Livret Pédagogique - Bachelor 3 CRCRH - 2023 2024

BACHELOR 3ème année
2023 / 2024
CRCRH
LIVRET
1ère année
2022 / 2023
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tout support sans autorisation préalable.
DESCRIPTIF DE FORMATION
Le titre RNCP – Niveau 6 « Chargé de Recrutement et Conseils en Ressources Humaines » (code
NSF : 315) s’effectue sur une année de formation (Certificateur ESCCOT). Celle-ci est découpée
en bloc de compétences contenant pour chacun différents modules répondant aux attendus des
blocs de compétences du titre (enregistré au RNCP sous le numéro 36500).
ACTIVITÉS VISÉES
• Analyse d'un besoin en recrutement d'un commanditaire et rédaction d'une offre d'emploi
• Définition et mise en œuvre de la stratégie de sourcing
• Mises en place d'actions commerciales, de fidélisation et de satisfaction client
• Evaluation des candidats et conduite d’entretiens de recrutement
• Gestion et suivi des candidatures
• Intégration des nouveaux collaborateurs temporaires et permanents dans l'entreprise
(onboarding)
• Participation à l'animation de la démarche qualité de vie au travail
• Participation à l'élaboration et à la mise en place du plan de développement des compétences
• Gestion des aspects juridiques de la gestion du personnel
• Gestion de la paie et politique de rémunération
• Participation à la politique d'amélioration continue : reporting RH et optimisation du SIRH
• Mise en œuvre d’une action de communication interne RH
COMPÉTENCES ATTESTÉES
Le (la) titulaire est capable de :
• Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire
• Rédiger une offre d'emploi en respectant les règles et mentions obligatoires et non
discriminatoires
• Participer à l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de
communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi
• Mettre en place des actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de
recrutement, recommandation, …)
Livret pédagogique - 36500

• Mettre en œuvre des actions de marketing RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux
et d'intelligence artificielle appliqués aux RH,
• Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une
entreprise et une agence de travail temporaire
• Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de
fidélisation
• Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active de
compétences)
• Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés,
en détectant les compétences recherchées
• Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture
professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées
• Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM)
• Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou
temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel
• Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la
sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en
tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail
• Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et
stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC
• Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs,
législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés
• Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat
de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail
• Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de
paie et en déterminant les cotisations sociales
• Participer à l'élaboration d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents,
• Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de dématérialisation/simplification des
processus administratifs RH (fiche de paie, recrutement, contrat de travail, plannings,
absences, carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la
RGPD
• Concevoir un tableau de bord de gestion RH, en intégrant des indicateurs de performance
• Participer à la mise en œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils
numériques dédiés

DÉSIGNATION DU MÉTIER ET DES FONCTIONS
Le métier de Chargé de Recrutement et Conseils en Ressources Humaines se décompose en
trois grandes fonctions :
• Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement
• Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et temporaire
• Accompagner le développement des compétences
• Assurer la gestion administrative du personnel
Le/la titulaire du titre de « Chargé de Recrutement et Conseils en Ressources Humaines » peut

être amené(e) à occuper les fonctions suivantes :
• Chargé de recrutement,
• Assistant RH,
• Consultant en recrutement,
• Conseiller en insertion professionnelle,
• Chargé de ressources humaines,
• Chargé d’affaires (en agence de TT, dans un organisme de formation).
PUBLIC VISÉ ET PRÉ-REQUIS

• Le candidat doit être titulaire d’un BTS, d’un DUT ou Titre RNCP de niveau 5, dans les filières
vente, administratif, marketing, gestion, RH
• Le candidat non titulaire d’un diplôme ou titre susmentionné, mais justifiant de plus de 2 années
d’expériences dans des postes d'administratifs, gestionnaire ou de relations commerciales peut
être admis sous réserve des conditions d'admission.
L’admission (quelle que soit la voie) se fait sur dossier, tests écrits et entretien de motivation.
Le candidat à la formation doit attester de son niveau par un diplôme ou une attestation de
réussite.
Pour les diplômes étrangers, une attestation du CIEP sera automatiquement à fournir pour
attester de l’équivalence du niveau.
NB : un candidat qui ne serait pas en mesure de prouver qu’il remplit les conditions nécessaires
d’admission, dans le mois qui suit le démarrage de sa formation, ne pourrait être maintenu au sein
de l’établissement dispenseur de la formation.

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES
• Un enseignement pratique : des connaissances acquises grâce à l’alternance des cours, de
conférences, d’e-formation, de travail en équipe privilégiant l’autonomie et la responsabilité.
• Un encadrement performant : formateurs, conférenciers et consultants spécialisés
interviennent en qualité de professionnels pour dispenser un enseignement de haut niveau.
MISE EN PRATIQUE PROFESSIONNELLE

Une période d’immersion en entreprise est obligatoire peu importe le statut du candidat. Le
stage pratique obligatoire doit être intervenu avant la/les date(s) de rendu(s) des travaux de fin
d’études, selon le calendrier imposé et communiqué par le Responsable d’examen.
Pour les candidats en alternance (contrat de professionnalisation / contrat d’apprentissage) :

une période de 5 mois continus minimum par année de formation, à raison de 3 jours par semaine
minimum d’immersion sur toute la durée de l’alternance.
Pour les candidats en formation initiale (convention école-entreprise / formation continue) :
une période de 13-14 semaines en stage alterné par année de formation, à raison de 3 jours par
semaine minimum, soit l’équivalent de 8 semaines continues.
Cette période d’immersion en entreprise permettra aux candidats d’appliquer en pratique les
aspects théoriques de la formation suivie et de démontrer leurs compétences développées dans
les domaines du titre.
TYPES DE STATUTS POSSIBLES

• Une formule d’alternance sous statut salarié : vous êtes salarié de l’entreprise en contrat de
professionnalisation ou en contrat d’apprentissage. Vous percevez une rémunération comprise
entre 41% et 100% du SMIC conventionné. Votre formation est financée par l’entreprise d’accueil.
• La convention école-entreprise : vous intégrez une entreprise dans le cadre d’un stage longue
durée et vous percevez une gratification minimale de 15% du plafond horaire de la Sécurité
sociale au prorata du temps passé en entreprise. L’entreprise peut prendre en charge le coût de
votre formation.
• La formule initiale : vous acquérez progressivement une expérience professionnelle dans le
cadre de stages et vous pouvez percevoir une gratification minimale de 15% du plafond horaire
de la Sécurité sociale au prorata du temps passé en entreprise. Les frais de formation sont à
votre charge.

INSERTION PROFESSIONNELLE
• Les objectifs
Favoriser l’emploi en procurant les outils nécessaires à une embauche dans l’entreprise
d’accueil ou dans une autre entreprise : titre, panel de compétences, preuves d’activité
professionnelle (travail collaboratif, initiatives...), connaissances techniques du métier (techniques,
stratégiques et politiques), preuves de performance et de résultats, développement (innovations,
remise en cause, modernité ...)
Un titré doit être opérationnel et prouver sa motivation dans le métier préparé. Il doit être capable
de répondre aux besoins des entreprises et au niveau attendu. Il doit faire preuve de réflexion,
d’analyse, d’innovation, de curiosité, de vision globale. Il doit préparer pendant sa formation son
plan de carrière et quitter son école en ayant intégré l’amélioration permanent de son portefeuille
de compétences.
Moyens de vérification : Les postes occupés par les titrés
• % de titrés dans le métier

• % de contrats CDI
• % en statut cadre
• Moyenne des salaires annuels
Actions
• Suivis en entreprise
• Accompagnements
• Ateliers Vie Professionnelle
• Outils
• Réseau Alumni
La CNCP demande l’insertion à la sortie de la formation (6 mois) puis les emplois suivants (situation
annuelle), selon ses critères : Fonction dans le métier / Type de contrat : CDD, CDI / Statut : cadre
ou assimilé / Salaires moyens
• Le suivi
Dans les trois mois suivant la date de délivrance du titre, Ascencia doit contacter les anciens élèves
pour l’enquête d’insertion professionnelle. Pour ce faire, le diplômé s’engage à fournir les
informations demandées.

REFERENTIEL
Titre RNCP Niveau 6

Chargé de recrutement et conseils en Ressources Humaines
Heures ECTS Evaluations Evaluation(s)

3ème année FFP* intermédiaires finale(s)
Compétences
Bloc 1 - Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adaptée au besoin
127,50 15
en recrutement d'un commanditaire
CT : Introduction au bloc de compétences, training et révisions 5,5 - CC
1 DPP + 1 écrit de
Besoin en recrutement et offre d'emploi 32 (C1.1.1 ; C1.1.2) CC
2h00 + 1 jeux de
Stratégie de sourcing 36 (C1.2.1 - C1.2.3) CC
rôle 30 min
Actions commerciales, fidélisation et satisfaction 24 (C1.3.1 - C1.3.3) CC
Droit du travail temporaire 12 (C1.3.1 - C1.3.3) Contrôle de connaissances
CT : DPP et passeport de compétences 10 CT - Fin de parcours

CT : Anglais 8 CT CC Fin de parcours
Bloc 2 - Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et
82,50 15
temporaire
CT : Introduction au bloc de compétences, training et révisions 6,5 - CC
1 EDC de 4h00 +
Candidatures et conduite d'entretiens 42 (C2.1.1 ; C2.1.2) 1 contrôle des
1 jeu de rôle de
TDB et suivi des candidatures 8 (C2.2) connaissances
30 min
Onboarding 14 C2.3 CC

Bloc 4 - Assurer la gestion administrative du personnel 162,50 15
CT : Introduction au bloc de compétences, training et révisions 4,5 CC
Droit du travail 28 C4.1 1 contrôle des
2 EDC de 4h00 +
Gestion du personnel 28 C4.1 connaissances
1 DPP
Paie et politique de rémunération 32 (C4.2.1 ; C4.2.2) CC
Reporting RH et SIRH 32 (C4.3.1 ; C4.3.2) CC
Communication interne RH 20 C4.4 CC

Bloc 3 - Accompagner le développement des compétences 110,00 15
CT : Introduction au bloc de compétences, training et révisions 18 - -
QVT 21 C3.1 CC 1 EDC de 3h00 +
Formation professionnelle 38 (C3.2.1 ; C3.2.3) 1 contrôle des 1 DPP
G.E.P.P 15 (C3.2.1 ; C3.2.3) connaissances

NB : en fonction des recommandations et des besoins des sections, certaines modifications pourront
être apportées pour la rentrée 2023 – 2024 afin d’assurer la qualité de notre formation.

MODALITÉS DE VALIDATION
Les conditions de validation et modalités de rattrapage
• Obtenir 75% minimum des critères attendus de la certification*
• S’être présenté à l’ensemble de ses évaluations finales
NB : des précisions liées aux modalités de certification et/ou d’accès aux rattrapages seront apportées par
le certificateur ou l’organisme dispenseur en complément de ce livret pédagogique afin d’accompagner au
mieux le candidat et les entreprises d’accueil en stage ou en alternance.
ABSENCES EN FORMATION / EN EVALUATION

Cette partie complète le règlement intérieur
Absence en formation
Seront considérées comme absences justifiées les arrêts de travail (ou certificats médicaux pour les
apprenants en formation initiale), l’hospitalisation du candidat, les congés payés et acte de décès de
filiation directe (père, mère, frère, sœur) si le délai de 48h00 de transmission du justificatif est respecté.
NB : si l’arrêt de travail intervient sur des jours de formation, l’original doit être transmis à l’employeur et
seulement la version numérique à l’organisme de formation.
Pour toute autre absence, le candidat devra quand même communiquer un justificatif pour que le
service administratif puisse notifier le motif de l’absence dans « l’espace étudiant » afin d’assurer le suivi
pédagogique.
Absence en évaluation
Comme indiqué dans la partie « Modalités de validation », le candidat doit être présent à l’ensemble de
ses évaluations de fin de module et fin de bloc. En cas d’absence, le candidat serait sanctionné par un
zéro sauf en cas d’hospitalisation du candidat, d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 15 jours ou en
cas de décès d’un proche de filiation directe (père, mère, frère, sœur).

PROGRAMME DE FORMATION
Bloc 1 – Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adaptée

au besoin en recrutement d'un commanditaire
Besoin en recrutement et offre d’emploi

Objectif pédagogique
• C1.1.1 Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire suite à la demande d'un
commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet
et les valeurs de l'entreprise), afin d'établir et rédiger un cahier des charges conforme juridiquement
(description du poste, compétences, définition des profils).
• C1.1.2 Rédiger une offre d'emploi en respectant les règles et mentions obligatoires et non
discriminatoires, afin d'éviter tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans
l'offre.
Contenu
• Vue d'ensemble sur le processus de recrutement : appréhender le processus de recrutement dans
sa globalité, comprendre les différences selon les entreprises : leur secteur d'activité, leur taille,
leur service RH, comprendre l'impact budget sur les moyens pour recruter.
• Rédiger un cahier des charges / bordereau de prise de commande : recueil des informations
relatives au client / commanditaire tout en respectant les règles et mentions obligatoires (identité
du recruteur / cabinet de recrutement, présentation précise des missions, langue de rédaction) /
celles à proscrire (présentation imprécise des missions, absence de caractère discriminant)
• Analyse du besoin en recrutement : poste et mission. Analyser quoi et pourquoi ? Où et auprès de
qui obtenir les éléments ?
• Descriptif de poste : fiche de poste et de mission. Création d'une fiche de poste.
• Rédaction d’une fiche de poste en prenant en compte l’environnement et les conditions de travail,
les formations obligatoires, les informations liées à la santé au travail et les risques professionnels...)
• Définition d’une cible RH (candidat persona)
• Les techniques de l'inbound recruiting.
• Les différents outils/dispositifs de description des situations de travail pour définir le référentiel
précis du poste : visites des postes de travail, référentiel d'emploi, compétences clés, veille métier…
• L’offre d’emploi (Cadre légal, Non-discrimination, Discrimination directe, indirecte, positive,
Aptitudes professionnelles…)
• Respect des règles et mentions obligatoires figurant dans l'offre d'emploi
• Prise en compte des spécificités de la typologie des candidats recherchés ; respect des principes
de non-discrimination, mixité, inclusion et égalité homme/femme.
• L'offre présente clairement le projet et les valeurs de l'entreprise, le contexte, les missions et le
profil recherché.
Modalité(s) d’évaluation du module

• 1 contrôle continu dans le cas où le volume du module serait égal ou supérieur à 10h00 sous forme
d’évaluation des connaissances : exposé oral, réponse structurée à une question posée, rédaction
structurée, dossier de recherche, …
Modalité(s) d’évaluation du bloc

• 1 dossier de pratique professionnelle « Stratégie de sourcing »
• 1 écrit de 2 heures « Négociation d’une prestation RH »
• 1 oral de 40 min « Négociation d’une prestation RH »

Stratégie de sourcing
Objectifs pédagogiques
• C1.2.1 Participer à l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de
communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi, afin de diffuser une
offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et assurer le suivi.
• C1.2.2 Mettre en place des actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de
recrutement, recommandation…) pour optimiser les recrutements de candidats permanents ou
temporaires et rechercher de nouveaux talents.
• C1.2.3 Mettre en œuvre des actions de marketing RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux
et d'intelligence artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du
processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats.
Contenu
• Définition / Coûts de recrutement / Investissement
• Identification du processus de recherche des candidats à mobiliser : méthodologie & outils à mettre
en œuvre
• Appréhender l'ensemble des méthodes à la disposition de l'entreprise aujourd'hui. 1/En interne :
rappel cooptation, com interne. 2/ En externe : quels partenaires choisir ? En fonction de quoi ?
(Internet, candidatures spontanées, Cvthèque, point annonces, approche directe).
• Diffusion des offres d’emploi : Quels canaux de communication choisir (réseaux sociaux, jobboards,
CV thèques, plateformes d’emploi, métamoteurs…)
• Tableau de bord de suivi et indicateurs de réussite
• Formaliser des objectifs des actions de prospection.
• Qui pour recruter ? écoles, agence de recrutement, agence d'emploi, partenaires….
• Le marketing RH pour optimiser l’expérience candidat
• Le cadre légal de la RGPD et de ses impacts sur les actions de communication digitale par rapport
à l’utilisation des données utilisateurs.
• Les outils digitaux ou d'intelligence artificielle (recrutement 3.0, chatbot) pour interagir avec les
candidats potentiels.
• Définition de mots clés et la rédaction web facilitant le référencement
• Qu’est-ce que la marque employeur de l'entreprise ?
• Les outils et supports de communication digitale : création de vidéo, newsletter, création de livret
blanc, podcast, storytelling…). Quel support pour quelle utilité ?


Actions commerciales, fidélisation et satisfaction

• C1.3.1 Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une
entreprise et une agence de travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des
coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un intérimaire.
• C1.3.2 Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions
de fidélisation afin de garantir la satisfaction du client.

• C1.3.3 Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active
de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement.
Contenu
• Les étapes de la négociation d’une prestation RH
• Maîtriser les étapes du cycle de vente (ciblage, identification des prospects, des besoins,
élaboration des solutions, du chiffrage, de l'argumentaire, suivi…).
• Modalités d’un contrat de vente
• Rentabilité des affaires : calculer des coefficients de marge
• La sélection sur CV : Analyse de CV
• Suivi client : enquête de satisfaction, évaluation, visite en entreprise
• Organiser sa démarche de fidélisation
• Maîtriser les outils et techniques de communication (argumentaire, entretien téléphonique et en
face à face...).
• Elaborer une offre sur mesure à partir d'une analyse du besoin client.
• Le process de placement actif
• Rédiger une note de synthèse qui reprend les éléments essentiels de l'offre d'emploi, le contexte
du recrutement, les arguments de négociation de la prestation RH, l'analyse des candidats à partir
de CV et l'argumentation du choix de la meilleure candidature.


Droit du travail temporaire

• C1.3.1 Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une
entreprise et une agence de travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des
coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un intérimaire.
• C1.3.2 Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions
de fidélisation afin de garantir la satisfaction du client.
• C1.3.3 Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active
de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement.
Contenu
• Droit du travail temporaire (peut-être mis dans un autre module en fonction de l’expertise de
l’intervenant)
• Maitriser la législation du travail temporaire et permanent dans le but de sensibiliser les candidats
intérimaires aux risques liés à certains types de missions tels que l'hygiène, la sécurité ou encore
les droits du travail temporaire.
• Maitriser la législation du travail temporaire et sa règlementation
• Connaitre la définition juridique du travail temporaire
- Les contrats de travail temporaires (types de contrats, durée, rupture, délai de carence)
- La rémunération des intérimaires, le temps de travail, le TT et l’étranger

• 1 contrôle de connaissances « Droit du travail temporaire »

DPP et passeport de compétences

Anglais
Bloc 2 – Assurer le recrutement et l'intégration du personnel

permanent et temporaire
Candidatures et conduite d'entretiens

Objectifs du module
• C2.1.1 Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés,
en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de
l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement.
• C2.1.2 Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une
posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées afin de déceler les
compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise.
Contenu
• Les secrets d'une bonne qualification téléphonique - créer son propre support.
• Les étapes de l’entretien de recrutement.
• L'importance des conditions d'accueil du candidat.
• Créer son support d'entretien.
• Comprendre la position du candidat, gérer son stress.
• Entretiens à distance et en face à face
• Les outils et supports d’évaluation : tests de préqualification, grille d'évaluation, outils d'évaluation,
serious game recrutement, ...
• Travailler sa communication
• La négociation salariale : La veille de la cohérence salariale / Rappel sur les outils : convention
collective, grille salariale… / La préparation / Les secrets d'une bonne négo

• 1 contrôle de connaissances « Préqualification des candidatures sur CV »

• 1 écrit de 4 heures « Recrutement et intégration »
• 1 oral de 30 min « Entretien de Recrutement »

TDB et suivi des candidatures
• C2.2 Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de
faciliter le reporting et la prise de décision.
Contenu
• Créer un tableau de suivi des candidatures pour faciliter l’analyse des candidatures et la prise de
décision
• Rédiger un mail de réponse favorable ou défavorable personnalisé et argumenté


Onboarding
• C2.3 Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou
temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de
sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise.
Contenu
• Structurer et planifier le processus d’onboarding
• Procédure d'accueil. Préparations humaines et matérielles. L'entretien d'accueil. Le livret d'accueil.
• L'intégration. Qui fait quoi ? Le plan d'intégration. Adapter l'intégration en fonction de l'entreprise et
du futur poste. Le rapport d'étonnement. L'entretien de débriefing
• Tutorat, mentoring
• Accueillir une personne en situation de handicap



Anglais

Bloc 4 – Assurer la gestion administrative du personnel
Droit du travail
• C4.1 Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat
de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux
problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la
législation sociale.
Contenu
• Connaitre les bases juridiques du droit du travail
✓ La création d’un rapport salarial
✓ La durée du travail
✓ Le salaire
✓ La santé et la sécurité
✓ La discipline dans l’entreprise
✓ Les évènements affectant l’exécution du contrat de travail
✓ La rupture du contrat de travail
✓ Le droit de grève
✓ Les institutions représentatives du personnel
✓ Le droit syndical et la négociation collective


• 1 écrit de 4 heures « Juridique »
• 1 écrit de 4 heures « Paie et tableau de bord RH »
• 1 dossier de pratique professionnelle « Communication interne RH »
Gestion du personnel
• C4.1 Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat
de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux
problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la
législation sociale.
Contenu
• Maitriser la législation du travail et sa règlementation (vu dans le module « Droit du travail »)
• Être en capacité de rédiger les contrats de travail des candidats
• Etablir des déclarations administratives

• 1 contrôle de connaissances portant sur tout ou partie du module

Paie et politique de rémunération

• C4.2.1 Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de
paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service paie d'établir un bulletin
de salaire conforme aux attentes.
• C4.2.2 Participer à l'élaboration d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers
pertinents, afin d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de l’entreprise.
Contenu
• Gestion du temps de travail / Paie : modéliser le temps de travail
• Gestion des heures supplémentaires : modéliser le calcul des heures complémentaires et
supplémentaires
• Gestion des cotisations sociales modéliser le calcul des cotisations sociales et des contributions
fiscales
• Gestion des régularisations – déclarations : régulariser les cotisations et de réaliser une déclaration
trimestrielle et/ou annuelle
• Gestion des congés payés : calculer les droits et les indemnités de congés payés
• Gestion des arrêts de maladies non-professionnelles : calculer les indemnités de congés payés
• Les composantes du salaire : différencier les composantes du salaire
• Paiement et comptabilisation des salaires : suivre le paiement et la comptabilisation des salaires
• Aspects fiscaux de la paie : gérer les aspects fiscaux de la paie
• Les modes de rémunération, les leviers de motivation : intéressement, participation, avantages
sociaux…


Reporting RH et SIRH
• C4.3.1 Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de dématérialisation/simplification des
processus administratifs RH (fiche de paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences,
carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin
d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les coûts.
• C4.3.2 Concevoir un tableau de bord de gestion RH, en intégrant des indicateurs de performance,
afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise.
Contenu
• Quelles informations, documents sont nécessaires pour constituer les dossiers des candidats
recrutés ?
• Outils de gestion et suivi des candidatures et contrats (ATS intégré à un SIRH, CRM)

• Le SIRH : fonctionnement, objectifs, choix, moyens, déploiement et suivi : formation et
sensibilisation du personnel (rédaction de tutoriels…)
• Connaissance de la RGPD dans la gestion des données RH
• Concevoir un tableau de bord avec des indicateurs de performance RH (rémunération des salariés
et la masse salariale, absentéisme, recrutement, formation...) : analyse et axes d’amélioration


Communication interne RH
• C4.4 Participer à la mise en œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils
numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations relatives aux RH et mesurer
son impact.
Contenu
• La stratégie de communication interne.
• Organisation fonctions « communication interne » et communication RH.
• Les types d’information interne : information opérationnelle, motivante, communication
descendante et ascendante, horizontale.
• Bien articuler communication interne et externe.
• Les modes de communication interne : écrit, oral, transformation digitale.
• Les supports : zoom sur le journal interne.
• L’écrit : le journal interne (vers le journal en ligne), tableau, affichage, boite à idée, courrier du
dirigeant, flash info…
• L’oral : réunion interne et rencontres, convention et autres événementiels internes, radio
d’entreprise, le téléphone, la vidéotransmission.
• De l’intranet au réseau social d’entreprise.
• Questionnaire de satisfaction pour analyser les retombées des actions
• La communication managériale : le manager comme pilier de la communication interne.



Anglais

Bloc 3 – Accompagner le développement des compétences
QVT
• C3.1 Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la
sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant
compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la
réglementation en vigueur.
Contenu
• QVCT : Qualité de vie et conditions de travail / définition et objectifs
• Mise en place d'un dispositif de veille sur les questions de climat social et QVT : recensement de
bonnes pratiques et veille réglementaire
• Les risques socio-professionnels / concilier vie pro et vie perso / santé au travail / améliorer
l’environnement et les conditions de travail
• Le rôle du manager / management participatif / happiness management : comment impliquer et
motiver les collaborateurs, gérer des situations difficiles
• Améliorer le bien-être au travail et augmenter la satisfaction des collaborateurs : quels leviers ?
projet collectif, team building, …
• Prendre en compte la diversité et les spécificités de ses équipe (équité, handicap, multiculturel,
intergénérationnel…)
• Définition et analyse des indicateurs de performance QVT (KPI), repérer un axe d’amélioration,
rendre compte et proposer une solution


• 1 écrit de 3 heures « Plan d’action de qualité de vie au travail »
• 1 dossier de pratique professionnelle « Plan de développement des compétences »
Formation professionnelle
• C3.2.1 Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et
stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de
l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs.
• C3.2.3 Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs,
législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin
de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives.
Contenu
• Comprendre les enjeux de la formation professionnelle
✓ Représentation des étudiants sur la formation professionnelle, connaissance des expériences.
✓ La formation pour les salariés : levier de motivation, de reconnaissance, de consolidation et
développement des compétences pour les salariés.
✓ La formation pour les entreprises : gestion évolutive des ressources humaines, adaptation des
compétences au maintien et développement de l’entreprise, avoir une politique sociale de la
formation.

✓ Connaitre le contexte législatif et social
✓ L’évolution de la formation professionnelle : de la loi 1971 à la loi 2014.
✓ Typologie des actions de formation professionnelle à l’initiative des salariés et des employeurs.
✓ Le financement des formations et les acteurs concernés (employeurs, salariés, OPCO, Etat,
Prestataires de formation).
• Comprendre la méthodologie générale du plan de développement des compétences
✓ Actions et calendrier du plan de formation.
✓ Rôle du service RH dans l’élaboration du plan de formation.
✓ Recueillir et analyser les besoins individuels et collectifs de développement de compétences
✓ Les acteurs concernés par l’élaboration du plan de formation, appréhension des préoccupations
en particulier manager de proximité et service RH.
✓ Outils et démarches de recueil des besoins de formation, typologie de besoins.
✓ Diagnostic des besoins et définition des actions de formation répondant le mieux aux besoins.
✓ Construire des supports de plan de développement des compétences intégrant le suivi
✓ Tableau préparatoire au choix des actions de formation.
✓ Supports et présentation du plan de formation.
✓ Dispositifs de formation en lien avec les besoins (CIF, VAE, adaptation des compétences, CPF…).
• Construire un cahier des charges à destination de prestataires de formation
✓ Mettre en place les actions et gérer la relation avec les prestataires.
✓ Les acteurs concernés par le cahier des charges : direction, manager, chargé de formation, RH.
✓ La méthode d’élaboration et de présentation d’un cahier des charges.
• Mise en place, suivi et évaluation des actions de formation
✓ A partir d’un cahier des charges
✓ Choix des prestataires de formation.
✓ Logistique des formations, lien entre les salariés impliqués : avant-pendant-après la formation.
✓ Evaluation et suivi des actions : les outils et démarches.
✓ Suivi administratif et financier avec les prestataires, les salariés, les managers.
✓ Tableau de bord de suivi (administratif, financier avec l’ensemble des partenaires).
• Savoir expliquer le CPF a un salarie
✓ Le CPF
✓ Les principes
✓ Utilisation de la plate-forme
• Préparer le bilan du plan de formation et veille de la formation
✓ L’intérêt du bilan du plan de formation.
✓ Assurer la veille législative de la formation (Centre Inffo, OPCO…)

• 1 contrôle de connaissances « Formation professionnelle »

G.E.P.P
• C3.2.1 Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et
stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de
l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs.

• C3.2.3 Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs,
législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin
de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives.
Contenu
• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
✓ A quoi ça sert ?
✓ Les facteurs environnementaux
✓ Les différents types de compétences
• Les outils liés à la GPEC
✓ L'organigramme
✓ La pyramide des âges
✓ La cartographie des compétences et sa rosace
• Politiques de l'emploi
✓ L'impact du changement
✓ Adaptation à court terme : variation saisonnière, réduction de l'activité, régulation absentéisme
✓ L'adaptation à moyen terme : rappel sur la formation, mutations, licenciements
✓ L'optimisation des ressources en place



Anglais
Compétences transversales
Anglais
• Conforter le vocabulaire technique acquis dans les formations antérieures
• Acquérir de nouvelles notions en langue étrangère
• Accroitre sa culture générale et se présenter
Contenu
• Se présenter à l’oral et à l’écrit dans un contexte professionnel en langue étrangère
• Le vocabulaire technique lié aux blocs de compétences métiers du titre
• L’études de documents/vidéo/support audio en anglais
• La restitution orale en langue étrangère d’une pensée / d’une recherche
• L’approche thématique de la culture professionnelle anglo-saxonne dans les domaines du titre
• Les outils et techniques de communication professionnelle dans le métier préparé


Grand oral - Passeport de compétences (dans le cadre du stage en entreprise)
Le Grand Oral est la dernière étape du dispositif d’évaluation des compétences pour chaque bloc de
la certification professionnelle :
Le Grand Oral (sans support de présentation)
Le jury évalue le candidat en basant l’échange sur l’analyse du dossier de l’apprenant en l’amenant
avec bienveillance à expliciter ses expériences et mettre en exergue l’acquisition des compétences
mobilisées.
A l’issue du Grand Oral, le jury émet un avis complété d’une justification qui sera remis au Jury
National de Certification.
Le déroulement du Grand Oral :

• 15 mn de présentation (sans support de présentation)
• 25 mn d’échanges avec le Jury
• 10 mn de concertation
soit 50 mn environ par candidat à la certification
Le dossier du Grand Oral
Il est constitué automatiquement par la plateforme des documents suivants :

• La fiche de poste,
• La synthèse des évaluations pédagogiques (mentionnant les justifications par compétences)
• Les résultats du contrôle continu,
• Les grilles d’évaluations professionnelles,
• Les grilles d’auto-évaluations,
• Le CV actualisé,
• Le « Passeport Certification ».
Les consignes de cette épreuve sont disponibles sur la plateforme dans le répertoire « Boite à
outils ». Les attendus qui constituent le Dossier du Grand Oral sont à déposer / compléter selon
les dates indiquées au calendrier.
L’objectif du dossier du Grand Oral est de démontrer au jury :

• que la certification préparée s’inscrit dans un parcours professionnel ciblé et que son obtention
permettra à l’apprenant d’atteindre les objectifs qu’il s’était fixés en décidant de préparer cette
certification.
• que son investissement professionnel et scolaire lui a permis d’acquérir les compétences visées
par la certification pour prétendre à occuper un des postes qui s’inscrit dans les objectifs du marché
de l’emploi.
NB : des précisions liées au contenu seront apportées par le certificateur ou l’organisme dispenseur en
complément de ce livret pédagogique afin d’accompagner au mieux le candidat et les entreprises
d’accueil en stage ou en alternance dans l’élaboration du rendu

AMÉNAGEMENTS SPÉCIFIQUES
En fonction de l'avancée pédagogique d'une section, d'un groupe, l'intervenant peut être amené à
proposer un aménagement de l'évaluation de fin de module visant l'amélioration de la qualité de
l'instruction du module et de l'appréciation des connaissances et compétences des candidats.
Cet aménagement est soumis à acceptation du référent pédagogique du centre dispenseur de la

formation, en accord avec le certificateur.
ENQUETES DE SATISFACTION ET INSERTION

PROFESSIONNELLE
Afin de respecter nos engagements qualité notamment vis-à-vis de notre label QUALIOPI, des
enquêtes de satisfaction concernant les modules de formation ainsi que l’enquête de satisfaction
globale seront administrées tout au long de l’année, de façon nominative et obligatoire.
Chaque stagiaire devra obligatoirement compléter les enquêtes de satisfaction qu’il recevra de la part
du service pédagogique afin d’être accepté dans la salle de formation du bloc de compétences ou
module suivant.
A l’issue de la formation, tous les stagiaires (salariés ou non) s’engagent à répondre aux enquêtes
satisfaction qui leur sont envoyées par mail à chaque fin de semestre ainsi qu’aux enquêtes d’insertion
professionnelle envoyée annuellement pendant cinq ans.
DROIT DE RÉSERVE DE L’ÉTABLISSEMENT

L’établissement se réserve le droit d’apporter des modifications exceptionnelles à l’ensemble des
éléments préinscrits en fonction de directives émanant du certificateur SOFTEC ou pour des cas
particuliers et individuels avec accord de la Direction des Etudes.
Compte du caractère évolutif des normes régissant la gestion des Ressources Humaines, le programme
précisé ci-dessus pourra connaitre des modifications en fonction des changements législatifs en
vigueur.
Toute modification sera notifiée par écrit à l’ensemble des candidats.
Bonne rentrée à tous !
La Direction des études

Livret Pédagogique - Bachelor 3 CRCRH - 2023 2024

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Le/la titulaire du titre de « Chargé de Recrutement et Conseils en Ressources Humaines » peut

PUBLIC VISÉ ET PRÉ-REQUIS

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MISE EN PRATIQUE PROFESSIONNELLE

Pour les candidats en alternance (contrat de professionnalisation / contrat d’apprentissage) :

TYPES DE STATUTS POSSIBLES

Livret pédagogique - 36500

Moyens de vérification : Les postes occupés par les titrés

• % de titrés dans le métier

Livret pédagogique - 36500

Titre RNCP Niveau 6

Heures ECTS Evaluations Evaluation(s)

CT : DPP et passeport de compétences 10 CT - Fin de parcours

CT : DPP et passeport de compétences 4 CT - Fin de parcours

CT : DPP et passeport de compétences 10 CT - Fin de parcours

CT : DPP et passeport de compétences 10 CT - Fin de parcours

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ABSENCES EN FORMATION / EN EVALUATION

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Bloc 1 – Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adaptée

Besoin en recrutement et offre d’emploi

Modalité(s) d’évaluation du module

Modalité(s) d’évaluation du bloc

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Modalité(s) d’évaluation du module

Modalité(s) d’évaluation du bloc

Actions commerciales, fidélisation et satisfaction

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Modalité(s) d’évaluation du module

Modalité(s) d’évaluation du bloc

Droit du travail temporaire

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Modalité(s) d’évaluation du bloc

DPP et passeport de compétences

Bloc 2 – Assurer le recrutement et l'intégration du personnel

Candidatures et conduite d'entretiens

Modalité(s) d’évaluation du module

Modalité(s) d’évaluation du bloc

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Paie et politique de rémunération

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