La gestion des compétences

professionnel
Introduction

La Gestion des Ressources Humaines(GRH) est l'ensemble des activités qui

visent à développer l'efficacité collective des personnes qui travaillent
dans une entreprise. Elle permet à l'entreprise de réaliser le niveau et la
qualité de production souhaités, avec comme baromètre l'efficacité dans
l'atteinte des objectifs organisationnels ; et ce, pour un coût le plus réduit
possible (Citeau, 2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Péretti, 1994).
Elle s'investit dans de nombreux domaines tels que le recrutement, la
formation, l'évaluation des performances, la communication, les
conditions de travail, la gestion des carrières, la gestion des compétences
C'est cette dernière composante qui va attirer notre attention.
 Développement

Ainsi, la gestion des compétences est constituée d'un ensemble de

pratiques qui permettent d'acquérir, de stimuler à travers
l'évaluation et la rémunération des compétences, mais aussi de
réguler les ressources humaines, notamment au travers de la
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences(GPEC),(Gilbert,1994). La compétence a donc un
caractère combinatoire et contextuel, c'est-à-dire qu'elle combine
un ensemble d'éléments que le travailleur a appris, dans le but de
mener à bien une activité professionnelle (Katsuva, 2010). De ce
fait, elle apparait comme le savoir-faire du travailleur, que
l'entreprise à laquelle il appartient, se doit de perfectionner par des
séances de formations complémentaires et des stages pratiques.
Selon Le Boterf (2000), la gestion des compétences signifie la gestion
par les compétences, le management des compétences, c'est-à-dire
l'évaluation du savoir-faire, du savoir-être et du savoir-réagir des
employés en situation organisationnelle. Ainsi, cette
procédure « gestion des compétences » ne doit-elle plus être
considérée comme des ressources d'encadrement mais comme des
sources de création de valeur. Autrement dit, la gestion des
compétences apparait comme une action, une évaluation à l'épreuve
des faits.
Dans les entreprises, iI est capital d'identifier les compétences nécessaires
a leur fonctionnement. En effet, celles-ci n'evoluent pas toutes dans le
même secteur d'activités et n'appellent donc pas les mêmes savoirs,
savoir-faire et savoir être susceptibles d’être appréhendés en situation de
travail par leurs employés. Il est également important de déterminer les
postes existants dans les différentes familles professionnelles car elles
auront au cours de leur existence, besoin d’evoluer les compétences de
leurs membres dans leur poste et pourront ainsi analyser les écarts entre
les compétences requises et les compétences possédées pour ainsi faire
un diagnostic des compétences des salaries, de déterminer leur niveau
pour garantir la qualité, afin de mener a bien les actions qui découlent de
la stratégie. L’ingénierie des compétences permet alors aux entreprises de
déterminer les besoins en compétences, via les outils et méthodes
suivants :
Le référentiel des compétences : une entreprise, après avoir
analyse les emplois et métiers dont elle a besoin, élabore une liste des
compétences requises pour l'exercice de ces emplois appelée référentiel des
compétences. C'elui-ci est destine a définir les niveaux de compétences
nécessaires, identifier les capacités et aptitudes pour tenir un emploi par ordre
d'importance et décrire les activités dominantes pour en extraire Ia compétence.

L'entretien professionnel : il est le principal mode d’évaluation des

compétences maitrisées par les salaries. C'est une confrontation entre un supérieur
hiérarchique et un employé en vue de reconnaitre le professionnalisme et les compétences
de ce dernier (ses progrès notamment) et d'identifier les formations nécessaires aux
évolutions des deux parties.
Le bilan des compétences : c'est un outil de la GC qui a pour but
de pénétrer tout salarie, avant d’exerce une ou plusieurs fonctions
dans la même entreprise, d'analyser ses compétences professionnelles
ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet
professionnel et le cas échéant, un projet de formation . A l'issue de
cette synthèse. le salarie aura une meilleure connaissances de ses
points forts (élaboration d'un projet professionnel), de ses faiblesses
et de ses limites (projet de formation). Le bilan peux -être a
l'initiative de [employé tout comme de l’employeur et peut se
traduire par une mobilité ou par une formation
Le bilan professionnel : il est encore appelé bilan de carrière ou diagnostic de
dynamique professionnelle et est utilise pour identifier un ensemble de compétences
techniques, sociales et personnelles ainsi que l’expérience. Il permet :
- a l'entreprise d'anticiper et de décider de l'évolution d'un employé ;
- au salarie de se définir un objectif et de gérer l’évolution de sa carrière.
 Le plan de formation

Il consiste a planifier et organiser les formations suivant les objectifs retenus dont
l'adaptation des salariés va révolutionnée leurs emplois et orientations stratégiques
de l'entreprise, le développement du capital humain et les possibilités de
progression du personnel.
II doit comprendre :
- les catégories de bénéficiaires ;
- la durée et le calendrier de la formation ;
- le budget ;
- les objectifs de la formation ;
- les priorités ;
- le contenu : la formation peut être faite, pour élever le niveau
général des connaissances des bénéficiaires ou technique pour
développer leurs compétences professionnelles ;
- la pédagogique ;
- les modes dévaluation.
La formation étant un investissement pour l'organisation, elle attend de
celle-ci un retour. Donc elle doit être mesurée pour contrôler son efficacité.
L’évaluation recouvre un ensemble de pratiques : de l'efficacité du dispositif
et du suivi de la formation, de l'acquis de la formation et de la situation de
travail et cela suivant les résultats attendus. Cette phase de l’ingénierie vise
a mettre la formation sous contrôle, a l’améliorer en permanence suivant les
incohérences rencontrées et les écarts enregistres. Elle évalue le degré de
satisfaction des bénéficiaires de la formation (et prend en compte leurs
suggestions), les acquis (connaissances et compétences nouvelles des
formes), les activités de travail (l'application des nouvelles compétences), les
effets organisationnels (amélioration de la quantité et de la qualité du
travail, du délai de travail, ...) et les diètes économiques (efficacité générale
du système de formation de l'entreprise).
 CONCLUSION

• la GRH, après ses nombreuses transformations notamment de la GP vers

la GPEC (passage de la productivité a la compétitivité) en passant par
l’intégration de l'anticipation, développe plus la Gestion des
Compétences qui sont importantes pour une entreprise. Cette évolution
est due aux changements que subit l'environnement de l'entreprise.
Cette derrière doit perpétuellement adapter sa structure et son
organisation a ces changements pour pouvoir assurer sa performance
mais aussi l'harmonie sociale dans son fonctionnement : « la rapidité
d'adaptation devient une préoccupation majeure des entreprises et
implique intelligence, esprit d'initiative et aptitude a communiquer et a
négocier » d’après PERETTI dans GRH. Dans Tous DRH, le même auteur
précise que ('organisation des compétences, leur gestion et leur
évaluation doivent nous permettre de distinguer ce qui est désormais
essentiel et ce à quoi les entreprises doivent agir rapidement pour
s'assurer la possibilité de demeurer performantes et d'adapter ainsi leurs
savoir-faire de manière permanente et de faire en sorte que le capital
compétence devienne le capital essentiel de l'entreprise.