Doc doc Techniques recrutement

« le capital c’est l’homme »

La politique d’emploi encadre les activités

reliées à la prévision en matière de personnel,
au recrutement, à la sélection et à l’intégration
des nouveaux recrutés.

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 Presentation générale

Techniques de recrutement :
Intérêt et problème

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Son but de définir les principes qui permettent à
l'organisation d'obtenir un candidat adaptable à
l'emploi et au postulant d'avoir une assurance de
réussir.

Le problème que pose tout recrutement est

d'assurer la meilleure adéquation entre les
aptitudes individuelles et les besoins d'un poste ;
les risques peuvent être réduits par l'emploi de
techniques fiables.
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Il est indispensable d’avoir une fiche poste-profil où
sont définies les exigences du poste et les aptitudes
requises en vue de permettre aux candidats de se
positionner par rapport au poste de travail ;c'est
explorer en détail les tenants et les aboutissants du
poste, les différentes tâches que le titulaire aura à
réaliser et les objectifs liés à ce poste en quantité et
en qualité.

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Aussi, tout recrutement doit être l’expression au quotidien
d’une politique globale de GRH. La priorité aux ressources
internes doit être une constante de la politique RH et le
recours aux candidats externes doit reposer sur
l’impossibilité de trouver dans la structure le profil
recherché.

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 Quelques références bibliographiques
Chloé GUILLOT-SOULEZ, La gestion des Ressources humaines,
2ème édition, Gualino lextenso-éditions, Paris 2009, 231p.
Dimitri Weiss, Ressources Humaines, Editions d’Organisation, 3ème
édition, Paris 2005, 805 p.
Genevière LACONO, Gestion des Ressources Humaines: Cinq
défis pour l’avenir. Collection Business, 2ème édition, Gualino
lextenso-éditions, Paris 2008, 495 p.
Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des
personnes, 4ème édition, Éditions VUIBERT, Paris 2002, 223 p.
Maurice TEVENET et autres, 2012, Fonction RH, politiques et outils
des RH, 2ème édition Pearson Education Paris
Thomas CHARDIN/ Patrick BOUVARD, Externalisation R.H: Guide
pratique et questions clés, EYROLLES/Éditions d’Organisation,
Paris 2008, 151 p.

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 Références bibliographiques:

Coulet, J.-C. (2011). La notion de compétence : un modèle pour

décrire, évaluer et développer les compétences. Le Travail
Humain, 74(1), 1-30.
Coulet, J.-C. (2012). Connaissances et savoirs : quelle place
dans l’activité́ humaine ? Une approche psychologique du
management des connaissances. Actes du colloque GeCSO.
Montréal : 30 mai- 1er juin.
Coulet, J.-C. & Gosselin, P. (2002). Une méthode d’élaboration
d’un référentiel de compétences. Un exemple : le référentiel
de compétences des directeurs d’écoles paramédicales.
Rapport de recherche. Rennes : Ecole Nationale de la Santé
Publique.
 Thème: Recrutement ou acquisition des RH

Comment permettre à une organisation de réussir un

processus de recrutement?
Selon J-M Peretti (1), le processus général de
recrutement englobe 4 étapes suivantes:
- Préparation du recrutement,
- Recherche des candidats,
- Sélection des candidats,
- Accueil et intégration.
L’auteur montre, par un schéma très général, que chaque
étape est décomposée en sous étapes.

(1)Jean Marie Peretti, 2002, « Ressources humaines et

gestion des personnes », 4ème édition, Vuibert, Paris, p.9
Schéma général du processus de recrutement
Expression de la demande
Préparation du Analyse de la demande
recrutement
Définition du poste et du profil

Prospection interne
Recherche des
Choix de la méthode de recherche
candidats
Recherche des candidatures externes

Premier tri
Sélection des
Entretien
candidats
Tests éventuels
Décision

Accueil et Proposition au candidat et contrat

intégration Accueil
Intégration et confirmation 10
 A- Préparation du recrutement
 l’expression de la demande de recrutement:
L’origine de la demande peut être un départ,
une mutation ou un besoin supplémentaire.
La demande de recrutement fait l’objet d’un
diagnostic hiérarchique.
Il s’agit de l’examen du niveau de
qualification, de la date et de la duré du
besoin.

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  La définition du poste:

Un emploi regroupe un ensemble de postes dont les

activités et compétences (savoirs, savoir-faire
opérationnels, savoir-être comportementaux) sont
similaires.
Cette définition est souvent complexe car elle porte
sur les éléments suivants:
Définir le poste à pourvoir,
Position dans l'organisation,
Description de l'activité,
Comportement de succès,
Difficultés du poste, 12
 Définition du poste (suite)

 Autorité et responsabilités: encadrement d'un

effectif, contrôle de l'action...,
 Conditions de travail: lieu de travail,
déplacements, horaires, conditions de travail...,
 Conditions d'engagement: rémunération
proposée, formation initiale...,
 Avenir et épanouissement: possibilités de
promotion, de formation....

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 Définition du profil
La définition du profil recherché implique
d’identifier:
 L’intitulé du poste ou métier: exemples:
comptable, représentant commercial,
assistant de recrutement, …
 Formations initiale et continue,
 Expériences professionnelles,
 Compétences,
 critères de performances,
 description des missions,
 Caractéristiques spécifiques
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 B- Approches de recherche des
candidatures

Il existe plusieurs approches dont

principalement:
 L’approche directe,
 Les petites annonces,
 Les candidatures spontanées,
 Le e-recrutement

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 a- l’approche directe

Selon cette approche, « le chasseur de têtes »

contactent, personnellement et confidentiellement,
les candidats potentiels dans des fonctions et
secteurs proches du poste à pouvoir. Il examine
les candidats dont l’expérience, la personnalité et
la motivation correspondent au poste.

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 b- Les petites annonces
Le moyen le plus fréquent est l’annonce
publiée dans la presse.
4 points doivent être mentionnés dans
l’annonce:
la société,
le poste,
le profil recherché, et
les avantages.

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 c- Les candidatures spontanées

Les candidatures spontanées permettent

de procéder aux recrutements souhaités.
Elles sont conditionnées par des liens avec
des écoles, universités et par la
participation à des forums dans les
établissements d’enseignement.

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 d- Le e-recrutement
Depuis 1996, le recrutement en ligne se
développe dans les pays développés. Il utilise
des sites généralistes institutionnels ou privé,
ou des sites propres à l’entreprise.
Dans ces sites doivent être mentionnés :
la société et ses coordonnées,
le poste à pouvoir et ses caractéristiques,
le profil recherché, et
les avantages en numéraire et/ou en nature et
autres.

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 C- Outils de sélection pertinents
La sélection commence par quelques
entretiens avec un spécialiste de recrutement
de la direction GRH.
Les candidats retenus à l’issue du premier
tri et du premier entretien peuvent être soumis
à des tests pour:
faire apparaitre leurs points faibles, et
 classer leurs aptitudes.
Parmi les tests utilisés figurent:

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 Sélection des candidats
 Définition des critères de choix : connaissances
et compétences liés au métier / connaissances
complémentaires pour la fonction / compétences
« soft » / expérience.
 Introduire diversité dans les critères:
sexe / âge /origine et nationalité / handicap
 Encodage des CV : anonyme ou pas.
 Premier tri des CV: attention discriminations –
débat CV anonymes.
Organisation, contenu
 Organisation, contenu
Prise de contact
Présentation du poste et de l’entreprise
Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes
 Vérifier des points de CV
 Avoir des éléments sur d’autres dimensions
 Évaluer la motivation
 Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise
Conclusion
 Rôle de l’entretien
Pour le candidat :
 Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion
 Se montrer sous son meilleur jour
Pour le recruteur :
 Obtenir plus d’informations
 Se faire un jugement sur le candidat à partir
d’éléments différents de ceux présents dans le CV
 Rôle de l’interaction :
 Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales,
etc.
 Le rôle du subjectif, de la qualité du contact
Recrutement par simulation

 Repérage des habiletés nécessaires au poste de

travail proposé.
 Permet de ne pas se limiter aux critères habituels
de recrutement que sont le diplôme et l’expérience.
 Les habiletés constituent l’ensemble des capacités
nécessaires pour réaliser un travail. Elles sont
transférables d’une situation à une autre ou d’un
emploi à un autre et ne transparaissent pas
forcément dans le CV du candidat.

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 Biais de l’entretien
Erreur fondamentale : attribuer au candidat
des caractéristiques imputables au contexte
Effet de cobaye : modification du
comportement du fait de se savoir jugé
Biais de projection : tendance du recruteur à
rechercher « le même que lui »
Effet de primauté : accorder une importance
démesurée à un élément
 Principaux tests de recrutement

Objectifs Exemples
Tests Mesurer la capacité - Tests de logique : séries,
d’intelligence d’observation, de synthèse, de dominos, etc.
raisonnement, d’adaptabilité. - Tests de raisonnement.
Tests d’aptitude Mesurer la capacité particulière - Tests de langue,
nécessaire pour réussir dans - Tests informatiques,
certains emplois : mémoire, - Tests psychomoteurs,
analyse, aisance verbale, etc.
Tests de Visent à cerner le caractère, la - Tests de personnalité :
personnalité sociabilité, l’ambition, le
MBTI, PAPI, Sosie, etc.
dynamisme du candidat. - Tests projectifs : Rorschach,
TAT, etc.
Tests de mise en Visent à juger concrètement des - Jeux de rôle,
situation capacités et du comportement des - Tests devant machine,
candidats. - Journée d’essai.

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 Principaux tests de recrutement
(2/3)
Objectifs Exemples
Tests Mesurer la connaissance de - Épreuve écrite (vocabulaire,
linguistiques différentes langues grammaire)
- Epreuve orale.
Tests de Mesurer la connaissance de - Word / traitement de texte
compétences différents outils et applications - Excel / tableur
informatiques informatiques - Gestion base de données
- PPT / logiciel graphiques
- Logiciels spécifiques au
métier
Tests Visent à cerner les connaissances - Tests de connaissance
spécifiques à la de base en regard de certaines - Mise en situation
profession professions.

Evaluation Visent à juger l’état de santé du - Examen médical (secret

médicales / test candidat, ses performances professionnel). 28
performance physiques.
physique
 Principaux tests de recrutement
(3/3)
Objectifs Exemples
Tests Mesurer les compétences - Binet, Raven, test des
d’aptitudes cognitives dominos, rapidité (Avenati),
cognitives BGTA
Tests de Mesurer les capacités de leader et
leadership et la capacité à gérer ses émotions
quotient
émotionnel

Tests d’analyse Visent à cerner les capacités - Tests de courriels

d’analyse et de gestion des - Etude de cas
priorités - Jeux de rôle

Graphologie Analyse de l’écriture pour - Ecriture

dégager les traits de la
personnalité. 29
 Par exemple :

un passionné de jeux vidéo pourra avoir développé sa

vigilance, une rapidité de réflexion et d’exécution
utiles au poste d’opérateur sur machine à commandes
numériques.

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 4- Procédures d’accueil et intégration.
Dans certaines entreprises, l’intégration des nouveaux
embauchés est facilitée par l’institution d’un tuteur
chargé de:
suivre et de conseiller chaque nouvel arrivant pendant
sa période d’adaptation,
présenter l’intéressé aux cadres de l’organisation,
lui faire visiter les différents secteurs de
l’organisation,
aider l’intéressé à résoudre des problèmes
rencontrés,
lui fournir toute documentation utile,
le mettre en contact avec d’autres organisations ou
personnes externes,…
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 D- Intégration

En général, 3 phases d’intégration peuvent être

distinguées:
Une phase d’information,
 une phase d’apprentissage,
 une phase d’apport personnel à l’organisation.

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Conclusion

Le recrutement ou l’acquisition des ressources

humaines est une étape essentielle pour toute
organisation (entreprise, administration,…).

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 Thème: poste et profil
l’expression de la demande de recrutement:
L’origine de la demande peut être un départ,
une mutation ou un besoin supplémentaire.
La demande de recrutement fait l’objet d’un
diagnostic hiérarchique.
l’analyse de la demande:
Il s’agit de l’examen du niveau de
qualification, de la date et de la duré du
besoin.

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  La définition du poste:
Un emploi regroupe un ensemble de postes dont les
activités et compétences (savoirs, savoir-faire
opérationnels, savoir-être comportementaux) sont
similaires.
Cette définition est souvent complexe car elle porte
sur les éléments suivants:
Définir le poste à pourvoir,
Position dans l'organisation,
Description de l'activité,
Comportement de succès,
Difficultés du poste, 35
 Définition du poste (suite)

 Autorité et responsabilités: encadrement d'un

effectif, contrôle de l'action...,
 Conditions de travail: lieu de travail,
déplacements, horaires, conditions de travail...,
 Conditions d'engagement: rémunération
proposée, formation initiale...,
 Avenir et épanouissement: possibilités de
promotion, de formation....

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 Définition du profil
La définition du profil recherché implique
d’identifier:
 L’intitulé du poste: exemples: comptable,
représentant commercial, assistant de
recrutement, …
 Formations initiale et continue,
 Expériences professionnelles,
 Compétences,
 critères de performances,
 description des missions,
 Caractéristiques spécifiques
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 Déterminants de compétences
Ce sont des connaissances ou des savoir-faire opérationnels les
savoir-être comportementaux en partant des activités, des
processus ou des emplois:
Les savoirs: Les savoir-faire :
Liées au cursus scolaire, Agir efficacement,
Acquises par d'autres  Maitriser comment effectuer son
formations, travail,
Acquises dans d’autres Gérer les priorités,
organisations,…  Mener des négociations,
Utiliser des outils informatiques,

Les savoir-être :
Organisation,
Analyse et synthèse,
Rigueur,
Sens du relationnel,
Capacité d'écoute,
Curiosité,…
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Thème: Compétence: Définitions,
typologie et finalités
La compétence
 1- Définitions d’ordre général

– Une compétence permet de faire face à une situation

complexe et nouvelle, en l’identifiant et en construisant
une réponse adaptée. Cette réponse n’est pas puisée
dans un répertoire de réponses préprogrammées
– Approche européenne : combinaison de connaissances,
de capacités et d’attitudes appropriées à une situation
donnée
– Dans l’enseignement français (socle) : combinaison de
connaissances fondamentales pour notre temps, de
capacités à les mettre en œuvre dans des situations
variées et d’attitudes indispensables tout au long de la
vie.
 1- Définitions d’ordre général (suite)

–Connaissance (savoir) : elle peut être

nommée ou écrite (notion, règle, outil,
fonctionnement,…). C’est le résultat d’un
processus.
–Capacité (savoir-faire): elle est formulée en
termes d’opération pour agir, elle permet la
mise en œuvre des connaissances
–Attitude (savoir-être) : c’est une
prédisposition à l’action. Elles sont
développées dans les situations
d’apprentissages
 2- Définitions de la notion de compétences en GRH

Selon certains dictionnaires :

« Habileté reconnue dans certaines matières et qui

donne le droit de décider » (Littré). « Connaissance
approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou
de décider en certaines matières » (Le Petit Robert).
La connaissance n’est pas auto-proclamée, il faut la
reconnaître, cela a des conséquences en termes de
gestion. Elle s’inscrit dans situations qui doivent être
évaluées.
« Dans les affaires commerciales et industrielles, la
compétence est l'ensemble des connaissances,
qualités, capacités, aptitudes qui mettent en mesure
de discuter, de consulter, de décider sur tout ce qui
concerne son métier » (Larousse Commercial, 1930).
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 Selon des spécialistes :
« La compétence est une caractéristique sous-jacente d’une
personne qui a une relation de cause à effet avec la
performance moyenne ou supérieure dans une fonction »
(R. Boyatsis, 1982),
définition , en termes de contenu, par un spécialiste de la
théorie des organisations:
« C’est la capacité à résoudre un problème dans un contexte
donné » (S. Michel et M. Ledru, 1991).
« La compétence est la mobilisation ou l'activation de
plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donné»
(G. Le Boterf, 1997).
« La compétence peut être définie à un niveau individuel
comme étant un ensemble de connaissances, capacités et
volonté professionnelles » (P.X. Meschi, 1996).
« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité
de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles
il est confronté » (P. Zarifian, 1999).
 Selon les académiciens:

Toute compétence s’observe par sa mise en œuvre.

Elle requiert une adaptation à une gamme
diversifiée de situations concrètes.
• Guy Le Boterf, en 2004
« Les compétences se réfèrent toujours à des
personnes. Il n’existe pas de compétences sans
individus. Les compétences réelles sont des
constructions singulières, spécifiques à chacun.
« Cela ne doit pas pour autant conduire à la
conclusion erronée selon laquelle la compétence
serait uniquement une affaire individuelle. Toute
compétence comporte deux dimensions
indissociables : individuelle et collective ».

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« En conclusion, on reconnaîtra qu’une personne sait « agir avec
compétence » si elle :
sait combiner et mobiliser un ensemble de ressources pertinentes
(connaissances, savoir-faire, qualités, réseaux de ressources…),

pour gérer un ensemble de situations professionnelles, chacune

d’entre elle étant définie par une activité clé à laquelle sont associées
des exigences professionnelles (ou critères de réalisation de l’activité),

afin de produire des résultats (services, produits) satisfaisant à

certains critères de performance pour un destinataire (client, usager,
patient…).

(Guy Le Boterf, Construire les compétences individuelles et collectives,

Editions d’Organisation, 2004).
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