un pic de 31.68% en 1992. Cette hausse brutale s’expliquerait
essentiellement par deux facteurs :
- L'accélération du processus de libéralisation des prix, amorcé en 1989, faisant passer 85%
des prix au régime libre.
- La forte dévaluation du dinar algérien survenue pour contrer la détérioration des termes
de l'échange qui a engendré un renchérissement des produits importés. Mais c’est sans
doute la mise en œuvre du programme d’ajustement structurel en 1994, sous l’égide du
Fond Monétaire International (FMI) qui a provoqué brutalement le renchérissement des
prix. Il faut rappeler à cet égard que les accords signés avec le FMI en 1993 et en 1994,
ont entraîné une forte dévaluation du dinar, une suppression des subventions à la
consommation des ménages, une libération des prix.
Dans ce contexte, le système de réglementation des prix a été abandonné en avril 1994,
autrement dit, les prix ont été libérés et leur fixation devait théoriquement revenir au marché..
L'élimination des subventions pour les produits alimentaires et énergétiques a engendré une
augmentation de leurs prix à raison de 100% entre 1994-1995 et de 60% entre 1995-1996.
Le taux d'inflation, sous l'effet de la libération des prix et de la deuxième dévaluation du
dinar, s'est envolé à 38.4%. Mais progressivement la situation s’est stabilisée et la tendance à
l’augmentation des prix s’est inversée : le taux d’inflation 21.9% enregistré fin 1995 a
décliné progressivement pour se stabiliser autour de 5% en 1998 et 2.64% en 1999 et encore

0.34% en 2000, pour reprendre légèrement à la fin de la décennie 2010 ou il a été évalué
(ONS) à 5,74% fin décembre 2009 et 5,4% pour les 6 premiers mois de 2010.
Ces chiffres sont toutefois contestés45. Les controverses sur les chiffres de l’inflation en
l’absence d’organismes indépendants d’évaluation sont courantes. Il est vrai que l’IPC (indice des
prix à la consommation) ne reflète pas toujours de manière exacte l’évolution des prix de tous les
biens et services commercialisés dans un pays déterminé. Cependant, il est considéré comme un
indicateur suffisamment fiable du taux d’inflation à l’échelle nationale.
Ceci étant précisé, voyons comment a évolué le pouvoir d’achat des salaires.
4.3.5.3. L’évolution du pouvoir d’achat des salaires
Durant la période de planification centralisée de l’économie la situation qui a prévalu, était
celle d’un bas niveau des salaires, certes, mais avec un pouvoir d’achat élevé grâce au soutien
des prix pour les produits de première nécessité.
La situation a par contre totalement changée avec les réformes qui ont été initiées a partir
du début des années 1990 et qui ont, rappelons-le encore, libéré progressivement les prix sans
que les salaires suivent le même rythme comme il a été déjà démontré46.
Ces réformes ont entraîné une «modération» salariale qui a déconnecté l’évolution des
prix et celle des salaires..
Les exigences de restauration et de consolidation des grands équilibres macroéconomiques
et financiers (PAS) ont contenus les salaires à un niveau relativement bas comme il a été déjà
souligné.
La baisse a été particulièrement sévère durant les années 1990, (années du PAS), comme
l’ont souligné tous les observateurs47 «engendrant un sentiment d’appauvrissement qui ne
s’est pas dissipé quand la situation économique s’est améliorée et que des augmentations de
salaires ont été effectuées»48.
Alors que les prix augmentaient, les revenus des salariés stagnaient en termes nominaux et
diminuaient en termes réels. Le revenu disponible des ménages a, quant à lui, baissé, en termes
réels, de -20% comme on a pu le voir plus haut. La consommation finale des ménages a bien
évidemment aussi diminué passant de 59,4% du revenu national disponible en 1995 à 41,3% en
2004 (cf. note du Forum des chefs d’entreprise - F.C.E : “Evolution des salaires en Algérie”).
Ainsi donc, l’Algérie a connu durant pratiquement toute la décennie 1990, un effondrement des
salaires réels, qui ont chuté à un rythme annuel de 10% durant les années 1990/199349.
Tableau 6 : Evolution du salaire réel 1988-1996
1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996
Salaire brut moyen en DA 3646 4018 4776 6070 8102 9390 11025 13721 14006
IPC (raccordement des 91,5 100 117.9 148.4 195.4 235.5 303.9 394.4 468.1
bases 1969 et 1982)
Salaire réel en DA 1989 3985 4018 4051 4090 4146 3987 3628 3479 2992
Source : F. Talahite et R .Bouklia-Hassane : « National Background Paper Labour Markets Performance and Migration», op. cite .
Comme on peut le remarquer sur ce tableau, la croissance annuelle moyenne du salaire

minimum est négative en termes réels sur la période 1980-1989 avec un taux moyen de -3,9%.
Le salaire moyen réel (tous secteurs confondus) a baissé de 20°/° entre 1989 et 2004
45
cf. entre autres écrits: A. Mebtoul (2010): «Problématique de l’inflation et du pouvoir d’achat des Algériens en 2010»
Algérie- Focus, 12/ 28/10
Benachnhou M. «L'Inflation, cet acide qui ronge l’économie et la société algériennes »,Le Quotidien d'Oran, Jeudi 30 /12/10.
46
Talahite F. et Bouklia-Hassane R. «Profil pays du Femise :Algérie» op. cite.
47
Bouzidi A. : cf. ses nombreuses chroniques publiées régulièrement dans le quotidien le soir d’Algérie
48
CNES : rapport 2006 sur l’IDH, p.32
49
Talahite F. et Bouklia-Hassane R. «National Background…», op. cite.
Certes, il y a eu des augmentations de salaire durant cette dernière décennie , le SNMG

algérien a plus que doublé en passant de 6.000 à 15 000 dinars ces dernières années, mais les
travaux qui ont pu être effectués ont évalué cette augmentation (qui a consisté en des rattrapages)
à une amélioration de 1% du pouvoir d’achat des salariés ce qui est bien évidemment insuffisant
pour rattraper la perte de 3% de ce même pouvoir d’achat enregistré durant la période 1990-1998
comme l'ont relevé beaucoup d'observateur de l'actualité économique50.
Tableau 7 : Evolution du SNMG
Equivalent Euro
Année SNMG/mois en DA (taux de change moyen année 2010 soit 1Euro = 100DA)
Janvier 1994 4000 40
Janvier 1997 4800 48
Janvier 1998 5400 54
Septembre 1998 6000 60
Janvier 2001 8000 80
janvier 2007 12 000 120
Janvier 2010 15000 50
Source : construit par nous même
Il faut noter que souvent, c’est seulement le principe du respect du SNMG qui est observé
au détriment du second qui est la classification professionnelle. L’exemple le plus significatif
est celui de la Fonction publique dont on relève que sa grille des salaires a subi des
bouleversements profonds dans sa conception par rapport à celle élaborée à l’époque du SGT,
laquelle a également remis en cause la fameuse grille indiciaire de 1966.
Selon une étude de M. BENKRAMA, publiée dans le quotidien El Watan sous le titre
«La problématique des salaires et le SNMG»51, il semblerait selon l’auteur que « cette
confusion entre les salaires et le SNMG n’arrange pas bien les choses par rapport à la
détermination d’une politique salariale juste et équitable, d’où la nécessité d’une refonte de la
grille actuelle des salaires, notamment celle de la Fonction publique. Si le secteur économique
est arrivé, plus ou moins, par le biais de la négociation des conventions collectives, à redresser
et à maintenir l’ordre interne établi, par contre, le secteur des institutions et administrations
publiques (IAP) a totalement perdu l’ordre et l’équilibre vécu avant l’avènement du SGT et
devant prévaloir à l’avenir, avec le retour au principe du point indiciaire unique (système de
rémunération antérieur au SGT)».
On estime par ailleurs que ce relèvement du SNMG profite beaucoup plus à ceux dont les
salaires sont indexés dessus, à savoir surtout des cadres dirigeants. Pour le salarié moyen, le
salaire de poste a un lien avec le SNMG qui est très mince voire inexistant. «Pour la plupart
des gens, ils ne le remarquent même pas. Le gain est d’à peine 250 ou 300 DA de plus dans
les fiches de paie»52.
A l’évidence, les 15.000 DA ne couvrent pas les besoins vitaux du travailleur et de sa
famille. En 2006, l’Union générale des travailleurs algériens (UGTA) a publié les résultats
d’une étude effectuée entre de 2003 à 2005 et consacrée au budget vital d’une famille
moyenne (famille de 7 personnes, taille moyenne considérée de l’unité domestique
algérienne). Elle avait estimé que pour combler les besoins incompressibles d’une famille de
sept personnes, il fallait un budget de «24.790,85 DA en 2005, alors qu’il était de L’étude
avait démontré que pour l’alimentation qui constitue 53,5% du budget familial, il fallait des
dépenses mensuelles de 13.260,50 DA.
En 2010, une étude comparative sur le pouvoir d’achat au Maghreb (publiée dans El
Watan) réalisée par l’Intersyndicale de la Fonction publique, avait démontré que le SNMG en
50
Bouzidi A. (2007). «Pourquoi les salaires doivent être augmentés». Liberté Eco. du 10/10/07.
51
Benkram M. (2009). «La problématique des salaires et le SNMG». El Watan du 18/04/09.
52
Berkouk S. «Relèvement du pouvoir d’achat en Algérie La répartition équitable des richesses, d’abord» El Watan
ÉCONOMIE - Du 26 juillet au 1er août 2010,
Algérie ne couvre que 26% des besoins minimums contre 32% pour les Marocains et 15%
pour les Tunisiens. L’étude avait conclu qu’il fallait porter le SNMG à 38.000 dinars. (Étude
évoquée par Safia BERKOUK du quotidien El Watan.53
De ce fait, le professeur .BOUZIDI, estime qu’il faut augmenter les salaires pour deux raisons
au moins estimant que l’impact de cette hausse des salaires sur l’inflation restera soutenable54:
1. Rattraper l’importante perte de pouvoir d’achat qu’ont subie les salariés durant la
décennie 90. Et ce n’est que justice en contexte de croissance retrouvée.
2. La relance de la croissance sera consolidée ainsi par la consommation en sachant que les
ménages de salariés consomment la plus grande part de leurs revenus.
Par contre le CNES ne dissocie pas sa recommandation d’augmentation des salaires d’une
mise en garde contre les retournements de tendance du marché, si volatil, des hydrocarbures.
C’est pourquoi le CNES préconise de s’inscrire «résolument dans une perspective de partage de
gains de productivité et non de rente pétrolière». Seule façon d’améliorer de façon pérenne les
conditions de vie des Algériens, notamment leur pouvoir d’achat55.
D’autres analyses convergent vers ce constat .Ainsi l’ancien ministre des Finances, le
professeur Abdelatif BENACHENHOU56 estimait dans une conférence au Forum des chefs
d’entreprises à propos de la question salariale, que l’Algérie, pour des raisons nombreuses,
s’est installée dans une pauvreté salariale. «A quelques exceptions près, c’est un pays
incontestablement caractérisé par une pauvreté salariale, c’est-à-dire la faiblesse du pouvoir
d’achat du monde des salarié» souligne-t-il.
On retrouve l’essence de cette analyse exprimée dans la dernière livraison de l’ONS «Dans
la phase actuelle de l’évolution de l’économie algérienne, l’examen du rapport entre l’emploi
en général (chômage, niveau des revenus, stabilité des emplois) et le niveau de vie des
populations révèle des distorsions et des points de tensions qui grèvent la marche générale et
l’harmonie de la société. L’on sait déjà que les efforts des pouvoirs publics, particulièrement
depuis 2007, en matière de rehaussement des salaires n’ont pas eu l’impact souhaité sur le
pouvoir d’achat des populations. Il est connu que le niveau de vie n’est pas lié ipso facto à
celui des salaires. Pour que la revalorisation des revenus salariaux ait son efficacité en termes
de pouvoir d’achat, il faut qu’elle découle d’une augmentation de la production dans le
secteur économique d’une nouvelle performance sur le plan de la productivité du travail»57.
Pour le professeur Abdelmadjid BOUZIDI, ancien conseiller à la présidence au temps de
président Liamine ZEROUAL, faut-il le rappeler, la politique des salaires souffre d’un «très
mauvais partage des résultats de la croissance», puisque «la part revenant aux salariés va en
diminuant». Par ailleurs souligne – t-il « contrairement à ce qui passe dans d’autres pays, le
salaire minimum (Smig) «n’est pas ajusté annuellement afin d’éviter une érosion du pouvoir
d’achat mais lorsque le gouvernement en a envie»58. (58) Ajoutant que cette façon de faire
«augmente la colère des salariés» donnant lieu, selon lui, à une «régulation par le conflit» et
non «par la négociation». Au final, «ça se passe comme dans un souk et les entreprises n’ont
pas de visibilité ni de lisibilité».
On ne saurait mieux traduire la réalité qui prévaut en Algérie ou les augmentations de
salaires sont effectivement «concédées» sous la pression des grèves et de la rue.
53
Berkouk S. «Relèvement du pouvoir d’achat en Algérie La répartition équitable des richesses, d’abord » op. cite.
54
Bouzidi A. «Pourquoi les salaires doivent être augmentés» op. cite.
55
CNES (2007): «RNDH», op.cite, p.39.
56
Benachnhou A., (2007) : cf. sa conférence au Forum des chefs d’entreprises (FCE) (débat sur le dossier des salaires)
organisé le lundi 1er octobre 2007, compte rendu dans Liberté Economie du 12 /10/07.
57
ONS «activité, emploi et chômage au 4e trimestre 2010».
58
Bouzidi A. (2007) : «Pourquoi les salaires doivent être augmentés»: op. cite.
CONCLUSION GENERALE
Pour conclure, on peut souligner sur la base des éléments d’analyse des trois volets de la
politique salariale que nous venons d’aborder assez succinctement au demeurant, que les
politiques salariales mises en œuvre en Algérie depuis l’indépendance du pays n’ont pas été
efficaces, au sens où leurs résultats ont été contraires aux objectifs assignés
Rappelons qu’une politique salariale ne peut être considérée comme efficiente que si elle
satisfait trois exigences au triple plan social, économique et politique : stabilité sociale,
efficience économique et équité.
- Au plan social, la politique salariale devrait poursuivre des objectifs sociaux qui visent la
répartition équitable des revenus, la satisfaction des besoins essentiels du travailleur et
de sa famille, autrement dit assurer concourir a assurer la stabilité sociale,
- Au plan économique, la politique salariale devrait concourir à stimuler la production
intérieure, d’améliorer la productivité des travailleurs et du rendement de l’entreprise,
- Au plan politique, la politique salariale devrait veiller à assurer répartition équitable des
revenus entre différentes catégories de la population et garantir ainsi une cohésion
sociale fondement de la stabilité politique
Il nous semble cependant qu’au-delà des objectifs en termes d’efficience d’une politique
salariale, faut-il encore indiquer les critères de références servant de base à la fixation des salaires.
Rappelons que nombreux sont les facteurs déterminent le niveau de salaire dans un pays
à un moment donné. Certains de ces facteurs sont objectifs et quantifiables, comme le coût de
la vie, la pénurie d’offre de travail, le niveau général des prix, le niveau général des salaires,
la capacité de payement des entreprises, la classifications des emplois, la tension salariale
entre la base et le sommet varie sur le plan international de 1 à 10, la part du revenu prélevé
par le fisc, la situation économique générale, d’autres facteurs plus spécifiques comme le
niveau de vie recherché par les travailleurs et qui peut varier d’un pays à l’autre, ou encore le
pouvoir de négociation des travailleurs organisés en syndicats ou en association. Il existe
néanmoins, certaines différentes dans la fixation des salaires. Celles-ci peuvent tenir soit à la
compétence et aux qualifications des salariés, soit à la rareté tant sectorielle que
géographique, soit à l’attrait relatif de certaines professions. Toutefois, ils existent certaines
différences qui ne s’expliquent que par une discrimination volontaire et souvent légalisée.
Dans la plupart des pays, l’Etat fixe non seulement les salaires de la fonction publique mais
il détermine de plus le salaire minimum interprofessionnel garantie qui assure à tout salarié
travaillant à temps complet une rémunération au moins égale à son montant et prévoit un
mécanisme d’indexation sur le prix à la consommation afin que le pouvoir d’achat des salariés
les plus modestes ne s’amenuise pas sous l’effet de l’inflation.
L’Algérie ne fait certainement pas exception sauf que l’application de telles dispositions ne
semble pas opérante dans la mesure où nombreux sont les problèmes relatifs à l’indexation
dont les critères d’appréciation, au-delà des négociations, ne semblent guère être partagés et
reconnus par tous les partenaires concernés (Etat, Employeurs et Syndicats)
Que faire, toutefois, pour rendre plus efficiente la politique salariale du pays?
Il n’existe certainement pas de système idéal, ni en théorie, ni en pratique , chaque pays
tente de répondre à cette problématique en respectant d’abord les principes de base sus
mentionnés fondant un optimum consensuel, ou pour une situation donnée, dans une période
donnée et des conditions sociales données, il existe un système plus efficace que les autres,
même en tenant compte du crédo de toute politique salariale à savoir, tenir compte de
l’amélioration réelle du niveau de productivité, des performances de l’économie nationale et
de l’évolution du coût de la vie.
Ceci étant, voici ce que recommande l’Organisation Internationale du Travail dans son
rapport sur les salaires de 200959.
1. A court terme, les gouvernements sont encouragés à faire preuve d’un engagement
ferme en faveur de la préservation du pouvoir d’achat des populations et donc de
mesures visant à stimuler la consommation interne. À cet effet, il faut une combinaison
cohérente de politiques salariales.
 Premièrement, il convient de promouvoir la négociation collective et d’encourager les
partenaires sociaux à négocier des moyens d’empêcher une dégradation
supplémentaire de la part des salaires et l’augmentation des écarts salariaux- tout en
tenant compte des conditions spécifiques dans leur secteur ou leur entreprise.
 Deuxièmement, il convient de maintenir les niveaux des salaires minima pour protéger
les travailleurs les plus vulnérables. Dans le contexte actuel, il ne serait ni juste, ni
souhaitable du point de vue économique de faire des salaires la seule variable
d’ajustement. Si les salaires supportent un part disproportionnée de la charge, il en
résultera une diminution supplémentaire de la part du PIB détenue par les salaires par
rapport à celle des bénéfices.
En plus de mettre ainsi l’accent sur les salaires minima et la négociation salariale, les
pouvoirs publics devraient intervenir au moyen de mesures de soutien du revenu. Cela
bénéficierait aux ménages pauvres.
Mais, comme la majorité des travailleurs (informel et pas seulement) ne sont pas syndiqués
ou ne sont pas couverts par des conventions collectives, cela signifie que la négociation
salariale à elle seule n’est pas susceptible de suffire pour faire face aux pressions
macroéconomiques actuelles.
2. A moyen terme, l’incidence des facteurs institutionnels sur les salaires donnent à penser
que les résultats en matière de salaires peuvent être améliorés en rendant les institutions
du marché du travail plus effectives.
Une couverture plus étendue de la négociation collective renforce le lien entre la
croissance économique et la croissance des salaires. Il a été calculé que, dans les pays où la
négociation collective couvrait plus de 30 pour cent des employés, chaque fois que la
croissance économique augmentait de 1 pour cent supplémentaire, cela entraînait une
croissance de 0,87 pour cent des salaires, contre 0,65 pour cent seulement dans les pays où la
couverture est plus réduite. Cela signifie que la négociation collective est utile pour renforcer
le lien entre la productivité et les salaires. De plus, l’analyse montre que la négociation
collective a contribué à abaisser globalement l’inégalité salariale. Il est possible aussi
d’utiliser efficacement les salaires minima pour réduire l’inégalité salariale dans la moitié
inférieure du marché du travail. Ces résultats montrent qu’il est nécessaire de dynamiser les
institutions du marché du travail
L’OIT souligne et réaffirme que la négociation est la méthode de fixation des salaires la
plus efficace puisqu’elle prend en compte les besoins et les intérêts des travailleurs comme
des employeurs. Il faut aussi renforcer la cohérence entre les politiques salariales et les autres
politiques économiques et sociales, en vue de contribuer à des salaires décents et à une
justice sociale pour les travailleurs
59
Rapport mondial sur les salaires 2008/09: op. cite, p.67.
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Algérie : cinquante ans d’expériences de développement Etat -Economie-Société 1

LES POLITIQUES DES SALAIRES POURSUIVIES EN ALGERIE :

Les politiques des salaires sont au cœur de la problématique du développement socio-

1- L'EXPERIENCE POST- INDEPENDANCE

1.2.1. La rémunération dans la fonction publique

1.2.3. La situation générale des salaires à la veille de l’application du SGT

2- L'EXPERIENCE DU SGT (STATUT GENERAL DU TRAVAILLEUR)

Le statut général du travailleur (SGT) a suscité a posteriori beaucoup de débats

2.1- Les fondements de la rémunération du travail (Titre IV).

L’objectif du SGT était, théoriquement du moins, de rénover et d’homogénéiser la

2.2- La classification des postes de travail

Le SGT, rappelons le, était théoriquement conçu en tant qu’instrument d’organisation et

3.1- Libéralisation de la relation de travail

3.2.1. La fonction publique

3.2.2. Le secteur public économique

d’année ou participation directe en nature à l’occasion d’évènements familiaux

3.3- La stratégie salariale de l’entreprise

La stratégie de l’entreprise en matière de salaires, dans le cadre de la libéralisation des

3.4- La révision de la loi 90-11 (textes promulgués en septembre 2007)

4- L’EFFICIENCE DES POLITIQUES DES SALAIRES POURSUIVIES

4.1- L’efficience en termes d’emploi

4.2- L’évolution de la productivité du travail

Nonobstant les nombreux facteurs qui déterminent la productivité du travail, celle-ci

Tableau 2 : Algérie-Comptabilisation explicative de la croissance 1965/2000

Selon le CNES cette variation différenciée dans l’évolution de la productivité du travail,

Cette évaluation de l’efficacité productive sur la base de la PTF confirme le diagnostic

4.3- L’équité dans la redistribution du Revenu National

La question de l’équité dans la redistribution du Revenu National ainsi que celle du

4.3.3. La part des revenus de transfert

4.3.5. La question du pouvoir d’achat ou de la relation salaires-inflation

Dans un premier temps, soit durant la période initiale de l’ouverture économique,

décliné progressivement pour se stabiliser autour de 5% en 1998 et 2.64% en 1999 et encore

Comme on peut le remarquer sur ce tableau, la croissance annuelle moyenne du salaire

Certes, il y a eu des augmentations de salaire durant cette dernière décennie , le SNMG

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