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Sommaire :

Remerciements…………………………………………………………………………...page 3
Introduction….…………………………………………………………………………...page 4
I. L’Education nationale à travers le rectorat……….………………………………page 6
A) Secteur d’activité…………………………………………………………………page 6
B) Historique...………………………………………………………………………page 6
C) Structure organisationnelle……………………………………………………….page 6
D) Missions…………….…………………………………………………………….page 7
1) Les missions du rectorat………………………………………………….page 7
2) Les missions de la DRRH………………………………………………..page 8
II. Les agents administratifs s’assure que tous les élèves ont un enseignant compétent face à
eux………………………………………………………………………………………..page 9
A) Recrutement des titulaires………….…………………………………………….page 9
B) Affectation et suivi du personnel titulaire............................................................ page10
1) Affectation…………………………………………………...…….…….page11
2) Prise en charge et suivi………..……………………………...………….page12
C) Recrutement des non titulaires et remplacement des titulaires…….…………....page13
1) Recrutement……..……………….…………………………….………...page13
2) Remplacement…………………………………………………………...page14
3) Gestion collective des personnels non titulaires : maîtres auxiliaires, CDI et
CDD…….……………………………….……………………………….page15
III. Le ministre de l’Education Nationale cherche à rendre le métier d’enseignant
attractif par le volet financier ……………………………………….………………….page16
A) Contrôle de la paie..………………………………………………………….….page16
B) Salaires à la hausse.….………………………………………………………….page17
IV. Le ministère cherche à faire évoluer le personnel enseignant………………….page18
A) Formation continue du personnel enseignant…….……………….……….……page19
B) Accompagnement en fin de carrière…………………………………………….page20
1) La rupture conventionnelle…………………...……………….….……..page20
2) La retraite et la pension………………………….………………………page21
C) Accompagnement en cas de problème de santé…………………………………page22
1) Allègement de poste……………………………………………………..page22
2) Demande de poste adapté………………………………………………..page23

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 V. L’environnement de travail au rectorat de la Guadeloupe………………………page25
A) Tous les services qui s’occupent des personnels enseignants sont en relation….page24
1) Mode de travail………………………………………………………….page24
2) Communication interne et externe………………………………………page25
B) La gestion du personnel impose une rigueur…………………………...……….page25
1) De nombreuses connaissances à mobiliser….…………………………..page25
2) Respect des délais et de la confidentialité………………………………page26
Conclusion………………………………………………………………………………page27
ANNEXES
Annexe 1: Les chiffres clés de l’enseignement………………………………….page28
Annexe 2: Organigramme du rectorat de la Guadeloupe………………….…….page30
Annexe 3 : Organigramme de la DEC
Annexe 4 : Chiffres clés de la DEC……………………………………….……..page32
Annexe 5: Organigramme de la DPES…………………………………………..page33
Annexe 6: Calendrier prévisionnel des mutations inter 2023.…………..………page34
Annexe 7: Gestion administrative du personnel...………………………………page34
Annexe 8: Satisfaction des personnels enseignants……………………………..page35
Annexe 9: Rémunération des professeurs en début de carrière ………………...page35
Annexe 10: Augmentations des indemnités 2023..…….……………………….page36
Annexe 11: Organigramme EAFC……………………………………………...page37
Annexe 12 : Rôle de la EAFC…………………………………………………..page38
Annexe 13 : Calendrier des réunions…….……………………………………..page39
Annexe 14 : Rupture conventionnelle………………………………………….page40
Annexe 15 : Calcul de l’indemnité pour la rupture conventionnelle…………..page41
Annexe 16 : Circulaire allègement de service…………………………………page42
Annexe 17 : Circulaire poste adapté…………………………………………...page43
BIBLIOGRAPHIE

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 Remerciements :

Ce rapport est le résultat du mois de stage que j’ai exécuté au sein du Rectorat de la
Guadeloupe.
Avant de développer cette expérience professionnelle significative, je trouve naturel de
remercier tous ceux qui ont contribué de diverses manières à l’élaboration de ce rapport. Cette
page est ainsi réservée afin de témoigner ma gratitude et ma profonde reconnaissance à tous
ceux qui ont contribué au succès de mon stage et qui m’ont aidé lors de la rédaction de ce
rapport.
Tout d’abord, je tiens à remercier vivement tous les services du pôle Ressources
Humaines pour l’accueil, le temps passé ensemble et le partage de toutes leurs expertises au
quotidien. Grâce aussi à leurs confiances j'ai pu m'accomplir totalement dans mes missions.
Notamment, la Division du Personnel Enseignant du Second degré, qui dès la
première semaine m’a permise, à travers la découverte de leurs diverses fonctions de trouver
une problématique à soutenir.
De plus, je tiens particulièrement à remercier le service pension qui a su me faire
intégrer pleinement leur équipe dans une ambiance conviviale, l'environnement de travail
étant propice à mon épanouissement tout au long de ma semaine de stage passée avec eux.
Puis, je tiens amplement à remercier l’EAFC car, de part leur bienveillance et la
confiance qu’ils m’ont accordé, j’ai pu m’épanouir pleinement et développer une autonomie
non négligeable.
Enfin je tiens à remercier particulièrement Madame VALVERT, ma tutrice qui a sut
mettre en place un planning efficace pour me permettre de m’épanouir dan sce stage en
répondant à mes besoins
J’'adresse également mes remerciements à Mme Laurence Raboteur, Mr Albina et
Mme Virapatirin mes enseignants qui ont sut être à l’écoute et de bon conseil durant la
rédaction de ce rapport.
Enfin, je tiens à remercier toutes les personnes qui m'ont conseillé et relu lors de la
rédaction de ce rapport de stage : ma famille ainsi que mes camarades de promotion.

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 Introduction :

Selon les chiffres clés de l’Académie de la Guadeloupe, pour l’année 2022-2023,

l’Education nationale compte 10 248 pour 85 708 élèves en Guadeloupe. Ainsi, pour veiller
au mieux à la scolarité de tous ces élèves, il est important de gérer tout le personnel
enseignant.
Dans le but de devenir Directrice des Ressources Humaines, j’ai décidé d’accomplir
mon stage en Ressources Humaines au sein d’une administration car cela correspond à mes
aspirations futures. A long terme, je souhaiterais travailler en administration au sein d’un
ministère en Ressources humaines.
Dans le secteur public, la gestion des Ressources Humaines est importante. Afin
qu’elle soit efficace, elle s’appuie sur 4 préoccupations principales: la gestion administrative
du personnel, les relations sociales, la gestion et développement des ressources humaines
(évaluation, carrière professionnelle, mobilité...) et l'organisation du travail.
J’ai effectué mon stage du 05 juin 2023 au 30 juin 2023 au Rectorat de la Guadeloupe,
situé à Dothémare. Le rectorat de la Guadeloupe est le siège de la région Guadeloupe qui
regroupe les services académiques qui sont sous l’autorité de la rectrice.
Tout au long de mon stage au sein du pôle ressources humaines j’ai pu acquérir les
connaissances relatives à une administration dans ce domaine. En effet, la gestion des
ressources humaines dans une entreprise privée et au sein d’une administration publique n’est
pas la même. J’ai donc intégré la DPES (Division des Personnels Enseignants du 2nd degré),
la DEP (Division de l’Enseignement Privé), le service pension et l’EAFC (Ecole Académique
de la Formation Continue). Ce stage me permet d’avoir une vision globale sur certains
domaines des Ressources Humaines.
“Malgré l’évolution des représentations des enseignants sur leurs propres capacités et
les difficultés de leurs élèves, leurs attentes à l’égard de la réussite de leurs élèves restent très
fortes. Ainsi, en France, en 2018, 58 % des chefs d’établissement [...] considèrent que dans
leur collège les enseignants ont des attentes élevées à l’égard des élèves et que cette
description s’applique « beaucoup » à leur établissement” (Rapport LE MÉTIER
D’ENSEIGNANT : PRATIQUES, CONDITIONS D’EXERCICE ET ASPIRATIONS: Les
apports de l’enquête Talis 2018)
A travers ce rapport, je répondrais à la problématique suivante : Comment l’Education
Nationale (par le biais du rectorat de la Guadeloupe), à travers la gestion du personnel
enseignant, contribue-t-elle à la réussite des élèves en collège et lycée ?

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 Dans un premier temps, je vais présenter la structure de l’administration, puis, afin de
répondre à la problématique je vais mettre en avant le rôle des agents administratif qui
s’assure que tous les élèves aient un enseignant face à eux, ensuite, je montrerais l’impact du
volet financier sur l’attractivité du métier. De plus, je porterai une attention particulière à
l'accompagnement du personnel enseignant tout au long de sa carrière. Enfin, je montrerais
l’importance d’un bon environnement de travail au sein du rectorat.

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I. L’Education nationale à travers le rectorat

A) Secteur d’activité
Le rectorat est une administration publique, elle constitue le siège de la région
académique Guadeloupe, il regroupe les services académiques, placés sous l'autorité de la
rectrice de la région académique, Mme Christine Gangloff-Ziegler. C'est une administration
territoriale dont les pouvoirs sont limités à la région.
Le rectorat représente l'administration de l'Education Nationale au niveau régional.
L'objectif est d'offrir des services communautaires à la population tout en s'assurant que les
politiques éducatives de l'Éducation nationale répondent aux besoins de la population.

B) Historique
C'est le 27 juin 1947 que le décret n° 47-1287 crée les Vices rectorats de la
Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de la Réunion. Tous étaient sous l'autorité de
l'Académie de Bordeaux sauf celui de la Réunion, qui lui était sous l'autorité de l'Académie
d'Aix-en-Provence. Mais, la distance est un frein et ne permet pas de traiter les démarches
administratives de manière efficace. Ainsi, en août 1973, par le décret n° 73-847, l'Académie
des Antilles et de la Guyane a vu le jour. Cependant, malgré une amélioration, le siège étant
localisé en Martinique posait des problèmes liées majoritairement à la gestion pour les
personnels.
Suite à diverses tensions, le Premier donne son accord pour la création d'un rectorat
indépendant en Guadeloupe. Ainsi, le décret n° 96-1147 du 26 décembre 1996 crée le rectorat
de la Guadeloupe ayant pour Recteur Jean-Pierre Chardon.

C) Structure organisationnelle
Au sein du rectorat, la gouvernance est assurée par la rectrice de la région Guadeloupe et de
ses collaborateurs (Voir ANNEXE 2) :
- La rectrice de la région Guadeloupe
Mme GANGLOFF-ZIEGLER est responsable du système éducatif dans sa totalité au sein de
l'académie.
- La directrice de cabinet, conseillère de la rectrice
Mme DUPUY détient une fonction politique dans le fonctionnement de l'académie sous
l'autorité de la rectrice.

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 - Le secrétaire général d'académie
Mr BERGOPSOM, également sous l'autorité de la rectrice, est le suppléant de cette dernière.
En effet, il détient la délégation de la signature de la rectrice ainsi qu'une place de cadre
exclusif au sein de l'académie.
- L'inspecteur d'académie
Mr JOCK, sous l'autorité de la rectrice, exerce les missions et les responsabilités dévolues aux
IA adjoints dans les écoles, les collèges et les lycées publics, et contrôle les établissements
privés sous contrat.
Au sein du rectorat les directions, divisions et services sont placés sous la
responsabilité du secrétaire général de région académique chargé, sous l'autorité de la rectrice
de la région académique, de l'administration de l'académie.
Le rectorat est composé de 5 pôles : le pôle ressources humaines, le pôle organisation
scolaire, le pôle prospective et aide au pilotage, le pôle soutien et service aux usagers et le
pôle jeunesse et sport.
Durant tout le long de mon stage, je suis au sein du pôle Ressources Humaines, plus
particulièrement au sein de la DPES (Division des Personnels Enseignants du 2nd degré), la
DEP (Division de l’Enseignement Privé), le service pensions et l’EAFC (Ecole Académique
de la Formation Continue).

D) Missions
1) Les missions du rectorat
Le rectorat est chargé de diverses missions en lien avec l'Education Nationale :
- l'organisation scolaire du second degré (collèges et lycées)
- la tutelle administrative et pédagogique des lycées
- la gestion des personnels enseignants du premier et du second degrés
- la gestion des personnels d'encadrement, administratifs, techniques, sociaux et de
santé
- la gestion et contrôle des actions de formation continue et de l'apprentissage ;
- l'organisation des examens et concours
- pour l'enseignement privé, la gestion des personnels et le contrôle des établissements
privés du second degré sous contrat
- de faire des propositions concernant les constructions d'établissements du second
degré, et d'assurer le suivi des travaux
- la tutelle administrative et financière de l'université

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 2) Les missions de la Direction des Relations et des Ressources Humaines
(DRRH)
La DRRH s’appuie sur des services et des divisions. Elle a pour mission de :
➢ Gérer les carrières, affectations, mutations, rémunérations, etc. des personnels
enseignants :
○ Division des personnels enseignants du 1er degré (DPEP)
○ Division des personnels enseignants du 2nd degré (DPES)
○ Division de l’enseignement privé (DEP)
○ Division des personnels d’encadrement, administratifs, techniques, sociaux et
de santé (DPEATSS)
○ Service de coordination paie

➢ Accompagner le personnel :
○ Service de Prévention et du Suivi des Personnels (SPSP)
○ Conseillères RH de proximité

➢ Développer les compétences :

○ Délégation Académique à la Formation des Personnels de l’Education
Nationale (DAFPEN)
○ Délégation Académique à la Formation des Personnels d'Encadrement
(DAFPE)
○ Ecole Académique de la Formation Continue (EAFC)
➢ Valider les services et gérer les retraites
○ Services des pensions et validation

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II. Les agents administratifs s’assurent que tous les élèves ont un enseignant compétent
face à eux
A) Recrutement des titulaires

Pour enseigner dans le second degré en qualité de personnel enseignant titulaire, il y a

différents concours qui peuvent être passés en fonction du corps visé. C’est la Division des
Examens et des Concours (DEC) qui est chargée de la gestion des candidats de leur
inscription à leur admission.
La DEC est dirigée par Mr SAPHO, chef de division. Il y a plusieurs bureau à la DEC
qui sont coordonné par un chef de bureau (voir ANNEXE 3) :
- DEC 1 : Bureau des examens généraux et technologiques
- DEC 2 : Bureau des examens professionnels
- DEC 3 : Bureau Post-Bac
- DEC 4 : Bureau des concours
- DEC 5 : Bureau des affaires transversales et des grandes écoles
En 2023, la DEC a géré près de 28 000 candidats pour plus de 150 examens (voir annexe
Chiffres clés DEC).

La DEC 4 a deux missions principales. D’une part, elle s’assure que les enseignants
soient mis dans de bonnes conditions afin de passer leurs concours. D’autres part, elle
contribue au recrutement des meilleurs enseignants.
Pour tous les concours, il y a une procédure commune. Les enseignants s'inscrivent
pour les concours via Cyclades.
Il existe divers concours en fonction des corps enseignants :
- Le concours d’agrégation pour les professeurs agrégés
- Le CAPES pour les professeurs certifiés
- Le CAPET pour l’enseignement technique
- Le CAPLP pour les enseignements professionnels
- Le CAPEPS pour les professeurs de sport
Pour la majorité des concours, il y a le concours externe, accessible au niveau master,
le concours interne, accessible pour les fonctionnaires justifiant d’un niveau licence et de 3
années au service public et le 3ème concours, accessible sans condition de diplôme mais avec
plus de 5 ans de pratiques professionnelles dans le cadre de droit privé.

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 Pour l’agrégation, il existe un concours externe spécial, qui est accessible pour les
enseignants détenant un doctorat. Pour le CAPEPS, le concours est ouvert aux candidats ayant
une licence STAPS, le BNSSA, le PSC1 ainsi que la journée d’appel (moins de 25 ans).
Les concours pour le second degré sont nationaux, ils se déroulent en deux étapes :
- les épreuves écrites pour l’admissibilité en Guadeloupe
En cas d’admissibilité, les enseignants ont droit à un billet d’avion par session ainsi que d’une
préparation aux concours.
- l’épreuve orale pour admission en France Hexagonale.
Les jurys fixent une liste pour les épreuves d’admission parmi les candidats admissibles.
Après les admissions, ils délibèrent pour statuer sur les admis. C’est le nombre total de points
obtenu aux deux séries d’épreuves et le nombre de places que les candidats sont admis.

Le bureau des concours s’organise et travaille pour favoriser la réussite des élèves en
ayant comme maître-mot. En effet, l’objectif principal est de sélectionner les candidats les
plus compétents afin de garantir la qualité de l’enseignement.
Cela passe par une rigueur dans toutes leurs missions. Notamment dans la
communication et la planification, l’application stricte de la réglementation et des calendriers
ainsi que dans la mise en place des épreuves et des délibérations.
Par leurs missions, le bureau des concours tente de garantir l’équité et la qualité de
l’organisation des concours pour recruter les meilleures candidats et ainsi favoriser la réussite
des élèves en leur offrant les meilleurs enseignements possibles.
De plus, le bureau des concours est chargé de la gestion des certifications
professionnelles qui visent à faire monter en compétences les enseignants toujours dans le but
de favoriser la réussite des élèves. Prenons l’exemple des certifications complémentaires qui
peuvent permettre à un enseignant de biotechnologie d’avoir des compétences en langue par
exemple. Le but est de répertorier les potentiels afin de les valider et de les affecter.
Ainsi, les diplômes et la formation des enseignants jouent un rôle dans la réussite des
élèves. Il faut bien être formé pour pouvoir encadrer et transmettre ses savoirs aux élèves.

B) Affectation et suivi du personnel titulaire

La DPES est chargée de la gestion administrative et financière des personnels
enseignants du 2nd degré.
A sa tête nous avons le Chef de division, Mr EVUORT accompagné de son adjointe
Mme ROMAIN ainsi que de sa secrétaire Mme BOULARDIN (Voir Annexe 5 ).

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 La division est séparée en plusieurs bureaux consacrés à la gestion individuelle et
d’autres à la gestion collective. La gestion individuelle est la gestion administrative et
financière de la carrière et de son évolution de chaque professionnel enseignant du 2nd degré.
La gestion collective, quant à elle, est la gestion globale du personnel enseignant à travers la
mise en place de campagne.
Chaque bureau détient une fonction bien précise. Chaque équipe est coordonnée par
un chef de bureau. La DPES 1 est chargée de la gestion administrative et financière des
personnels enseignants agrégés et certifiés. La DPES 2 est chargée de la gestion
administrative et financière des personnels enseignants des lycées pro, des collèges, des
professeurs d’EPS, des CPE, Psy-EN, assistantes Langues Vivantes et des AESH. La DPES 3
est chargée de la gestion collective et prévisionnelle du personnel enseignant. La DPES 4 est
chargée de la gestion des non-titulaires et des remplacements. La DPES 5 est le bureau de la
paie chargé des indemnités et du contrôle de la paie.
Pour les bureaux de la DPES 1, 2 et 4, chaque gestionnaire s’occupe d’une discipline.
Les bureaux DPES 1, 2 et 5 correspondent à la gestion individuelle et les bureaux DPES 3 et
4 appartiennent à la gestion collective.

1) Affectation

La DPES 4, bureau de la gestion collective et prévisionnelle, est chargée des

mouvements et affectations des enseignants.
Selon le ministère de l'Education Nationale, le mouvement national est “un processus
qui confronte, chaque année, l'ensemble des demandes de mutation formulées par les
enseignants, les personnels d'éducation, les psychologues de l'éducation nationale titulaires et
les nouveaux personnels du second degré aux capacités d'accueil de chaque académie.”
Il s'agit de répondre au mieux à la demande de mobilité de ces personnels.
L’affectation du personnel enseignant se prépare l’année N pour l’année N+1 selon un
calendrier (Voir ANNEXE 6). Il existe deux types de mutations :
- les mutations intra : mouvements entre les Académies
- les mutations inter : mouvements au sein de l’Académie, le mouvement
interacadémique se déroule entre novembre et mars et détermine l'académie
d'affectation pour la rentrée de septembre.
Tous les personnels ne sont pas obligés de participer aux mouvements intra (sauf les
stagiaires car ils n’ont pas encore d’académie).

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 Avant chaque mouvement, un calibrage est effectué afin de connaître le nombre de
personnels enseignants attendus dans chaque discipline en fonction des départs en retraite, des
stagiaires, des titulaires sur zones remplaçables (TZR), etc.
Puis, les mouvements se font en fonction d’un barème basé sur l'ancienneté de
services, l'ancienneté de poste, la situation familiale, l’handicap, etc.
Ainsi, la DPES 4 fait en sorte que les personnels soient mis dans de bonnes
dispositions, dans les meilleures conditions possibles et qu’ils puissent être présents tout au
long de l’année.
Dans une perspective de bienveillance, il est important que chaque professeur ait un
équilibre entre vie familiale et vie professionnelle pour concourir à la réussite des élèves. Par
exemple, lors des mouvements, on va essayer le plus possible de permettre à l’enseignant de
se rapprocher de sa famille.

2) Prise en charge et suivi

La DPES 1 et 2 sont chargées de la gestion administrative (avancement de grade,

d’échelon, mutation, mouvement, etc.) et financière (prise en charge de l’enseignant,
installation de l’enseignant, etc.) de la carrière des personnels enseignants. En effet, chaque
gestionnaire doit répondre aux demandes des personnels enseignants en fonction de leur
catégories mais aussi de leurs disciplines.
Au sein du service, nous effectuons le traitement des dossiers administratifs (Annexe
7) et financiers à l'aide de l'application EPP (Emploi Postes Personnels). Il est question
également avec le même logiciel de constituer les dossiers de nouveaux arrivants et de les
mettre régulièrement à jour selon les changements (position administrative, congés, etc.). Pour
ses changements, en tant que gestionnaire, il est nécessaire de rédiger des arrêtés par exemple
pour les autorisations d’absences, de congés ou de temps partiel. Il faut également préparer les
dossiers des mutations et des départs en retraite. Ainsi, chaque décision prise mène à la
rédaction d’un arrêté. Par exemple, pour les autorisations d'absence, de temps partiel ou
encore de congés.
De plus, il ne faut pas négliger la partie communication avec les personnels
enseignants à travers les arrêtés, mails ainsi que les appels téléphoniques. Ces derniers sont en
demande de renseignements mais aussi de modifications dans leurs dossiers. Il faut sans cesse
leur apporter conseil et répondre à leur besoin.
Les services sont en relation directe avec le chef de division et son adjointe, avec
l’enseignant et son établissement mais aussi le bureau de paie et le service juridique.

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 Les services s'occupent également de l’évolution de carrière à travers les avancements,
les promotions, les maladies, les congés sans soldes, etc.
Ainsi, il est important que la carrière des personnels enseignants soit gérée
efficacement afin d'accroître leurs performances et leur productivité.

C) Recrutement des non titulaires et remplacement des titulaires

Le bureau des non titulaires et du remplacement au sein de la DPES comprend la

gestion des personnels non titulaires et du remplacement ainsi que la gestion collective et le
recrutement des non titulaires.
Le bureau des non titulaires assure le recrutement des non titulaires pour le
remplacement en cas d'absence des titulaires. Pour ce faire, il existe un vivier des
contractuels. Lors d’une demande de suppléance de professeurs titulaires, le gestionnaire
puise dans ce vivier. En cas d’épuisement du vivier, le recrutement des non titulaires
s’impose.

1) Recrutement

Il faut savoir que la DPES utilise une application nationale “Démarches Simplifiées”
pour la gestion des candidatures. Elle permet à tous les candidats de postuler pour les postes
d’enseignement, d’éducation, de documentation ou de psychologue scolaire.
Les dossiers de candidatures sont traités à partir de l’application par le bureau et
transmis aux corps d’inspection pour avis pédagogiques et entretiens avant de les proposer
aux gestionnaires du remplacement. Tout d’abord, la gestionnaire du recrutement va consulter
le dossier dans lequel elle va vérifier l'identité de la personne et ses diplômes. Puis, en
fonction des disciplines, les dossiers vont être dirigés vers le corps d’inspection pour
validation par son avis pédagogique. Il va également établir des entretiens pédagogiques pour
constater les compétences du personnel enseignant. L’inspecteur va suivre régulièrement
l’enseignant.
Le recrutement, au sein de l’Académie de Guadeloupe, s’opère au niveau Bac+3 et
plus pour les enseignements généraux (lycées et collèges) et niveau Bac +2 pour les
enseignements professionnels. Lors du recrutement pour les enseignements généraux, les
masters MEEF sont priorisés.

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 En cas de recrutement, le candidat est contacté par téléphone par le gestionnaire de
recrutement qui leur fait part d’une proposition d’affectation, de la durée du contrat, de la
rémunération, de la catégorie et de l’indice de rémunération.
Il faut noter que les personnels contractuels sont classés dans 2 catégories.
A la suite de cela , l’avis de nomination ainsi que le dossier de prise en charge
financière et le formulaire pour le bulletin de casier judiciaire n°2 sont envoyés par mail au
nouveau recruté.

2) Remplacement

Il existe deux types de remplacement :

- les remplacements de moins de 15 jours : c’est le chef d'établissement qui fait appel
aux professeurs qui sont déjà au sein de son établissement.
- les remplacements de plus de 15 jours : le chef d'établissement fait appel au rectorat à
travers l’application SUPPLE pour demander un non titulaire.

Dans le second cas, les gestionnaires du remplacement ont 48 heures pour répondre à
la demande (dans la mesure du possible). Comme expliqué précédemment, les gestionnaires
vont chercher dans le vivier et si besoin font faire appel au recrutement.
Une fois le recrutement où la mise en poste effectuée, l’enseignant est nommé par avis
de nomination ( sous couvert de la rectrice) qui informe l’enseignant avec une date de prise de
fonction.
Quand l’enseignant se présente à l’établissement, l'établissement envoie un
procès-verbal d’installation. Le gestionnaire, après paramétrage d’EPP, va envoyer à
l’enseignant son contrat. Dès la signature, cela va déclencher la paie. Sauf si la personne est
nouvellement recrutée, dans ce cas là, elle devra envoyer des pièces justificatives ( RIB, CNI,
carte vital, etc.)
Le service de la DPES 3 va gérer administrativement les contractuels (congés
maladies, indemnités, délivrance de documents de fin d’emploi au terme du contrat, gestion
prévisionnelle de la retraite, etc.)

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 3) La gestion collective des personnels non titulaires : maîtres auxiliaires,
CDI et CDD

La gestion collective concerne tous les ans :

- la campagne d’évaluation des CDD,CDI et maîtres auxiliaires
- la campagne de révision d’indice des CDI
- la campagne d’avis des inspecteurs pour le réemploi des non titulaires
- la campagne de renouvellement de candidature des CDD pour l’année suivante
- la gestion prévisionnelle des CDI
Ces campagnes sont lancées vers les inspecteurs d’une part et les chefs d’établissement
d’autre part. Un calendrier des actes de gestion est établi pour ses différentes campagnes.

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III. Le ministère de l’Education Nationale cherche à rendre le métier d’enseignant
attractif par le volet financier

Selon le rapport “LA PERTE D’ATTRACTIVITÉ DU PROFESSORAT DES

ÉCOLES DANS LES ANNÉES 2000 : Mesure du phénomène et éléments d’interprétation”,
en 2020, “le groupe professionnel des enseignant.e.s du primaire connaît une crise de
recrutement qui pourrait entraîner une baisse de la qualité de l’enseignement dans les
écoles.[...] les conditions d’exercice se sont dégradées sans que les rémunérations augmentent
de manière substantielle.”
C’est pourquoi, l'Éducation nationale, par les salaires, cherchent à favoriser
l’attractivité du métier d’enseignant. Pour qu'il soit bon, un enseignant doit se sentir reconnu
dans sa fonction en tant que tel et être bien payé (voir Annexe 8 Satisfaction des personnels
enseignants).
Toute la gestion administrative a un impact important sur le financier. Le financier est
le reflet de l’administratif. La gestion administrative donne lieu à un mouvement de paye.
C’est le bureau de la paye qui contrôle tous ces mouvements (DPES 5).

A) Contrôle de la paye

En administration, on ne parle pas de paie mais de traitement. C’est le bureau de paye

(DPES 5) qui contrôle la paie afin de vérifier chaque mouvement et qui répond aux demandes
des enseignants et de leurs établissements.
Le contrôle de la paye est fait pour ne pas pénaliser l’enseignement. La DPES effectue
le mise en paiement des personnels enseignants, il donne l’ordre de payer à la DRFIP de
Martinique. La rectrice est l’ordonnateur, elle donne l’ordre de payer, le comptable (DRFIP)
est celui qui paye. Le comptable paie avec les éléments de l’ordonnateur..
Le bureau de la paye est un bureau sensible. En effet, la paye est traité un mois avant.
Il y a un respect des délais par un calendrier mensuel car dans la paye, il y a des règles à
respecter pour l’organisation et la maîtrise des mouvements de paye. S’il y a un problème sur
la paye, il sera réglé sur la paye suivante. On ne peut pas revenir sur la paye du mois courant.
Le contrôle de la paye impose un suivi de la réglementation à travers lois, décrets,
arrêtés, etc. Le travail est collaboratif et il faut constamment rendre compte du travail fait. Le
bureau de la paye est en collaboration avec les gestionnaires, la coordination paye et la DRFIP
de la Martinique.

16
 B) Salaires à la hausse

L’Education Nationale cherche à améliorer l’entrée dans le métier d’enseignant par

des salaires en hausse (voir Annexe 9). C’est pourquoi, dès la rentrée 2023, “la prime
d’attractivité sera étendue au bénéfice des professeurs stagiaires et revalorisée pendant les
quinze premières années de carrière”. De plus, dès le 1er septembre également, tous les
enseignants (1er et 2nd degré), tous corps, ancienneté ou statut confondus, verront leurs
salaires augmenter.
Les fonctionnaires sont payés en fonction de son indice de rémunération. L’indice de
rémunération est lié au grade de l’agent. Il est calculé par rapport à un point d’indice. C’est
donc l’indice de l’enseignant qui fixe son traitement brut.
Au traitement brut s'ajoutent les indemnités. Il existe 3 types d’indemnités :
- liées à la fonction
- liées à l’établissement
- liées à ce que l’enseignant fait en plus
Toutes ces indemnités peuvent être cumulables.
Ainsi, plus l’enseignant cumule des indemnités, plus son salaire se verra gonfler.
Dans une perspective d’améliorer des conditions d’exercice du métier et renforcer
durablement son attractivité, de nombreuses indemnités verront son montant augmenter.
Par exemple, la part fixe d’Isoe (l’indemnité de suivi et d’orientation des élèves) se
verra augmenter de 1 294 €. En effet, le besoin de suivi et d’accompagnement a augmenté au
sein du second degré car l’orientation est au cœur de la scolarité tout au long du collège et du
lycée. (voir augmentation des indemnités annexe 10)
De plus, de nombreuses primes ont été mises en place afin d’aider le personnel
enseignant que ce soit à son entrée dans la fonction (prime d’entrée dans le métier) ou bien
une prime d’aide à l’informatique.

17
IV. Le ministère de l’Education Nationale cherche à accompagner le personnel
enseignant

Dans toutes les facettes de la gestion du personnel, il est question d'accompagnement

du personnel enseignant. Cependant, il y a plusieurs dispositifs qui concourent pleinement à
l'accompagnement et au développement du personnel enseignant.

A) Formation continue du personnel enseignant

La formation continue est un droit pour le personnel enseignant. Elle a pour but de
développer ses compétences pour exercer avec plus d’efficacité les missions confiées. La
formation permet aux enseignants de s’adapter aux évolutions du système éducatif et à
l’accompagnement des élèves.
Au niveau local avec les offres académiques établies par le plan académique de
formation (PAF) qui déclinent les priorités nationales en fonction des problématiques et
enjeux locaux, les enseignants candidatent aux actions de formation qui les intéressent. Les
priorités nationales sont définies dans le plan national de formation (PNF) qui émane du
ministère. Il met en évidence la cohérence et les enjeux des réformes engagées.
L’Ecole Académique de la Formation Continue, selon le ministère de l’Education
National, “ accompagne le développement professionnel individuel des personnels avec un
suivi plus régulier tout au long de la carrière et à proposer une aide à la construction d'un
parcours de formation adapté.” (voir ANNEXE 12)
En effet, le service de l’EAFC est chargé de la formation du personnel d’un point de
vue administratif (Compte personnel de formation, lettre de mission, élaboration de
convocation, etc.) et financier (pris en charge des frais, paiement, etc.).
Le service est composé d’un chef de bureau, Monsieur ARAMINTHE, ainsi que ses
deux adjointes toutes les deux responsables d’un pôle : Madame GARAY, responsable du pôle
ingénierie expertise et développement des formations et Madame ADON-VAINQUEUR,
responsable du pôle administratif et financier. (voir détail organigramme ANNEXE)

L’EAFC cherche à accompagner le personnel enseignant de diverses manière :

⇒ L'accessibilité à la formation dans le but d’engager un plus grand nombre de

personnel

18
 L’école académique de la formation cherche à réduire les inégalités d’accès à la
formation. De nombreuses procédures sont mises en place.
● La formation de proximité
A travers la formation de proximité, l’EAFC cherche à développer et à mettre en
œuvre des formations de proximité dans le cadre d’une dynamique territoriale. Elle cherche à
agir sur les pratiques professionnelles pour favoriser la réussite de tous les élèves. L’objectif
est d’engager le plus grand nombre de personnels dans une démarche de formation et de
développement professionnel. Cela passe par des formations adaptées aux besoins des
personnels et à des créations d’espaces labélisés EAFC. Nous pouvons prendre l’exemple des
Formations à Initiative Locale qui permettent de répondre à des besoins exprimés et repérés
dans les établissements et viennent en appui aux stratégies développées au sein de
l’établissement.
De plus, il me semble important de mettre en avant les évolutions des modalités
d'accès à la formation. En effet, il n’y a plus que des formations en distanciel mais des
formations en distanciel et hybrides se développent de plus en plus.

● La formation hors temps scolaire et les allocations

Dès les vacances 2023, le PNF met en place des formations hors temps scolaire.
Comme son nom l'indique, ce sont des formations qui se déroulent durant les grandes
vacances, les petites vacances ou même le week-end.
Lorsqu'ils bénéficient d’actions de formation professionnelle durant les vacances de
classe, les personnels enseignants bénéficient d’une allocation de formation. Ces allocations
seront plus élevées que les formations durant le temps scolaire. De plus, l’Education nationale
prend en charge certains frais concernant la formation. Pour les formations nationales, le billet
d’avion et de train ainsi que l’hôtel sont pris en charge. Pour les formations au sein de
l’académie, le bateau, l'hébergement ainsi que la location de voiture sont pris en charge.

⇒ Développement d’un système d’information et prise en compte des besoins des

personnels enseignants et chefs d'établissement :
● Organisation de réunions et de conseils :
Dans un but collaboratif, un ensemble de réunions sont organisées afin que tous les
avis, questionnements ou inquiétudes des personnels enseignants, des chefs d'établissements,
etc. soient pris en compte (voir annexe 13) .

19
 Prenons l’exemple du Conseil Académique de la Formation du 20 juin 2023. En effet,
ce conseil permettra une réflexion autour du plan national de formation proposé ainsi qu’aux
changements qui en découlent.
De plus, des outils de dialogue, tels que le baromètre, sont mis en place pour
améliorer le temps scolaire.

● Formations diverses qui répondent aux besoins :

L’EAFC cherche à établir des formations qui répondent aux besoins des enseignants,
c’est pourquoi ils veulent donner un sens aux formations. En effet, elle établit un parcours de
formation pour donner du sens aux formations et que les formations soient rattachées au
contexte d’exercice du personnel.
De plus, divers indicateurs permettent de prioriser les formations en fonction des
besoins et des demandes. Tous ces indicateurs sont fournis par l’EAFC qui permet une
analyse des besoins et des manquements.
A travers les échanges et les indicateurs, il a été révélé que le personnel enseignant a
une appétence pour les formations liées au bien-être et à la qualité de vie au travail mais
également sur l’égalité hommes-femmes au travail et les discriminations.

⇒ Suivi et accompagnement du personnel enseignant :

Le personnel enseignant bénéficie d’un accompagnement personnalisé vis-à-vis de
leur formation. Un dossier (CPF) est constitué afin de les accompagner dans leur évolution
professionnelle. Le CPF (Compte Personnel de Formation) est établi par la loi n°83-634 du 13
juillet 1983. En effet, cette loi spécifie que “ Le compte personnel de formation permet au
fonctionnaire d'accéder à une qualification ou de développer ses compétences dans le cadre
d'un projet d'évolution professionnelle.” Cette initiative s’inscrit dans une volonté de
construire et de faire évoluer des parcours professionnels diversifiés, de développer des
compétences et de permettre la mobilité professionnelle.”
Après la formation, un suivi est établi afin de s’assurer de la transférabilité des
compétences acquises.

B) Accompagnement en fin de carrière

1) La rupture conventionnelle

Selon l’Education nationale, “la rupture conventionnelle est un mode de cessation

définitive des fonctions, qui consiste en un accord mutuel entre un agent et son

20
administration, donnant lieu à la signature d’une convention de rupture conventionnelle. Elle
ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.” (ANNEXE 14 )

Depuis le 1er janvier 2020, les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels en
CDI peuvent demander une rupture conventionnelle.
L’agent ou l’administration peuvent demander une rupture conventionnelle selon
certaines conditions. Après que la demande ait été formulée, il faut qu'un entretien soit réalisé,
dans les délais fixés par le décret, avec la Direction des Relations et des Ressources Humaines
et un conseiller d’une organisation syndicale si l’agent le désire. Cet entretien permet de fixer
le motif de la demande, la date de cessation d’activité, le montant de l’indemnité spécifique de
rupture conventionnelle ainsi que les conséquences de la cessation définitive de fonction.
En effet, une indemnité est accordée à l’agent, l’ISRC. Elle est calculée sur la base du
traitement brut, de certaines indemnités et de l’ancienneté de l’agent ( voir ANNEXE 15).
Puis, dans une convention de rupture conventionnelle, les termes et conditions de la
rupture sont énoncés. Cette convention est signée par les deux parties. L’agent a un délai de
rétractation de 15 jours après la signature de la convention de rupture conventionnelle.
Au-delà, la conclusion de la rupture conventionnelle entraîne la radiation des cadres et la perte
de la qualité de fonctionnaire ou la fin du contrat à durée indéterminée, à la date de cessation
définitive de fonctions prévue dans la convention de rupture.
La rupture ouvre droit au bénéfice de l’allocation d’aide à l’emploi (ARE). Le rectorat
donnera une attestation employeur.

2) La retraite et la pension

Les personnels enseignants sont sous le régime des pensionnés de l’Etat gérés par le
Service Retraite de l’Etat (SRE). C’est le 2ème régime de retraite en termes de prestations
versées (après le régime général de l’assurance vieillesse). Le rôle du SRE est de tenir les
comptes individuels de retraite, recevoir les demandes de pension, vérifier les droits, calculer
et calculer les pensions.
Selon le ministère de l'Education Nationale, la pension “est une allocation pécuniaire
personnelle et viagère accordée aux fonctionnaires et, après le décès, à leurs ayants cause, en
rémunération des services qu’ils ont accomplis jusqu’à la cessation régulière de leurs
fonctions.”
Au rectorat, le service pension se charge du traitement des dossiers de retraite.

21
 Le service pensions, en relation directe avec la DPES, est composé d’un chef de
division M ABATE et son adjointe Mme LAMPONIE ainsi que 4 gestionnaires.
Son rôle au sein de l’Education nationale est, en fin de carrière, de s’assurer que la
carrière de l’enseignant a bien été gérée et qu’il puisse toucher la pension (retraite des
fonctionnaires) à travers la création de Compte Individuel de Retraite ( CIR ), sa mise à jour ,
et la liquidation des retraites.
Il prend en charge les agents titulaires (sauf les enseignants du privé) à la fin de leurs
carrières afin d’examiner et de vérifier tout ce qui est dans le CIR (si toute la carrière est dans
le dossier, si toutes les pièces justificatives y sont). Il faut vérifier s’il n’y a pas de trous et
expliquer pourquoi.
Chaque enseignant peut accéder à son CIR via ensap.gouv.fr; il peut y trouver ses
fiches de paie, préparer sa retraite et la demander.
Toutes les actions effectuées par le service pension sont régies par le Code des
pensions civiles et militaires de retraite. Si un professeur souhaite partir à la retraite, il doit en
faire la demande au service des pensions 6 mois avant. Quand l’âge de la retraite approche, il
faut préparer le départ à la retraite des enseignants. En fonction de l’année de naissance, il y a
un âge d'ouverture des droits, l’âge à partir duquel un enseignant peut partir à la retraite. Il
peut décider de partir dès l’ouverture et jusqu’à 5 ans après.
La pension est calculée en fonction du niveau, de la durée et de la nature des services
accomplis.
Enfin, le service de pension est le dernier service par lequel passe le personnel
enseignant titulaire. Il est tout aussi important que les autres car il vérifie l’exactitude de la
carrière de l’enseignant afin qu’il soit payé pour le travail fourni.

Pour conclure, le rectorat met en place des dispositifs qui permettent d’accompagner le
personnel enseignant du début à la fin de sa carrière. Tous ses dispositifs sont en relation avec
le développement de la GRH de proximité. La GRH de proximité est un service personnalisé
d’accompagnement, de conseil et d’information à destination de tous les personnels de
l'académie, quels que soient leurs corps et leurs fonctions. L’instauration de la GRH de
proximité a pour objectif de mieux tenir compte des attentes des personnels.

C) Accompagnement en cas de problèmes de santé

1) Allègement de service (ANNEXE 16):
C’est une mesure mise en place pour le personnel enseignant du public et du privé qui,
en raison de son état de santé, va bénéficier d’une diminution des obligations réglementaires

22
de service (ORS). Elle porte sur un tiers des ORS. Son traitement va être maintenu en
intégralité. L’allègement est accordé pour un an maximum, il n’y a pas de renouvellement. Il
faut refaire une demande pour l’année d’après. Lorsqu’un enseignant allège son temps devant
l'élève, il y a une procédure à respecter.
1. Demande d’allègement dématérialisée sur Colibris
2. Formulation d’un avis par le supérieur hiérarchique sur Colibris
3. Visite avec le médecin du travail
4. Passage du dossier en commission.

2) Demande de poste adaptée :

Selon la circulaire (Annexe 17) relative à l’affectation sur poste adapté, l’affectation
sur poste adapté est “une situation temporaire exceptionnelle qui permet à l’agente ou l’agent
dont l’état de santé ne le permet pas, d’exercer les fonctions de son corps d’origine, de
renforcer ses compétences professionnelles ou d’en acquérir de nouvelles.
En effet, il demande une autre affectation mais plus devant les élèves (souvent
administratif) , ils vont sur d’autres fonctions.
Il existe deux poste adapté :
- de longue durée ( 4 ans renouvelable)
- de courte durée ( 1 an renouvelable deux fois)
Pour avoir une affectation sur poste adapté, il faut que l'agent ait un projet
professionnel en relation avec le choix du lieu d’exercice. Ainsi, l'Éducation nationale
favorise le retour vers une activité professionnelle y compris l’activité d’origine” .
Dès lors que l’affectation prend fin, l’enseignant peut retourner à ses fonctions, se
reconvertir, demander une affectation de longue durée sur poste adapté, la réouverture du
CLD ou CLM ou encore l'admission à la retraite.

23
V. L’environnement de travail au rectorat de la Guadeloupe
L’organisation de la structure chargée de la gestion des personnels est importante pour
la réussite des élèves. En effet, s’il y a une bonne gestion des ressources humaines, le
personnel enseignant recruté sera efficace et motivé. Ces personnels compétents, par leur
productivité propulsée par une gestion des RH, vont améliorer la réussite.

A) Tous les services qui s’occupent des personnels enseignants sont en relation

Au sein du pôle ressources humaines, divers services sont chargés de la gestion du

personnel enseignant, de son début de carrière en tant que stagiaire jusqu’à la fin de carrière.
Ainsi, chaque service détient une organisation similaire de base. Le service est géré
par un chef de division et son adjoint. Tous deux coordonnent les gestionnaires.
Tous les services du pôle des ressources humaines sont en relation. Les actions d’un
service ont une incidence sur le travail d’un autre service. Il est donc important que les
services collaborent de manière efficace.

1) Mode de travail

Au sein de cette administration, le travail en équipe et en mode réunion est essentiel.

En effet, les informations circulent au sein du pôle, et tous les avis, suggestions ou expertise
de tout un chacun sont pris en compte dans le processus de décision. Ainsi, régulièrement au
sein des services puis entre les chefs de services sont organisées des réunions.
De plus, l’action publique cherche à se moderniser. En effet, afin de s’adapter à tous
les changements numériques, l’Education nationale fait appel à la dématérialisation et des
outils de gestion numériques. Par exemple, certaines démarches administratives telles que la
demande de CPF (compte personnel de formation), sont dématérialisées et peuvent être
effectuées via le site https://www.demarches-simplifiees.fr/". Toute la gestion du personnel
enseignant ou administratif est également faite via des outils de gestion numériques, tels que
ARÉNA pour le pointage des gestionnaires ou encore EPP qui permet de créer les dossiers
administratifs et financiers des enseignants. 3

24
 2) Communication interne et externe

Dans une vision collaborative, la communication entre les services du rectorat est
primordiale. De plus, afin que les informations et dossiers soient exacts, il faut une très bonne
communication avec les partenaires externes.
Au sein du rectorat, chaque personne qui travaille dans la structure dispose d’un
annuaire regroupant tous les numéros des divers services du rectorat. Ils peuvent ainsi
contacter directement le bureau de chacun de leurs collaborateurs.
Comme souligné plus tôt, la communication entre les services est très importante,
c’est pourquoi, des réunions sont organisées au sein du service et entre les chefs de service.
De plus, la communication externe avec les ressources humaines et les partenaires
externes est primordiale. Le métier de gestionnaire des ressources humaines requiert une
aisance relationnelle notamment pour apporter conseil au personnel enseignant. En effet, tout
changement de situation doit être obligatoirement informé.
Pour toutes ses communications, une messagerie professionnelle est mise en place
pour établir une communication avec toutes les parties prenantes.

B) La gestion du personnel impose une rigueur

1) De nombreuses connaissances à mobiliser

Les connaissances liées à l’Education Nationale et à la gestion du personnel sont

vastes et évoluent constamment. C’est pourquoi, il est essentiel de se mettre régulièrement à
jour.
Pour chaque service, des connaissances précises sont à mobiliser. En effet, pour gérer
le personnel, il faut détenir des connaissances sur la carrière (promotions, avancements,
recrutements, évolutions, etc.), sur la paie (indemnités, etc.) mais aussi sur la formation ou
encore sur la pension. Toutes ses connaissances sont à mobiliser afin d’apporter conseil et de
traiter les dossiers des enseignants.
Cependant, toutes ses connaissances évoluent en fonction des lois, décrets ou arrêtés.
Dans les ressources humaines, il faut s’appuyer sur les réglementations et les pièces
justificatives. On ne peut pas aller à l'encontre des réglementations peu importe le domaine
des ressources humaines. Toute création ou changement de dossier doit se baser sur des pièces
justificatives. Sans pièces justificatives, il n’y a aucun changement.

25
 2) Respect des délais et de la confidentialité

Travailler dans les gestion du personnel, et notamment dans le secteur public, soumet
ses agents administratifs des contraintes de délais mais aussi les soumet la confidentialité.
En effet, les gestionnaires RH traitent des informations confidentielles et sensibles au
sujet des professeurs enseignants. La fonction RH est soumise à une obligation de
confidentialité concernant les informations détenues sur les enseignants. C’est le RGPD
(Règlement Général sur la Protection des Données) qui encadre le traitement des données
personnelles sur le territoire de l’Union Européenne. Tous les organismes sont concernés par
cela.
De plus, concernant les délais, il est impératif de respecter les délais. Par exemple,
comme expliqué pour la paye, tous les fonctionnaires touchent leurs payes aux mêmes dates,
ainsi, il y a un planning qui est établi pour chaque mois afin de traiter la paye suivante. Ce
respect des délais s’applique également à d'autres processus ( mutations, affectations, etc.).

26
 Conclusion :
En somme, il était question de mettre en avant les moyens et processus mis en place
par l’Education nationale afin de favoriser la réussite scolaire des élèves. Tout au long de ce
rapport, j’ai montré l’impact d’une gestion optimale de la carrière des enseignants, de
l'affectation à la retraite, en passant par des promotions, l’avancement ou encore la formation,
sur les conditions de travail des enseignants qui mène au succès des élèves. De plus, pour
avoir une gestion des ressources humaines efficace, il est important de montrer que la
structure est organisée et respecte des règles précises.
Cependant, la gestion du personnel enseignant à travers le rectorat n’est pas le seul
facteur déterminant le triomphe des élèves, en effet, on met en place l’environnement adéquat
pour leur réussite.
Il est intéressant pour moi d’aborder ce sujet car l’Education Nationale, étant l’un des
plus grands employeurs, est la structure idéale pour ce rendre compte de l’importance que
joue les ressources humaines au sein d’une administration. En effet, même si une
administration ne se base pas sur le fait de réaliser du profit comme une entreprise, elle
cherche tout de même à fournir les meilleurs services possibles. Le rectorat, sous couvert de
l’Education Nationale se doit d’évoluer et d’améliorer sans cesse sa politique RH afin de
fournir continuellement des services de qualité en lien avec le développement de la génération
future.
Ce stage m’a permis, en relation avec ma formation, d’acquérir des connaissances en
Ressources humaines ( paie, gestion administrative du personnel, retraite, formation, etc.)
mais en mettant l’accent du point de vue d’une administration.
Ainsi, traiter de la gestion des ressources humaines au sein d’une administration
publique m’a conforté dans mon projet professionnel futur. Je vais devenir DRH au sein d’un
ministère de l’Etat. Effectivement, les compétences et les qualités requises pour exercer ce
métier sont en parfaite adéquation avec mon profil et ma personnalité. Les relations sociales et
la gestion du personnel me passionnent. Je vais donc continuer à m'orienter en gestion des
entreprises et des administrations afin de me spécialiser en Ressources Humaines.

27
Annexe 1 : Les chiffres clés de l’enseignement :

28
 https://www.education.gouv.fr/panorama-statistique-des-personnels-de-l-enseignement
-scolaire-2021-2022-343054
● 1 202 900 personnes en activité au ministère de l’Éducation nationale et de la
Jeunesse relèvent de l’enseignement scolaire en 2021-2022, dont 883 000
femmes et 319 900 hommes :
● 892 300 enseignants, dont 45 % dans le premier degré et 55 % dans le second
degré
● Dans le secteur public, 67 % des enseignants du premier degré et 50 % des
enseignants du second degré ont participé à une formation en 2020-2021.
● 2,4 % des enseignants titulaires du public et du privé et 3,7 % des personnels
non enseignants sont partis en retraite entre le 1er octobre 2020 et le 30
septembre 2021.
● En 2020, les pensions moyennes perçues par les nouveaux retraités mono
pensionnés anciennement titulaires sont de 2 730 euros.
● 2 411 enseignants ont volontairement quitté l'Éducation nationale en
2020-2021, soit 0,34 % de l'ensemble des enseignants.

29
Annexe 2 : Organigramme du rectorat de la Guadeloupe

30
Annexe 3 : Organigramme de la DEC

31
Annexe 4 : Chiffres clés de la DEC

32
Annexe 5 : Organigramme de la DPES

33
Annexe 6 : Calendrier des mutations inter 2023

Annexe 7 : Gestion administrative du personnel

34
Annexe 8:

Annexe 9 :

35
Annexe 10: augmentation des indemnités 2023

36
Annexe 11 : Organigramme EAFC

37
Annexe 12 : Rôle de l’EAFC

38
Annexe 13 : Calendrier de réunions

39
Annexe 14 : Rupture conventionnelle

40
Annexe 15 : calcul de l’indemnité pour rupture conventionnelle

41
Annexe 16 : Circulaire d’allègement de service

42
Annexe 17 : Circulaire poste adapté

43
44
45
https://www.education.gouv.fr/mutation-des-personnels-du-second-degre-siam-phase-interaca
demique-3218
Mesures de revalorisation des rémunérations, des carrières et des missions des
professeurs : foire aux questions :
https://www.education.gouv.fr/mesures-de-revalorisation-des-remunerations-des-carrieres-et-
des-missions-des-professeurs-foire-aux-378071
Revalorisation des rémunérations, des carrières et des missions des professeurs : ce
qui change à la rentrée 2023 :
https://www.education.gouv.fr/revalorisation-des-remunerations-des-carrieres-et-des-
missions-des-professeurs-ce-qui-change-la-377936
Les retraites de l’Etat :
https://retraitesdeletat.gouv.fr/accueil/nous-connaitre#:~:text=Le%20r%C3%A9gime
%20des%20retraites%20de%20l'%C3%89tat%20est%20le%20deuxi%C3%A8me,de%2060
%2C4%20milliards%20d'
La retraite des personnels de l’Education Nationale :
https://www.education.gouv.fr/la-retraite-des-personnels-de-l-education-nationale-414
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https://www.vie-publique.fr/fiches/administration

https://www.ac-guadeloupe.fr/academie/recteur_dacademie_0

https://www.ac-guadeloupe.fr/academie/histoire_lacademie

https://www.ac-guadeloupe.fr/www/les_services_du_rectorat

Le compte personnel de formation - CPF

https://www.ac-guadeloupe.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf-121771
Mise en œuvre des formations de proximité - une dynamique territoriale
https://www.ac-guadeloupe.fr/le-developpement-et-la-mise-en-oeuvre-des-formations-
de-proximite-une-dynamique-territoriale-123098
Modernisation du processus de formation
https://www.ac-guadeloupe.fr/la-modernisation-de-la-mise-en-oeuvre-des-formations-
avec-sofia-fmo-122563

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