La théorie qualitative des

organisations

Réalisé par: Encadré par:

 Zineb
 Sawsane Pr. SLIMANI Mohamed
 Hassna el-fengour
 Fatima Zohra LAHLALI

1 16/03/2022
 La chronologie des différentes
approches

A.CONTE
A.PSYCO MPORAI
A.WEBERIENNE A.MANAGERIA A.
OST OAT A. QUALITATIVE
LE ECONOMIQUE SOCIOL NE
OGIQUE

2 16/03/2022
 L’approche qualitative des
organisation

Critique de la bureaucratie Présentation de l’approche

WEBERIENNE humaniste

3 16/03/2022
 Plan

INTRODUCTION
Chapitre 1: Les théories critiquant la bureaucratie
I. principales caractéristiques de la bureaucratie Wébérienne
II. Les avantages de la bureaucratie wébérienne
III. Les théories de dysfonctionnement de bureaucratie
Chapitre 2: Les théories humanistes
CONCLUSION

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 INTRODUCTION
La théorie des organisations se nourrit de différents champs
disciplinaires, et il est aujourd’hui habituel de considérer que Weber fait
partie des auteurs principaux dans ce domaine.

Le modèle bureaucratique wébérien est un  idéal-type. En effet selon

Weber la bureaucratie est une administration  dont le fonctionnement est
standardisé et prévisible.

Or des sociologues ont démontré ainsi que le fonctionnement

bureaucratique engendre des effets pervers ou des dysfonctionnement.

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 I. Principales caractéristiques de la bureaucratie
WEBERIENNE

1. Division du travail : le poste, les taches et les responsabilités de chacun

doivent être clairement définis.

2. Structure hiérarchique : la relation entre un patron et ses subordonnés doit

être définie d'une manière explicite et doit aussi définir les limites de l'autorité
de chacun.

3. Sélection du personnel : le choix d'un nouvel employé doit être fondé sur sa
formation et ses connaissances techniques, que l'on aura vérifiées à l'aide de
tests.

4. Règles et règlements normalisés : des règles et des règlements précis

doivent être appliqués pour garantir l'uniformité du travail et la normalisation
des actes accomplis. 6 16/03/2022
 I. Principales caractéristiques de la
bureaucratie WEBERIENNE
5. Caractère impersonnel des relations : les relations entre les différents
membres de l'organisation doivent être impersonnelles. L'application de
règles et de règlements est de nature à éviter tout conflit de personnalités.

6. Avancement : les employés doivent recevoir un salaire a taux fixe et obtenir

de l'avancement d'après leur compétence et leur ancienneté.

7. Les membres sont personnellement libres et soumis à une autorité

seulement pour l’accomplissement de leurs fonctions officielles

8. L’employé n’est ni propriétaire des moyens de l’organisation, ni propriétaire

de son poste : il y a séparation entre la fonction et l’homme qui l’occupe.

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 II. Avantages de la bureaucratie
WEBERIENNE
 Modèle impersonnel qui protège des préférences personnelles du
leader et des salariés;
 Les salariés de l’organisation ont la garantie d’être traités en
fonction de règles précises et connues;
 L’organisation bureaucratique apporte une garantie d’équité;
 Les employés connaissent bien leur travail;

 Ce modèle garantit la compétence des employés, leur indépendance,

ainsi que leur sécurité, mais aussi8 leur obéissance aux règles. 16/03/2022
 III. La théorie des dysfonctions

L’origine de la théorie des dysfonctions est développée par Robert K.

Merton en 1937, Philip Selznick en 1942 et Alvin W. Gouldner en 1950.
Ces sociologues réaliseront de nombreux travaux qui mettent en évidence
les dysfonctions bureaucratiques.
Ils constatent que l’organisation bureaucratique est synonyme d’inefficacité
collective, de frein au changement social et qu’elle engendre de multiples
dysfonctions.
Cette forme d’organisation fondée sur des règles strictes produit un excès
de formalisme qui paralyse le fonctionnement des sociétés modernes.
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1. Critique de Robert MERTON

Robert K. Merton (1910-2003), sociologue

américain, fut professeur à l’Université
de Columbia. À la fin des années 1930, en
reprenant l’idée de l’idéal-type weberien,
il se penchera sur l’organisation
bureaucratique et sur les difficultés de son
fonctionnement.
En 1940 il a publié un article consacré à
une relecture des travaux de WEBER
«Bureaucratic Structure and Personality »

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 1.Critique de Robert MERTON
Ses apports majeurs à la théorie des organisations sont d’avoir
introduit les notions ci-dessous:
 Fonctions
Merton analyse les activités sociales dans un système social donné :
Ces activités ont le rôle de « fonction manifeste » lorsqu’elles
apparaissent comme la conséquence logique des buts visés.
Pour autant, Merton introduit la notion de dysfonction en
développant l’idée que les activités sociales peuvent avoir aussi des
« fonctions latentes » sans rapport avec l’objectif préalablement visé.
Ses investigations s’orientent assez rapidement sur l’analyse des
effets produits par la bureaucratisation sur les comportements
humains, et d’une certaine manière, sur le mode de management.

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 1.Critique de Robert MERTON

 Dysfonctions
Selon Merton un élément peut être fonctionnel pour un sous-
système, alors qu’il peut être dysfonctionnel pour l’ensemble du
système.
Merton constate que plus les bureaucraties se rapprochent de «
l’idéaltype» webérien, plus des conséquences non prévues, sous la
forme de dysfonctions, paralysent l’activité de l’organisation.
 Déplacement des buts
Merton montre que la discipline nécessaire pour obtenir des agents
un «comportement standardisé», indispensable à la réalisation des
objectifs assignés, entraîne chez eux un « déplacement
des buts ».
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 1.Critique de Robert MERTON
Merton adopte la bureaucratie wébérienne en reprochant les éléments
suivants:
Un système organisationnel dépersonnalisé: supprime la valorisation et
la promotion liée aux réalisations personnelles.
La réduction de la créativité: des procédures et des règlements prévus
pour l’atteinte d’objectifs précis peuvent acquérir une valeur intrinsèque
qui ne dépend plus de ces buts.
L’intériorisation par les agents des règles bureaucratiques: le
fonctionnement bureaucratique conduit à l’amoindrissement de la
recherche de solutions alternatives en cas de dysfonctionnement.
 Les travaux de Merton sont considérés comme pionniers en
sociologie des organisations dans la mesure où il est le premier à
introduire le concept de dysfonctionnement.
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2.Critique de Philip SELZNICK

Philip Selznick (1919-2010) fut

professeur à l’université de
Californie. Ancien élève de Robert
Merton, Philip Selznick s’est
d’abord fait connaître comme
sociologue de la bureaucratie.

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 2.Critique de Philip SELZNICK
Expérience de la Tennessee Valley Authority (TVA)
La TVA est une agence de développement régional créée en 1933
en vue de favoriser l’essor économique et social de la vallée
agricole du Tennessee.
Cette création s’inscrit dans le cadre de la volonté
gouvernementale de décentraliser des responsabilités et la prise
de décision en la rapprochant le plus possible du terrain et des
enjeux locaux. La TVA était donc bien une innovation
administrative puisqu’elle bénéficiait d’une autonomie relative.
À travers les faits et le fonctionnement réel de la TVA, Selznick
rend compte d’un fonctionnement d’au moins cinq niveaux
d’intervention: l’État, le gouvernement fédéral, la TVA, les
partenaires locaux et un certain nombre de groupes de pression.
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 2.Critique de Philip SELZNICK

Expérience de la Tennessee Valley Authority ( TVA)

La notion de démocratie locale avancée dans le cadre de cette expérience
amène les responsables locaux de la TVA à tisser des relations étroites avec
plusieurs groupes d’intérêt ou de pression dans la vallée. Axé sur la cooptation,
le recrutement au sein de la TVA contribue à l’émergence d’un véritable système
fondé sur le clientélisme. Progressivement les acteurs de la TVA contribuent
fortement à redéfinir ses orientations initiales de telle sorte que la « structure
humaine », concept développé par Selznick, favorise l’émergence de nouveaux
centres de besoins et de pouvoir finalement très éloignés du projet initial.

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 2.Critique de Philip SELZNICK

Il confirma dans son étude les phénomènes de « Déplacement

des buts » ainsi que la poursuite par chacun des groupes de ses

objectifs personnels définis à son propre niveau.

Il démontra, de plus, que ces groupes pouvaient avoir des buts

associés à des intérêts particuliers existant à l’extérieur de

l’organisation qui pouvaient diverger par rapport à ceux de

l’organisation elle-même.
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 2.Critique de Philip SELZNICK

Ses apports majeurs à la théorie des organisations sont d’avoir introduit que :

 Toute organisation crée des structures informelles: Il démontre comment les

structures informelles modifient le sens de l’action rationnelle.

 Dans toute organisation, les buts sont modifiés voire déviés ou même

abandonnés par des processus internes: les buts formels de l’organisation se

déplacent au cours de leur mise en œuvre, en interne, par les effets de la

spécialisation des tâches et, en externe, par l’action des groupes de pression.

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3.Critique de Alvin W. Gouldner

Alvyn Gouldner (1920-1980),

chercheur, fut professeur de
sociologie à l’Université Washington
Il mènera une réflexion théorique sur
la bureaucratisation à partir de
l’analyse qu’il fera de la
réorganisation d’une entreprise
américaine.

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 3.Critique de Alvin W. Gouldner
L’expérience de la General Gypsum Corporation
Cette expérience est lié à l’arrivée d’un nouveau directeur ayant pour
ambition d’introduire une rationalisation de l’organisation par la mise
en place de règles et de procédures. L’organisation de l’usine
précédente était finalement très informelle, il n’y avait pas
véritablement de règlement intérieur c.-à-d, les acteurs avaient
recours aux coutumes pour fonctionner. Au total, la culture
dominante était plutôt de type égalitaire, personnalisées.

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 3.Critique de Alvin W. Gouldner

La nouvelle organisation bureaucratique remet en cause ces

principes de fonctionnement. Elle introduit un véritable système
d’autorité et de contrôle, des récompenses et des sanctions, des
règles et des procédures.
L’organisation bureaucratique, au fond, développe un système
d’autorité qui n’est pas accepté par les différentes catégories
d’acteurs manifestement devenus nostalgiques de l’ancienne
organisation.
Des dysfonctionnements sociaux apparaissent, des conflits et
des grèves à répétition se développent, la légitimité de la
direction est mise en cause.
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 3.Critique de Alvin W. Gouldner

Gouldner développe une véritable analyse critique de cette

organisation nouvellement bureaucratique.
Il constatera que l’idéal-type rationnel-légal est fondé
simultanément sur deux formes d’autorité distincte :
 L’autorité fondée sur l’expertise qui implique le
consentement ;
 L’autorité fondée sur la sanction qui est imposée.
Gouldner soutient l’idée qu’il ne peut pas exister un modèle
unique de bureaucratie comme l’avait imaginé Weber.

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 3.Critique de Alvin W. Gouldner
Ses travaux montrent la crise de légitimité que peut connaître un processus de
bureaucratisation dès lors qu’il n’est pas accepté par toutes les parties prenantes.

Les mesures de rationalisation ont pour principal effet de focaliser les acteurs sur
les nouvelles règles qu’ils acceptent mal d’une part, et d’autre part, de couper
l’organisation de son environnement dans lequel elle était insérée par un
mécanisme de repli sur soi.
La bureaucratisation engendre bien suivant les recherches de Gouldner un
double effet : un effet de focalisation sur les règles de fonctionnement interne
et un effet de coupure vis-à-vis de l’environnement, en particulier des usagers et
des partenaires extérieurs

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 3.Critique de Alvin W. Gouldner

Les observations réalisées conduisent l’auteur à distinguer

trois grandes formes de bureaucratisation:
La fausse bureaucratie: lorsque les règles édictées semblent
illégitimes aux acteurs qui ne les respectent
pas ou encore les contournent.
La bureaucratie représentative: les règles sont établies par des
personnes ayant une forte légitimité au sein de l’organisation.
La bureaucratie punitive: Cette organisation est fondée sur un
système de sanctions. Le manque de respect des règles
conduit inévitablement à des sanctions prises par la hiérarchie.

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4. Critique de Peter BLAU

 Sociologue américain ( 1918-2002)

Publie un ouvrage, présentant des
résultats de recherche sur deux
services publics américains. Sa
problématique porte principalement
sur les modalités d’application des
règles et procédures bureaucratiques
par les différentes catégories d’acteurs

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 4. Critique de Peter BLAU

Suivant la thèse de Blau, il existe dans les organisations

bureaucratiques un système informel de régulation des
relations entre les acteurs visant le renforcement des
modes de coopération et d’entraide. Ce système coopératif
renforce ainsi le lien social entre les personnes et constitue
bien une source de cohésion sociale. Les jeux d’acteurs
visent à transformer les règles formelles dans le sens d’un
accroissement de la logique d’efficacité et de productivité.
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 4. Critique de Peter BLAU
Si l’originalité de Blau est d’insister sur les fonctions latentes et
positives des règles bureaucratiques, il ne dénie pas pour
autant le fait qu’elles puissent aussi être sources de
dysfonctionnements.
l’approche de Blau vise à relativiser la question de la rigidité
des bureaucraties dans la mesure où ses travaux montrent que
les acteurs sont capables de contournement de règles pour
relever les défis auxquels ils doivent inévitablement faire face.
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5.Critique de Michel CROSIEZ

Michel Crozier, sociologue

français né en 1922, est le
fondateur de l’École française de
sociologie des organisations.
Consacre un ouvrage critique sur
l’organisation et le management
bureaucratique intitulé : « Le
phénomène bureaucratique»

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 5.Critique de Michel CROSIEZ

Les travaux de Crozier s’inscrivent dans la continuité des

recherches nordaméricaines menées sur les bureaucraties,
initiées par Merton, puis développées par Gouldner,
Selznick et Blau. Ces travaux ne remettent pas
fondamentalement en cause le paradigme weberien
puisqu’ils ne rejettent pas l’idéal-type élaboré par le grand
sociologue de Berlin.

29 16/03/2022
 5.Critique de Michel CROSIEZ
La grande originalité de Crozier par rapport à ses collègues nord-
américains est d’avoir conceptualisé et développé le concept de
pouvoir.
La thèse de Crozier réside dans l’idée novatrice à l’époque que les
organisations bureaucratiques produisent des cercles vicieux qui
prolifèrent et se constituent grâce à la production de règles
informelles mais agissantes dans les services ou dans les ateliers de
production.
Les règles formelles ne sont jamais en mesure de tout planifier et de
rendre absolument tout prévisible.
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 5.Critique de Michel CROSIEZ
Leur absence ou leur contradiction produisent des incertitudes
dont la maîtrise donne du pouvoir aux personnes qui les
intègrent. C’est la contrôlabilité des zones d’incertitudes par les
acteurs qui leur donne un pouvoir réel imprévu par les systèmes
hiérarchiques formels. Dans un tel système, de nouvelles règles
peuvent aussi être édictées ce qui va relancer la dynamique du
jeu des acteurs en vue de maîtriser les incertitudes émergentes
et de développer de l’influence et du pouvoir.

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 5.Critique de Michel CROSIEZ

L’intérêt principal de l’approche de Crozier est d’insister particulièrement

sur le caractère dynamique et évolutif de l’acteur social en quête de
pouvoir réel et d’influence quelle que soit pour autant sa position
hiérarchique formelle.

En définitive, la théorie de Crozier est très éclairante pour le management

des organisations puisqu’elle redistribue les relations de pouvoir en
fonction du jeu des acteurs et de leurs ressources propres (expertise,
ancienneté, réseaux de relation et de communication, maîtrise des canaux
d’information, etc.).
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 BREF
Ces chercheurs n’ont pas remis en cause les apports de Weber mais ils
ont surtout, montré les limites des organisations bureaucratiques
auxquels ils reprochent en particulier le fait de :
1. Réduire l’innovation et la création des individus ce qui est aujourd’hui
attendu de tous (c’est là une limitation très actuelle à l’ère de
l’innovation et de la créativité),
2. Dépersonnaliser les rapports humains,
3. Sous- estimer la dimension informelle des organisations
4.Générer des conflits et des dysfonctionnements.
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